時間：2022-04-27 23:57:34
序論：在您撰寫護士工作壓力論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
Analysisonthesourceofworkpressureandcorrelationfactorsoftheclinicalnursesinpsychiatricdepartment
【AbstractObjectiveToinvestigatethesourceofworkpressureandcorrelationfactorsoftheclinicalnursesinpsychiatricdepartmentandexploreeffectivecopingstyle.Methods71nursesinpsychiatricdepartmentwereinvestigatedandanalyzedwithnurse''''sworkpressurescale.ResultsThedegreeofworkpressureofthenursesinpsychiatricdepartmentwasmainlymoderate(accountfor81.69%).Thefivemainsourceofworkpressurewere摘要：worryingaboutaccidentinwork,thechanceofadvancedstudyless,invalidwrittenworkmore,patientsuncooperating,thesocialstatusofnurselow.Therewassignificantdifferenceinworkloadandtimedistributed（P＜0.05）.ConclusionThedeliverypressureofclinicalnursesinpsychiatricdepartmentismore,thehospitalmanagersandthenurseherselfshouldpayadequateattentionto.
【KeywordsNurse;psychiatricdepartment;workpressure
有探究表明［1］，長期工作壓力源可導致潛在的負面結果工作倦怠感，中國護士中高度倦怠者約占59%。而高度的工作倦怠感不僅嚴重影響護士的心身健康、工作熱情及工作效率，而且會影響護士所提供的護理服務和質量。為探索精神科臨床護士的工作壓力源情況，我們進行了相關調查，現將結果報告如下。
1對象和方法
1.1對象選取我院71名精神科臨床護士為調查對象。其中男17名，女54名；年齡17～54a，平均36.0±10.2a；職稱摘要：中級及以上23名，初級48名；文化程度摘要：大專及以上16名，中專及以下55名。
1.2方法采用國內常用的護士工作壓力源量表［1］對71名精神科臨床護士進行調查。量表分為5大方面，共35項。其中每項按壓力程度分為4級,評分為0～3分，≤1分為輕度壓力，＞1分為中度壓力，≥2分為重度壓力。5大方面的總得分范圍在0～105分，其中≤35分為輕度壓力，＞35分為中度壓力，＞70分為重度壓力。調查前統一指導語，由護理部工作人員發放問卷，以無記名形式進行調查，共發出問卷71份，收回有效問卷71份。所有數據采用SPSS10.0統計軟件處理，并進行t檢驗。
2結果
2.171名受測護士的工作壓力平均值為54.9分，其中重度壓力16名，占22.54%；中度壓力42名，占59.15%；輕度壓力13名，占18.31%。
2.2精神科臨床護士工作壓力源量表評分結果比較，見表1。
由表1顯示，不同年齡組在工作量及時間分配方面經t檢驗差異有顯著性（P＜0.05)。在不同性別、職稱、文化程度間均無顯著性差異（P＞0.05）。
2.3精神科臨床護士工作壓力源得分前5位分布擔心護理工作中出現差錯事故2.39±0.82分，續續深造的機會太少2.38±0.83分，無用的書面工作太多2.14±0.90分，病人不合作2.10±0.85分，護理工作的社會地位太低2.07±0.85分。
表1精神科臨床護士工作壓力源評分結果比較(略)
注摘要：*P＜0.05
3討論
隨著醫療體制改革的深入和醫療服務對象日益增長的需求，精神科臨床護士工作壓力愈來愈大。本調查顯示，我院精神科臨床護士工作壓力中度以上占81.69%，提示精神科護士工作壓力較大，其原因可能為摘要：（1）精神科護士面對的是非凡群體，護士不僅要做好大量的生活護理和癥狀護理，而且要做好患者的組織和管理，使護士的工作任務瑣碎繁重。（2）精神護理工作責任心、風險性大，患者外走、自殺、自傷、沖動、傷人等意外事件隨時都可能發生，加之長期的倒班工作制，使精神科護士處于緊張狀態。（3）由于人們對精神病患者存有偏見，不僅精神病患者受歧視，而且精神科護士也被歧視，護士的辛勤勞動得不到社會的理解和尊重，致使護士的精神壓力增大。
3.1導致前5位壓力源的原因排列前5位的工作壓力源，分析其原因可能為摘要：（1）隨著新的《醫療事故處理條例》的出臺，患者及家屬的維權意識越來越強，由于精神科護理工作的非凡性，導致護士擔心工作中出現差錯事故而牽涉到醫療糾紛中。（2）李小妹等［1］已探究發現深造及晉升機會太少是我國護士的主要壓力來源之一。本文探究顯示，繼續深造的機會太少也是精神科護士的主要壓力來源之一。由于我院臨床護士較多，護士繼續教育和培訓的機會相對綜合醫院較少。（3）精神科護理記錄在醫療事故爭議中，是醫患雙方關注的焦點之一，因此，要求書寫內容較多，而少數護士因法律意識淡薄，書寫能力有限等原因，對護理記錄書寫產生思想壓力，誤認為是無用的書面工作太多。（4）精神病患者因自知力缺乏等原因，常有不合作的表現。（5）由于社會對精神科護理工作的不理解，同樣對精神病科護士的社會貢獻不能正確看待，致使護士感到社會地位低。
3.2不同年齡護士在工作量及時間分配方面壓力升高的原因本文探究顯示，不同年齡護士在工作量及時間分配新問題上差異有顯著性（P＜0.05），其主要原因可能是摘要：（1）護理人力資源不足。（2）不同年齡之間因知識結構不同，對工作量及時間分配新問題作出的認知反應不同。（3）30歲以上的護士可能承擔過多的家庭負擔，也可能和我們調查的例數較少有關。
綜上所述，針對精神科護士工作壓力相關因素，作者認為精神科護士的工作壓力較大，不僅影響護士的工作情緒，而且影響護理質量。另外，由于精神科護理工作的非凡性，使精神科護士對工作的評價處于不滿足水平［2］。因此，醫院管理者及護士自身應對護士工作壓力較大引起足夠的重視。
參考文獻
1.1一般資料
選取本院老年科病區工作12個月以上的50名在崗護士作為本次調查對象,均為女性,其中,24歲以下護士29名,25~30歲護士12名,30歲以上護士9名；護師的婚姻狀況中,未婚37名,已婚13名,無離異護士；護士的工作年限中,1~3年32名,4~10年13名,10年以上5名；護士的文化程度中,中專學歷17名,大專學歷31名,本科學歷2名；護士的職稱情況中,護士職稱40名,護師職稱6名,主管護師職稱4名。
1.2方法
統一發放調查問卷,并用相同的指導語進行說明,不記名獨立自愿填寫,在發放后7d之內收回調查問卷。護士工作壓力調查問卷采用中國護士工作壓力源量表,其組成內容主要包括35個條目,具有5個方面的子條目,即護理工作與專業、時間分配與工作量、工作環境與資源、患者的護理及管理與人際關系等方面的問題。按照1~4級評分法進行評定,評分越高則壓力越大,其中,輕度壓力評分標準1.00~2.00分,中度壓力評分標準2.01~3.00分,重度壓力評分標準3.01~4.00分。護士心理健康狀況調查問卷采用抑郁自評量表(SDS)與焦慮自評量表(SAS)進行調查,將50名護士測評所得的評分值與中國常模進行對比,如抑郁自評量表評分>53分,則表明具有抑郁傾向,如焦慮自評量表評分>50分,則表明具有焦慮傾向。1.3統計學方法數據采用軟件SPSS19.0進行分析。計量資料以均數±標準差(x-±s)表示,采用t檢驗；計數資料采用χ2檢驗。P<0.05為差異具有統計學意義。
2結果
從本組50名老年科護士的工作壓力源和壓力程度上看。50名老年科護士均具有不同程度壓力,從老年科護士心理健康狀況上看,本組50名老年科護士的焦慮自評量表和抑郁自評量表評分均明顯高于中國常模,差異具有統計學意義。
3討論
1.1工作負荷重、待遇低
護士的工作超負荷主要是這樣幾個原因造成的：護士人數少，一般來講護理比例應該在1：2左右，但是目前深圳護士護理比例達不到1；1，導致了一個人做幾個人事情的現象；“三班倒”的上班時間不分白天黑夜，導致護士生物鐘嚴重紊亂，身心疲憊；工作的突發性強，導致習慣性緊張，心放不下來；一些非護理類的臨時與額外工作也非常多。與負荷不成比例的是：護士工作的待遇低，在一些醫院與醫生的收入差距可達數倍（包括醫生的灰色收入），付出多回報少，讓護士工作的狀態受到影響。在深圳地區，護士分為正式編制與非正式編制之分，其中臨時性質的護士占60%以上，她們做著跟正式護士一樣的工作，權益卻沒有得到最大程度的保障，同工不同酬的現象嚴重。
1.2病人要求高、醫患矛盾多
醫院的工作性質的特殊性導致了護士工作的風險大、責任多。護士是醫院中與病人接觸最多的人員，過重的工作負擔使得她們無暇對個別病人進行更加深入的交流。同時，病人與其家屬性格素質不均，一些家屬對護士職業缺乏尊重，態度差，把自己的情緒強加給護士人員。一些素質很差的家屬或者醉酒的病人、甚至一些社會無賴對護士無理取鬧。在護理過程中，一些病人與家屬不理解、不配合、不滿意的現象，有的提出一些過高的要求，有的因為不滿意而進行人格辱罵甚至大打出手。據調查：90%以上的護士都有此類不愉快經歷。
1.3責任高、風險大
醫療護理的風險很大，一些治療中的問題很容易在護理中反映出來，導致責任扯皮，護士成為醫療責任的替罪羊。尤其是一些危重病人的護理，這些病人有的已經病入膏肓，一旦出現絲毫的疏漏，就會導致嚴重的后果，需要承擔極大的責任。有的危重病人家屬并不接受事實，甚至把病人正常的病情惡化理解為護士護理工作的責任，產生醫患矛盾，而護理工作因為與病人接觸的時間多，很容易被人亂抓把柄。這種責任大、要求高、待遇低的狀況，導致護士職業普遍極其缺乏安全感。據調查：87%以上的護士感到在聽說發生病人意外是都會高度緊張，害怕是自己的責任。
1.4來自其它方面的壓力
護士的壓力不僅僅來自以上幾個方面，還有很多其它方面的壓力。例如：護士工作的高負荷擠占了護士進行崗位進修的時間與精力，使她們很難提高專業技術水平。護士普遍缺乏升職機會，影響了其工作情緒與積極性。工作的性質所限，缺乏社會交際的機會，年輕護士的個人婚姻問題遲遲得不到解決。據深圳一家醫院工會的調查：醫院113位護士中，大齡女青年（30所以上）的5位，10年來護士出生的院級領導為0；同樣對醫生的調查數據是：超過30歲未婚的女青年為0，院級領導11人，其中9人為醫生出身。
1.5壓力帶來的影響
護士工作的壓力使得護士的職業倦怠感很強，正像深圳一些護士所說“壓力太大沒有時間笑”，這充分反映了問題。同時，她們的身心健康狀態受到影響，普遍患有各種疾病，身體處于亞健康狀態。據調查其中90%以上的人患有亞健康疾病，其中內分泌失調為首。護士工作的壓力太大，導致一些護士工作不安心，一直尋求跳槽或者改行的人很多，部分護士希望通過學習進修成為醫生，有的甚至到其它公司中做服務工作。由于深圳護士的臨時編制問題遲遲得不到解決，加劇了護士的離崗現象。深圳某醫院一年內離崗的臨時護士達到21.5%。
2護士心理健康教育：壓力調適的方法與途徑
2.1轉變態度，積極樂觀向上
針對護士的職業倦怠感，要加強精神狀態的調適。護士要熱愛職業，樹立正確的價值觀，對于來自護士工作的工作壓力與人際壓力有一個足夠的心理預設與應對準備，以積極的方式對待工作中遇到的各種問題，這樣就能夠保持一個良好的精神狀態，形成樂觀向上的工作態度。要利用團隊的作用，可以積極形成集體應對壓力的積極狀態，互相勉勵與學習，有利于激發樂觀向上的精神狀態。據調查發現：一些性格樂觀、交際能力強、積極性高的護士壓力要小。
2.2學會排解，經常進行解壓
面對壓力大、待遇低造成的負性情緒，以及在醫患糾紛中產生的不公平、不協調時，要正確認知，采取科學的方法，合理宣泄消極情緒，進行自我調適。例如：變換一下環境，如室外觀景、逛商店、美好事物想象、進行休假郊游等等。同時，可以用學習活動排解壓力。例如：參加繼續教育、尋找工作中的成功體驗等，增加自己的內控力，對于一些自己無法排解的問題，可以請示同事與領導進行幫助等。
2.3學會溝通，掌控人際關系
溝通是解決與病人關系的關鍵。首先，要對病人與家屬有一個良好的服務態度與敬業精神，對病人的愛心是贏得病人與家屬支持的基礎。同時，針對一些護理中的問題，要學會溝通技巧，使得隔閡、誤會、矛盾逐步化解。要認真聆聽患者的談話，重視他們的意見和想法，就容易有效的建立相互信任的關系，形成護士情緒的良心循環。另外，通過溝通，還能夠在同事之間建立良好關系，使工作氛圍協調一致，享受到來自同事的信任、支持與幫助。
2.4提高境界，提升抗錯能力
論文摘要：目的比較醫生與護士對工作負荷、人力配置、工作壓力和滿意度自我感知的差異；探討工作負荷、工作壓力、工作滿意度與收人滿意度之問的相關關系；了解影響工作壓力與工作滿意度的因素。方法采取整群抽樣方法，對2所三級醫院按科室分布抽取科室，對所選科室的所有在編醫生與護士進行問卷。結果工作負荷重、工作壓力大、工作滿意度不高是護士與醫生普遍感知的問題。與醫生相比，護士認為工作負荷重、工作壓力大的人比例較高；護士數量不足的問題更為突出；護士工作滿意度低于醫生的工作滿意度。結論醫院人員及有關部門應制定醫院醫療護理的管理對策，以合理配備與使用醫療護理人員，減輕醫護人員工作負荷與壓力，提高其工作滿意度。
隨著醫療服務改革的發展，“以人為本”的管理理念與服務理念的確立，對醫護人員工作滿意度、工作負荷與壓力的研究成為醫院管理的重要課題。醫生與護士是醫院主要的人力資源，了解醫生與護士對自身工作負荷、壓力、人力配置的自我認識以及工作滿意度，對了解影響醫護人員工作滿意度的因素、合理配置醫療護理人力、提高醫護人員工作效率具有重要意義。因此，我們調查了綜合醫院醫生與護士工作負荷、人力配置、工作壓力和工作滿意度認知意向，以探討影響其工作負荷、工作壓力、工作滿意度認知差異的因素，提出對策，為有關部門及醫院管理者提供決策依據。
1資料與方法
1．3學處理資料采用SPSS11．0軟件錄入數據庫并進行統計分析。醫生與護士的工作負荷、人力配置、工作壓力及滿意度認知差異比較采用卡方；工作負荷、壓力、工作滿意度與收入滿意度的關系，采用Spearman相關分析。PdO．05提示有統計學意義。
2結果
2．4工作負荷、工作壓力及滿意度的相關分析工作負荷、壓力、工作滿意度與收入滿意度相關分析的結果見表2。醫護人員的工作負荷與工作壓力呈正相關，即工作負荷越大，工作壓力越大(P<0．O1)。工作負荷與收入、工作滿意度呈負相關，即工作負荷越大，收入滿意度、工作滿意度越低。另外，工作壓力與收入、工作滿意度也呈負相關(PdO．O1)。
3討論及對策
3．2對策
3．2．1重視人本管理，提高醫護人員待遇醫院領導要加強人文關懷，重視醫護人員薪酬與績效管理。設法提高醫護人員待遇的同時，嚴格獎懲制度，績效工資與醫護人員實際貢獻掛鉤，使收入分配有利于調動各級醫護人員的積極性。此外，注意改善其工作條件，加強與醫護人員的溝通，及時聽取與采納一線醫生、護士的合理化建議。
3. 2. 2建立工作負荷、工作壓力、滿意度調查與管理機構定期了解醫護人員工作情況，及時解決負荷重、工作壓力大的問題。根據工作量的變化及時調整各級各專業醫護人員的工作時間與內容，以減輕他們工作負荷，提高工作滿意度。
3. 2. 3落實安全管理制度，保障醫護人員人身安全
論文摘要:目的了解合同護士工作倦怠現狀及相關影響因素。方法采用護士工作倦怠問卷、護士工作壓力源量表、簡易應對方式問卷、社會支持評定量表、明尼蘇達滿意度問卷(壓縮版)對130名合同護士進行問卷調查。結果合同護士情感衰竭、去人性化維度得分顯著高于國內護士(P
護理工作是一項高風險、高投人、低回報的職業。隨著醫療機構人事制度的改革，合同護士成為護理隊伍中一支年輕的群體。據統計，在我國部分省市醫院，合同護士已占護士總量的1/3左右。合同護士的出現相對緩解了臨床護士短缺的狀況，但由于管理體系不健全，合同護士的工作壓力較大，其身心健康狀況也不容樂觀。本研究旨在了解合同護士工作倦怠現狀，分析影響工作倦怠的因素，為今后的干預研究提供依據。
1對象與方法
1. 1對象采用方便抽樣法，于2007年4月抽取烏魯木齊市某三級綜合醫院142名臨床合同護士，資料齊全者130名，均為女性，年齡18- 3 8
1. 2方法
1. 2. 1調查方法采用以下工具進行調查:①護士工作倦怠問卷。該問卷包括情感衰竭、去人性化和個人成就感3個分量表，內含22個條目。每個條目采用Liken 7級評分法表示各種狀況出現的頻率，0表示從來沒有，6表示每天都有。其中情感衰竭、去人性化分量表得分越高，個人成就感分量表得分越低，則表明倦怠感程度越高。本次調查該量表的信度系數Cronbach’s a為0. 77②護士工作壓力源量表叫。該量表包括護理專業及工作方面的問題、時間分配及工作量問題、工作環境及儀器設備問題、患者護理方面的問題、管理及人際關系方面的問題5個方面35個條目。每個條目采用1-- 4級評分法，分數越高，表明引起壓力的程度越大。該量表各維度信度系數Cronbach’s a為0. 66---0. 86 0③簡易應對方式問卷[4[。包括積極應對方式12個條目，消極應對8個條目。每個條目列有不采用、偶爾采用、有時采用和經常采用4種選擇，分別計。2.3分。④社會支持評定量表通過客觀支持、主觀支持和支持利用度3個維度以及支持總分進行評價。⑤明尼蘇達滿意度問卷(壓縮版)。包括20道題目，其中12道題獨立衡量內在滿意度(指造成滿足感的增強物與工作本身有密切的關系，如從工作中獲得的成就感、自尊、自主等);8道題目測量外在滿意度(指造成滿足感的增強物與工作本身無關，滿足感主要是由于上級的贊美、同事間的良好關系、良好的工作環境等所致)。量表采用1一5級評分，得分越高，滿意度越高。該量表信度系數Cron-back’s a為0. 85--0. 91。問卷由2名經過統一培劃的護理本科生負責發放，當場發放當場收回。發放問卷142份，回收有效問卷130份，有效回收率為91 .55%。
1.2.2統計學方法所得數據采用SPSS 13. 0統計軟件進行統計描述、檢驗、Pearson相關分析及多元線性回歸分析。
2結果
2. 1合同護士工作倦怠感與國內護士圈比較見表1。
2. 2合同護士工作壓力源、應對方式、社會支持及工作滿意度得分情況見表2。
2. 3合同護士工作倦怠與工作壓力源、應對方式、社會支持及工作滿意度的相關性分析見表3.
2.4合同護士工作倦怠的多元線性回歸分析分別以工作倦怠的情感衰竭、去人性化及個人成就感為因變量，以工作壓力源、應對方式、社會支持、工作滿意度為自變量，進行多元線性回歸分析，有統計學意義的自變量及統計結果見表4.
3討論
3. 1合同護士工作倦怠現狀工作倦怠是一種與工作情境有關的心理上的綜合征，是個體無法應對外界超出個人能量和資源的過度要求時，所產生的生理、情緒、情感、行為等方面的身心耗竭狀態，包括情感衰竭、去人性化和個人成就感降低三個方面叫。李小妹等研究表明，護士工作壓力大，工作倦怠呈中高度水平。合同護士作為臨床護理隊伍的重要組成部分，其承擔的工作負荷與工作壓力日益增大。有研究顯示，聘用制護士的工作壓力呈中等水平，其焦慮、抑郁等心理健康問題的發生率較高。本研究顯示，合同護士的工作倦怠呈中高度水平，其情感衰竭、去人性化維度得分顯著高于國內護士(均P
3. 2合同護士工作倦怠的影響因素既往研究表明，護士工作倦怠的相關因素包括個體因素(如人格特征、應對方式等)、工作與職業因素(如工作壓力)、組織因素(如社會支持、組織變革等)工作滿意度是工作倦怠的重要預測變量。本研究結果顯示，在工作壓力源方面，患者護理方面的問題與工作倦怠密切相關，且是影響合同護士情感衰竭、去人性化及個人成就感的重要變量(均P
本研究顯示，積極應對僅與個人成就感呈顯著正相關(P
論文關鍵詞：堅韌人格；工作壓力；工作滿意度；中介作用
堅韌人格是1979年Kobasa提出的術語：指一組能夠幫助人們管理應激的態度、信念和行為的特質。堅韌人格是一種瞄準于發展性生活的集認知、情緒、行為為一體的人格特征，是一個貫穿于動態過程中活躍的人格結構。堅韌人格可以緩沖壓力對身心健康的不良影響，使處于高壓力情境下的個體保持身心健康。
護士是關系到人們健康的特殊職業，在其工作中必然存在較大壓力“，隨著醫院體制的改革，護士作為醫院的重要支柱，其工作績效得到越來越多關注。工作滿意度與工作績效密切相關。因此關注護士的工作壓力和工作滿意度意義重大。
本文就堅韌人格與工作壓力、工作滿意度的關系進行探討，以期為護士的教育和干預提供理論依據。
1對象與方法
1．1研究對象
本研究采用分層隨機抽樣法對山東省6所醫院的護士進行調查，共發放問卷675份，回收有效問卷653份，有效回收率為96．7％。
1.2調查工具
1．2．1堅韌人格量表。由盧國華等人編制，包括四個維度，共27個項目。具有較高的信效度。
1．2．2中國護士工作壓力源量表。根據美國Wheeler和Riding編制的護士工作壓力源量表編譯的中國護士工作壓力源量表，包括5個方面，共35個條目，每個條目采用1～4級評分法，量表信效度較高。
1．2．3護士工作滿意度問卷(NJSQ)。該問卷包括5個因素，共16個條目，每個條目采用1～5級評分法，整個問卷具有良好的信效度。
1．3數據處理
對收集的問卷進行篩選，去掉無效問卷后共得到有效問卷643份。數據采用SPSS16．0和Amos7．0軟件進行統計分析。
2結果與分析
2．1護士工作壓力程度
測得總樣本各測量指標的平均數和標準差，結果表明，護士的工作壓力程度一般，呈中間水平(中間值為2．5)。這與以往一些人的研究結果(護士的工作壓力較大)不一致。其中，工作環境及資源壓力、管理及人際壓力相對較小，說明護士工作環境比較舒適，資源比較充足，管理及人際相對和諧。
2．2堅韌人格、工作壓力與工作滿意度之問的相關關系(見表1)
工作量及時間壓力、總工作壓力與堅韌人格(包括各因子)呈顯著負相關關系，病人護理壓力、專業及工作壓力分別與投入之外、控制之外的堅韌人格變量呈顯著負相關；專業發展、工作成就感及總工作滿意度與堅韌人格及各因子呈顯著正相關，人際關系與挑戰之外的堅韌人格變量呈顯著正相關?？偣ぷ鲏毫εc總工作滿意度呈顯著負相關，這與以往研究結論一致。根據變量間相關程度大小，我們引入堅韌人格作為中介變量，檢驗堅韌人格對工作壓力和工作滿意度的中介效應。
2．3堅韌人格對護士工作壓力和工作滿意度的中介作用分析
本研究采用結構方程模型的方法來研究時間效能感的中介作用。研究假設的中介模型：工作壓力為預測變量，堅韌人格為中介變量，工作滿意度為后果變量。在中介模型進行檢驗前，先對直接效應進行檢驗。采用模型估計的方法，首先估計工作壓力對工作滿意度的直接效應，再估計工作壓力對堅韌人格的直接效應以及堅韌人格對工作滿意度的直接效應。
以上估計的各直接效應均顯著，各路徑的標準化路徑系數為：工作壓力——工作滿意度為-0．28，工作壓力——堅韌人格為-0．27，堅韌人格——工作滿意度為0．4l。
根據直接效應檢驗結果，確立了要擬合的中介效應模型，經檢驗，以堅韌人格為中介變量的模型擬合結果見表2。
由表2可以看出，模型的各項擬合指數均達到所推薦的標準，z2／df的比值均小于5，RMSEA值小于0．08，GFI、NFI、IFI、TLI、CFI值大于0．9，模型可接受。
觀察模型圖3發現，模型中各路徑系數顯著；工作壓力一工作滿意度的路徑系數為-0．18，也就是說在控制了堅韌人格后，工作壓力到工作滿意度的直接效應顯著下降，但仍然顯著，因此，堅韌人格部分中介了工作壓力對工作滿意度的效應。其中，工作壓力對工作滿意度的直接效果為-0．18，通過堅韌人格產生的間接效果為-0．09，總效果為-0．27。
論文摘要：目的了解資源護士工作的主要壓力源，以幫助護理者及資源護士正確認識并設法減輕工作壓力，從而提高其工作效率和護理質量。方法采用問卷法和對照研究，對某三級甲等醫院38名資源護士和40名普通?？谱o士的工作壓力源和心理狀況進行調查并比較。結果資源護士與普通?？谱o士在患者護理、時間分配及工作量、管理及人際關系、護理專業及工作、工作及儀器設備的評分及壓力源總均分存在顯著性差異(均P<0．05)。資源護士SCL一90評分與普通護士相比，除了強迫和人際關系敏感因子外，其他因子評分及SCL-90總均分比較。差異有顯著性意義(均P<0．05)。結論資源護士在工作中面臨較多壓力源，其心理健康不容忽視。建議從管理角度為資源護士創造條件以減少工作壓力源，并進行相應的心理訓練。
1對象與方法
2結果
2．1資源護士和普通?？谱o士的工作壓力源評分比較見表l。
2．2資源護士工作壓力源評分較高的前l4個條目見表2。
2．3資源護士和普通?？谱o士健康水平比較見表3。
3討論
3．1資源護士的工作壓力源 國外許多研究證明，護士工作中主要的壓力源為工作負擔過重，而國內的研究表明，護理專業及工作方面的問題是引起中國護士壓力的主要來源。表1結果顯示，資源護士在患者護理、時間分配及工作量、及人際關系及壓力源總均分方面顯著高于普通專科護士(均P<0．05)。并且其時間分配及工作量維度的評分最高，達3．45±0．54，成為最主要的壓力源，其子條目如“經常倒班”、“上班的護士數量少”、“工作量太大”、“無用的書面工作太多”、“非護理性的工作太多”評分也較高。這可能主要是因為資源護士支援的科室通常都比較繁忙，如各個重癥監護室等，或者是缺編較嚴重的科室，責任比較重大，重危患者比較集中，因而工作負荷過重成為她們面臨的最突出的壓力源。與此同時，資源護士也面臨著與普通護士一樣的問題，如繼續深造及晉升的機會太少。雖然資源護士大部分具有本科學歷，但是護理提供給她們發展和進步的空間依然不夠大，因為資源護士往往需要3～5年以后再確定科室，在這些年期間，雖然護理部制定了許多傾斜政策，但是沒有科室的依托，她們的晉升和繼續學習的機會依然比普通?？谱o士少。
值得指出的是，一些在普通專科護士較少碰到的壓力源，如缺乏良好的歸屬感，病房的布局對護理工作造成不便等也出現在資源護士身上。這可能與資源護士的流動性過大，沒有固定科室有關。有不少資源護士指出，頻繁更換科室和工作環境使其覺得無論在哪個科室都猶如一個過客。因而，在以后的工作調配中，要充分考慮到資源護士的需求，在保障護理資源配置的同時，盡量減少流動性。
與普通?？谱o士相比，資源護士在患者護理、管理及人際關系等方面所承受的壓力更大，而在護理專業及工作、工作環境及儀器設備方面的應激評分不高。這可能與以下幾個方面有關：資源護士的調動一般視病房的需要而定，大部分都在繁忙、危重患者多、責任重、人員編制少的科室，所以護理工作量較大，而流動性大決定了她們對新環境的人和物都不夠熟悉，人際關系不如普通?？谱o士融洽；另一方面，由于醫院對資源護士的培訓和考核有一定的規劃，再加上大部分都在急危重癥的科室工作過，因而對儀器設備的使用，以及應急能力、搶救技能等方面的能力比普通?？谱o士強。
3．2資源護士的健康 表3結果顯示，資源護士的心理健康水平與普通護士相比，除了強迫、人際關系敏感、偏執因子評分不高外，其他維度評分均較高，說明資源護士在心理方面存在一定的問題，如焦慮、抑郁、敵對等(均P<0．05)，而且心理健康總體水平偏低。出現這些問題的原因，可能也與資源護士的隨時流動、隨時待命有關。心理健康水平低下，不僅會影響資源護士的工作熱情及工作效率，而且會影響護理質量。很多研究結果表明，工作壓力源與心理健康狀況之間有顯著的相關性，工作壓力越大，心理健康狀況越低。通過設法減少或消除引起護理工作壓力的因素或壓力源可以提高資源護士的心理健康水平，所以明確資源護士的工作壓力源對臨床護理管理工作是很有必要的。
