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關鍵詞：企業；培訓；重要性；手段
1 培訓是企業文化的一個有機組成部分 ，可以促進企業文化的建設
成熟的企業培訓有助于企業制度的落實與深入人心。在培訓中，員工不斷了解企業的價值觀和使命，明晰企業的規章制度和經營理念，在工作中自覺地以企業經營理念為指導，模范地遵守企業的各項制度，加強了責任感和使命感，使企業的規章制度內化為員工的自覺行為，大大提高了企業的管理水平和工作效率。
培訓作為企業文化的一個組成部分，它對于企業文化的建設具有非常重要的作用。沒有培訓或者培訓不完善的企業文化，一定是不成熟不完善的企業文化。我們不能設想，沒有培訓的企業文化是什么模樣。同時，優秀的企業文化能夠為培訓指引發展的方向，創造良好的條件和環境，使培訓能持久、有效、健康地開展下去。二者互相促進，相輔相成，共同發展，如此企業培訓才能不斷進步、不斷發展，具有更加廣闊的前景；企業文化才能更加成熟、更加完善，真正成為企業的靈魂和支柱。
2 培訓是提升企業競爭力的手段之一，是企業持續競爭力的“發動機”
中國在加入WTO之后，企業面臨越來越多的競爭，尤其是國際級、世界級的競爭，然而一個企業，如何超越競爭對手、如何面對新的時代、新的挑戰以及新的競爭；一個企業到底是產品品質的競爭，還是價格的競爭、服務的競爭，各有各自的理論，但最關鍵的思考就是人才的競爭。想想看，產品是誰設計出來的，是人；產品的品質是誰在管理，是人；產品的價格是誰訂出來的，是人；產品的服務是誰做的，還是人。所以企業，它絕對不單單是產品的競爭、它不是價格的競爭、它不是服務的競爭，它是人才的競爭。所以哪一個企業擁有最多、最優秀、最適合的人才，這個企業就會蓬勃地發展。所以如何挑選人和如何培訓人變成了一個重要的話題。不培訓會加快人才的流失，如今這一觀點已逐漸被許多企業所接受，而這也是用許多教訓換來的?，F在有些企業已經嘗到只使用人、不培訓人的苦頭，有統計表明，在培訓機會少的情況下，44%的員工會在一年之內更換工作。如果企業不能給員工很好的培訓，員工的工作積極性就會下降，效率就會降低，直至選擇跳槽。據IBM公司人事部門的一位經理說，該公司一些曾跳槽他處、后來寧可拿比原來少的薪酬也要回到IBM的員工，就是因為在這里能得到比別人多的培訓機會。
[關鍵詞]企業；培訓；人力資源
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.081
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-0-01
人才是國家發展的重要戰略資源，對推動社會發展、經濟增長、企業進步有重要作用。人才資源是企業的第一資源，人才開發是企業發展的第一要素和根本保障，人才資本是決定企業綜合競爭力的第一資本。企業人才建設工作是一項如何引導人、教育人、塑造人、培養人的工作，是企業發展的“生命線”和“向心力”。企業加強人才隊伍建設對其發展有重要作用。而培訓是企業實施人才建設的重要手段和方法。
1 企業人才建設的必要性
在市場競爭日益激烈的今天，企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業發展的重要資源，是企業發展的主要推動力。加強人才隊伍建設，有利于提升企業整體素質和核心競爭力，有利于提升企業創造力，有利于激勵企業員工，增強員工間的競爭，提高員工工作積極性。
2 培訓在企業人才建設中的重要作用
企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。加強企業培訓，有利于改善和提高員工的知識、技能、工作方法、工作態度及工作的價值觀等，使員工在工作中發揮最大潛力，提高個人業績和企業經濟效益，實現企業和個人雙重發展。
3 企業員工培訓工作現狀
（1）培訓模式化，沒有真正提高員工學習興趣。企業對員工的培訓，主要通過聘請各類專家教授進行集中授課，授課內容以理論為主，實踐性不足，且培訓內容單一，培訓效果差。
（2）內訓講師匱乏。內訓講師是企業自主培訓的中堅力量，其職業素養、專業知識和實踐經驗在很大程度上決定培訓項目的質量和培訓目標的實現程度。但是，大部分企業缺乏高素質的內訓講師。主要表現在：首先，內訓講師學歷較低，專業知識不足；其次，內訓講師道德素質低下。
4 企業的培訓對象
隨著公司不斷發展，設備更新換代，新老員工更替，職工隊伍不斷壯大，各類員工的再培訓顯得尤為重要。以露天采礦業為例，分析企業的培訓對象。
①對新入職員工和工作能力不強的員工，進行基礎知識和安全培訓，同時加強基本技能訓練，使之能達到露天采礦生產需要；②對參加工作后表現良好，且在知識與技能方面有提升空間的職工，進行有針對性的培訓和訓練，以提高其素質與技術水平，使之成為技能型人才；③對工作中技術水平表現突出的職工，進行技術專題培訓與訓練，以提高其分析能力和解決技術問題的能力，使之成為技術型人才；④對所有職工分專業和工種進行輪流培訓，以提升職工綜合能力（回爐培訓）；⑤針對實際生產和設備運行狀態，設置工藝及技術課題，選拔人才，培養一批善于發現問題、解決問題的技術型人才；⑥與相關院校和科研機構合作，共同研發先進設備及工藝，以提高設備壽命與效率；⑦提倡創新、選擇先進、規范標準、綜合開發利用，使之成為準能露天采剝對外窗口。
5 企業培訓的發展方向
5.1 課程建設
企業針對生產實際，深入生產一線調查研究，制定和整理出一系列符合生產需要和職工成長的理論與技能培訓課程內容，并在實際職工培訓工作中推行。為保證培訓內容的全面性，企業要建立統一的培訓課程體系，包括：基礎課程系列、專業技術課程系列、管理課程系列、及針對家庭教育、醫療體系、員工素質等方面的其他課程。通過課程開發與建設，逐步提高企業員工的學習熱情和學習興趣，從而有效提高人員素質，加強企業人才隊伍建設。
5.2 師資隊伍建設
在企業培訓中，必須把師資隊伍建設放在首要地位，建成一支高學歷，高素質的師資隊伍。為順應現代員工理論和實踐培訓的發展要求，保障理論和實踐教學的可持續發展，必須加強培訓基地師資隊伍建設，使師資培訓常態化，全面加強人才隊伍建設。
5.3 教學研究建設
教研和科研是提升企業培訓師資水平、推進教育教學改革的強大推動力。企業培訓在重視教學工作的同時，還要進一步重視教研和科研工作。培訓網站要定期或不定期地研究課題，指導專業技術人員掌握科技文獻和專利的檢索方法，使其閱讀一定數量與課題相關的科技文獻，制訂設計制作方案，從而完成自己的作品。此外，專業技術人員要把創新能力有效遷移到學習新知識的全過程中，敏銳地觀察事物、發揮想象、激發靈感，提高其創新意識和創新能力。
教學研究不僅能豐富培訓內容，提高培訓質量，也能很好地激發員工學習的積極性，提升公司員工整體素質和能力，加強企業人才隊伍建設。
總之，員工培訓是企業可持續發展的一項工作，企業要不斷加強員工培訓，作好每年、每月的員工培訓計劃，通過不斷培訓，提高員工素質，促進企業整體發展。
主要參考文獻
“君子能長育人才，則天下喜樂之矣”《詩經·小雅》?！叭瞬拧笔侵妇哂幸欢ǖ膶I知識或專門技能、進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才的培養關鍵是在培育，只能通過系統、全面、高效的培育機制才能鼓勵更多的人力資源轉變為人才資源。
一、目前培訓工作和現狀及存在的問題
1.各級管理層未能認識到培訓工作的重要性
電力施工企業的大多高中層管理者只從重視生產經營，重視產值利潤為出發點，只考慮完成經營指標，追求短期內經濟效益最大化，而將大量的人力、物力投入到生產中去，造成員工培訓工作相對滯后。
2.員工參加培訓的主動性和積極性不足
企業員工提高知識和技能的動力，從根本上講是受利益驅動所致。當員工投入的勞動能夠在物質利益上得到體現時，員工就會產生提高知識和技能的渴望與動力。當前，電力施工企業存在著員工的能力與崗位、與收入不符情況，影響了企業員工學知識、學技術的主動性和積極性。
3.培訓效果未與實際工作緊密聯系
培訓內容未突出重點，對新理論、新理念、新技術、新工藝、新設備、新材料的培訓不及時，不深入；未能充分分析員工的培訓需求，培訓中沒有真正體現“干什么學什么”、“缺什么補什么”；培訓效果的檢驗大多僅限于結束時進行象征性的考試，對于培訓后在實際工作中的應用效果沒有進行評估，即對培訓成果的轉化缺乏跟蹤調查，造成了培訓與實際生產服務脫節。
二、完善企業培育體系主要對策及措施
1.建立培訓工作責任人體系
建立公司級（一級網絡）、所屬單位級（二級網絡）、部（班）級（三級網絡）三級培訓網，組織開展員工教育培訓工作公司，負責培訓制度的貫徹執行、培訓需求及建議的調查和征詢、培訓計劃的制訂及落實等工作。
總經理為培訓工作第一責任人，分管副總經理具體負責本級培訓工作；各單位（部門）主要負責人為本級培訓工作第一責任人，同時應明確兼職培訓員一名具體負責本級培訓工作；班長為本級培訓工作第一責任人，同時應明確一名兼職培訓員具體負責本級培訓工作；培訓責任人同時又是各級培訓第一講師，利于培訓工作真正作用于基層日常工作本身。
2.立足實際合理確定培訓目標
作為電力施工企業，要以實際操作技能培訓為重點、以學習、熟悉、消化、掌握先進技術為目的，以實際工作需要為宗旨進行全方位培訓。使管理、技術人員掌握新的管理知識、管理手段，提高管理水平，促進管理創新；提高施工人員的技能素質，推廣應用“新技術、新工藝”，滿足項目工程管理、施工的需要。使項目管理人員及時了解掌握最新的管理體系、標準和新技術、新工藝，并在項目能進行有效的實施。
3.圍繞員工需求創新培訓方式
在充分考慮公司發展戰略目標順利實現的基礎上，兼顧員工個性及職業發展需要，建立“以能力建設為核心的人才培養機制”。通過規范的崗位適應性、崗位拓展性和崗位提高性培訓體系，實行“全員持證”上崗；加強知識技能競賽、專業考試、事故預想、反事故演習、技術講座、專題座談討論等在崗學習和員工繼續教育為主要形式的綜合性培訓；并且將根據企業人才培養規劃和發展的需要，有針對性地選派部分專業骨干接受高層次的專業培訓，培養公司急需的高級人才和復合型人才，解決目前企業在優秀的企業經理、項目經理、技術專家、經營管理能手、高技能人才稀缺的困難。
4.加強培訓講師隊伍管理
講師隊伍管理要求根據企業發展所需要的知識體系有針對性地加以內部培養或者外部聘請。內部講師一般應是各崗位的優秀員工，他們了解一線需求，具備豐富的實踐經驗，同時又擁有一定的理論積累、視野與高度；外部講師在進行課程開發前，應對企業進行專題調研，以便有針對性地組織課程。既能夠使培訓更加貼近企業實際，培訓效果的落實和轉化較快；同時又吸收企業外部優秀的管理思想或者技術，使受訓人員更容易、樂意接受先進知識和理念，不斷提升自身素質和能力。
5.完善員工培訓的激勵與約束機制
加強教育培訓經費的提取管理，保證對員工教育培訓的投入。除對企業組織的培訓項目報銷費用外，對個人利用業余時間獲得學歷、學位證書根據所學專業報銷部分或全部學費；對獲得職稱、執（職）業資格的員工根據級別給予一次性獎勵，對企業緊缺的建造師、造價師、注冊結構工程師、注冊會計師等執（職）業資格員工考試通過后除發放一次性獎勵外，每月還相應享受月度津貼；對內部講師、帶徒弟的師傅或導師發放津貼。
與此同時，還要完善培訓考核機制，加強培訓過程控制和效果評價，保存培訓記錄，建立參培人員的培訓檔案，將員工培訓工作納入績效管理中。
摘 要 高素質的員工隊伍是電力企業實現快速發展的關鍵，是實現企業戰略目標的保證，員工教育培訓工作已經得到了電力企業的高度重視。但是，我國電力企業培訓管理現在存在著很多問題，應引起足夠重視。因此加強電力企業培訓創新管理，搞好電力企業培訓，是建設高素質員工隊伍的重要前提與根本保證。本文擬就當前電力企業培訓創新的重要性及如何創新進行闡述。
關鍵詞 培訓 創新 電力教育 重要性
從長遠看，建立起適應信息時代的培訓管理，這是提高我國企業競爭力的關鍵問題。因此，加強企業培訓管理、提高勞動生產率是未來促進我國企業進一步發展的根本出路。因為企業培訓效果不僅取決于培訓規模，也取決于培訓管理水平，低水平的培訓管理會導致人力資本投資的低回報率，造成資源的嚴重浪費，培訓規模越大浪費也可能越大。
一、我國電力企業創新培訓的局限性
雖然我國電力企業迅速接受了人力資本和學習型組織的概念，開始把企業培訓作為人力資源開發的重要途徑，可是由于我國電力企業的培訓管理起點低，存在著種種管理落后的問題，嚴重阻礙著企業培訓水平的提高，因此認識與克服這些問題，對于加強企業人力資源管理具有十分重要的意義，有助于提高人力資本投資水平。
二、員工素質和隊伍建設對企業發展的重要性
企業要發展，關鍵在人才。但是，正如國網公司有關人士指出的――“公司現有人才隊伍的整體狀況，當前人才隊伍建設和人才資源管理工作還不能很好適應企業快速發展的需求”，“實現‘兩個轉變’，歸根結底要靠提高企業素質隊伍素質。我們要把人才建設作為公司一項長期而緊迫的任務，繼續實施全員教育培訓，大力加強人力資源能力建設，為公司發展提供堅強的人才保障和智力支持。”
三、企業職工培訓存在的問題
然而，在電力企業培訓實踐中，送培生產單位對職工培訓提出了不少意見和要求，例如：培訓教學不少方面與生產實際脫節，實操現場存在與生產施工現場不同步現象；有的教師授課不能緊密聯系企業生產實際，生動性差，教學乏味，質量不高；培訓的方式模式有待創新，“走出去”現場培訓不夠，交流互動式培訓差，等等。同時，我們從調查中也發現、看到一些問題，如：對培訓的認識不高和重視不夠的現象仍然存在，培訓理念存在局限性，相當一部分學員培訓的積極性、自覺性不高，有的是包著完成任務的應付態度參加培訓學習；有的基層單位以工作忙，經費緊張為由，被動地對待培訓，缺乏主動送培的積極性。上述問題究其實質，有的涉及到培訓的理念、觀念和意識問題，有的涉及到教師隊伍建設的機制、培訓的方式、模式問題，有的涉及到培訓即時效應和長遠目標關系的認識問題……這些問題，如不盡快研究解決，勢必影響到教育培訓工作的持續發展，影響到企業人才隊伍的建設。為此，筆者認為：要實現公司教育培訓工作的持續健康發展，加快推進人才隊伍建設，必須創新培訓理念，破解發展課題，處理好職工教育培訓工作中的幾個重點關系問題。
四、提高電力企業培訓創新的舉措
（一）領導重視，成立培訓創新領導小組，加大培訓創新經費投入，積極支持、鼓勵員工加強培訓
創新培訓機制，建立和完善實施培訓管理體系的配套制度，加對培訓需求的設計與策劃，建立對培訓過程，和教學質量的監督及評價體系。從電力體制改革、電力建設與電網發展出發，在企業內部鞏固和完善多種靈活的培訓機制，根據企業發展及員工個人發展的需要，增加培訓內容的針對性、實用性和適度超前性，引導員工崗位成才。使員工的教育培訓工作，逐步納入制度化、正規化、科學化、國際化的管理體系，以保證培訓管理的科學和規范，
培訓質量的統一和符合認證標準。
（二）轉變觀念，加強培訓創新
解決企業在員工培訓工作中存在的問題，首先就是要在認識上找差距，在觀念上求創新。只有企業的管理者和員工都在思想意識深處對員工培訓有了正確的認識，才能創造員工培訓工作的新局面。
（三）注重價值觀念的培養
企業價值觀是在企業中形成的人們用以判斷是非和評價滿意程度的標準，是員工思想和行為的依據。企業多屬于初創或發展期，一種好的價值觀念的確立，不僅可以增強企業凝聚力，提高工作效率，而且會對企業的發展產生深遠影響。
（四）建立有效的培訓激勵機制
充分調動員工參加培訓的熱情，把培訓激勵制度的設計與報酬、員工的職業發展有機結合。
（五）外出學習，同業對標，學習外地的先進經驗
作為電力行業來說，一些南方發達省分，管理經驗豐富，是行業的領頭羊，例如山東高密、富陽供電公司，河南的陽谷、溫縣供電公司率先進入了國家一流供電企業的行列，北方省份則要落后許多，因此，我們要到這些先進的地方學習，學習他們的培訓創新經驗，就能起到事半功倍的效果。
（六）利有網絡平臺，學習他人創新經驗
形成以服務電力生產建設為主導、以市場為導向的網絡培訓管理系統。建設和完善常規課程教學系統.開發多媒體網上培訓系統、生產技能人員仿真培訓管理系統。按不同的區域崗位、工種集中建設獨立運作的連鎖分教機構，逐步形成覆蓋電力系統的培訓網絡。
五、結語
面臨激烈的市場競爭，要想實現企業的可持續發展，就要不斷加強企業的培訓，在原有的培訓模式上有所創新，才能并逐步建立起適應本企業的培訓管理系統，保持電力企業可持續發展。
參考文獻：
[1] 陳少珠，供電企業教育培訓閉環管理的效度研究與應用[J].鄭勇衛.中國電力教育，2013（17）.
[關鍵詞]培訓；企業培訓現狀；有效培訓的途徑
[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）45-0054-02
隨著我國市場經濟發展的不斷深入，企業與企業之間的競爭也日趨激烈，要想在競爭中處于不敗之地，必須不斷提高自身的競爭力。企業競爭歸根結底是人才的競爭，從某種意義上講，又是企業培訓的競爭。重視培訓、重視員工全面素質的提升和對企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。
1企業員工培訓的意義和作用
培訓是指“各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化?！?/p>
有效的企業培訓，其實是提升企業綜合競爭力的過程。對企業來說，培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感；培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化；培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業贏利能力；培訓能使企業適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量。
2企業員工培訓現狀和存在的問題
市場上流傳著一個小故事“培訓總監”。說的是一個培訓總監退休后，慢慢老去，有一天要和上帝去喝茶了，上帝認為他太能說了，會打擾天堂的幽靜，就拒絕了和他喝茶，把他打入了地獄。剛過了一個星期，閻王就滿頭大汗找上門來說：“上帝呀，趕緊把他弄走吧”。上帝問：“怎么回事？”，閻王說：“地獄的小鬼們都被他激活了，還天天開晨會，講夢想，設目標、跳團隊舞蹈。小鬼們就像被打了雞血似的，興奮得不得了。這也算了，居然還讓我每天寫總結和計劃，制訂地獄未來發展規劃，哎喲，可累死我了?！鄙系鄞笈骸白屗咸焯?，看我怎么收拾他”。一個月后，閻王遇見上帝，問：“上帝，那個老師被您收拾得怎么樣了？”上帝停住腳步，回答說：“在回答你之前，我要告訴你犯了三個錯誤，第一，你不應該叫我上帝，應該叫我親愛的家人；第二，這個世界根本就沒有上帝，只有團隊；第三，我沒有時間和你閑談，我要去學習，不學習就會被淘汰?！?/p>
我們的許多企業已經發現了封閉式的管理已經不太符合公司的發展狀況，隨著信息交換的不斷頻繁，其他行業新的管理理念，新的管理體系直接影響著我們這個行業，公司要么繼續封閉管理，要么開放式管理。
目前的情況是培訓在企業發展中的重要性已經深入人心，但是如何利用好培訓，讓其發揮最大的時效性，值得我們進一步研究。
企業的員工培訓取得了一些成就。一方面，我國國有企業在教育培訓方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大型企業，如海爾等的員工培訓更是達到相當高的水平，已建有自己的職工大學，無論是投資力度還是培訓體系的完善與創新都足以體現這一點。但對一些中小企業來說，對培訓工作的理解還停留在觀念上，雖已認識到其對企業發展的重要意義，而具體如何適時地將觀念轉到對培訓的實效性追求上還存在較大差距。培訓普遍存在著片面追求形式上的生動精彩，忽視對企業的實際效用。因此，可以說企業對培訓還停留在世界觀的角度，缺乏方法論的指導。要想做得更好，我們就需要深入的研究培訓。
3企業都有哪些培訓呢
3.1新員工培訓：快速融入
新員工在剛到企業的時候，都有一個過渡期，通常是三個月到半年。這是決定新員工是否快速融入企業的關鍵時期，他們會決定自己是在公司繼續發展還是跳槽。比如有些新員工怕自己做不好，或者發現不喜歡這份工作或企業環境，那么就會容易離職。我們都是從新員工走過來的，大家有沒有同感呢？所以我們要通過培訓消除新員工的擔心和疑慮，比如開展企業文化的培訓：企業實力、企業愿景、人文關懷。還要指導員工的職業規劃，告訴他們只要勤學業務、提升技能、責任心強，就有加薪晉升的空間。
3.2崗位培訓：增加績效
通過崗位培訓以及后期循序漸進的培訓，員工的技能逐步得到提高，工作效率也就提高了。員工增加了績效，企業的生產效益自然增加了。經過培訓的員工往往可以糾正錯誤或不良的工作方法，有效降低生產中的各種損耗和事故的發生。
3.3管理層培訓：提升執行力和領導力
管理層的重要性在于執行力和領導力，馬云說過：寧要“三流的創意、一流的執行力”，也不要“一流的創意、三流的執行力”。管理層是企業的中堅力量，既要執行老板的決策，又要領導下屬員工，完成任務，所以管理層既要有很強的執行力又要具備領導力。
3.4心態激勵培訓：激發戰斗力
大家有沒有發現有這樣一種現象：很多新員工剛進廠的時候，干勁十足，斗志高昂，可過了一段時間后，激情消失了，主動性沒有了，隨之而來的是消極、抱怨的情緒。這樣的情緒會給企業帶來很多負面的影響，以至影響生產效益。所以有必要通過心態激勵培訓，激發員工的工作熱情、積極性和對企業的忠誠度。當然企業還要開展一些競賽和文娛活動，如業務比拼、戶外拓展、運動會、郊游等豐富員工的生活和激發員工的斗志?，F在國內開始盛行EAP（Employee Assistance Program），即員工幫助計劃，發源于美國。據美國一組織調查，企業每位員工投入EAP一美元，企業的回報約是8美元。這個回報就包括提高的生產效益，減少因失誤造成的財產、人身損失等。EAP其實就是培訓的一種：心態培訓。
3.5創建學習氛圍
培訓不僅可以為企業培養人才，一個良好的培訓機制可以創造一個人人愛學習愛創新的氛圍，推動企業成為學習型組織。員工對培訓的渴望高于金錢的獎勵，因為沒有一個人不希望自己進步。沒有培訓，沒有進步，那就意味著落后，被淘汰。員工主動學習主動工作。每個人進步一點，每個員工為企業提一個建議，企業還愁效益不好嗎！
4企業員工有效培訓的途徑
了解了員工培訓的各個方面，就可以設計出更好的培訓方法，增強員工培訓的有效性。
4.1加強員工培訓的環境建設
企業員工培訓工作，雖然從表面上看是企業自己的事，是企業員工自己的事，但如果有統一管理機構的存在并介入，有配套的法律法規，同時成立正規的社會中介服務機構且收費合理，企業就可以把這項工作交給社會服務機構來做，而不需要支出太大的成本，員工也可以通過更專業的培訓機構獲得所缺少的知識或技能，那么，企業和員工雙方都將會更加重視和愿意開展此項工作，并由此帶來員工個人職業的穩定，企業經營效益的穩定，也必將會給整個社會帶來和諧與穩定。
目前行業協會正在組織開展職業資格認證考試，很多企業和員工都投入其中。員工通過職業考試，提升自己的技能，進而在崗位提升、工資待遇、職業發展上取得優勢；企業一方面可以獲得更優秀的員工，另一方面還可以節約大量的培訓成本，進而快速的發展，提高整體競爭力。
4.2加強員工培訓的內部制度建設
制度即規程，是指在一個社會組織或團體中要求其成員共同遵守并按一定程序辦事的規程。建立科學的培訓制度，用制度的形式將員工的培訓規劃列入企業發展戰略，形成制度體系，從而全方位地規范企業員工培訓工作的開展。
4.3選擇科學化、多樣化的培訓方式
培訓要想獲得好的效果，培訓方式的選擇至關重要。使員工獲得提高是培訓的最終目的，因此企業在開展培訓活動時，應結合其資源優勢、員工特點及培訓內容，合理選擇所需的培訓方式。企業培訓的對象主要是成年人，因此必須采取適合成年人學習特點的教學方式，培訓的主要方式不能只是簡單的“你教我學”，而應以交流、討論、實習、職務輪換、講演、個案分析等多種培訓方式，采用啟發與引導的手段，寓教于樂，以此來增強培訓效果。
4.4重視員工培訓的考核和管理
大多數企業對員工培訓的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說，會認為考核只不過是走過場，沒有什么實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈，必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在，或忙于其他事情。因此，在培訓考核管理上，必須注重短期考核與長期考核相結合，個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這就要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期進行審核，查看其在接受培訓后，績效有沒有得到提高、提高了多少，并將績效考核結果與薪酬掛鉤，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。
4.5創建自覺學習的氛圍
企業要努力創建學習型組織，要讓員工樹立新的學習理念。樹立學習是生存和發展的需要的理念；樹立終身教育、終身學習的理念；樹立工作學習化、學習工作化的理念；等等。樹立這些理念的目的，是要在組織內形成一種氛圍，讓員工在積極狀態下，將學習和工作融為一體，不斷獲得新知識，不斷創新方法，有效發揮潛能，推動企業和社會發展。
員工培訓與開發是企業進行人力資源開發和管理的主要組成部分，通過有效的培訓，第一，能提高員工的職業能力，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。第二，有利于企業獲得競爭優勢。企業競爭的背后是人才的競爭，面對越來越激烈的市場競爭，企業需要越來越多的經營管理人才，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢。第三，有利于改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質、職業能力提高并增強，將直接提高和改善企業工作質量。第四，培訓給員工提供了一個多向交流的機會與場合，有利于改善員工與同事、部門、企業之間的關系，促進企業與員工、管理層與中間層、員工與員工的溝通，增加企業的凝聚力。第五，滿足員工實現自我價值的需要，使員工與企業一起成長。在現代企業中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰性的工作與任務，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。
參考文獻：
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關鍵詞：企業 職工培訓 重要性
一、前言
隨著經濟的不斷發展，企業的經濟也在不斷的發展起來，如何更好的提升企業的效益，增強企業的競爭能力，加強企業職工的培訓，是一項重要的手段，本文對如何加強企業職工培訓的重要性進行了分析，并根據派遣職工培訓學習的形式，闡述了企業職工培訓的重要性，并指出了一個成功的企業，職工培訓是企業不斷獲得經濟效益的一個重要的源泉。
二、加強企業職工培訓工作的重要性
職工培訓指的是市場經濟發展過程中的客觀需求。從當前國際以及國家安全生產的大局上、及企業發展的整體需求上來看，加強企業的職工培訓，勢在必行。這是由于，在現代的科學技術不斷進步的今天，技術在不斷的更新，這也要求企業的人才不斷的進行更新，這正是市場經濟發展的必然規律以及必然要求，所以，在當今的市場經濟飛速發展的影響下，為了使企業的發展以及競爭更具有優勢，就必須對企業的職工，進行及時的派遣學習，或者是進行及時的教育培訓。同時，企業職工的派遣學習或是培訓，都是企業在未來的生存以及發展中的需要。職工是企業在生產過程當中，最有效的投資對象。在職工派遣培訓上，人才資源的培養和發展，正是現代企業管理的一項重大的任務，尤其是那些具有專業性的知識以及專業性的操作人才，更是各個企業爭搶的最基本的資源。企業為了提高競爭能力，以及確保其可持續發展，吸取這些具有專業職業技能的人員，這是促進企業持續良性發展不可或缺的一項首要因素。企業的發展，離不開基本的人、財、物等幾項資源和時間，但是，只有人才資源，這才是企業的重要資源之一，人是決定以及影響企業生存發展的資源的主體。一個企業的成功，就要把職工培訓工作，當作企業不斷的獲得效益的主要源泉。
三、我國企業職工培訓存在的問題
1.沒有明確職工培訓經費的具體來源
在我國的《勞動法》中第六十八條規定：“用人單位應當按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。”同時在我國的《企業財務通則》中第四十四條中也規定：“職工教育經費按照國家規定的比例提取，專項用于企業職工后續職業教育和職業培訓?！钡?，我國的《勞動合同法》卻沒有對相關的培訓經費的來源，作出一些強制性的規定，這可以解釋為，用工的單位，是可以根據需求提供員工培訓經費的，也可以根據企業或單位的實際情況，對員工不提供培訓經費，這樣的規定，使得派遣員工進行培訓的單位，盡量避免去承擔職工的培訓的費用的，從這一點上來看，不得不說是《勞動合同法》中的疏忽。同時，在其它的一些相關的法律與法規中，也是有關于企業職工培訓經費的規定，但是，對于出具單位，同樣也沒有具體的單位和出具的標準。
2.培訓內容不適應。
由于各單位在培訓的內容上老化陳舊，有不少的企業，在培訓當中，仍然使用當年在計劃經濟體制下印制的傳統性的教材，在當前的形勢下，并沒有根據時代的發展，及時的開發與更新適應市場需求的培訓教材，一些企業施工中的新技術、新工藝、新水平、新設備、新材料、以及新產品的開發等等信息，在這些新的信息上，了解還不夠，遠遠不能夠適應當今的世界科學技術的飛速發展與變化。同時，還有不少的企業，仍然把工作的重心放到了學歷的培訓上，而把與企業命運息息相關的生產技術派遣學習以及實用技術的培訓，和一些生產中的高新技術的派遣學習等任務，放置到了一邊。
3.培訓形式不適應。
還有一些企業，在對員工培訓上的形式比較簡單枯燥，大多采用面授或是手把手的師傅帶徒弟學的傳統傳授形式上，缺少現代化的教育手段，更不用說為員工創造條件派遣出國學習。對于以往這樣的傳統教學模式，使員工很少學到對企業技術有價值的內容，一些個人主義思想和利益狹隘思想，使得這種傳統的教學模式，無法滿足企業改革對高素質勞動者的需求。
4.配套措施不健全。
在企業的職工培訓中，由于培訓工作的投入力度不夠，使得一些培訓的條件和機制無法滿足企業職工培訓的需求。在培訓中，必須要根據實際情況，制訂一系列的對員工以約束機制及激勵機制為核心的一些相關的配套措施，只有這樣，才能夠保證培訓的力度和培訓的效果。
四、培訓的有效途徑
1.建立健全制度，完善管理機制
如何提高企業員工的培訓，俗話說，“沒有規矩不成方圓”。企業職工的培訓教育也正是如此。在對企業職工的培訓教育當中，要建立和完善起對員工適宜的培訓考核與獎懲等制度，用制度來約束職工的培訓工作。
（1）考核中要以職工的自身所具備的業務技術素質，根據實際情況，來執行培訓考核機制，根據相關的規章制度，做為職工完成崗位職責培訓任務的一項考核依據，進行嚴格的培訓考核制度。同時，把提高精尖技術的派遣培訓學習，做為獎勵員工的一項措施，調動起員工學習的積極性。因為只有培訓教育與考核相結合，才能夠更好的檢驗我們的培訓成果，其培訓的結果是否達到了預期的目的，同時在培訓當中，還需要哪些方面的培訓內容，還存在著那些方面的培訓問題，這為今后的員工培訓，提供了一些非常切合實際的經驗以及方法；
（2）在培訓過程當中，要建立起嚴明的培訓制度，嚴明的培訓制度與獎懲考核，是切實加強企業職工素質建設的一項重要的保證手段，如果對員工的培訓，只是提出要求，而沒有嚴格的考核制度，培訓好壞都一個樣，那么職工的素質建設，就不會從根本上提高，可是有了考核機制，如果還是獎懲不分，那么就等于物質與利益相互脫鉤，職工在培訓建設中就不會有積極性，更談不上達到理想的效果。
（3）在培訓當中，要以人為本，企業在對職工培訓中，要根據企業和員工的自身條件，選擇適宜的人選，做為派遣人員出去培訓，并要對職工明確，培訓的重要性以及必要性，要使職工明白，個人的專業素質的提高，這是整個企業生存之本，更是個人生存之根。
2.加大培訓投入力度。
在培訓當中，要堅持人力資源的大力開發與投資建設，一個企業，最大的生產力投資，就是把職工的培訓經費，列入一企業的生產成本當中去，并要及時按照相關的規定，將職工工資總額的1.5%提取，用做企業職工的培訓經費，這個經費，一定要做到?？顚Ｓ茫古灿谜加?。同時，這要盡可能的在企業外部，開辟一些新的籌資渠道，做為培訓使用，例如在新技術和新設備準上馬使用之前，要按照項目投入資金的一定的比例，作為新技術新項目的使用培訓費，把這項費用列入到項目預算清單中，可以從企業的利潤當中留出一部分，或者是按照一定的比例提取，做為職工的培訓經費。
3.改革培訓師資和教材。
在對企業職工培訓中，師資力量，也是影響培訓質量的另一個重要的因素。在專業技能培訓中，其重要的特點之一，就是專業技術的動手能力，如何建立起一支既能夠傳授專業理論，且又能夠指導職工進行專業技術操作的一體化的教師隊伍，這就要確保師資隊伍的人員質量。
五、結束語
在對企業職工培訓過程中，會由于許多方面的問題，影響企業職工培訓的質量，通過了企業加大培訓力度的建設，對培訓教材的改革以及師資力量的保證，即對培訓的教師，要嚴格對其進行考核和管理，并且要實行教師持證上崗的制度，切實的保證培訓教師隊伍的培訓能力以及培訓的水平并重。其中培訓的教材，也應當根據時代的要求，以國家統一印制以及推薦的一些新技術、新內容為基礎，并在培訓過程中，要切實的結合企業的生產實際，切實保證企業職工培訓的質量。
參考文獻：
[1]張春明，丁躍生.企業如何進行具有針對性和有效性的培訓.2010年自然科學學術年會優秀論文集，2010年
[2]朱超杰.完善體系，更新觀念，開創職工培訓新局面.中南片2009年煙草學術交流會論文集，2009年
[3]董國福.人力資源開發與職工教育投資."華星杯"新世紀人力資源開發優秀論文評選，2010年
[4]李杰，馬勇毅.對水利企業職工培訓的幾點思考."華星杯"新世紀人力資源開發優秀論文評選，2009年
【關鍵詞】員工培訓;企業;重要性
1.前言
現在企業經濟的增長要靠科技進步，企業效率的提高必須走科學的減人增效之路，效益的提高要緊緊圍繞科技進步。隨著計算機系統的廣泛應用，辦公自動化的應用，一方面可大大減少企業員工，致使人員過剩，下崗分流勢在必行;另一方面，由于高科技的應用，需要一支高素質的員工隊伍，但是目前這樣高素質的員工數量還不能滿足企業發展的需求。這樣，產生了科技發展對勞動者數量的需求越來越少，而素質要求越來越高這一基本趨勢之間的矛盾。因此，面對知識經濟，特別是加入WTO 后的國際競爭和挑戰，加強企業人力資源的開發與培訓，全面提高員工的素質，這對于提高企業的競爭力，可持續發展的程度，以及企業的經濟效益和社會效益，將具有十分重大的現實意義。
2.企業員工培訓的意義和作用
培訓是指“各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。”有效的企業培訓，其實是提升企業綜合競爭力的過程。對企業來說，培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感;培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化;培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業贏利能力;培訓能使企業適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量。
3.企業員工的素質狀況簡析
3.1 企業員工培訓現狀和存在的問題
我們的許多企業已經發現了封閉式的管理已經不太符合公司的發展狀況，隨著信息交換的不斷頻繁，其他行業新的管理理念，新的管理體系直接影響著我們這個行業，公司要么繼續封閉管理，要么開放式管理。目前的情況是培訓在企業發展中的重要性已經深入人心，但是如何利用好培訓，讓其發揮最大的時效性，值得我們進一步研究。企業的員工培訓取得了一些成就。一方面，我國國有企業在教育培訓方面的投資較以前有很大提高;另一方面，一些大型企業，如海爾等的員工培訓更是達到相當高的水平，已建有自己的職工大學，無論是投資力度還是培訓體系的完善與創新都足以體現這一點。但對一些中小企業來說，對培訓工作的理解還停留在觀念上，雖已認識到其對企業發展的重要意義，而具體如何適時地將觀念轉到對培訓的實效性追求上還存在較大差距。培訓普遍存在著片面追求形式上的生動精彩，忽視對企業的實際效用。因此，可以說企業對培訓還停留在世界觀的角度，缺乏方法論的指導。要想做得更好，我們就需要深入的研究培訓。
3.2 人力資源結構上存在差距
企業員工的技能結構失衡，不能適應企業高科技設備的引進、操作、維修、改革創新的需要。尤其是具有高級技能的人才在全體員工中所占的比例小，總體上講企業的生產綜合技能有待于進一步地提高，這樣才能適應突飛猛進的體制改革的新形勢發展的要求。
3.3 企業員工的思想觀念和道德素質還不能適應經濟發展和科技進步的要求
主要表現在思想的“等、靠、要”觀念、因循守舊觀念、“人求于我”的不平等觀念以及官商觀念等等。這與市場經濟條件下的競爭觀念、價值觀念、平等觀念、開拓創新觀念以及“用戶至上”觀念是相違背的，有礙于企業的形象和經濟效益的提高。在道德素質方面，主要表現在職業行為上的主人翁意識不強，缺少對事業的責任心和敬業精神，日常生活中安于現狀不求進取，有的為了個人的私利而不惜損害國家、企業的利益，甚至發生違法亂紀的事情等等。因此，提高企業員工的思想道德素質，樹立全心全意為用戶服務，提倡敬業愛崗、樂于奉獻顯得十分迫切。從以上科學文化、技能及思想觀念和道德素質的分析中可見企業員工整體素質的一般。為此，全面提高企業員工的素質修養并形成長效機制，成為企業亟待解決的問題。
4.加強人力資源開發與培訓，提高員工素質的主要途徑與措施
4.1 加大員工態度培訓，加強職業道德教育
企業的職業道德主要體現在優質服務上，在強化職工職業道德建設，提高職工隊伍素質上下功夫。要求員工用認真負責的態度對待自己的工作，把認真負責的工作態度，定為員工工作的品牌，形成好的職業精神，使號的工作態度成為一種工作習慣，使每位員工時刻牢記“用心工作是我們的職責，用心服務是我們的宗旨。”的工作信念。培養員工的團隊合作精神，和融入企業的文化精神，正確處理好員工與組織，員工與員工之間的關系，員工自發的按企業文化所體現的規則行事[1]。
4.2 強化技能培訓，提高職工隊伍的整體素質
員工的技能水平的高低是決定員工工作績效的主要因素。一是對照國際一流標準，提高持證上崗率、技能鑒定率和“三高”人才比例是企業人力資源工作的難點和重點。加大繼續教育力度，鼓勵學歷教育，為職工綜合水平的提高及參加更高級別的評聘創造有利條件。
4.3 實行育人用人一體化機制，實現培訓工作的良性循環
要將培訓與考核、培訓與使用、培訓與待遇掛起鉤來，才能使培訓工作真正成為人力資源管理和開發工作的重要一環，營造出良好的企業培訓氛圍，提高員工參加培訓的積極性。通過激勵機制的建立使職工切實感受到參加培訓不僅是企業對自己的要求，同樣是自我發展的需要;不僅要通過培訓適應并勝任本職崗位，更要通過培訓提高自身的綜合素質與競爭能力，滿足企業不斷變革帶來的崗位要求不斷提高與變化的需要，從根本上解決“我要學”與“要我學”的問題，增強職工參加培訓的內在動力，營造一種崇尚學習、尊重人才的良好氛圍，使教育培訓實現良性循環，真正實現人力資源管理與開發。通過開展技術比武等活動，為員工提供展示自我的平臺，對員工獲獎情況記入培訓檔案，作為晉升和評優的依據，在企業中形成員工學技術、比技能的良好氛圍，提升員工工作成就感，充分調動了員工比、學、趕、幫、超的工作積極性。
4.4 加大培訓效果的評估
培訓效果評估是培訓過程中最后一道環節，是培訓工作一項重要的內容[2]。評估培訓效果的好壞不是看有多少員工參加培訓，花了多少培訓經費，關鍵在于通過建立培訓效果評估體系，將培訓過程和效果與預期進行比較，找出差距，總結經驗，吸取教訓，做好評估結果的反饋，為后期培訓工作的改進提供依據。企業科學的培訓效果評估體系，須建立四級效果評估：
1）對反應層評估，主要衡量員工對培訓課程、講師水平與培訓組織工作的滿意度，一般是在培訓結束時進行;
2）學習層評估，是衡量員工在知識、技能、態度和行為上對所學內容的接受與理解成素，一般在一周后進行;
3）對行為評估，衡量員工在培訓后運用所學內容對其行為的變化和改善程度，一般在培訓后3-6個月進行;
4）對業績的評估，主要是衡量培訓對企業經營業績的影響，一般在一年以后進行。
企業管理的最終目的是將人力資源充分轉化為生產力。企業將繼續探索創新之路，通過對員工的態度培訓、技能培訓、知識培訓和進行培訓效果的評估，形成企業培訓文化，建立一支知識結構合理、技術水平突出，工作業績優秀，思維方式敏捷的良好團隊，不斷適應企業日新月異的發展需要。
參考文獻
