時間：2022-11-01 00:27:31
序論：在您撰寫績效考核論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
1．1方法
1．1．1建立護士長績效考核指標體系初稿在查閱大量文獻的基礎上，以績效三維結構理論為基礎，組成專家組論證。專家組6人，包括護理部主任2名、總護士長1名、護士長3名。專家組中位年齡44歲，其中主任護師2名、副主任護師3名、主管護師1名。采用Delphi法和層次分析法，并結合職務分析進行護士長績效考核指標的篩選以及指標內涵、考核方法、評價分值和權重的確定，制訂“護士長績效考核指標體系”。
1．1．2初稿的修改向護理管理專家和護士長就初步形成的“護士長績效考核指標體系”廣泛征求意見，從不同角度對考核體系進行評議和修改。護理管理專家和護士長認為該考核體系較全面，涵蓋了護士長工作和考評的各個方面；但也對一些文字表述模糊不清的地方提出了意見。基于各位護理專家和護士長的了意見，對文字表述不清的地方進行修改和調整。
1．1．3考核體系的試點選取3個科室的護士長連續3個月進行試點考核。試點科室為某三級甲等醫院某分院的3個科室，考核者為該分院的總護士長。選擇該考核科室和考核者的原因為該分院為一個獨立運行的分院，總護士長對護士長的管理和指導涉及護士長工作的各個方面，從而確保考核全面、真實。每月召開考核反饋會，了解考核者和被考核護士長的意見，對具體的考核內容和方法進行修改和調整。試點過程中，考核者和被考核者提出某些指標的具體考核和計算方法還需進一步細化。同時，考核者和被考核者均提出在考核前應進行考核培訓，使考核者和被考核者雙方均能明確考核的具體要求和方法，避免在實際考核中因理解不同、標準不一致而造成人為偏差。針對試點情況，對環節質量、持續改進率、執行力等指標的具體考核和計算方法進行了細化，使其更具操作性。經過修改，建立了護士長績效考核指標體系。
1．1．4考核指標的實測階段對某三級甲等醫院的所有護士長進行考核。首先，對該院的9名片護士長、總護士長及全院護士長進行考核培訓，統一考評方法和標準，分別對70名護士長的當月工作進行考核測評。I－1任務績效的三級指標考核方法主要為關鍵事件法、現場觀察法、現場抽問等；I－2關系績效主要測評護士長的領導行為，按360度考核方法［9－10］，測評者包括總護士長、科室主任、醫生、護士，測評內容包含德行垂范、領導魅力、愿景激勵、個性化關懷等4個維度［11］；I－3適應績效的三級指標為論文及科研，按年度護士長的論文科研情況進行評分。所有三級指標均以百分制評分，再按權重計算得分。所有數據均為定量數據。
1．1．5考核指標的全面實施階段于2013年1－12月，按本考核體系在某三級甲等醫院全面實施護士長考核1年。
1．2統計學處理使用SPSS20．0統計軟件。采用內部一致性信度（Cronbachα系數）進行信度分析，效度分析采用內容效度和結構效度，項目分析包括考核體系的難度分析和區分度分析（采用相關系數法和t檢驗法）［12］。以P＜0．05或P＜0．01表示差異有統計學意義。
2結果
2．1信度檢驗本指標體系三級指標的Cronbachα系數為0．886，3個一級指標的Cronbachα系數分別為0．855、0．779、0．704。
2．2效度檢驗
2．2．1內容效度請6名護理管理專家進行內容效度的評定。本指標體系的內容效度比（contentvalidityrate，CVR）［13］為0．86。
2．2．2結構效度對一級指標和任務績效二級指標進行探索性因子分析。3個一級指標的公因子方差貢獻率為52．318％，特征值為1．419，因子負荷估計值見表2；任務績效二級指標的公因子方差貢獻率為52．724％，特征值為1．395，因子負荷估計值見表3。
2．3項目分析結果
實測護士長績效考核平均得分為（89．5±4．40）分，最高95．6分，最低83．3分。
2．3．1項目難度分析指標的難度指數用P表示，難度指數越大，指標的難度越小。本考核體系三級指標的難度指數為0．07～0．99，所有指標難度指數的平均值為0．87。總體的難度指數較適宜，護士長基本能夠做到。難度最大的指標依次為科研0．07、論文0．24、持續改進0．77、環節質量0．77。3個一級指標的難度指數分別為任務績效0．94、關系績效0．94、適應績效0．17。
2．3．2區分度分析本研究先采用相關系數法進行區分度分析，本考核體系三級指標的區分度指數為0．203～0．836。區分度指數較大的指標依次為業務講課、護士評價、科室績效考核、持續改進，區分度指數小于0．3的指標為論文、科研。另采用t檢驗法計算區分度，采用極端分組法對比高分組和低分組每個三級指標的差異，除論文和科研2個指標外，其余指標的差異均具有統計學意義（P＜0．05）。
2．4全面實施護士長績效考核的效果從表4可見，本績效考核體系在某三級甲等醫院應用1年后，該院的護士長績效考核得分、年度護理質量平均分、護士長執行力及護士滿意度等均有顯著提升，差異有統計學意義（P＜0．01）。
3討論
3．1護士長績效考核指標體系的評價
3．1．1具有較好的信、效度本研究三級指標的Cronbachα系數和3個一級指標的Cronbachα系數均在0．6以上。一般認為，在實證研究中，Cron－bachα系數達到0．6即可。因此，認為本套指標體系具有較好的信度。本考核體系的內容效度CVR得分為0．86，表明具有良好的內容效度。探索性因子分析結果顯示，本考核體系的一級指標、任務績效二級指標均具有較好的解釋率，在一定程度上表明本套指標體系具有較好的結構效度。
3．1．2難度適宜付亞和等［14］認為，考核指標難度過高或過低均不能最大地發揮員工的潛能，適宜的難度才能使員工取得更好的績效。本考核體系所有指標難度指數的平均值為0．87，總體的難度指數較適宜，護士長基本能夠做到。難度較大的一級指標是適應績效，其中科研0．07、論文0．24，表明科研、論文2項適應績效對護士長而言是最難的考核指標，也是醫院在績效考核上進行引導的重點。目前，護士長注重日常工作，而科研、論文較薄弱，作為三級甲等醫院，這是護士長需提升的重點項目。另外，三級指標中持續改進（0．77）和環節質量（0．77）也低于整體考核的難度指數，表明對護士長而言，持續改進和環節質量相對較難。目前，護士長雖接受了一些管理知識的培訓［15］，但未經過系統的質量管理的培訓，在質量管理工作尤其是如何進行持續改進和環節質量控制方面仍顯不足，這也是今后醫院對護士長進行培訓和工作指導的重點。
3．1．3區分度良好各三級指標（除論文、科研外）的區分度指數均在0．3以上，表明本指標體系具有良好的區分度，大部分指標均能將護士長考核內容的優劣程度區別開來。t檢驗也證實了大部分指標（除論文、科研）高分組得分顯著高于低分組。論文、科研2個指標區分度低的原因主要為許多護士長這兩項得分為0，尤其是科研方面。因此，計算這2個指標的區分度本身意義不大。但這2個指標作為三級甲等醫院護士長的考核又是不可缺少的［16］。經專家組討論，這2個指標仍予以保留。所以，從總體上看，本指標的整體區分度較好。其中區分度指數較大的幾項指標依次為業務講課、護士評價、科室績效考核、持續改進，說明越優秀的護士長這幾個指標的得分越高，它們是鑒別護士長績效高低的關鍵指標，這與專家組的預期一致。
3．2護士長績效考核指標體系的應用優勢
3．2．1以客觀評價為主、強調指標的量化本績效考核指標除關系績效指標為主觀評價指標外，其余均為客觀評價指標，力求最大程度地保證考核的客觀性和科學性［1］。本考核體系由定量指標和定性指標相結合，且均為量化指標。付亞和等［14］認為，績效考核的各項指標應盡可能量化，即使一些定性的評價指標，也可以借助相關的數學工具進行量化，從而使評價的結果更加精確。本指標體系按百分制評價每個指標，即使是關系績效等定性指標也按百分制量化，不分級評定，避免傳統考核等次劃分過于簡單，不容易發揮考核的區分作用［1］。
3．2．2考核方法及考核頻率靈活多樣考核方法包括關鍵事件法（建立關鍵事件清單進行日常的書面記錄，如執行力、參會紀律等）、量表考核法（如關系績效的測評）、現場觀察法、現場抽問等。本績效考核指標大部分為月考核指標，部分為季度指標、年度指標和日常不定期考核指標，從考核頻率上保證績效考核的常態化。
3．2．3考核主體的多元化采用360度評價［9－10］，評價者包括總護士長、科室主任、醫生、護士，避免了傳統考核方式考核主體單一的弊端。從本次實證研究的數據亦可看出，護士對護士長的評價總體高于上級對護士長的評價，說明單個考核主體易使評價偏差大，多個考核主體使評價更加真實客觀。
3．3考評結果的運用
對考評結果進行以下運用，并在考核前告知各護士長。
3．3．1每月將考核結果進行公示反饋讓上級和護士長本人明確知道自己的工作情況及需努力的方向，同時了解全院護士長的工作情況。
3．3．2考評結果與護士長的獎金、評先評優、職務任免、職稱晉升掛鉤每月考評結果達95分即可按1．0的考核系數發放獎金，每增加1分提高系數的1％，每降低1分減少系數的1％。該方法的目的在于從制度上允許護士長日常工作存在缺陷，但鼓勵護士長追求卓越，避免護士長認為“績效考核就是扣錢”的誤區。另外，評選優秀護士長、職務任命、職稱晉升均以每月考核結果為依據。
3．3．3為護士長的培訓、管理、個性化成長提供依據根據全院護士長的考核情況，科研、論文、持續改進和環節質量是護士長工作的薄弱環節，應加強以上方面的培訓和管理。另外，根據每個護士長的考核結果，也可客觀地了解該護士長的優勢和不足，從而進行個性化的引導。
3．4全面實施護士長績效考核的意義
3．4．1對護士長的評價更加全面、公正、透明，促進其工作的改進通過護士長考核，護士長及護理部均認為對護士長的工作評價更加全面、客觀，改變了以前對護士長工作評價模糊、片面的情況。使上級和護士長均對當月工作做到心中有數，并指導護士長改進工作。全面實施護士長績效考核1年后，護士長績效考核、護士長執行力及護士滿意度均得到了顯著提升。
3．4．2提高護理質量護理質量在護士長績效考核中的權重最高，促使護士長重視護理質量的提升。通過全面實施護士長績效考核1年后，全院年度護理質量平均分從92．1提升至94．7分。
3．4．3促進護士長對護士的績效考核在進行護士長績效考核前，該院各科室基本沒有進行系統的護士績效考核。通過護士長績效考核，各科紛紛實施了護士的績效考核和獎懲，每月對護士進行全面考核，甚至是科內排名。
3．5開展護士長績效考核的體會
3．5．1在充分論證的基礎上廣泛征求護士長的意見在考核前及考核后均廣泛征求護士長的意見，一方面力求考核更全面、合理，另一方面也試圖減少被考核人員的抵觸情緒。使考評工作既科學又具有操作性，確保考核工作能夠常態化進行。
3．5．2先試點再全面推行一項考核指標無論在制定的時候再科學合理，在實際運用中也難免會遇到很多具體問題。通過試點，能將這些問題提前了解和處理。同時，通過試點，也能同步了解護士長的反應和意見，為全面推行提供保障。
3．5．3對考核者和被考核者均要進行培訓對被考核者的培訓在于使她們充分了解考核的目的、內容和要求，從而引導她們的日常工作；對考核者的培訓包括各指標的含義、具體的考核方法等。同時，還應對考核者的職業道德進行培訓，對其考核工作進行監督，避免考核中出現感情用事、上下應付致使績效考核走形式、走過場。
3．5．4根據考核指標的難度和實測結果決定與獎金掛鉤的系數如果按考核結果100分對應考核系數1．0，則會讓護士長認為只要工作有缺陷就無法達到1．0的考核系數，從而影響工作積極性及對績效考核的認同感。但具體的數值需經過考核指標的難度測算和實際結果來決定，既要體現考核得分與獎金回報的科學性，又要起到引導和激勵護士長的目的。
一、高校輔導員績效考核的重要性
（一）充分調動高校輔導員的工作積極性
高校輔導員績效考核體系的建設工作，對于調動高校輔導員的工作積極性具有重要的意義和作用，通過明晰、具體的高校輔導員績效考核評估指標，可以使輔導員更加主動、積極地研究工作方法，全面落實教育和管理工作，當好學生的人生導師和知心朋友，并在考核指標信息反饋的前提下，更好地激發內在的驅動力，更好地取長補短，激發工作的積極性。
（二）有效保障高校輔導員隊伍的專業化發展
在高校輔導員隊伍的專業化建設進程中，包括有思想政治教育團隊、心理健康教育團隊、職業指導教育團隊、學生事務管理團隊、黨團建設團隊等多方面的建設。為了更好地促進這些輔導員團隊的專業化發展，高校要搭建平臺、創造機會，以績效考核為前提和條件，促使高校輔導員積極鉆研業務知識，更為深入地探索專業知識中的新方法、新路徑，形成職業化、專業化的高校輔導員隊伍。
（三）作為獎罰高校輔導員的重要依據和參考
通過對高校輔導員的績效考核，可以科學合理而全面地考評輔導員的工作情況，對于表現優異的輔導員根據其實際情況，在職務、職稱等晉級、晉升中予以優先考慮，在輔導員專項進修、培訓中予以優先推薦。并根據他們的專業特長，安排教學、論文指導、實習指導等方面的工作，使他們在教師崗位上發揮作用。而對于工作失誤、懈怠或重大失職的輔導員，則要采取一定的懲戒措施直至使其退出輔導員崗位，以績效考核的結果作為對輔導員獎罰的重要依據。
二、高校輔導員績效考核評價中存在的問題
在高校建立輔導員績效考核評價機制，可以更好地加強對輔導員隊伍的工作考核，促進輔導員隊伍的專業化發展，在理論意義方面受到了我國高校的普遍關注和重視。然而，在實踐運行過程中，我國的高校輔導員績效考核評價機制尚未有較為完善的體系化設計，現有的績效考核評價標準、方式等還存在一些不完善的地方，有待進一步改進和優化。
（一）績效考核評價的標準科學性不足
在當前的高校輔導員績效考核評價機制之中，缺乏全國通用的、科學的系統性考核標準。多數高校簡單的以輔導員帶學生人數為衡量標準，以超學生數作為超工作量的計算標準。表面上看，這一評價，既有定性，又有定量，但無法還原輔導員工作的系統性、實效性。使績效考核評價的結果不夠真實、客觀和全面，降低了績效考核評價的效果，也無法在績效認定上對輔導員的工作進行激勵性獎勵。
（二）績效考核評價的指標設計缺乏針對性和具體化
在進行高校輔導員績效考核評價的過程中，對輔導員缺乏分類認定與評價，不能夠根據不同崗位輔導員的工作特性設定指標，不能在績效評價中有所側重和區別，表面上看一個標準，整齊劃一，但卻忽視了輔導員工作的復雜性、特殊性和工作內容的多樣性，也忽視了輔導員隊伍進行分類管理的專業化建設趨勢。因此，績效考核評價指標設計的針對性和具體化有待進一步改進和優化。
（三）績效考核評價方法缺乏合理性
一是在對高校輔導員績效考核評價的過程中，目標存在偏差。單純重視對輔導員工作的量化考核與評價，而對輔導員的個人成長和發展指標沒有給予應有的關注。二是績效考核評價客觀性不足。高校輔導員績效考核評價更多的發生在各類向上發展機會到來時，作為一種人員的篩選而進行，主要采用兩級評價：一級是高校二級單位，一級是學校學工部門。評價以兩級管理主體為中心開展，以間接、主觀評價為主。由于缺少評價的客觀依據，難以使輔導員信服，以激發其工作的熱情。三是在績效考核評價的方法運用中，對于輔導員的考核評價過多注重于結論性、局部性的評價，而對輔導員工作中的過程化考核和整體性評價不足，存在考核評價維度不夠全面、考評信度及效度不高的現象和問題。
（四）績效考核評價中的交互性不足
在高校輔導員績效考核評價體系之中，缺乏積極、全面而有效的雙向溝通及多向溝通。通常是管理層權威制定，并沒有充分考慮輔導員隊伍的意見、建議，在績效考核評價的過程中，考核程序也不夠透明，這就容易產生雙方之間的隔閡，難以實現有效的雙向互動和溝通，較易出現抵觸和不滿情緒。
（五）考核結果的反饋度不足
考核結論既是結果，更是改善工作的起點。在對高校輔導員進行績效考核評價的過程中，單純反饋考核評價的分數或等級，是遠遠不夠的，不能有效地發揮對輔導員的績效激勵作用和功效，輔導員無法充分、全面地了解考評者對自己的評價，也無從知道自己如何改進和完善，難以達到實質上的工作導向意義和功效。
三、構建360度高校輔導員績效考核評價體系運用
360度績效考核法可以全面、真實而客觀地獲悉輔導員的考核相關信息，在多視角、多維度的績效考核評價之下，可以更為有效地激發輔導員的工作積極性，提升輔導員的綜合能力和素質。
（一）360度績效考核法的實施原則在運用
360度績效考核法的過程中，要依循以下具體原則：（1）準確評價原則。有針對性地選取績效評價目標，依據不同崗位輔導員的工作特性，細化不同崗位輔導員的工作步驟和流程，用細化、合理的評價標準實施考核。（2）全員參與原則。以職能部門為主體，成立績效考核評價小組，提升不同崗位輔導員對360度評價體系的認同度和信任度，以此作為全員參與的前提和基礎。（3）客觀公正原則。要客觀、認真地計算和分析績效評價考核數據，依據不同的權重進行綜合分析和評價。（4）及時反饋原則。要對績效考核評價的結果及時反饋，明確工作改進和提升的方向和空間，以解決問題為最終目標。
（二）高校輔導員績效考核指標的確定
高校輔導員績效考核指標的設定不能簡單化，一刀切，除了輔導員帶學生數等基礎性指標外，還要考慮到思想政治教育、心理健康教育、職業指導教育、學生事務管理、黨團建設等各類輔導員崗位的特殊性要求，制定有效的衡量指標。高校輔導員績效考核指標可以采用關鍵績效指標法確定，通過層層分解輔導員考核的關鍵績效指標的方式，從輔導員的工作實際著手，運用工作分析的方法，明確輔導員的工作重點、核心能力，以此作為擬定輔導員職位說明書的依據和基礎。并通過對輔導員的工作戰略目標的分析，層層分解和細化，生成關鍵績效維度，建立相關要素和具體指標，最后將這些細化的指標分解到輔導員個人，生成不同崗位輔導員的關鍵績效指標。在采用工作分析方法的過程中，要依照如下步驟實施：（1）做好工作信息分析表的準備工作；（2）采集相關職位信息，通過工作體驗和觀察、面談、問卷的方法，獲悉不同崗位輔導員的職位內容、年齡、學歷等；（3）編寫職務說明書，重點說明不同崗位輔導員的崗位名稱、職責、內容等；（4）工作規范，說明不同崗位輔導員所應當具備的知識和技能。
（三）高校輔導員績效考核指標內容
在采用關鍵績效指標法的前提下，提取和確定輔導員考核指標的內容，其指標體系可以分為四級。這樣可以更好地突出輔導員工作的重點內容，更好地實現對學生的教育和管理,同時，關注輔導員個人的成長與發展。具體指標體系如下。
（四）確定高校輔導員績效考核評價權重
績效考評體系要確定高校輔導員績效考核評價的權重賦值，并重點確定兩個方面的權重：（1）評價指標的權重。這是指各項具體指標在評價體系中所占的比例，要根據工作戰略目標的變化及時調整。如：品德指標、學業指導指標以及能力指標的權重，就可以根據評價目標的不同，加以適當的調整和設置。（2）評價主體的權重。不同層次的評價主體也要有差別性，重點考評輔導員所帶學生的就業率情況則要以相關職能部門如就業指導部門為主，重點考評輔導員的日常學生管理則要以學生工作部門評價為主。各高?？梢愿鶕締挝坏膫€性特點，確定“高校輔導員績效考核評價指標體系”的各級項目在考核體系中的比重（或有所取舍），在項目比重確定的前提下，確定評價主體范圍及分值比重。
四、提升高校輔導員績效考核評價實效性的對策
（一）樹立“以人為本”的績效考核評價理念
在高校輔導員績效考核評價體系的建構之中，要以業績和能力為引領，依循“以人為本”的績效考核評價理念，由傳統的、封閉式的考核向開放性的績效考核轉變，依據360度績效考核評價原理，以上級領導、同事、學生、被評價輔導員本人為考核主體，共同構成績效考核小組，形成規范有序的考核體系，根據崗位類別和職級的具體情況，實現即全面又能突出重點的高校輔導員考核評價體系。同時，由傳統的獎懲式的考核向獎懲與發展并重的績效考核轉變，不能單純考核評價輔導員的量化業績，還要注重對輔導員的專業化發展程度、道德修養等方面的考核，要以輔導員的職業發展為落腳點，并不斷做出相應的調整和提升。
（二）營造提升高校輔導員績效考核評價實效性的動力機制
高校輔導員績效考核評價的推進涉及社會、高校、個體三個層面，考核評價實效性的提升需要各個主體關注、參與和支持，并立足自身職責與能力，營造提升高校輔導員績效考核評價實效性的動力機制。
1.從社會層面來看
社會要支持并重視高校輔導員崗位。要在社會形成良好的社會輿論氛圍，使社會了解高校輔導員的工作內容及其貢獻，完善和優化社會支持體系，如：財政部門的經費支持、研究機構專業理論的支持、教育部門的培訓支持、輔導員行業協會的管理支持等，全方位完善高校輔導員的社會支持體系。社會層面的各項支持，將有效提升輔導員工作的專業化水平，細化崗位職責，增強輔導員的崗位認知與歸屬感，奠定輔導員績效考核評價順利展開的基礎。
2.從高校的層面來看
高校是輔導員績效考核方案的制定者和績效考核工作的實施者，高校層面對輔導員工作的認知層度以及方案設計的科學層度，將直接關系到輔導員績效考核工作目標的實現。高校需要在全面了解輔導員工作的基礎上，擬定績效考核方案，全面部署對輔導員的考核方法、考核流程，營造良好的績效考核氛圍和環境，打消輔導員對績效考核評價工作的排斥心理。注重程序監督，確?？冃Э己斯ぷ饕幏堕_展、公平進行，保障績效考核評價結果的準確性和公正性。同時，要注重對輔導員績效考核評價的反饋，使輔導員了解自己階段性工作的考核結果，并總結經驗教訓，更好地明確自己未來的工作方向。將績效考核同高校管理制度的優化進行對接，使績效考核不僅能夠實現對過去工作情況進行評價的目的，更可以實現不斷優化與輔導員工作相關的學校管理制度的目的，如加強高校對輔導員的專業化培訓，優質資源的整合，辦公條件的提升，輔導員專題網站的開設，激勵制度的制定等，使輔導員績效考核成為促進輔導員個人和隊伍成長的有效途徑。
3.從高校輔導員自身的層面來看
高校輔導員需要不斷提升自己的理論水平和思想覺悟，加強自身的學習，如思想政治教育、黨建、教育學、管理學、心理學等方面；還要注重實踐能力的提升并保持積極的工作態度，在管理學生的實踐中將學校的規范要求同學生的個性發展有機結合，關注和關心學生的成長，在教學與科研的實踐中，將教學、科研工作同輔導員工作相結合，關注和關心工作實踐的理論化與理論成果的具體化，在輔導員專業化發展的實踐中將個人的成長和隊伍的成長想結合，關注和關心輔導員隊伍的建設。以自身崗位意識的提升，工作成效的取得，贏得社會和學校對輔導員工作的認可，與輔導員績效考核評價形成良性的互動，提升輔導員績效考核的實效性。
（三）優化高校輔導員績效考核評價體系
高等教育在發展，學生群體在變化，工作內容在更新，高校輔導員隊伍必須在變化中尋求發展。而變化什么、如何變化，這一指揮棒就是輔導員績效考核評價體系。同時，高校輔導員績效考核評價體系也勢必在這一變動的教育大環境中，以變動的事實為基點，不斷調整考核評價指標、權重、評價主體、程序等，這一過程也必然會提升高校輔導員績效考核評價的實效性。
綜上所述，高校輔導員績效考核評價體系要在廣泛調研的前提下，基于高校輔導員工作崗位的現實情況，樹立以人為本的績效考核理念，以輔導員的業績和能力為導向，由傳統的、封閉式的績效考核轉變為開放性的、整體性的考核。要注重績效考核評價的民主、協商和共建，依照360度績效考核評價理念和方法，依循定量考核與定性考核相結合、過程考核與階段考核相結合的方式，靈活而有原則地實現對輔導員的考核評價，實現對績效考核評價結果的及時反饋，更好地提升輔導員的素質，促進輔導員個人職業生涯的成長和發展，從而形成良好的行為習慣，不斷改進和提高自身的工作績效。
作者:張月 單位:阜陽師范學院
參考文獻：
[1]李戰軍,諸瀾兮.高校輔導員績效考核評價體系研究[J].中國集體經濟，2015(12)：108-109.
[2]李戰軍,諸瀾兮.利益相關者理論視角下高校輔導員評價主體構建[J].人力資源管理，2014(10)：189-191.
[3]黃警秋,劉君.高校輔導員績效評價體系構建研究——基于KPI與360度評價集成法[J].學校黨建與思想教育，2013(13)：87-88.
[4]劉翔.構建多源考評體系優化高校輔導員隊伍[J].中國高等教育，2013(2)：29-30.
[5]施進華,姚冠新.高校輔導員績效評估的實踐探索[J].高校教育管理，2013(1)：77-80.
1．1對象
本科室護士16名，均為女性，年齡18～49歲，平均(29．7±7．7)歲，其中副主任護師2名、主管護師3名，護師6名、護士5名。護士長不參與考核。
1．2方法
比較2011年～2013年實施績效考核前后，患者危重護理合格率，基礎護理合格率及患者滿意度等，以P＜0．05為差異有統計學意義。
1．2．1建立績效考核方案的意義
本科室自2010年10月創建“優質護理服務示范工程”以來，積極探索優質護理服務中護士工作績效考核指標。自2012年1月起，本科室將考評內容分為四項(德、能、勤、績)，將每項工作完成時間、難易程度及技術風險進行測試與調查，并賦予相應的分值，同時制定相應項目內容的質量標準，通過實行積分考評法實施量化考評，考評結果與當月獎金掛鉤。年度考核結果作為晉升、評優、外出學習的主要依據。
1．2．2績效考核方案的建立與實施
1．2．2．1績效考核方案的設計
根據醫院護理部護士考核標準框架，結合本科室護理工作特色，將德、能、勤、績納入到考核內容中，制定科室護士人員績效考核標準。對每項工作內容細化、量化、確定分值，制定百分制績效考核表。經過全體護士的討論，提出意見和建議，進行修訂并一致通過。
1．2．2．2績效考核內容
績效考核內容分為德、能、勤、績、加減分項目，總分100分。其中，德(10分)，內容包括:規范執行、著裝、隱瞞差錯;能(20分)，內容包括:理論操作考試、早會提問、綜合能力;勤(10分)，內容包括:出勤、勞動紀律、在崗情況、服從安排;績(60分)，內容包括:工作質、工作量。另外還有加減分項目內容包括:有超時工作、滿意度、帶教、文章獎勵、比賽、夜班加分(與工齡掛鉤)等。
1．2．2．3考核實施辦法
分為4部分:(1)科室成立由護士長負責的4人考核小組，按月考核，每人分管一項主要的考核內容，護士長全程全面監督并不定時參加各項考核工作。(2)當班護士每天記錄當天工作量于工作量表上，并由考核小組監督。月末統計工作量總和。根據與平均工作量比較得出個人工作量得分。(3)護士長每天不定期檢查，將檢查結果、存在問題，登記在績效考核本內，并登記護士個人的績效考核表上，與獎金掛鉤。每個月護理部、質控科、院感科在檢查中發現的問題，均對應在當事責任人當月考核中。(4)每月發放一次護理部自制患者滿意度調查表對護士工作進行評價，在考核中相應項目加減分。(5)每月統計全科護理人員績效考核總得分一次，最后分統計并制成表格，護士簽名確認。
1．2．2．4核算方法
分為以下3個步驟:(1)護理績效考核分值=德(權重占30%)+能(權重占25%)+勤(權重占25%)+績(權重占20%)+加減分項目。(2根據護理人員層級不同設置相應的系數:N4:1．0;N3:0．8;N2:0．7;N1:0．5。(3)護士個人獎金=護理單元獎金總額/護理人員總人數崗位系數護士個人月績效考核分值。
1．2．2．5考核結果反饋
每月底召開持續質量改進會議，護士將每月持續質量改進登記本中存在問題進行分析，找出原因，制定改進措施。
1．2．2．6調查工具
患者滿意度調查表采用醫院內部設計的調查表，患者滿意度由醫院職能部門對住院患者進行調查。采用不記名方式，填寫后當場收回，調查表的每項均賦予不同分值。
1．3觀察方法及指標
收集消化科績效考核管理前(2012年1月～2012年12月)及績效考核管理后(2013年1月～2013年12月)護理質量、患者滿意度數據。護理質量數據為本院護理部組織的病房護理質量檢查評分。護士滿意度數據主要通過醫院護理部對本科護理人員發放自制調查表收集。1．4統計學方法所有資料采用SPSS11．0統計軟件包進行數據錄入和處理，計數資料以百分比(%)表示，采用χ2檢驗，以P＜0．05為差異有統計學意義。
2結果
對2011年～2013年實施績效考核前后，患者危重護理合格率、基礎護理合格率、護理文書書寫合格率及患者滿意度進行比較，差異有統計學意義(P＜0．05)。
3討論
3．1體現了護士層級差別
本科在優質護理的基礎上實行護士分層，不同層級對應不同的績效薪酬分配系數，在薪酬分配上體現層級差異，以調動護士的積極性。
3．2工作量化使護理人員多勞多酬
本科的護理績效考核實現了護理人員日常所做的護理工作量化，并且在量化打分的過程中充分考慮到每個工作項目的復雜程度、技術難度和耗時長短。
3．3質量細化使護理人員優勞優酬
護理績效薪酬改革的實施，使護理人員薪酬的多少與護理質量緊密結合，護理人員的工作由他控變為自控，護理質量缺陷由2011年的4起下降至2013年的0起，護理質量明顯提高(表1)，在動態的績效考核中體現出護理質量的不斷提升。最顯著變化是質量獎勵增加，質量懲罰減少，護理質量提高，績效隨之提高，體現了護士工作的優勞優酬。
3．4績效考核提高護理服務滿意度
2012年以來，醫院始終堅持每月1次由專業部門在住院患者中進行滿意度調查。將患者滿意度納入護理人員績效指標后，護理人員的主動服務意識明顯增強，患者投訴明顯減少?；颊邼M意度明顯提高，患者投訴由2011年的13例減少到2013年2例。
3．5績效考核增加了護士慎獨的工作精神
績效考核前，護理管理規定每班前需要檢查無菌物品，清點器械數量，護士工作時走過場，造成下一班檢查時可能出現無菌物品過期，器械數量不對等問題。開展績效考核后，護士長、績效考核小組成員定時檢查每一班工作，存在問題要記錄在持續質量控制本上，故護士都能認真按要求完成自己的工作，認真做好自查。
3．6考核機制向夜班傾斜
本科考核機制中有夜班加分項目，并且加分的多少隨著工齡的增長而增長，使年制長的護士更愿意倒晚班，保證了夜間護理質量與安全，同時也增加了護理隊伍的穩定性。
3．7不足及建議
1．1研究對象
本次研究選取2013年1－12月為對照階段，另將該院實施績效考核措施后2014年1－12月設為觀察階段。對照階段研究對象選取該院醫務人員共30人(男性15人、女性15人);出院患者60名，年齡24～50歲，平均年齡(31．10±5．28)歲。觀察階段研究對象選取該院醫務人員25人(男性14人、女性11人);出院患者60名，年齡23～48歲，平均年齡(32．10±4．28)歲。對兩階段醫務人員服務質量、工作效率和患者滿意度的差異進行觀察、比較和分析。
1．2方法
建立完善的績效考核制度，將社會效益與醫院醫療水平兩方面結合考慮，淡化經濟指標考量意識，側重于提高醫院醫療技術與服務質量;以“技術高效”、“多勞多得”的標準衡量醫務人員獎金的基礎，將手術技術含量的高低、風險程度的高低、工作量大小、管理職責作為考核指標，考核結果作為衡量醫務人員的獎金。在考核過程中，對不規范的醫療行為進行懲處，與獎金掛鉤，調動醫務人員工作積極性，提高工作效率，改善醫療質量。做好績效溝通反饋工作。對實施系統的績效考核方案前后，醫務人員服務質量、患者滿意度，以及工作效率進行觀察、記錄，并進行比較。
1．3評價標準
自制服務質量評價量表及工作效率評定表(內容包括每日接診人數等)，并在醫院內部組成小組進行服務質量評定。以分數＞80分為優質，60～80為好，＜60為一般。同時制定患者滿意度調查問卷(0～100分，包括對醫務人員服務態度、工作質量等的滿意度)，分數＞85為滿意，70～85為一般，＜70分為不滿意。
1．4統計學方法
所有數據進行分類和匯總處理，采取統計學軟件SPSS19．0對上述匯總數據進行分析和處理，計數資料采取率(%)表示，對比采取χ2檢驗;對比以P＜0．05為有統計學意義。
2結果
2．1績效考核前后的醫務人員服務質量比較
實施績效考核后(觀察階段)，醫務人員服務質量評分結果高于績效考核前(對照階段)，組間比較差異具有統計學意義(P＜0．05)。
2．2實施績效考核前后的患者滿意度比較
實施績效考核后，患者對保健院滿意度都得到了顯著提升，觀察階段患者滿意度于對照階段，組間比較差異具有統計學意義(P＜0．05)。
2．3不同階段醫務人員工作效率情況比較
實施績效考核后醫務人員工作效率都得到了顯著提升。觀察階段醫務人員工作效率高于對照階段，組間比較差異具有統計學意義(P＜0．05)。
3討論
公立醫院績效考核無論是政府層面還是機構自身層面，都還需不斷分析與探討，需要不斷改進，不斷完善績效考核方案。新醫改形勢下，公立醫院在績效考核方面還在試行當中，也取得了有目共睹的成績，但是在開展新的績效考核方案實踐工作中，還存在一些困惑和難題。
3．1考核指標的設定要符合醫療事業的發展規律
在設定績效考核指標時，應該具備指向性，以公益性質為輔，社會效益為主，投入更多的時間與資金致力于醫療服務質量安全和服務效率，推動醫院的醫療水平，達到醫院的可持續長遠發展目標。這一目標不僅是公立醫院的醫療改革的目標，更是公立醫院對醫務人員績效考核的最終目標。同時，在醫務人員績效考核方案設定時，還應約束醫務人員的醫療行為，例如抗生素的合理使用，嚴格要求患者的平均住院時間，不能超過最高住院時間，患者每日平均費用的限制，減輕患者的經濟負擔，規范操作醫療設備，減輕患者治療的痛苦感，緩解患者的緊張情緒等。涉及到臨床指標值的設定時，還應考慮醫院每個學科的專業特色，醫院的規模、等級，特殊情況下還須考慮醫院的歷史文化，多方面綜合考慮才能制定出科學合理、真實可靠的績效考核指標，考核結果才能得到更高的認可。
3．2考核數據的實用性是有效評價醫院績效的前提
績效考核數據的真實性、準確性、可比性是保障績效考核結果的重要條件，隨著醫院管理的信息化，相關政府單位和各種醫療機構都創建了功能齊全、技術先進的信息交流平臺，這一信息交流平臺保障了數據的真實性、準確性。從公立醫院績效考核指標設定而言，不僅要確保數據的真實性、準確性、可靠性，首要考慮的應是考核數據是否適用于績效考核標準。不同的數據衍生出不同的考核指標，構建完善的績效考核指標，是確?？冃Э己私Y果公平、公正的前提。
3．3醫療機構內部績效考核要順應公立醫院改革的需要
1.1一般資料
特選擇該院內科作為調查研究的科室。該科室護士27名，年齡在23~42歲，平均年齡為（32.13±2.45）歲；醫生6名，男性5名，女性1名；年齡在33~48歲，平均年齡為（40.23±4.53）歲；另選取2013年9月—2014年8月在該院內科接受治療的患者41例，將其設為試驗組，試驗組中，男性患者32例，女性患者9例；患者年齡在6~67歲，平均年齡為（38.13±2.01）歲；病程為2個月~2年，平均病程為（0.88±2.51）年。同時，選取2012年9月—2013年8月期間收治的41例患者，將其設為對照組，對照組中，男性患者38例，女性患者3例；患者年齡在8~59歲，平均年齡為（33±3.51）歲；病程為1個月~4年，平均病程為（2.21±3.50）年。兩組患者在性別、年齡、病程等基本資料方面均具有可比性，差異無統計學意義。
1.2方法
首先，對該科室選擇出來的41例對照組患者的醫院病案進行研究與分析，并對管理病案的人員進行整體評估。隨后，在2013年9月—2014年8月期間，對該科室實施績效考核，并對試驗組患者的醫院病案進行分析與探討。應根據每個醫務人員的崗位、風險系數、工作性質開始制定績效考核的標準，應反復探討修改，以確?？冃Э己丝梢皂樌_展?？冃Э己说姆峙鋺y一采用考核計分的方法，根據工作數量、工作人員的完成情況進行計分。管理病案的人員應充分分組，如整理裝訂組、編碼錄入組、病案復印組、醫療統計組、歸檔供應組等，確定自己的工作量，并建立獎懲制度，如負責整理裝訂的人員，未能及時錄入病案影響使用的、化驗單粘貼出錯、病案填寫裝訂出錯等則相對減分；如病案復印組，服務態度好，無端受到患者的刁難仍繼續履行職責等，應予以加分。除此之外，還應對醫務人員的勞動紀律、出勤、醫德醫風進行考核，嚴格按照評分標準進行評分，加減分時應注明相應的原因。每月的月末進行科內總結時，主任及護士長應根據考核的評分對工作完成較好的人員予以獎金激勵，對減分情況進行討論與分析。
1.3觀察指標
觀察兩組患者的病案質量情況、患者的投訴情況及患者的滿意程度。非常滿意：服務全部達到患者的期望值；滿意：服務在較大程度上滿足了患者的需要；不滿意：患者的需求未能得到滿足。滿意程度=非常滿意+滿意。并作統計學分析。
1.4統計方法
統計分析時應當采用SPSS17.0軟件分析，計量資料以均數±標準差（x±s）表示，計數資料用百分數表示，以P<0.05為差異有統計學意義。
2結果
2.1對比兩組患者的病案的質量情況及患者的投訴情況
試驗組患者的病案質量的完善率（93.61%）明顯高于對照組患者的病案質量的完善率（60.08%）；試驗組患者的投訴率（2.44%）明顯低于對照組患者的投訴率（34.15%），差異有統計學意義（P<0.05）。
2.2對比兩組患者的滿意程度情況
試驗組患者的滿意程度（97.57%）明顯高于對照組患者的滿意程度（51.22%），差異有統計學意義（P<0.05）。
3討論
在以往的企業績效考核工作當中，考核指標較少，評價體系相對簡單、粗糙，無法觸及到企業工作崗位的方方面面與具體細節，在一定程度上限制了績效考核工作的作用效能發揮，加之考核方式并不科學，往往都是部門領導根據自己的主觀看法，對員工進行考核評價，這就會降低績效考核的客觀性，既無法調動員工的積極性，也難以為企業的發展提供有效的參考。針對這樣的情況，必須要進行績效考核管理創新，完善評價體系與考核方式，在評價指標與體系方面，要盡可能的細化，例如對于所有企業員工既要有統一的職業道德、思想行為考核指標，又要根據各個工作崗位的特征，制定能夠反映出崗位工作成效的針對性指標，比如針對企業的營銷人員，應考核其當月、當季度或是當年的營銷額、銷售費用(差旅費、招待費等)、資金回收率等情況，以使評價指標體系豐滿、立體起來。在評價方式方面，必須要注重評價考核的客觀性、公平性，不能摻雜任何的主觀情感因素在其中，例如可以讓員工與員工之間進行相互監督、相互評價考核，然后再由部門領導對員工進行評價考核，最后再將兩方的考核結果折衷，作為最終的績效考核結果[1]。
二、將績效考核與培訓相結合
在企業中，工作業績非常好與非常差的員工數量僅占少數，例如最好的和最差的員工分別占企業員工的百分之十五，而處在中間位置的是百分之七十，在績效考核期間，考核排名靠后的百分之十五的員工，是要被企業強制處罰的，前百分之十五的員工，會獲得一定的資金獎勵。但是，也可以轉變一下觀念，將員工的績效考核結果與年終獎掛鉤，同時對這些排名靠后的員工進行培訓，在下一階段的績效考核中，同樣是排名在最后的百分之十五的員工接受培訓，前一個階段已經接受培訓的員工上崗工作。由于自己的年終獎會因此降低，為了增加收入，這些員工肯定會加倍努力，提高自己的工作水平，以便自己的績效排名靠前。所以，在企業的實際績效考核中，可以有機地結合這兩種方式，創新考核制度，提高企業的整體管理水平。對于那些處在考核排名比較靠后的位置的員工，這個排名通常會對他們的心理產生一定影響。而且，我國現今的社會保障制度還不夠健全，一旦失業就難以保證能找到工作，所以這些員工在擔心的同時，對企業也會有一定的不滿情緒，嚴重的還可能導致犯罪的發生。通過上述的考核與培訓方式，即使員工績效考核排名比較靠后，但是經過努力的培訓，下一個階段仍然能夠保證上崗就業，員工心理的不滿情緒也會大大減少。同時通過一系列的培訓，員工的工作水平、心理素質都能夠得到有效的提高，這對于他們今后的工作來說也是非常有益的[2]。
三、結語
工作是多方面的，工作業績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。正是根據此原理，人們在實際工作過程中開發出了全視角績效考核系統。該系統通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準確地考核員工的工作業績。
據最新調查，在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司在職業開發和績效考核過程中應用了全視角績效考核系統。全視角績效考核系統之所以如此盛行，就在于它有以下幾項優點：
1．綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋信息。
2．信息質量可靠。
3．通過強調團隊和內部/外部顧客，推動了全面質量管理。
4．從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結果的影響。
5．從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發展意識。
但是，該系統也存在一些問題，比如：員工可能會相互串通起來集體作弊；來自不同方面的意見可能會發生沖突；在綜合處理來自各方面的反饋信息時比較棘手。
因此，當Intel公司在建立全視角績效考核系統時，他們采取了一些防范措施，以確?？己说馁|量。
匿名考核
確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進行考核的（但主管人員的考核除外）。
加強考核者的責任意識
主管人員必須檢查每一個考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運用考核尺度是否恰當，結果是否可靠，以及其他人員又是如何進行考核的。
防止舞弊行為
有些考核人員出于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會做出不恰當的過高或過低的評價；團隊成員可能會串通起來彼此給對方做出較高的評價。主管人員就必須檢查那些明顯不恰當的評價。
采用統計程序
運用加權平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價。
識別和量化偏見
