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【關鍵詞】企業培訓 企業發展 存在的問題
1.企業培訓的主要內容
在企業中進行員工培訓時應主要抓住三方面的培訓內容,分別是企業基礎知識培訓、技能技巧培訓和員工態度培訓。
對于基礎知識培訓,即是員工進入企業中必須要了解的知識,包括企業文化建設、企業的發展規劃、企業的規章制度、市場發展前景以及在市場中處于的競爭位置等,這些內容都需要在崗前培訓時傳達給員工,讓員工更加深入的了解本企業的文化和戰略計劃,讓員工正確看待自己的位置,自身工作的重點,找準工作的方向,避免盲目工作,浪費時間的現象出現。在對員工進行基礎知識培訓時,還要讓員工了解自己所在崗位的崗位職責,以及需要掌握的技能技巧,這些課程的培訓要由人力部門和員工的主管協同進行培訓,讓員工盡可能多的在崗前培訓中了解企業的文化和規章制度等,增強工作責任心,認同本企業的文化和制度,共同努力,規范自身的工作行為。
在技能技巧培訓中,人力資源培訓師要著重進行實際操作的訓練,增強員工的技能,使之可以盡快熟悉自己的工作流程,提高自身的工作技能,保證工作過程中需要的最基本的能力都能夠完全具備。對于企業管理者的培訓,主要是進行管理技巧、技能目標、戰略計劃的制定等如何增強自身領導能力方面的培訓;對于企業中層干部的培訓主要著重的方面是如何與員工進行有效溝通、加強員工的合作精神、提高產品品質、如何更好的進行營銷管理等,更多的是進行有效執行力方面的培訓;對于基層員工的培訓則是分部門、按照計劃流程,進行操作規范、操作技能以及高效完成任務的能力的培訓,提高企業整體的技能技巧。
對于企業態度培訓中,培訓師應將態度決定一切的思想觀念灌輸到每個員工的腦海中,讓每位員工都能深刻認識到良好態度對于工作的重要性,如果具備再強的工作技能,缺乏良好的態度仍會為企業帶來很大的損失。員工的個人態度直接關系到團隊合作、交際關系以及自身的職業規劃等,只有從根本上認識到態度的重要性,樹立正確的人生觀和價值觀,增強工作責任心,具備良好的職業素養,才能在工作中不斷進步和提升。對于態度的培訓,很多企業做的還是不太到位,沒有實時督促員工進行自身的學習,定期對員工進行態度和思想教育培訓,企業領導要從自身做起,引導員工用正確的觀念去工作,在良好的文化熏陶下,激勵員工更好的端正自身的態度,為企業創造效益。
2.目前企業培訓中存在的問題及解決措施
在企業培訓中,存在著以下一些主要問題。首先,企業管理者缺乏先進的思想觀念,對于企業培訓的重要性認識不足,認為培訓是一項浪費精力、浪費資金、浪費時間的事情,將工作重心放在了不斷加速生產上。這種不重視企業培訓的現象會直接影響到企業員工的發展。其次,企業的培訓制度過于簡單,不具備科學性和規范型。企業人力資源部門沒有對培訓進行詳細的制度編寫,培訓內容過于簡單,方式過于單一,不能引起員工的積極性,缺乏專門的培訓部門,而且培訓計劃一旦與正常的工作相沖突,就會被立刻取消,不能及時完成培訓計劃,缺乏明確的培訓制度,自然起不到培訓的真正效果。最后,企業培訓缺乏評估和反饋,缺乏嚴謹的考核制度,在培訓結束后沒有收集培訓反饋資料,不能有效掌握此次培訓效果,不能真正達到培訓的目的。
企業培訓的最終目標是為了增強企業員工的整體素質,提高員工的工作技能和技巧,為企業創造更多的價值,因此,企業領導一定要重視對員工的培訓,真正實現員工培訓的目標。首先,企業領導一定要與時俱進,時刻關注市場發展環境,重視起對企業人才的培養,要清醒的認識到企業培訓的重要作用,增強員工對企業發展的信心,提高員工的個人歸屬感。企業在重視自身發展的條件下,也要處處為員工著想,重視員工的發展,要深刻認識到企業之間的競爭實際上就是人才的競爭。要積極的進行培訓,不斷激勵員工提高自我學習的意識,提高自我能力,尊重員工,重視培訓。其次,企業要建立合理的培訓機制,完善培訓制度,盡量豐富培訓內容,創造多種多樣的培訓方式,激發員工的興趣,讓員工在不斷的培訓學習中提高自身的技能水平和思想素質。企業可以對員工進行分部門、分層次培訓,掌握好不同層次員工應了解的知識、具備的技能,對其進行重點內容的培訓,保證培訓的效果。企業還要不斷地引進新技術、新設備和新理念,讓硬件設備與人才一同進步,開拓市場,創新管理機制,通過不斷的培訓,加強員工之間的交流,凝聚員工的力量,發現員工自身的潛能,依據他們的能力進行崗位調配,讓他們能夠各自發揮自己的特長,順利完成工作任務。除此之外,企業培訓部門還要建立健全培訓評估和反饋體系,在培訓結束后,要及時進行效果反饋,找出在培訓過程中遇到的問題,收集員工對此次培訓的意見和收獲,歸納總結出需要改正的地方,保留良好的培訓方案,修改不完善的地方,保證下次培訓的效果可以有效提升。企業也在培訓后將員工組織在一起,互相交流經驗,對課程的建議,利用調查問卷以及測試等的方式,了解員工對此次培訓內容的掌握程序,加深他們對培訓課程的學習。
3.結語
總而言之,企業領導一定要重視企業培訓,建立專業的培訓部門,培訓主管要詳細進行培訓內容的編制,制定培訓計劃,有效的提升培訓效果,提升員工的自身能力和素養,使之更好的為企業創造效益。
參考文獻:
[1]王小玲.企業培訓有效性探析[J].中國建設教育,2007(3):37-39.
[關鍵詞] 企業培訓 學習分類 策略選擇
一、問題的提出
有研究者曾說:“培訓就是生產力。”這一對企業可持續發展過程中培訓所扮角色的描述并不為過。的確,很多企業神話的締造都離不開培訓,如西門子獨具特色的全面員工培訓體系的構建、摩托羅拉的企業大學、GE(通用電器公司)從基層員工到高級經理人,處于職業生涯不同階段的人才都能獲得自己所需的GE全球教育培訓中心――克勞頓村等等都在整個企業發展歷程中發揮了舉足輕重的作用。正因如此,很多人力資源培訓與開發工作者都傾注了大量精力進行培訓各種相關問題的研究,但大多的研究都只集中于培訓方法介紹和培訓策略比較等方面,這雖然對最終的培訓效果會有一定影響,但研究不應該僅僅停留在各種方式與策略的優劣比較層次上,更應深入至各種培訓方法選擇與運用的原理和依據。從學習心理學的角度講,企業培訓內容的不同類型直接決定了有效培訓方式和策略的選擇。
二、企業培訓內容的分類
美國著名學習與教學心理學家加涅(R. M. Gagne)曾指出,人類學習現象是極其復雜的,不可能用一種理論解釋全部學習現象,必須對學習做分類研究。而目前,企業培訓的內容不僅包括知識、技能、技巧和方法的傳授,還包括理念、價值觀的樹立和文化的熏陶等,可謂是層次不一、立體多元?;诩幽膶W習結果分類理論,可將企業培訓內容作如下分類:
1.言語信息
作為一種學習結果,指員工通過培訓,能記憶諸如名稱、符號、時間、對事物的描述等具體事實,并能夠在需要的時候將這些事實表述出來的能力。如學習企業安全生產的相關規定就屬這一類的培訓。這類培訓較為簡單,但言語信息作為思維的載體,其大量掌握不僅可以為其它培訓提供指導,也更易促成培訓的遷移。
2.智慧技能
指員工經過培訓后具備運用概念和規則辦事的能力,這是使員工認識、思考和處理企業各種情況的訓練,在培訓后,員工表現為知道如何進行智力操作。如培訓設計并編制一個快速處理客戶訂單的計算機程序。
3.認知策略
指對員工進行的運用有關人們如何學習、記憶、思維的規則支配自身的學習、記憶或認知行為,并提高學習、記憶或認知效率的培訓。培訓后員工的主要表現是能夠選擇有效的手段解決各種實際問題。如培訓員工如何管理自己的思考和學習過程,從而能夠使用三種不同策略判斷設備故障。
4.動作技能
指員工通過培訓能夠獲得的、按一定規則協調自身肌肉運動的能力。它通常表現為在各種工作情境中能夠精確而流暢地從事動作活動。如培訓外文打字或新型數控機床的操作等。
5.態度
指員工通過培訓習得的對人、對事、對物、對己的反應傾向。作為一種學習結果,它會影響員工對特定對象做出一定的行為選擇。如售后服務部門員工要熱情、周到地對待客戶咨詢與投訴,并在24小時內回復來電或來函的相關培訓。
以上各種分類并非涇渭分明,各培訓類型有時也是相互交織的。如很多情況下,態度的學習都是與一定的動作技能學習相聯系的。但須明確的是,不同類型培訓所需內外條件是不同的,對培訓內容作以分類,可為考察培訓情境及其限制因素提供明確方向,也為培訓策略的選擇提供了理論依據。
三、不同類型培訓內容的培訓策略選擇
不同類型的學習內容需要不同的內外部條件。因此,培訓的策略與方法也不同。具體見下表:
表 不同類型培訓內容的培訓重點及培訓策略選擇
綜上,為了使企業和員工都能從培訓中受益,企業必須與員工、培訓機構緊密溝通,對具體的培訓內容做具體分析,以選擇與培訓內容相適切的培訓策略,切實提高企業、個人以及培訓機構的績效,實現三方的“多贏”。
參考文獻:
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[4]廖泉文:中國人力資源發展趨勢[J].中國人力資源開發,2004年第12期
論文摘要:企業的競爭歸根結底是人才的競爭,而企業培訓是提升員工素質的重要途徑。文章從對傳統企業培訓的不良結果入手,從企業培訓的內容與方式的現狀進行調查,對傳統企業培訓在內容與形式上存在的不足進行深刻的原因分析,指出其存在的問題,并根據分析提出解決傳統企業培訓內容與形式的方法與途徑,提出觀念培訓與崗位技能培訓的一體化思路,并在作者的工作實踐中加以運用,取得了良好的效果。
企業的競爭歸根結底是人才的競爭,企業管理最重要的也是對人的管理。因為任何企業,不論其規模行業,遵循什么管理理論、戰略與方法,最終都需要員工來完成,所以提升員工的整體素質與工作態度,成為眾多企業改變企業管理現狀的首選目標,對員工的培訓也成了企業人力資源開發與管理的重要內容之一。目前企業管理變革趨勢也正由制度控制型管理向學習激勵型管理轉變,企業培訓已經成為企業不可或缺的管理工具和管理手段,但是目前我國的大部分企業培訓還處在初級階段,林林總總的培訓機構有些是針對考證而設的,有些是針對企業的高層(比如領導力、執行力等)或者某種團隊(比如銷售團隊等)而開發的等,其內容和形式不一而足,而傳統的企業培訓常常是指企業內部員工培訓,它的內容僅僅用于崗位技能培訓這一層面,從調查結果看培訓的效果并不理想;本文就傳統企業培訓的內容存在的問題,及原因分析,提出解決這些問題的辦法及對策。
一、傳統企業培訓存在的問題及分析
(一)傳統的企業培訓存在的問題
筆者曾經在企業工作十幾年,從事企業管理與企業培訓工作,由于工作需要,對企業培訓曾做過大量的調查,從調查中得知,現在大部分企業很重視企業培訓,但對培訓的結果表現明顯的不滿,甚至出現了培訓還不如不訓的想法,其原因一是很多企業的培訓部門,在花了大量的時間,做了大量的培訓后,沒有達到預期的目標,結果既沒有達到企業的滿意也沒有達到員工的滿意;二是企業對員工進行培訓之后,特別是一些培訓后的技術骨干員工流失傾向愈發嚴重;最終導致了企業花費大量的培訓成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調查企業的培訓內容與方式的現狀人手收集資料,進行分析,發現其中絕大部分企業目前進行的培訓是沿襲企業一直以來進行的單純的崗位技能提高的培訓。
(二)傳統企業培訓存在問題的原因分析
企業培訓作為一種雙贏投資,一方面員工的工作自覺性、積極性和創造力將得到不斷提高,從而增加企業產出的價值,使企業獲得更大的利益;另一方面,員工整體素質得到提升,獲得的是一份終生保值的財富。從這個意義上說,企業培訓應該是老板和員工都想得到的結果。但是現實與這種培訓的目標愿望出現了錯位。究其原因,主要有以下幾點:
1傳統的企業管理思想影響。由于我國經濟發展相對落后,文化素質相對薄弱,計劃經濟留給人們的是分配制的傳統思想。所以傳統的培訓教育,強調的是知識和技能培養,沒有與企業的培訓目標與員工個人的發展結合起來,培訓的內容沒有建立在培訓需求基礎之上。技能培訓沒有針對性和系統性;觀念培訓沒有得到應有的重視或者被忽略。
2.單純知識與崗位技能培訓,忽視職業價值觀教育。單純的知識與崗位技能培訓是根據崗位技能的不同要求,劃分不同的崗位群,對通用知識與技能的學習;其內容也是在平時工作中,主要是接受一些“點”的技術類專業培訓,很少進行系統而全面的培訓;要么是技術人員與操作人員一起對一些常識性的內容加強學習;對管理人員培訓常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學習,知識與技能。企業培訓的培訓課程設置、培訓內容、培訓的方法與手段等都是圍繞崗位知識和技能培養,忽視了員工的價值觀教育,再好的管理思想和方法,都要通過員工實現,重視培養員工正確的工作觀和工作態度,企業培訓才能達到雙贏的思想,從而形成只有技能方面的教而缺乏在價值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養)中有訓(練),訓(練)中有培(養)的有機結合。
3.脫離崗位的崗位技能培訓方式。由于培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識,認為培訓就是學校教育,方式大多采用最簡單的課堂式教學的講授法,單純的理論灌輸方法,所以常常是為了培訓,安排專門的教室或者是每次培訓都要花費很大的力氣布置場地,集中學習,崗位技能培訓卻沒有崗位實踐的鍛煉,崗位技能培訓的方式最終脫離開崗位進行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導,沒有樹立正確的觀念意識,技能培訓脫離了實際,只能聽一些空洞的理論,沒有真正的崗位感知與技能提高,所以,培訓成了員工非主動性并且有些強制性的公共活動。對于新員工培訓常常經過“師帶徒”的培訓方式,掌握一定的技能后,單獨操作,以后的培訓基本就是基本技能的集體灌輸。
4.培訓內容與企業的人才需求及員工個人發展脫節。從培訓的內容看,一是內容不是根據企業的人才需求結合起來,而只是對技術人員一種通用的技術的學習,為企業培養不但崗位技術過硬,而且忠誠、有責任感、有創新意識、有團結協作精神等與企業共同發展意識的觀念和態度;二是沒有與員工個人發展計劃有機地結合,對于員工的職業生涯缺乏規劃,使員工無法意識到培訓是與自己的未來發展息息相關的,無法真正達成培訓的目的—公司和員工的共同發展把企業的發展與員工的發展結合起來;三是沒有顧及通過培訓使員工樹立正確的職業價值觀與職業態度,從而激發員工的積極性、責任感與創新精神,從而提高企業的經濟效益。正由于此,有人為了尋求更好的發展,于是在掌握了一定技能后跳槽走人。
二、解決傳統企業培訓存在的問題及對策
解決目前傳統企業培訓存在的問題及對策,培訓內容上是觀念培訓與崗位技能培訓的一體化,即培訓既要重視知識與技能,同時也要重視觀念培訓,把二者有機地結合起來,形成培訓內容的統一體,形式上根據內容不同采取相應的形式。
(一)觀念培訓與崗位技能培訓的內容
1.觀念培訓的內涵。觀念決定著一個人的態度,態度支配著行為,行為形成習慣,習慣決定結果,我們要想使我們的培訓達到預期的結果,就要引導員工形成正確的觀念,使之形成良好的態度與習慣。所謂觀念培訓是指把工作中正確的價值觀、道德觀、職業價值觀與職業道德觀等轉化為工作中的具體行為,通過不同形式的培訓活動告訴員工什么是對的,什么是錯的,在工作中應該遵守哪些規則,從而樹立正確的職業道德觀與價值觀,引導員工形成良好的工作習慣與正確的工作態度。如在價值觀方面,培養員工什么是最可貴的、比較重要的,什么是可有可無的、應該拋棄的,什么是有意義的,什么是無意義的等認識與評價的尺度,把充滿著情感和意志的價值觀,滲透在一個人的個性中間,使其對員工的情感、行為、態度、觀點、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面,以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應該”和“不應該”等內容,引導員工衡量和評價自己的思想、行為,通過各種形式的教育、培訓和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習慣。在職業價值觀方面,表現出的信念和職業態度,是個人的職業判斷、擇業標準、對具體職業的評價以及在職業活動表現出來的職業態度與價值傾向。在職業道德方面,表現為職業活動中應遵循的行為準則。它既是對各行各業從業人員在本職工作中的行為要求,也是各行各業對社會所負的道德責任與義務。綜合各種觀念在工作中對企業與個人發展發揮更重要作用的思想,就是企業培訓中觀念培訓的核心內容,它表現在:愛崗敬業、忠誠與誠信、責任、創新、團隊協作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進取、服從等。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么,缺什么補什么,急用先學,立竿見影”。但在此前提下首先是價值觀的培訓:“什么是對的,什么是錯的,什么該干,什么不該干,”這是每個員工在工作中必須首先明確的內容,這就是企業文化的內容。松下公司強調:真正的培訓是對一個人的人格培訓,知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應該以提高一個人的人格為重點,培養一個人的人格為第一,至于知識、技術之類,可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價值觀念、良好的心態和自身所具備的職業美德與其透射出來的人格魅力,正是我們觀念培訓的重要內容。強調能力開始于態度,注重人的正確的職業價值觀與態度的培養,注重人的工作意愿和工作動力的激發,正是觀念培訓的精髓所在。
2.崗位技能培訓的層次劃分與內容設置。在崗位技能培訓中,應該根據不同的崗位與層次設置不同的內容。
(1)管理人員的培訓。分為高層管理人員培訓與中基層管理人員的培訓,高層管理人員培訓是企業決策層的培訓,企業的發展能力更多地取決于高層管理者的素質。如果高層管理者具備豐富的知識,開闊的視野、超前的眼光和創新的思維,才能形成正確的決策和思路,推動各部門工作順利展開,并學會用什么方法統一員工的價值觀,締造設計優秀的企業文化,提升企業的凝聚力。中基層管理人員在企業中,聯系上下,團結左右。所以,中基層管理者的培訓重點側重于兩個方面:一是專業知識、相關專業知識及其專業技能的培訓;二是執行力的培訓;通過培訓還要學會如何讓員工明白怎么做才是正確的,如何才能更好地團結協作。
(2)專業技術人員培訓。分為高層專業人員培訓和基層操作員工的培訓,專業技術人員是企業的核心員工,掌握企業的專業技術命脈。其崗位技能培訓的內容:一是了解企業相關產品和新產品技術方面的知識;二是培養其專業技術能力與技術創新能力;三是促使其學習尖端技術。對于基層操作員工,培訓重點主要在其崗位上的技能培訓。使其精通自己的崗位專業技能,在自己崗位技術上學習與創新,成為企業的核心業務骨干人員?;鶎訂T工在接受良好的培訓后真正明白為什么做和怎么做。
(3)新員工人職培訓。新員工人職培訓也稱職前教育??煞譃閮蓚€階段:第一階段是新員工的集中培訓,使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習慣的改變和養成,認同企業文化,并自覺地按企業文化行為方式辦事,達到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓,明白自己的工作范圍與崗位職責,主要受周圍工作環境方面的影響。
3.觀念培訓與崗位技能培訓一體化的作用與意義。觀念培訓和崗位技能培訓結合起來稱為職業化綜合素質培訓,它所觸及的學習層面,不僅僅停留在知識與技能的層面,而是涉及更深層次的個人行為方式—自我意識、思維方式、視覺與動機、深層價值觀念,促使企業員工形成正確的職業價值觀,使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓,促使員工主動學習,更新知識,啟發思想,打造員工的職業化的工作態度與職業道德、團隊意識,享受工作與尊重帶來的和諧氛圍,塑造優秀的企業文化,真正實現自我管理的企業管理境界,從而提高企業的效率與效益。這是觀念培訓在企業管理與企業發展的重要作用的體現。把觀念培訓與崗位技能培訓相結合,豐富了企業培訓的內容,彌補了傳統企業培訓中職業價值觀教育的缺失。其主要意義表現為:第一,在把企業培訓過程中引人價值觀教育,彌補了我們傳統企業培訓甚至職業教育中的價值觀教育的缺失,是企業培訓對員工非技術能力培養的創新性突破。第二,企業培訓的目標是使員工不僅掌握技能和技術,還具備正確、深厚的人類價值態度。包括自尊、自立,具備獨立工作和團隊工作能力,誠實正直、守時負責;而且能適應變化的形勢,與企業共同面對困難和問題,提出創造性的解決方案,提高員工學習的自覺性與學習能力,員工由強制培訓到自覺自愿學習的轉換,有利于建立真正的學習型企業;第三,員工的職業道德、態度及其作為其內核的價值觀,已成為現代企業、用人單位選人、用人的重要標準,只有具備適合這種標準的員工才是企業真正需要的員工。第四,觀念指導人們態度和行為的根本要素,一個人要想取得成功,就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價值觀尤其重要,在一個人的成長和發展過程中,價值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓對個人的發展也是至關重要的。
三、觀念培訓與崗位技能一體化培訓的方式
培訓方式是根據培訓對象與內容的不同而有所不同的,崗位技能培訓離不開崗位實踐與鍛煉,其方式是干中學,干中訓,在崗位學習中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓的過程中,把觀念培訓的內容有計劃有目標地滲透進去,并有針對性地設計培訓活動,使觀念培訓和崗位技能培訓有機地結合起來,形成一體化的體驗滲透式的培訓內容與方式,使員工在掌握工作技能的同時,樹立正確的職業價值觀、職業道德觀,強化積極主動、認真負責的態度,團結協作的工作氛圍,創新與開拓的思維模式,誠實可信的工作形象,從而提升自己的職業素質。體驗滲透式培訓是在工作崗位實踐過程中提升,在模擬J隋景中感悟,在感悟中認識與升華,體現了干中培,干中訓,把培養與訓練結合起來的培訓方式。主要方式有在崗培訓與崗位輪換、集中培訓與自我教育、工作模擬培訓、拓展培訓、游戲培訓、模擬情景培訓等,這些培訓方式依據培訓內容而定,使培訓更加生動,更容易為人所接受與喜歡。
四、結語
具體應包括:
(1)公司在該城市的客觀位置,公司的平面圖以及公司在全市的地理位置。
(2)如公司已有結構模型和宣傳圖片,應由專人負責引導他們參觀,并向他們作解說,使他們對公司的地理位置有一個大概的了解。
(3)員工的工作環境,包括辦公室的設施、工作的流水線、其他工作的輔助設施,如電腦、復印機、傳真機、總經理辦公室、主管辦公室等,每位新員工工作的大環境和小環境,硬件和軟件設備均需作詳細的介紹。
2.企業的標志及由來。
企業的視覺識別系統(VIS)及由來,如麥當勞的顏色主要由金黃色和紅色構成,其標志“M”既是麥當勞的首寫字母,又形似凱旋門,象征著吉利和成功,每個企業的VIS都是企業的驕傲,是每位員工均要能識別并了解它的特殊的含義。
3.企業的發展歷史和階段性的英雄人物。
每個企業的發展史都會和幾個階段性的標志人物緊密連在一起,他們都是企業的英雄人物,如法國酒白蘭地系列,就有馬爹利老爹和馬爹利老屋的傳奇故事,就有甜美葡萄的傳說,就有棕木桶傳奇般的功能和傳說。伴隨著企業的發展,有英雄人物,有轉折階段,有傳奇故事,有美麗的傳說,把這些編成故事,講給新員工聽,使他們更熱愛自己的企業,更有歸屬感。
4.企業具有重要標志和意義的紀念品的解說。
美國有一個企業,它的大廳里有一個標志性的紀念品,用大玻璃罩著一條金色的香蕉,這香蕉是一個員工,因為向董事長提出了非常出色的工藝改進的建議,這個董事長很想立刻獎勵這個年輕的小伙子,但此時董事長身邊并未有合適的獎品,董事長拿起桌子上一根香蕉,獎勵了這位員工。從此以后,這個公司提合理化建議成風。這個美麗的故事也廣為流傳,一個金色的美麗的香蕉被制作成紀念品擺設在公司的大廳里,成為這個公司的標志物。要使新員工對企業有歸屬感,這是一個很好的方法。
5.企業的產品和服務。
產品的名稱、性能、原材料和原材料的來源,產品生產的流程,產品的售后服務等,有些企業的“產品”就是服務,如旅游業。旅游業新員工就必須了解企業售出的“服務”包含哪些內容,服務的性質,服務的對象,服務質量的檢驗,服務錯誤的糾正等。
6.企業的品牌地位和市場占有率。
企業努力創造屬于自己企業的品牌,創品牌是企業的一個長期奮斗的過程。自己企業的品牌,品牌在社會的認可度,品牌定位在哪個層次,本企業有哪些競爭對手,彼此的市場占有率是多少。這是新員工培訓中不可缺少的內容。
7.企業的組織結構及主要領導。
應該有一張組織結構圖及主要領導的名錄和聯系方式,有的企業領導有員工接待日。隨著辦公自動化和因特網的普及,員工的合理化建議應有專設的信箱,員工也可以通過一定的渠道獲得與總經理對話的機會。
8.企業文化和企業的經營理念。
每個企業的經營理念都是彼此不相同的,新員工一進入企業就要把本企業正確的經營理念傳授給員工,讓員工主動與企業協調工作。
企業文化是一個企業長期發展過程中形成的價值觀和其他有形與無形的內外影響力。價值觀是企業文化之核心,新員工進入企業,首先會感受到企業文化的氛圍,其次要認可企業的價值觀,要融入這一團隊中。
9.企業的戰略和企業的發展前景。
企業現時的戰略定位和企業戰略的發展階段、發展目標、發展前景也是新員工十分關心的問題,因為只有企業的發展才能給個體帶來發展空間,也才能激發新員工內在的工作熱情和創造激情,才能激發新員工為企業奉獻自己的智慧和才干。
10.科學規范的崗位說明書。
每一位員工必須獲得自己所在崗位的科學規范的崗位說明書并熟悉它。
11.企業的規章制度和相關的法律文件。
二、培訓目的: 為了更好地做好消防安全工作,讓全體干部職工掌握一定的消防常識及滅火、疏散和逃生等技能,
三、提高全員安防意識確保人員生命及財產安全。
四、培訓地點: 龍泉衛生院會議室
五、培訓方式:授課講解、案例分析、動作示范、個人操作。
六、授課人: 李嚴
七、受訓人員:全體干部職工。
八、培訓內容:
1、消防理論知識培訓。
2、消防技能培訓。
3、滅火、走火演練培訓。
4、火險處理程序。
課程詳細內容:
一、燃燒的基礎知識: 燃燒,俗稱著火,是指可燃物與氧或氧化劑作用下發生的釋放熱量的化學反應,通常伴有火焰和發煙的現象。在時間或空間上失去控制的燃燒所造成的災害叫火災。
任何物質發生燃燒都有一個由未燃狀態轉向燃燒狀態的過程,這個過程的發生必備三個條件,即:可燃物、助燃物和著火源,并且三者要相互作用。
1.可燃物:凡是能與空氣中的氧或其他氧化劑起化學反應的物質稱為可燃物。
2.助燃物:凡是能幫助和支持可燃物燃燒的物質,即能與可燃物發生氧化反應的物質稱為助燃物
3著火源:凡能引起可燃物與助燃物發生燃燒反應的能量來源稱作著火源。
二、燃燒的類型與火災形成的條件:
1、燃燒的類型可分為閃燃、著火、自燃、爆炸等幾種。
2、火災形成的條件:必須要有著火源、可燃物、助燃物缺一不可。
3、預防火災的基本措施:
三、預防火災就是要消除產生燃燒的條件
1、控制可燃物
2、隔助燃物
3、消除著火源等措施破壞產生燃燒的條件。
除了從物質上、客觀環境上做好防火工作外,強化人們的防火防災的主觀意識更為重要。只有讓人們懂得了怎樣防火并重視防火,才能自覺遵守各項防火規章制度,杜絕火源,采取必要的防火措施。唯有如此,才能真正消除產生火災的條件。
四、火災有哪幾種類型,各類火災怎樣選用滅火器具 凡失去控制,對財產和人身造成損害的燃燒現象,叫火災。
按燃燒的性質劃分,火災有五種類型,各類火災所適用的滅火器如下:
A類,指含有碳固體火災??蛇x用清水滅火器,泡沫滅火器,磷酸銨干粉滅火器(ABC干粉滅火器)。
B類,指可燃液體火災??蛇x用干粉滅火器(ABC干粉滅火器),氧化碳滅火器,泡沫滅火器只適用于油類火災,而不適用于極性溶劑火災。
C類,指可燃汽體火災??蛇x用干粉滅火器(ABC干粉滅火器),二氧化碳滅火器。
易發生上述三類火災部位一般配備ABC干粉滅火器,配備數量可根據部位面積而定,一般危險場所按每75平方米一具計算,每具重量為4公斤。4具為一組,配有一個器材架。危險性地區或輕危險性地區可適量增減。
D類,指金屬火災,目前尚無有效滅火器,一般可用沙土。
E類,指帶電燃燒的火災??蛇x用干粉滅火器(ABC干粉滅火器),二氧化碳滅火器。
五、各類滅火器的使用方法:
二氧化碳滅火器的使用方法: 滅火時只要將滅火器提到或扛到火場,在距離燃燒物5米左右,放下滅火器,拔出保險銷,一手握住喇叭根部的手柄,另一只手緊握啟閉閥的壓把。對沒有噴射軟管的二氧化碳滅火器,應把喇叭筒往上扳70~90度。使用時,不能直接用手抓住喇叭外壁或金屬連接管止手被凍傷。滅火是當可燃液體呈流淌狀燃燒時,使用者應將二氧化碳滅火劑的噴流由近到遠向火焰噴射。如果可燃液體在容器內燃燒時,使用者應將喇叭筒提起,從容器的一側上部向燃燒的容器噴射,但不能將二氧化碳射流直接沖擊可燃液面上,以防止將燃液體沖擊容器而擴大火勢,造成滅火困難。
使用二氧化碳滅火器時,在室外使用的,應選擇上風方向噴射,在室內窄小空間使用的,滅火后操作者應迅速離開,以防窒息。
ABC干粉滅火器的使用方法 體火災時,應注意不能將噴嘴直接對準液面噴射,防止噴流的沖擊力使可燃液體濺出而擴大火勢,造成滅火困難。如果當可燃液體在金屬容器中燃燒時間過長,容器的壁溫已高于撲救可燃液體的自燃點,此時極易造成滅火后再復燃的現象,若與泡沫滅火器、石棉布聯用,這個道理。報告時一定講清楚發生火災的單位和詳細地點,并盡可能講清楚著火的對象、類型和范圍。及時、準確報警,消防部門在接到報告后,就能迅速調派消防車趕到著火地點,并針對燃燒物的性質"對癥下藥"及時將火撲滅。
六、滅火的基本方法有哪些 我們認識到燃燒必須同進具備三個條件-可燃物質、助燃物質和著火源。前面我們已經介紹滅火都是為了破壞已經產生的燃燒條件,只要能去掉一個燃燒條件,火即可滅。
根據這個基本道理,從滅火斗爭實踐中,人們總結出以下幾種基本方法。我們只要撐握了這些基本方法,就可以按照客觀的實際情況,創造出多種多樣具體的、有效的滅火方法來。
1、隔離法:將著火的地方或物體與其周圍的可燃物隔離或移開,燃燒就會因為缺少可燃物而停止。實際運用時,如將靠近火源的可燃、易燃、助燃的物品搬走,把著火的物件移到安全的地方;關閉電源、可燃氣體、液體管道閥門,中止和減少可燃物質進入燃燒區域;拆除與燃燒著火物毗鄰的易燃建筑物等。
2、窒息法:陰止空氣流入燃燒區或用不燃燒的物質沖淡空氣,使燃燒物得不到足夠的氧氣而熄滅。實際運用時,如用石棉毯、濕麻袋、濕棉被、濕毛巾被、黃沙、泡沫等不燃或難燃物質覆蓋在燃燒物上;用水蒸氣或二氧化碳等惰性氣體灌注容器設備;封閉起火的建筑和設備門窗、孔洞等則滅火效果更佳。
3、冷卻法:將滅火劑直接噴射到燃燒物上,以降低燃燒物的溫度。當燃燒物的溫度到該物的燃點以下時,燃燒就停止了?;蛘邔缁饎﹪姙⒃诨鹪锤浇目扇忌?使其溫度降低,防止輻射熱影響而起火。冷卻法是滅火的主要方法,主要用水和二氧化碳來冷卻降溫。
4、抑制法:這種方法是用含氟、溴的化學滅火劑(1211)噴向火焰,讓滅劑參與到燃燒反應中去,使游離基鏈鎖(俗稱("燃燒鏈")反應中斷,達到滅火的目的。
以上方法在實用中,可根據實際情況,采用一種或多種方法并用,以達到迅速滅火的目的。
七、怎樣參與滅火 "火光就是命令,火場就是戰場"。在歷次滅火戰斗中,出現了許多為保護國家財產和人民生命安全而奮不顧身的先進事跡和英雄人物。然而,火場常常是人員眾多,情況十分復雜的場所,要迅速地撲滅火災,必須統一指揮,協調一致,才能做到有計劃、有步驟、有成效地進行滅火戰斗。我們又應該怎樣做呢?
1、"一切行動聽指揮"。為了有效地進行滅火,火場一般都要成立指揮機構。工廠發生火災,好多員工常常是滅火戰斗的積極參加者。在火場上應自覺地聽眾指揮機構的指揮,是有秩序地進行滅火的關鍵。參加滅火戰斗的員工和各專業隊伍,在火場指揮機構的統一領導下,一般要組成四支隊伍協同戰斗:一支是滅火戰斗隊伍,協同公安消防隊伍撲滅火災;一支是搶救人員和物資的戰斗隊,主要協助公安消防隊搶救人員和疏散主要物資;一支是警戒火場,維持秩序的戰斗隊;一支是后勤隊,負責救護傷員,供應戰斗用的物資、器材和茶水。在火場上戰斗異常緊張,分配什么工作就要干什么工作,而且要主動積極,認真干好。
2、要提高警惕,遵守火場秩序,防止壞人乘火場混亂之機,竊取財物,進行破壞活動。
3、在滅火戰斗中,要注意安全,避免不必要的傷亡?;饒鲆话愣驾^復雜,越是復雜的火場,越是要有條不紊。既要發揚一不怕苦,二不怕死的精神,敢于戰斗,又要避免不必要的犧牲,講究科學方法,善于戰斗。要攻得上,撤得出,切忌盲目行動?;饒鋈藛T多,流動頻繁,人們思想處于緊張狀態;器械多,經常挪動;雜物多,通道不暢;人、物相互撞擊情況經常發生。有的火場帶電,甚至有危險物品。許多安全問題,領導和他人難于關照,主要靠自己勇敢機智,謹慎行事,保障自身安全。
八.人身著火怎么辦
第一,不能奔跑,就地打滾。一所大學有一同學在進行試驗時,不慎將正在燃燒的酒精燈打翻,酒精濺滿了衣服,沾到那里,燒到那里頓時全身起火。由于來得突然。她和一些在場的同學都驚慌失措,異口同聲的叫:"快跑!快跑!",結果火越燒越旺。后來還是一位老師有經驗,命令身上著火的同學"打滾"。那位女同學就地打滾后,在同學的幫助下,很快把火窒熄??墒?由于前面來了個"快跑",所以燒傷仍然不輕。
第二,如果條件允許,可以迅速將著火的衣服撕裂脫下,溱入水中,或踩,或用滅火機,水撲滅。
第三.倘若附近有河,塘,水池之類,可迅速跳入淺水中,但是如果人體燒傷太大或燒傷程度較深,則不能跳水,防止細菌感染或其它不測。
第四.如果有兩人以上的人在場,未著火的人需要鎮定,沉著,立即用隨手可以拿到的麻袋,衣服,掃帚等朝著人身上的火點覆蓋,撲,摜,或幫他撕下衣服,或將濕麻袋,毛毯把著火人包裹起來。
第五.用水澆滅。但應注意,不宜用滅火機直接往人體身上噴射。
九.樓梯著火時樓上的人如何脫險 現代工廠高樓甚多,幾乎廠房都在一起,廠內存放的物品又比較復雜,我們工作,生活在這些場所一旦出現火災,由于沒有思想準備,可能會驚慌失措。當發現樓梯口煙霧彌漫或熊熊烈火燒著樓梯時,更是急得團團轉,不知如何是好。
在這種火災面前,我們要有壓倒它的勇氣,要有臨危不懼的精神,要有敢于的戰勝它膽識。當然,首先是要鎮定自己的神志,保持清醒的頭腦,想辦法就地滅火,能撲滅的盡量撲滅。列如,用誰澆或用樓內的滅火機和消防設施。用濕棉被等物覆蓋等等。如果不能馬上撲滅而火勢越燒越旺,人有被火焰圍困的危險,這時,我們應該辟免不必要的犧牲,設法脫險可從 屋頂或陽臺轉移;是否可以破墻而走;是否可以越窗而出 ;可不可以 借用下水管、竹竿滑下來;是否可利用繩子、皮帶等物滑下來;可不可以進行逐級跳越而下等等,只要多動腦筋,一般是可以解救的。
如果有小孩、老人、病人等被火圍困在樓上,應及時搶救。如果 用被子毛毯、棉襖等物扎好,有繩子用繩子,沒有繩子用撕裂的被單結起來當繩索蕩下來,或投于鄰近房屋的陽臺、屋面上等等,爭取盡快脫險。
呼救,也是極為重要的。
被火圍困的人 。沒辦法出來,周圍群眾聽到呼救,也會設法搶救的。
十.火險的處理程序:
1.第一時間切斷電源并報警、撲救、疏散人群及物資。
2.報警不僅僅是撥打"119火警電話"同時應拉響警鈴通知其它人員并集合義務消防隊快速有報警時效地組織撲救,疏散人群及物資。
關鍵詞:職工培訓 企業人力資源 管理
職工培訓,是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能,是組織人力資源資產增值的重要途徑,也是企業組織效益提高的重要途徑。職工培訓的一個主要方面就是崗位培訓,其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。企業要想盡快建立學習型組織,除了有效開展各類培訓外,更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質的培訓思路,建立一個能夠充分激發職工活力的人才培訓機制。成功的企業將職工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別,就是永不滿足地提高產品和服務的質量,通過不斷學習和創新來提高效率。
一、市場化進程中的電力企業培訓需求分析
電力企業是一種知識、技術密集型企業,知識、技術更新的任務相當繁重。從目前情況看,我們員工隊伍的整體素質還不高;教育和培訓的資源相對不足;技術工人,特別是高級技術工人的培養狀況遠不能滿足電力企業安全生產、技術進步和產業升級的需求。在這種現實面前,電力企業培訓工作應該推行什么樣的策略和模式,從而實現兼顧國家利益、企業利益和員工利益,確保國家競爭力的提高和企業、員工的可持續發展是十分重要和迫切的。
同時注重新知識、新技術、新思想、新規范的教育培訓,也要注重人才潛能的開發,注重培養開拓型的能力和方法,突出創造開發和創造性思維培養。此外要適應競爭愈演愈烈、變化節奏越來越快的新形勢,培訓工作在企業中的地位也因此必將從企業的邊緣走向企業的中心。新的形勢下電力企業培訓工作需要做新的調整,首先,電力企業培訓對象重點發生了變化,從只注重個體培訓走向注重團隊培訓?,F代企業不僅需要出類拔萃的人才,而且更需要學習型團隊,需要全體企業員工都注重學習,注重創造性地開展工作。其次,電力培訓的內容也需要調整,必須注重員工創新能力、人文素質、責任感和主人翁精神的同步塑造和提高。電力企業培訓應該抓住當前改革和發展的機遇,緊緊圍繞企業的戰略目標,加強教育培訓的系統性、完整性和規范性建設,建立適應現代企業制度的教育培訓體系,創新教育培訓方法和內容,切實提高教育培訓效果,從而實現電力企業智力資本運作與擴張,提升企業核心競爭力。
二、加強培訓管理創新,提高培訓工作質量
制定科學合理、系統可行的培訓規劃和計劃,并按計劃組織實施開展培訓。完善的制度體系是電力企業開展培訓的基礎保障,也是實現培訓效果的根本前提。其次,要樹立以人為本、員工與企業共同發展的理念,大力營造有利于人才培養成長的體制、機制和環境,營造培訓成才、崗位成才、人人都是人才的良好氛圍,把每位員工的潛能和價值都充分發揮出來。最后要建立一個有效的培訓質量保證體系,制定有關培訓工作程序,規范培訓行為,確定科學的評價標準,不斷提高培訓質量。
三、充分利用局域網和現代培訓技術手段
電力企業培訓工作應從現代培訓技術的特點分析入手,積極采用多媒體技術、遠程教學技術等現代化教學手段開展培訓工作可以起到事半功倍的效果。首先,多媒體技術可以提高學員的學習積極性和興趣,增大培訓的信息量。改善了教學和學習的條件,有利于個別化訓練。其模擬的現場情境,具有直觀、生動、形象的效果,為培訓員工實際操作技術提供了一個經濟、安全的環境。此外采用了遠程培訓的方式,可以節省培訓費,達到優化培訓資源共享的目的。遠程教育是企業教育培訓的發展趨勢,在電力企業的教育培訓中將發揮著越來越重要的作用。由于電力企業專業技術性強、下屬單位分布廣、員工分散不易組織集中等客觀因素,遠程教育系統能夠很好地為電力企業員工提供學習、培訓、考試、作業、交流、調查、統計評估等多功能服務,能夠實現對電力知識進行自學、培訓、練習、網上考試、調查、交流和資料查詢等功能。同時現在很多企業利用局域網的優勢,開辟網上培訓論壇,對員工一時無法解決的問題通過網上提出,由相關人員回答,供全場職工學習。還有“網上答題”等一系列的知識競賽,內容包含知識性、實用性、趣味性為一體,一改以往強制生硬,枯燥乏味的培訓形式。
總之,經濟全球化必然帶來教育培訓的全球化,職工培訓也必然向市場化、產業化方向發展。電力企業必須堅持以培訓推動市場開發,以市場促進培訓的原則,不斷強化自身特色。同時要創一流培訓中心,不但要與行內培訓機構聯合,還要與行外培訓機構聯合,引進外界先進理念,最終達到更好的培訓目的,使人力資源中人的能力得以提升,使企業的管理水平得以提高。
參考文獻
新員工培訓必不可少的相關內容包括:
1.企業概況:公司業務范圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等;
2.員工守則:企業規章制度、獎懲條例、行為規范等;
3.財務制度:費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用;
4.實地參觀:參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所;
5.上崗培訓:崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。
新員工培訓流程:
在實際操作的時候,大多數的流程是先介紹新員工認識自己的上下平級同事,實地參觀新的工作環境,給予《員工手冊》及《崗位指導手冊》,然后給予閱讀材料或利用多媒體載體或安排專人講解公司的情況,包括企業概括,各種守則及制度,由部門經理講解部門業務流程、職位職責、工作程序及方法等等。 在整個培訓中,了解和認知的部分都得到了重視和體現,然而在幫助員工更好更快進入他的職業新起點、領他上路的這一層面上,很多企業都還沒有得到很好的執行,特別是如何把員工的狀態調整到位。領導力開發的經典課程《情境領導》理論中,對新員工狀態的分析把握了兩個維度,一個是能力,另一個是意愿,這兩者都是個人層面上決定一個人是否能夠在其工作崗位上做出良好,甚至卓越的表現的要素。心態和意愿是影響績效的重要因素,非常淺顯的一個例子就是,一個優秀的男廚師,并不一定能扮演好家庭里的“煮男”角色,而許多企業追求70分人才,也在于認為此類人才雖在素質和能力上不是頂尖優秀,但是其在工作上往往因為更有危機感和更積極勤奮,因而能夠做出更為出色的表現,性價比更高。
人的心態非常微妙,是不容易把握的因素,不是單純性的信息傳遞就可以達到調整目的,只能通過創造一種體驗,讓員工去感受和體會。歸屬感是否能夠培養出來,工作使命感和積極性是否能夠建立起來,在員工與新工作發生接觸的前期階段就會決定了。因而新員工與公司、與同事、與自己的工作建立情感鏈接,是新人培訓的一個重要部分。
在公司企業文化及各種規章制度既定的前提下,新人培訓可以通過許多技巧來增強新人對公司和新環境的積極情感:
1.新人與新環境的情感接觸,從他到職報到那一刻開始已經啟動。因此,新人入職第一天,其辦公位置整潔,辦公用品齊備,能夠給予員工一個舒適而親和的環境,使其更快得到自己受接納的感受;
2.一封簡短的welcome letter,有專人帶領他認識自己的上司,同事和下屬,能給予新人極為溫暖的感覺,對新環境產生家的歸屬感;如果是新員工集體報到,一個稍加設計的專門接待廳,可以傳遞同樣的信號;
3.入職培訓本身是否設計得全面系統、科學有條理,是影響新員工對公司印象的一個因素,而在執行上,培訓計劃是否清晰簡明并第一時間讓新人了解,整個培訓各個階段各種材料準備是否充分,組織是否效率高,等等,同樣影響新員工對公司的判斷;
4.有關企業的概括及規章制度等,文字材料已經能夠達到介紹的目的,但是如果使用多媒體工具或者安排專人進行講解,不但可以讓員工感受到公司為他們所花費的精力,感覺人性化的關懷,更可側重引導員工去關注希望他們關注的,比如強調公司的各種福利或突出制度中的特色等;