時間：2022-06-08 12:02:35
序論：在您撰寫流體力學論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
《工程流體力學》是工科專業的一門基礎學科，是力學的一個重要分支，主要目的是為了將流體力學知識充分運用到生產生活當中。工程流體力學的研究方法主要包括實驗研究、理論分析以及數值計算等。其中實驗研究主要是利用各種實驗儀器對流體現象進行觀測分析，總結出流體運動的規律，并在此基礎上進行預測，通常采用模型進行實驗分析；理論分析主要是根據質量守恒、動量守恒以及能量守恒等定律，加以數學分析的手段，對流體運動進行分析研究；數值計算則是利用數學語言將流體運動的普遍規律表達出來，從而獲得質量守恒、動量守恒以及能量守恒的計算方程，這些方程組合在一起成為流體力學基本方程組?！豆こ塘黧w力學》課程設置的根本目的是為了讓學生熟練地掌握流體的機械運動規律，將其運用到實際生活當中，以此來解決各種與流體力學相關的問題，但是長久以來我們在課堂教學中所強調的是知識點的灌輸，學生進行機械化的記憶，缺乏創新，因此需要對傳統的教學理念進行徹底改變。
（一）幫助學生建立流體力學的思維方式
《工程流體力學》的教學大綱要求學生能夠了解及應用流體力學的基本運動規律，掌握流體力學的理論研究方法。在傳統教學理念中，課堂教學過分注重基本概念、基本理論和計算方法的學習，學生在應試教育的環境中對書本上的知識進行機械化的記憶，很大一部分學生對于知識點的記憶僅僅是為了完成考核任務，因此無法形成系統的知識體系，也無助于培養學生的科學的思維方式，使其在日后工作和學習當中遇到關于流體力學相關的問題時，無從下手。鑒于此，在現代教育理念下需要教師引導學生建立系統的流體力學知識體系，并學會運用科學的思維方式對流體力學相關的問題進行分析研究。
（二）提高學生綜合分析應用能力
《工程流體力學》課堂教學不僅要求學生建立科學的思維方式，還需要具備對流體力學知識的綜合分析和應用能力。在傳統教學理念的影響下，學生被動地接受知識，嚴重缺乏學習的積極性和熱情，對知識和計算公式的機械化記憶，無助于培養學生的發散思維。因此需要在《工程流體力學》課堂教學過程中引導學生對知識進行自主總結，通過對知識點的歸納總結，形成鮮明形象的記憶；與此同時在課后練習中需要增加綜合性，促進學生對流體力學知識的綜合應用。
（三）培養學生的實踐操作能力
實驗是《工程流體力學》教學活動的重要組成部分，通過實驗設計來檢驗一個理論或證實一種假設而進行的一系列操作或活動，從而更加清晰地理解和認識流體力學規律。通常實驗要預設“實驗目的”、“實驗環境”，進行“實驗操作”，最終以“實驗報告”的新聞形式發表“實驗結果”。在傳統教學模式下，學生只能在有限的范圍內進行實驗操作，根本無法鍛煉學生的實踐操作能力，因此需要學生自主獨立的進行試驗操作，讓學生自行設計實驗內容，確定實驗方案，在實踐中不斷提高自己的操作和知識的運用能力。
（四）充分體現學生的主體地位
傳統教學與現代教學理念嚴重背離之處在于課堂教學活動中，教師往往處于主導地位，而作為教學活動關鍵核心的學生群體則成為了知識的被動接受者，單方面機械地完成課堂教學任務，無法真正達到教學的目的。這就要求，在課堂教學過程中，教師必須時刻關注教學同步，充分調動學生的參與熱情，通過討論、提問等方式，讓學生真正參與到學習活動當中，學會發現問題，解決問題的方法。
二、啟發式教學的具體應用
（一）啟發式教學的實質
啟發式教學源遠流長，歷久彌新，“啟發”一詞最早源于古代教育家孔丘的“不憤不啟，不悱不發”。朱熹解釋說“：憤者，心求通而未得之意；悱者，口欲言而未能之貌。啟，謂開其意；發，謂達其辭。”憤與悱是內在心理狀態在外部容色言辭上的表現。就是說在教學前務必先讓學生認真思考，已經思考相當長時間但還想不通，然后可以去啟發他；雖經思考并已有所領會，但未能以適當的言辭表達出來，此時可以去開導他。在現代教育理念當中，啟發式教學主要是指教學活動中教師依據課程學習的客觀規律，引導學生積極主動自覺地掌握知識的教學方法。啟發式教學可以很好地詮釋教育學之間的關系，通過設置問題情境，充分調動學生參與的積極性和主動性，啟發學生獨立思考，發展學生的邏輯思維能力，并且通過教師的適當引導培養學生的動手操作能力和獨立解決問題的能力。
（二）設置問題情境
啟發式教學的關鍵在于設置問題情境，同時也是激發學生創新思維的一種有效方式。這就要求教師在《工程流體力學》課程教學中有目的、有意識地創設各種情境，鼓勵學生主動發現問題，讓學生獨立地進行探索分析。在《工程流體力學》課程教學過程中，學生遇到任何疑問都應該及時提出，向同學和老師進行探討。大量的教學實踐表明，提問可以充分調動學生的注意力和學習的積極性，通過提問鍛煉學生的探索欲和邏輯思維能力。學生在啟發式教學模式下還應該增加主動性，尋找自己的興趣點，去鉆研。這樣學生才會有問題意識，可以提出問題，而不是在別人背后去解答問題。另外，設置問題情境要與實際生活相融合?？梢酝ㄟ^創設生活或工作式的教學情境，讓學生真正感受到《工程流體力學》課程教學的多樣性以及前瞻性，通過不斷探索激發出學生潛在的學習興趣以及好奇心。
（三）充分調動學生的主動性
在啟發式教學過程中，需要充分調動學生的主動性和積極性，讓學生真正意義上成為學習活動的主導者?！豆こ塘黧w力學》課程需要打破傳統應試教育的束縛，讓學生的積極性和主動性得到充分釋放。教師組織學生進行討論時，要注意學生的反映，激發起學生發的求知欲望，引導學生通過收集資料了解流體運動的基本規律以及這些規律在工程實際中的應用，幫助他們對問題的獨立思考。例如教師可以列舉一些流體力學在生活和生產中廣泛應用的實例，使學生了解流體處于平衡及運動狀態下的力學規律，加強理論概念與現實生活的相互聯系。總之，只有主動參與其中，學生才能對問題有一個深入的了解，并且能夠切身地投入自身全部的精力想方設法去解決當前所面臨的問題，而教師則完全不用花費大量的精力進行講解，只需要進行適當的指引工作，使學生的自學能力能夠充分發揮。實驗是檢驗學生動手操作以及對知識運用的最佳方式，借助實驗也可以充分調動學生學習的積極性和主動性。在問題情境環節中，學生大膽假設和創新提問以后，就需要通過實驗對問題進行模擬分析，并得到結論。在安全的保障下，進入實驗室，在教師的引導下，自己動手去做，積極探索。這樣會對學習更有幫助，而這一過程會提高學生的研究熱情，也可以提高學生團隊的協作能力。此外，在《工程流體力學》課程教學過程中，學生還可以自由組合進行某一問題的研究，當假設足夠成立的情況下，通過查詢相關的文獻資料，并進入實驗室去尋找答案。這樣一來，學生在今后的學習或者工作中，如果遇到問題，就可以真正獨立地進行思考和研究。
（四）建立輕松愉悅的學習氛圍
建立輕松愉悅的學習氛圍是啟發式教學實現的前提。而長久以的來灌輸式教學，讓教師成為課堂教學的主體，其高高在上的形象，讓不少學生產生畏懼感，這也使得學習氛圍過于凝重、刻板甚至拘束。因此在教學方式上需要打破傳統教學模式的束縛，改掉以往死氣乏味的課堂教學，教師應該是教學活動的組織者和設計者，通過營造出民主、和諧、愉悅的課堂氣氛等方式更好地幫助學生調動他們的主觀能動性和積極性，鼓勵學生親自動手，并且給學生提供更多的進行流體力學討論研究的空間和機會，讓學生在獨立思考、互相討論以及動手操作中完成問題的發現與解決過程。此外，教師還需要引導學生相互尊重、相互理解，課堂氣氛做到張弛有度。讓學生在合作交流中真正理解和掌握《工程流體力學》的理論知識和基本技能，使他們真正成為學習的主人。
三、結語
1.1目標定位不明確，教學內容不完善
物流管理專業屬于新興熱門專業，一些學校為了擴招、抓住發展機遇而開設此專業。而在物流管理專業開設過程中，學校并沒有對市場、社會進行充分調研、論證，專業培養方案制訂缺乏科學依據，從而存在教學目標、專業培養目標不明確、課程體系不科學、實踐教學內容不符合專業發展需求等問題，從而導致學生技能水平、知識結構不能滿足市場需求。同時，在實踐教學中，一般實踐教學包括校內實訓、畢業設計、認識實習、校外實習等環節，但在具體教學中，高職院校存在實踐教學流于形式、實踐教學內容體系設計不合理、實踐課程安排不科學等問題。例如，校內實訓教學中，實訓與理論課相脫離，多在理論課結束后安排2周左右的實訓，且實訓形式多是在機房中簡單操作演示物流軟件，實際動手操作能力得不到培養。此外，高職院校缺少與企業的合作，畢業崗位實習多是學生自己聯系單位、自主實習，實習不統一、缺乏教師跟蹤指導，學生不能很好得從實習中補充知識，實習效果差。
1.2實踐教學管理不到位，教學保障不足
在實踐教學中，項目管理至關重要，通過項目管理豐富實踐內容、制定實踐標準。但是，目前許多高職院校沒有設置專門的實踐實訓項目管理負責機構，不能及時調研市場、社會，不利于與企業良好合作關系的建立，且校內外實訓基地管理制度缺失。例如，在具體的實訓項目中，在學生實訓前，高職院校沒有結合學生情況及合作企業、實訓項目制定可操作性強、任務明確的任務書，學生實訓指導性不足。同時，在實訓開展過程中，沒有及時與學生、與實訓負責人溝通，不能全面了解學生實訓情況，不能及時給予學生指導。在實訓完成后，實訓評價流于形式，實訓考評缺乏依據，無法對以后實踐教學提供參考。此外，在高職院校實踐教學設施投入方面，多數院校資金投入不足，沒有建設專門的與實踐、實訓相配套的硬軟件設備，如校內實訓基地主要是簡單的軟件模擬，校外實訓應用模式單一，基地參差不齊，為學生提供的動手操作機會少。
2利用“一體化”工學結合教學模式開展物理管理專業教學
2.1轉變教學觀念，重構課程結構
在高職院校物流管理專業教學中，實現“一體化”工學結合教學，首先需要教師全面、正確認識“一體化”工學結合教學內涵、意義，從而轉變傳統的教學觀念、轉變教學行為。教師應認識到學生是“一體化”工學結合教學主體，而教師是教學的引導者，引導學生學習、工作。同時，教師還應認識到工學結合不是簡單的“學”多少學時、“工”多少學時，而是兩者的相互融合，應根據具體教學情況合理調整兩者比例，確定何時學、何時工。其次，根據教學目標、學生需求，以課程整體性、實用性為原則，結合服務的經濟區域、學科的內在邏輯重構課程結構，盡可能避免課程內容重復，同一規劃教學環節。例如，一般情況下，可將物流管理專業教學分為三個階段，即第一、二學期為第一階段，第三、四、五學期為第二階段，第六學期為第三階段。其中，第一階段主要開設理論課程，實踐穿插的理論教學中，以基本素質課程學習為主;第二階段等量設置實踐課程，而第三階段學生進行企業。
2.2完善實踐教學體系，豐富教學體系內容
物流管理專業實踐教學體系的基礎是人才培養，要素是能力、知識、素質。同時，實踐教學體系教學環境包括課堂實訓教學環境、校內實訓教學環境、校外實訓教學環境。其中，教學組織的基本方式是課堂教學，教師施教、學生學習的主要場所是教室，因此，課堂教學環境建設至關重要，需要根據不同課型進行不同設計。例如，根據不同課型通過案例分析、角色扮演、項目設計、分組討論等方式開展教學，利用角色道具、多媒體的模擬工作場景，營造真實的職業氛圍，使學生更加真實的認識、了解職業工作，并通過合理教學環境設計，為學生提供一個輕松的學習環境，調動學生的課堂參與性，激發學生主動性，提高教學效率。此外，實踐教學體系內容主要包括教學目標、組織、內容、評價四方面，需要院校、教師結合人才培養目標、學生需求、市場需求確定教學目標，并設計理論課程、實訓課程、企業實訓內容等。而在實踐教學評價監督體系方面，應組建專門的教學評價小組，開展定期的學生自評、學習指導老師評價、企業指導老師評價，動態了解學生，調整教學內容，提高學生綜合素質。
2.3加大實訓教學硬軟件設施投入，全面建設實訓基地
硬軟件設施是物流管理專業實訓課開展基礎保障，因此，在“一體化”工學結合教學開展中，院校應加大硬軟件設施采購資金投入，根據課程需求、專業發展需求配置硬件裝備、完善軟件系統功能，為實訓教學提供良好環境。例如，在校內實訓中心建設中，硬件系統建設主要內容包括配送中心作業、倉儲作業、物流信息技術等，從而實現貨位驗收、分配等。而實訓設備主要包括傳送設備、托盤貨架、超市貨架、輕型貨架等。軟件系統主要包括第三方物流模擬系統、國際貨代與報關管理系統、綜合運輸管理系統等。其中，第三方物流模擬系統需要符合國際慣例操作流程，而業務環節主要包括模擬倉儲、運輸、配送、客戶管理等。此外，在此基礎上，院校還應加強物流綜合實訓室、新建校內物流綜合實訓室、校外實訓基地建設。例如，在現有校內實訓室基礎上，院校整合物流運營中心，結合物流行業具體情況，搭建新的校內實訓平臺，開設TPL項目教學課程，更新電子商務等實訓室，確保學生實訓的高效開展。
3結束語
【關鍵詞】中小企業人才流失人才管理員工流動
【Abstract】Smallandmedium-sizedenterprisesoccupytheimportantpositioninthesocio-economicdevelopment.OurcountryhasalreadyjoinedWTO,hasreallybecomeamemberintheeconomicscommunityoftheword.Smallandmedium-sizedenterprisesareinthekeyperiodsofthereformanddevelopmenttooastheimportantcomponentofournationaleconomy.Butthebraindrainishamperingit’sprogress.Thistextattemptfromsmallandmedium-sizedenterprisescurrentsituationofbraindrain,impactonsmallandmedium-sizedenterprisesofourcountryandreasonanalysisstartwith,seekandcontrolsmallandmedium-sizedenterprisesmeasureofbraindraineffectively,inordertopromotehealth,fastdevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesbetter.
【Keywords】Smallandmedium-sizedenterprisesBraindrainTalentsmanageemployeeturnover
【文獻綜述】
文獻綜述
隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，再加上我國已順利加入世貿組織，國門已逐漸打開，越來越多的外國公司及大型集團將參與我國市場的爭奪，因而，提高我國企業的競爭力已成為刻不容緩的問題。而人才對于企業的生存和發展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業比資金、比實力，因而人才，尤其是優秀的人才對我國的中小企業的生存與發展就有著決定性的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業中往往難以發揮自己的才能，人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優秀的人才已成為我國中小企業目前急需解決的一個棘手的問題。
一、研究我國中小企業人才流失問題的目的和現實意義
自改革開放以來，我國大批企業家創辦了中小型企業。他們與國有大中型企業一起，為我國在短短20年的時間內解決經濟短缺、實現溫飽、總體上達到小康水平做出了巨大貢獻。目前，中小企業在我國的經濟社會發展中正發揮著不可或缺的作用，并日益為世人所關注。進入90年代，世界各國對中小企業的認同感較之過去也有了很大加強。1993年以“中小企業走向2000年”為題的世界中小企業大會（北京）的召開便是一例。我國在這方面也有所行動，1993年5月、7月和1994年6月份分別舉行了“中國鄉鎮企業與世界中小企業對接大會（北京）”、“中意中小企業合作研討會（米蘭）”和“中德中小企業研討會（波恩）”等國家級有關中小企業的學術活動。
近20年的經濟體制改革，使我國的中小企業獲得了有史以來的巨大發展。多種經濟類型的中小企業在我國經濟社會發展與體制改革過程中的地位日趨突出。它們已經成為推動我國經濟高速發展的一支重要力量，是我國經濟持續、快速、健康發展的新的增長點。
我國的中小企業在發展過程中經歷了多次的風風雨雨，在活躍城鄉經濟、開發新產品、提供就業機會、促進國民經濟發展、滿足城鄉居民生產、生活需求等方面發揮了巨大的作用。但是，我國的中小企業也面臨著嚴峻的挑戰，例如，生產力過剩和消費需求不足對中小企業的不利影響，融資困難，經營管理落后，行業壁壘的存在等。在這些困難和問題中，人才流失也日益成為人們關注的焦點。
據有關資料顯示，我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業[1]。其中，較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業與技術秘密，帶走了企業的客戶，使企業蒙受直接的經濟損失，而且增加了企業人力的重置成本，影響了工作的連續性以及工作質量，也影響了在職員工的穩定性和忠誠度。尤其是企業大量的人才流失更是會帶來嚴重后果，如不加以有效控制，最終將影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業走向衰亡。
今年初，《中國青年報》的問卷調查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業發展的瓶頸。因而，研究我國中小企業人才流失的現狀、影響、原因，并有針對性的提出對策對現今的中小企業便有著重要意義。通過對這些問題的探討，使我國的中小企業在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個初步的方案，以降低人才流失率，優化企業的人力資源結構，這便是本文的最終目的。
二、關于人才流失問題的研究現狀及代表性的研究成果
（一）管理學對人才流失問題的研究
管理是對組織的資源進行有效整合以達成組織既定目標與責任的動態創造性活動，其核心在于對現實資源的有效整合[2]。而現實資源既包括物力、財力，也包括人力資源。人力資源是任何一個組織必需的資源，而且也是最重要的資源[3]。如何對人進行管理，提高其工作效率，對一個企業有著至關重要的作用。在管理學發展的不同階段有著對人性的不同假設從而形成了不同的管理方式和手段，對人也有著不同的激勵措施。從受雇人、經濟人到社會人、管理人再到自我實現人，體現著管理出發點的不斷變化。
管理學對人才流失問題的研究側重于激勵方面。激勵就是通過影響職工個人需要的實現來提高他們的工作積極性，引導他們在企業經營中的行為[4]。只有有效地激勵在職員工才能減少企業的人才流失。激勵理論的研究大多是圍繞著人的需要實現及其特點的識別以及如何根據需要類型和特點的不同來采取措施影響他們的行為而展開的。比較著名的激勵理論有：美國心理學家馬斯洛的需求層次理論；V.弗魯姆的期望值理論；美國心理學家赫茨伯格的“雙因素理論”；美國心理學家亞當斯的公平理論，也稱為社會比較理論；美國心理學家斯金納的強化理論等。
除上述理論之外，還有美國心理學家海德首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特—勞勒的激勵模型等。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵企業的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達到減少企業人才流失的目的。
此外，管理學還從控制、領導、改進人際溝通、塑造共同愿景、創新工作流程、提高績效考核等方面提出了有效減少人才流失的方法，為我國的中小企業提供了借鑒。
（二）經濟學對人才流失問題的研究
經濟學對人才流失問題的研究側重于人才流失給企業帶來的經濟損失。
人才的流失，特別是優秀人才的流失，對企業而言是不可估量的損失。這主要表現在三個方面：(1)企業很難快速招聘到其急需的人員，尤其是高素質人員；(2)企業新招來的員工需要一定的時間熟悉企業的環境和工作；(3)人才流動到競爭對手企業對自己是一個直接的威脅。此外，更換一個專業人員的代價可能是離去人員工資的1—2.5倍[5]，優秀人才的替換成本則更大。
美國馬里奧特(Marriott)公司曾在兩個旅館業子公司進行了一次大型調研，結果顯示，如果員工流動率降低10%，營業額就可增加5—1.5美元；即使將員工流動引起的損失按最低數額估計，員工流動率降低10%，這兩個公司每年節省的費用即可超過利潤總額[6]。
希金和崔喜(TimothyR.HinkinandJ.BruceTracey)認為：員工的流失會使企業增加五大類成本，分別為：(1)分離成本：包括辭職面談成本、各種手續成本以及對員工的補償費等；(2)招聘成本：包括廣告成本、付給中介機構的費用、申請者及招聘人員的車馬費及雜費等；(3)選拔成本：包括面試費用(可能是多次面試)，對應試者的學歷和資格的檢查費用、體檢費以及行政管理費用等；(4)雇傭成本：包括行政管理費用、工作安排費用、上崗培訓成本、正式培訓成本以及制服成本等；(5)生產損失成本：包括空缺成本、離職前的生產損失成本、新手的失誤和浪費帶來的成本以及管理混亂帶來的成本費用等。
將員工流失的成本進行量化是很困難的，但是從上述理論我們可以看到，員工流失帶來的成本不僅包括可見成本，如招聘成本和選拔成本，同時也還包括很多不可見成本，如生產損失成本等。由此可看出，員工流失率過高會給企業造成巨大的損失，因而降低員工流失率是勢在必行的。
（三）人力資源管理學對人才流失問題的研究
人力資源管理學的研究對象是一個組織(企業、機關、學校、軍旅、教會等)內部的個人特征和個人行為，目的是通過對本組織內部人力資源的有效管理和使用，實現本組織的既定目標。因此，招聘、培訓、開發、勞動報酬等便成為人力資源管理的基本內容[4]。對一個企業而言，其人力資源管理是做為一個整體過程而存在的，因此企業要從根本上減少人才流失，就應注重這一整體過程的各個環節，而不應只注重某一方面。
1.招聘：招聘是企業留住人才的第一道關口。企業在招聘選拔過程中應充分考慮到招什么樣的人才能既符合職務需要，又能招得進留得住。為此，在招聘過程中應堅持能崗匹配原則以及注重對個性、品質的考察。
2.人員配置：即量材而用，根據人才的特點來分配合適的工作，實現人員與職務的協調匹配，做到適才適能，人盡其才。
3.發展和培訓：要留住人才，必須把企業發展目標和員工的個人發展目標結合起來，追求企業與員工的互利發展。為此，要做好員工職業生涯規劃和員工培訓，并把二者有機結合起來。
4.薪酬與工作環境：對更高水平薪資待遇的追求，是優秀人才跳槽很常見的原因。而寬松的用人環境、舒適的工作環境對人才也有極強的吸引力。
5.激勵：要注意關注職工個體的需要，以“投其所好”才能事半功倍。
6.績效考核與制約機制：要實現留住人才的目標，單靠激勵是不夠的，要激勵與制約并舉，公開、公正、合理的對績效進行考核才能有效留住人才。
（四）國外學者論降低人才流失率
1.對影響員工流失因素的研究
關于影響員工流失的因素，許多學者從不同的角度進行了研究：
貝文(Bevan)認為，公司內部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失，而且員工做出離開企業的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。
崔喜(Tracey)認為，員工之所以跳槽，首先是企業對他們不信任，他們對自己做的工作沒有自；其次是工作條件差，而工作要求又很高；最后是報酬低。
漢姆和格雷卡斯(HamandGriffeth)研究后發現了幾個與流失率密切相關的因素，包括：(1)性別；(2)年齡；(3)家庭負擔；(4)對工作的滿意程度；(5)對工作的期望；(6)物質補償；(7)業績和提升機會；(8)工作的復雜程度；(9)企業的激勵措施等。
肯尼迪和福佛特(DavidJ.KenndeyandMarkD.Fulford)認為，影響員工流動的因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括：(1)年齡；(2)收入；(3)工作性質；(4)個人發展事業的決心；(5)預期未來的發展前途；(6)員工調動工作的態度等。而不明顯因素包括：(1)性別；(2)種族；(3)婚姻狀況；(4)家庭人數；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前調動工作的經驗等。
迪瑞(MargaretA.Deery)則發現：影響員工流失的因素除了報酬、工作預期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動文化(企業內關于員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀)也是影響員工流失的重要原因。
2.對如何降低人才流失率的研究
在如何減少人才流失問題上，阿洛茲(ClaudioFernadezAraoz)認為，招聘適合企業的員工是關鍵。從招聘開始就應該注意盡量挑選那些優秀的、愿意長久呆在企業的員工是防止員工流失的最好辦法。迪瑞(Deery)也承認招聘的重要性，并認為，要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個性測試等，找出更適合本企業的員工。
目前，在我國工商管理部門登記的中小企業已有800多萬戶，占全部注冊企業的99%；中小企業工業總產值和實現利稅也分別占全國的60%和40%左右；流通領域零售網點中，中小企業占了90%；90年代以來的工業新增產值中有75.5%是中小企業提供的；近年來外貿出口總額中近60%是中小企業創造的；約75%的城鎮就業崗位來自中小企業[1]。由此可見，我國的中小企業正以其規模小、數量龐大、行業分布廣泛、經營靈活等特色以及同大企業的分工協作關系，在我國的經濟社會發展中發揮著不可或缺的作用，并已成為我國經濟的不可缺少的重要組成部分。然而，由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業中卻往往難以發揮自己的才能，期望和結果存在的差距使得人才流失現象相當的嚴重。如何才能留住人才尤其是優秀的人才便成為我國中小企業目前急需解決的一個問題。因而研究我國中小企業人才流失問題，并有針對性的提出對策對現今的中小企業便有著重要的意義。
一、我國中小企業人才流失的現狀
人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失，實際上指的是由于競爭主體的地位、環境、條件、實力相差較大而導致一定時期內在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優勢一方轉移，雙方的人才流動呈現出較強烈的不均衡性和不平等性。
我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業中難以發揮自己的全部才能。因而，人才流失現象相當嚴重。
據有關資料顯示，我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業流失率為18.5%，其中碩土研究生、博士研究生的流失率民營企業已達到14.7%和33.3%[2]。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業，其中較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。前不久，某大學社會學系對國內62家民營企業所做調查也發現，民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年[3]。
目前，我國在人力資源管理方面已從國家統一調配的管理體制向適應社會主義市場經濟的管理體制轉變。企業已從被動地接受國家配置的員工成為真正自主的用人單位；個人已從被動地服從國家分配轉變為可根據自己的意愿自由擇業的勞動者。在這種人員流動相對寬松的制度下，中小企業在合理配置人力資源的同時，保持住員工隊伍的穩定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。
二、人才流失對我國中小企業的影響
人才高比例的流失會給企業帶來嚴重的后果，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業的影響主要有：
1．人才流失會造成企業的技術和經驗流失
人才高比例的流失，會帶走企業的商業與技術秘密，而這些都是企業經過投資，耗費大量人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個企業在競爭中處于優勢地位的保證。當一些關鍵人才(如各個層次的專業技術人員)離開企業時，他們很可能把這些秘密一起帶離企業，使得企業的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業的生產效率，使得一些關鍵步驟無法正常運行。
2．人才流失會增加企業的經營成本
人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業要重新招聘、培訓新的員工，所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
3．較高的人才流失率會使得顧客的滿意程度及忠誠度下降
員工在一個企業中工作的時間越長，學到的知識和技能就越多，也就越了解該企業的顧客的需要，越熟悉企業的經營運作情況和業務工作特點，因而也就更能為企業的顧客提供優質的服務。由于顧客并不是直接接觸企業的管理人員，而是通過第一線員工的服務與企業接觸并與這些員工建立起信任關系，因而當這些員工離開該企業后，可能會導致企業產品和服務質量的下降并影響到顧客對企業提供的服務的滿意程度，顧客與企業的關系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業，進一步削弱企業在市場上的競爭力。企業必須再花費大量的時間、精力和經費才能招徠新的顧客。
4．較高的人才流失率會影響在職員工的穩定性
如果一個企業的人才流失率過高，會使得企業員工隊伍過于不穩定，從而使一些員工認為企業沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業沒有發展前途，因而更加重了人才流失。
5．較高的人才流失率會影響人員管理和培訓的質量
若一個企業沒有穩定的員工隊伍，則人員管理就會復雜得多，這在無形中也增加了企業的管理成本。而且由于較高的人才流失率，使得企業不愿投入大量資本進行員工培訓，這也就進一步惡化了員工的職業技能，使得員工認為自己在企業中沒有發展前途，從而更加劇了人才流失。而企業也由于大量的人才流失而不得不對員工始終從較基礎的培訓開始，企業的培訓計劃無法很好的實施，進一步影響了員工職業技能的提高，最終形成一個惡性循環，給企業的發展帶來不利影響。
6．大量的人才流失影響了工作的連續性
企業的各項工作都是一個相互關聯的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業時，企業的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續性。
7．人才流失會使競爭對手的競爭力提高
人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。
三、我國中小企業人才流失的原因探討
人才流失不僅給企業帶來了巨大的成本，企業必須為此付出高額的招聘及培訓費用，同時也降低了企業產品和服務的質量，給企業帶來不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率成為了我國眾多中小企業所面臨的一個重要問題。
總的說來，影響人才流失的因素是多種多樣的，如性別、年齡、報酬、工作預期、企業文化等，但這些因素概括起來不外乎兩類，即內部因素和外部因素，亦即人才流失的內部原因和外部原因。
（一）我國中小企業人才流失的內部原因
1．企業的管理體制存在弊端
我國的中小企業尤其是其中的個體私營企業在創業初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內有著其他模式所不可比擬的優勢，但當企業發展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業發展的歷史使得人們在聘用人才方面習慣表現為對外人不放心、過分集權、任人唯親、選擇標準欠科學、論資排輩等，對企業的發展產生巨大的局限性。由于近親繁殖，使得在企業中形成一股無形的壓制外來人員正確意見，甚至欺負外來人員的歪風。擔任重要職務的低素質的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業缺乏認同感，不愿與企業同舟共濟，并最終導致外來人才流出企業。而且由于權力的過度集中，使得中下層管理人員的權力有限，因而過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業主的個人能力，這就使得外來人才覺得沒有更多的發展余地，更高職務的提升比較困難。這同時也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風險加大，最終可能帶來嚴重后果。
2．企業的人才管理理念存在誤區
我國的中小企業在人才管理上往往存在著很大的誤區。一方面企業往往視人力資源為人力成本，當企業處在高速發展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業獲取利益的工具；但當企業遇到困難，甚至多項業務陷于停頓時，人力就成為企業的負擔。另一方面，中小企業由于自身財力有限以及受傳統觀念的影響，往往認為人是雇來為企業賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應得的報酬，而較少考慮到應給予他們其他的激勵，如職務的提升、富有挑戰性的工作等。因而大多中小企業不愿意在人才上進行投資以使其開發增殖，至于職業生涯設計就更無從談起，致使企業內的人才往往覺得前途渺茫，動力不足，從而最終選擇離開；企業外部的人才則會認為在該企業中沒有發展余地而不愿進入該企業。
在人才的使用過程中，我國的中小企業對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業帶來收益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發現真正的人才，也不可能給人才太多的發展余地，甚至會使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業。即便企業挑選的都是一些已有一定業績的優秀人才，這些人才也還要有一個適應本企業的過程。真正正確的人才管理理念應注重善用人才，善于讓優秀的人才發揮其潛力，作到擇其所長、避其所短、量才而用。
3．企業的人才管理策略欠科學
我國的很多中小企業往往習慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業主的個人評價而沒有科學的方法體系，因而匯總出來的考核結果往往不具有真實性和科學性，對企業的指導作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創造性生硬分離，結果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。
在管理過程中，我國的中小企業對人才往往只重引進不重培養。而且在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學歷人才，而不論其是否適合本企業的發展需要。不少中小企業出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃。同時，企業主與員工之間也缺乏溝通與聯系。隨著企業的不斷發展及內部組織結構的日益復雜，管理者與員工之間的觀點和意見也有日益隔閡的趨勢，最終使得工作的開展受到影響，進而影響到整個企業的發展前景。
4．企業對待人才流失的態度及流動的容易程度也會影響人才流失率的高低
如果一個企業的文化認為員工流動是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業，那么企業的人才流失率就可能較高。相反，若企業認為應保持穩定的員工隊伍，從而形成排斥人員流動的企業文化，且當人才要離開企業時必須付出一定的代價，則這個企業的人才流失率會偏低。
（二）我國中小企業人才流失的外部原因
人才流失的外部原因則主要表現為外部環境對企業人才流失率的影響，這又包括整個社會對員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀；社會經濟的發展速度、潛力及穩定性；勞動力市場的供求狀況及完善程度；競爭企業的競爭措施等，具體說來有：
1．社會整體所持的信念和價值觀會影響具體企業的行為。若整個社會對員工流動的合法性持肯定態度，認為人員流動有較強的可接受程度，則企業的人才流失率可能偏高，反之，則會較低。
2．若整個社會的經濟呈現出良好的發展勢頭，且有較大的發展潛力及穩定性，則受宏觀經濟的帶動，企業也可能有更大的發展潛力和更快的發展速度，從而可能處于快速發展階段，企業對人才的需求會相應增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整個社會的員工流動率會偏低。反之，則會偏高。
3．勞動力市場的供求狀況也會對企業的人才流失率產生影響。若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產生流動以避免失業的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發生。
4．若競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發展前景等，則本企業的人才可能會選擇離開而流入競爭對手的企業。本企業的人才流失率會相應的偏高。相反，競爭企業的人才流失率會偏高。
（三）針對企業不同層次員工的具體原因分析
從微觀的角度來看，具體企業中各個不同層次的員工其流動的原因又有其側重的方面。若將企業的員工劃分為三個層次，則其原因具體分析如下：
第一層次：管理人員
管理人員往往具有較高的文化層次與綜合素質。他們的社交能力強、思想敏銳、工作上有一定的創造性和開拓精神。這類人員往往十分注重自身的發展以及自己的管理思想能否實現。因而對管理人員而言，使其產生流動的原因主要有：（1）在該企業中不能滿足其對自身發展的需求，向前發展的希望不大，職務的提升比較困難。（2）企業的權力過分集中，使得中下層管理人員的職責范圍有限，以致沒有被信任感。（3）職位的創新機會少，工作簡單枯燥，使得管理人員覺得大材小用，在本崗位上不能發揮自己的聰明才智。
第二層次：專業技術人員與銷售人員
專業技術人員是企業技術革新和科技成果推廣應用的主力軍。他們肯學習、愛鉆研、工作踏實、具有較強的成就感、有繼續深造的愿望，對企業的培訓及施展自己才華的機制十分重視，很在乎企業對他們的付出是否認可。銷售人員是企業與客戶聯系的紐帶，與銷售人員相關聯的常常是企業的用戶網絡。對于企業而言，他們具有重要的意義。銷售人員往往十分注重自己的業績，并關心企業對他們的業績的評價及相應的薪酬水平。對于職業的發展、職務的提升也相當重視。因而對專業技術人員與銷售人員而言，影響其流動的因素主要有：（1）企業的工作環境及用人環境是否良好。（2）是否有健全的鼓勵科技攻關、技術創新的制度。（3）企業的氛圍是否融洽，是否有良好的人際關系。如果專業技術人員與銷售人員對企業沒有一定的歸屬感則他們離開企業的可能性就會大大增加。（4）是否有職業發展前途，有無職務提升機會及相應的職務提升辦法；企業對科研成果、業績的考核是否公正。
第三層次：一線生產人員
一線生產人員是企業生產經營目標的直接完成者。他們普遍文化層次較低，工作內容具體單一，體力勞動的比重較大，工作環境相對其他工作人員而言較差。因而對一線生產人員而言，影響其是否離開企業的因素主要有：（1）個人的需要、期望能否得到滿足，是否有具體、合理的工作目標。（2）對貢獻是否有令人滿意的獎勵，薪酬是否達到了該行業的一般水平，企業獎項的設置是否具有激勵效應。（3）是否有良好的勞動條件，勞動保障體系是否健全，從而影響到員工的工作安全感。（4）是否有接受培訓的機會，以學習多種技能，拓寬自己的就業渠道。
四．我國中小企業人才流失的對策
隨著我國經濟的不斷發展，對人才的爭奪也日趨激烈，人才已成為促進企業發展的重要資源。是否擁有人才，是否能留住人才已成為決定企業在競爭中勝負的關鍵。從企業的整體來看，應采取以下措施以減少企業的人才流失。
（一）針對企業內部的措施
1．要按照現代企業制度的要求進行管理體制的創新
我國的中小企業要摒棄落后的家族式管理體制，根據自身的發展階段適當引進現代的企業管理制度，轉變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況。對留在企業里的各種近親進行一次“清理”，能繼續留用的視同外聘員工對待，根據其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續留在企業中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業的各種管理制度，把“人治”轉變為“法治”，明確規定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。企業的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為有才能的人發揮作用創造良好的環境。
2．更新企業的人才管理理念
企業應建立起一種“以人為本”的組織理念，強調把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關系。同時，企業應為員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進行職業生涯設計，以使企業內的人才覺得自己有發展前途，從而樂意長久地為企業做出貢獻。企業在制訂科學的核心價值理念前還應對企業員工的需求狀況和個人價值觀進行調查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發展意識，進而推動企業的發展。另一方面，企業應有正確的選才原則。中小企業應堅持能崗匹配原則以招聘到最適合企業的人才，樹立起人才效益的觀念，而不應一味招聘具有高學歷的人才，應使人才的發展與企業的發展趨于同步。當然，正確的人才觀還應包括合理的人才流動政策。完全阻止人才流動是不科學的，也是不可能的。只能通過科學的評估、合理地配置人才使優秀的人才不致因工作過于簡單而感到乏味，從而降低工作效率，甚至產生流動的愿望。對于那些能力較差的人員，也應給予一定的培養或將其調換到與之相適應的崗位。同時，適當淘汰一定的庸才也有利于減少真正的人才流失。
3．運用科學有效的人才管理策略
企業應制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標準，并按此標準進行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業主的個人評價行事的做法。
同時，要注重建立一套有效的激勵約束機制，具體說來應包括以下五個相互依存的子系統：①物質激勵機制：這是最基本的激勵約束機制，是整個激勵約束系統的基礎。缺少了物質激勵的激勵約束機制無異于空中樓閣。物質激勵機制的表現形式除了以金錢作為主要內容外，還體現在住房、休假或其他有形獎品上；②精神激勵機制：包括員工對企業文化的認同以及企業對員工個人價值的認同，并使企業發展的目標與員工個人價值的實現有機地結合起來；③人才競爭機制：這是激勵員工充分發揮潛力，推動人才成長的有效方法；④人才開發機制：即企業的“造血機制”，其主要形式就是技術培訓、工作鍛煉和專門培養；⑤利潤共享機制：這是激勵約束機制的最高級形式，其目的就是使人才與企業形成根本利益的一體化。管理者應盡量為員工創造良好的工作環境，在日常生活中應注重企業內部的溝通和聯系，以留住人才。
另外，企業要重視人才的培養，建立科學的人才培養機制，不斷挖掘本企業員工的潛力，除了對員工進行專業知識的培訓外，還應在員工中普及市場知識、經營管理知識等，以使員工適應市場競爭的需要。
4．加大違約賠償力度以感應人才
這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業應與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應，防止人才的隨意流失。同時可以在企業內部建立社交群體，以增強全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業。
（二）針對企業外部的措施
就企業外部而言，主要是應抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅。另外，企業應密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業處于不利地位。
（三）針對企業不同層次員工的具體對策
針對企業中不同層次的員工，理應有不同的措施以防止其流失。具體為：
第一層次：管理人員
管理人員的需求層次及特點決定了對管理人員而言要防止其流失，應做到以下幾個方面：
1．提供職務的提升機會以滿足其對自身發展的需求。企業要善于分析和掌握不同管理人員的職業發展特征，因人而異地制定相應的職務提升計劃，使他們擁有向前發展的希望。
2．適度地擴大管理人員的職責范圍，在企業的管理過程中做好授權工作。適當的分權有助于工作更有效地完成以及滿足管理人員對信任的需求。分權也有利于使高層管理人員擺脫一些日常瑣碎工作的糾纏，以抽出更多的時間進行戰略方面的決策。同時，適當的分權使得中低層管理人員有更多的自主決策機會，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求。
3．有計劃的進行職位交流，以滿足管理人員對開拓創新的需求。職位交流能使管理人員熟悉企業工作的全貌，因而有助于其做出正確的決策。同時職位交流也能使管理人員有接觸各項工作的機會，全方位的提升自己的才能并找到與自己能力最相匹配的工作崗位，以利于實現其對自身的職業生涯計劃。
第二層次：專業技術人員與銷售人員
專業技術人員與銷售人員的需求層次決定了對其相應的防止流失的對策：
1．營造良好的企業工作環境及用人環境。企業在用優厚的待遇留住人才的同時，還要注意建立健全激發專業技術人員科技攻關，技術創新以及激發銷售人員提高業績的各項制度。
2．感情留人。企業要注意關心人才，營造和諧的企業氛圍及良好的人際關系，使得員工有歸屬感，以得到心靈的愉悅。
3．提升專業技術人員及銷售人員的職務，制定出具體可行的職務提升辦法，將科研成果、發明創造、學術報告、取得的效益等指標作為專業技術人員與銷售第三層次：一線生產人員
對于具體的企業而言，一線生產人員的流動率是最大的。由于他們的工作內容具體單一，因而也較易找到替換人員而不至于給企業帶來過大的損失。企業在有大量勞動力可供挑選的狀況下，往往不必像對待其他人員那樣采取眾多措施以防止其流失。而且由于一線生產人員也深知自身的處境，也不會自動產生過高的流動，在此也就不做過多論述。企業只需注意以下幾點：
1．要制定出具體、合理的工作目標，通過工作目標的設置來激發員工的動機，指導他們的行為，使個人的需要、期望與企業的目標掛鉤，調動員工的積極性。企業要幫助和指導一線生產人員制定出可分步實施的并與企業目標相一致的工作目標。
2．企業要注意獎勵的綜合效應，在員工們獲得物質激勵時，增加某些精神激勵因素，以激起員工的榮譽感、成就感和自豪感。
3．要改善勞動條件，搞好勞動保護，并加強對員工的職業技能培訓。
以上只是針對我國中小企業整體提出了一些對策和建議。就目前而言，中小企業流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業技術人員，而且每個企業的具體情況也不盡相同，因而我國的中小企業在防止人才流失時應針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率，優化企業人力資源結構的目的。
人員職務提升前的考核內容，以利于進行量化評價，用職業發展留人
第一層次：管理人員
管理人員的需求層次及特點決定了對管理人員而言要防止其流失，應做到以下幾個方面：
1．提供職務的提升機會以滿足其對自身發展的需求。企業要善于分析和掌握不同管理人員的職業發展特征，因人而異地制定相應的職務提升計劃，使他們擁有向前發展的希望。
2．適度地擴大管理人員的職責范圍，在企業的管理過程中做好授權工作。適當的分權有助于工作更有效地完成以及滿足管理人員對信任的需求。分權也有利于使高層管理人員擺脫一些日?，嵥楣ぷ鞯募m纏，以抽出更多的時間進行戰略方面的決策。同時，適當的分權使得中低層管理人員有更多的自主決策機會，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求。
3．有計劃的進行職位交流，以滿足管理人員對開拓創新的需求。職位交流能使管理人員熟悉企業工作的全貌，因而有助于其做出正確的決策。同時職位交流也能使管理人員有接觸各項工作的機會，全方位的提升自己的才能并找到與自己能力最相匹配的工作崗位，以利于實現其對自身的職業生涯計劃。
第二層次：專業技術人員與銷售人員
專業技術人員與銷售人員的需求層次決定了對其相應的防止流失的對策：
1．營造良好的企業工作環境及用人環境。企業在用優厚的待遇留住人才的同時，還要注意建立健全激發專業技術人員科技攻關，技術創新以及激發銷售人員提高業績的各項制度。
2．感情留人。企業要注意關心人才，營造和諧的企業氛圍及良好的人際關系，使得員工有歸屬感，以得到心靈的愉悅。
3．提升專業技術人員及銷售人員的職務，制定出具體可行的職務提升辦法，將科研成果、發明創造、學術報告、取得的效益等指標作為專業技術人員與銷售人員職務提升前的考核內容，以利于進行量化評價，用職業發展留人。
第三層次：一線生產人員
對于具體的企業而言，一線生產人員的流動率是最大的。由于他們的工作內容具體單一，因而也較易找到替換人員而不至于給企業帶來過大的損失。企業在有大量勞動力可供挑選的狀況下，往往不必像對待其他人員那樣采取眾多措施以防止其流失。而且由于一線生產人員也深知自身的處境，也不會自動產生過高的流動，在此也就不做過多論述。企業只需注意以下幾點：
1．要制定出具體、合理的工作目標，通過工作目標的設置來激發員工的動機，指導他們的行為，使個人的需要、期望與企業的目標掛鉤，調動員工的積極性。企業要幫助和指導一線生產人員制定出可分步實施的并與企業目標相一致的工作目標。
2．企業要注意獎勵的綜合效應，在員工們獲得物質激勵時，增加某些精神激勵因素，以激起員工的榮譽感、成就感和自豪感。
3．要改善勞動條件，搞好勞動保護，并加強對員工的職業技能培訓。
以上只是針對我國中小企業整體提出了一些對策和建議。就目前而言，中小企業流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業技術人員，而且每個企業的具體情況也不盡相同，因而我國的中小企業在防止人才流失時應針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率，優化企業人力資源結構的目的。
注釋：
[1]鎖箭，中小企業發展的國際比較[M],中國社會科學出版社，2001年版，P2
[2]趙玉娟,企業人才流失正在加劇[J]，經濟論壇，2002（20），P12
[3]陳超,民營企業人才嚴重流失的原因及對策分析[J]，經濟界，2003（2），P24
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通過對物流管理崗位群專業技能的分析，進一步進行了實訓項目和專業課程的分析。核心課程包括物流整體規劃、倉儲作業操作及管理、運輸作業操作及管理、貨運作業操作、報關報檢作業操作、配送作業管理技能、物流信息系統操作、物流綜合服務管理，相對應的實訓項目包括物流整體規劃設計、倉儲作業操作和倉儲管理、運輸作業操作和運輸管理、貨運作業操作、單證操作、配送中心作業管理、物流信息系統操作、物流綜合服務管理。從而確定開設的專業課程包括供應鏈管理、倉儲管理、運輸管理、貨運、報關報檢、配送中心作業管理、物流信息技術、物流服務管理。
二、物流管理專業實踐教學改進策略
為構建與完善物流管理專業“三維一體，三階遞進，二元并重”的實踐教學體系，培養物流管理一線高素質技術技能人才，在現有實踐教學體系的基礎上，繼續做好以下方面的工作。
（一）建設專業拓展課程，滿足單項實訓項目物流項目管理訓練和物流成本與績效管理訓練的建設物流管理專業有選擇有規劃地建設專業拓展課程《物流項目管理》和《物流成本管理》，在這兩門課程的教學實施中融入實際物流企業典型案例和情景數據進行物流項目管理訓練和物流成本與績效管理訓練。
（二）建設融多項倉儲、運輸、配送、包裝、加工、貨代、報關報檢、物流綜合服務、物流沙盤模擬等項目的綜合性實訓基地
目前專業已申報專項建設“物流綜合實訓中心”，2015年已申報，資金總額為252.6萬元。該基地目前準備在2016～2017年建設完成。該物流綜合實訓中心重點強調物流中心的倉儲、運輸、配送、包裝、加工、連鎖服務等物流職能，集教學、培訓、職業技能鑒定和技術服務為一體，以企業化的硬件設施為運作管理基礎，以物流軟件為載體，搭建現代物流企業運營、作業、崗位職責等真實環境，模擬物流企業各種崗位的典型作業操作和綜合服務管理項目，從而達到理論聯系實際,教、學、做一體化的教學目標，全面提升學生物流專業操作技能，提高其動手操作和綜合運用能力。本物流綜合實訓中心建設包括的主要包括供應商模擬設備、制造商模擬設備、第三方物流平臺設備、快遞業務模擬操作設備、零售商終端設備。
（三）強化校外實訓基地建設
本人擔任多年的農村初中班主任，一直在探究如何教育好留守學生，本文試從留守學生存在的問題及采取的對策等方面，談談自己的一些不成熟的做法，愿與同行探討。通過本人多年的觀察，我發現心理健康問題是留守學生最容易出現的問題，且表現為隱性，不容易發現但影響深遠。留守學生的心理健康問題已經成為一個不容忽視的社會問題。留守學生自幼離開父母，缺乏親情的關愛，往往易產生焦慮、煩躁、悲觀、疑慮等一系列的消極情緒，在性格方面的表現較為突出的是性格柔弱內向、自卑孤僻。
有的留守學生因為父母不在身邊他們就好像失去了堅強的依靠和保護，因此和有父母在身邊的孩子相比容易產生自卑的心理障礙，有的甚至自暴自棄、喪失信心、學習上不求上進；有的留守學生因為缺乏保護而總覺得別人會欺負他，一點小事就會計較當真，與人交流時充滿警惕甚至是敵意，對老師或者臨時監護人的管教有比較強的逆反心理。在監護人不敢管也管不了的情況下，大多數留守學生在學習上自覺性差、紀律不強、缺乏良好的學習習慣，主動性不高，成績不理想，因此極易產生厭學、逃學、學習勁頭不足等不良心理。有的甚至沉迷于游戲廳、網吧等娛樂場所，引起行為上的偏差，嚴重者走上犯罪的道路，誤入歧途。
因此，如何幫助留守學生塑造良好的心理，使他們健康快樂的成長，已成為每一位教育工作者共同關注的問題。針對以上特點，我認為可以從以下三個方面途徑去探討：
一、加強師生間、同學之間的情感交流，營造一個和諧的班級氛圍
農村父母外出打工時，大部分是一個家庭出去一個。當父親或母親出去時間較長時，則孩子在很大程度上就相當于生活在一個準單親的家庭中。父母雙雙外出時，則通常把尚在念書的孩子托付給他們的爺爺奶奶或者外公外婆照看，家里沒有老人的就把孩子托付給親朋好友，如叔嬸、姑舅或要好的朋友等，這些監護人通常是把孩子的安全放在第一位，其次是學業成績和物質上的滿足，以便好向孩子的父母交待；而對孩子行為習慣的養成，對于孩子的心理和精神上的需要卻少有關注。因為爺爺奶奶、外公外婆年紀大了，大都受教育程度不高，絕大多數在文化知識層次上屬于文盲，無論是從體力還是智力上都勉為其難地承擔起孫輩的監護和養育的重任，特別是當有幾個孫輩一起交由他們監護時，就更顯力不從心了；而親戚朋友擔心的是，如果管得多管得嚴，萬一孩子半路跑了或出了什么意外，事情就不好收場；如果不跑不出事，但孩子在父母回家把自己所受“待遇”告訴爹媽，則會把親戚朋友關系弄僵了。所以只要孩子平安，物質上不虧待孩子基本上就行了。
留守學生在心理上正處于“心理斷乳期”，但由于父母長期與之分離，他們在寄養家庭中缺乏情感交流，他們的歡樂無人分享，他們的憂愁無人分擔。祖父母的溺愛和親戚的不負責任，使這些孩子缺乏嚴格的管教和引導，甚至成了夜不歸宿的流浪漢；有的孩子父母不在身邊，常常感情脆弱，受不了一點批評和挫折，喜歡自暴自棄，或者性格孤僻、偏激等。指導留守學生多與家長交流，做他們溝通的橋梁，知他所知，想他所想。父母出門在外，作為孩子對父母的那種牽掛和思念是什么也不能代替的，建立與他父母的聯系，成為他和父母感情的傳遞者，是改正孩子各種毛病的一劑“良方”。
我班現有留守學生25人，每周有五天在校,周末回家，父母遠在外地打工，家里也只有老人或幫帶人與他相伴。由此產生出一些問題，如不安心住校、學習成績不良、生活自由散漫……因此，我覺得有必要通過電話、書信等方式加強學生與家長的親情交流，以利于學生安心學習，父母能安心在外工作。在學習和生活中，我經常與學生的父母通電話，介紹孩子的情況給他們父母，很多同學有了很大的進步，對班級事務更加熱心、積極了。
二、培養留守學生的良好生活習慣，及時進行心理疏導
為培養留守學生的良好生活習慣，促進留守學生心理環境的改變，讓這些留守學生能在一個和諧、輕松、舒適的氛圍中學習和生活。依據我班的實際情況，我組織老師對留守學生的生活習慣進行輔導：如每天的洗刷習慣、按時作息習慣和就餐方面的指導，讓學生明白：雖然父母不在身邊，但老師也會像他們的父母一樣關愛他們，有什么困難找老師幫忙，有什么問題找老師解決，有什么心里話也可以找老師傾吐，一句話，在學校，你可以把老師當作父母來信任。同時教育他們有什么事不要憋在心里，要想辦法讓它發泄出來。比如有什么煩心事不想告訴別人的，但憋在心里又覺得不舒服的，那你可以通過寫日記的方法，把心事寫出來，心里就會感到輕松一些。也可以學會向人傾訴，把自己的心事向你的好朋友、好伙伴或者自己的心理輔導老師傾訴。當感覺到他們壓力過大時，我也會鼓勵他們課余時間去做一些他們喜歡的運動，例如打籃球、兵乓球和羽毛球等，讓他們出一身大汗來放松自己的心情。
總之，留守學生屬于特殊的社會群體，其生活條件和學習條件明顯的比其他同齡學生差，學習方面顯得困難重重，加之性格孤僻自閉、沉默寡言，人際關系十分敏感，極易產生一定程度的心理問題，作為老師應給予他們更多的關愛，學習上為他們營造良好的氛圍；生活上盡力幫他們排憂解難；心理上，積極正確引導，促使他們同其他學生一樣，都成為祖國美麗而又燦爛的花朵！讓他們的生活更精彩！
【參考文獻】
[1]李秀英．《農村“留守學生”調查與思考》[J].中國婦運．2004，（10）．
1.1一種新的教學方式的運用效果顯著
（1）多媒體手段使學生“聽”“看”結合，改變傳統的以“聽“為主的老師講、學生聽到單一模式。
（2）節省教學課時，準確、便利、快速、清晰。傳統的教學模式是在教學中運用手寫、圖繪等形式教學，學生聽課效果明顯效果不佳，用多媒體后，兩節課的內容有可能一節課就可以上完，節省了教學課時，課堂傳遞信息量加大，知識的傳播變得更加方便，給教師的發揮提供充分空間。
1.2學生對學習中的難點、重點內容掌握一直是教學難點之一，而通過多媒體教學采用多種傳遞信息方式極大地改善了此種情況
以往單一的傳統教學模式：教師上課一張嘴，一支粉筆，一幅掛圖。通過計算機、投影儀等多種媒體綜合運用，把教學內容編入圖片、圖示、視頻、動畫等來在課堂上教學，使復雜、難度大的知識變得簡便清晰，枯燥乏味的理論變成圖片動畫等形象內容躍入學生眼簾，直觀易懂。
2多媒體教學帶來的問題及對策
2.1教師的主導地位是多媒體教學過程中易削弱的
傳統的教學模式環境下，教師的教學思維往往容易采用啟發式方式細致直接傳遞給學生，而在多媒體教學方式下，教師考慮問題的思維方式卻受到多媒體教學的限制。不能簡單的過分依靠多媒體教學手段，一切教學活動都離不開計算機、投影儀等多媒體教學設施，而應該新老結合，多措并舉，既有粉筆加黑板，又有新的教學手段的運用，只有這樣，才能多方位提高學生學習興趣，提高學生聽課的高效率，真正意義上提高教師的教學效果，做到互動教學，增加學生的聽課注意力。
2.2備課量加大，教學效率的提高有限度
多媒體教學環境下，理論上，多媒體教學可大大減少備課量，提高教學效率，但實際并不是想象中的那樣輕松，效果良好，尤其是備課量并沒有因新技術的運用而有所減少，反而是有大大的增加。另外，這一提高還受到學生理解能力、接受能力的制約。多媒體教學有個特點就是信息量大，表達停留時間較短，學生看、聽、記、寫往往不能兼顧，一旦在教學過程中學生的思路被中斷，他們就會產生思路不清，大量的信息加上大屏幕和播放器對學生的眼和耳的刺激會使其感官和大腦極易產生疲勞。而如何解決這樣一個難點問題的措施是必須控制每堂課的教學信息量，較多時間在及時跟學生做好相關的互動交流，尤其是物流管理專業，其知識量大，難點多是不容忽視的客觀事實，如何做好課堂教學理論和實踐動手能力的結合，擴大學生的知識面是尤為重大的一個問題，所以要讓學生在教師指導下充分作為自主及時加工信息的能力，提高學生的認知和水平。
2.3多媒體教學過程中較為呆板，偏離教學重點、難點，缺乏一定靈活性
順序式的結構，不變的播放步驟一直是課件的一大特點之一，其靈活性和變通性較差，這一點不像傳統的教學，其邊寫邊講，邊想邊講反倒是充分表達了自己想要告訴學生的內容，所以解決此問題的方案就是課前要充分做好備課工作，根據教學目標來設計教學進度，應用好的策略和方法，即能夠按照多媒體教學順序授課，又要有一定的把握教學進度的能力和手段，控制和靈活的把需要教授給學生的知識通過快慢結合、難易結合的方式策劃好，根據課堂具體情況，及時地進行歸納、總結。別造成學生學習難度提升，疑點重重的壞效果，不利于學生系統學習相關理論和知識。特別是在《物流管理專業》教學中，其特點是難點知識點較多，而通過運用媒體教學最大的意義應該在于，借助多媒體技術把晦澀抽象、難以直接用語言表達的概念和理論用直觀的、易于接受的形式表現出來。
2.4精品優秀物流管理專業多媒體教學課件少
物流管理專業是近年來在我國才出現的新的專業，其有個最大的特點是有關專業課件的建設尚沒有真正取得良好效果，形式不令人滿意，尤其在電子課件方面沒有起到彌補傳統課堂教學中不足的作用，在制作方法上，沒有把各種圖片、資料、文字、錄像做到有機結合，沒有對學生課堂上提出的問題提出相關解決方案，沒有重視學生的知識理解和掌握。另外雖然知識理論內容較多，但缺乏系統性，體系化，沒有相關創新性，對反映新的科技和未來發展展望的介紹較少，對學生的視野拓展方面尚缺。因此，制作優良的課件是一項首要任務，教師在多媒體制作方面，不管是有關教學內容的采集、歸納，圖片編輯、錄像的制作，要抓住重點，緊扣主題、圍繞難點，把傳統優秀教學方法和多媒體充分結合，化難為易，這樣的課件才是良好的，實用的，有價值的。要重視理論教學和實踐動手能力提升相結合，尤其在制作課件方面更要注意這一點，避免追求課件優美過多而忽略其實效的做法。
3結束語
體驗式的教學模式最早出現在西方國家，該教學模式最早由美國教學專家提出，該教育理論提出了一種新的學習模型，結果表明在參與實踐體驗后可以更好滴從中學習、思考、表達看法，然后再一次回到初始的實踐中思考，最后總結新的認知和理論并將其應用到學習當中去。通過理論的學習，再通過實踐來提升對于理論的認識是體驗式教學的最主要的思想。在實踐的過程里需要教師提前設置，使得模擬和真實場景盡量接近，便于學生學習思考。學生需要不停地進行教學實驗和教學創新。在參與過程中，他們需要和團隊成員交流溝通和歸納總結，再各自進一步反思，獲得新的啟發，達到更加深度的認知。常規的傳統教學遠遠做不到這些，學生通過體驗式教學后形成了對事物本有認知潛力，在今后的實踐中再一次遇到類似的工作有應對的方法，印證了讀萬卷書不如行萬里路的道理。體驗式的教學模式對于傳統的教學模式是一種改革和創新，使學校教學工作和學生的能力成正比二者不再脫軌，相對傳統課程來講更加的豐富多彩。傳統的教學方式雖然也有一定的教學模式的創新，但是最后還是以分數作為衡量學生學習好壞的標準，強迫學生被動接受知識，對知識死記硬背和不斷做練習題獲得分數，學生沒有從本質上理解知識內涵，所以在該教學方式下學生的學習熱情不會有大的改善，教學效果也大打折扣。在體驗式教學模式中，學生通過參加仿真情景獲得體會經驗，使學生獲得探討未知的樂趣，學習新知識和掌握新技能。這比傳統教學方式更加能吸引學生主動學習、探求新知識，改變傳統的被動學習的局面，明顯改善學生理論的學習和現實生活的應用實踐相背離的問題。學生在今后工作中所需的綜合能力，譬如堅韌的意志、團結友善的人際關系、對人和事的忠誠、融洽的人際關系、創新精神等也在這種教學模式下得到了鍛煉。有很多外企的老板為員工采用體驗式教學模式作培訓，包括國際知名大學的課程也實施體驗式教學模式。
2體驗式教學模式的實踐
根據市場對于物流管理人才的需求特點，要加強學生創新能力與創新精神的培養就要對傳統的教學方式方法進行變革，實現對于創新型物流管理人才的培養。
2.1課程設置模塊化
物流管理專業是應經濟和政策而生的新興學科，實踐性強，以系統工程作為實踐支撐，它的教學理論基礎是管理學和經濟學。因此該專業的課程設計要滿足國家經濟發展要求的標準，并結合高等院校的發展規律，以滿足市場對人才的需求，真正實現理論應用到實踐、在實踐中創新二者的有機結合，實現該專業功能模塊化和體系化。從物流管理專業的基礎內容看，物流管理專業的課程內容設計要根據基礎崗位的工作內容來制定，設定基本的管理理論知識，鍛煉學生的崗位綜合素質及綜合能力。為滿足這些要求，物流管理專業的教學內容設計分為三大模塊：本專業基本的認知模塊、物流管理的技能模塊、實踐理論和技術應用到工作的模塊，各個模塊流程的設計按如下要求：情景模擬案例設計以職場典型的真實工作內容作為基本的教學內容，結合該專業崗職工作要求，根據具體的項目目標任務和管理流程以及具體崗位內容和職業技能的要求，將專業知識理論和技術聯系實踐，真正體現高職院校的教育特征。確定科目相關課程分析崗位的能力標準設計崗位工作流程設計項目的教學模塊可行科目課程的生成工作的過程體驗式教學模式的各模塊的開發過程
2.2課程內容情景化
體驗式教學模式要注重教學課程內容設計的情景化，努力做到根據企業物流管理工作的實踐的情景來模擬教學學習過程。根據教學課程內容和教學進度要求設計模擬情景、系統操作、具體的項目流程。教學設計者在教學中要打造出積極的工作氛圍和逼真的工作環境，使學生進入管理者的狀態中，意識到管理者身份，盡早體驗到基礎管理崗位的職責。通過體驗式教學模式的模擬情景啟發學生創新的靈感，培養熏陶學生管理能力，做到教學結合實踐的目的，為打造學生專業知識和創造能力的提高奠定基礎。
2.3教學方法綜合化
體驗式教學模式要把討論、研究及實踐放在教學工作內容的首要環節，改變傳統的學生被動的教學方法。例如參與過程中要學會舉例分析、參與講故事做游戲、角色飾演、舉辦沙龍、崗位實習、問卷調查。通過這樣的教學方法把體驗式教學功能的作用發揮出來，努力達到模擬教學符合實踐的綜合性。應用現代化的教學手段，如借助視頻、網絡、多媒體等平臺，使得模擬教學課堂的教學內容更加吸引學生，讓學生感覺既有知識性也有趣味性。體驗式教學中，教師的主導作用不可忽視，表現在教學課堂組織、學生之間的協調溝通、對學生的指導和幫助、以及及時向學生反饋評價。
2.4教學體系系統化
體驗式教學模式教學過程應將通用管理技能貫穿在教學中，并配以綜合管理素質穿插在一起：第一堂課的核心內容是以開展理論和實踐一體化的教學，第二堂課程要以拓展知識應用和創新的名家教學講座為主，第三課堂為實驗課，主要是根據模擬的項目，展開運營試驗，第四課堂是激勵教師引導和學生學習的競賽課堂，即通過比賽促進教學、競爭促進學習，第五為實踐課堂，開展定崗實訓和創業實踐的實訓課。通過這五個課堂的開展，構建了創新教學模式具有互動體驗的新課堂，最終實現學生的自身綜合能力與對基層管理者的職位要求的統一。一體化教學知識拓展、講座創業項目與實驗競賽方式促進教學實訓定崗、實踐工作的過程體驗式教學模式的各模塊的開發過程第一課堂第二課堂第三課堂第四課堂第五課堂
2.5教學評價多樣化
體驗式教學模式致力于使學生參與教學過程、啟發學生專業管理和創新能力的思維。傳統教學模式考察和評價學生學業成績的考試成績，更注重結果，只對學生已掌握的知識進行鞏固，忽略了學生在學習過程中提出、分析和解決問題的能力和對新事物的逆向思維、想象力及創造力，它已遠遠不能適應新的教學要求。與筆試為主的傳統考核方式相比，體驗式教學模式改為實踐體驗比賽、案例設計與策劃及分析、討論演講、報告調查、工作流程等方式。在考核標準和考核結果方面注重具體化，忌主觀化，所有考核公開化，分單位分小組考核，考核內容涉及學生的團體意識和創造力，通過系列的考核使得學生能夠在學習理論后，在實踐中實現質的飛躍。
3體驗式教學模式的創新
