時間：2022-03-19 16:27:07
序論：在您撰寫績效工資實施方案時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
以科學發展觀為指導，以事業單位實施績效工資為契機，建立健全本場職工收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作。
（一）、堅持“激勵先進，促進發展”的原則。切實發揮績效考核的激勵作用，鼓勵干部全身心投入工作，引導干部不斷提高自身素質和工作能力。
（二）、堅持“客觀公正，簡便易行”的原則，充分發揚民主，實事求是，做到科學合理、程序規范、講求實效、力戒繁瑣。
按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的本場在編職工26人，在職14人（其中正科2人，副科9人，科員2人，高級工1人），退休12人，從__年1月1日至__年12月31日起實施績效工資。
（一）、績效工資總量
績效工資總量為規范后確定的津貼補貼16200元加上原國家規定的年終一次性獎金（即上年度12月份基本工資額度）。
（二）、績效工資的分配
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性工資占績效工資的60%，主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，按月發放。在職人員基礎性績效工資參考人社局制定的縣直其他事業單位主要崗位基礎性績效工資參考系數進行分配。獎勵性績效工資占績效工資的40%；主要體現工作崗位、職務和工作績效等因素，根據績效考核情況發放。
（三）績效的考核
1、考核內容
考核內容包括履職情況考核和測評情況考核，全面考核德才表現、工作績效，重點考核工作實績。德才表現（40分），是指思想政治素質、業務能力和工作作風、出勤情況、遵守法紀、廉潔從政的情況。工作績效（60分），是指履行崗位職責的情況，主要包括完成工作的數量、質量、效率、效益以及個人貢獻的大小。
2、考核標準和等次
考核標準：考核結果分為優秀（__—100分）、合格（80分）、基本合格（60—79分）、不合格（59分以下）四個等次，優秀等次指標人數按人事局下達文件（將人〔2010〕94號）《關于做好2010年機關事業單位工作人員年度考核工作事項》為準。
不合格等次按本場年終綜合考評以縣人社局確定為準。
3、考核結果的運用
根據績效考核情況發放獎勵性績效工資，各被考核對象的獎勵性績效工資依據其年終考核檔次從高至低分別為優秀、合格、基本合格、不合格，其分配系數分別為：優秀1.2，合格1，基本合格0.8，被評為不合格的一律取消績效工資。
（一）、實施績效工資后，我場堅決執行國家規定的事業單位崗位績效工資制度，不突破核定的績效工資總量，不違反規定的程序和辦法進行分配，按要求不在績效工資之外自行發放任何津貼、補貼或獎金。
（二）、本方案未涉及的其它有關事業單位績效工資發放問題按照《__縣人民政府辦公室關于批轉縣人社局和縣財政局縣直其他事業單位績效工資實施意見的通知》（廣府辦發〔__〕11號）的相關規定執行。
（三）、本方案經征求本單位全體職工同意后執行。
（四）、本方案在實施過程中，可根據政策調整及本場實際情況作相應調整。
一、指導思想
建立科學規范的學校內部考核分配機制，堅持“不勞不得,多勞多得，優績優酬”與“公正、公平、公開”的原則，充分發揮崗位績效工資的調節杠桿作用，真正做到做與不做不一樣，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，不斷推進我校事業持續、健康、和諧發展。
二、考核分配原則
(一)“不勞不得,多勞多得，優績優酬”原則
崗位績效工資以崗位績效考核結果作為分配的主要依據。除了有法規規定的以外，凡沒有崗位績效考核結果，不能參與崗位績效工資分配發放。
(二)“公正、公平、公開”的原則
崗位績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
三、工作量核定
(一)滿工作量的規定
教師聘課12個標準課時為滿工作量。
(二)標準課時系數
按省教體廳文件規定,政治、計算機課時系數為1；語文、英語、數學課時系數為1.25；體育課時系數為0.9；音樂、美術、健康教育、勞動技能課時系數為0.83；專業理論課、實習指導課時系數為1.25（各科均包括備課、講課、自習輔導、批改作業、命題證卷，實驗實習指導等所有的教育環節，體育包括早操、課間操和課外活動，禮儀、美術、音樂、書法含課外輔導和學校活動服務工作。）
(三)考核績效工資
學期考核績效工資分專任教師、中層干部、行政及工勤人員三個系列，分別按教代會通過的量化考核方案進行考核，
四、工作量考核標準及操作辦法
1、考勤標準。按照《＊＊省中職學校教職工考勤制度》進行考核。教職工應堅守工作崗位，認真履行崗位職責，自覺遵守各種規章制度，認真做好本職工作，對教職工實行平時月考核及學期考核相結合的崗位考核及管理體制。
2、教工一個月內曠工累計2天以上，或事假累計3天以上，或病假累計7天以上者不得當月績效工資；教工在一個學期內內曠工累計10天以上，或事假累計1個月，或病假累計3個月以上不得當期績效工資，且目標考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎。
3、以上凡屬曠工曠課的扣分每月累計后按追究責任的辦法通報,學期結束從個人目標考核分中扣除。考核以科部為單位,每月統計匯總一次,按考核分數推出科部順序.扣款由各科室負責實施。全校考勤工作由考核人員負責,扣分的追究由主管領導負責追究計扣至責任人。
五、工作量工資分配辦法
1、按照每一位教師的績效工資總額的50%為其工作量工資，按照上級規定，認真、科學核定每一位教師的工作量，按照考核凡滿量、滿勤工作者，每月足額發放；
2、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資；
3、缺勤者，根據考核制度規定，從工作量工資中足額扣除；
4、每學期末按規定核算扣除后，發給剩余部分。
5、層級、單位領導與工作人員的比例，原則上控制在1.53倍
六、績效考核標準及操作辦法
1、擔任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學本、?？迫蝿盏膶I部教師加分計算，獲得大于100%的績效工資；完成對口升學本、?？苹救蝿盏膶I部教師應獲得100%的績效工資；完不成對口升學本、?？迫蝿盏膶I部教師根據完成任務的比例減分計算獲得相應比例的績效工資。
2、擔任一、二年級課程教師，參加省、市統調考的科目，按統調考成績，加計考核成績獲得績效工資；凡是沒有參加統考調考的科目，按參加學校教考分離成績，加計考核成績獲得績效工資。既有對口升學成績又有統調考成績及教考分離成績者，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進行教考分離的學科教師按考核分獲得績效工資。統調考考試：參加統考調考及格率達80%以上，優秀率達20%（數學、英語10%）以上的專業部教師獲得100%的績效工資；達不到的教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。在登封同類學校沒有相同專業的學科統調考及格率達80%以上,優秀率達到20%以上者獲得100%的績效工資；及格率小于80%優秀率小于20%的學科教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。凡是沒有參加統考調考的學科必須參加學校組織的教考分離考試，及格率達80%以上,優秀率20%以上獲得100%的績效工資，兩項都達不到者減考核分、只能獲得第三等次的績效工資。
3、畢業生技能鑒定獲證率達96％以上者、完成短期培訓260人，學員安置到國內知名企業就業，簽有勞動就業合同者、畢業生當年就業率達99％以上（對口升入高校除外），有就業安置合同者、完成招生任務750人以上者，負責招生、就業、培訓、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資，完不成任務者減考核分按完成任務比例得相應比例的績效工資。
4、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標考核分（100分制）計算績效工資。
5、各項任務完不成的個人或單位，主任扣總額的5％，主管科長扣3％，主管副校長扣2％。
6、每學年第一學期，若沒有上級教育部門組織的統一考試成績，可按學校期未考試教考分離成績（管理人員按目標考核分數）計算績效津貼。
七、具有下列情形之一者不享受獎勵性績效工資
1、不請假或請假期滿無正當理由逾期不歸，一學期連續曠工5個工作日，或累計超過10個工作日；事假累計超過1個月的；病假累計超過3個月的；2、損害學生利益，歧視侮辱學生，或體罰、變相體罰學生，造成嚴重后果，影響惡劣的；3、利用職務之便謀取私利的；4、向學生推銷、代銷教輔資料或向家長索要財物的；5、出現重大安全事故且負有直接責任的；6、違反法律法規被追究責任的。
八、崗位績效工資的發放形式
崗位績效工資按月考核和學期考核相結合，具體由各科室聯合計算。辦公室匯總，經校長審核，公式3天以上無異議，最后由財務室按月以學期發放月崗位績效工資，學期結束后發放學期績效工資。
九、審核程序及實行
(討論稿)
為加快企業分配制度改革的步伐，增強企業的市場競爭力，體現效率優先、兼顧公平、按勞分配的原則，逐步建立與市場經濟相適應的企業內部分配激勵機制，經公司研究決定實行****新的崗位績效工資制度。在工資的構成中，調減固定部分，擴大活的部分，在崗位級差上合理拉開差距并突出崗位責任制和崗位績效的考核，將員工的收入與工作成果掛鉤，與企業經濟效益掛鉤，既反映不同崗位的責任差考核，又反映勞動技能和勞動成果的業績，體現崗位技能與責任在經營管理中的作用，充分調動員工鉆研技術業務的自覺性和生產工作的積極性，促進公司管理水平和經濟效益的提高。
一、崗位績效工資制的實施原則
1.堅持工資總額的增長低于經濟效益的增長，員工人均收入的增長低于員工勞動生產率的增長。
2.員工工資收入與個人貢獻掛鉤，與企業經濟效益掛鉤。
3.工資構成上固定部分要小，活的部分要大。
4.堅持按貢獻分配的原則，適當拉開崗位工資的檔次。
5.因事設崗，因崗設人，以崗定薪，破除平均主義和論資排輩的現象;以崗位定工資，充分體現同崗同酬，多勞多得，實行一崗一薪、易崗易薪的工資分配辦法。
6.工資分配要向知識和創造價值傾斜，向科技和銷售崗位傾斜，向責任風險大的崗位傾斜。
7.建立企業實際的雙重崗位劃分標準，具體分為：管理類、技術類、研發類、生產類、輔助生產類、后勤服務類。
二、分配形式
1.公司領導根據公司規模和效益實現情況，實行經營者年薪制。其計算公式為：
經營者年薪收入=經營者基薪收入+經營者績效收入
2.公司各部室管理人員、工程技術人員、輔助生產人員、后勤服務人員實行崗位績效工資制，按員工所在崗位的崗位工資與公司經濟效益掛鉤，浮動計算收入。其計算公式為：
月工資收入=年功收入+崗位工資×公司績效系數+績效工資×個人考核系數
3.生產一線關鍵崗位員工實行崗位績效工資制，以生產片區為考核單位，每生產片區按完成產量與生產計劃完成率、產品出成率、質量優級品率、安全情況等指標當月完成情況掛鉤浮動計算收入，其計算公式為：
月工資收入=年功工資+崗位工資×生產片區月考核指標系數+績效工資×個人考核系數
其中，關鍵崗位工資實行崗內分級，個人按所在崗內具體工資等級計算工資
4.生產一線包裝等一般工作崗位實行崗位記件績效工資制，其計算公式為：
月工資收入=年功工資+生產片區崗位工資總額/生產片區定員人數×生產片區績效考核系數+績效工資×個人考核系數
5.除公司領導外，工作滿1年人員實行年底雙薪制，即12月份發放兩個月的薪水作為鼓勵。雙薪的發放與員工的日常和年度績效考核掛鉤。將員工考核結果換算成個人考核總系數(具體見雙鯨藥業考核管理規定)，根據個人考核總系數進行年底雙薪的發放，其計算公式為：
年底雙薪=Σ(每月工資收入)/12×個人考核總系數
三、運行辦法
經營者年薪制構成及計算辦法
(1)年薪制原則：堅持責任、風險、利益相一致的原則，既要讓經營者獲得的年薪收入水平能夠體現其生產經營成果和所負的責任，同時也要使其承擔一定的經營風險，使之既有壓力也有動力。
(2)年薪制的范圍：公司副總部長、總部長助理
(3)計算公式：年薪收入=經營者基薪收入+經營者效益收入
基薪收入=公司員工上年度平均工資×規定的倍數
公司員工上年度平均工資為15600，倍數規定為2.6，即經營者基薪收入為15600×2.6=40560，月平均為3380。
效益收入=基薪收入×效益收入系數
效益收入系數的高低，由綜合指標增長率確定
綜合增長率=年凈利潤計劃完成率×0.3+(1±員工收入人均增長率)×0.3+(1±年凈資產收益增長率)×0.4
年底，財務部門負責考核提供年凈利潤計劃完成率、年凈資產收益增長率，人力資源部負責考核提供員工收入人均增長率，并由人力資源部負責匯總計算綜合增長率。凈利潤計劃以中魯公司下達的計劃為基數，員工人均收入以在崗員工年工資收入為準(營銷人員除外)。
一、指導思想
進一步深化人事制度和工資制度改革優化內部工作結構、優化部（室）人員組合，打破鐵飯碗，實行崗位工資和績效工資為主體的工資結構，調動全員工作積極性，努力建設一支政治強、業務精、作風硬、精干、廉潔、勤政、務實、高效的電視宣傳隊伍。
二、方法步驟
實行競爭上崗、雙向選擇、全員聘用、績效掛鉤，嚴肅稽核，不斷創新，狠抓落實?？傮w上分六步進行：
第一步：職工填報雙向選擇表，雙向選擇可填報兩個志愿（崗位）。與此同時，部室主任按本部室人員編制數選擇本部室人員。在控制在編人數的前提下，需堅持“寧缺勿亂”的原則，確保部室人員精干、整體素質較高。
第二步：對某一同志有兩個部室同時被選擇上的，由臺領導結合該同志專長與部室主任充分協商予以解決，做到個人、部室選擇與組織協商相結合。
第三步：部室負責人確定后，要盡快制定崗位責任制，明確每個人的責、權、利，試行績效掛鉤，強化稽核，實行獎懲。
第四步：對第一、第二志愿選擇落崗的，按照市廣電局“關于__電視臺人事制度改革方案的批復”意見第三款第三條“雙向選擇中落崗的職工視為待崗，待崗期兩年，待崗期滿仍未上崗的，作為富余人員分流，可進入人才市場”辦理待崗手續，待崗期間發本人原基本工資的70的工資。
第五步：各部室負責人在選擇本部室人員后，要制定本部室后勤崗位和臨時人員的管理辦法，上報臺辦公室，臺辦公室綜合意見形成文件下發。
第六步：考核。部室主任按競爭上崗演講的目標任務狠抓落實。在本年度未按臺下達部室的任務結帳，未完成的當年給予戒勉一次，次年給予警告，連續二次警告的可自動辭職或由臺黨總支研究免去職務。在任期間，享受干部津貼。
三、試行崗位、效益工資制
在不突破預算工資總額的前提下，做好崗位工資、效益工資的預算方案。方案由各部室分別制定后，上報臺黨總支討論，黨總支制定的方案經主任以上干部會討論形成統一意見后報局黨委審批。
1、全臺前勤、后勤崗位工資基數各不相同?？偟脑瓌t按局領導意見：后勤（辦公室、總編室、技術中心以及前勤中的后勤崗位）崗位工資高一點；前勤（新聞中心、廣告中心和有具體宣傳創收任務指標）績效工資高一點；管理層及一線人員高一點的思路制定。
2、效益工資各部室根據同崗技術含量（如：編導、攝像、撰稿、制作等）擬定考核目標進行百分量化管理，達到基本考核目標的，臺對部室按預算測定的效益工資金額結算。部室按技術含量實際完成情況進行兌現，并辦理分配手續，存檔備查。
3、崗位工資、效益工資由臺專職稽核人員進行匯總，送分管臺長審查，屬實后報臺長簽審。
4、效益工資未達到考核目標任務的，由部室主任、稽核人員、分管臺長聯合會審，提交臺長裁定，懲罰直至最低生活費。
5、超過考核目標任務的，由部室主任匯總基本情況，稽核人員審驗后報臺長審定獎勵。
為了建立健全科學合理的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，規范績效工作運行機制。根據渭源縣人民政府辦公室《關于印發渭源縣其他事業單位績效工資實施方案的通知》（渭政辦發〔〕64號）文件精神，結合我局實際，制定本實施方案及考核辦法（試行）。
一、基本原則
（一）實施績效工資與規范津貼補貼相結合，完善崗位績效工資制度，嚴肅分配紀律，規范收入分配秩序。
統籌事業單位的收入分配關系，合理確定事業單位績效工資水平，建立科學有效的績效工資水平決定機制。
（三）適應事業單位分類改革方向和要求，不斷完善績效工資政策，建立科學合理的績效工資分配制度。
（四）堅持統籌兼顧，充分發揮績效工資的杠桿作用，全面調動廣大干部職工的工作積極性。
二、實施范圍
畜牧系統內在編在崗全額撥款的正式工作人員（不含參管人員）。
三、執行時間
從6月1日起實施績效工資。
四、績效工資構成
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成：基礎性績效工資占績效工資總量的70%（固定部分），基礎性績效工資體現本縣經濟發展、物價水平、崗位職責和社會公益目標任務完成情況等因素，按月發放；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%（考核部分），主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果按季度發放。
五、考核辦法
（一）考核內容
考核內容主要是德、能、勤、績、廉、學六個方面按季度進行考核。
（二）考核程序
考核在每季度最后一個月的20日至25日進行。
1、個人總結：被考核人填寫《事業單位工作人員年度績效考核登記表》（雙面打?。M行自我總結，于每季度末25日前完成上交考核小組辦公室。
2、公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。
3、民主測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然后計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。
4、考核小組綜合評定：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，再計算出平均得分。
5、考核得分計算：被考核者每季度績效考核得分=民主測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。
6、考核結果公示：局考核小組將考核結果公示5——7天，接受民主監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，形成最終考核結果。
（三）、考核等次及標準劃分
考核等次：分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
90分以上可推薦為優秀，70-89分確定為合格，60-69分確定為基本合格，60分以下確定為不合格。
（四）、考核績效工資分配方式
1、季度考核為優秀等次的人員除兌現全額獎勵性績效工資外，根據扣發的獎勵性績效工資總額進行分配獎勵。
2、季度考核為合格等次的人員兌現全額獎勵性績效工資。
3、季度考核為基本合格等次的，從69分（含69分）開始，每低一分扣發獎勵性績效工資的20%，扣完為止。
4、季考核為不合格等次的人員，不再享受當季獎勵性績效工資。
（五）其它事宜
1、工作人員按照國家及我縣相關規定休年休假、產假、婚假、喪假、探親假期間的基礎性績效工資和獎勵性績效工資正常發放。
2、工作人員崗位發生變動的，從崗位變動的次月起按變動后的崗位執行基礎性績效工資。因調動、聘用、安置等原因，新進入本系統的正式工作人員，從起薪當月起按本人執行崗位工資對應的崗位執行基礎性績效工資。
3、新參加工作且執行見習期工資的人員，執行見習期的基礎性績效工資，其獎勵性績效工資由單位在核定的總量內，根據實際情況確定。
4、績效考核結果將作為工作人員職務職稱晉升、續聘與解聘的重要依據。
5、當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資，根據考核結果按實際工作月發放。
6、有下列情況之一的人員，不得享受每季度獎勵性績效工資。
（1）因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；
（2）在工作中不負責任發生責任事故，造成嚴重后果，影響全局利益或聲譽的；
（3）被解除聘用合同的；
（4）一季度內無故曠工連續3個（含3個）或累計達到7個（含7個）工作日以上、事假連續超過10天（含10天）以上或累計達到20天（含20天）、病假超過1個月的（政策規定的法定休假、婚假、喪假、產假時限，以及縣級以上醫院證明病休和工傷治療期間的除外）。
六、組織保障
1、成立領導機構，確保組織到位。成立由局長田建民任組長，支部書記田永倉、紀檢員陳小榮任副組長，副局長、辦公室、疫控中心、監督所、畜牧站、種草站、漁業站負責人為成員的畜牧獸醫局工作人員績效考核工作領導小組。，負責畜牧系統全體職工績效考核工作。由辦公室、財務室相關工作人員，負責考核具體工作的落實。嚴肅考核工作紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴禁查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。
2、健全考核制度，確保落實到位。在充分發揚民主，廣泛征求干部職工意見的基礎上，制定績效工資考核分配實施方案，規范績效考核程序，合理分配獎勵性績效工資，切實提高機關工作效能與管理水平，促進各項工作任務的圓滿完成。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的勞績分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵教師愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續健康快速發展。
二、實施原則
（一）堅持“按勞分配、兼顧公平”的分配原則。多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向優秀教師、骨干教師、工作付出和做出突出成績的教師傾斜。
（二）堅持“科學合理”原則。統籌兼顧教師績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。
（三）堅持“公開、公平、公正”原則。全過程實行陽光操作。
（四）堅持“尊重規律,以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行”原則。
三、實施對象
全體在編在崗教師。
四、發放形式
旗財政劃定的獎勵績效工資總額，由學校考評核算報表，經教體局審核簽章后，報財政劃入個人工資卡。
五、考核內容及辦法
工資總額為教師每月績效工資總額，每月按實際工作日天數計算。
（一）考勤。
1.各種病事假等扣款按扎教體字【2020】17號文件及《工農學校教職工考勤管理辦法》執行。
2.有以下情形之一者不扣款
（1）因公出差、學習或自身學歷提高的考試、職稱考試等。
（2）國家規定的婚假、喪假、產假等。
（二）獎勵內容及標準
教師考勤扣款，分塊（小學前勤、后勤、幼兒園三塊）作為教師因未出勤而引起的代課、代工獎勵。其標準：小學前勤以年度考勤扣款多少來確定，在績效工資中平均發放給代課教師；后勤及幼兒園扣款在績效工資中發放給代課、代工教師。未發生代課或代工的扣款根據學校具體情況發放給超出工作量的領導和教師。
（三）對于以下情形之一者，獎勵性績效工資另行核定。
1.年末考核不合格的，不發獎勵性績效工資。
2.教師綜合考評不合格的，不發獎勵性績效工資。
3.違反《中小學教師職業道德規范》和《自治區中小學教師職業行為禁行性規定》的，違反國家法律以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、嚴重損害學生利益的，不發獎勵性績效工資。
4.因失職瀆職造成重大事故或嚴重社會影響的，不發獎勵性績效工資。
5.無充分理由拒不接受學校安排的工作任務，或敷衍拖拉影響學校整體工作造成較壞影響的，不發獎勵性績效工資。
6.長期病、事假，經教體局批準者，按上級文件規定執行。
（四）考核程序及要求。
1.績效考核與年度考核評優同步進行。
2.教師綜合考評結果、考核等次和獎勵性績效工資分配結果在校內公示，公示期為七天。
績效工資考核分配實施方案
為調動全場職工的工作積極性主動性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據上級“關于事業單位績效工資實施方案的通知”精神和“旺業甸實驗林場深入開展黨的群眾路線教育實踐活動實施方案”精神，結合林場實際情況，特制定本考核分配方案。
一、
指導思想
以深入開展黨的群眾路線教育實踐活動為契機，以提高職工愛崗敬業精神為核心，以圓滿完成各項工作任務為目的，以業績考核與紀律考核為主要內容，調動全體職工工作積極性、主動性，打破平均主義的分配辦法，體現出公平、公正的原則，實行“按勞分配、多勞多得、優績優酬、獎勤罰懶”的績效工資分配機制。
二、考核范圍
各營林區、苗圃、場部機關各科室工作人員，企業、木材站及公園管理辦公室的看守管護人員。
三、分配原則
1、從獎勵性績效工資中每人每月拿出600元工資（半脫產護林員拿出6月份和12月份的工資）集中使用，其中200元由營林區或各科室自主考核分配，另外400元由場部考核分配，每半年考核一次并按考核結果兌現績效工資。
2、有下列情形之一的，不享受這600元的績效工資：
（1）受刑事處罰，或受黨內警告，行政記過及以上處分處分期內的；
（2）當月病、事假累計達到或超過10天的；
（3）產假超過國家規定時間的；
（4）季節性放假放假期內的；
（5）因工作失職或失誤，給林場造成較大社會影響或經濟損失的（社會影響程度、經濟損失金額場黨委研究后直接扣減）。
四、考核辦法
1、自主考核部分，由各營林區、科室自行制定考核辦法，場部不過多干涉，但不允許平均分配，必須本著公平、公正的原則，經職工會議討論通過。
2、場部考核部分實行150分制考核，即黨建50分，生產50分，資源管護50分，用考核總得分乘以單位績效工資總額（每人每月400元），然后再除以150，就是單位或科室應得的績效工資，這部分工資也由單位或科室自主分配，但也不許平均分配。
3、企業、木材站及公園管理辦公室的看守管護人員由場部考核，沒有出現所管理的財物丟失或毀損，沒有出現其他情況的，績效工資原數發放，出現財物丟失或毀損的按損失額度扣發績效工資，不足部分從工資中扣發。此類人員不在年終績效獎的發放范圍。
五、本方案中的有關條款如與場內以前的規章制度有抵觸的，以本方案為準。
六、本方案自2014年7月起執行。
七、本方案由場黨委負責解釋。
附：1、黨建和精神文明建設考核細則；
2、營林區業績考核細則；
3、生產科、良種基地業績考核細則；
4、森防隊業績考核細則；
5、辦公室業績考核細則；
6、苗圃管理辦公室業績考核細則；
7、政工科業績考核細則；
8、財務科業績考核細則。
附件1：
黨建和精神文明建設考核細則
內
容
分值
扣
分
標
準
實得分
常規性工作
13
按組、宣、紀、工會、綜治等工作要點安排的工作進行考核，每缺1個小項扣1分，扣完為止。
專項工作
12
按專項工作方案進行考核，每缺1個小項扣1分，扣完為止。
創新性工作
3
工作無創新不得分，有創新的按取得效果適當扣分。
紀律執行
12
1、每月事、病假3天以內不扣分，4-9天每天扣1分；曠工一次扣3分；
2、違規1次扣3分，造成惡劣影響或嚴重后果的扣12分。
管理
10
1、單位或科室出現重大傷亡事故的扣10分。
2、業績考核總扣分的20%作為管理不到位扣分。
附件2：
營林區業績考核細則
內容
要素
分值
扣分標準
實得分
營林生產
50分
造林
15
1、任務完成每差1個百分點扣1分；
2、質量合格率達到90%不扣分，每差1個百分點扣1分。
采伐
15
有1個小班打絆子現象扣1分，伐根合格率低于95%每差1個百分點扣2分，跡地清理不徹底扣2-5分，影響作業加扣2分，超伐、超界伐不得分。
公益林記錄
5
記錄不詳實每次扣1分，扣完為止。
整地、病防、除草、踩穴等
10
1、任務完成每差1個百分點扣1分；
2、質量達不到95%每差1個百分點扣1分。
其他
5
未完成領導交辦的工作每項由領導酌情扣2-5分。
護林防火
50
護林
30
1、盜伐、盜挖造成林木損失100元以內扣1分，超過100元的每增100元扣1分；
2、幼林地破壞嚴重，每小班破壞率達到5%扣1分，每增加5個百分點加扣1分；
3、有一處亂修枝扣2分，同等情況下，公益林、特種用途林遭到破壞加倍扣分。
防火
15
1、發生火警一起扣2分；
2、發生火災一起扣8分；
3、出現責任事故不得分。
其他
5
未完成領導交辦的工作每項由領導酌情扣2-5分。
附件3：
生產科、良種基地科業績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
作業設計
15
作業設計精度低，質量差，每有1個小班超規定誤差扣2分，情節嚴重給單位造成損失的不得分。
生產管理
15
作業質量存在問題，按營林區扣分的1/6扣分。
檢查驗收
15
驗收不及時，每項扣1分；驗收不細致、不準確每小班扣2分；弄虛作假不得分。
林政管理
20
不按程序辦事，每次扣2分，給單位造成損失的不得分。
檔案管理
10
檔案不及時歸檔每次扣1分，管理不規范扣3分，給單位造成損失的不得分；檔案缺一件不得分。
項目管理
10
沒有完成項目任務，每小項扣2分。
其他工作
15
未完成領導交辦的其他工作，每一項減2-5分。
附件4：
森防隊業績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
護林防火
80
1、按森防隊自行編制的值班安排，一次脫崗扣1分；
2、護林效果檢查不認真，每發現一次扣5分；
3、與營林區配合不緊密，出警不及時，撲救不得力每次扣5分；
4、盜伐、盜挖林木案件不能有效遏制扣10分。
5、扣全場林木損失扣分的1/6。
其他工作
20
領導交辦的事項完成不好一次扣2分。
附件5：
辦公室業績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
辦文
25
收、發文件不正規，每一次扣1分，文件不及時規檔每次扣1分，文件丟失1次扣2分，發文不及時到位每次扣2分；泄秘每次扣5分，檔案管理不規范扣5分。
辦事
25
本職工作和領導交辦的事項完成不好每次扣2分。
食堂管理
25
對來客接待超標、浪費、接待不好每次扣2分。
車輛管理
25
出現交通安全事故一次扣5分。
駕駛員私自出車每次扣2分。
附件6
苗圃管理辦公室業績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
生產
50
1、提供的的育苗計劃不適銷對路，給單位造成損失的扣5-10分；
2、沒有完成育苗計劃，缺一項扣5分；
3、管理不善造成苗木死亡，丟失的，根據情節扣10-25分；
4、私自將苗木送人的每次扣5-10分，情節嚴重不得分。
銷售
50
1、不經批準，私自降價銷售每次扣10-20分；
2、苗款不能及時收的，每次扣5-10分；
3、人為因素造成苗木不能及時售出，造成損失的扣5-10分；
4、不能準確提供苗木價格行情，給單位造成損失扣5-10分。
附件7：
政工科業績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
政工工作
30
1、檔案管理不規范扣5分，不全扣3分；
2、上報材料不及時扣5分；
3、對各支部的檢查督查不到位扣10分。
勞資工作
50
1、檔案管理不規范扣5分，檔案丟失不得分；
2、調資、職稱評聘、上報材料等不及時或出現錯誤1次扣5分；
其他工作
20
領導交辦的事項完成不好，每次扣5分。
附件8：
財務科業績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
業務
80
1、未完成工作任務，每次扣5分；
2、負責審核的原始憑證不合法，沒有拒絕報銷，出現1次扣5分；
3、不及時結帳，每次扣2分；
4、上報材料不及時每次扣5分，不準確每次扣10分。
5、賬務處理不準確、不合規每次扣5分；
6、生產費結算不及時每次扣5分。
其他
