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序論：在您撰寫團隊管理方法時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
2、績效考核管理?！鞍磩诜峙洹笔亲钣行У墓芾矸绞?。因為，大多數人工作就是為了能追求到更多的物質財富，小微相信很少人是為了去“體驗”生活。所以，在管理團隊時，實行績效管理，不僅可以激發每個人的潛力，還可以避免團隊成員出現埋怨。
3、分工明確。團隊協作，如果分工模糊，容易出現推諉扯皮等現象，長久發展，勢必會影響團隊利益，阻礙企業發展。所以，有效管理團隊，分工明確、確認權責很重要。建議可以借助協助軟件，在系統上統一分配任務，管理者也可以通過系統隨時查看任務的節點及處理情況，避免了做事推諉，也可以增強團隊之間的協作精神。
4、善于溝通。每個人的價值觀都是有所差異的。雖然團隊間的成員都是為了實現個人利益，實現企業利益而奮斗。但是，工作過程中也會存在誤解和矛盾。所以，有效管理團隊，需要管理者及時溝通，作為調節員，讓團隊成員可以消除隔閡，幫助創造一個具有凝聚力的工作氛圍。
5、少點斥責 多點肯定。據統計，一個人在得到鼓勵，可以發揮80-90%的潛能，所以作為管理者，要學會善于鼓勵團隊成員，對于有成就的成員給予一定的激勵；而對于犯錯誤的成員，也少點斥責，更多的是應該引導下屬，總結錯誤。
關鍵詞：團隊建設 管理方法 教學質量
團隊建設是企業發展的基石，教學管理中采用科學管理方法，建設和諧團隊，是提高教學質量的重要保障。
1.團隊建設的意義
1.1形成企業文化，使企業具有凝聚力和戰斗力。
1.2容易達成既定目標，提升人員素質。
1.3產生良好的經濟效益和社會效益。
在學校教學管理中建設一支優秀的管理團隊，有助于保證教學秩序，提高教學質量。
2.促進團隊建設采取的管理方法
在團隊建設中離不開管理，而采取有效的管理方法是非常重要的。所謂管理方法是指用來實現管理目的而進行的手段、方式、途徑和程序的總和[1]。管理方法有多種，不論采取哪種方法，必須符合客觀規律的要求，實現管理方法的科學化、文明化、現代化，提高管理效益。
教學管理內容多，包括教學計劃、教學目標、教學過程、教學質量、教師、教學檔案等管理[2]，也就是為了實現教學目標，按照教學規律和特點，對教學過程的全面管理。沒有一支好的管理團隊無法完成這些任務，因此建設高效管理團隊是關鍵。以個人工作實踐，在團隊建設時采用的管理方法闡述如下。
2.1以身作則，率先垂范
古語說：“己欲立而立人，己欲達而達人”。只有自己愿意去做的事，才能要求別人去做，只有自己能夠做到的事，才能要求別人也做到。工作中嚴于律己、俯下身子帶頭用心做事，遇到困難，積極應對。在其影響下團隊中其他成員便能認真投入工作，順利完成各項教學任務。
2.2以人為本，尊重關心他人
教學中體現以人為本，教學管理中對科室人員也做到以人為本。工作中采用激勵語言，鼓勵他們多動腦筋、大膽創新。如學分制教學管理軟件功能的開發，崗位責任人能獨自進行研究，完善了課程的派發系統。工作中尊重和信任他們，虛心聽取他們的意見和對工作方面的想法，對好的建議積極采納，并給與鼓勵，充分調動他們工作的積極性和主動性。
除工作外還關心他們的身體健康，對生活中遇到的困難給予幫助，使他們感覺到團隊成員之間不僅僅是工作上的關系，還能像對待家人一樣關心他們，使其感受到溫暖。當科室中教師間出現摩擦時，主動找她們談心，化解矛盾；當他們身體不適時，給予關心和照顧。以真誠的心對待他們，他們就會以極大地熱請投入工作。
2.3互相溝通，互相合作
溝通可以拉近距離，融洽氣氛，建立良好的人際關系[3]?？剖胰藛T之間需要溝通，如排課任務的下發，需要教學常規管理崗位教師和教材征訂崗位的教師間溝通，否則工作就會重復進行。工作中的合作是很重要的，協同合作是團隊精神的核心[4]。善于合作的人，能夠彌補自己能力的不足，達到自己原本達不到的目的。每年的秋季，大雁由北向南以V字形狀長途遷行，大雁在飛行時，V字形的形狀基本不變，原因是頭雁在飛行時，它的身體和展開的羽翼在沖破阻力時，能使它左右兩邊形成真空。其它的大雁在左右兩邊的真空區域飛行，就等于乘坐一輛已經開動的列車，自己無需再費太大的力氣克服阻力。這樣，成群的大雁以V字形飛行，就比一只雁單獨飛行要省力，也就能飛的更遠”。 現實生活中人們只要相互合作，也會產生類似的效果。教學管理工作事情多任務重，在不同時期有不同的任務，那就需要全體人員合作共同完成。如期末考試是期末的主要工作，只有崗位責任人一人完成工作難度較大，此時需要其他崗位責任人給與協作，在全體人員共同努力下完成試卷印制、檢查、裝訂和監考等期末考試相關工作。充分調動不同崗位責任人之間的合作，發揮他們的智慧，不僅能提高工作質量和效率，還能形成良好的工作氛圍。由此我所帶領的團隊曾獲市巾幗文明崗，連續兩個年度獲校先進集體。
2.4分工明確，創造和諧工作環境
根據每個人的特長，分配不同的工作。如心細的人，分配做學生成績管理、試卷印制等。西游記中唐僧一行的取經過程，僅憑一個人是絕對取不到真經的，之所以最終取得真經，是由于做到了分工明確，充分發揮了每個人的特長。我們每天工作八小時，白天在一起的時間比家人還長，工作時努力營造和諧的工作環境。要有一顆包容的心對待他人，認真做好每件事，使每個人珍惜彼此，愉快地度過每一天。人際關系黃金法則是“你想人家怎樣待你，你也要怎樣對待人。”團隊建設中常用這句話激勵自己。
2.5制定完善的管理制度
沒有規矩，不成方圓。規矩也就是規章制度，是我們應該遵守的，用來規范我們行為的規則、條文，它保證了良好的秩序。完善的管理制度，能形成良好的工作局面；完善的管理制度，能使先進的方法和手段得到充分發揮。教學管理團隊建設時，從實際出發，制定《勞動紀律管理規定》、《教學常規管理規定》等管理制度，使制度成為人員工作時的一種自覺行動，促進各項任務的完成。
2.6管理手段采取現代化
信息技術主要是用于管理和處理信息時所采用的各種技術。信息技術的使用為我們工作帶來便捷和快速，特別是對大量數據的處理，是人工處理無法達到的。在團隊建設管理中需要運用信息技術，特別是在學校的文件管理、檔案的管理、學生成績管理等方面，信息技術的使用，極大地提高了工作效率。我們在享受使用信息技術的同時，實現了管理手段現代化。
2.7不斷學習，提升管理水平
學習使人明智，學習使人進步，特別是在信息極為開放的今天，我們每個人都離不開學習。在加強專業知識學習的同時，還需要加強管理知識的學習，掌握管理方法和技巧，不斷提高管理能力。
我相信，只要用心做事，以寬容的心對待他人，在管理時采取科學的管理方法，一定能把團隊建設好。
3.團隊建設中需要考慮問題
3.1在團隊建設管理中不要過分強調個人作用。
3.2團隊建設不能離開學校這個大背景，并且必須有明確目標。
參考文獻：
[1]《管理學-原理與方法》周三多 陳傳明 魯明泓 著復旦大學出版社2009年6月
[2]《教育管理學》 陳孝彬，高洪源著 北京師范大學出版社2008年5月
[3]《有效溝通Ⅱ》余世維著 北京大學出版2009年11月
[4]《如何建設團隊》莊玲著 人民郵電出版社 2010年8月
關鍵詞：高校科研團隊；管理方法；激勵機制
科研團隊是高等學校，特別是研究型高校的重要組成部分。替代個體研究，以科研團隊為平臺進行科學研究已經成為當今世界科學研究的主流。隨著科學技術的發展，科學研究的集體性、開放性給科研管理帶來了挑戰，以往的研究小組的組織形式難于適應新的變化和挑戰。同時，由于受到國際科研競爭的壓力，有效的激勵機制是科研成果產出、提升高校競爭力的重要保障。
一、高校科研團隊的特點
高校科研團隊是以科學技術開發研究為內容，由技能互補且具有共同科研目標的受過高等教育的科研人員組成。高?？蒲袌F隊與其他工作群體相比，主要有以下幾個方面的特點：
第一、高?？蒲袌F隊一般是為了從事國家級、省部級或學校自身的基礎科學研究、技術創新研究、工程化研究等科研活動而組建的，而從事的科研活動具有創造性、風險性和長期性。
科研活動以揭示自然界或是人類社會的客觀規律，發展應用途徑并轉化為現實生產力為主要任務，具有極高的創造性。而科研活動的創造性需要從事科研活動的科研工作人員具有較高的知識儲備、學術水平，也具有活躍的思維能力、高度抽象能力和敏銳的洞察力、好奇心。因此，培養科研工作人員獲取、歸納知識的能力，保持和激發科研工作人員的積極性和探索力是保證科研活動成果開展的前提。
科研活動是對規律的探索，而探索的過程具有極高的不確定性，且受到科研工作人員本身知識儲備和研究經驗的制約，因此科研活動的過程具有極高的風險性?？蒲谢顒拥娘L險性就意味著對科研人員的評價不能僅僅建立在任務的完成度上，而忽略了科研活動過程中科研工作人員所付出的努力。
科研活動對客觀規律的探索性和探索過程的風險性決定了科研活動具有長期性。并且科研活動的成果的積累往往與投入時間呈指數關系，即科研活動開展的初期是知識積累和嘗試的過程，隨著活動的推進，成果才能逐漸取得。許多獲得重大科研成就的人員和團隊都有很長的很久周期。在這個長期的過程中也要求科研工作人員具有良好的心理素質和超強的毅力。因此，科研活動的長期性要求對科研團隊的評價不能僅從局部時間點上去著眼，且應該建立完善的激勵機制，從而給科研人員創造自由的學術環境。
第二、高?？蒲袌F隊的成員大體上由本?；虿煌咝Ｏ嚓P學科的教師和科研人員組成，由優秀的中青年擔任科研帶頭人，由青年科研工作者擔任研究骨干負責具體科研活動的執行。而青年科研工作者往往面臨著謀生、自身發展的要求等多方面的壓力。
青年科研工作人員往往踏入社會不久，如何謀生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解決的最基本的問題，所以能夠為中青年科研工作人員提供最基本的生活保障是科研活動開展的基本前提。
青年科研工作人員往往處于其個人科研事業的初期，在完成科研任務的同時依然存在增強知識儲備、提高科研素養、擴大科研交流范圍的需求。因此，在制定科研評價體系、推進科研活動的同時，也應注重對青年科研工作者的培養和激勵，使其維持對科研的熱情。
第三、高校研究團隊一般強調多學科的交叉、原創性和成果的轉化應用，團隊的每個科研人員都具有不同領域的專業知識，需要各個成員間快速的交流與反饋，因此高效研究團隊的組成結構往往為扁平式，需要體現人員的平等性且便于不同領域科研人員的溝通與交流。
二、現有高?？蒲袌F隊管理中存在的問題
高校科研團隊在任務性質、人員組成、組織結構等三個方面具有以上的特征，只有針對以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的發揮團隊的科研潛力，完成科研任務。然而，現有的高?？蒲袌F隊管理中往往普遍存在以下問題，一定程度上影響了科研活動的有效開展。
1）團隊分工不明確。有些科研團隊建立后，管理責任不明確，團隊負責人或是成員糾纏于一些日常管理實務，是的科研工作不能順利開展。有些團隊負責人缺乏人力資源管理的相關經驗，使得團隊人員配置不合理，缺乏相互協作，導致團隊績效不佳。
2）學科交叉不暢通。科研團隊中的人員往往來自于不同學科、學院、高校。然而，F有制度往往沒有建立一個暢通的跨單位合作平臺，使得各項資源在使用時存在困難，阻礙了團隊成員的交流合作。
3）考核方案不科學。現存普遍的對科研團隊的考核制度還主要是整體考核，以團隊帶頭人為核心，忽略了對承擔不同職責人員的分類考核，忽略了對團隊人員合作的考核，不利于激發所有團隊成員的積極性，不利于促進團隊成員間的合作。
4）激勵機制不健全。尚未建立科學的激勵與評價機制，現有的機制還是以個人為導向，科研績效考評與職稱級別評定掛鉤，把競爭引入到了團隊激勵中去，極大的打擊了部分團隊人員的積極性，往往導致個人利益與團隊利益相沖突，影響了團隊建設與發展。
三、高?？蒲袌F隊的管理方法與激勵機制
基于上述對高校科研團隊特點與現有管理方法中存在的主要問題，筆者根據自身體驗，從團隊分工、平臺建設、考核制度和激勵機制幾個方面提出一下幾點建議。
1.團隊分工
從學校層面，應簡化科研事物辦理流程，并為科研團隊指定財務等專業指導人員，減少不必要的時間投入，將科研團隊的負責人及團隊成員從日常事務中解放出來，才能保障科研工作的順利推進。
加強團隊負責人的培養，使其注重自身素質的培養，尊重團隊成員，學會合理授權及分配任務，調動團隊成員的積極性，并與成員一起完成項目規劃，明確內容、要求和預期結果，制定階段性檢查工作。
2.平臺建設
打破學科、學院、學校間軟硬件資源使用的壁壘?，F有資源往往存在重復購置、某單位長期閑置而需要的單位無法使用的情況，亟待發展遠程資源使用技術，建立規范的資源共享制度。
建立人才信息庫，構建內外信息交流平臺。定期組織不同學科間的學術交流，為不同領域、不同學科的科研人員提供一個相互了解、學科碰撞的機會。
加強國際合作與交流。將國際交流從現有的簡單的邀請外籍專家做報告發展成包含在校授課、學生交換、科研合作等方式。特別需要注重團隊青年研究人員的輸出和培養，以快速提升團隊的科研實力
3.考核制度
從以論文、項目為導向的考核目標轉變成兼顧成果轉化、社會服務和經濟效益的考核目標，針對不同性質的科研團隊建立有針對性的考核指標，消除一刀切試的考核方法，實現綜合考評。
建立符合科學發展規律的考核指標，對從事戰略性科學研究的科研團隊及其科研人員適當延長考核年限，給予寬松的發展氛圍，全面評估。
高校對科研團隊的考核應該兼顧整體與個人的評價，建立公平公正的科學評價，消除團隊中的帶頭人為主的考核政策，明確團隊中個人的貢獻，對促進個人科研工作的熱情起到積極作用。
4.激勵機制
科研團隊的科研進展與每個科研個體息息相關，因此建立以人為中心的多元化激勵機制尤為重要。
經濟收入的分配采取按勞分配的原則，避免簡單分類或者一刀切的分配方式。對于具有特殊貢獻的工作，應當建立經濟獎勵制度，對于嚴重違反團隊基本原則的建立經濟懲罰方案。
配合物質激勵，注重精神激勵。培養團隊負責人與團隊成員間的良好關系，并通過表演、鼓勵等方式提升團隊成員在科研項目工作中的成就感，保持并提高每個科研個體的研究熱情。
對青年成員，著重成長激勵。關注青年成員的個體成長，提供個體發展機會，綜合考慮成長發展需求在成果方面給予適當的優先安排與考慮。
四、結束語
本文以科研團隊這一高校的重要組成部分為研究主體，首先分析了研究高校研究團隊在研究任務、人員構成和組織結構方面的重要特點。針對這些特點，分析了現有高校研究團隊管理中存在的問題，并結合筆者的經驗提出了高校研究團隊管理與激勵的幾點建立。期望通過文本的討論，為高校研究團隊的管理方案和激勵機制制定人員提供有益參考與借鑒。
參考文獻
[1]江翠翠. 基于科研F隊特征的高效科研激勵模式探討[J]. 科教文匯，2010（1）： 1-2.
[2]夏代云，何泌章，李炳昌. 高校創新性基礎科學研究團隊特征研究 -- -- 以盧瑟福-蓋格-馬斯頓團隊為例 [J]. 科技管理研究， 2011，31（6）： 144-149.
關鍵詞：科研技術團隊；成長通道；非物質激勵；團隊管理；高科技企業 文獻標識碼：A
中圖分類號：G644 文章編號：1009-2374（2015）35-0152-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.35.076
1 概述
中國電子科技集團公司基層科研技術團隊成員大都是高學歷、高智商、優秀、個性鮮明的知識型員工。如何發揮這些員工的積極性和創造性，打造強大的科研技術團隊，繼而掌握核心技術，實現跨越式發展是一個值得深思的問題。本文從科研技術管理的角度，對影響科研技術團隊發展的五個因素進行了分析，如圖1所示，分別是規則與要求、成長通道、獎懲措施、非物質激勵、資源配置，并提出了一些思路和建議供參考。
2 規則與要求
2.1 遵守規則
相比較于航天系統科研技術團隊的嚴格管理，其他一些企業和科研技術團隊在科研管理中非常容易忽視的就是研發的規則――流程與規范。
流程與規范在研發過程中的重要性是不言而喻的，但有的科研技術團隊就沒有流程與規范的意識；一些企業盡管也有流程，但大都是為了提高企業的知名度和形象而制作的行業認證，往往只是流于形式卻沒有任何流程管理的實質性內容；有些企業對流程執行人員的培訓和檢查審計不足，認為流程后就萬事大吉，缺乏對執行人員的培訓，沒有流程的檢查審計，更不關注流程的執行情況；有的企業沒有對流程進行優化和持續改進的意識，制作的流程后就想一勞永逸，對于企業所處的新環境、面臨的新問題不能及時認識和解決，自然也無法對流程進行及時必要的補充與調整。我們提倡的是遵守科研規則，遵守科研流程與規范，可以實行彈性工作制，給員工自主工作的權力，可以為知識型員工創造更為寬松、開放的工作環境，自由發表意見的氛圍等，但研發的流程與規范必須執行。
一幢房子如果窗戶破了，沒人去修補，過不了多久，其他的窗戶也會被人打破；一面墻如果出現一些涂鴉沒有被及時地清洗掉，墻上很快就布滿了亂七八糟、不堪入目的東西；一個很干凈的地方，人們不好意思丟垃圾，但是一旦地上出現垃圾之后，不久后就會有更多垃圾，最終人們會理所應當地將垃圾順手丟棄在地上。這就是破窗理論――示范的效應。人們通過觀察示范而模仿，首先是看案例的示范，然后才是看規定，所以說，規則不是規定，規則是導向。科研技術團隊管理的第一要務就是建立遵守流程與規范的示范效應，建立正確的導向，引領知識型員工科學的發展。
2.2 明確要求
對技術團隊要明確提出目標要求，對每個團隊成員也要明確提出任務要求。管理學大師彼得德魯克提出目標管理的概念，提出了SMART原則。如圖2所示：
Specific：明確的。第一，成功的團隊的一致特點是有明確的、要實現的目標。制定的目標模棱兩可或者沒有將目標有效地傳達給團隊成員是很多團隊不成功的重要因素；第二，把團隊目標分解，明確每個團隊成員的任務要求，清晰地下達給每一個人，讓團隊成員明白團隊目標的同時也清楚地知道自己的任務要求。
Measurable：可度量的。有一組明確的數據可作為衡量目標是否實現的依據，比如接口要求、指標以及邊界條件，越清晰越好。如果目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現。比如領導有一天問“這個指標為什么在實際應用的環境條件下不能達標呢？”團隊成員的回答是“我們在實驗室達標了”，這就是領導和團隊成員對制定的目標產生的一種分歧，原因在于團隊成員沒有獲得一組明確的、帶邊界條件的、可以衡量是否實現目標的分析數據。目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”，使領導和團隊成員都有一個標準的、清晰的、可度量的標尺。
Attainable：可實現的。任務是要能夠被執行人接受的，如果領導利用權利把自己制定的任務強制性的分給團隊成員，團隊成員典型的反應是：我可以接受這個任務，但對于是否能夠完成我沒有最終把握。一旦這個任務真的完成不了的時候，團隊成員有上百個理由可以推卸責任?，F如今科研技術團隊的成員，他們的學歷、個人素質及個性都遠超從前，因此，領導應該吸納團隊成員來參與團隊整體目標的制定和個人目標分解的過程，使擬定的目標在領導及團隊成員之間達成一致。
Result-oriented：結果導向的。對團隊成員的考核要以結果為導向，任務明確之后，只看結果，不要過程，可以實行彈性工作制，給員工自主工作的權力。
Time-based：基于時間的。這個就是完成任務的時間節點問題，也就是計劃網絡圖，每個項目甚至每個員工都應該設置自己的計劃網絡圖，不能按時完成任務就要追究責任。
3 成長通道
國內外也有學者對知識型團隊進行了研究，通過對高科技企業的問卷調查，比較分析了中外知識員工的激勵偏好，排在前三位的依次是個體成長與發展、報酬、有挑戰性和成就感的工作。所以說，有良好的成長通道是知識型員工最為關心的問題。成長通道是體制機制需要研究的一個重要方向。目前國內企業最需要解決“干而優則仕”的問題?？蒲腥藛T要在一個技術方向上鍥而不舍的努力才能站到技術的最前沿，才能達到國際領先的水平，才能形成企業的核心技術和核心競爭力。但很多技術人員在科研工作做得很出色的時候，轉而走向仕途，去做管理，這是和傳統文化“學而優則仕”相關的一個誤區。有限的領導職數成為人才成長通道上很難突破的一個無形的“天花板”，單一的職業發展通道就成了科研技術人員穩定的“瓶頸”。結果就造成了大量優秀科研人員的流失，對高新技術企業來講，這是一種極大的損失。筆者曾對五十幾名科研技術人員就成長通道的問題做過一個小范圍調查，歸納下來，對成長通道的要求主要有三點：第一，能學到新知識，能得到指導和培訓的機會；第二，在自身的成長過程中，能得到足夠的尊重；第三，在職業發展的道路上，有一個能為之終身奮斗的目標。中國電子科技集團公司的專業技術人員首席制和水電某局的專業技術工程師管理辦法等都是解決科研技術人員成長通道的良好機制。
4 正確獎懲措施
在目前的知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而是人才價值體現的一種形式。制定一個好的薪酬制度，不僅是吸引和留住人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。當然，薪酬管理是一件十分復雜的事，做不好就會適得其反。所以，獎懲體系要盡量避免以下四種情況出現：
4.1 獎金激勵制度缺乏導向性
科研技術團隊的激勵應該以完成任務的質量和總量以及研制產品帶來的效益為基礎，而不是其他因素。成就未定之時，決不能授予獎項。
4.2 獎金激勵制度未體現“差異性”
一些企業獎金由部門負責人發放，系數、總量內定且缺乏量化、可操作的考核因素，造成獎金變成個人收入的補充措施而平均進行，對科研人員的責任、壓力和綜合激勵的分配不成比例，這就造成了部分成員寧可少拿，也不愿意多承擔任務的怪現象。
4.3 技術人員創造，而管理者得到獎勵
許多表彰獎勵、年終獎勵在獎項設置、范圍和完成條件上，往往只適用于整體工作、系統工作和創效工作，評選結果里全是領導而無普通員工和創新攻關團隊等，對從事基礎工作的普通員工和短期無創效團隊則缺乏相應的激勵。造成基礎研究無人肯干，大家爭先恐后去當領導的現象。
4.4 例行性的每年一次的獎勵制度
年終考核流于形式，績效考核設置不科學、內容不完善、流于形式，僅靠年終考核的激勵方法導致考核排名靠前的始終是少數人員，缺少績效的長期分配，從而打壓了其他員工尤其是年輕員工的工作積極性。對于懲罰而言，不宜公開。對于團隊成員工作中出現的失誤，假如不及時批評懲戒，就有可能使他們缺少警惕性，導致造成更大的失誤，要認真分析失誤的原因，促使其進行自省。所以，批評懲戒犯了錯誤或者失誤了的員工是對的，但不宜公開。從對象的角度和心理去考察，“公開”帶有明顯的攻擊意味，讓自尊心強的知識型員工很難接受。在結果上只能使他們產生逆反心理，使得批評懲戒的效果大打折扣。如果通情達理、體貼員工，有理有據地開展批評懲戒，團隊成員并不會記恨，因為正確的批評也是一種激勵手段。
5 非物質激勵
非物質激勵包括愿景、使命激勵，工作的成就感和歸屬感等，如圖3所示：
5.1 愿景、使命激勵
企業的生命力和人一樣，需要美好愿景持續激勵。愿景是企業中所共同持有的“我們想要創造什么”的理念，當共同愿景成為企業全體成員一直追求的信念時，就會成為內心強烈的愿望和共同的使命感。當愿景成為企業成員的共同追求，當員工感受到企業美好藍圖的無限光明，那么在兩者的共通作用下，會形成一種良好的互動作用，促進兩者的共同提高和進步。愿景能夠幫助員工抵抗暫時的所謂艱難、所謂困惑，能夠讓這美好的期待成為一種激勵的勇氣和斗志，自覺投入和奉獻，以強烈的責任感和使命感投入工作，并從中獲得快樂、實現價值。所以企業在制定愿景時，一定要體現員工的參與度，讓愿景成為可實現、可操作、可看得見的美好期冀，并以此激勵、凝聚員工。
5.2 工作的成就感
具有挑戰性的技術工作、工作內容的豐富化、張弛有度的工作量、良好的工作環境都會讓員工在工作中產生樂趣。只要員工不失去工作熱情，就能在工作中充實自己，從中得到學習和鍛煉，就能實現自我人生價值，并在工作中找到成就感。知識型員工在工作中更需要成就感，提升團隊成員成就感的途徑可以包括多種形式：鼓勵與認可員工成績、肯定業績、增強自信心等，都是很好的辦法。世界著名心理學家艾里克森認為，一個人的自信心，最終的形成與確定需要兩個條件：首先要有一個緊迫的環境，其次要有一個“化險為夷”、渡過“危機”的結果。也就是說，一個人自信心的獲得，是在一次又一次渡過危機的過程中實現的。增強團隊成員的自信心，會使他們加大對自我能力的把握，也會在人的內心產生一種能動的力量，從而激發工作積極性?？傊?，要讓團隊成員在工作中充滿激情與樂趣，讓每一位成員都有成就感，這是科研技術團隊行之有效的一種管理手段。
5.3 歸屬感
一定程度的歸屬感，會讓團隊成員更加認同和信任企業。從企業的角度來說，熱愛崗位、熱愛團隊的員工，必定是極具責任心和富有主人翁意識的員工，也必定能以強烈的感染力影響著團隊的其他成員，對團隊成員的共同進步有著良好的凝聚能力。從個體來講，責任感和主人翁精神是決定事情能否成功的關鍵。
6 資源配置
能夠調配或使用更多資源，是員工積極向上的一個重要前提。當他們在人力、物力上需要得到更多幫助時，那就需要企業為他們提供更大的空間，更多的時間或更多的預算。否則，如果得不到所需的資源，他們會感到缺乏來自管理層的支持。所以，合理的資源配置尤其是科研技術團隊的資源配置是激發員工熱情、提高團隊士氣、提高研發效率的關鍵因素之一。
7 結語
綜上所述，科研技術團隊的管理是科研流程與規范的管理，是人的思想工作的管理，是充滿人性關懷的管理。只有打造科學的、強大的科研技術團隊，繼而掌握核心技術，提高核心競爭力，才能實現高新技術企業的跨越式發展。
參考文獻
[1] 楊春華.中外知識型員工激勵因素比較分析[J].科技進步與對策，2004，（6）.
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關鍵詞：ICU護理；團隊管理；效果
團隊是指由管理層及員工組成的一個共同體，管理實質是指對人的管理。臨床上因ICU的工作環境差，工作量及工作壓力大，而收入又相對較低，造成收入與付出不成正比，醫護人員的勞動價值沒有得到相應的肯定，醫護人員工作積極性較差，工作熱情相對較低，使得ICU管理的難度增加。我院依據歷年ICU工作情況，對ICU護理人員實行分級管理模式，使護士的個人能力得到更大程度的發展，并激發其潛能，調動了護理人員的工作積極性，避免了人力資源的浪費以及優秀護理人才的流失[1]。本院ICU于2012年8月～2013年8月在護理人員分層次管理模式的基礎上，對所有在職護理人員重新分組，使全體護理人員都參與其中來解決護理工作中遇到的問題，調動了護理人員的工作熱情，提升了護理人員的專業技能，增強了護理人員的團隊合作能力，提升了護理質量?，F將本次實驗的結果，做如下報告。
1資料與方法
1.1一般資料 本院ICU設置床位16張，現有護理人員39名，年齡19～45歲，平均年齡（28.0±3.5）歲，工作時間3～25年。其中，副主任護師2名，主管護師5名，護師25名，護士7名。本科學歷15名，大專學歷18名。
1.2方法
1.2.1組建團隊，選取組長 依據ICU護理人員的知識水平、專業技能、工作態度、工作質量及個人意向等，分為6個實力相當的團隊，并由各組明主選舉本組的組長，共計6名組長。各團隊成員工作的積極性都很高，利用業余時間翻閱護理學發面的新知識、新動態，充分發揮自己的想象力及創造力，制作出個性而又溫馨的護理用具及各類標識，使全體護理人員在溫馨的環境、放松的心態下工作，進一步提升了護理人員工作的積極性，提升了團隊凝聚力[2]。護士長全面監督管理，負責6個團隊的護理工作質量檢查及評分，對表現良好的團隊進行獎勵，對表現稍差的予以鼓勵，促進各個護理團隊的良性競爭及協同發展。
1.2.2工作內容 由護理組長負責護理工作質量的監控，每周二下午檢查是否存在安全隱患，并于每月的第一個星期三組織一次疑難病例討論。具體為：更新護理理論知識，提升組員的護理專業技能，安排組員參加院感知識、藥理知識講座，對疑難病例護理進行分析討論；組織急救技能培訓并進行急救演練；組織組員參加醫院組織的各項活動。
1.2.3護理目標與評價 護士長作為本次實驗的監督者及管理者，主要負責團隊管理、協調、監督及指導。制定護理工作質量考評表，包括基礎護理合格率、護理文件書寫合格率、健康教育覆蓋率、壓瘡發生率、高危導管脫落率、專科操作考核達標率等，對6個團隊的護理工作質量進行考評。每季度進行表彰，依據各個團隊的成績，給予獎勵。而護理組長則負責組織、策劃、監督本團隊的護理工作，采取責任分工制，將各項工作進行科學合理的分工，責任到人，使護理工作細致化，而護理管理簡明化。
2結果
團隊管理鞏固了護理人員的護理理論知識，提高了護理人員的專業技能，增強了護理人員的團隊合作能力，調動了護理人員的工作積極性，提升了護理工作質量，見表1。
3討論
管理實質是指對人的管理，本次實驗采取的ICU護理團隊管理，其實就是指的對ICU護理團隊中的人的管理，即是指對ICU護理人員的管理。
傳統的護理管理中，護理人員工作積極性差，團隊合作能力差，呈現一盤散沙的局面，極難管理[3]。本次實驗采取團隊管理，激發了護理人員的工作熱情，提升了護理人員的工作積極性，變被動為主動，降低了管理難度。護理人員積極、主動的學習護理理論知識，提升自己的專業技能，在不斷的工作實踐中，彌補自身的不足。通過責任分工制，將各項工作責任到人，使護理工作更加明朗化，便于管理。護理人員充分發揮想象力以及創造力，制作各種溫馨標識，將護理工作環境打造成一個溫馨的"家"，增強了護理人員的團隊凝聚力，使團隊合作更加協調，提升了護理工作質量[4]。同時，團隊的凝聚力也得到提升，每一個團隊都成為一個整體，一個大家庭，增強了團隊的合作能力，提升了護理工作質量。
綜上所述，實施ICU護理團隊管理，能調動護理人員的工作熱情，提升護理人員的專業技能，增強護理人員的團隊合作能力，提高護理質量，值得在臨床上廣泛應用。
參考文獻：
[1]劉秀蘭.ICU護理團隊管理的方法與效果[J].中國煤炭工業醫學雜志，2012，15（9）：1429-1430.
[2]劉靖."團隊激勵"在ICU管理中的作用[C].//2011全國兒科護理學術交流會議論文集.2011：40-41.
在呼叫中心內部管理中無論是基層班組長還是經理、主管，我們經常會遇到這樣的一些問題，如：
1. 支撐（業務）團隊發現并提出問題，業務（支撐）團隊不落實、不反饋。
2. 明知有問題，但不敢向當事人提出，怕影響同事關系。
3. 發現團隊成員工作執行力總是不到位，如何應對？
4. 跟自己很鐵的團隊成員，如何相處？
5. 與團隊成員朝夕相處，但出現重大工作失誤，如何處理？
6. 不忍心讓團隊成員辛苦，很多事情自己做或者不做要求，很糾結！
如此種種，我們該如何應對？
曾經聽一位來自哈佛大學的王博士在講親子教育時提到“愛與規矩”的理念，他說愛一定要體現規矩，有力量的一定是帶有愛的規矩，而我從這一理念引申到呼叫中心的內部管理，道理也是相通的。管理團隊一定要有大愛，否則管理只會成為一種強勢的約束，容易引起團隊成員的抵觸；但同時有大愛也需要樹立規矩，沒有規矩，愛將變成一種無原則的縱容。事實上管理本身就是一種平衡，做管理就是在不斷地做平衡，平衡公司利益與員工需求，平衡跨部門之間的協作，平衡團隊成員間的利益訴求。而愛和規矩就是一種平衡，沒有平衡，管理就會走向極端，結果將是無效管理，影響的將是公司、員工的利益。
那么如何來體現愛，如何來做規矩？
先來談“愛”的給予。
1. 真心關心、理解團隊成員?？赡苡行┕芾碚邥J為這很容易做到，比如節日給予祝福、生病時關心等，但是要真正做到并不容易。首先是做到全方面的關心、理解很難，比如除了節日之外還有多少我們可以關心的？太多了！如該員工報名考試、家里失竊、跟男朋友吵架、跟父母鬧矛盾、剛生小孩、要結婚了等等，可以關心的太多了，而帶團隊，這些是要努力做到的。筆者曾經帶過一個班組，在大年三十的晚上，當別人在闔家團聚享受快樂時光的時候，因為要值晚班，我就給每一位團隊成員的家人打電話。未曾想到的是兩年后一位同事告訴我：“班長，我家人現在還記得你曾經過年時給他們打了一個電話。”當時我很受觸動，做這些的時候我并未想到這些，但現在我認為很值得。另外要將關心團隊成員變成一種自動自發的習慣很難，做好一件事不難，但堅持做好一件事一個月兩個月容易，一年兩年難。作為團隊管理者，有些時候自己還需要別人關心，有時候自己年紀也不大、還不知道如何關心，有些時候沒有時間去關心等等，正是由于這些原因才讓看似很簡單的關心區分出了許多管理者的良遜表現。
2. 合理爭取團隊利益，這是一種很能凝聚團隊的方法。在管理中要做到嚴格很容易，但往往會讓團隊對管理者失去信任感、依賴感，會讓團隊成員覺得你只為公司利益考慮，不為團隊著想。我想作為呼叫中心的班組長，對這一點應當深有同感吧。筆者剛涉足呼叫中心管理時曾經遇到一位呼叫中心班組管理的資深前輩，我提到一個問題：有一位同事要請假，考慮到團隊整體業績，而且比較難得到上級批準，最終雙方為此鬧得很不愉快。這位前輩跟我講：首先他生病了，你先要表示關心再談請假；在談批假時如果你感覺這樣的情況批假很難，也要先告知你會去爭取，讓他知道你在為他考慮，即使最終未能批下來，但至少你盡力而為了。合理地為團隊爭取利益是必要的，首先基于公司的制度，要把握基本的原則底線；另一方面，對于一些團隊成員的訴求要切實理解，并且盡可能地在不影響公司根本利益的前提下借助合適的溝通渠道努力與上層進行溝通協商，而且這個過程要及時反饋給團隊成員，讓他看到你努力的每一步。
3. 做真正對團隊成員好的事。曾經有班組長說我對員工很好，什么事情都盡可能順著大家，不引發大家的反感；或者是說因為大家都這么看，所以這個制度還是不改吧。對于此，我提出的觀點是：管理者一定要深刻認識到自己的角色與責任，帶領一個團隊一定要有成就他人之心，一定要讓團隊的成員有所成長。有些工作看上去員工普遍表示不太愿意接受，但你要判斷，符合常理或身體作息規律的、對其成長有利又不至于造成過重負擔的、或者實際原因并非不愿意接受只是因為已經習慣等，在綜合考慮后盡可能去實現你的管理舉措。
4. 先相信TA不是有意的，相信TA是有難處的。在工作中一旦遇到團隊成員不配合或是協同部門反饋不及時等情況，我們第一反應可能是懊惱、委屈，是不是TA對我有意見？是不是要向上級反應這種情況？如果這種問題持續，可能還會想：干脆不干了，大家都不配合我，何苦自討沒趣。在這個時候，我提倡首先要相信TA不是有意的，TA不配合是有苦衷的，因為在一個運營還算正常的呼叫中心內部大多數人都還是想做事、想做出成績的，如果發生不配合、不反饋的情況我們還得從發起者自身找找原因，看看是不是沒有顧及到對方手頭的工作負荷，是不是要求反饋的時間太短或者是宣傳、說明還沒有到位等，而接下來就可以馬上進入到下一舉措——適當給予機會、認真給予輔導。
5. 適當給予機會、認真給予輔導。有人說給人機會就是給自己機會，這話有一定道理，比如上面提到的團隊成員不配合或是協同部門反饋不及時的情況，如果我們基于相信TA是有難處的、并非惡意的，我們可能就會轉變一種應對方式，如再次補充提醒一次讓相關人員都知曉、再次說明一下問題的重要性，請大家在某個時間點反饋或是調整一下更合理的反饋時間等。這就是給予機會，這樣一來很有可能達到你要的結果，或者到時再考核，對方也會接受的。另外對于本團隊的員工而言，要耐心地給予再一次的輔導或提醒，能做到這一步，就是體現你的大愛。
本文核心是愛和規矩，上面提到了管理者如何付出愛，那接下來就是如何在規矩上下功夫。
首先，管理者要主動及時地制定工作規范，嚴格、公平、切實地執行。先要制定規范，第二是要切實執行。管理中有一個觀點，就是任何考核一定要做到與他相關，否則都將是一紙空文。比如說我們從事外包型呼叫中心的質量管理工作，對于發包方的質量監控結果，如果要提升質量表現以達到發包方要求，最起碼我們要盡可能做到讓內部員工與這個結果有關，這就是要擬定制度。制度并不是越嚴越好，也不是越多越好，關鍵是能堅持執行到位。
第二，無規范就不能執行考核處罰等。要考核，先擬規范，再執行。在呼叫中心管理中我們可能遇到許多預想不到的問題，一方面要盡可能通過學習交流完善我們的制度，另一方面也要注意發生問題時如果沒有既定規范就不要貿然采取考核措施，就如法律一樣，沒有法律規定就不能判定有罪。這樣做的目的就是讓規矩變得更為嚴肅、有公信力，如親子教育中提到的一樣，要讓孩子知道犯了錯不是因為生氣而要打他責備他，而是因為他破壞了既定的規矩而要接受懲罰。
【關鍵詞】建設項目；全團隊；工程造價
隨著建筑業分工的不斷細化和各種建筑專業咨詢服務機構的不斷發展,世界上多數發達國家的建設項目業主或投資者,都是通過各種建設項目專業咨詢服務機構去實現對于建設項目及其造價進行管理的。這些建設項目的咨詢服務機構,介于項目業主和項目設計者與承包商之間,并與項目業主、項目設計者、項目承包商和政府主管部門等一起構成了一個建設項目廣義上的團隊,本文稱其為建設項目的全團隊。
建設項目業主通過合同關系將建設項目的大部分相關利益主體聯系在一起,建設項目全團隊成員之間的關系主要是一種合同關系。這種合同關系中,最重要的一條是建設項目造價問題。建設項目業主或委托人總是先將一個項目的造價盡可能降低,以獲得更大的項目投資田報。建設項目的承包商、供應商和設計單位,總是希望項目造價盡可能的高,以便自己能夠獲得更大的收益。所以在現有建設項目全團隊成員的相互關系中,建設項目合同的雙方存在有很多利益沖突和相互關系不融洽的地方。這些與充分調動一個建設項目全團隊成員的主觀能動性去實現項目利益最大化目標是不一致的。解決這一問題的根本出路就是要采用現代管理理論中最新的合作伙伴管理的理論,去建立一種全新的建設項目全團隊成員相互關系和一套建設項目全團隊造價管理的新方法。
1 建設項目全團隊造價管理的方法
1.1 建設項目全團隊造價管理方法的確定
各個具體步驟都有其具體的工作,通常,這一步可以由政府主管部門提出要求或做出規定,也可以由項目業主或承包商提出,從而確定要采用建設項目全團隊造價管理的技術方法。一旦項目業主、承包商和設計單位等項目團隊的主要成員,表示愿意或同意采用這種技術方法以后,就應該委托某一方或第三方起草《建設項目全團隊造價管理協議》,然后,由全體項目團隊成員簽署該協議,研究確定采用建設項目全團隊造價管理的技術方法。越早采用全團隊造價管理的技術方法對于建設項目的成本最小化和價值最大化越有利,從而項目全團隊成員從中的受益就會越大。
1.2 選定建設項目全團隊的合作促進人
這是建設項目全團隊造價管理技術方法中最為重要和最難做的一項工作,對于全團隊合作促進人的選定一般需由項目全團隊的主要成員,即項目業主、承包商或設計單位等共同合作完成。這種合作促進人的來源可以是專業協會推薦(如由中國造價管理協會推薦),也可以是政府主管部門推薦(如各地造價站推薦),或者全團隊主要成員的推薦以及公開招聘。對于全團隊合作促進人的選定,通常要由項目全團隊的主要成員出人組成一個選聘小組,對候選人進行嚴格的背景與能力考察,同時還要聽取候選人對促進建設項目全團隊合作的總體設想,最終需要由選聘小組綜合各方面條件去確定出全團隊合作促進人的人選。
1.3 建立全團隊造價管理領導小組
在選定全團隊合作促進人以后,就需要確定項目全團隊主要成員參加建設項目全團隊造價管理領導小組的成員人選,這一步通常首先由項目全團隊的主要成員提出自己參加合作領導小組的成員候選人,這也包括建議和推薦的其他項目全團隊成員的領導小組成員候選人,然后,可以由第一步已經確定出的全團隊合作促進人,對這些合作領導小組候選人進行必要的考察和了解。這種考察和了解主要是針對這些候選人的能力與合作精神。在全團隊合作促進人提出考察意見之后,建設項目全團隊的主要成員還需要最終確認合作領導小組的構成和成員,從而建立起一個建設項目全團隊造價管理的領導小組。
1.4 建立全團隊造價管理工作小組
建設項目全團隊造價管理的領導小組,是建設項目全團隊造價管理的決策和評價機構,在它之下還必須設立專門的建設項目全團隊造價管理的工作小組,這一工作小組的成員也需要選擇和確立,這個小組的成員除了必須要有建設項目工程造價管理的專業技能之外,也必須具有能夠合作和共事的品德與個性,所以選擇和確定建設項目全團隊造價管理工作小組成員,也要按照前面給出的選擇確定項目全團隊造價管理領導小組成員的方法一樣,首先由全團隊成員的組織提供或推薦人選,然后由合作促進人考察后決定并組成全團隊合作工作小組。
1.5 全團隊造價管理首次合作會議準備工作
在選擇確定了建設項目全團隊造價管理的領導小組和工作小組各類人員之后,項目全團隊造價管理的組織建設工作就算完成了,此時,全團隊合作促進人就可以開展合作促進工作,首先需要開展的工作就是為全團隊造價管理的首次合作會議做各種各樣的準各,包括與全團隊各成員進行面談,準各全面合作的各種書面材料等,通常需要準備的合作會議書面資料包括三方面:（1）有關首次全團隊合作會議的書面材料（2）有關建設項目造價管理的書面材料（3）有關全團隊領導和工作小組成員的書面材料。
1.6 舉行全團隊造價管理首次合作工作會議
首次建設項目全團隊造價管理的合作會議,是這種管理方法成功的關鍵。這種首次合作會議應該在建設項目開工之前召開,會議主要內容包括:使大家理解這種全團隊造價管理合作的意義和內容,討論全團隊造價管理合作中的主要問題和成功要素,全團隊成員各自表述對全團隊造價管理合作的期望與要求,建立全團隊成員間的信任與合作伙伴式關系,制定并簽署全團隊造價管理合作的主體文件,培訓全團隊領導和工作小組成員的團隊溝通與合作能力,計劃安排下次全團隊造價管理的后續合作會議內容與時間。根據首次合作會議討論的結果生成會議紀要,然后由所有參加全團隊合作的各方認可和簽署,進而去實施和落實整個首次合作會議紀要的內容。
1.7 舉行全團隊造價管理后續合作工作會議
當建設項目造價管理的全團隊合作出現重大問題或其他全團隊合作的問題出現時,一般應該通過召開全團隊造價管理后續合作會議。會議內容主要包括:由全團隊合作促進人收集各方對每次合作會議紀要的執行情況,由全團隊造價管理的團隊成員報告建設項目造價管理合作中所遇到問題,或者這當中所存在的主要問題,以及各方的實際利益和需要、各方對于后續項目造價管理工作內容的期望與要求等等。這種后續工作會議的內容與會期取決于兩個方面:其一是檢查上次合作會議上所擬定的議程和會議內容;其二是安排和促進本次工作后所需解決的問題所要做的相關工作。每次建設項目全團隊造價管理后續合作會議都必須根據會議的精神,然后做出會議決議和紀要,以便會后由全團隊造價管理的各方進行貫徹執行。
1.8 依據后續會議紀要繼續開展全團隊造價管理日常工作
這屬于建設項目全團隊造價管理日常管理工作的范疇。在每次全團隊項目造價合作完成一個循環的建設項目全團隊造價管理程序以后,就需要重新評估整個可能的后果,并根據它去修訂項目工作,直到項目結束。
2 結語
建設項目全團隊造價管理技術方法的優越性是多方面的,其最重要的優越性是可以調動參加建設項目各方的積極性和使全團隊成員共同受益。在這種建設項目全團隊造價管理的合作中,大家都共同為降低項目造價和提高項目價值而努力,而且這種努力所造成的項目利益最大化在項目利益分配的合理化原則下,使得全團隊成員都能夠獲得更大的經濟利益。
參考文獻:
