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[關鍵詞]人力資源 開發與管理
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）24-0166-01
引言
人力資源開發與管理是現代管理中的一個重要概念。這種管理思想的精髓在于將管理的本質視為對組織內部成員進行引導，使其實現組織預定目標的過程。這種理念下，人被視為管理的重要對象，成為事業單位的最為重要的資源。隨著社會經濟、信息技術的發展進步，人力資源開發與管理領域呈現出了越來越多新趨勢。針對人力資源開發與管理的問題開展分析，探討具體應對措施，具有重要的現實意義。
1 新時期人力資源開發與管理的發展趨勢
1.1 人力資源開發與管理的戰略性地位被強調
中國在加入世界貿易組織之后，意味著人力資源實現了全球范圍內的又一次重大調整以及重新配置。人力資源開發與管理的問題逐漸成為關乎國家以及民族命運的重大戰略性問題。人力資源開發與管理的主要特征是，將人力資源擺在戰略資產的位置上，發揮變革推動者、戰略貢獻者以及政策執行者的作用，利用主動積極以及重整體、系統的工作方式，對人力資源有關的決策以及規劃問題進行探討和管理，爭取能夠促進組織以及部門相統一的長期績效的實現，實現競爭優勢的發揮。在人力資源開發與管理實踐中，需要制定與組織戰略相協調的招聘政策、培訓計劃以及戰略措施等，促使組織內部的人力資源以及財力和技術資源能夠得到科學的配置。如今，人力資源開發與管理相關部門已經成為生產效益部門，對組織的戰略開發管理方面起著重要的作用。
1.2 人力資源開發與管理的國際化程度提升
隨著經濟全球化以及貿易自由化的發展，兩國之間的界限越來越模糊，競爭的邊界也得到了大幅度的拓展，為組織發展帶來了人力資源的國際化挑戰。為了實現全球化背景下競爭優勢的獲取，組織的人力資源開發與管理部門需要全新的全球思維方式，對組織內部人力資源的角色以及價值增值問題開展重新思考，實現新模式以及新流程的建立，逐步培養起全球性的靈敏嗅覺以及核心競爭能力。在人力資源開發與管理國際化的趨勢下，如何在多樣化的員工之間進行協調和整合，是提升人力資源開發與管理效率和質量的關鍵因素。不同文化背景下的員工有著不同的思維方式以及價值取向，從而引發不同的行為導向。在這種背景下，開展跨文化培訓是對文化沖突進行消除的有效方法，能夠進一步促進文化整合進程的加快。在開展跨文化人力資源開發與管理工作時，需要尤為重視人員的甄選以及培訓工作，待時機成熟，大膽提拔人才，使其成為真正的當地管理者。在面對跨文化管理中的文化沖突時，需要秉持寬容的態度，善于運用理智的處理方式，選取有效的文化融合策略，促進人力資源開發與管理效率和質量的提升。
1.3 人力資源開發與管理對信息技術的運用更為廣泛
在科學技術日益發展的今天，計算機已經成為社會中重要的勞動工具，在人力資源開發與管理中充當著重要的角色。無論是人力資源開發與管理的就業計劃以及職務分析，還是招聘錄取信息的處理等，計算機技術都得到了普遍的運用。在計算機互聯網技術逐漸滲透入人力資源開發與管理實踐的過程中，雇員以及人力資源經理之間的關系變的更為緊密。除此之外，信息技術還能夠有效減少管理層次，對運轉周期的加快效果也較好，促使組織人員的角色發生顛覆性改變。
1.4 人力資源管理者的角色有新的變化
在傳統的經濟環境下，人力資源部更多的只是一個職能部門，人力資源管理者更多的也只是專業的執行者。但在知識經濟時代，人力資源開發與管理從業者的角色定位有了新的變化趨勢。在實際的業務運作過程中，知識經濟時代下，事業單位的人力資源管理者，更多地以系統策劃者、資源整合者、管理咨詢者、業務推動者等身份出現。人力資源管理從業者必須站在戰略的高度，對組織所面臨的人力資源方面的問題進行診斷、分析，并提出有效的解決方案。然后，向事業單位的高層管理人員、直線經理和員工、甚至外部的利益相關者推銷自己的解決方案，以贏得各方的支援和配合。只有這樣，人力資源從業者的設想才能得以實現，人力資源管理才能真正為事業單位創造價值，人力資源管理也才能真正得到事業單位的重視和認可。
2 提升人力資源開發與管理效率和質量的具體對策
2.1 樹立人力資本以及以人為本的理念
為了促進組織內部成員有效勞動供給的增加，提升組織效益以及活力，組織內部需要樹立人力資本觀念以及以人為本觀念。首先，需要確定人力資本之間的權利界限，為勞動力資源的市場化流動以及市場化定價工作提供基礎條件。其次，加大組織管理者的自主支配權，以人力資本的存量和投入量為基礎，實現組織經營者以及其他成員在事業單位財產剩余索取權方面的分配比例的提升。最后，在制度層面，對報酬以及貢獻的一致性進行強調，激勵組織內部成員做出更大的貢獻，以實現自身利益的提升。
2.2 建立健全人力資源開發與管理體系
首先，組織人力資源開發與管理工作的最終目的是實現組織內部高層管理人員、直線管理人員以及其他支撐性組織成員、人力資源工作成員多方工作的協調配合。對于組織內部高層管理者來說，他們首先應該是出色的人力資源工作者，能夠用實際行動對人力資源開發與管理工作進行支持。其次，需要將人力資源開發與管理工作有效與組織戰略有機結合起來。在人力資源開發與管理實踐中，需要盡量避免人力資源開發與管理系統導向與組織戰略目標之間存在的沖突，促使戰略有效、順暢執行。最后，促使不同層次以及職能的人力資源開發與管理活動在運行過程中逐漸形成一個有機的系統，促使人力資源開發與管理質量以及效率的提升。
2.3 提升人力資源開發與管理職能人員的專業素質
首先，加大人力資源開發與管理專業知識培訓力度。在人力資源開發與管理中，投資收益分析、績效考核以及市場化薪酬設計、激勵機制設計等都涉及到各方面的專業化人力資源開發與管理工作，需要專門的理論知識以及專業技術手段作為智力支撐。開展人力資源開發與管理專業化訓練，具有重要的意義。其次，為人力資源開發與管理人員傳達必要的經濟法規等方面的信息和知識，豐富其相關行業知識，爭取其能夠全方位理解組織的戰略目標，能夠積極參與到職能部門的目標制定活動中。最后，切實培養其管理以及領導能力。人力資源開發與管理人員需要具備一定的前瞻性以及預見性，需要對組織內部的核心業務了如指掌，需要具備相當程度的管理以及領導技能。
3 總結
針對人力資源開發與管理的諸多問題開展更為深入廣泛的分析，具有重要的現實意義。
參考文獻：
[1]楊嶸均.我國公共部門人力資源開發與管理的價值轉型與制度設計――基于環境―價值―制度研究范式的探討[J].中國行政管理，2014，（4）：73-78
一、人力資源管理與開發的概念。
現代人力資源開發與管理是“以人為中心”管理思想的體現， 是企業管理的重要組成部分，是企業管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統人事管理的具體工作內容， 而且使這些具體工作內容緊緊圍繞企業戰略和生產經營目標來進行。它從人的自然屬性出發， 把握其與物質資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征， 高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用， 研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協調性。注意把握人的動態變化信息和企業內外部環境的變化情況； 它視員工為企業的稀缺資源，是企業活力的源泉， 是企業具有競爭力和取得成功的根本；它從關心人、尊重人、發展人的潛能出發，主張用科學的人道的方式對待員工，關心他們的需求和動機， 尊重他們的人格和選擇， 幫助他們完善自我、實現目標和價值。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
二、人力資源管理與開發現狀與存在的問題。
人力資源的管理與開發，是當前企業面對的問題。我們的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到： 國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展，就先要重視人力資源管理， 在知識經濟時代，人是創造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經濟發展的主動力。目前，許多企業還延續著過去那種“人事管理”的模式，通過企業的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統人事管理相反， 它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發現員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業的目標聯系在一起共同發展的機制。透過這種機制，力求在企業內部建立和諧的工作環境，力求在員工和員工之間，企業與員工之間達成雙贏的協作關系，例 ：一些新企業會對辦公室的擺設進行布置，如：擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動， 集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關心與關懷，這是與傳統企業人事管理有所不同， 從這細微的小事看這更顯現代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應該跳出傳統人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現代企業制度和市場經濟體制的新理念。
三、人力資源開發與管理原因分析。
據有關權威部門統計， 我國企業家創新的綜合素質水平在世界46 個主要國家中僅列在第41 位，能勝任的高級管理人員及開發市場的素質能力列在倒數第一位。這樣的企業家隊伍是根本不可能帶領我國企業在國際市場的競爭中取勝的。企業高層管理者是企業的將帥和靈魂，是企業成敗的關鍵。對他們的開發管理較之對一般員工的開發管理， 應當更為迫切、更為重要。當務之急，首先是讓他們補上人力資源開發與管理這一課， 真正樹立“以人為本”的管理思想； 其次，采用科學的測評技術和方法，評估其綜合素質，發現和挖掘其潛能；第三， 引進競爭機制， 考核其績效， 優勝劣汰；第四，按照人才市場的價值和企業的經營狀況確定其應當享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業高層管理人員的開發管理工作應當成為企業人力資源開發管理的重點，也是企業興旺發達， 立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區的根本原因是受傳統人事管理模式的影響， 對人力資源開發管理缺乏正確的認識。走出誤區， 必須深刻認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產中的地位和作用， 充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用； 必須加大企業改革和制度創新的力度，改革一切阻礙企業進步和發展的舊規章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式；加速培養一支高素質的“復合型”管理人才和員工隊伍；
加速培養一支高素質的人力資源開發與管理隊伍。走出誤區，才能使人力資源開發與管理真正成為企業管理的重中之重， 促使我國企業管理水平邁上一個新的臺階。
四、搞好人力資源開發與管理的對策。
綜合以上述，人力資源開發與管理的角度，主要取決以下幾個方面：
（一）數量調節。
人力資源的經濟投入， 是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用，
（二）合理配置。
人員的合理組織和配置， 是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由于每個企業生產經營活動是由各部門相互協作完成的，因此，企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足， 就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。例如，目前國有企業有的生產部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發部門力量單薄，銷售機構也不發達，生產車間卻處于半停產狀態，這就是生產力失衡的表現。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
（三）教育和培訓。
[關鍵詞]人力資源 開發 管理。
一、人力資源管理與開發的概念
現代人力資源開發與管理是“以人為中心”管理思想的體現，是企業管理的重要組成部分，是企業管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統人事管理的具體工作內容，而且使這些具體工作內容緊緊圍繞企業戰略和生產經營目標來進行。它從人的自然屬性出發，把握其與物質資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征，高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用，研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協調性。注意把握人的動態變化信息和企業內外部環境的變化情況；它視員工為企業的稀缺資源， 是企業活力的源泉，是企業具有競爭力和取得成功的根本；它從關心人、尊重人、發展人的潛能出發，主張用科學的人道的方式對待員工，關心他們的需求和動機，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實現目標和價值。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
二、人力資源管理與開發現狀與存在的問題
人力資源的管理與開發，是當前企業面對的問題。我們的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展，就先要重視人力資源管理，在知識經濟時代，人是創造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經濟發展的主動力。
目前，許多企業還延續著過去那種“人事管理”的模式，通過企業的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統人事管理相反，它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發現員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業的目標聯系在一起共同發展的機制。透過這種機制，力求在企業內部建立和諧的工作環境和擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動，集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關心與關懷，這是與傳統企業人事管理有所不同，從這細微的小事看這更顯現代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應該跳出傳統人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現代企業制度和市場經濟體制的新理念。
三、人力資源開發與管理原因分析
據有關權威部門統計，我國企業家創新的綜合素質水平在世界46 個主要國家中僅列在第41 位，能勝任的高級管理人員及開發市場的素質能力列在倒數第一位。這樣的企業家隊伍是根本不可能帶領我國企業在國際市場的競爭中取勝的。
企業高層管理者是企業的將帥和靈魂，是企業成敗的關鍵。對他們的開發管理較之對一般員工的開發管理，應當更為迫切、更為重要。當務之急，首先是讓他們補上人力資源開發與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想；其次，采用科學的測評技術和方法，評估其綜合素質，發現和挖掘其潛能；第三，引進競爭機制，考核其績效，優勝劣汰；第四，按照人才市場的價值和企業的經營狀況確定其應當享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業高層管理人員的開發管理工作應當成為企業人力資源開發管理的重點，也是企業興旺發達，立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區的根本原因是受傳統人事管理模式的影響，對人力資源開發管理缺乏正確的認識。走出誤區，必須深刻認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產中的地位和作用，充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用；必須加大企業改革和制度創新的力度，改革一切阻礙企業進步和發展的舊規章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式；加速培養一支高素質的“復合型”管理人才和員工隊伍；加速培養一支高素質的人力資源開發與管理隊伍。走出誤區，才能使人力資源開發與管理真正成為企業管理的重中之重，促使我國企業管理水平邁上一個新的臺階。
四、搞好人力資源開發與管理的對策
綜合以上述，人力資源開發與管理的角度，主要取決以下幾個方面：
1.數量調節
人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用。
2.合理配置
人員的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由于每個企業生產經營活動是由各部門相互協作完成的，因此，企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。例如，目前國有企業有的生產部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發部門力量單薄，銷售機構也不發達，生產車間卻處于半停產狀態，這就是生產力失衡的表現。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
3.教育和培訓
通過教育和培訓提高企業員工的素質，是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據聯合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系，如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43％。初中畢業108％，大學畢業提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是企業人力資本增值的重要途徑。企業要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。
五、結束語
總之，在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，就必須加強人力資源的開發與管理。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻:
關鍵詞：人力資源，開發，管理
1.人力資源管理與開發的概念現代人力資源開發與管理是“以人為中心”管理思想的體現， 是企業管理的重要組成部分， 是企業管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統人事管理的具體工作內容， 而且使這些具體工作內容緊緊圍繞企業戰略和生產經營目標來進行。它從人的自然屬性出發， 把握其與物質資源絕然不同的特性， 即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征， 高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用， 研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協調性。注意把握人的動態變化信息和企業內外部環境的變化情況; 它視員工為企業的稀缺資源，是企業活力的源泉， 是企業具有競爭力和取得成功的根本; 它從關心人、尊重人、發展人的潛能出發， 主張用科學的人道的方式對待員工， 關心他們的需求和動機， 尊重他們的人格和選擇， 幫助他們完善自我、實現目標和價值。 人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
2.人力資源管理與開發現狀與存在的問題人力資源的管理與開發，是當前企業面對的問題。我們的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展，就先要重視人力資源管理， 在知識經濟時代，人是創造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經濟發展的主動力。
目前，許多企業還延續著過去那種“人事管理”的模式，通過企業的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統人事管理相反，它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發現員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業的目標聯系在一起共同發展的機制。透過這種機制，力求在企業內部建立和諧的工作環境和企業文化，力求在員工和員工之間，企業與員工之間達成雙贏的協作關系，例：一些新企業會對辦公室的擺設進行布置，如：擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動，集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關心與關懷，這是與傳統企業人事管理有所不同，從這細微的小事看這更顯現代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應該跳出傳統人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現代企業制度和市場經濟體制的新理念。
3.人力資源開發與管理原因分析據有關權威部門統計， 我國企業家創新的綜合素質水平在世界46 個主要國家中僅列在第41 位，能勝任的高級管理人員及開發市場的素質能力列在倒數第一位。這樣的企業家隊伍是根本不可能帶領我國企業在國際市場的競爭中取勝的。企業高層管理者是企業的將帥和靈魂， 是企業成敗的關鍵。對他們的開發管理較之對一般員工的開發管理， 應當更為迫切、更為重要。當務之急， 首先是讓他們補上人力資源開發與管理這一課， 真正樹立“以人為本”的管理思想; 其次， 采用科學的測評技術和方法， 評估其綜合素質， 發現和挖掘其潛能; 第三， 引進競爭機制， 考核其績效， 優勝劣汰; 第四， 按照人才市場的價值和企業的經營狀況確定其應當享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業高層管理人員的開發管理工作應當成為企業人力資源開發管理的重點， 也是企業興旺發達， 立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區的根本原因是受傳統人事管理模式的影響， 對人力資源開發管理缺乏正確的認識。走出誤區， 必須深刻認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系; 必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想， 充分認識人力資源在生產中的地位和作用， 充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用; 必須加大企業改革和制度創新的力度， 改革一切阻礙企業進步和發展的舊規章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式; 加速培養一支高素質的“復合型”管理人才和員工隊伍; 加速培養一支高素質的人力資源開發與管理隊伍。走出誤區， 才能使人力資源開發與管理真正成為企業管理的重中之重， 促使我國企業管理水平邁上一個新的臺階。
4.搞好人力資源開發與管理的對策 綜合以上述，人力資源開發與管理的角度，主要取決以下幾個方面：
4.1 數量調節
人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。論文大全。另外，企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。論文大全。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用，
4.2合理配置
人員的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。論文大全。由于每個企業生產經營活動是由各部門相互協作完成的，因此，企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。例如，目前國有企業有的生產部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發部門力量單薄，銷售機構也不發達，生產車間卻處于半停產狀態，這就是生產力失衡的表現。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
4.3教育和培訓
通過教育和培訓提高企業員工的素質，是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據聯合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系，如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43％。初中畢業108％，大學畢業提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。可見員工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是企業人力資本增值的重要途徑。企業要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。
5.結束語總之，在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，就必須加強人力資源的開發與管理。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地。
［參考文獻］
關鍵詞：新時期；人力資源；開發；管理策略；探討
隨著時代不斷演變，知識信息與技術逐漸成為社會經濟持續發展，社會不斷進步的核心資源，是人類社會步入新發展時代的明顯標志。但在全球化、技術進步等浪潮中，人力資源管理在迎來發展機遇的同時，也需要面對各方面的挑戰，需要合理挑戰管理目標，優化人力資源管理形式。在此過程中，要全面而客觀地分析人力資源現狀，采取可行的措施加強人力資源開發與管理，尋找社會、技術人才等方面的利益契合點，注重眼前與長遠利益結合，充分發揮人力資源作用，促進不同行業、領域的持續健康發展。
一、新形勢下人力資源管理開發與管理的必要性
作為一種戰略性資源，人力資源是經濟持續發展的動力源泉，和物質資源開發、利用情況緊密相連，被稱之為人力資本。人力資源開發與管理，主要是為了滿足企事業單位的客觀需求，吸引更高素質的綜合型人才，調動員工工作積極性、主動性，避免大量人才流失，提高工作生活質量，實現最大化的經濟效益。在新形勢下，開發與管理人力資源是非常必要的。一是因為市場經濟的影響。隨著市場經濟不斷變化，世界各地都面臨著經濟全球化等方面的挑戰，特別是人才方面，市場競爭日漸激烈。想要長期存在并發展，必須把人力資源開發與管理放在首要位置。在市場經濟影響下，傳統的人事管理模式各方面存在的問題不斷顯現，急需要向人力資源管理方面轉變。在此過程中，要以人為核心，做好人力資源的開發與管理工作，培養各方面高素質人才，提高行業生產率，生產出更多高質量產品，為社會大眾提供更加優質的服務，實現較高的效益，促進我國經濟發展。二是人力資源開發管理關乎企事業單位的存亡。在新時代下，人力資源開發與管理已成為不同行業、領域企事業單位等走上長遠發展道路的首要前提。企事業單位之間的競爭已成為人才之間的競爭，自身是否具有較強的綜合實力決定于內部員工已有的學習、創新等能力。自進入21世紀以來，我國經濟逐漸融入到世界經濟體系中，企事業單位正處于全球化的商業環境中，國際間的競爭日漸激烈。面對這種情況，加強人力資源開發與管理已成為企事業單位生存發展的決定性因素。
二、新形勢下人力資源開發與管理對策
1.樹立人力資源開發的整體性理念，制定科學的戰略計劃
在新時代下，對人力資源開發也提出了新的要求。內部組織成員是開發主體，也是開發客體，內部成員必須充分意識到這點，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分發揮自身潛能，注重自我職業生涯規劃。要明確人力資源開發的重要性，層層劃分責任，落實到具體的工作崗位中，使內部的經營管理人員明確自身職責，做好本職工作，強化他們的整體性意識。在日常工作中，要以市場為導向，定期對內部員工進行系統化的培訓，培養其各方面的能力。在此基礎上，要根據自身發展的實際情況，制定可行的人力資源管理方案，采取科學的管理方法，在開展多樣化的人力資源管理活動基礎上，和經營環境相協調，科學調整、執行已制定的經營戰略計劃，實現企事業單位制定的戰略目標。
2.構建職位評價機制
在人力資源開發過程中，要以自身發展戰略為中心，以業務流程、管理流程為導線，全面分析內部各項業務與管理工作，在穩定現有工作崗位的基礎上，構建科學的職位評價機制。以此為基礎，客觀地評價不同工作崗位體現出的貢獻價值，在分析工作性質的同時，結合內部員工各方面技能，合理調整不同崗位人員工作，使其能夠在適合自己的崗位上充分展現自身才能，為企事業單位創造更多的價值。
3.健全人才管理制度，優化獎勵機制
在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分發揮人力資源管理工作的職能，確保相關工作的順利開展，也讓內部管理者充分意識到加強人力資源管理的重要性，優化部門結構，使其處于統一的網絡體系中。在此基礎上，需要優化已有的獎勵機制，構建科學的人才激勵管理制度，完善薪酬體系，采用精神與物質獎勵相結合的方法，調動員工工作的積極性，使其全身心投入到工作中，增強員工的歸屬感與認同感，為企事業單位持續發展吸引大量優秀的人才，避免人才流失。在此過程中，要全方位分析員工各方面特點，使其能夠在適合自己的崗位中充分展現自身職能，不斷增強企事業單位的核心競爭力。
4.健全人力資源管理模式，優化人力資源結構
在新時代下，不同形式的競爭歸根到底都是人才的競爭，生產力的發展、應用都離不開人的作用。為此，在運營過程中，企事業單位必須結合實際情況，完善已有的人力資源管理模式，以科學管理觀念為媒介，加強人力資源的開發與管理，提高其利用率。要多角度出發，構建可行的人才引進機制，加大人才引進力度，把人才的開發、培養工作放在核心位置，充分發揮人力資源具有的作用。要站在全局的角度，將眼前利益與長遠利益結合，提高人力資源利用率。還要優化重組人力資源結構，優化配置內部人員，要制定可行的可持續發展規劃，落實到具體的工作崗位中，要對其進行針對性地培訓，健全他們已有的知識結構體系，提高他們的專業技能和綜合技能。
三、結語
總而言之，在新時代下，必須把人力資源開發與管理放在核心位置，轉變人力資源管理部門職能，為企事業單位長期運營發展提供有利的保障；要結合自身實際情況，采取可行的措施做好人力資源開發與管理工作，注重人力資源管理的創新與變革工作，使其更好地應對各方面的挑戰，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，走上健康持續發展的長遠道路。
參考文獻
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一、關于我國人力資源開發與管理的現狀的論述
中國幅員遼闊，但是最充足的資源卻不是物力資源，也不是自然資源，而是人力資源。但是從現實的角度來看。我國豐富的人力資源卻并沒有做到物盡其用，有閑置，有錯用，沒能將人力資源的優勢發揮到最大極限。如果就資源開發來說，我國應該優先開發人力資源，但是我國目前人力資源所呈現的狀態是“量大質低”，配置結構不合理等問題嚴重的制約了我國社會經濟的可持續發展。
1.我國人力資源“量大質低”。根據第六次全國人口普查結果顯示，我國人口的總數量已經達到近14億，這說明我國具有及其豐富的人力資源。但是人口過快的增長速度除了一方面增加了人力資源的量也嚴重的阻礙了人力資源的開發，形成了數量與質量的劣性替代。從市場消費的角度來看，人口的超負荷增長，加重了經濟資源超負荷耗用的負擔，從而減少了整個社會進行人力投資、提高人口素質所必需的積累份額，使人力資源積累所必需的物質條件愈發的惡劣。由于人口的持續增長，就業壓力也在持續的增長，為了緩解就業壓力，社會不得不把超過實際需要的低素質人力資源運用到實際生產中，導致新一輪的人口數量的擴張，致使人力資源的“量”替代質的惡性循環。人力資源不充分利用或者不得利用所導致的后果必然是資本積累和科學技術發展的滯后，給我國人力資源的開發與管理造成了極其不良的影響。
2.教育水平比較地下。從我國人力資源的開發現狀來說，對于數量豐富、質量低下的惡果，教育也是需要為此買單的。與西方國家相比我國教育產業的發展起步遠遠落后于他們，教育的投資也遠遠不夠，一系列的問題導致了我國人口的整體受教育程度比較低下，難以達到經濟市場對于人力資源的要求，從而也反作用于市場，致使市場降低了對于人力資源質量的要求，其結果必然是人力資源的質量越來越低，市場經濟的發展難以達到十分景氣的局面。因此教育的水平直接決定著勞動力知識存量的多少、國民素質的高低、人力資源形成的狀況，間接地作用于經濟發展的水平和速度。從我國的教育體系來看，我國的教育長期以來一直是在經濟發展的框架內運行的。政府控制對于教育的投資，同時決定著人力資源的配置和使用，投資收益法則被排斥在外，這必然不利于人力資源的開發與管理。首先對于教育供給的控制影響了社會辦學的積極性，政府無錢投資，社會又不愿意支援，導致教育投資接到的永遠是一張空頭支票。尤其在我國一些經濟比較落后的地區，教育的低投資或者無投資致使該部分地區的人力資源質量與社會整體嚴重脫節。如何解決這種不良的社會現象成了所有經濟學家和政府所關注的話題，然而“重教育，穩投資，政府搭臺，社會唱戲”成了目前唯一可行的解決途徑。
3.各層次人力資源的流動性不足。人力資源的流動是實現人力資源優化配置的重要形式。然而在我國由于種種原因人力資源的開發工作屢屢遭受打擊，致使我國人力資源出現了層次間的水平差距過大。但是我國資本積累不足、市場投資向資本密集型產業投資的傾斜嚴重的影響了高層次人員在不同地域間的流動。從制度層面來看，我國高技術勞動力缺乏流動性的主要原因是就業制度、戶籍制度等一系列規章制度的建立所產生的束縛。這些制度的建立限制了勞動力內部的重組，是我國勞動力的發展在很長一段時間內處于停滯不前的狀態。
二、如何進行人力資源的開發與管理
在分析了我國的人力資源開發與管理的現狀后，對于我國人力資源的現狀以及產生此類狀況的原因我們都有所了解，對于解決的方向我們也有了大致的判定。那么究竟如何進行人力資源的開發與管理呢？如何才能做到是我國的人力資源得到較大程度的利用，不會造成人力資源的浪費和閑置？
1.發展教育，定向培養人才。從我國目前的教育模式來看，我國在很長一段時間內都是處于大眾化教育，也因為人口問題精英化教育的開展難度過大，我們只能保證每人都有書讀，但是能否讀好書，則是我國教育力所不及的。大眾化教育使得我國學生做學的知識過于廣泛，其導致的結果必然是難以做到學以致用，理論知識偏多，能夠進行實際運用的是過少。面對這種狀況，唯一的解決途徑就是轉換教育的發展方向，將教育的重心轉移到專業化知識的教授上，只有這樣才能培養出專業性的人才。專業性的人才很大程度上是有利于人力資源的開發與管理的，甚至可以說它方便了人力資源的開發管理，教育的專業化使得人力資源得到了很多被開發的機會，在人力資源分配時，不同的專業人才甚至可以自己進行歸類，減小了人力資源管理所需要投入的精力。因而定向的發展教育、培養人才對于人力資源的開發與管理有百利而無一害。
2.優化人力資源配置結構。我國目前的結業結構與世界整體的就業結構相比相差甚遠，人們把所有的精力集中在開發、投資第第一產業，其結果必然是阻礙了第二、第三產業的發展，因此我國依舊是屬于農業勞動力轉移緩慢的就業結構。從我國人資源的分布來看，我國人力資源主要還是集中于第一產業的發展，主要分布在東部沿海地區，這也是東西部產生貧富差距的重要原因。隨著產業結構的轉變，我國人力資源開發的重心應該向農村轉移。提高廣大農民的文化素質，使農村剩余勞動力向非農業生產轉移；應該是人力資源的發展方向指向偏向于服務業的第三產業，以促進產業結構的升級和增加就業。應該要根據經濟發展急需的人才進行定向教育，做好各級各類職業培訓工作，充分挖掘人力資源的巨大潛力，優化人力資源的配置結構。
3.建立有效的獎勵機制。人力資本的不足、人力資源的利用率過低等等現象屢見不鮮，它也是造成市場經濟不景氣，企業出現經濟滑坡的重要原因。那么如何才能保證人力資源的保持和高利用性呢？最好的手段便是建立有效的獎勵機制。雖然目前在部分企業都建立了相關的獎勵制度，但是大多數的企業并沒有制定有效的獎勵機制，有些企業雖然建立了但是所建立的是一些缺失市場化的經濟報酬獎勵制度，這種經濟報酬與勞動付出完全不匹配的機制使得勞動力有意識的減少了勞動投入?；蛘呤遣捎闷骄峙涞脑鹿べY制度，最后出現了“干多干少一樣多”的狀況，這些不合理的獎勵制度嚴重的影響了人力資源的保持和利用性。有效的獎勵制度應該是按勞分配，按質獎勵，鼓勵勞動力不局限于勞動力的付出而獲得報酬，在發揮手腳作用時積極思考，靠大腦賺錢。
1.激勵機制單一，人力資源管理彈性較小。
首先，企業以物質激勵為主，淡化了精神激勵。“雙因素”理論認為，人力資源開發的影響因素，主要有兩個，即為激勵、保健因素。而以往的人力資源開發，一味順應“激勵因素”，而未重視職工的“保健因素”?，F階段，大部分事業單位均以實行績效工資制度，員工的職工資直接與崗位績效相連，這從一定程度上提高了他們的工作積極性。與此同時，根據“雙因素”理論，物質激勵通常只可滿足員工的“保健因素”，卻并不能增加其滿意感，只有獎物質激勵與精神激勵結合起來，才能真正滿足員工的“激勵因素”。其次，人力資源管理缺乏彈性、個性化管理力度小。根據“復雜人”理論，個體在多種環境和條件下，通常有著不同的心理特征及需要。
2.人才選拔與信息反饋機制不健全。
一直以來，企業的干部選拔機制都較為隱蔽，事業單位中甚至存在暗箱操作等行為，從而形成了“任人惟親”的人才任用格局。在這樣的形勢下，為投機的經營者提供了晉升機會，而那些真正有才華的職工，卻因為缺乏有效渠道及后臺，無法展現自身的才能，甚至連晉升領導的機會都沒有，久而久之，職工的工作積極性和熱情度也就會大大降低，有些能力強、心懷抱負的員工，甚至會對單位離心離德，頻繁跳槽甚至自甘墮落。與此同時，很多企業都是實行垂直化、多極化管理模式，中間管理層相對較多，基層職工和高層領導層之間通常沒什么溝通或交流，這就會使很多普通職工無法被上層領導了解和賞識，晉升難度相應加大。
3.人才資源配置結構不合理，人才流失嚴重。
在我國，人力資源行業、產業及地區間的配置嚴重失調，大大降低了其他資源的利用率?，F階段，我國還處于產業結構轉型及調整時期，隨著需求結構的不斷變化，低附加值的產品在市場中所占的份額日益降低，相對而言，各種附加值較高的產品則在市場中占主導。在上述結構轉型階段中，新興產業的發展離不開各種優秀的技術人才。另外，我國各地區的人力資源結構也不盡合理，人口與產值的分布極不均衡，使得僅有的資源得不到有效開發與利用。
二、人力資源開發的管理創新內涵
1.人力資本和人才資本化理念。
人才，是一種可再生、可持續資源，同時也是一種資本性資源。在現代企業管理與社會經濟的發展進程中，人才是無法估量的重要資本，能夠給企業創造更高的經濟效益。為此，企業應轉變傳統的“資源觀”，從“人才即為資源”轉變為“人才即為資本”。
2.人力資本的價值高于財力資本。
人力資本的價值遠遠高于財力資本。原因很簡單，財力資本主要是通過人力資本來促進保值、增值，如果少了人力資本或素質較低，財力資本則無法獲得順利的發展。有抽樣調查數據顯示，當前其中中的人力資本及產權數量較高，在企業額度總產權量中占比約為38％，即在現代企業產權數量占比為38％，這表明，企業發展中人力資本的重要性日益突出。
3.用好比選好人才更重要。
企業選出的人才通常都能得到重視和重用，盡管有些人才選擇方式選出的不盡為人才。不過現實更殘酷的是，某些單位在人才選拔過程中，可以說是求賢若渴，而到手后卻不懂得任用。因此，我們既要將優秀的人才選，用情感、待遇及事業去留住他們，同時也應為之提供平臺，使之能將潛能發揮到最大限度，真正實現“舒心”留人。由此可見，用人要比選人更為重要。
三、人力資源開發與創新管理的建議及策略
1.建立全面薪酬體系，推廣“柔性薪資”。
要逐步建立和完善競爭力較強的“全面薪酬體系”，在該體系中，應包含企業的內部薪酬（工作自由、參與管理等）和外部薪酬（直接、間接報酬等），從而提高薪酬分配的合理性。首先，應對薪酬實施“全面化”管理。要以績效競爭和“保健因素”為前提，逐步實現和滿足“激勵因素”。要轉變以往的“重物質、輕精神”的薪酬管理模式，樹立起“職工本位”意識，充分尊重職工的差異性。
2.實施民主式管理，營造和諧的人力資源開發環境。
第一，應營造決策民主的工作氛圍。氣壓應將決策分散開來，在決策中堅持“原權于民”，逐步適應員工實現自我內心需求，讓每位職工都能融入和參與管理。企業的薪資分配及年度工作計劃等，都應充分聽取和參考職員的意見，并采取科學化建議，使員工的主人翁意識得到有效提升。第二，干部任用應盡量公平、合理。在企業的干部選拔過程中，應避免采用家族式或任人惟親的人才選拔模式，而應采用相對公平、開放的人才選拔方式，堅持“任人惟賢”，讓那些真正有能力、想做事、能干事的人能得到重用，并逐步晉升到領導崗位上。
3.優化人力資源配置結構，發揮人力資源的最佳效應。
人力資源的優化配置，能促進企業產業結構的調整與升級，進而推動地區間經濟的統籌發展。我國當前的經濟發展水平還不高，各地的經濟發展速度層次不齊，這就使得人力資源大多流入到東部沿海較為發達的城市，分布在第一產業及其相關崗位中。人力資源配置結構的不合理，對國民經濟的發展極為不利。在國家經濟實力不斷增強的今天，產業結構得到了逐步優化與調整。人力資源開發在繼續滿足東部沿海人才需求的同時，還應積極投入農村，使農民的文化素養得到全面提升。
4.企業應積極拓寬“出口”，增加人員的流動性。
