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20xx年10月,在公司的工作調整中,被調至人力資源部門,主抓人事工作。對于我來說,這是一個新的課題,也是一個新的挑戰。5個月來,在新的工作環境中,認識到意識到人力資源的重要性?,F在將我20xx年的工作從兩個方面做一下報告。
一、20xx年工作思路:新的一年,人力資源管理工作,將面臨新形勢、新任務,工作的要求會更高,我要努力工作,爭取把人力資源工作做得更好,以下是我20xx年的工作思路:要進一步轉變觀念,改進工作作風,工作上必須嚴謹細致,多與領導,同事溝通情況,要努力學習現代人力資源管理的理論,創造性地開展工作,要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
(一)要加強員工隊伍建設,要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準,建立高素質的員工隊伍,以適應激烈市場競爭。
(二)要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通,制定合理的招聘方案,為加強勞動用工提供依據。以招適合的員工來實現公司效益的最大化。
(三)要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估,努力提高培訓的效果,提高員工的職業化水平。
(四)嚴肅工作紀律和各項規定,對問題突出的員工,基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作,做好留人,育人,用人的理念!
(五)積極與員工溝通,盡可能地了解員工的想法和需求,體現員工和老板間的橋梁作用。
二、現代人力資源的內容十分豐富,涉及到人力資源的諸多方面,其主要內容有:人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立:
1、建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系,對員工進行有效激勵 現代企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制,采取靈活多樣的培訓方式,加強和開展不同層次的員工培訓,注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面,探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法,運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來,真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓,有效激勵員工提高工作效率。
2、建立學習型組織,開展個人職業生涯規劃
隨著經濟全球化的到來,哪個組織學習的快,哪個組織就能生存,哪個組織就能贏得競爭優勢。美國學者指出,未來最成功的企業將是學習型組織,因為未來唯一持久的優勢是比你的競爭對手學得更快的能力。只有把企業建成學習型組織,才能充分體現以人為本的管理理念;提高員工創新能力,為員工發展自我提供廣闊的空間,實現知識共享,提高企業的整體人力資源管理水平。
人力資源經理述職報告2
自今年六月份被聘任為人力資源部主管以來,在公司領導的關懷與指導下,在部門員工的默契配合下,我立足本職,認真學習,勤奮工作,一直認真對待著我的本職工作,較好地完成了領導交辦的各項工作?,F將個人的學習、工作情況具體匯報如下:
一、 對現任崗位的認識:
協調管理崗要求對內嚴格要求自己,對外搞好一切服務,協助部門領導把集團公司的日常人力資源管理工作處理妥善。對此,我始終以對領導忠心盡職,對員工盡心服務為標準嚴格要求自己。這個工作要求具有較強的工作責任心,具備較高的業務能力,熟悉各種手續的辦理流程。我們這個部門的工作一般沒有很重大的活,而是一些比較瑣碎的工作居多,而且時間性不是很固定,一般時間要求比較緊張,經常需要加班加點。這就更加要求我們要有很強的集體榮譽感,要把集體的榮譽放在第一位。
二、 對試用期間的工作總結:
自六月份以來,我一如既往的做好我的本職工作:每個月11號前按時發放集團公司的工資、月獎金等,15號前按時將集團公司的公積金核算準確并報集團財務處;在及時完成集團公司勞動合同到期人員續簽工作的同時,協助領導完成集團公司新入職人員的入職培訓,并為其簽訂勞動合同;每個月5號前向省人力資源與社會保障局網站報送本單位勞動用工情況;九月份辦理了公司及集團公司專業技術人員的繼續教育培訓結業證書,審核職稱評審材料并將符合條件的人員材料報送市建委人事科;7、8月份完成了集團公司20xx年防暑降溫費的核算以及發放工作;完成領導交辦的其他工作。
三、 對未來工作的設想和計劃:
扎實的業務基礎,熟練的業務流程是我們工作的重點,在以后的工作中,我一定加強專業知識的學習,加強自身業務能力的培訓和鍛煉,平時多參加一些人力資源方面的培訓和講座,多看一些這方面的書籍,以充實自己的專業知識。最重要的是要將學習的理論知識轉化成自己的業務能力,這樣在工作中才能游刃有余。另外,實踐出真知,在平時的工作中,我要多向有經驗的同事學習,將自己打造成一個業務過硬的優秀的微笑型成員,更好的為領導分憂,為員工服務。
四、 個人優劣勢分析:
總結自己的工作,我的優劣勢還是比較明顯的,優勢是工作經驗相對較扎實,有一定的實際工作能力,能夠潛心鉆研,對待人和事認真、公正、誠懇、謙和,經過長期交往能夠得到大家的認同。當然劣勢也比較明顯,離領導的要求和企業的發展還有一定的距離,主要表現在我的工作水平和業務能力還有待于進一步提高,工作上有許多被動現象,不能及時抓住重點,浪費了許多時間,也影響了工作;缺乏創新意識,沒有獨到見解,工作質量得不到大幅度提高。另外社交能力和文字功底比較薄弱,今后的時間里,我要更加努力,將優勢保持,劣勢改正,更好的展現自己,不辜負領導的栽培和同事們的愛戴。
一、 思想,學習方面的情況:人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門,我深感責任重大。能關心同事,以工廠利益為重,堅持原則。人力資源工作的政策性、原則性很強。本應當在有空余時間的時候,抓緊時間學習人力資源管理知識。但是在學習的過程中卻斷斷續續,沒有堅持。也沒有通過學習和工作的實踐,得到應有的收獲和鍛煉,執行政策的水平沒有顯著提高。主觀能動性差,不會主動地給自己安排工作,缺少創新觀念。
二、 主要工作情況和不足:
(一)積極與員工溝通,盡可能地了解員工的想法和需求,體現了員工和老板間的橋梁作用。但是有的時候,沒有掌握度,使得工作的性質發生了根本性的變化,從而影響了員工的工作,影響了效率和進度。
(二)在員工和工廠雙方的利益面前,有時做事太草率,沒有客觀地,公正地去思考,在此提前下,多次過多維護了員工的利益。
(三)嚴肅工作紀律和各項規定,對問題突出的員工,基本能夠及時進行談話。但是對于自身方面,卻沒有能夠嚴格要求自己,多次遲到,這給工廠其他員工帶來了很大的負面影響。
(四)開展教育培訓方面:沒有定期安排一些教育培訓座談,以及員工崗位技能培訓工作。致使一些員工的素質仍然停留在剛入廠時的那個階段,使得一些知識沒有得到普及,沒達到預期效果。由于主抓人事工作的我,沒有盡到該盡的責任,導致了員工的素質和工廠的發展沒有達到正比,所以,在這個方面,我是不合格的。
綜上,工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進,人力資源管理的知識掌握得還不夠,還需在今后加強學習,不斷提高。
三、 xx年工作思路:新的一年,人力資源管理工作,將面臨新形勢、新任務,工作的要求會更高,我要努力工作,爭取把人力資源工作做得更好,以下是我xx年的工作思路:
要進一步轉變觀念,改進工作作風,工作上必須嚴謹細致,多與領導,同事溝通情況,要努力學習現代人力資源管理的理論,創造性地開展工作,要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
(一)要加強員工隊伍建設,要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準,建立高素質的員工隊伍,以適應激烈市場競爭。
(二)要加強用工管理。要實時地與車間部門主管溝通,制定合理的招聘方案,為加強勞動用工提供依據。以招“適合的員工”來實現工廠效益的最大化。
(三)要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估,努力提高培訓的效果,提高員工的職業化水平。
(四)推進企業文化的建設。要通過組織座談、培訓等多種方式,積極宣貫漢鼎的企業文化,加強員工學習企業文化的督促和引導,營造良好的學習氛圍。
一、有效推進人事管理工作
人事管理工作依照“能者上,庸者下,平者讓”的競爭機制開展工作,實行競爭上崗,強化優勝劣汰創造了一個良好的用人環境,真正做到人盡其才,發揮員工的聰明才智及潛能,促進了人力資源的優化配置。通過對全行實行定崗定編,采取員工雙向選擇、合同到期考試考核、劣跡淘汰、終止和解除勞動合同等制度性措施,大力分流富余人員,并把終止和解除勞動合同作為人員分流的主要渠道。
二、網點變更工作
通過對銀行所屬網點進行考察,根據績效撤銷、合并、調整、遷址、改建等措施,撤并低效營業網點多個,完成省分行下達計劃的100%。在低效營業網點的撤并過程中,我與分行會計科和各支行辦公室配合,與銀監局積極聯系,在最短時間內取得銀監局的批復,制定多個網點撤并、整合、遷址計劃,使整個撤并工作快速、安全、合規,為城區扁平化改革和各支行定員、定編、定崗提供了有力的支持。
三、著力深化干部選拔任用制度改革
1、規范干部管理工作。認真執行省分行黨委制定的干部報批報備制度,對所有提拔和重要業務崗位主要負責人調整都履行了報備、報批手續。
四、認真做好員工培訓工作
隨著我行深化改革和發展的需要,對員工隊伍的素質有著更高的要求,進一步加強和改進員工教育培訓工作,是擺在我們面前的一個重要課題。針對人員崗位變動頻繁,新業務不斷增多的現實,我們將員工培訓工作作為2014人事工作的側重點。鼓勵員工參加各級別專業技能培訓和考核,同時對管理人員進行管理知識培訓,進一步提高了公司管理人員及員工的整體素質,加強管理理念及執行能力的培養,形成了嚴謹細致的工作作風,強化了團隊觀念,提高了公司管理層的團隊意識和管理水平。
五、認真聽取老干部的意見,切實改進工作方法
截止2014年5月,全行共有離退休人員(含內退人員)60多人,老干部工作量增大。在行領導的關心支持下,在科室人員少,事情雜的情況下,我們盡量為老干部服好務。對來訪老干部熱情接待,認真聽取他們的意見,對有關問題能解決的及時解決,不能解決的及時向領導反映情況,今年通過做各方面的工作,;對生病住院的老干部,只要我們知道了就一定到醫院看望,今年共看望生病老干部多人次。在人事檔案管理方面,我們認真落實總行統一的檔案管理制度,做到檔案材料收集、歸檔、分類、排序的規范化,進一步規范了檔案管理工作。
六、強化部門自律監管,促進組織人事工作規范化建設
我嚴格按照自律監管實施細則的要求,建立了崗位責任制,落實了各崗位職責,并在人手少,任務重的情況下,按要求對全行組織人事工作進行了有效監管。
回顧過去一年,雖然成績是主要的,但是也還存在許多的不足之處,主要表現在:
1、在規范化管理中,缺乏精細化管理。2014年我部全體員工致力于規范化管理,通過一年的工作,人力資源部各項工作基本符合規范化管理要求,經過自律監管和內控檢查,還存在一些問題和不足。人力資源部人員配備少,我個人在工作中,角色轉變過慢,對各支行的自律監管中發現的問題,只要求對相關支行下發了整改意見書,是否整改到位,基本上是以支行的整改回復為準,而沒有及時進行現場抽查、督辦整改。如重要崗位人員的輪休,在上半年的檢查對各行提出了要求,中間達沒有進行現場檢查,在檢查中有個別部分重要崗位人員由于人員確實調配不了無法進行輪休。
工作主動性不強。我在日常的工作中,與上級行和支行在信息的溝通和處理上不夠及時,存在信息鏈脫節的現象,辦事效率有待提高,對分行組織人事工作帶來一定的影響,對于有些情況沒有及時進行調查研究,更沒有向黨委提出解決問題的建議,致使基層部分職工對分配政策意見較大。雖然有客觀因素,但從主觀上分析,主要還是本人工作的能動性和主動性存在問題所致。
3、工作質量有待進一步提高。一年來,雖然做了大量的工作,但還有許多地方,距分行黨委的要求還有一定的差距,這與我本人的素質和能力是有直接聯系的。
這些不足都是值得我在今后的工作中引起足夠的重視和改正,本次述職如能得到廣大員工的認可,我將更加努力做好本職工作,服務于全行員工。
七、為了進一步提高銀行人力資源管理效率,我將在接下來的工作中做好以下幾個方面
一、我將采取三級管理考核辦法,做好各單位人員人事評價工作。為進一步合理開發和利用人力資源,積極營造一個良好的用人環境,建立靈活的用人機制,采取三級考評管理辦法(自評、互評、領導評價),按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準,先個人自評;后員工之間互評,互評后經所在班組匯評;最后由員工所在部門匯總終評,
2004年,在公司的中層干部的調整中,我調至人力資源室,擔任人力資源主任職務,對我來講,人力資源管理工作,是一個新的課題,也是一個新的挑戰,一年來,在新的工作環境中,我全身心的投入工作,較好地完成了各項工作任務和KPI效績指標,下面我分四個方面來向大家匯報,請評議。
一、思想、學習方面的情況:
人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門,我深感責任重大,我始終抱著認真踏實的工作態度,工作上有強烈的工作責任心,處處以大局為重,工作能吃苦耐勞,經常加班加點,從不計較個人的得失。處事堅持原則,公道正派,能嚴格遵守組織人事紀律。能關心同事,處處以身作則,部門全體人員團結一致,保持了良好的工作風貌。
人力資源工作的政策性、原則性強,一年來,我一直堅持邊工作,邊學習,學習了人力資源管理的知識,學習了有關干部人事制度改革和五項機制創新等方面的文件精神,學習了勞動保障行政執法的有關法律、法規等內容.
通過學習和工作的實踐,一年時間人力資源的工作,我感覺到收獲很大,自己得到了鍛煉,業務能力和執行政策的水平也有了提高。
二、04年完成的主要工作情況:
(一)積極推進績效管理工作:
績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用,關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成,我深感績效管理工作的重要性,在推進績效管理過程工作中,傾注了大量的時間和精力,對績效數據反復測算分析和研究討論,完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作,在績效基數核定和考核方法等方面,打破了以往一些傳統做法。
按照考核程序,認真組織開展績效考核工作,每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評,并根據考核結果核發績效工資;組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作,依據員工年度考評結果,對連續兩年被評為優秀的員工晉升崗位工資。
(二)、整合員工隊伍,優化人力資源配置方面:
根據業務發展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要,不斷整合和調整員工崗位,全年共對185名員工進行了崗位調整,選拔7名員工任恢復支局的支局長。
在實業劃歸主業的改革中,認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作,組織進行競爭上崗、考核上崗工作,對73個劃歸人員進行了崗位調整,保證了改革中員工隊伍的穩定。
(三)、規范勞動用工方面:
認真開展勞務用工的清理工作:由于各方面的原因,勞務用工情況比較復雜,勞務工的清理,關系到勞務工的切身利益,關系到員工隊伍的穩定,在實施勞務工的清理中,做了大量的細致的具體工作,妥善解決了清理規范勞動用工中出現的各種矛盾和問題,確保了工作的平穩和銜接,04年已共計清退勞動用工127人,對現有使用的勞務工,也還將進一步的清理規范,后勤工作將實行社會化管理。
做好多經員工的勞動關系規范的工作,制定了的具體實施方案,積極宣傳上級公司的文件精神和要求,慎重地處理涉及員工切身利益的事情。
嚴肅工作紀律和各項規定,對問題突出的員工,及時進行批評教育,發出書面整改通知書,要求限期整改,并嚴格考核。
加強勞動合同管理和定員編制工作,組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作,按照省公司定員編制指導標準,進行了大量的定員編制測算工作。
(四)、開展教育培訓方面:
組織開展第三輪職業技能鑒定工作和崗位技能認證工作,全年組織完成了八個專業的技能鑒定培訓和鑒定考試工作,生產崗位持證上崗率達到74%,超過了上級公司70%的指標要求。組織開展了大客戶經理、社區經理、綜合維護的崗位的技能認證工作;抓好員工崗位技能培訓工作,全年組織開展各類培訓58期,全員培訓率達到89%。
注重培訓師資隊伍的建設,挑選了一批技術業務過硬、思想素質高、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。
(五)、離退休管理方面:
做好離退休人員的日常管理工作,每季度組織召開一次退休人員片組長座談會,通報公司的發展情況,宣傳有關離退休人員的政策,了解離退休人員的生活及思想情況,解答退休人員提出的實際問題,維護退休人員隊伍的穩定。
堅持為離退休員工做好服務工作,關心離退休員工的生活,在春節、中秋等節日,組織開展對離退休員工的節日慰問工作;對重病、住院離退休員工,及時進行探望。
另外,還做好了退休人員的手續辦理工作。
三、存在的問題和不足。
工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進,人力資源管理的知識掌握的還不夠,還需在今后加強學習,不斷提高。
四、05年工作思路:
新的一年,人力資源管理工作,將面臨新形勢、新任務,工作的要求會更高,我會加倍地努力工作,我有信心,把人力資源工作做得更好,以下是我05年的工作思路:
(一)、加強人力資源自身的建設。
要進一步轉變觀念,改進工作作風,工作上必須嚴謹細致,要經常深入到基層、班組,多了解、多調查、多溝通情況,要努力學習現代人力資源管理的理論,創造性地開展工作,要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
(二)、要提高績效管理的水平:
績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高,05年的績效管理方面思路是:要加強績效的全過程管理,要優化績效管理的程序,充分利用績效管理的IT應用平臺,加強績效的溝通與反饋。在制定05年的績效管理實施細則中,要突出業務收入、服務質量指標的考核,防止業務流失,提升電信服務滿意度;績效工資的分配要進一步體現向貢獻大的崗位和技術業務骨干員工崗位傾斜。
(三)、要加強員工隊伍建設
要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準,建立一支高素質的核心員工隊伍,以適應激烈的市場競爭。要加強崗位管理工作,繼續貫徹競爭上崗的機制,合理地調整員工崗位,不斷地優化調整人力資源配置。
(四)、要加強用工管理。
要制定合理的定員編制實施方案,為加強勞動用工提供依據。要加強勞務用工管理,嚴格按照規范使用勞務用工。要切實提高勞務用工的質量,通過加強培訓和考核,提高勞務工的技能水平。要重新制定勞務工管理辦法,規范勞務工的管理。
(五)、要強化員工培訓工作。
要通過培訓需求的調研,有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法,要根據不同情況,采用不同的培訓方式。要加強培訓效果的評估,努力提高培訓的效果。
要繼續抓好員工的崗位技能認證和職業技能鑒定工作,提高員工的職業化水平。
(六)推進企業文化建設。
要通過組織座談、研討、培訓、觀摩等多種方式,積極宣貫中國電信企業文化;要加強員工學習中國電信企業文化體系的督促和引導,營造學習的良好氛圍。
(七)、做好離退休管理工作。
在人力資源處的八項職責中,定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓體系和員工績效考核四個方面是主要內容。1997年進行機構改革時,我就參與過定員工作,并且在1999年,在廠領導的大力支持下,堅決清理了12名“兩不找”職工的合同,并對長期病保人員組織體檢,身體恢復健康人員堅決要求回廠工作,為企業減輕了負擔。去年,又在全廠推廣了主管制和操作師制,鼓勵員工立足崗位學技術,同時堅持中層管理人員的獎金單獨考核發放,堅持全員業績考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴建項目投產和新包裝線投產,合理調配人員并多方面進行培訓,在車間大力支持下,在人員上保證了擴建的順利投產。這些方面的經驗,為今后提高人力資源管理與開發的效力將很有益處。
專業技術人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開始就進行了,今年還將輔以個人自學的考評,現在聘任的技術人員都已經成為我廠生產的骨干。在外用工管理尤其是民工費用管理方面,今年比去年有大幅度降低,成本節約比較明顯。在全廠500多名退休員工和退養員工的管理上,堅持做好服務,及時為他們排憂解難,每年舉辦一次的“老人節”也越來越紅火。
以上是我在過去幾年取得的一點成績,如果我能競爭上人力資源管理這個崗位,我將一如既往地為職工服好務。以“文化的人力資源管理”為工作思路,圍繞開發員工潛力和服務生產經營,圍繞我廠建設一流企業的目標和員工實際,探求適宜的人力資源管理之路。
一是開展人力資源管理時要切實考慮實際情況,要用文化的形式進行推徹和推貫。人力資源開發是人力資源管理的重點,我們將圍繞一系列有計劃的培訓、教育和開發活動,最大限度地提高全體員工的素質并激發員工的主動性或能動性,將我廠建設一流企業的目標任務和個人成長聯系在一起,將我廠的生產效率增長和個人職業成就感融為一體,這樣我們的職工在接受過程中會感到比較輕松,而且在身體力行實踐過程中,他們也會愿意把人力資源管理當中的一些方式和方法當成一種道德行為規范,這種實踐往往要比我們強硬的推行一種模式,強硬的推行一種打分表進行業績考評的效果更好一些。
二要在開展人力資源管理過程中,也要把文化的內容包含進來。我們都知道南方人和北方人有很大不同,生活習慣還有個人思考問題的方法,這些不同就是文化上的差異。在日本和美國,人力資源管理有著很大的不同,如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰,都是相當成功的案例,這表明文化不同,尤其企業文化不同,所采取的人力資源管理的方法也有會較大差異。我們開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包含進來,使其更加富有親和力。
第三我們在開展人力資源管理進行員工的職業生涯規劃時,要與我們現在建設的學習型組織相結合,要與我們的學習型文化相結合。職業生涯規劃主要包括自我分析、職業選擇和制定崗位工作計劃,但作為生產企業的員工來說,每個人都不能是獨立存在的,只有集體的共同進步才能保證個人職業的連續成長。而且大家共同提高學習能力,共同在學習中提高,經驗共享,才能更全面的發展個人素質,而這又與我們廠的各項工作息息相關的。
第四我們做人力資源管理工作,要和熱愛青啤獻身青啤的文化傳統結合起來。在我廠過去的發展過程中,有很多優秀員工在默默地為企業做奉獻,默默地為我們廠的進步鞠躬盡瘁,是他們才成就了我們廠今天這片基業。我們考慮人力資源管理規劃,也要重點考慮那些為四廠做奉獻的員工和員工精神,把他們與現在的人力資源管理工作良好地結合起來。我們開展人力資源管理時,不僅要考慮董事長所提到的職業經理人,技術帶頭人這方面的專家和專才,還要關注那么多為青啤做過奉獻的人們,我們要為這些為青啤自我奉獻的員工提供一些獎勵和激勵,把他們也納入人力資源管理的重點范疇之中。
一、此次述職報告希望達到以下幾方面的作用:
(一) 通過述職報告的撰寫考察高管干部的理論水平、道德品質、文化修養和業務能力。
(二) 通過開展公開述職報告會、述職公告等形式,述職者向公司員工進行匯報,接受員工的審查和評議。
(三) 以述職的形式對述職者前一段的工作實踐內容進行回顧,總結以前工作經驗,汲取失敗的教訓,進而強化述職者自身的責任意識。
(四) 通過述職者的工作概述,使上級領導對述職者的業務水平、組織管理才能及工作實績增加了解,以便在今后工作中更好地進行監督。
(五) 通過述職報告工作的開展,使上下級、同級各部門之間相互了解、增加認識,以便在今后的工作中得到上級支持、同級部門的幫助以及本部門員工的積極配合,促進工作有序開展。
二、述職報告注意說明事項:
1. 述職是擔任一定職務的人向特定對象陳述自己履行崗位責任的
情況,所以述職的主體應以第一人稱的口吻出現,針對自己的
有關情況進行自我述評。述職者需根據自身的崗位要求,從德、能、政、績、廉等諸多方面進行全面的報告,如實地闡述全部
業績。 此次述職考評人為各述職者直接上級。
(一) 此次述職時效性確定為年中述職(20xx年1月1日至20xx年6月30日),請各述職者按規定時間(20xx年7月25日前)上交述職報告,人力資源部隨后會聯系相關領導,安排口頭述職等相關工作。
(二) 此次述職形成的材料將作為述職者升遷、留任、降職、調任的重要憑據,納入個人檔案。
(三) 述職者的述職報告在經過領導小組審核后,需向所屬單店、部門全體員工進行宣讀,以便接受全員的監督和評議。
(四) 述職報告寫作時要仔細回顧和反思任職期間內的崗位職責、預定目標、工作情況、實際成績、所得經驗、存在問題和今后努力的方向等,客觀務實地表述成績、說透問題、講清措施、點明方向。
三、述職報告的結構安排
(一) 標題
統一按公文式單標題格式,任職時間+職務+文種名稱,如《20xx年度上半年xx部總監述職報告》
(二) 主考者
本次述職的收受人、審閱者和評價者為公司總經理、營運副總、生產中心副總組成的考核領導小組,可標明“公司各位領導:”。
(三) 前言
只需用簡潔文字交代清楚述職人的現任職務、職責任務、任職時間、崗位責任、主管或分管工作、任期內工作目標等即可。
(四) 主體
通常有二種寫法:一種是橫式結構,一種是縱式結構。對于任期內的述職是分管多項工作的述職者,由于其任職時間長,職責范圍較寬,宜采用橫式結構,把自己職責范圍內的工
作分幾個方面來陳述;而一般的年度述職、階段性述職可采用縱式結構,按時間順序分幾個階段陳述,也可以把某項工作或任務按進程分階段述說,然后得出綜合結論。但不管用什么方式陳述,都應抓住重點。
(五) 結尾
這部分可以簡述自我評價,表明態度,對未來工作做出展望,也可針對過去工作的連貫性和現有的條件與環境,對未來的工作進行初步的規劃,這也是對工作的一種高度負責。
(六) 落款
在正文右下角適當位置需要署上述職人的姓名及日期,其格式如“述職人×××”,“××××年××月××日”。姓名前空一格,在述職人姓名下方要用公元紀年標明撰寫述職報告的年月日。
(七)行文層次序數的寫法及排版參見公司行文標準。
通過考核對中層干部的工作績效進行客觀評價,幫助中層干部提升自身工作水平,加強分公司干部隊伍建設,強化干部管理,從而有效提升公司整體績效,并且,通過考核和總結,促進上下級溝通與部門間相互協作,提升公司內部運營效率,同時,堅持中層干部“能上能下;易崗易薪;平等競爭;公平上崗”的原則,制定本考核辦法。
第二條 原則
1、對本部中層干部及各中心支公司班子成員的考核應以其所承擔的責任和其與公司簽訂的經營責任書為依據;
2、考核應當充分體現公開、公正、公平和透明的原則,做到工資與效益掛鉤。
3、充分結合公司本部和各中心支公司的實際情況,強調可操作性和適用性。
4、將考核的規范性和靈活性結合起來,但偏重于規范化。
第三條 考核對象
ⅰ類:中心支公司班子成員;
ⅱ類:分公司本部助理以上中層干部;
ⅲ類:中心支公司業管、理賠、財務負責人;
第四條 考核組織管理
1、分公司年度考核小組:
1.1 對被考核人工作述職進行評估;
1.2 最終處理年度考核申訴。
2、分公司人力資源部:
2.1 組織召開年度工作述職報告會;
2.2 組織進行年度目標任務考核;
2.3 組織進行中層干部民主評議;
2.4 負責考核記錄的整理與保存;
2.5 負責考核結果的統計。
3、各中層干部:
3.1 按要求提交個人年度工作述職報告;
3.2 按要求填寫年度工作目標任務考核表;
3.3 對考核方式與結果進行反饋。
第五條 具體考核方案
一、考核時間和周期
中心支公司班子成員及本部助理以上干部考核每半年進行一次,年終進行綜合評定,中心支公司業管、理賠、財務負責人一年進行一次考核,具體考核時間如下:
考核對象
考核具體時間
考核結果公布日
中心支公司班子成員
月 日-月 日
本部助理以上干部
中心支公司業管、理賠、財務負責人
二、考核方式
1、ⅰ類干部考核依照工作述職、總公司對中心支公司《經營管控和風險達標》、分公司年初和中心支公司簽訂的《經營目標責任狀》及干部民主測評作為考核依據,年終由分公司設立的考核小組進行考核后由分公司人力資源部綜合各部門考核意見,提出人事建議,提交分公司黨委會審定,具體通過以下三種方式進行考核:
考核方式
考核維度與指標體系
考核工具
權重
考核人
工作述職考核
管理績效
角色定位
職責履行
工作思路與計劃
管理創新
標準格式的年度工作述職報告(附件)
20%
年度考核小組
目標任務考核
任務績效
經濟類指標(數據)
非經濟類指標(專項工作)
年度績效考核表(附件)
60%
自評、分管領導、總裁
民主評議
發展力評估
知識/能力/態度
民主評議表(附件)
20%
上級、同級、下級
2、ⅱ類干部按照如下二種方式進行考核:
考核方式
考核維度與指標體系
考核工具
權重
考核人
工作述職考核
管理績效
角色定位
職責履行
工作思路與計劃
管理創新
標準格式的年度工作述職報告(附件)
70%
年度考核小組
民主評議
發展力評估
知識/能力/態度
民主評議表(附件)
30%
上級、同級、下級
3、ⅲ類干部由分公司人力資源部依據條線部門及其所在中心支公司考核情況進行考核。
三、實施細則
1、工作述職考核
1.1 工作述職考核主體為年度考核小組,小組成員組成可以多元化,如述職人上級、分公司領導、人力資源部等,具體考核小組組成由人力資源部提出經分公司總經理室同意后執行;
1.2 各被考核人員在年度考核工作啟動之日起五個工作日內向人力資源部提交標準格式的“年度工作述職報告”(格式說明見附件),每延遲一天扣1分,最多扣5分;
1.3 人力資源部在年度工作述職報告后,組織展開年度工作述職報告會,由年度考核小組對述職人進行評估;年度考核小組成員在述職人演講結束后進行當場評分,填寫《年度工作述職報告評估表》,由人力資源部加權平均統計分數,并在述職會結束后公布得分。 2、工作績效考核
2.1 人力資源部應于年度考核工作啟動之日發放《年度工作績效考核表》至各被考核人員,各考核人員應在收到表格之日起10個工作日內填寫完畢交回人力資源部,每延遲一天扣1分,最多扣5分;
2.2 人力資源部將收齊的考核表交至相應部門領導和總經理室進行評分,并統計最終得分。
3、 民主評議
3.1 人力資源部于年度考核工作啟動之日起發放和組織填寫《民主評議表》至評議人,評議人由人力資源部隨機抽取,具體規定為上級2人、同級2人、下級2人;
3.2 人力資源部收集填寫完畢的評議表,以去掉一個最高分及一個最低分然后加權平均的方式計算最后得分,作為被評議人民主評議最后得分。
第六條 考核結果的應用
一、考核結果影響各類干部的職務升降
1、進行職務晉升,必須具備以下條件;
(1)連續兩年考核結果為優秀;
(2)在公司業務發展、技術創新及內部管理等方面做出特殊貢獻者;
(3)經審批破格晉升或降職者,不受考核結果限制
2、職務降聘或免聘;
(1)連續兩年考核不稱職,即降聘或免聘(調整工作崗位或免職)。
(2)因本人過錯,給公司造成重大經濟損失或損害公司形象者;
(3)多次或重復違反公司規章制度者;
(4)因個人能力或身體原因,長期無法勝任或實際未行使本職務(或崗位)職權者。
二、考核結果與各類干部的薪酬掛鉤
1、各中心支公司班子成員參見分公司年初和中支公司簽訂的目標責任狀和民主測評確定年薪。
2、分公司管理部門助理以上干部根據年度考核結果(優秀按考核對象的20%)給與一次性年終獎勵。
3、中心支公司業管、理賠、財務負責人根據年終考核結果分公司給與一次性獎勵。
第七條 考核結果的計算
一、 考核量表的最后得分為各項指標與權重的加權平均分,滿分100分;
二、 定量考核指標的完成情況由各相關部門提供數據;
三、 計算公式:
i=指標1,2,3
第八條 考核等級表
考核得分
90分以上
80~89
70~79
60~69
60分以下
考核結果
優秀
良好
稱職
一般
不稱職
第九條 其他說明
一、年度考核資料由人力資源部負責整理、保存,不得隨意泄漏任何考核資料;
二、本辦法由分公司人力資源部負責解釋;
三、本辦法經分公司總經理室同意后,即日起實行。
第十條 附件
附件1:《年度工作述職報告評估表》