時間：2023-01-18 16:08:42
序論：在您撰寫醫院行政管理論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
隨著社會高速發展，醫療環境的變化和我國醫療衛生體制改革的推進，醫院在運營管理、服務理念、競爭模式上都發生了明顯變化，醫院行政管理效能的高低直接影響醫、教、研等工作的運行［2］，醫院行政管理低效制約著全院的整體效率已逐漸成為共識。醫院行政人員有明確的工作范疇和相對獨立的工作職權，起到橋梁和樞紐作用［3］，對上為領導把好關、做好參謀助手，及時追蹤發現政策執行中的偏差和問題并提出解決方案，為領導制定科學、準確的決策提供依據，為醫院發展提出可行性、合理性的建議；對下認真貫徹領導決策，傳達、組織、協調、督促、落實各項工作，服務臨床一線，是醫院管理的中堅力量，是醫院管理指令暢通運行的樞紐。醫院行政管理是醫院管理的基礎，其有效實施是醫院社會、經濟效益實現的載體，是醫院內部安全的有力保障［4］。推行優質的醫院行政管理可以培養良好的醫院風氣，改善醫務工作者的工作作風，提高其遵守制度程度和精神面貌，是一家醫院軟實力的體現，也是醫院競爭力的核心環節。
2行政管理效能的現狀
管理效能是指管理部門在實現管理目標所顯示的能力和所獲得的管理效率、效果、效益的綜合反映。它是衡量管理工作結果的尺度，是管理系統的整體反映。追求效能的不斷提高，是管理活動的中心和一切管理工作的出發點，是管理的生命所在。提升醫院行政人員管理效能是保證醫院持續協調發展的關鍵，如果行政人員管理效能低下，執行命令不暢易形成管理鏈的梗阻，導致醫院各項工作不能順暢進行，嚴重影響醫院建設。因此，只有提高行政職能科室管理效能，才能有利于形成一個通暢、高效、有力的行政業務指揮系統，推動醫院管理工作不斷向前。管理效能的提高要從多個維度下功夫，包括轉變管理觀念、改革管理體制、健全管理法規、提高管理人員的素質、管理手段現代化、改善管理環境等。但醫院長期以來主要關注衛生專業技術人員的培養而嚴重忽視行政管理部門的人力資源管理，行政人員素質參差不齊導致行政管理效能低下成為制約醫院快速發展的瓶頸。目前醫院行政人員主要有3種類型：①從醫師、護士、醫技部門轉崗到行政崗位的醫務人員，大多在單位工作多年，了解醫院環境，熟悉醫療流程，具備豐富的醫學知識，有的轉崗后仍然管理業務雙肩挑，他們大多未經過正規管理專業的系統培訓，缺乏現代醫院管理知識和技能，在實際工作中主要以經驗式管理模式居多。②科班出身的行政人員，主要是從高等院校非醫科類專業（行政管理、計算機信息管理、檔案管理、物流管理等）畢業分配到醫院行政管理崗位，近年來在醫院行政人員中所占的比例逐年提高。與第一類人員比較，他們大多年紀輕，學歷高，具有良好的管理類專業背景，有著更為活躍的思維能力和創新能力，管理理論知識豐富，但是對醫院環境和醫療流程不了解，社會閱歷和實踐經驗少。③過去隨配偶工作調動一起來到醫院工作的人員［5］，因為大多沒有醫學背景，一般被安排到行政后勤科室做日常的文秘工作，隨著時代的變遷，醫院現代化程度的提高，這類人員的知識結構明顯不足，提升管理素質的需求日益迫切。但是有很多因素影響行政人員提升自身素質的積極性。一方面，從內部動因來看，由于人們對行政管理地位認識的誤區和對行政人員工作重要性的偏見造成醫院行政人員在醫院內部分配中處于弱勢地位，行政人員收入遠遠低于臨床一線人員；大多數醫院對行政管理部門的績效考核未能以業績形態呈現，在工資結構上多為基本工資加平均獎，“干好干壞一個樣，做多做少一個樣”，既沒有獎勤，也沒有罰懶［6］。醫院在晉升職稱方面實施向醫護人員傾斜的政策，名額有限時優先考慮臨床工作人員，很多地區沒有適合衛生管理專業人才的職稱系列，致使醫院行政人員的職業發展道路受到了限制，這些制度上的不完善嚴重影響了行政管理人員的工作主動性和積極性。另一方面，醫院也長期忽視對行政人員的素質水平培訓，即使有也大多針對的是醫院的高層管理人員，中層及基層管理人員接受培訓的比例極低。醫院尚不能針對行政管理人員進行醫院管理、文化素質、思想素質、溝通能力、行為規范、團隊精神等方面全面而有效的培訓。沒有良好的外部環境，行政人員很難迅速提升自身素質。行政管理人員整體效能偏低已經成為醫院發展的“短板”。
3短板理論
“短板理論”又稱“木桶原理”“水桶效應”，由美國管理學家彼得提出。盛水的木桶是由許多塊木板箍成的，盛水量也是由這些木板共同決定的。若其中一塊木板很短，則此木桶的盛水量就被短板所限制。這塊短板就成了這個木桶盛水量的“限制因素”（或稱“短板效應”）。決定一只木桶容量的，既不是最長的，也不是平均長度的，而是最短的那根木板。若要使此木桶盛水量增加，只有換掉短板或將短板加長才行。構成組織的各個部分往往優劣不齊，而劣勢部分往往決定了整個組織的水平。醫院發展就好比盛水的木桶，醫療管理就是那塊最長的板，行政職能部門的管理效能就是這只木桶的短板，光有先進的醫療技術不足以使醫院長足發展，還要同時提升行政人員的素質，加強行政部門的效能建設。醫院要在競爭中生存和發展，不僅要靠先進的醫療設備、高水平的醫護技人才，更要靠一流的管理人才［7］。
4提高行政人員素質，提升行政管理效能
行政管理人員的培訓是醫院生存發展的需要，是提高管理效能和提高醫院核心競爭力的重要手段，有助于營造醫院文化和建設學習型組織。我院在發展方略和辦院理念中明確提出了“人才興院”和“向優秀人才要動力”的口號，在提升行政人員素質方面做了許多卓有成效的工作。近年來不斷從各大高校引進管理專業的本科生和研究生，為行政管理崗位不斷注入“新鮮血液”；同時加強對現有人員的繼續教育，搭建適合中層和基層管理人員需求的學習平臺，結合崗位需要進行行政管理學理論和醫療業務等知識的培訓。結合我院對行政人員培訓的實踐，提出幾點建議。
4．1構建科學的培訓體系：行政管理人員培訓體系的構建是實施培訓的前提，也是培訓長效實施的保障。沒有系統、全面的培訓體系，對培訓的需求和目標定位就不清楚，缺乏系統、詳盡的長遠規劃，培訓就缺乏科學的導向和規范的管理，培訓工作就難以落實到位。因此，應根據管理人員的層次設計培訓體系，分別進行需求分析與計劃制定，根據培訓大綱有針對性地進行項目和課程設計，采用理論和實踐培訓相結合的靈活多樣的培訓方式。
4．2量身度造培訓內容：目前醫院管理培訓內容多以管理學基礎理論知識為主，集中講授管理理念與理論知識，很少涉及管理技能與崗位勝任力等［8］，須知這些管理的普遍真理需要結合中國醫院的實際，即使是國內外企業成熟的經驗，如果脫離了醫療行業的規律，也很難對醫院管理工作有實際的幫助。因此，培訓需加強技能與能力的訓練，幫助行政人員提升自身的創新能力、團隊建設能力及規劃決策能力等崗位勝任能力。
1.1一般資料
我院是一所三級甲等省級婦幼保健院，共有20個護理單元，護士長20名，實行三級護理管理，護理部主任1名，分管護理質量與安全副主任1名，分管教學和培訓專干1名，部門干事1名。科護士長3名，其中大婦科片為專職科護士長，大產科和大兒科為兼職科護士長。
1.2方法
1.2.1護理督導專家組分組方法和工作職責
根據我院護理工作的實際情況，共設11個護理督導專家組。分別為：護士素質組、病室管理組、基礎護理組、護理安全組、消毒隔離組、愛嬰醫院組、特殊護理單元組、護理文書組、健康教育組、護理教學組和護理科研組。各護理督導專家組由5人組成，組長、副組長各1名，組員3名。每個護理督導組負責對本組的工作進行全面的督導、反饋、整改和追蹤。對督導過程中發現的問題進行分析，針對引起問題的原因制定改進措施，并在全院范圍內推廣、執行。改進措施有：調整管理措施，加強個別督導，加強單項工作的培訓，組織學習等。
1.2.2護理督導專家組工作方法
護理督導專家組實行組長負責制，由組長將組內成員分成兩組，對院內各護理單元分組進行督導。小組督導范圍保持半年至一年的時間不變，目的是保持護理督導專家督導工作的穩定性，對相應問題有持續的追蹤。每季度各護理督導組都對本組的工作在全院范圍內進行督導，其他時間各護理督導專家組根據臨床實際的情況，決定是否進行全院范圍內的督導，也可采取對小范圍的護理單元進行重點督導的工作方式。
1.2.3護理督導專家組督導問題質量分析
各護理督導專家組對督導發現的問題，需進行深入的分析。在組內深入分析的前提下，提交護理部部務會討論，找出問題存在的原因，提出整改措施。在護理部的組織下，各護理督導專家組每半年進行工作匯報，向全院護理管理干部介紹所督導內容全院的現狀，存在的問題，采取的措施和取得的效果。運用質量管理工具PDCA循環，品管圈等，不斷推進護理工作的持續改進和提高。
1.2.4護理督導專家組發現問題和反饋問題的方式
各護理督導專家對每次督導發現的問題，記錄在督導檢查表上。同時將發現的問題當場反饋，并記錄各護理單元的《病室護理護理質控周檢查記錄本》上，并于當月對督導發現的問題進行復查，在下月的護理質量與安全分析會上通報上月護理督導發現問題及復查情況。各護理督導專家發現的問題，每月進行匯總，匯編成《護理簡訊》，在每月的護士長和護理質量與安全分析會上進行通報和解讀。
1.2.5護理督導專家組與護理部行政管理的關系
護理部行政管理與護理督導專家組的屬于相互交錯，相互支持和相互滲透的關系。護理部成員和科護士長都需擔任1～2個組的組長。在進行護理督導工作時，護理部成員以督導專家的身份工作，不以行政職務出現，體現護理督導專家的專業性和專一性。各護理督導專家組提出的改革和管理措施需在護理部部務會上討論通過，體現出護理部行政的管理職能。
2效果
2.1建立了隨機進行護理督導的模式
不再有原來每月指定的護理質量檢查日。各護理督導專家組根據自己時間和臨床工作的實際情況，機動的安排到各護理單元進行相應護理工作督導的時間，建立了隨機的護理工作督導模式。隨即督導模式的建立，促使了各護理單元建立始終如一的工作思路，打消了以往在檢查前進行突擊的工作方式，促進了護理工作長效改進機制。
2.2各護理督導專家組工作的主動性和延續性
各護理督導專家相對較長的時間內專門負責某方面的工作，這樣的工作方式，促使各護理督導專家組對自己負責的工作主動進行深入分析和臨床調查研究，主動思考相應的管理和改進措施，以產生長效的管理機制。每半年一次得集中匯報，各護理督導組之間形成對比和競爭，促使各護理督導專家組的主動工作。
2.3推出務實、有效的護理管理措施
從去年9月份開始實施護理督導專家組工作方式以來，各護理督導小組提出了一系列的改革和管理舉措，取得了很好的效果。已經在護士素質、病室管理、消毒隔離、護理安全、健康教育、愛嬰醫院和護理科研等護理督導小組產生很好的實際效果。提出了護士交班質量的提升和交班內容規范化的管理，病室5S管理法，病室每周一晨會，各護理單元的二級護理督導小組對上周出現問題的反饋，全院范圍內搶救車的規范設置和搶救車管理規范的修訂，健康教育處方的開發和健康教育同質化的培訓等，促進了全院各項護理工作的改進和提高。
3討論
3.1護理的各項工作得到更加有效的管理和督導
比文介紹的護理督導專家的督導內容比楊松蘭的研究護理督導專家的工作范圍更全面，更廣泛。隨時隨機抽查，客觀真實，具有較好的督導性，提高了護士工作的自律性，避免以往檢查時提前準備，檢查完畢后工作松懈。隨時檢查，及時評價、反饋，指導工作，有利于護理質量的規范化管理和持續改進，保證了護理安全。同時督促護士不斷學習新知識，與病人溝通，了解病人的需求，變被動服務為主動服務，消除了護患間的隔閡，提高了護理綜合滿意度。
3.2護理部的行政管理與護理專家督導管理通過護理督導專家組的工作很好的結合起來
由護理部成員、科護士長擔任各護理督導小組組長，由臨床護士長擔任各組組員，每個護理督導專家組有各層面的護理管理干部參加。各護理督導專家組提出的各項決定和改革措施，都經過護理部的部務會討論通過以后再在全院范圍內執行，通過此項措施將護理部的行政管理職能與護理督導專家組的專家職能完美的結合起來。
3.3護理部推出的各項護理管理舉措能更加的貼近臨床、貼近實際
針對上述問題，在醫院行政管理工作的實際操作中，應該對工作內容、工作分工精細化，組織協調好各部門間的職責范圍，規范工作流程，提高醫院工作人員的效率意識，運用科學化、精細化的管理手段和方法，對醫院工作進行優化和整合。
1.1提高行政管理人員精細化工作的能力和意識
提高管理人員在精細化工作方面的素質是推行醫院行政工作精細化，合理分配醫院既有資源，提升資源利用效率，達成資源運用最優目標的有效手段。加強對醫院行政管理人員工作精細化的意識，從主觀上引導和開發管理人員工作精細化的覺悟，是推進醫院行政管理工作精細化的有效手段，能夠有效提升醫院工作效率，提升醫院口碑，從而對未來醫院行政管理工作的進一步精細化具有深遠意義。醫院可以組織開展培訓課程，邀請精細化管理方面的專家開辦講座，利用培訓具有的戰略控制性和激勵性的特點，讓精細化管理觀念深入人心，為未來醫院進一步推行精細化的行政管理奠定良好的基礎。
1.2明確醫院行政管理各部門的崗位職責
醫院行政管理工作量大，工作內容復雜，如果不能將各個部門職責進行合理明確的劃分，就會出現部門間職責界限模糊，職責交叉重疊，或者出現職責真空現象，導致工作效率低下，各部門之間的工作不協調等后果。因此，應根據醫院自身條件，結合醫院自身特點，精細明確地劃分各部門應承擔的相應職責，實現職責安排系統化，職責劃分精確化，職責描述明確化。運用先進的管理理念，靈活的管理手段，統籌協調醫院各部門間的責任承擔和工作分工。
1.3優化醫院行政管理的工作流程
醫院性質和社會職責的特殊性決定了醫院工作要快速高效的需求。為保證醫院各部門工作系統協調，人力資源合理運用，工作流程順暢無阻，就要設計科學的組織控制程序，制定明確規范的操作指導手冊，針對性地開展教育指導，以應對突發事件和復雜事件，避免因業務不熟練而產生的混亂，導致的部門運轉不暢，工作效率下降。通過對重點問題的針對解決，幫助部門和人員的運轉和活動，提升醫院整體的辦公效率與工作效率，實現工作運行效率最優化的目標。
2.結語
1.1政策法規能夠提高行政服務水平
近年來，隨著經濟的飛速發展，人們的生活方式也發生了很大的變化，人們對于醫院有了更高的要求。為了保證醫院能夠在市場中處于不敗之地，醫院一切工作必須以服務患者為重心，行政管理也不例外，他們或者直接服務于患者，或者間接為患者提供服務。而對于患者而言，醫院行政管理中能夠將國家的相關政策、法規等運用其中使患者實實在在地感到醫院帶給他們的溫暖和關心，也就無形中樹立了行政管理及服務的品牌。
1.2政策法規是醫院行政管理的后盾
醫院的行政管理和企業行政管理有許多相似之處，而在醫院行政管理過程中政策法規則成為了運轉的堅強后盾。在我國醫院行政管理過程中，行政管理人員主要負責傳達、組織、協調、督促等任務。行政管理人員在工作中必須樹立“臨床第一”的服務理念，將相關政策法規熟記于心，并且善于運用政策法規去解決科室間的關系，能夠為患者解決實際問題，盡可能地減輕醫務工作壓力，把行政管理功能發揮到極致[5]。此外，行政管理人員在工作中要充分發揮自身的主觀能動性，善于發現一線科室情況，及時發現問題，并采取積極有效的措施解決問題，保證一線能夠正常運轉。
1.3政策法規能夠提高醫院整體效益
醫院行政管理在我國現行醫院管理中發揮重要的作用，政策法規在現代醫院管理中占有極其重要的地位，管理人員掌握政策法規并且正確、合理地運用，將直接影響醫療、教學、科研等工作的運行，它制約著全院的整體效益。著名管理大師彼得•德魯克等人曾經在自己的書中說到：效率是“以正確的方式做事”，而政策法規則是“做正確的事”。醫院的行政管理并不應該背離政策法規而獨立存在，兩者應該共存。當兩者發生沖突時，應該著眼于政策法規，然后再更好地完善行政管理[6]。醫院是一個人才輩出的地方，更是一個高技術含量、多專業協作的特殊專業，對從業人員要求較高，管理難度和管理成本相對較大。醫院應該加強政策法規宣傳力度，充分調動行政人員的管理主動性，讓他們能夠根據政策法規充分激發人力資源潛能，有效降低管理成本，從源頭上促進醫院整體效益的提升。
2討論
1.1醫院行政管理人員分類
目前，我國醫院行政管理人員來源主要分為兩種，即職位晉升和醫院外聘。其中，因為職位調動成為行政管理者的工作人員，具有較豐富的醫療方面的知識和技能，遇到醫療處理事件可以提供專業意見。而招聘成為醫院行政管理者的工作人員具有豐富的管理知識以及較強的管理能力，對于醫院各個方面的管理能力較強。
1.2醫院行政管理人員素質的情況
在醫院行政管理過程中，管理工作人員所表現出來的素質并不高。造成醫院行政管理中管理人員素質不高的原因主要表現在以下3方面。
1.2.1缺乏精神及物質上的需求
在醫院的行政管理工作期間，從業者缺少對精神及物質方面的需求。集中表現在從事行政管理工作的人員在工資、待遇等方面都普遍低于從事臨床工作的醫務人員。醫院行政管理工作人員對自身及工作的要求都比較低，員工的工作熱情工作興趣大大降低，工作質量和工作效率也有很大程度的后退。醫院行政管理工作人員缺乏精神及物質上的需求，就無法激發工作熱情，使其注重提高自身素質，投入工作。
1.2.2缺少現代化的科學管理觀念
醫院行政管理工作人員自身水平并不是很高，在日常生活和工作中也不注重學習，提高自身素質。造成這種情況的主要原因是行政管理工作人員缺乏現代化的科學管理觀念，在進行各項行政管理工作中不注意知識學習和素質的提高。工作人員的創新能力、認知能力、科學管理能力缺乏，無法對醫院各方面進行科學管理。伴隨著醫院的不斷壯大與發展，以往依賴經驗、資歷的管理模式已經不適應現代醫院的發展，需要具有科學管理觀念、較高素質的工作人員，在工作中注意創新工作形式、優化工作能力、提高工作質量，為更好地治理醫院創造條件。
1.2.3缺少相關激勵
標準醫院缺少較為全面的、對行政管理從業者發揮激勵作用的標準，部分醫院創建了年度工作的考核制度，但多停留在表面，醫院并沒有將行政管理從業者的工作成績、工作質量及效率與獎金掛鉤，無法真正發揮激勵作用。
2提高醫院行政管理從業者素養的措施
2.1增強醫院行政管理中工作人員的綜合素養
要提高醫院行政管理工作人員的綜合素養，在工作中注意言行舉止，規范地、合理地進行各項工作，高質高效地完成行政管理工作。要提高醫院行政管理中工作人員的綜合素質，首先要樹立科學管理觀念，向醫院管理工作人員宣傳科學管理的重要性，逐步改變工作人員的意識和管理意識。其次，對工作人員的綜合素質進行分析，開展適當的素質教育，有效提高工作人員綜合素質。
2.2充實行政人員的知識能力及經驗
一、新形勢下醫院行政管理的作用與行政管理工作人員
醫院在經營管理的過程中，行政管理會包含醫療管理之外所有的內容，所以我們從中可以看出，行政管理在醫院管理里面，是一個非常重要的組成內容，同時也是醫院進行全面建設過程中，一個最基礎的項目工程，如果能夠做好醫院的行政管理工作，就可以有效的保證醫院的經濟效益、社會效益以及內部安全等問題。新形勢下醫院的行政管理，其工作的核心內容就是進行安全的管理，并且做好行政工作，只有這樣才能夠順利地開展醫院中的各項工作，同時為醫院提供一個有力的保障。行政管理工作一般是培養醫院過硬作風的途徑，主要是對醫護人員進行培養，培養他們在工作時的作風、遵守紀律的程度、儀表與形象以及他們的精神面貌等等，這些工作都是需要行政管理來給他們做堅實的后盾。所以，新形勢下醫院的行政管理需要加強重視，進一步為促進醫院良好的發展奠定堅實的基礎[2]。新形勢下醫院行政管理工作人員的主要來源以及他們的現狀。有很多醫院行政管理工作人員的來源都是在護士、臨床醫師以及醫技部門等轉崗過來的，并且通過這個途徑到行政崗位上的工作人員數量非常多，另外還有一種來源，則是在高等管理院校學習的畢業生，畢業之后直接上崗就業，來到了醫院行政管理的工作崗位上，當然，這部分工作人員占有的數量非常少。從上面的介紹中，我們可以看出，很多醫院行政管理工作人員的來源多樣復雜，并且他們的個人素質水水，以及專業的管理水平都存有明顯的差距，有一部分行政管理工作人員的專業水平還需要進一步進行提升，才能適應崗位的實際需求[1]。
二、新形勢下醫院行政管理存在的一些的問題
1.醫院從事行政管理工作的工作人員平均收入相對較少，并且待遇也比較低醫院的行政管理工作在進行考核的過程當中，是一個軟項指標，所以很難表現出它當下的經濟效益，也正是因為這個原因，行政管理的工作人員在醫院里面他們的待遇常常是與醫院的二線員工一樣。因此，在醫院從事行政管理的工作人員，他們的工資與獎金等收入場常常是會少于相同級別臨床醫務人員的實際工資。甚至在職稱進行評定的過程中，有一些行政管理工作人員的職稱問題，一直得不到有效的解決，因為行政管理的工作人員受到了以上這些因素的影響，致使他們工作的積極性受到了影響，進而也讓行政管理工作人員的工作效率以及節奏得不到有效的提升。2.新形勢下醫院沒有建立一個有效的激勵機制新形勢下，醫院因為各項事務都在不斷增多，所以導致醫院的行政管理工作有了責任重、事務多以及政策性比較強的特點。但是醫院卻并沒有將這些與行政管理工作人員的工資與獎金，還有他們工作的業績、工作的質量以及工作效率等等聯系起來。使得醫院在進行年度工作考核的時候，發揮不了任何有效的激勵作用。這也就致使很多行政管理工作人員他們雖然在工作上面，其能力是很強的，但是卻并沒有真正的將他們發揮出來，進而使他們的工作效率很差。
三、提升新形勢下醫院行政管理工作效率的方法
1.加強對行政管理工作人員的專業培訓，增強他們的管理能力要想進一步提升醫院行政管理工作人員的整體素質水，最重要的一條途徑或者方法就是，加強對行政管理工作人員的專業培訓，進而來增強他們的管理能力。醫院應當盡可能的為行政管理工作人員創造更多的機會以及條件，讓他們外出進行學習，也可以在醫院內部組織一些多種類型的培訓活動，讓行政管理工作人員全都參加，進一步的培養他們的管理知識以及他們的管理能力[3]。2.醫院應當完善激勵機制，進入提升執行力激勵機制能夠有效的激發與調動醫院行政管理工作人員各方面的積極性。醫院行政管理的工作人員，在他們實際工作以及生活里面，也會經常遇到這樣或者那樣的困難，所以醫院的高層以及領導應該在物質或者是精神方面，利用激勵的方法，來積極的調動行政管理工作人員各方面的積極性，進而高效率的完成自己的工作，醫院可以將行政管理工作人員的工作效率、工作業績、工作質量以及獎金等聯系在一起，對他們的困難給予關心，鼓勵以及引導行政管理工作人員承擔起自己的責任，充分挖掘他們的潛力，進而有效的提高他們的執行力。3.醫院要提倡以人為本，進行和諧的管理行政管理開展的理念就是要遵循以人為本的原則，在進行管理的過程中，一定要將尊重他人、信任他人以及激勵他人貫穿在整個管理的過程里面。進行行政管理的工作人員要通過自己的理想、感情、形象、情緒以及心理等來激發出被管理人員他們內心深處的動力，并且在管理的過程中，盡可能的去創造和諧民主的氛圍，讓醫院的工作人員能夠樹立起主人翁的意識，原意和醫院成為命運以及責任還有利益的共同體，進而達到和諧的管理。4.要對個人的職責進行明確，進行科學的管理醫院里面的所有行政管理工作人員，都要對自己在醫院管理的職責進行明確，在工作過程中要做到不越位，不缺位，并且同事之間還應當進行相互的支持與鼓勵，進而使所有的工作人員形成一股合力。還應當在管理的過程中，進行科學的管理，堅持以人為本，尊重人權，尊重人理道德等等，讓管理的方式更加合情合理[4]。
四、結束語
提高全體人民的健康水平，建立惠及全體城鄉居民的基本醫療衛生制度，使每個居民都能享有安全、有效、方便、價廉的基本醫療衛生服務，是政府和人民的共同追求。社會在進步，醫療衛生事業同樣需要進一步的發展。但是，醫療衛生事業的發展必須建立在醫療衛生人才的培養和教育上。因此，作為大力培養祖國醫療衛生人才的醫學院校，不但要有高效的人才培養機制，為了能夠更健康的發展，還更要具有高效的基層行政人員激勵研究機制，來提高他們的工作熱情、積極性和工作效率。醫學院校的基層行政管理人員的主要任務就是為全校師生服務，通過他們的工作能夠使學校的各項教學和科研工作更加高效的運行，其工作性質看似較為簡單和瑣碎，但是卻對醫學院校的發展至關重要。激勵指的是通過某些途徑來激發人的精力和潛能來實現某種目標的方法。醫學院校如果建立了高效的基層行政管理人員激勵機制，能夠對極大地提高基層行政管理人員的工作熱情和效率，對醫學院校的發展和高效運轉具有重大意義。具體來說：
第一，建立高效的激勵機制，能夠極大的開發基層行政管理人員的潛能，通過合理的、科學的獎懲手段，可以極大的調動他們的工作創造性，從而更加主動的參與各項基礎工作的管理。
第二，建立高效的激勵機制，可以更好的優勝劣汰，把更好、更適合的人才留住，使得基層管理工作更好的運轉。第三，基層行政管理人員在良好的激勵機制鼓舞下更加有效、合理的開展各項工作的時候，反過來還能夠對已有的激勵機制進行優化，經過了進一步優化了的激勵機制，又能指導和鼓舞基層行政管理人員更加積極和創造性的履行管理職能，從而實現激勵政策的良性運轉。第四，科學的激勵機制能夠建立良好的競爭環境，在更加公平、合理和透明的競爭環境中，能夠使得人們更加高效的工作。
2醫學院?；鶎有姓芾砣藛T激勵機制的研究現狀分析
目前來說，醫學院校基層行政管理人員的激勵措施主要可以歸納為三類：物質方面的激勵；精神方面的激勵；榮譽方面的激勵。
第一、物質方面。一般來說，對于醫學院校的基層行政管理人員，多數會實行津貼制和崗位制。津貼制和崗位制相結合的方法能夠調動管理人員的工作積極性。另外還會設立不同的考核方法，很多醫學院校會對行政管理人員采取年終考核的方法來評定年終獎金，考核分數高的會給予更高的獎金待遇，這樣，將收入和考核相掛鉤，工作者就會有更高的工作積極性。
第二、精神方面。相比于物質方面的激勵，精神方面的激勵政策有時候會產生意想不到的好效果。追求精神方面的滿足是比追求物質方面更高層次的滿足，有些基層行政管理者，在具有一定的物質基礎之后，會追求更為崇高的精神目標，因此，有些醫學院校會設立相應的以精神激勵為主的激勵手段，如表揚、先進稱號等。
第三、榮譽方面。還有一些學校會采取另外一些方法來對行政管理人員的榮譽方面進行激勵，如采用職稱晉升方法等。雖然良好的基層行政管理人員激勵機制對醫學院校的發展具有至關重要的作用，但是目前來說，現有的激勵機制還并不樂觀。從激勵的考核機制來說，目前的針對激勵政策的考核制度并不清晰，考核的對象、內容、結果和目標都不太明確?？己说姆椒ㄒ脖容^落后，有的院校仍然停留在純粹手工的填表、簽字、總結等手段上。好的激勵政策建立在有效的監督機制上，有的醫學院校，由于沒有完善的檢查監督機制，績效考核缺乏說服力，往往不能真實的反映真實的激勵效果。從整個行政環境來說，受我國傳統思想觀念的影響，醫學院校目前的基層行政管理制度往往不能體現以人為本的管理思想。往往會出現因事擇人，讓人去適應工作，而非盡可能的開發人的潛能。由于缺乏科學的管理思想，人們往往會過分的追求物質獎勵，而淡化和漠視精神方面的激勵，過分的強調集體的榮譽和責任感，從而降低了基層行政管理人員的工作熱情和積極性。從配套制度建設方面來說，只有擁有一整套成熟的配套制度，才能使得激勵機制發揮出最大的作用，而已有的行政管理人員考核和激勵制度還很落后，這在一定程度上嚴重制約了醫學院校行政管理激勵機制的作用，不僅影響行政管理人員的工作積極性，甚至還導致資源的浪費和學校的長期發展。
3完善和提高醫學院?；鶎有姓芾砣藛T激勵機制的方法
