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【關鍵詞】勞動者；勞動合同；法律；單方解除權；勞動關系
中圖分類號：D92
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2015）04-071-01
一、用人單位非法解除勞動合同的概念
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。而用人單位非法解除勞動合同是指用人單位以不符合法律規定的事由以及不按照法律規定的程序與方式解除與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議的行為。
二、我國用人單位非法解除勞動合同的主要表現
（一）用人單位濫用關于試用期的單方解除權
《勞動合同法》規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以即時解除勞動合同。而對法律賦予用人單位的試用期間的單方解除權，用人單位對利益的追求使其忽視了勞動者的權益，濫用試用期的單方解除權。
（二）用人單位濫用關于違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權
對于規章制度或者勞動紀律，用人單位既是客觀標準的制定者，又是客觀標準的衡量著。勞動者處于十分被動的地位。用人單位可隨意以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
（三）用人單位濫用關于勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的單方解除杈
勞動者在工作過程中，給用人單位造成損害的原因是多方面的，究竟是主觀上有過錯的失職行為，還是無法避免的客觀原因，這都由用人單位來認定，勞動者只能無可奈何的接受。
（四）用人單位濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權
《勞動合同法》規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”此時，用人單位方可行使單方解除權。
在現實當中，對于如何確定勞動者能否勝任工作，在行業間沒有一個標準，這時也就意味著用人單位可以隨“心情”確認勞動者能否勝任。
三、用人單位非法解除勞動合同現象產生的原因
（一）勞動者在勞動力市場中的地位微弱
我國的勞動力供大于求，我國的失業率逐步上升，導致勞動力過于廉價，勞動者沒有和用人單位談判的資本，處于非常弱勢的地位。
（二）用人單位責任意識缺失
首先是企業市場為了加大企業的競爭力，節省勞動成本，用人單位不惜侵犯勞動者的合法權益。其次，而對現如今“物質化主義”日益深入人心，用人單位的責任意識亦隨著經濟的發展，以及對利益的急切追求而淡化。
（三）勞動監督制度不完善
我國的勞動監督制度，分為兩大部分：社會監督、勞動行政監督。
社會監督機制是在“事件”被披露的情況下才能將其作用發揮到極致，但是面對我國現如今的“層層保護”，對于勞動者合法權益被侵犯的事件不能夠得到及時的披露，也就會致使社會監督無法發揮作用。
就目前而言，我國的勞動行政監督制度存在三方面的不足：1.勞動行政監督執法人員的素質不符合要求。2.沒有明確可行的勞動行政監督程序。3.監督責任不明確。
（四）用人單位非法解除勞動合同所承擔的責任過輕
《勞動合同法》規定在用人單位非法解除勞動合同之后將會面臨兩種情況：（1）繼續履行合同。（2）支付賠償經。而這兩種情況對于用人單位而言，是無關痛癢的。
四、用人單位非法解除勞動合同的救濟途徑
（一）就業機會的增加與法律意識的提升
需要國家對市場進行宏觀調控，增加就業機會，使我國的勞動力不再那么廉價。同時，加大法律的宣傳力度，讓廣大的勞動者知道運用法律來捍衛自己的權利。
（二）提升用人單位的責任意識
首先，思想教育，由勞動行政監督部門定期對用人單位的高層領導進行“思想教育”。其次，懲罰措施，對于用人單位侵犯勞動者權益時，用人單位的高層領導承擔連帶責任，亦要受到處罰。最后，獎勵措施，對于那些合理保護勞動者權益的給予一定的獎勵。
（三）完善勞動監督機制
首先，應當建立媒體與政府機關之間的聯系機制。其次，媒體建立具體的群眾舉報機制。再次，由廣大勞動群眾選舉出一定數量的代表，定期對指定的媒體機構是否積極履行自己的職責進行監督檢查。最后，建立責任追究機制。在勞動行政監督方面，應當確立具體可行的監督程序。
（四）完善法律制度
首先針對于勞動法律法規中關于程度的規定，確定一個衡量標準。
其次，應該建立健全的用人單位解除勞動合同的法定程序，對用人單位解除勞動合同的行為予以法定化，不可隨意性，給予勞動者必要的救濟和保護。
再次，對于用人單位行使單方解除權時，應當給予一定的期限限制，過了這個期限，用人單位所享有的單方解除權便消失，不能夠再行使。
最后，應當加重用人單位非法解除勞動合同后所應承擔的責任。
構建社會主義和諧社會，穩定的勞動關系亦是其中的構成要素之一，作為弱勢群體的勞動者的權益保護，亦是不可忽視的，最后，真心祝福勞動者的合法權益能夠得到有效的保護，全面構建和諧社會。
參考文獻：
[1]郭捷.勞動法與社會保障法[M]法律出版社，2008.
[2]趙高榮.有關用人單位單方解除勞動合同的法律制度的完善[J]科技情報開發與經濟，2009（36）.
一、關于勞動合同法實施的進步性
(一)勞動合同法對于書面勞動合同、試用期與試用期工資、終止合同經濟補償、無固定期限合同、勞動派遣人員、違約金及培訓費用、用人單位未建立職工名冊的法律責任等方面做了規定。然而僵硬的制定法不可能預見將來的情況，不可能涵蓋一切方面，但是不注重細節是十分危險的。［1］(二)我國的工會從屬于中華全國總工會，實行的是上級工會領導下級工會的原則，工會在某種程度上有可能失去了為勞動者服務的宗旨。對于外商企業而言，盡管在法律層面上工會已成為勞動者利益的代表者和維護者，但在實際勞動關系中，如果工會不能成為擺脫依附于企業的獨立組織，不能在中國法律體制下自由行使權力，工會的存在與否不會對外商投資企業產生影響。
二、關于勞動合同法律制度存在的問題
(一)勞動合同法律制度體系松散勞動合同法實施后，與勞動糾紛相關的頒布較早的部門規章和條例仍在適用，眾多指導文件造成勞動法體系松散。
(二)勞動合同法調整的范圍不全面勞動合同法的適用范圍為在中國存在實體公司或者經濟組織，法律管轄堅持了屬地主義原則。然而面對國外經濟組織直接雇傭中國員工，通過境外委托任務和境外支付工資的方式，委托中國雇員完成境外組織安排的工作，這些雇員居住在國內且為外國公司提供了勞動，卻無法得到勞動合同法的保護。盡管雇員可以提供勞動證據，但勞動仲裁委員會不會立案。作者認為，如果勞動糾紛管轄采用最密切聯系原則，方可體現公平正義。對于作為被申請人的國外主體，國內仲裁組織可以通過域外送達或者外交送達方式通知其參加庭審程序。盡管該等方式時間較長且勝訴后難以執行，但一旦該外國主體或者其股東或者其法人以后來國內開展業務，可先責令其履行國內的司法裁決。
三、仲裁前置的缺陷性
(一)勞動糾紛實行“仲裁前置”程序
在一般勞動糾紛解決過程中實行“仲裁前置”程序。立法的初衷是為了節約訴訟成本提高訴訟效率，然而根據作者的調查，這種仲裁前置的規定與立法初衷大相徑庭。多數用人單位收到裁決書后，往往會至人民法院進入訴訟程序，勞動者只有繼續應訴，不僅增加了當事人的訴訟成本，更造成了司法資源的浪費。
(二)勞動仲裁裁決的執行力很難實現
勞動仲裁案件存在標的小而無財力委托律師代為申請執行的特點。美國佐治亞大學教授卡羅爾認為，惟有力爭牟利、遵守法律、重視倫理并樂善好施的企業，才能稱為真正對社會負責任的企業。［2］學者約瑟夫•M•麥克格爾認為:“公司社會責任概念意味著公司不僅有經濟和法律上的義務，而且還對社會負有超越這些義務的某些責任”［3］。許多外商投資企業應當承擔一定的社會責任和履行必要的社會義務，而不是利用法律的漏洞謀取利益。
四、勞動仲裁機構監管缺失
勞動爭議仲裁委員會相對于北京仲裁委員會或中國國際經濟貿易仲裁委員會而言，無論從證據提交的時限的靈活性還是仲裁員的素質方面，更是不具備可比性。我國的勞動爭議仲裁委員會應當根據勞動仲裁的特殊性，制定相應的監管機制和證據適用機制，便于公平公正的解決勞動爭議。
五、結語
關鍵詞：勞動合同法 企業人力資源管理 用工成本 重構
中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1004-4914(2011)05-086-02
《勞動合同法》作為一部完善了我國的勞動法律體系的法律，在正式通過后以及實施的三年多來卻受到不少企業的誤讀，企業認為《勞動合同法》太過注重保護勞動者的利益，使企業人力成本增加、影響企業的長遠發展。尤其是三年來，中小企業仍然不能全面地貫徹實施，主要原因就是擔心自身人力成本的增加制約企業的發展，對《勞動合同法》還是有著非常強烈的抵觸情緒。但是從2009年底，沿海地區在春節前后出現了大范圍的用工荒，同樣造成了企業利潤的重大損失。因此，如何理順《勞動合同法》對企業勞資雙方的關系，重構企業人力資源管理的新秩序是擺在每個企業面前重要的課題，對于中小企業尤為重要。
一、企業對《勞動合同法》存在抵觸情緒的原因
許多企業對于《勞動合同法》有著明顯的抵觸情緒，視其為洪水猛獸。最為明顯的例子就是在《勞動合同法》正式實施前許多企業大量裁員或與員工重新簽訂勞動合同，以期規避法律。企業如此抵觸《勞動合同法》的貫徹實施，主要是有以下幾個原因：
1、社會原因我國勞動力過剩是根本原因。從我國的統計資料來看，勞動力市場供大于求是客觀事實，并將長期存在。企業在用工方面比較強勢，不存在找不到員工的情況；而勞動者一方卻比較弱勢，選擇余地小，為了能找到工作不惜放棄自身的權利。這造成了企業在簽訂勞動合同與否以及簽訂何種形式勞動合同的絕對主導權，強迫勞動者放棄某些權利，以達到企業利潤最大化。
2、企業現實的客觀原因。目前，除了國有企業、大型企業以及外資企業在用工方面比較規范，能夠嚴格按照《勞動合同法》的規定合法用工外，大部分中小企業并不能嚴格履行法律規定，這也是尤其自身客觀原因造成的。我國中小企業規模較小，資金鏈較為緊張，完全按照勞動合同法履行用工程序，會降低企業用工靈活性，增加企業用工成本。而且我國中小企業主要集中在簡單的勞動密集型產業，比如服裝業、物流業、機械加工制造業等，這些企業對于勞動者的素質要求不高，選擇的余地比較大，因此不重視勞動者權益的保護。
3、用工成本決定了企業用工的態度。企業存在就是為了追求利潤的最大化，面對《勞動合同法》對于企業用工成本的影響，企業經營者必然會考慮如何規避法律。當規避法律的成本大于企業用工的成本時，企業自然會選擇遵守法律；當規避法律的成本小于企業用工的成本時，企業自然會選擇規避法律。而在規避法律方面，企業違反《勞動合同法》所承擔的成本要較低。雖然依據《勞動合同法》的規定，企業對于違法行為所要承擔的風險并不比依法用工所支出的成本低，但是受到執法人員數量的制約，監管部門查獲違法行為只是一個小概率事件。因此，部分企業在違法用工方面被查處或被追究的可能性非常低，就存在非法用工的情況。此外勞動者素質偏低、維權意識薄弱，在工作中認可了用人單位的違法行為，也是原因之一。
二、《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響
1、企業勞動力成本上升。《勞動合同法》明確了企業支付經濟補償金的情況，提高了解雇的標準與成本，同時也加大了對企業違法用工的處罰力度，這都加大了企業勞動力成本的上升。直接的影響就是企業在用工方面將更加謹慎，同時也在潛移默化的影響著企業用工的觀念，企業人力資源管理將同企業經濟轉型方式一樣，從粗放式管理模式向集約型管理模式轉變，從過去的以廉價的勞動密集型為手段的發展模式向以提高企業核心競爭力和創造力為手段的發展模式轉變，構建和諧的勞資關系，這才是提高企業競爭力的必經之路。當然，在轉變的過程中必然會伴隨勞動力成本上升、企業利潤降低的陣痛。
2、企業的用工自受到限制。企業經營自是企業的基本權利，但是《勞動合同法》卻使企業單方面解除勞動合同的行為受到了限制，企業無正當理由無法單方面解除勞動合同。如果勞動者與企業就解除勞動合同沒有達成一致，勞動者要求繼續履行合同的話，企業則無其他選擇。這樣就意味著企業無法通過調整用工來調整生產結構。除非企業非法解除勞動合同，這將面臨著勞動監管部門的處罰以及對勞動者的經濟補償。
3、企業用人機制的影響?！秳趧雍贤ā穬A向性的保護弱勢的勞動者，使得企業無權隨意解雇勞動者的同時，卻放寬了勞動者單方面解除的勞動合同的條件。而且《勞動合同法》明確規定了勞資雙方約定違約金的范圍。這樣企業也就無法通過與勞動者約定違約金的方式來留住企業所需的勞動者，增大了企業人力資源管理的難度。在當前仍然處于弱勢地位的勞動者擁有更大的自主擇業權，對保護其合法權益起到重要作用。但是對于企業來講，如何留住業務能力較強的員工，將是企業人力資源管理面臨的重要挑戰。另一方面，受到全球經濟不景氣的影響，這兩年沿海地區的工廠時常會遇到用工荒，這同樣也對企業敲響了警鐘。企業不再一味地排斥與勞動者簽訂較為固定的、期限較長的勞動合同，而是在簽與不簽之間猶豫不決。這也是企業人力資源管理中面臨的一個挑戰。
三、重構完善的企業人力資源管理
1、企業要轉變觀念，重新審視人力資源管理的理念。企業在用工中出現的很多問題，都是源于企業用工觀念與《勞動合同法》以及現代用工的理念相沖突造成的。因此，企業要想在現代市場的大潮中前進必須首先轉變觀念。第一，人力資源管理方式的轉變。在傳統的企業人力資源管理中對于員工發揮主觀能動性的方法不多，主要以向員工施加壓力來達到企業期望的目的?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，由于企業用人機制發生了變化，企業應該轉變管理方式，以激勵的方式調動員工的積極性。第二，實現同工同酬。在現實的企業管理中，存在很多隱性的管理級別，導致企業員工同工不同酬的情況出現，影響員工的積極性。企業應當轉變管理方式，實現對員工一視同仁的平等管理，實現初次分配公平公開公正。第三，人力資源管理方式精細化。企業人力資源管理崗位要專業人才擔任，為企業制定一整套的符合《勞動合同法》的用工模式。從招聘、簽訂勞動合同、崗前培訓、勞動保障、生產活動等方方面面的管理都要科學地進行研究，依法進行。
2、制定完善的用工體制?！秳趧雍贤ā返某雠_使企業在用工方面陷入了兩難的境地，既想降低對勞動密集型勞動力的用工成本，又想留住技術型人才。但同時《勞動合同法》也為企業建立靈活的用工模式提供了法律依據。這就需要企業建立完善的用工體制，將企業的工作崗位、職責等細分，形成不同的用工模式，從而達到降低用工成本，留住技術型人才
的目的。(1)同企業的核心技術人員建立無固定期限的勞動合同關系。通過無固定期限的勞動合同將企業所需的人才穩定住，通過提高其待遇、增強其歸屬感，喚起其對企業的認同感和責任性，防止此類人員流動的風險，降低企業在此方面的成本。(2)同企業需求的熟練技術工或者新近管理人員簽訂固定期限勞動合同。一方面，保障了企業在一個相對固定的期間能夠穩定的運行，防止出現企業用工荒的情況出現。另一方面，也是為企業充分考察此類員工提供了緩沖，通過考察以決定是否與其簽訂無固定期限勞動合同。(3)除去企業經營生產所必須的崗位外，企業在設置其他崗位，如后勤、安保、勤雜等崗位依照非必須沒必要設置的原則，不用專門設置。企業可以通過與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同的方式，由勞務派遣公司提供專門的人員來實現上述崗位的一職能。從而降低企業人力資源管理的風險。
3、構建完善的招聘體制，建立完善的企業規章制度。由于企業在解雇方面的成本不斷提高，因此避免不必要的解雇發生，企業必須從招聘的源頭把好關。首先，企業要合理的設置崗位，實現人力資源的高效配置。保障企業人員的無論是年齡還是學歷亦或是技能等方面的分布實現最優化，以此目標來確定企業需要招聘的崗位及人數。其次，嚴格審查應聘者是否符合招聘所需的條件。減少企業所面臨的人力資源風險。企業得以生產發展就必須由賴以支持的規章制度作為保障，完善企業規章制度。是保障企業正常生產經營秩序的前提。同時規章制度也影響著勞資雙方的關系，《勞動合同法》對于企業制定規章以及規章的效力有著明確的規定。因此為了防止由此而產生的人力資源管理的風險，完善企業規章制度也是重要的手段之一。
4、構建企業文化，增強人才的吸引力。《勞動合同法》對于員工離職的限制較為寬松，使得企業在于核心員工的關系中處于被動的地位，如何留住企業核心的員工也是每個企業人力資源管理方面所面臨的挑戰。除了按照法律規定與企業核心員工簽訂勞動合同、支付工資、繳納社會保險外，企業還需要不斷提升自身的競爭力。要想留住核心人才，企業必須建立一套優秀的企業文化，通過完善企業內部管理制度，增強對人才的吸引力。為企業員工搭建美好的事業舞臺，為其提供豐富的培訓及晉升機會使員工的理想與企業的目標始終保持一致，通過軟文化的增強來達到降低企業人力資源管理的風險。
四、小結
《勞動合同法》雖然對企業人力資源管理造成了巨大的沖擊。但不可否認，這部法律卻是將我國的勞資關系帶進了一個正常的環境中，為構建和諧的勞資關系提供了有利的法律保障。面對這種沖擊對于企業人力資源管理來說既是挑戰也是機遇，企業應以此為契機抓住轉變的機遇重新構建企業人力資源管理的模式，使企業人力資源管理真正落實到以人為本的宗旨上，不斷提高人力資源管理水平，為企業的發展做出貢獻。
參考文獻：
1.勞動合同法
2.劉俐.新勞動合同法的新規定與企業應對策略[J].法制與經濟，2008(1)
關鍵詞：煤礦企業勞動合同法人力資源管理問題對策
0引言
自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構成我國內地勞動合同法律體系的基本框架。相應地，各煤礦企業實施的《國有企業職工獎懲條例》也將在2008年1月1日自動失去法律效力?！秳趧雍贤ā返南嚓P規定，放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業人力資源管理的角度出發，論述《勞動合同法》主要幾個條款對煤礦企業人力資源管理的影響以及提出一些合理的應對措施和意見，使煤礦企業能夠快速準確的適應《勞動合同法》的法制環境。
1勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規的比較及其影響
1.1規定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴苛罰則支付高昂的用工成本?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設計了相應的約束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，煤礦企業將為此支付高昂的用工成本。WwW.lw881.com這就明確表示，煤礦企業與員工是勞動合同關系，確立勞動關系的法律文件是勞動合同，在已經廢止執行的《國有企業職工獎懲條例》確立的、且為國有煤礦企業使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則?！边@就從國家立法上進一步確立了企業與員工之間，依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，只能是平等的勞動關系，各自也只能本著誠信的原則，行使依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，而沒有其它方面的關系、權力和義務。
《勞動合同法》的適用范圍更進一步擴大和細化了，從范圍上應該是更健全、更科學合理，也是對更多勞動者的保障。但同時，由于煤礦企業過去對勞動法律法規知識的欠缺，使得煤礦企業的管理者應該加強這方面的學習和研究，為管理者們的工作提供必要的指導和專業意見。
1.2《勞動合同法》規定無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規定差別很大?！秳趧臃ā穼o固定期限勞動合同的簽訂條件規定的比較嚴格。用人單位不同意續簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在用人單位。
新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。固定期限勞動合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無固定期限的勞動合同；如簽訂長期合同？若中途需要解除勞動合同則會面臨比較大的風險。因此，煤礦企業需要分門別類地對人員結構進行分類，對于技術含量高的員工，有競爭力的員工可以適當地簽長期合同或無固定期限勞動合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對于技術含量低的可替代性員工，為避免長期使用帶來的人工成本不斷增加等風險，可以考慮周期性替換的策略。要實現周期性替換，而使用勞務派遣轉移風險則可能是煤礦企業最好的選擇。整體上，無固定期限的勞動合同的規定，使企業的用人成本和風險加大，這是煤礦企業都必須正視和面對的，因此也必須引起煤礦企業的高度重視，善用長期勞動合同和勞務派遣用工方式，使煤礦企業在最小的成本內進行合理的流動。
1.3對試用期的期限、設置及其薪資待遇作了新的規定，試用期法律規制更嚴格①試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規定。②同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標準。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。⑤違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
首先，對煤礦企業新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規定，使企業在試用期的約定上更為謹慎，因為它有違法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對并不長，因此，煤礦企業一方面要加強技術的使用，另一方面要根據煤礦企業的實際情況和特點，煤礦企業應由招用員工變招生，使之達到先培訓后上崗的準入制度，提高煤礦企業的人力資源管理效率，降低不必要的風險。
其次，關于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標準不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，使企業不能在試用期隨意發放工資，而最好能夠將其在此基礎上建立工資制度，明確試用期工資的發放標準。上述說明這些法律的規定對于煤礦企業的人員的使用和任命等都提出了比較謹慎的要求，在技術上提高了要求。
1.4放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件，勞動者擇業的渠道拓寬了為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規定。該條款對煤礦企業人力資源管理提出了新挑戰?？傮w上看，增加了煤礦企業在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制煤礦企業隨意終止勞動合同，但對煤礦企業來說增大了用人成本。煤礦企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。
1.5經濟性裁員時，煤礦企業要承擔社會責任與先前的法律相比，新法規定了企業在進行經濟性裁員要承擔社會責任。
煤礦企業要盡量避免大量的經濟性裁員，否則，裁減人員要達到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規定較之過去的經濟性裁員的范圍有了更進一步的擴充，即企業裁員的條件放寬了。當然，由于裁員的程序相對比較復雜，同時裁員的條件風險也比較明顯，因此，煤礦企業還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過協商的方式進行處理。
1.6勞動合同到期終止也要支付經濟補償金《勞動合同法》第46條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定將使煤礦企業的用工成本上升。
2煤礦企業應對上述影響，建立完善的績效管理體系
員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發展而發展的，而人力資源管理作為一門新興的學科，是隨著人類社會的進步和國內外高新技術的發展不斷完善和成熟的。
煤炭行業是近年來快速發展的能源產業，是國民經濟中的支柱行業之一。但我國煤礦企業由于受內、外部環境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質偏低，沒有把人力資源管理放在戰略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了績效考核制度尤為重要，讓員工明白應該做什么，標準是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統，使企業優勝劣汰的法則得以延續，使戰略目標的實現得到支撐，使優秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優秀的人才已經得到企業重用，并獲得應有的回報，他的離職動機已經減少，“人才流動便利的風險”就這樣規避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業造成成本負擔。
2.1完善的績效管理系統還可以規避如下幾個法律風險：
2.1.1勝任力舉證風險《勞動合同法》第三十九條、第四十條之規定可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，如果員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，“不能勝任”必須有合理理由，績效考核結果將是成為正式證據。對績效不好的員工進行績效面談并記錄面談內容，雙方在記錄上簽字確認。
2.1.2工資克扣風險《勞動合同法》第三十八條的規定：企業未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償金?？冃Э己私Y果可以合法說明職工的工作表現，這樣就可以正確運用績效考核結果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據，績效考核結果一定要進行簽字留存。
2.1.3同工同酬風險不管是新出臺的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求“在勞動報酬約定不明時實施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個相同條件。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據績效考核結果進行報酬的支付就會避免同工同酬風險。
2.2實施寬帶薪酬體系，合理設置工資結構寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。通過寬帶薪酬體系的實施與工資結構的改變不僅可以高限度的發揮薪酬激勵功能，同時也能規避勞動法律風險，主要表現在以下幾個方面：
2.2.1試用期運用不當風險《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。實施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內支付過高的工資報酬。
2.2.2特殊員工管理風險煤礦企業本身為高危行業，特殊員工較多。特殊員工主要是指醫療期員工，“三期”女工，工傷等級職工。法律規定，對于此類特殊員工在特殊時期內企業需要支付員工基本工資。通過合理設置工資報酬結構，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風險，節省煤礦企業人工成本支出。
[關鍵詞]勞動合同法；高校；影響；對策
[作者簡介]肖弄清，華中師范大學后勤集團副總經理，湖北武漢430079
[中圖分類號]D922.52 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2010)12-0175-03
2008年1月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)“附則”規定：事業單位與實行聘用制的工作人員的勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照該法有關規定執行。這種規定表明，《勞動合同法》將事業單位包括在其調整范圍之內。這一擴充能夠有效地彌補法律對于事業單位與聘用人員之間無法可循的缺陷。《勞動合同法》的實施，使得勞動者的權益保護制度更加優越，同時也對高校的管理體制提出了挑戰。
一、《勞動合同法》對高等院校用人制度的影響
(一)《勞動合同法》對于教師與學校關系的影響
《勞動合同法》實施前，對教師聘任合同的性質有幾種主要觀點：(1)行政合同說。認為教育的公益性、學校的行政主體地位、教師職業的特殊性決定了教師聘用合同是行政合同，而不是一般民事合同或勞動合同。(2)雇傭合同說。認為事業單位與其職工的關系，包括學校與教師的關系，本質上是勞動雇傭關系。(3)混合合同說。認為盡管我國沒有將學校定位為行政主體，但學校卻具有行政主體的某些特征，即學校是擁有民事主體和行政主體雙重身份的法人。由此可以看出，教師聘任合同是一種同時兼具普通民事合同和行政合同某些特征的混合合同。(4)勞動合同說。認為教師聘用合同具有勞動合同的本質特征?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅瑧斦f在這幾種學說之中，勞動合同性質是符合教師聘任合同的本質特征的。依據《勞動合同法》第96條規定，高校教師管理納入《勞動合同法》的管理范疇，對于教師與學校關系的影響，將從以往的人事關系轉變為勞動關系，從行政管理轉變為合同管理。
(二)《勞動合同法》對于教輔人員與學校關系的影響
教輔人員，是指高校中教學科研的輔助管理人員。教輔人員，在一些高校中的使用情況非常不規范，學校可以聘，院系也可以聘。很多教輔人員是由臨時工充任，待遇菲薄，使得教輔人員的工作積極性和專業素質很難提高。教輔人員納入《勞動合同法》的調整范疇，有利于提高和穩定教學管理人員的素質，有利于提高大學的教育質量。
(三)《勞動合同法》對于后勤人員與學校關系的影響
后勤用工不規范已經成為目前中國高校普遍存在的問題。高校后勤大量使用臨時工，違法用工現象、侵害勞動者權利的現象普遍存在?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，對高校后勤社會化改革、高校后勤社會用工產生了重大影響。按照《勞動合同法》的要求：十年工齡和連續兩次簽訂固定期限合同，就要簽訂無固定期限合同；從用工之日起，1個月之內不簽訂勞動合同，須付兩倍月工資的硬性規定，顯著加大了學校違法用工的責任風險。員工的權利意識更強了，在這方面勞動爭議上升是一個趨勢。
另外，高校越來越多地實行人事制度(指的是由高校委托校內或校外人才服務機構運用社會化服務方式，根據一定法律或政策規定，對人才人事事務實行的一種人事管理模式)，它是市場經濟發展的產物，有利于減輕用人單位負擔，提高人事管理效率，解決管理中長期存在的人員能進不能出、職務能上不能下、待遇能高不能低以及干好干壞一個樣等弊端，使人才單位所有向社會所有轉化。按照《勞動合同法》的規定，人事人員與高校訂立、履行、變更、解除或者終止聘用合同。他們享受養老保險、醫療保險等社會保險待遇，工資待遇一般參照同等事業編制人員現有水平，甚至在一些關鍵性崗位能夠享受到比事業編制人員更加優厚的福利待遇。人事人員可以平和地進、出高校，完全不會像固定編制人員那樣受到外部人事行政管理之束縛。
二、高校用人制度中存在的問題及原因分析
高校用人制度不健全，在教師與高校之間的聘任合同權利義務不明確，在高校與其他用工人員之間，高校沒有完全依法為勞動者繳納社會保險金，勞動合同文本不規范，書面勞動合同簽訂覆蓋面不全，在出現勞動糾紛時未能積極主動依法解決勞動爭議等等，這些都是最近幾年暴露出來且呈上升趨勢的用人問題。產生這些問題的原因是多方面的，主要集中在以下幾個方面：
(一)教師聘任合同的性質不明確
從我國現行法律、法規的相關規定來看，高校教師聘任合同實質上是一種勞動合同。但是，從聘任合同的實際履行來看，高校并沒有按照“合同”來管理教師，更多的是一種行政內部管理，而教師也不太了解合同中關于自己的責任、權利、利益的規定。合同并未起到積極的規范作用。
從合同本身來看，也存在許多實效性問題，如條款過于概念化、簡單化，普遍缺乏詳細的合同糾紛處理及違約處理條款；校方權利和教師義務較為詳細，教師權利和校方義務較為薄弱。在某種意義上講，聘任合同是有利于學校的單方面合同”’。
此外，聘任合同中還有很多約定條款和“靈活性”條款，如“根據國家有關規定，制定高校教師聘任合同”；“根據客觀情況、重大變化，變更合同或解除合同”等條款，而聘任合同中并沒有對“國家有關規定”、“客觀情況”、“重大變化”給予具體解釋或界定，因此，這些“靈活性”條款很容易使聘任合同成為一紙空文，導致合同在履行過程的法律實效性極低。
(二)事實勞動關系普遍存在
目前，高等院校的事實勞動關系主要包含以下兩個方面：一種是應簽而未簽訂勞動合同，招用勞動者后未及時按規定訂立勞動合同而形成的事實勞動關系；一種是高校與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后高校同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續勞動關系。一些年輕人抱著出來見世面、打短工的心態，不愿意也不太在乎簽訂勞動合同。不簽訂勞動合同將增加學校違法用工的成本，還為將來可能發生的勞動糾紛埋下隱患。
(三)對勞動合同的解除和終止條件缺乏了解
部分高校用工管理人員沒有認真研究思考勞動合同的解除和終止條件。認為簽訂了勞動合同就不能隨意解除和終止勞動關系，否則，學校就屬于違約，還要承擔違約責任。認為學校與勞動者簽訂了長期勞動合同，如果學校進行內部機構調整和精簡時，勞動者不服從調配，將會使學校的用工管理工作陷入被動。
(三)勞動合同管理不完善
部分管理人員不清楚用工管理流程和規范化操作，致使簽訂了勞動合同就擱在一邊，沒有及時辦理勞動合同的續簽變更和終止手續；有的甚至造成了勞動合同的遺失。
(四)社會保障不完善。容易引發勞動爭議事件
目前，我國的社會保障制度包含養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險。社會保險具有國家強制性，高校應依法為勞動合同工足額繳納社會保險。有些地方由于參保制度的不完善，地方勞動和社會保障部門一方面強調全員參保，另一方面又對農民工參保設置了許多障礙，如參保無法續保、距離法定退休年齡不足十五年的人員不讓參保等，既影響了個人參保的積極性，也使得部分高校未足額為勞動合同工參加社會保險。還有許多員工寫申請或承諾不辦保險，希望單位將應繳納的保險金隨工資發放到個人手中。在勞動關系存續期間，他們暫時不會向單位提出維權要求，然而一旦單位提出解除或終止勞動關系，他們就會提出維權要求，從而引發勞動爭議。
三、完善高校勞動合同用人管理制度的對策
(一)學習《勞動合同法》，強化高等院校《勞動合同法》宣傳力度
《勞動合同法》的頒布是完善勞動保障法律體系的重要舉措，是落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會的重要內容。通過學習《勞動合同法》，明確不簽訂勞動合同高校將承擔的不利后果，重視在招用勞動者后要及時簽訂書面勞動合同，并及時辦理勞動合同的續簽、變更、鑒證、終止、解除等相關手續，避免產生無合同事實勞動關系及其他不合法行為。同時高校要深入探討建立完整規范的勞動用工管理程序，依法建立勞動關系，避免由于勞動用人管理不規范帶來的風險。
(二)建立和完善高等院校勞動合同管理制度
搞好勞動合同管理工作是鞏固和完善勞動合同制度的一項基礎性工作。要從建立相關制度人手，嚴格執行勞動合同的相關規定，規范勞動合同管理的各項操作程序，促進勞動合同工作的有序運行。首先，根據《勞動合同法》第3條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。學校應嚴格依照該法的要求出臺配套性的程序規則，使勞動合同的簽訂依法有序地進行。其次，在教師、員工與高校的聘任合同制度中，可以采用集體合同和個體合同并用。集體合同也叫集體契約，是一種勞資雙方談判過程的結晶，即由校方與教師、員工代表進行的談判，旨在達成對工資、福利待遇、工作條件等雇傭雙方都能接受的并對雙方均有約束力的協議，由工會代表企業職工一方與用人單位訂立。但由于針對每個教師、員工的要求不同，因此需要個體合同補充。個體合同可以讓有特殊要求的教師、員工得到滿足，從而體現出個性的特色。
(三)建立有效的糾紛應對機制
《勞動合同法》更傾向于保護勞動者的利益，勞動者的維權意識也逐漸加強。由于勞動仲裁案件的訴訟成本降低，勞動者將更加頻繁拿起法律武器保護自己的利益，引發越來越多的關于勞動報酬、社會保險、勞動合同解除等一系列糾紛。高校應建立勞動關系預警和協調機制，針對日常管理中容易引發勞動爭議的問題、環節和分歧采取必要的措施，提出相應的對策，消除勞動爭議隱患，化解用人管理中出現的矛盾，增強高校預防控制勞動爭議的能力。
(四)積極嘗試用人新模式，推行資源共享方式
除全日制用工形式外，《勞動合同法》還規定了勞務派遣和非全日制用工兩種形式，為高校在用工模式上提供了更多選擇。高?？梢愿鶕约旱膶嶋H需要，靈活采取不同的用工模式。近年來一些高校陸續推行物業化管理，將學校保潔、安保等項目外包給具有良好資質、服務好、信譽好、實力強的社會化服務公司。對高校而言，既可以享受專業化的服務，也有利于降低用工風險。非全日制用工是一種更加靈活的用工形式，勞動用工雙方當事人可以訂立口頭協議，養老、醫療保險可以以個體身份參保，用人單位為其繳納工傷保險。勞動者與用人單位雙方可以隨時通知對方終止用工，不支付經濟補償金。
[參考文獻]
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[3]楊挺，論公立學校教師聘任合同的法律性質[J]，中國教育學刊，2007，(4)
[關鍵詞] 人事保證制度 載體 勞動合同法
中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）08-0225-01
2013年7月1日實施的新《勞動合同法》仍保留了第九條的規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。這似乎是對包括人事保證在內的一切人事擔保的否定?？稍谟霉み^程中，勞動者及用人單位對在招聘時需要提供擔保的情況習以為常。所以盡管立法明確了禁止用人單位要求勞動者提供經濟擔保，但是一方面還是有這類擔保合同存在，另一方面法律對于人事保證合同的效力，也沒有明確的規定。
一、人事保證基本概念
人事保證涵蓋了職務保證、雇傭保證和其他人事保證及損害擔保契約，這是從廣義的角度來考慮的[1]。從狹義的角度去理解人事保證，則僅指在雇傭關系或職務關系中，用工方發生損害后，若可以歸責于被用人之事由，保證人應負損害賠償責任之保證[2]。本文所進行的人事保證的探討采用狹義的概念。通俗講，在實踐中，用人單位往往會需要勞動者在勞動技能、損害擔保等方面提供保證，以此保障勞動者能勝任今后的工作，并且對勞動者違約或致使用人單位發生損害賠償時向保證人追償，降低用工風險。
二、人事保證制度建立的必要性
平衡用人單位和勞動者的利益保護，實質上就是效率與公平之間的博弈。人事保證制度為部分學者所詬病的重要一點就是該制度似乎更多的傾向于減少用人單位的用工風險，然而在實踐操作中，即便是現有的、不成熟的人事保證行為，也沒有損害勞動者的利益，更多的是保證人和用人單位之間產生糾紛。糾紛的產生就可能有建立解決機制的必要，無所適從的矛盾判例不是指導法官定奪的依據，這就是人事保證制度建立的呼聲。
另外從現實角度出發，在經濟飛速發展的當代，開放帶來的人員流動性增強，給用人單位帶來的風險增大。中層以上的高級管理人員或者是特殊崗位的技術人員能更容易的損害用人單位的利益，且可能發生的損失更為巨大，用人單位在事后追究責任上往往顯得無力。為防止利益受損，為經濟發展保駕護航，就需要有健全的法律制度。
三、人事保證制度建立的設想
一項制度的建立，需要對發達國家和地區的類似法律法規有深入了解，并結合我國歷史沉淀下來的風俗習慣、當今社會的現狀國情進行綜合考慮。
1、法律地位
人事保證制度可以作為調整勞動關系的《勞動合同法》的附屬條款，也可以將其作為特殊的擔保制度放到《擔保法》。英美法系和大陸法系的人事保證制度，關注點放到了人事保證合同上，歸入了民法體系中。我國也有學者建議在民法典的債法編的各種典型合同分則中規定人事保證合同[3]，有的則認為將人事保證合同專章規定在《擔保法》中更為妥當。
筆者認為，人事保證制度的構建，首先須明確其地位應屬于社會法中的特殊規定，將其歸入關系最密切的《勞動合同法》之中更為合適?！秳趧雍贤ā纷鳛椤秳趧臃ā返奶貏e法，并沒有歸入《合同法》之中，作為附屬合同的人事保證合同不能離開勞動合同單獨存在，其性質應參照主合同的性質，因此筆者認為，這比將人事保證制度納入一般的擔保制度中有更強的法律邏輯性。
2、人事保證的適用范圍
人事保證制度的構建之前，應當明確適用范圍。盡管從廣義上，人事保證適用于勞動關系和勞務關系，但是我國的勞動法體系很明確地將勞務關系排除在外（勞務關系屬于我國民法調整的范疇）。因此，在我國構建的人事保證制度采用狹義的定義。通過本文的分析探討，勞務關系中的人事保證仍沒能納入人事保證制度中，但這種參考絕不是沒有意義的，正如勞務合同糾紛的解決雖然依據《合同法》等一般民法、但是可以參照《勞動合同法》處理一樣，涉及勞務關系的人事保證合同的主合同是一般民事合同，受《合同法》、《擔保法》的調整，其中的特殊性引起的糾紛也可以參照《勞動合同法》中的“人事保證”章節的規定。
3、保證人資格、最高額、保證期間和保證方式的限制
保證人在實踐中多為勞動者或用人單位熟識的自然人，由于沒有相關法律規定規范人事保證合同，保證人的責任在現實中過重，使得沒有法人或其他組織愿意承擔這樣的保證責任，其實保證人并不限于自然人。
不可預見的保證責任對保證人來說是與其權利不相當的義務負擔，應當設定最高限額，保護保證人的信賴利益。當事人約定排除不能被認為有效，具體數額可以參照我國臺灣地區和日本的相關規定。
人事保證制度的構建需考慮保證期間的規定，這樣才能使當事人在權利義務上明確劃分承擔的時間范圍，避免用人單位利用自身的強勢地位在期間上損害保證人的利益；對用人單位規定通知義務也是督促其能夠謹慎用人、完善管理，避免責任懈怠而將損失都轉嫁于保證人。借鑒日本五年、我國臺灣地區三年的規定，將我國人事保證合同的期限規定在一年以上、五年以下，并禁止當事人約定超過規定的期間。因為人事保證合同的期限如果由勞動合同的期限而定，那就會因簽訂的服務期過長而加重保證人的責任，但是，在保證期限屆滿后可以更換保證人。在解除勞動合同后，人事保證合同無論是否到期都應當視為終止，對于勞動者應當在終止勞動合同后應當遵守的保密和競業禁止義務，由勞動者受《公司法》、《勞動合同法》約束，保證人不應再承擔保證責任。
人事保證合同必須規定采取書面形式，成立方式應當限于一般保證，這些規定是為了避免加重保證人的責任，同時也督促用人單位在受到損害后及時追償。
4、人事保證當事人的權利和義務
只能為一般保證的人事保證中，保證人享有先訴抗辯權。用人單位只有在發生損害時先向勞動者主張賠償，對不足的賠償才能向保證人主張。用人單位的損害結果的發生或者損害的擴大沒有及時采取措施避免，此時保證人享有減免賠償請求權。因為保證人的責任如果不限制，不給其一定的權利，人事保證合同就會明顯不公平，而用人單位也應該負擔起一定的義務。比如監督勞動者妥善履行勞動合同約定的義務，當勞動者工作環境等勞動關系內容變化的情況發生后及時通知保證人。
5、人事保證合同終止
作為合同的一種，人事合同在約定的保證期限屆滿后，自然終止。作為勞動合同的從屬合同，人事保證合同，當主合同（勞動合同）終止時，從屬合同（人事保證合同）的效力也隨之失效。人事保證合同的內容發生了變化時，其存在基礎已經不在，則其效力也將終止。人事保證不同于一般保證，其債的責任不能發生繼承或轉移，即保證人死亡或者喪失行為能力時，人事保證合同隨即終止。
四、結語
人事保證制度有著不同于一般保證的法律特征，與勞動法律關系息息相關。規定用人單位的注意、監督義務，還有特定情由發生后及時通知的義務，限制保證人承擔責任的最高限額等細化的規定，是人事保證能夠平衡保護各方利益的依據。由于篇幅和時間原因，筆者只能粗淺探討，將人事保證制度明確于《勞動合同法》之中才是當務之急，有明確完善的立法，才能統一各地法院的審判，維護司法的權威。
參考文獻
[1] 邱聰智：《新訂債法各論（下）》，中國人民大學出版社2006版，第40頁。
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的
(二)違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的;
(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的
(四)勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條 違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”。
第九十三條 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
