時間：2022-05-16 08:23:12
序論：在您撰寫新文化時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
關鍵詞科技創新文化指標設計評價
1科技創新文化的內涵及其構成要素
自1912年約瑟夫·熊彼特提出經濟創新的概念以來，創新理論研究大致經歷了技術創新、制度創新和國家創新系統等不同的發展階段?，F代創新理論認為：創新是指人的思維活動和實踐活動具有創造性、具有不同于前人或超越自身的獨特的途徑和方法?？萍际强茖W和技術的總稱，科技創新主要包括科學創造和技術發明創新兩個方面。文化是社會文明的精華，文化的概念有廣義和狹義之分，廣義的文化是指人類在社會歷史實踐過程中所創造的物質財富和精神財富的總和。狹義的文化是指社會的精神文化，是社會的思想、道德、科技、教育、藝術、傳統習俗等及其制度的復合體。管理心理學把“文化”定義為“群體成員共同認同和擁有的一組管理理念與愿景、價值觀取向和行為模式”，創新文化是指與創新有關的價值觀、態度、信念的人文內涵?？萍紕撔挛幕窃谔囟ǖ奈幕尘跋?，在科技創新實踐中形成的有利于科技進步的思維方法、價值觀和一系列文化要素的總和。創新與文化的關系，科技創新與文明進步的關系，既是一個深刻的理論問題，也是一個緊迫的實踐問題?？萍紕撔滦枰獎撔挛幕刃?，任何一個技術創新活躍、經濟繁榮的時代，都需要一個重大的人文創新引導，需要文化的繁榮?？萍际返陌l展也能證明這一點，比如著名的李約瑟之迷和韋伯疑問——為什么近代科學沒有發生在中國？元明以前，中國在科技和經濟很多領域都領先于世界，后來的落伍與中國傳統文化的消極思想如忽視理性、注重倫理、因循守舊、不思進取、恥于競爭等不無關系。
2科技創新文化指標體系的建立
2.1科技創新文化指標體系設計原則
（1）全面性與代表性相結合的原則?？萍紕撔挛幕且粋€由多層次、多要素構成的復雜系統，涉及到影響科技創新的文化、制度等社會環境，從基礎研究到應用研究、開發研究再到成果轉移的完整過程和多種特征要素的集合，最大限度地體現以人為本的思想。這就要求相應的評價指標體系要具有足夠的涵蓋面，盡可能將影響科技創新文化的主要要素囊括在內，以系統、全面、真實地反映科技創新文化的全貌和各個層面的基本特征。但是，全面性并非要求設計的指標體系面面俱到，而應從眾多的指標中選擇最具代表性的重要指標，在技術處理上：一是選擇最有說服力的綜合指標取代過多的單項指標，二是選擇最能反映科技創新文化的發展狀況的指標，三是在相互包容和相互關聯的指標中選取最有代表性的指標。
（2）科學性原則。即必須堅持正確的理論指導和科學的研究方法，選取的指標應能準確的反映科技創新文化的內涵。以文化競爭力、公共選擇理論、投入產出等理論為指導，堅持理論與實際相結合、規范研究與實證分析相結合、定量分析與定性分析相結合，既要利用靜態指標反映科技創新文化的基礎、現狀和實力，又要利用動態指標體現科技創新文化發展的潛力、趨勢和前景。并充分考慮指標數量大、各類中具體指標相關性強的特點，兼顧評價方法的先進性和科學性。
（3）前瞻性?？萍紕撔挛幕笜梭w系的設計要具有前瞻性，要考慮今后發展變化的可能。為某一區域的制度績效和文化氛圍提供定量考察，適應當前國際科技創新文化發展的形勢與趨勢，符合國家科技發展戰略和科技政策，引導各科技創新實體堅持以人為本，凝聚一流創新人才，產出高水平創新成果；引導各科研單位加快科技成果的轉化與產業化，為國家經濟建設作貢獻。
（4）可比性原則。統計指標所測度的現象的性質具有可比性，當需要認識兩種現象在一定時間空間條件下的數量聯系時，要求對比的兩個統計指標所度量的現象在性質上有著必然的聯系。當兩個指標的度量性質相同時，要使用相同的計算方法，使統計指標的計算方法具有可比性?？杀刃赃€要求對末級指標的原始數據進行歸一化或無量化處理。
（5）可行性原則。這一原則主要指每個指標數據都要有可靠的資料來源，指標的計算方法要科學，要便于計算機進行數據處理。在科技創新文化的決定方面，往往有些重要因素或難以直接量化，或有某些對象具有統計數據，缺乏完整性。一般研究常常為了便于計算，略去了這些重要的方面，同時要刪除一些內容重復的定量指標，以簡化指標體系，提高評價的可操作性。
2.2科技創新文化指標體系的構建
2.2.1科技創新文化、制度環境和經濟環境指標
（1）科技創新文化環境。政府文化投入率（單位：%）：即政府文化經費支出與財政總支出的比率；家庭文化娛樂教育服務支出占家庭消費總支出比重（單位：%）；每百人公共圖書館藏書（單位：冊）；人均教育事業費支出（單位：元）；每萬人擁有醫生數（單位：人）；每萬人擁有影劇院數（單位：個）；居民文化程度（單位：人）：該指標選用每10萬人口中擁有大專及以上文化程度的人口數；外來文化的認同度（單位：張/人）：該指標選用各地出版VCD數量與當地總人口的比重；經商指數（單位：%）：即非公有經濟社會商品零售額占全社會商品零售額的比重等等。
（2）科技創新制度環境。促進科技成果轉化（文件數量）；深化科技體制改革（文件數量）；拓寬科技體制融資渠道（文件數量）；加大財政稅收支持（文件數量）；市場化指數（單位：%）：即非國有經濟從業人員占全部工業從業人員的比重知識產權指數（單位：作/萬元）：該指標選用專利申請量與GDP之比；政府規模（單位：%）：即政府機構工作人員與總人口的比重；對外開放度（單位：%）：選取出口額加上進口額與GDP的比例。
（3）科技創新經濟環境。城市化率（單位：%）：即從事非農業勞動人口占總人口的比重；失業率（單位：%）；通貨膨脹（單位：%）。
2.2.2科技創新人力、物力資本基礎
每萬人口的專利申請量（單位：件）；每萬人專業技術人員數（單位：人）：即登記注冊的專業技術人員與地區人口的比率；研發全時人員當量（單位：人年）：研究與發展人員指參與研究與發展項目研究、管理和輔助工作的人員，包括項目課題組人員，企業科技行政管理人員和直接為項目課題活動提供服務的輔助人員，全時人員當量是指全時人員數加所有非全時人員按工作量折算為全時人員數的總和；科技機構人均固定資產原值（單位：千元/人）。
2.2.3科技創新投入
（1）企業投入。技術開發人員占從業人員比重（單位：%）：即各地區大中型企業中技術開發人員占全體員工的比例；技術開發經費占產品銷售收入比重（單位：%）：指各地區大中企業中技術開發經費占產品銷售收入的百分比；有技術開發機構的企業占全部企業比重（單位：%）；企業技改投資比率（單位：%）即企業技改投資占產品銷售收入的比重；科技開發貸款占銀行貸款總額的比重（單位：%）。
（2）高校、研究與開發機構投入。大專院校和科研機構數量（單位：個）；每萬人高校教工數（單位：人）；教學與科技中副教授以上人員（單位：人）；高校科技服務課題數（單位：項）；R&D投入占GDP比重（單位：%）；科技活動經費支出數（單位：萬元）；財政科技撥款占財政支出比重（單位：%）。
2.2.4科技創新產出
獲獎成果數（單位：件）；每百萬人口三種專利申請授權數（單位：件）；高技術產業增加值占GDP的比重（單位：%）；技術市場成交額（單位：萬元）：包括技術開發、技術咨詢、技術轉讓以及技術服務等有償技術交易額；新產品銷售收入占全部銷售收入比重（單位：%）：指新產品開發的產值占工業總產值的比重；高技術產品出口額占外貿出口額的比重（單位：%）；S&N、全國百篇優秀博士學位論文數（單位：篇）：即發表在《自然》和《科學》雜志上的論文和優秀博士論文的數量和；國外主要檢索工具收錄科技論文數（單位：件）：指被SCI（《科學引文索引》）、ET（《工程索引》）、ISIP（《科學技術會計索引》）收錄的論文數；國內CSCD、CSSCI收錄論文數（單位：篇）：指被CSCD（《中國科學引文數據庫》）和CSSCI（《中文社會科學引文索引》）收錄的論文數；每萬人火炬、星火計劃及成果推廣項目（單位：項）。
3科技創新文化評價模型
3.1采用主成分分析法構造樣本矩陣
由于指標體系中各指標之間存在一定的相關性，信息上會發生重疊，從而影響評價工作的進行。設某區域Ri（i=1，2，…，n)在指標Ij（j=1，2，…，p）下取值為，得到指標矩陣由于指標體系中各指標反映問題的角度和形式不同，指標較多，且各指標的量綱不同，為便于比較，對指標矩陣進行規范化處理。令y=X/（對于逆指標如基尼系數、失業率等的處理需要把X取負號），得到規范化矩陣Y=(y)np
3.2計算相關矩陣
R=(r)=YY/(n-1)(i,j=1,2,…,p）
r=yy(t=1，2，…,n；i，j=1，2…，p)
3.3求特征值
解樣本相關系數陣的特征方程|R-?姿Ip|=0得到p個特征值?姿1≥?姿2≥…?姿p≥0
3.4確定主成分
按≥0.85確定m個主成分，使信息利用率達到85%，求出前m個特征值所對應的特征向量，將之規范化，得到每個主成分的線性組合y1，y2，…，ym。
3.5綜合評價
求出樣本在每一主成分上的得分，構造綜合評價函數F=a+a+…+a，ai為每個主成分yi的方差貢獻率，（i=1，2，…，m）為第i個主成分的得分，分別按和F對樣本進行排序，即可得到各樣本的綜合得分。其值越大，某一區域的科技創新文化越優。
參考文獻
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作為領導者，誰都不希望遠離創造力，希望組織中的每個人都提出新穎的、有用的想法，包括財務人員。
如果任何公司的管理高層都把監聽設備安放在員工食堂或工作人員最喜愛的酒吧，他們會很快發現：
? 每個員工對公司的各個方面都有自己的想法
? 許多想法都是深思熟慮之后得出的
? 許多想法都值得公司斥資執行
在創新文化發展良好的公司，沒有員工會談及這種文化，因為創新已經成為公司的DNA，融入到其每個員工的行為。
具有創新文化公司的另一個特點是，職員對提出想法非常感興趣。我們現在說的這種興趣是那種來自員工內心的，而不是獎勵制度激發的興趣。這種興趣是一個人的工作方法、活動領域以及所涉及工作任務的固有部分。富有創造性的人對創新的態度是一樣具有喜悅或悲傷的，它是可感染的。在創新型公司中，組織機構里不會獻計獻策的人會發現自己不知不覺地在努力創造、建議、評估，并常常幫助公司尋找更好的工作方法。在公司，管理層可采用自上而下的方式鼓勵員工發揮創造力，這種創造力在日常的工作中已經根深蒂固，最后激勵的方式也轉為自下而上的模式，從普通員工到董事會成員。創造力自然發展，并從一名員工傳播到另一名員工。
確定創造性企業文化的另一種方法是看看企業的持續創新是否成為公司內公認的事實，也就是說，公司的每個人都知道正在開展的創新項目及其會帶來的成果。創新并不局限于某些部門或主管人員。保持信息暢通，每位員工都會關注公司的創新成果。創新成功的公司往往是目標細分市場的領導者。市場領導地位轉換成一種自傲的成就，這不是一種驕傲的虛榮心或自滿，而是員工知道他們自己在書寫行業未來的自豪感。
這一切都非常有吸引力，說起來容易，但如何做到呢？如何獲得一種創新文化？有的大公司的老總認為，幾乎不可能改造現有的企業文化——成千上萬的公司員工態度消極、工作效率低下、存在惰性、機構癱瘓。組織越大，就越難培養這種創新文化，這是事實，但它并不意味著這是不可能的。例如，幾乎沒有人會否認IBM和寶潔是兩家巨型企業。不過，這兩家公司的經歷都證明，通過付出努力、良好計劃、堅忍不拔和合理利用資源，我們可以把保守型文化轉變為創新文化。寶潔在全球的員工不少于11萬，但仍能從過去的模式轉變成一家高效創新的模范企業，在這一點上沒有任何對手可匹敵。
關鍵詞：新文化史；彼得?伯克；歷史敘事
新文化史作為一種研究視角和方法，一時間在國內史學界聲名鵲起，關于新文化史的研究則連篇累牘，其中自2001年以來以新文化史為研究主題的文章就達到了683種之多，[1]其中關于新社會文化史的一年就有44種，譯介的論著有百余種之多。同時，對國際學界新文化史研究的幾個主要代表人物美國歷史學家林?亨特（Lynn Hunt）、納塔莉?戴維斯（Natalie Zemon Davis）、羅伯特?達恩頓（Robert Darnton）以及英國文化史家彼得?伯克（Peter Burke）的相關研究也不斷涌現。這些研究成果在敘述過程中試圖爬梳、分析和探求新文化史的基本特點和編纂方法，這一行為在客觀上體現了新文化史研究者的新文化史研究心態，本文將以國內彼得?伯克研究為出發點，重點探討國內學者編纂和建構新文化史的過程。
1 新文化史研究
新文化史作為國際史學界的一個重要研究“范式”，在國內的史學研究中，大部分研究成果是以理論研究的形式呈現出來，關于新文化史的產生發展以及其理論特點的評述更是占據了新文化史研究的很大一部分，大部分相關研究把新文化史形成的背景歸結為英國史學、法國年鑒學派以及后結構主義思想和文化人類學等學科的共同影響，周兵還討論了歷史敘述主義以及史學研究的“文化轉向”對史學研究和新文化史的產生與發展所起到的重要影響，認為西方主流歷史學研究的“文化轉向”包括三個重要方面，即從社會史向新文化史的轉向，從傳統文化史向新文化史的轉向，以及史學研究對象向側重文化分析與文化因素的轉向。[2]張仲民的研究豐富和補充了新文化史研究中的一些弊端，他認為新文化史研究的興盛并不意味著史學研究應該排斥宏大敘述。[3]豐華琴的研究則是轉變了前兩位學者的論述，但她也仍以該四種理論發展背景調整為其具體的研究形式，她認為新文化史的三個轉向是指“社會史”向“文化史”的轉向，“語言學的轉向”以及“敘事史的回歸”，新文化史研究對象表現為三個層面，即心態研究取向、大眾研究取向以及微觀研究取向，并點破了新文化史研究給史學研究帶來的三個重要思路，即歷史是一種解釋或者詮釋，歷史解釋不應受到解釋“范式”的制約。[4]呂杰摒棄了關于新文化史研究的傳統方法，從話語分析與新文化史研究的合法性出發，去分析新文化史研究的知識社會屬性，認為新文化史在那些理論背景的推動下成了代表歷史學典范轉移的一種話語。同時，在其實踐過程中又必須不斷進行調整，以維系其合法性。具體而言，就是不斷調整文化的定義，調整文化與社會之間的關系，更新對客觀性的理解，從而實現由偏重解讀符號體系的意義轉向將符號與實踐相結合，社會研究與文化分析的結合，重視虛構背后的建構過程。[5]王亮將新文化史的“新”簡單地歸結為指導思想的改革、書寫方式的更新、研究領域的拓展三個方面。[6]關于新文化史的總體性研究也逐漸陷入一種“敘述性范式”，從介紹新文化史的概況到追溯新文化史產生的背景，再到新文化史的發展歷程和研究特點，最后歸結到中國的新文化史研究，而對在新文化史興起和發展過程中重要的人物研究則相對靈活一些。
關于娜塔莉?戴維斯女士與新文化史的研究，以及開始由起初的文本分析開始轉向觀念的探討。周兵對《馬丁蓋爾歸來》的形成和文本進行了分析，探討其中蘊含的新文化史研究特點與方法，[2]夏小娜則突破了這種分析方式，以戴維斯的研究成果為研究對象，以有關婦女史的實證研究為基礎，探討戴維斯的婦女史研究是如何充分地體現她的新社會史與新文化史思想。[7]關于新文化史范式形成的幾個重要代表人物的研究也是學界梳理新文化史形成的一個重要方法，梁時英詳細介紹了吉爾茲的著述歷程、解釋人類學理論及其研究實踐案例，通過分析新文化史的興起和考察若干新文化史家代表作，以期系統梳理吉爾茲對歷史學方方面面的影響及提供的借鑒和啟示。[8]張茜梳理與分析布爾迪厄在社會文化研究領域的學術貢獻、理論框架和主要概念工具，通過考察布爾迪厄思想在新文化史的理論和實踐過程中所產生的影響，認為布爾迪厄對新文化史的理論影響主要是體現在理論觀念上，其早期在人類學領域的研究實踐、對文化概念與文化分析方法的重新解釋以及他的實踐理論和反思性立場等都給新文化史家提供了一個探究歷史的獨特的理論視角，指引他們走向了新的方向。[9]此外，還有關于林?亨特的研究成果也體現了從文本研究到其思想理論與研究實踐的研究。①
新文化史的研究并不僅僅局限于“范式”和代表人物，有些學者開始探討“新文化史”對其他學科研究應用的可能性，如在“新文化史”的視野下重新審視文學、文學史、文學研究的現狀，鄧金明認為這為文學研究提供了一種可能性。[10]教育史的研究，[11]明清、民國社會史、城市史等中國史研究[12，13，14，15]也開始意識到引入新文化史的研究范式，還有研究涉及近年來國內關于新文化史研究成果的出版情況。[16]
2 彼得?伯克研究
彼得?伯克作為英國乃至國際史學界新文化史研究的一個重要代表人物，隨著其1999年的到訪，開始將“新文化史”第一次帶到中國，在北京大學、復旦大學和南京大學三校進行了巡回講學。隨后，他接受了南京大學的采訪，形成《新文化史學的興起：與劍橋大學彼得?伯克教授座談側記》[17]一文，而他撰寫的《西方新社會文化史》也于同年登載于《歷史教學問題》。伯克的中國行，在推動中國史學的“文化轉向”方面起了積極作用。關于他的研究并沒有隨之興起，而是在出現在十多年之后，2012年蔡玉輝的《每下愈況：新文化史學與彼得?伯克研究》出版，使得國內關于彼得?伯克的研究暫告一段落。截至2014年11月，中國大陸關于彼得?伯克的新文化史研究的重要成果已有十幾種。
關于彼得?伯克的這些研究成果主要探討了彼得?伯克的歷史觀，蔡玉輝將其歸結為中和、建構與多維三個層面，體現了大眾化、平民化和多維性的特點。[18]這個觀點在其研究成果《每下愈況：新文化史學與彼得?伯克研究》中得到了發展，即彼得?伯克的史學觀中的“中和觀體現的是一種價值取向，其中包含了對大眾化、日?；淖非?；建構觀體現的是一種創新意識，包含著對熟習化的否定，對‘約定俗成’的否定，對新意的追求；多維觀體現的是一種平等意識，包含了對歐洲中心主義、文化沙文主義的否定，對多元文化的追求?！盵19]其書用將近三分之二的篇幅去論述傳統文化史的流變，不同文化史觀的舉證與論析，以及新文化史的發展歷程與史學特征，借此闡明新文化史較之傳統文化史所體現的問題域的變與不變，很難說是一本關于彼得?伯克研究的專著，筆者在此不予深入分析。武玉紅成果的聚焦點相對更集中一些，她比較了彼得?伯克對新文化史和文化史的早期形態之間的差異，以及目前新文化史研究存在的幾個主要問題，即文化建構理論、文化的定義尺度、新文化史研究對象的增多和碎片化的危險。她進一步指出了彼得?伯克對社會理論的關注。[20]這些關于彼得?伯克新文化史研究的代表性研究成果基本上理清了彼得?伯克關于新文化史研究的基本觀點。
在彼得?伯克看來，語言具有不確定性和符號性，“歷史史料載體的語言特征，史料記載者、傳抄者和解釋者的主觀性，時代變遷等這些因素，決定了歷史文化意識、觀念、概念、形象、性別特性、階級、民族、種族、種姓、氏族、部落等術語都是在歷史進程中建構起來的，如歐洲中心觀念就是西方人的一種建構?！盵21]關于彼得?伯克的研究亦是如此，也是一個建構的過程。這種建構過程主要體現在對彼得?伯克新文化史研究的編纂過程中，以蔡玉輝的《彼得?伯克的文化史觀》為例，文章一開始便對彼得?伯克的形象作了一個簡要的描摹，他“思想深刻，溫和平實，但眼光敏銳，且博聞強識，視野開闊?！珜懯穼W著作26部，發表專題學術論文269篇（截止到2010年7月）。這些著述被翻譯成30余種文字”。[18]這便使得讀者對彼得?伯克有了一個粗淺的認識，這位學者人還不錯，研究功底深厚，研究成果豐碩，且影響力很大。接著，作者便開始追溯彼得?伯克的成長史，“多元”與“優異”是這一部分的主題詞。繼而作者開始對彼得?伯克的文化史觀做了一個論述，這部分也是文章的主體部分，這一部分基本上是彼得?伯克自說自話，在4500字左右的論述中有將近70%的論述轉引自彼得?伯克，其中直接引用達到了62.43%。作者論述的方法以陳述為主，而其中鮮有的一處比較研究中卻沒有給出參照物，而對參照物的描述更是無跡可尋。最后作者對自己的陳述進行了總結與延伸，分析了彼得?伯克的研究成果受到追捧的原因，即彼得?伯克平等中和的價值取向。其對各種文化的廣泛了解也許來自于掌握多種語言帶來的便利和其清新簡潔而略帶幽默的論述風格。這個評價體系的運用使得研究者對彼得?伯克的新文化史研究的纂寫最終沒有扭轉到一個批判性研究的高度，當然，作者對彼得?伯克的歷史觀的陳述中也不乏一些值得借鑒的研究成果。
在彼得?伯克新文化史思想與實踐的編纂過程中的另一種方法便是批判性的研究，劉華對彼得?伯克《西方新社會文化史》的譯著卻使我們對彼得?伯克的認識更進一步。彼得?伯克在文中認為，“在某種意義上，新文化史卻是對布克哈特描繪時代肖像之設想的回歸。然而，隱含在新文化史背后的寓意與那些早期占據主流地位的文化史是迥然有別的?！盵22]
3 結語
新文化史作為一種新的研究范式在世紀之交引入中國史學界，但在學界并沒有引起很大波瀾，與臺灣史學的研究相比，便可一目了然。正如中國社會科學院近代史所研究員馬勇研究員所言，在新文化史研究中對個別人物的敘事性描法與中國傳統史學敘事方式和故事建構有很多相似之處。在中國傳統史學中傳記占有很大一部分，這便是中國傳統史學的一大特點。西方新文化史給中國史學研究帶來哪些更加可取的成分，新文化史研究者如何去編纂自己的新文化史研究成果則是最直接的一個表現形式。從關于彼得?伯克新文化史研究的編纂中可以看出，國內新文化史研究的編纂仍然是以一種傳統的方法去看待一種新的編纂體系，很多研究成果并沒有融入或超越這一新的研究范式。因此，我們的研究只能跟在別人的后面，在史學研究中只能處于“失語”的地位。
此外，關于新文化史的編纂過程中，對于“新文化史”和“新社會文化史”這兩個術語的使用習慣也是一個比較有趣的現象。雖然很多情況下不同的研究者在面臨同一個研究對象時，會因人而異地偏向于選用某一個術語來編寫關于新文化史的研究，由于篇幅有限以后再論。
注釋：①如周兵.林?亨特與新文化史[J]. 史林，2007（04）：170-182+91.李楊.法國共和政治文化下的家庭羅曼史――林?亨特之性別化閱讀方式對法國大革命的重構[J]. 福建論壇（社科教育版），2011（10）：21-22.丁敏.林?亨特新文化史研究[D]. 湖南大學碩士學位論文，2013.但其研究成果仍然比較有限，難以作進一步的準確評述。
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關鍵詞：企業文化；建設誤區；建議；途徑
一、 企業文化建設重要性
1、 企業文化的建立，有助于提升企業的管理能力，實現企業持續健康發展。
企業文化可以使企業的整體戰略、及經營戰略、職能戰略更加清晰明朗。結合企業自身特點，制定出實現目標的計劃與實施方案，明確企業主營業務類型，確立企業發展方向及其在行業中的地位，可以有效避免在企業發展中盲從他人，造成決策失誤。企業文化為企業持續健康發展創造了有利的條件，企業文化的建設，可以使企業更加民主活躍，激發員工的積極性創造性，從而在企業的管理創新、制度創新、技術創新、文化創新等方面，起到積極的推動作用，并最終使企業成為具有活力的創新型企業。
2、 企業文化的建立，有助于提升企業士氣，發揮在經濟中的支撐作用。
一個企業鮮明的企業文化，可以很容易將本企業與其他企業區分開來，它所傳達出的企業經營理念，對外所展示出的企業形象，可以提高企業員工對企業的認同感，提升企業及員工士氣。企業文化在一定程度上，實現了員工在精神上的滿足感，只有企業員工實現了物質與精神雙豐收，才能有企業文化的昌盛，才能更好地發揮文化在經濟發展中的支撐作用。
3、 企業文化的建立，有助于企業品牌的打響，永葆企業生機活力。
傳承百年的企業都有一個共同特征，就是擁有特色鮮明、積極向上的企業文化。成功的企業品牌，應該是品質和文化的有機結合，將無形的文化價值轉化為有機的品牌價值，把文化財富轉化為企業的競爭資本，從而使企業更具活力與生機。
二、 企業文化建設存在的誤區
在探索企業文化建設路子的過程中，一些企業對企業文化的認識存在著較為片面、機械 、僵化的現象，具體表現是：
1、盲目效仿，形式化嚴重
某些企業看到別的企業搞企業文化發展了，就跟著效仿， 誤認為企業文化就是創造特色環境，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點的基礎上，決策層缺乏統一性和認知性，盲目導入各種管理系統，更有甚者花很多錢做OA、ERP等管理軟件，套用西方管理模式，不但沒起到文化的建設，還給企業員工增加很多負擔，導致員工不能正常工作，負擔嚴重，情緒低落，不愛工作，大大降低了企業的競爭了和原有的本色。
2、概念模糊，文體化泛濫
一些企業，特別是中小型企業把內部開展的文體活動當成企業文化，熱衷于活動的轟轟烈烈，并將其作為企業文化建設的硬性指標來完成。這樣的情況屢見不鮮，有些文體活動并沒有爭取職工的意見，不是職工所向往的活動范圍，這樣做下去不但增加了企業負擔，而且將企業文化扭曲。
3、言行不一，空泛化至上
在一些企業，門口、走廊到處是標語口號，職工每天唱廠歌， 而管理思想另行一套。有的企業總講“以人為本”，但采取什么辦法手段真正體現以人為本，起到凝聚、激勵員工的作用，領導者卻沒有深刻的研究和實踐。
4、觀念守舊，僵硬化繼承
主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新。有的企業認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度，就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等，把企業文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。
以上四種誤區有著一定的共性，都在不同程度上影響著企業文化的健康發展。
三、 推動企業文化建設的幾點建議
企業文化建設，必須綜合考慮其所屬行業的特性、企業自身的特點、企業發展階段、領導認知、員工認可程度等多方面因素。具體從應注意以下幾方面：
1、企業發展不同階段，企業文化建設側重點應有所不同。
企業文化的建設要與時俱進，隨著企業成長不斷的調整適應。企業成長一般分三個階段：創立期、成長期、成熟期、在創立之初的企業，首要任務是吸引人才，留住人才，因此企業文化應側重人文關懷，建立完善的激勵機制，讓員工看到企業發展與自身成長是密不可分的。企業進入成長期，一個公平公正的內部競爭環境尤為重要，企業的組織結構也要相應調整。此時企業文化應層中制度化的管理，劃清職責權限，明確分工，賞罰分明，用完善嚴明的企業制度來推動企業發展。經過多年的運營，企業步入正軌，運行平穩，企業進入成熟期，員工各司其責，業務流程相對熟練，很容易產生倦怠感，責任感下降，工作效率不高。此時的企業文化應側重于保持企業活力，激發員工創造性，提高創新意識，培養開發人才，強調危機意識上來。
2、重視企業領導，在企業文化建設中的推動促進作用。
一個優秀的企業文化，應該是企業領導與企業員工集體智慧的結晶，但是由于企業領導在企業發展中的特殊地位，領導本人的人生觀、價值觀、知識層面、思維方式、道德修養等等，往往對企業文化的實質內容與走向，起著決定性的作用。領導者本人的言行舉止，行為方式就是一種號召，是一個標桿。只有領導者本人自覺融入到企業文化當中去，企業文化才能真正的推廣下去，不斷完善深入下去。企業文化建設需要企業各個部門之間，部門內部員工之間協調配合，只有領導高度重視，加大在人力、物力、財力等方面的投入，才能真正推動企業文化的發展。
3、企業文化必須得到企業全員的認同。
要增強內部凝聚力和外部競爭力，推動企業可持續發展，必須使職工形成同一的理念，并且貫徹落實。要結合企業的特點和發展走勢將企業文化建設融入到企業的各項活動當中去，滲透到員工的工作、學習、生活的各個層面。企業可以通過在職培訓等形式，增強職工對企業文化系統的認識，讓職工人人參與在其中，從“要求我這樣做”轉化為“我應該這樣做”，才能按照企業文化管理的要求，用文化 理念指導個人行為，使之符合企業發展的需要。
4、建立以人為本，唯才是舉的企業文化。
企業建立“以人為本”的企業文化，這里的“人”不僅僅指企業員工，更指企業賴以生存的客戶。對內，企業是員工的集合體，企業存在和發展要依靠員工，領導者要真心善待員工；對外，適應市場競爭需要，最大程度地提高客戶滿意度及忠誠度，保留現有客戶，不斷發展新客戶。這種企業文化的建立應傳遞出一種正能量，讓員工從內心真正戒奶，肩負責任感與使命感，從而更好為客戶服務，創造出更大的經濟效益。企業的發展離不開人才，企業的競爭依賴于人才。企業要積極營造良好的環境氛圍，唯才是舉，外引內修，積極引進外部人才，對內加強培訓，給予人才廣闊的發展空間，搭建起人才成長平臺。以良好的企業氛圍聚集人才，用公平公正的用人機制留住人才，選好用好人才，讓人才真正為企業發展服務。
四、 企業文化建設的途徑
1、塑造企業外部形象，為企業文化建設提供良好外部環境。
企業的外部形象，是公眾和員工對企業的整體評價和印象，它建立在企業對社會和公眾所做的貢獻并為社會所認同的基礎上，建立在員工是否與企業榮辱與共，關心企業經營和效益，珍視企業信譽的基礎上。對于企業來講外部形象主要應包括企業產品的信譽、產品質量、服務質量、員工隊伍風貌、企業環境，以及企業在社會公德、公益事業方面的形象。一個企業要樹立起自身良好的形象，首先要打響企業“名牌”，在產品質量管理上堅持高起點、高標準、高要求、高水平，保證質量過硬，才能取得公眾的信任，才會在市場競爭中立于不敗之地。企業員工只有發揚對客戶負責、對社會負責的敬業精神，在產品品牌延伸方向注入企業文化的內涵，通過提供優質服務，建立客戶的融洽關系，以良好的職業道德和服務意識規范約束自己，才會受到社會各界的欣賞和信賴。
2、完善企業管理制度，給予企業文化建設內部保障。
企業文化的建設，要妥善處理好企業文化與企業管理制度的關系，企業文化只有與其它的管理模式和企業規章制度相結合才有更好的效果。管理制度對于企業來說，它是管理者意愿得以貫徹的有力支撐， 在得到員工認可的前提下，使企業管理中不可避免的矛盾從人與人的對立弱化為人與制度的對立，可以更好地約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業文化。制度化管理體現在企業文化建設中的矛盾，并不是對立的，關鍵是從制度的制定到執行整個過程是否真正體現出了公正的內含，是否體現了企業的根本需求，如果達到了這個要求，那么制度化管理就奠定了企業文化的核心內容，成為推動企業發展的強大動力。
3、加強企業員工工培訓，提升員工文化素養。
企業文化有高度的自覺性和鮮明的企業特征，企業文化與員工培訓的層次、狀況有著直接聯系。企業文化建設必須依靠有較高道德和文化修養的人。人才的培養，道德素質的提高，必須通過員工培訓完成。現代企業制度的建立，必須加強對員工市場經濟知識的教育，使員工轉變觀念，樹立競爭意識、危機意識、產品質量意識。因為市場經濟對科技文化知識的需要越來越高，對人的素質要求越來越嚴。豐富人的知識，提高人的素質，唯一的途徑是加強員工培訓。員工的思想政治教育，促使愛企敬業，使員工產生與企業同呼吸、共命運的忠誠之心。員工的文化科學教育，可以使員工掌握現代科技知識，加快新技術、新工藝的運用，加速企業生產力的發展。市場經濟客觀上驅使人們追求效益、追求利潤，生產的自由度增大。但市場經濟也要求人們誠實信用、講究質量、文明經營，禮貌待客。社會也要求人們互相幫助，關心他人，熱愛集體。道德教育可以塑造人們的靈魂展示企業的良好道德風貌，進而樹立企業形象和產品形象。這些都是企業文化的外在表現，但實質要靠員工培訓來支撐、來溝通。因此，企業文化的各個方面都離不開培訓，培訓是企業文化的基礎，是企業文化發展的前提和保證。
4、 開展各色活動，營造和諧企業氛圍。
把創造良好的企業文化環境作為企業文化建設的手段來抓，充分考慮員工的生理和心理因素，努力使其有一個健康的工作環境和生活環境，使他們從良好的文化氛圍中體會到企業凝聚力、親和力以及具有人文情懷的溫馨感，增強員工歸屬感，與企業自覺地建立一種利益共同體、命運共同體。企業各級組織要經常地組織員工開展一些健康有益的文化體育活動，舉辦各種類型的知識講座、技術創新、文學藝術和勞動競賽活動，豐富多彩的文體活動寓教于樂，將企業文化的深刻內涵通過人們喜聞樂見的形式表達出來，既簡單明了，又直接生動，使員工在情感上易于接受。通過文體活動，員工之間可以減少摩擦，緩解矛盾，產生信賴，進而密切合作，潛移默化地增強了廣大員工的向心力。引導員工創造一種重視文化、塑造自我的良好氛圍，激發員工建設企業文化的熱情和愿望，力爭把企業文化建設提高到一個新的水平。
企業文化是領導者的思想行為在企業生產經營管理中和員工的認知中的反射。建設企業文化，不僅僅是要員工知道怎樣做，更是需要領導者的認識。企業文化的建設與企業的管理，是相互促進的，企業文化不需要刻意去建設，它與企業的制度建立推行、企業執行力建設、管理行為是相生相息的。（作者單位：大連坤龍市政園林建設有限公司）
注釋：
一、創新文化已經成為當今成功企業的核心競爭力
在知識經濟時代，創新的作用得到空前強化，并升華成一種社會主題。由于企業文化的獨特性將越來越表現為企業差異化戰略和企業的核心競爭力，創新變成了企業的生命源泉，在劇烈變動的時代，成功者往往是那些突破傳統游戲規則，敢于大膽創新，不畏風險的人，敢改變游戲規則的人，也就是在思維模式上能迅速更新的人。對知識經濟來說，“明天意味著重大事件”，所以企業自上而下，每個毛孔都必須充滿著創新，通過自身主體創新的確定性來應對明天的不確定性。同樣都是做企業，靠什么說話才更有力？同樣從事制造業，如何能使同類產品具有更優異的性能？同樣從事服務，如何才能讓消費者更愿意嘗試和接受？唯有創新，創新的重點在于“新”而非“創”，只有新的亮點，別于其他同行業同類型產品，才能吸引顧客的眼球，才能取得與客戶接觸的機會，進而實現合作。2007年相關數據顯示，注冊企業達12萬，其中存活企業只有2萬。存活下來的企業或多或少地在生產加工，經營管理，宣傳推廣等方面進行了創新，使自己在市場競爭中脫穎而出從而發展起來。因此有人說，創新文化已經成為關系企業生死存亡的核心競爭之一。
二、創新文化對企業本身具有強大的支撐力
如今每年有12萬企業注冊成立，市場競爭可謂激烈，在這樣的歷史大潮中，并非所有的企業都能激流勇進，一些具有一定歷史的老企業，因發展動力困乏已經退無可退。對于這樣的企業而言，就必需樹立創新觀念，同時發掘企業的優點亮點所在，打破傳統的禁錮，充分發揮文化力對企業的支撐作用，方能扭轉被動的局面。
三、創新文化能夠激發企業的勃勃生機
創新的客觀要求可以理解為“崇尚創新、寬容失敗、支持冒險、鼓勵冒尖”，創新文化建設的過程，實際上就是一個企業活力激活的過程。創新文化要求企業員工在工作中創新，同時要求企業管理層在管理中創新，并且以寬容，支持的態度去鼓勵創新。創新使得企業的每一個構成元素都活躍起來，以新的構成形式重新組合，形成新的體制，使企業在這場沒有硝煙的戰斗中更為積極和主動。創新文化建設是營造一種有利于創新的文化氛圍，鼓勵創新，包括在創新領域上的創新。
創新文化是指與創新相關的文化形態。它主要涉及兩個方面：一是文化對創新的作用；二是如何營造一種有利于創新的文化氛圍。企業對創新文化的建設必然以提升企業創新能力為目標，提升企業創新能力要通過環境氛圍的營造、創新激勵機制的建立，實現從觀念引導到行動實現的過程，這一過程就是創新文化建設和落地的過程。
四、建設創新文化應注意的三個方面
1、確立雙贏價值觀的趨勢。創新企業文化首要的是價值觀創新。要以高科技為基礎，奉行雙贏價值觀，在與對手進行創新文化競爭中獲取創新資源，提高自身的競爭實力，從而在激烈的競爭中立于不敗之地。我國海爾集團不參加與同行間的價格戰，堅持靠產品創新和服務來擴大國內外市場份額的成功經驗，便是奉行雙贏價值觀的一個范例。
培育創新文化是企業戰略新定位的客觀要求
創新是社會文明進步的不竭動力，也是企業發展的永恒主題。企業的創新文化是以實現企業最高追求和員工最高層次需求而形成的鼓勵創新、支持創新，在創新中求發展的共同的價值觀念，是企業在創新管理活動中創造和形成的具有本企業特色的創新精神財富和創新物質形態的綜合，是一種為創新而生、因創新而變又作用于創新的文化形態，是推動企業創新的力量源泉。企業創新實踐推動創新文化氛圍的形成，創新文化又是企業開展創新實踐的土壤，創新文化與企業的創新實踐活動互為作用，相輔相成。美國人愛迪斯在《企業生命周期》一書中，把企業的生命周期分為從孕育期到死亡期10個階段，其中壯年期是企業生命曲線最為理想的階段，壯年期不是企業生命周期的頂點，而是企業具備旺盛活力的階段，延長這個階段，或者防止壯年期過早消退的根本方法就是不斷進行變革與創新?？v觀世界上創新能力強的優秀企業，都能在跌宕起伏的市場經濟大潮中砥礪風險，化險為夷，破浪前行。
航空工業的強與弱代表了國家的綜合國力，躋身世界航空工業強者之林既是國家意志也是全體航空人甚至國人的夢想。在中航工業2013年峰會上，中航工業明確提出了通過實施創新驅動發展戰略，確立了將集團建成具有國際競爭力的跨國集團，實現對世界航空工業強者望其項背到并駕齊驅，再到遙遙領先跨越發展的目標，這是集團面對客觀形勢提出的新的長遠目標，也是實踐集團“兩融、三新、五化、萬億”的目標所在。激烈的市場競爭和瞬息萬變的世界讓我們對創新深信不疑，新目標的確立對提速建立創新型企業提出了更高要求，創新型企業的靈魂就是企業在追求創新、尋求突破過程中形成的創新文化。其中文化創新是源泉，技術創新是核心，管理創新是手段，全員參與創新是基礎。
文化創新是源泉。企業文化的形成是一個長期的過程，一旦形成，常常是牢固而不可更改的。一個企業既定形成保守和安于現狀的一種文化，不具備鼓勵創新的文化生態和土壤，想要開展創新是很難的事情，甚至開展創新，勇于冒險和突破的意識和做法也會與其文化格格不入。不能幻想僅僅依靠局部的創新活動就能改變企業文化的導向，文化創新是創建創新型企業的原動力，創新文化建設首要解決的是企業所倡導的文化是不是組織現在所需要的，是不是與整個組織致力于協同創新相吻合，如果不適應不吻合，必須進行文化層面的變革?！八枷胱叨噙h，我們才能走多遠”。社會的發展呼喚觀念的及時跟進甚至要求我們必須有超前和超常的思維，文化創新是理念和觀念層面的不斷求變，沒有理念和觀念與時俱進的文化創新變革，創新文化是很難形成的。
技術創新是核心。企業的創新不能單純地把簡單的改變看待創新的成果，應該從其內涵上注重傳承與變化。早在熊彼特提出創新概念時就提出，作為企業是以輸出產品獲取價值的，那么產品創新的核心就是技術內涵的改變。從這個角度看，技術創新是帶動企業價值提升的核心，沒有技術創新，很難有產品的序列發展，也不會在市場中持久的占有一席之地或者不斷擴大市場占有的規模。因此說，從創新文化建設角度看，企業應該圍繞技術創新這個核心，培育各項技術提升所需要的文化內涵。
管理創新是手段。沒有落后的資源，只有落后的管理，社會的發展必然推動社會資源能力的進步，而企業的各類資源是通過管理活動創造價值的，管理水平的高與低決定了資源效能發揮的好與壞。管理創新是協調和激活企業資源，提升其價值創造能力的重要手段，如果企業管理不能適應企業發展的要求，舊有的管理體系就會成為企業創新發展的桎梏。美國安然公司因為在管理上出了問題，企業在一夜之間轟然倒塌，鐵的事實告誡我們：無論是在企業制度建設和流程管理中，創新活動必須適應市場的規則，管理創新必須以市場規則為本。
全員參與是基礎。很多企業將創新文化歸結于企業的管理者，即作為“老板”文化的子文化，忽視了員工在創建創新文化的主體地位，很多企業的員工很多時候抱著多一事不如少一事，甚至認為創新是決策者和管理者的事兒，有很多好的想法、好點子在創新思維的萌芽階段就被迫流產。這就說明，這部分企業還沒有形成基于全員參與的創新文化。全員參與是企業做好各項工作的基礎，充分尊重每名員工實現自我價值的意愿，使其每個毛孔都充滿創新的生機和活力，為那些勇于創新、敢于突破的員工提供發展自我的空間和舞臺是激發創新思維，形成創新實踐氛圍的一劑良藥。
創新文化是構建創新型企業的靈魂
企業開展管理創新、技術創新和文化創新是構建創新型企業的重要內容，但歸根到底，無論是哪個領域的持續創新都是在創新文化的土壤中孕育而生的，都是在創新意識與創新實踐過程中產生的成果。只有建立強勁的、高效一致的創新文化才能形成高度凝聚、規范有序的創新氛圍，才能煥發出自動自發、自主創新的內生動力，創新文化是構建創新型企業的靈魂和根本。創新價值觀、創新準則、創新制度和規范、創新物質文化環境等是創新文化的重要內容，是保證企業宏觀戰略實現的變革文化，是企業員工對創新的態度反映。管理者必須意識到沒有一成不變的規則，今日的創新成果是明天創新的起點，創新文化理念的傳播更是需要一個漸進的過程，需要堅持不懈、循環往復地宣貫和滲透，使以創新為主導的價值理念尚未成為普遍風尚。
理念創新是創新文化建設的核心和基礎，創新實踐活動是創新文化形成和發展的載體。在知識經濟時代，創新的作用得到空前強化，并升華成一種社會主題，創新變成了企業的生命源泉。創新文化能夠激發企業的活力，激發廣大員工的積極性和創造力，創新文化已經成為當今成功企業獨具特色的競爭力。在創新實踐活動方面，產品創新表現為創新成果轉化為商業成功的過程。從管理過程來說，創新是在沒有額外投入的情況下，新工具新方法的應用，促進管理水平的提升，向管理要效益。
觀念創新是企業開展創新工作的先決條件，一個固步自封的國家和企業必然落后。央視曾播出《大國崛起》系列專題片，引起了不小的反響。不難發現，多數大國經濟和軍事力量崛起的內在動力，是生產力的飛速進步，而生產力的飛速進步，無不源于創新。18世紀末，英國率先開展了第一次工業革命，使英國在長達一個多世紀中，充當了世界霸主的地位。而進入20世紀以來，英國人在發展經濟方面思想趨于保守和落后，美國卻后來居上，1911年，泰勒創立了科學管理理論，使美國的工業管理由傳統管理邁入了科學管理的軌道，很大程度上促進了工業生產和科學技術的迅猛發展。對于中國來說，歷史上出現的數次繁榮，無不源于一系列政治或經濟領域的改革和創新。就中航工業來說，其重組整合之后提出的“兩融、三新、五化、萬億”這一構建超常發展的新戰略，就是以創新促企業發展的有力證明。
企業家在培育創新文化過程中重任在肩
企業家是企業的代表，對企業價值觀形成具有決定性的影響作用，一個企業選擇什么樣的經營模式，形成什么樣的管理風格，企業家的示范作用十分重要。對于推進企業創新來說，企業家的作用更為突出。林左鳴董事長在《用企業家精神點燃時代引擎》一書中提出：企業家是一個創新的群體，對企業家來說，創新是利潤之所在，更是快樂之所在，不創新，死不休，創新是企業家的標志。推進企業創新既是企業家的責任，也是企業家這個群體共同的職業品格，企業家的創新精神和創新能力影響著他所領導的組織的創新意識和能力，一個思想解放、創新意識強烈的企業家會帶動企業的管理中樞持續推進各個領域的創新，輻射形成強烈的創新氛圍。從某種程度上說，企業的各級組織和人才圍繞著企業家領導達成的共識和制定的戰略開展工作，如果企業家的創新意識不強，缺乏創新冒險精神，創新精神萎靡，整個組織的創新氛圍就很難形成。提到創新，我們很容易想到蘋果。蘋果是一家極具創新精神的公司。蘋果公司的創新就是源于喬布斯的創新精神和超凡想象力，正是這種精神，這種對現有狀況強烈的開拓意識和行動，使蘋果公司形成創新發展的慣性，使擁有蘋果品牌產品的人也倍感自信。過去的10多年里，蘋果獲得了1300多項專利，相當于戴爾的1.5倍。iPhone、iPad使廣大用戶不再把注意力放在產品的各種性能指標上，而是關注前所未有的移動娛樂與辦公的體驗，以其突破性的外觀設計、人性化的操作界面、創新的軟硬件模式，改變了整個智能手機、平板電腦市場的格局，甚至改變了人們的生活習慣，成為這個領域當之無愧的王者。
創新型企業建設需要完善的體制機制
“求木之長者，必固其根本；欲流之遠者，必浚其泉源”。沒有完備的創新機制，很難催生持續創新的新成果。構建創新型企業，根本在于要有利于創新的體制和機制，完善創新機制是保持創新文化活力的重要抓手，這也是管全局、管長遠的根本所在。創建創新型企業就必須建立起規范有效的激勵機制，建立創新成果孵化的全過程管理體系，通過機制導向，形成敢于探索、寬容失敗、敢為人先的創新氛圍。使廣大員工意識到，創新不只是企業家的事情，更屬于每一名擁有創新意識的人。創新型企業的構建需要每名員工的積極參與，培養自主創新能力的土壤和源泉。
建立創新型人才培養機制。一般認為，所謂創新型人才，是指富于獨創性，具有創造能力，能夠提出、解決問題，開創事業新局面，對社會物質文明和精神文明建設做出創造性貢獻的人，是異質性創新知識的擁有者，通常表現為個人所擁有的獨特經驗、技能和心智模式。美國著名企業家摩根說：創新不是具備超常智慧的人才必備的，只要善于開發，每個人都有。創新源于人才，人是企業的第一要素，創新人才是企業創新實踐的重中之重，創新人才多寡和創新人才能力水平往往決定了一個企業創新能力的強與弱。因為一些好的點子往往是那些有創新意識的員工瞬間頓悟的結果，發現、培養、使用創新人才是一項系統工程，建立創新型人才培養機制，對提升企業全員的創新素質，打造創新型企業至關重要。
建立創新成果評價機制。健全評價機制，促進創新成果的轉化和應用。堅持把創新項目評選作為推動工作創新的關鍵，在深入調研、充分討論、廣泛征求意見的基礎上，企業應該建立和逐步完善創新成果評審辦法，形成完整規范、具有較強操作性的創新成果評價體系。在評審過程中，嚴格實行創新項目申報立項制，對符合創新要求的項目準予立項并強力推進，使創新項目從開始謀劃、付諸實施就處在較高的起點上，起到創新項目立項發端就具有全局的引領作用。
建立創新人才與創新業績掛鉤的分配機制。沒有有效的創新激勵機制，就很難激發創新熱情，更難以快速形成創新成果。對企業而言，通過建立有效的與創新要素相掛鉤的聯動激勵機制，對激發創新實踐者的主觀能動性是十分重要的，這種激勵機制既包括對創新項目完成情況的績效評價，也包括參與創新活動過程的實踐情況及創新成果轉化情況的評價。這種與創新要素關聯的分配機制能夠在精神激勵的基礎上，有效發揮物質激勵的作用，從而使創新人才更能迅速而快速地投入到創新實踐之中，營造勇于創新、精益求精、激情奉獻的創新氛圍，激發創新人才的積極性，實現創新型員工與企業的共贏。
“文化模式”是指一個社會中的文化構成要素或文化復合體，簡單的說就是事物存在的一種穩定的形式。大體上可以將企業創新文化模式劃分為“個人文化模式”與“集體文化模式”兩種類型?！皞€人文化模式”就是傳統意義上的“歐美模式”，這是一種以“個人主義”為典型代表的企業文化模式。這種企業文化的突出特征是注重企業員工的個人意識，提倡個人的獨立、解放，富有創新精神。在擁有個人文化模式的企業中，企業員工以“獨創性”為榮，企業也充分尊重員工的個性特征，提倡員工的自我發展，尊重員工自我需求的滿足?！皟瀯倭犹薄ⅰ斑m者生存”的競爭機制存在于企業員工的文化意識之中，因此他們崇尚個人奮斗，注重事物發展的結果。在這種類型的文化模式之下，員工之間的“人際”及“血緣”關系相對淡漠，人們更注重的是一種平等的“合作”與“契約”關系，人人都站在同樣的起跑線上，只有通過個人的不懈奮斗才會取得成功。同樣，企業對員工的束縛也很小，采取各種激勵機制來鼓勵員工們創造性的開發，并不以統一的模式對員工進行要求，重視對員工需求的滿足。與之相反，“集體文化模式”就是以“團體”為特征的文化模式。在這樣的模式氛圍之下，員工們更多的是一種對“集體”的責任感與歸屬感，它強調“公眾”責任意識。更加強調對整個團體的奉獻精神，最典型的表現就是當個體與群體產生矛盾的時候，作為企業的一員，員工則更應該傾向于選擇后者作為貢獻的主要對象。這也是傳統中國文化所注重的“個人利益服從集體利益”。這種企業的明顯特點是用一種整體的價值觀來對員工進行精神層面的“滲透式”約束。
那么，這兩種企業創新文化模式究竟是哪一種更適用于企業創新活動的展開呢？由于兩種企業創新文化模式都有其自身的特點，不能簡單的從表面現象來進行選擇。比如，“個人文化模式”雖然擁有寬松的創新氛圍，是一種積極向上、鼓勵創新的文化模式，但是卻容易使員工過多的重視自我從而忽視整個企業的利益，不容易在員工之間建立起良好的溝通橋梁，在需要解決團體問題的時候不容易相互協調與合作；反之，在“集體文化模式”中，雖然缺乏一些個體的創新與發展，但是卻可以擁有很強的集體觀念與協作意識，可以憑借合作的團體力量來處理實際中所遇到的問題。因此，現代企業家都力求建立一種新型的企業創新文化模式來為企業發展提供一個良好的發展環境與文化氛圍。也就是說，力求在兩種企業創新文化模式之間尋求一種平衡, 即“中和文化模式”。我們以海爾企業為代表來進一步分析。
海爾人的價值觀是創新，正是帶著這種海一樣的包容與創新精神，海爾企業創新文化模式集合了“個人文化模式”與“集體文化模式”的特點，結合中國企業的發展環境來創建自己的企業文化，發揮自己的獨特優勢。當海爾企業決定合資的時候，曾經有許多國外的企業想與之合作，如日本、美國、德國等企業在技術上都不相上下，很難做出選擇。張瑞敏在進行考察分析后得出如下結論：日本企業設計的冰箱成本很低，但是壽命相對要短一些，不適合中國的國情；而德國人辦事嚴肅認真，雖然有些刻板，但是講求理性，能夠較好的與原來的企業相融合，促進企業文化的觀念轉變。就是帶著這種對企業文化的預期，他們選擇了德國的公司進行合作。這種技術性的引進對日后海爾的發展起到了無法估量的作用，海爾文化中一些規范嚴謹的觀念都深深的刻上了德國文化的印記。雖然張瑞敏認為日本企業的產品不適用于海爾，但是日本企業中的團隊精神卻成為了海爾吸收的對象?！昂枒窈＃坏﹨R入海的大家庭中，每一分子便緊緊地凝聚在一起，不分彼此，形成一個團隊地整體，隨著海的號令，執著而又堅定不移地沖向同一個目標，即使粉身碎骨也在所不辭?！闭沁@種追求卓越地精神滲透著日本企業文化的要素。在吸收他國企業文化的同時，海爾更加注重中國傳統文化的吸收來構建自己獨特的文化機制。例如：儒家文化的核心是“仁”，海爾就以這個為出發點闡發了海爾的文化價值觀，對海爾員工最大限度制約的同時又最大限度的解放，使人獲得真正的尊重與自我滿足，開發創新能力。在融合了日本、歐美和中國文化的基礎之上海爾獨創了自己的文化和特有的OEC管理法，從而使海爾企業獨樹一幟?？梢姟爸泻臀幕Ｊ健钡木薮笞饔?！
參考文獻：
