時間：2023-02-14 15:43:00
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關鍵詞：中職學校；班主任；實踐
作為班主任，無論是在知識技能上，還是行為品德上，都是學生的表率，班主任工作是一項富有挑戰性的工作，影響著每一個學生的品行、學業與前途，尤其是職業學校的班主任更是如此。我作為眾多職業學校班主任中的一員，既感到肩上的使命神圣，又感到任務的艱巨。那么，怎樣才能做好職業學校班主任工作呢？以下是我在工作實踐中的幾點體會：
一、身教言傳，樹立班主任威信
班主任的威信需要班主任具備崇高的敬業精神，具有高尚的師德修養、扎實的教學功底和嫻熟的專業技能，用自己的人格魅力贏得學生的尊重和認可。班主任的一言一行會對學生產生直接的影響，因此班主任要嚴于律己、言行一致、為人師表、率先垂范，要求學生做到的，自己首先做到，要求學生養成文明的行為習慣，自己要首先做到對人有禮貌、談吐文雅、外表端莊、衣著整潔。只有先給學生樹立良好的學習榜樣，教育學生才會有說服力，正所謂“其身正，不令而行”。比如我要求學生上課不遲到，我就提前幾分鐘到教室候課；在勞動課上親自動手帶領學生勞動，不是只做看客，在一旁指手畫腳。再如不允許學生抽煙酗酒，我就從不在學生面前抽煙，從不會酒后進教室；要求學生衣著整潔、注重儀表，我在學生面前從來都穿戴整齊，甚至連涼鞋都不穿，更不穿拖鞋，頭發隨時都保持寸發；從不體罰學生，平等地對待每一個學生，從不翻學生的舊賬，任何時刻只是就事論事。任何的事情只要班主任以身作則，就可以融洽師生的關系。班主任的這種示范表率作用在學生的身上會轉化為一種巨大的教育動力，這樣的班主任就能邁好班級管理工作首要的一步。
二、心靈溝通，增進師生感情
青少年都有青春期和叛逆的心，具有否定一切的勇氣和想法，并且初步具有了自己的價值觀和社會觀?，F代的青少年個性都很強，也比較叛逆，他們不愿意被人管，喜歡自由、自主地做事，對父母和師長的傳統教育形式和方法有一種從心底上本能的抵觸。職業學校的學生更是如此，他們大多數人不愛學習、不想學習，由于學習成績一直不好，所以一直飽受批評，受盡屈辱，從不被重視，做的事從來得不到認可，而青少年又具有叛逆心，致使他們養成了不守紀律、不懂禮貌、抽煙酗酒、打架斗毆的不良習慣，以引起學校和社會的關注。作為班主任，如果我們一味地以師長的姿態居高臨下地用學校的制度去批評學生，必然會引起學生的反抗，最后可能導致教師和學生都下不了臺，甚至會激發矛盾，產生更糟的后果，以致會出現學生故意與教師做對，故意刁難教師，使班級教學秩序無法正常維系。所以，班主任要放下架子，了解學生的心理動向和學生的性格特點，才能做出科學的、具有針對性的管理策略，對學生進行有效的管理。
只有班主任能做到欣賞學生、尊重學生、心系學生，用一顆平等與寬容的心對待學生，才能建立良好的師生關系，學生才會“親其師而信其道”并感受到班主任在班級管理中成為學生的良師益友。
三、學會賞識，應用激勵
“良言一句三冬暖，惡語半句六月寒”，班主任期待的目光、適時的鼓勵、贊許的神情一定會撞擊學生的心靈，瓦解他們的心理防線。職中的學生從小學就受到教師的冷眼、同學的奚落、社會的不認同，在心理上就有一種自卑感，覺得自己如何做都是一樣的，老師從來不會關心自己，從來看不到自己的優點，做好了、做壞了從來都不重要，老師從心底認為職中學生所做的事都不如意，從來就不會做任何合乎社會價值觀的事。要讓學生改變對教師的看法，首先教師要改變對他們的態度。班主任要學會賞識他們，讓他們自己認識到自己做的好事也能夠被認可，自己也能夠為班級、學校、社會做事。同時，班主任更要會應用激勵的手段，讓他們慢慢認識到自己在班級中的價值，慢慢地改掉已養成的一些不良習慣，讓他們樹立自信心，從根本上認識學習的重要性。
四、制定班規，規范學生行為
俗話說“沒有規矩，不成方圓”，校有校規，班有班規，班規是學生在班級中參與各項活動時以及言行舉止等方面必須遵守的規范，所以我班根據學校的管理規定，以校規為藍本，由全體學生共同討論、集體醞釀，制定了班級班規。這樣制定的班規既符合本班的實際情況，有較強地針對性，又由于是每個學生都舉手通過的規章，有效的避免了學生在犯錯后找借口或產生抵觸情緒，讓學生心甘情愿地自覺遵守。
班規的嚴格執行，有助于樹立班規的威嚴，有助于學生約束自己的言行，養成良好的生活、學習的習慣，有助于嚴格按照班規要求學生，有助于維持班級良好的秩序，進一步形成良好的班風和學風；班規的嚴格執行有助于建立班主任處事公平公正的良好形象，有助于班主任對班級的目標管理，有助于教育目標的較早實現。
五、選擇班干部，提高管理效率
關鍵詞：地方電源、重合閘、備投裝置、保護聯切
前言：
陽春地區水電資源豐富，保守估計全市水能蘊藏量為60.2萬kW。截止2011年初，共有并網水電站405座，總裝機容量302兆瓦，其中110kV并網水電站4座，總裝機容量69.6兆瓦，最大可調出力61兆瓦。陽春電網由于歷史原因造成設備殘舊、網架結構設置不合理，單電源多級串供的問題比較普遍；同時小水電上網線路與用戶負荷線路相互混雜、區分不清，造成雷雨季節時往往由于地方電源無法快速切除而影響了主網保護重合閘和備投裝置動作的成功率，從而造成大面積停電的事件時有發生。因此研究采取措施來提高主網保護設備重合閘和備投裝置的動作成功率、堅決杜絕大面積停電事件的發生成為了我們研究的主題。
一、問題辨析：
過去在處理地方電源的問題有過幾種做法：（1）要求上網小機組裝設低周、低壓（或高周）切機保護；（2）在受端的饋線上，對于有小機組上網的負荷混合線路應裝設低周、低壓（或高周）保護（或由主變中性點零序電流、電壓保護）切除該線路；（3）條件允許時，可采用解列重合閘方式，即受端保護動作后不切本線開關而是聯切地區電源（或地區電源并網線路）開關，之后由主網側重合閘檢無壓重合恢復供電。但是在處理陽春地區的實際問題上如何進行選擇和匹配，成為了我們研究的焦點。
我們組織陽春局調度、變電等部門的有關人員從09年初就“小水電負荷線路的殘壓影響主網設備的重合閘和備自投動作成功率”的問題展開研討，并前往清遠、云浮等兄弟單位學習經驗，確定了通過“增加保護動作聯切小水電負荷出線的二次回路、修改主網負荷側保護重合閘方式為解列重合閘方式、合理配置備投裝置動作邏輯”的方法來解決“小水電負荷線路的殘壓影響主網設備的重合閘和備自投動作成功率”的問題。
二、設定目標：
我們確定的目標是到2010年底要使陽春片網的110kV保護重合閘成功率由62.74%提高至75%以上、備投裝置動作成功率達到100%。
三、工程實施：
在現場實施過程中，我們又相繼克服了一些技術問題：
（一）“如何保證動作聯切與保護動作同時刻動作”的問題。
明確“在110kV保護裝置動作跳閘的同時用‘保護動作跳閘’的備用出口接點瞬時去聯切10kV～110kV小水電上網線路開關”；同時考慮現場運行設備的實際狀況，要求被聯切的110kV線路間隔的聯切二次回路接入保護裝置的“保護跳”的回路（即考慮線路開關被聯切動作以后允許重合閘一次），被聯切的10kV～35kV間隔的聯切二次回路接入保護裝置的“手跳”的回路（即不考慮相關間隔開關被聯切動作以后的重合閘問題，由運行或調度人員手動同期合閘恢復供電）。
（二）“聯切出口設置數量不足”的問題。
我們與保護設備廠家在充分討論與協商的前提下，提出了“通過加裝中間重動繼電器、借用保護屏的備用壓板的方式，來將聯切回路并接入保護跳閘回路”的解決辦法（具體回路設置參看附錄中的“聯切保護原理圖）。
1、在主網電源線路保護屏上設置一個“聯切總出口”壓板，將其與中間重動繼電器、“保護動作跳閘”的備用出口接點相互串接形成動作聯切的邏輯回路。這樣做的好處在于只有在保護動作的情況下聯切動作回路才會發揮作用。中間重動繼電器的每副接點均串接一塊壓板、與被聯切間隔提供的正電源形成動作聯切的執行回路，以方便運行人員根據現場實際情況來投退相關的保護動作聯切執行回路。
2、在被聯切間隔的保護屏上設置一個“聯切出口”壓板，將來自不同電源間隔的動作聯切的執行回路并聯接入中間重動繼電器，用本間隔的正電源與中間重動繼電器動作接點、“聯切出口”壓板串聯后接入本間隔的“保護跳”（或“手跳”）回路，來形成各間隔動作聯切的具體執行回路。
（三）主網110kV備自投裝置邏輯設置配合的問題。
由于現場實際情況各有不同，這里以兩個110kV變電站為例來說明我們110kV備自投裝置動作邏輯的設置思路：
1、馬水站110kV備自投配合邏輯
方式1：春馬線運行隨馬線熱備用方式
如春馬線故障，當春城站側春馬線開關跳閘而馬水站側春馬線開關不動作時，若春城站側春馬線開關重合不成功，由馬水站110kV備自投在110kV母線失壓后動作切開馬水站側春馬線開關（跳閘時間躲春馬線重合閘時間，選3秒）并合隨馬線開關（合閘時間1秒）。
如春馬線故障，當春城站側春馬線開關跳閘和馬水站側春馬線開關跳閘（同時聯切小水電線路）時，若春城站側春馬線開關重合不成功，由馬水站110kV備自投在110kV母線失壓后動作切開馬水站側春馬線開關（跳閘時間躲春馬線重合閘時間，選3秒）并合隨馬線開關（合閘時間1秒）。
方式2：隨馬線運行春馬線熱備用方式
邏輯設置同上，配合關系見下圖：
2、崆峒站110kV備自投配合邏輯
方式1：蓮崆線運行馬崆線熱備用方式
如蓮崆線故障，當蓮塘站側蓮崆線開關跳閘而崆峒站側蓮崆線開關不動作時，若蓮塘站側蓮崆線開關重合不成功，由崆峒站110kV備自投在110kV母線失壓后動作切開崆峒站側蓮崆線開關（跳閘時間躲蓮崆線重合閘時間，選4秒）并合馬崆線開關（合閘時間1秒）。
如蓮崆線故障，當蓮塘站側蓮崆線開關跳閘和崆峒站側蓮崆線開關跳閘（同時聯切小水電線路）時，若蓮塘站側蓮崆線開關重合不成功，由崆峒站110kV備自投在110kV母線失壓后動作切開崆峒站側蓮崆線開關（跳閘時間躲蓮崆線重合閘時間，選4秒）并合馬崆線開關（合閘時間1秒）。
方式2：馬崆線運行蓮崆線熱備用方式
邏輯設置同上，配合關系見下圖：
從上述分析可以看出，我們從三個方面來考慮重合閘和備自投裝置的配合問題：
1、適當放寬負荷側的保護重合閘條件，在故障時刻優先在負荷側執行重合，盡量縮小停電范圍；
2、對站內確定的小電源間隔開關均做無選擇的動作聯切，以確保母線滿足無壓條件；然后被聯切間隔的開關通過自身的重合閘方式選擇重合或通過人員手動同期合閘來恢復送電；
3、重合閘與備自投裝置的時間配合關系上以重合閘為先、備投裝置后動作，重合閘時限短、備投動作時限長。
四、結語：
在采取了上述技術措施以后，陽春片網的重合閘動作成功率水平得到了較大幅度的提高（由改造前的63.75%提高到現在的77.78%）、備投動作成功率更是達到了100%，完全達到了我們之前設想的目標。
按照部廳局安排部署，眉山強戒所結合場所工作實際，快速行動，不猶豫、不等待、不觀望，全面啟動部署開展“嚴明紀律、嚴格履職”專項教育活動。
四重舉措，密集活動節奏。在落實活動“規定動作”的基礎上，制定自選動作，緊密結合場所實際，實施四重舉措。舉措一，分管、分片所領導深入各基層單位，通過參加各單位的傳達會、學習會、座談討論會等，強化對專項教育活動的指導和督查。舉措二，開展“五查五看”，通過對照紀律規定、崗位職責以及治理庸懶散浮拖活動列舉的五類具體現象，查找是否存在紀律不嚴明、管理不規范、執法不公正、履職不嚴格等現象，引導民警職工嚴守紀律、依法履職。舉措三，成立專項督查小組，著重對五類具體現象開展交叉檢查，確保專項教育工作不留死角，不搞特殊，找準存在的問題，及時整改。舉措四，要求職能部門全面清理和理順場所現有各項制度的工作，著手完善科級干部管理辦法，完善民警職工下崗學習相關規定，全面形成用制度辦事、用制度管人的體制和機制。
五項結合，抓好活動統籌。為深入開展專項教育活動，實現活動、工作兩不誤、兩促進，將堅持與貫徹落實省委“兩個意見”結合起來，與深入反“”抓整改、鞏固和拓展黨的群眾路線教育實踐活動成果結合起來，與戒毒場所安全隱患排查整治專項活動結合起來，與2015年全省戒毒工作會、全所年工作會結合起來，與做好春節及兩會期間場所安全保衛工作結合起來，以專項教育活動為抓手，不斷轉變民警職工工作作風，提高隊伍履職能力，以各項工作成果檢驗并促進專項活動教育的深入開展，全面推動場所工作健康有序發展。
六條“鐵規”，形成活動高壓。嚴格落實司法部“六個一律”的要求，決定制定六條“鐵規”進一步筑牢民警職工思想防線。對不想干、不愿干的民警職工，勸其辭職；對不愿承諾、拒不作出書面承諾的，立即停職，勸其主動辭職；對違反承諾事項的，當年考核為不稱職；對執行過程中搞變通、打折扣的，嚴肅處理、決不手軟；對到崗不履職、在位不盡責導致發生重大問題的年終考核直接評定為不稱職，連續兩年不稱職的予以辭退；違紀政紀的按照相關規定依法嚴肅處理。
當前，基層國稅干部履職現狀總體是好的，是盡職盡責，積極向上的。但也有些不好的現象和苗頭，應引起我們的高度重視和思考。
一、現狀及表現
客觀的說，基層國稅干部職工在履職方面確存在著一些問題，在一些地方，個別干部職工身上都有一些反應，其現象主要有以下三種：
（一）心思不在崗位上。熟話說“干一行、愛一行好、鉆一行”，可我們現在有的干部職工，敬業精神缺失，享樂主義、拜金主義嚴重。工作上的事情不是拈輕怕重，就是得過且過，抱著混日子的想法，有的心思根本不在崗位上。具體表現有三種：一是在冊不在崗。二是在崗不見人。三是見人不履職。履職不到位，領導一批評，他就一句話：“我不會”，說時還臉不紅心不跳，悠然自得。
（二）思路不在目標上。有些同志，包括個別領導干部，不是有第一就爭、見紅旗就扛，時時處處爭第一、項項評比不服輸，而是貪圖安逸、不思進取，習慣于過安穩日子，危機意識淡薄。表現在履職上，一是不比干勁比待遇.現在人們談的最多的是待遇。二是不比先進比后進.各單位每年都要評各類先進，外界也有很多公認的先進典型，可真心學習的人不是很多，或者說學習了以后有行動的不是很多，往往是喜歡與自己差一點的人比，來尋求安慰與滿足。三是不比細節比關系，平時的工作玩玩打打，不善于扎扎實實地從基礎工作入手，不精于用細節說話，到總結評比考核時盡想一些歪點子，走后門拉關系說好話，不僅敗壞了社會風氣，也毀掉了自身形象。
（三）追求不在工作上。每個人都有自己的追求，不同的人有不同的追求。但在履職過程中人們的追求應該是一致的，那就是盡好責、履好職?？涩F實生活中，有些人卻不是這樣的，他們的追求脫離了這一軌跡。一是把職業當副業。二是把職業當基地。三是把職業當港灣。在我們身邊常有些人，動不動就在那里怨聲載道，不是說壓力大，就是說待遇低。那里都好就是國稅不好，可又不愿意從國稅邁出去，有的只是把他當作一個休閑、休息的港灣。
二、原因及分析
（一）社會現實的影響，當前，我國正處于經濟社會發展的轉型期，這一時期既是加快發展的關鍵期，也是各種矛盾的凸顯期，客觀上給基層國稅干部履職帶來了一些影響。一方面，受多元文化的沖擊，加之社會結構的調整，人們的價值取向呈現出多層次、多樣化的特征，干部職工的幸福感、歸屬感有所下降；另一方面，各種信息、媒體對大腦視角的沖擊前所未有，尤其是在生活環境、工資待遇上，上面多少、下面多少，這里多少、那里多少，反應的可謂一目了然，不知道還好、不見到也吧，可偏偏信息、媒體時不時就要讓基層的干部職工忍受心理上的煎熬，這樣就難免讓基層的干部職工產生自卑感和失落感，履職的積極性和主動性就難免受到影響。
（二）工作壓力的影響，隨著稅收改革的深入進行，科學化、信息化、專業化、精細化管理，對基層國稅干部的要求越來越高。雖然這些年各級國稅部門都比較重視基層干部的能力提升，但是由于知識更新的力度不夠，加之自身能力的欠缺，還是與稅收的發展要求有些不相適應。一方面，執法考核標準過于苛刻。目前，國稅對基層采取的目標責任制考核辦法，應該說是十分有效的，基本能正確評估履職的完成情況；另一方面，執法風險不斷加大。部分法律法規不健全和相對滯后，加大了稅收執法風險，有些稅收優惠政策執行、出口退稅管理牽涉部門較多，控制因素也比較多，基層稅務人員一般都處于被動執行，無可奈何的狀態，隨時都可能給基層執法人員帶來執法風險。
（三）激勵機制的影響，這些年各級國稅部門在加強隊伍建設，調動干部職工工作積極性方面可謂做足了功課。但筆者認為：在如何調動基層國稅干部職工的積極性方面，應該說還是存在著一些不足。一方面，激勵機制不夠接地氣，大話多、套話多，沒有多少真真讓基層干部職工心情愉悅的激勵舉措。比如說關于服務基層的一些辦法，同志們很難感受得到。有些基層干部職工待遇一直過低不說，還要自己貼通信費、交通費來服務稅收管理；另一方面，激勵機制的連續性不夠。有些激勵機制從意向、出發點來講都很好，初期的執行也很規范，也讓同志們看到了希望，但今天有，明天就沒有了，根本沒有連續性可言，給基層干部職工的健康成長造成了很大的心理陰影。
三、思考及對策
針對以上履職現象及原因，筆者認為應主要從以下三個方面去加以研究解決：
（一）面對現實 ，用心引導 。引導是一門藝術，引導的好大家就能心情愉悅克服困難盡好責，就能變被動為主動認認真真履好職。當前，抓好基層國稅干部職工履好職的引導，我認為應從三個方面入手：一是從“身份”上加以引導。二是從待遇上加以引導。三是從行為上加以引導，“盡好責、履好職”是國家工作人員的立身之本，基層的國稅干部職工“盡好責、履好職”是我們應盡的義務。
關于開展“知責、履職”安全生產無事故活動實施方案
各施工單位、科室：
為進一步落實企業安全生產主體責任，有效防范和遏制安全生產事故發生，根據陽城縣人民政府辦公室《關于在全縣企業開展“知責、履職”安全生產無事故競賽活動的通知》（陽政辦發【2013】55號）文件要求，經礦委會研究決定，2013年5月20日至11月30日，我礦將開展為期半年的以“知責、履職”為主題的安全生產無事故活動。現制定活動方案如下：
一、活動目標
在全礦各科室、各施工隊、班組崗位之間，廣泛開展以“知責、履職”為主題的安全生產無事故競賽活動，以進一步健全完善我礦安全生產崗位責任制，明確每位員工的安全生產崗位職責，強化職工安全生產責任意識和安全生產學習理念，推進我礦安全生產標準化建設，杜絕違章指揮、違章作業、違反勞動紀律的行為，深入開展隱患排查治理，做到“知責制度化，履職規范化”，努力實現“零違章、零隱患、零事故”的目標。
二、成立領導組
為扎實開展好“知責、履職”為主題的安全生產無事故活動，特成立活動領導組
組 長：（礦長）
副組長： （安全礦長） （生產礦長）
（機電礦長） （總工程師）
（通風助理） （防治水助理）
（機電副總）
成 員：各科室負責人
領導組下設辦公室，辦公室設在安監科，辦公室主任由閆國平兼任。
三、方法步驟
活動共分為六個階段，由活動領導組統一部署，辦公室負責活動的日常工作。由各科室分別組織開展各自專業范圍內的活動。
（一）動員部署（5月20日至5月25日）。
活動領導組召開一次專題會議進行安排部署，安監科負責制定本次活動方案。
（二）健全崗位職責、操作規程和崗位作業標準（5月26日至6月30日）
根據安全生產法律法規和行業標準，健全崗位安全責任制、操作規程，并將每個崗位的安全職責、操作規程和作業標準懸掛于醒目位置。具體負責人：董亮亮
（三）培訓和考試（7月1日至7月30日）
結合我礦實際，制定崗位培訓計劃，分期分批對員工進行培訓，使每一名干部職工熟知牢記自己的崗位職責、操作規程和崗位作業標準，熟知熟會“手指口述”安全確認法，經考試合格方可上崗。具體負責人：楊于戰
（四）“知責、履職”安全承諾（7月10日至7月30日）
全礦開展“知責、履職”安全承諾，每一個員工向班組承諾，每個班組向區隊承諾，每個區隊向科室承諾，每個科室向分管領導承諾，分管領導向礦長承諾，礦長向全體職工承諾。
（五）崗位達標和集中隱患排查治理（7月11日至11月20日）
各科室、區隊要按照崗位職責、操作規程和崗位作業標準要求，認真開展達標活動。同時，深入開展隱患排查治理，倒查隱患形成原因，制定針對性措施，防止同類隱患問題重復出現。對發現的一般隱患要及時排除，對一時難以治理的重大隱患要做到“五落實”（落實整改責任人、落實整改期限、落實整改資金、落實監控措施、落實應急預案），并掛牌限時治理。
（六）總結表彰（11月21日至11月30日）
各科室、區隊要對此次活動進行認真總結，并形成書面材料上報活動領導組。經活動領導組統一評審后，將對先進個人、先進班組、先進科室進行表彰。對不予配合、開展不扎實、敷衍了事、流于形式，隱患排查整改不徹底或在省、市、縣抽查督查過程中發現存在問題的部門和個人予以通報批評并進行處罰。
四、工作要求
關鍵詞：基層行建設 職能定位 思考
一、基層行履職過程中存在的問題
（一）職能定位模糊，發展方向不明
一是基層行職能越位，地位尷尬。目前，基層行在地方承擔了與轄區地方政府、監管機構及銀行保險等部門的協調工作，成了事實上的“牽頭行”，但至今為止，沒有任何法律條令賦予人民銀行在金融系統的領導地位，使得基層人行陷入了要“牽頭”、但于法無據的兩難尷尬境地。二是履職理念轉移，部分職能喪失。銀監分設后，基層人行只談服務，不談管理，一些基層行2-3年都難得去金融機構搞一次檢查，基層人行在金融系統的威性降低，人行的一些政令得不到有效貫徹。三是部分職能混淆不清，權責不明。支付結算是人民銀行管理職責，而銀監局也在管理；金融統計分析監測數據人行在，而銀監局同樣也；征信管理、反洗錢管理說在基層行，但沒有相應機構承擔。
（二）履職手段有限，核心作用弱化
一是金融監管弱化，地位下降。二是缺乏支撐履職的手段和措施。例如國務院賦予了基層人行金融穩定職責，但沒規定地方金融機構重大事項向人行報告義務，一些金融機構發生金融風險并不及時向當地人行報告，給基層央行維護金融穩定帶來了難度。三是眾多職能權限上收和移交，削弱了履職的主動性和積極性。近幾年來，隨著央行管理職責的逐漸上收和現代計算機技術的不斷進步，基層行的業務操作和數據管理也呈逐漸集中趨勢，因此削弱了基層行履職的主動性和積極性。四是金融調查得不到應有的支持與配合。五是部分辦法、制度與時不適，難以操作。如《現金管理條例》、《國庫管理條例》已經沿用了20多年，很多條款、規定與現今工作不相適應。
（三）職能配置不佳，履職效率不高
一是基層人行崗多人少，很難達到內控要求。為了與上級行部門對口，基層行在崗位設置上無論是業務類崗位還是政工類崗位都一應俱全。但基層行崗多人多，一般縣支行有60多個崗位，而人員僅20多人，如此少的人員很難按制度要求分設崗位，嚴格執行內控制度往往流于形式。二是內設機構設置不盡合理，非業務人員占比過高。三是調研信息和非業務性工作任務過重導致基層行疲于應付。據基層行普遍反映，目前，基層人行主要存在“日常會議多、務虛任務多、調研信息多、檢查評比多”等“四多”現象。
（四）隊伍現狀欠優，履職有心無力
一是年齡結構老化，進出機制不暢。二是知識層次欠佳，學歷職稱失衡。三是專業結構不合理，亟需人才匱乏。目前，大部分基層行沒有一支專業的金融管理隊伍，金融監管力量薄弱。
（五）激勵機制不強，潛能難以激發
一是干部能上難下，干部工作“金字塔效應”缺乏。除了干部調動，離退休自然退職和極少數干部違規違紀降職以外，干部的淘汰機制沒有得到較好的利用。二是工資能升難降，勞資分配“激勵效應”弱化。例如，目前基層行績效工資分配缺乏統一規范的指導原則，除了因工齡、職稱、職務在勞資分配上有所區別外，基本上處于一種平均分配的狀態，未能真正體現與崗位責任、工作業績掛鉤，導致干部職工安于現狀，按部就班，干多干少一個樣，干好干壞沒區別，這已成為基層人行干部隊伍思想僵化，缺乏活力的內在原因之一。
（六）職工思想不穩，工作責任缺乏
自2003年人民銀行的金融監管職能分離出來后，基層人行的發展前景一直未能明朗，職能作用的發揮也比較被動，并受“無權作為”和“無力作為”等思想所困擾，部分干部職工的思想狀況不穩，工作狀態較為低迷，同時，基層行干部職工流動和晉升的機會相對較少，政治發展空間狹窄，而人員經費和工資計劃存在較大缺口，福利待遇落實不到位，影響了工作積極性，這些消極因素極大地阻礙了基層人行的開拓創新。
二、提升基層行履職水平建議
（一）準確定位職能，突出履職重點
1、地市中支職能定位。地市中支處于“承上啟下”的位置，要把宏觀調控和具體操作有機結合起來，當好“六員”，即：金融經濟運行分析員，地方經濟發展推動員，金融工作聯系協調員，區域金融穩定維護員，金融服務實踐員，金融管理執行員。
一是圍繞履職建設好“統計監測分析網、支付結算監測分析網、貨幣信貸執行監測分析網、金融安全監測分析網、征信管理監測分析網、反洗錢監測分析網、外匯非現場監測分析網、國庫征理監測分析網、貨幣發行監測分析網”等九大網絡，實施對金融經濟運行的全方位監測分析，為基層央行全面履職提供支撐服務。二是強化金融管理職能。樹立“以服務帶管理，以管理促服務”理念，整合監管資源，建立“兩管理（開業管理和營業管理）、兩綜合（綜合執法檢查和綜合評價）”的“四位一體”模式，為基層央行順利履行好職責提供保障。三是賦予地市中支一定的宏觀調控權力，如差額準備金政策、差別住房信貸政策和再貸款權，加強轄區信貸政策效果的評估工作，明確地方金融機構重大事項報告制度，維護區域金融穩定，促進地方經濟持續、快速發展。四是進一步改進金融服務，在做好支付結算、國庫經理、貨幣發行等服務工作的基礎上，把推動農村金融服務全覆蓋作為金融服務工作的重點，同時，建立金融服務評價體系，為開展金融創新、改進金融服務提供有價值的參考。
2、縣支行職能定位。根據現階段縣級人行的隊伍現狀，縣支行工作定位主要應在服務和操作層面，即：做好基礎工作，落實服務舉措，加強溝通協調，傳導反饋信息。其履職重點應放在：一是做好支付清算、經理國庫、貨幣發行、賬戶、金融統計等基礎工作，加強內控監督，確保不出資金案件。二是推廣落實服務創新舉措，改善農村金融支付環境，使縣域和農村能充分共享現代化的金融服務。三是加強與地方政府及金融機構的溝通協調，及時傳導好貨幣政策、信貸政策信息，配合上級和地方政府處置金融風險和突發性事件。四是抓好信息反饋，密切關注好轄區金融信息動態，為上級行和地方經濟金融發展提供參謀協調服務。
（二）整合職能設置，提升履職效率
1、地市中心支行內設機構的設置
按照大服務、大政工、大監督、大調研、大保障、大監管的思路，將職能相近的科室整合，盡量減少非業務人員。
一是設立綜合服務大廳，將營業室、國庫、貨幣發行等“兩部一中心”的基礎業務納入大廳管理，統一對外服務；二是將人事、宣傳整合為人教科，將黨建、宣傳、政工歸口一個部門管理；三是將內審、事后監督整合為審計監督科，其職責主要是對內審計；四是將貨幣信貸科與調統科合并為信貸統計科，整合調研信息資源，將理論研究職責統一歸口信貸統計科，其他部門主要負責本部門相關的調查分析工作，辦公室主要經辦政務信息，金融信息資源做到互通共享，同時，建議上級統一部署大型調查任務，避免多頭布置和布置一些與基層央行履職無關的調研任務。五是將后勤、保衛、科技整合為后勤保障科，統一調度后勤保障資源。六是強化金融管理意識，新設金融管理科，其職責主要是對金融機構進行日常管理、維護金融穩定、開展執法檢查。七是將征信管理、反洗錢等職責從有關科室分設出來，成立征信辦、反洗錢科，確保人行新增的職能得到更加有效的落實。八是整合各個業務部門的系統，統一業務口徑，提高資源利用效率。
2、縣（市）支行內設機構的設置
縣支行受人員現狀所限，在內設機構設置上不能要求上下對口，一一對應，應分類管理。一是成立業務管理部，業務包括國庫會計、貨幣金銀、貨幣信貸、統計、征信、反洗錢、外匯等。二是成立綜合保障部，包括辦公室，人事勞資、教育培訓、后勤、保衛、科技、宣傳工會、檔案等。
（三）優化資源配置，提高綜合素質
一是疏通進口渠道，建立人員正常補充機制?；鶎有新毮芎投ㄎ幻鞔_后，上級行對基層行尤其是縣支行的進人閘門應有較高幅度松動，應根據基層行崗位職能整合后應配備的人員數量，正常、合理地給予補充，對人才的招考可按研究管理型、操作服務型、后勤保障型確定不同層次，同時，除正常招考大學生外，有條件地從金融機構、經濟管理部門招錄一批有工作經歷、業務能力、綜合素質較高的人員補充基層行，并給予基層行一定的行員錄用自，以此保證央行職責的順利履行。二是疏通出口渠道，優化人員結構。實施提前退休和退養政策，讓難以勝任崗位職責的學歷較低、年齡較大、工齡較長的人員辦理提前退休，對不適應工作、履職能力較弱的員工，實行內部退養，對違反規章制度屢教不改、不安心工作的人員進行勸退。三是加強人員培訓，提高員工素質。
（四）改革管理機制，激發干部活力
一是改革干部選拔任用機制。打破條條框框,加大競爭力度，切實解決干部能上能下問題，使干部結構的“倒金字塔效應”向“順金字塔效應”轉變，真正使基層人行干部在任用后任有所為，發揮表率，促進工作。二是改革勞資分配機制。要根據總行“三定”方案，在合理配置崗位的基礎上，按照按勞分配、按崗分配、按績分配的原則，真正拉開分配檔次。三是建立完善獎懲制度。四是改革考核機制，在保證“兩庫”（國庫、金庫）安全的基礎上，對基層行不涉及金融資金安全的考核盡量要減少。
(五)加強思想教育,穩定基層隊伍
一是注重加強思想引導。開展對比教育、職業道德教育，樹立典型、宣傳典型，以典型引路等形之有效的措施，不斷加大思想政治工作的力度。二是努力為職工解決實際困難。三是要改善基層行干部職工的政治經濟待遇，提高基層員工的幸福指數，以此增強凝聚力、向心力，為履行好基層央行職責貢獻力量。
參考文獻：
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[2]莊一兵.基層央行培訓模式應用現狀分析[J].西部金融，2008(05) 0068-02
但是，對外部董事的履職情況如何評價和考核，通過什么機構和方法進行，仍需要進一步研究。為此，原上海市組織部副部長、現任上海黨建文化研究中心主任周鶴齡近來聯合上海市經濟管理干部學院、上海市國資委黨校，通過問卷、座談、個別訪談、查閱文獻等調研方式，進行了第三方評價國企外部董事的專項課題研究。他對《董事會》說：“中國的現代企業制度必須解決‘決策層與執行層高度重合的弊端’，同時要使董事會回歸其集體決策的制度本性，非首長負責制，就需要內外部董事結合、外部董事占多數。委派、考核評價好外部董事都是重要的組織工作，非此難以確立外部董事制度，并成為好制度；否則可能流于形式，甚至成為一種偽制度。要想有效地解決外部董事評價的問題，有必要引入第三方評價機構?！?/p>
《董事會》：這次調研下來，在當前國企特別是上海國企外部董事評價方面，你發現了哪些問題？
周鶴齡：調查分析后，主要發現四個方面的問題相對突出。
首先是評價主體單一。國資委作為出資人具有當然的評價考核權力，但作為唯一的考核主體，作為上級主管部門，國資委對自己派出的外部董事的評價要做到客觀、公正和獨立，這其實是個難題。就如同父母對自己的孩子進行評價一樣，容易帶有主觀感彩。所以評價過程易流于形式、走過場。
評價內容缺乏針對性的問題也很突出。《上海市市管國有企業外部董事管理辦法（試行）》規定：評價外部董事的重點是董事的德、能、勤、績、廉，主要包括職業操守、履職能力、勤勉程度、工作實績、廉潔從業等內容。目前國企對外部董事評價的內容主要集中在“德、能、勤、績、廉”，雷同黨政機關考評，且沒有結合企業所在行業類別、發展階段特點及企業實際運營情況，沒有分類、個性化地考評?？荚u內容一刀切，缺乏針對性，不能科學地反映外部董事的工作業績，不利于對外部董事履職行為的檢查和監督。
再者，評價方法簡單。上海規定：對外部董事的評價一般采取履行出資人職責的機構評價、董事自我評價和董事相互評價等方法，此外還應聽取監事會、經理層以及黨委（黨組）成員、職工代表的意見。實際操作中，各級國資委和公司一般都采用評價表+打分的方式。評價的要點基本是定性化的指標。實踐中，很多企業反映這些定性化的評價指標難以操作。由于定性指標沒有嚴格的計量標準，評價時容易受到評價人員的知識、經驗、能力的影響，易受了解、熟悉被考核人情況程度的局限，主觀性的因素影響了評價結果。
還有一個問題，是評價結果的作用有限。我們很少見過哪家公司因為外部董事不稱職而將其解聘。這可能是因為缺乏對外部董事的評價，或者說即便評價，也不能對評價結果進行有效應用，導致評價雙方對評價行為、結果不重視。
《董事會》：這個現狀，轉而推動你開始研究國企外部董事第三方評價？
周鶴齡：委派外部董事是深化國資國企改革的新舉措，建立科學、客觀的外部董事評價體系至關重要。但為數不少的企業對于外部董事的評價僅僅是為了符合監管要求，不乏一些走過場的行為，最后評價出皆大歡喜的結果，也鮮見有因不盡職而被落聘的外部董事。當然，也有一些企業是真正想付諸實施的，但在實際操作中卻陷入了疑惑，發現還有許多問題值得商榷：一是由誰來對外部董事評價更有效？二是評價哪些內容，如何跳出傳統評價內容“德能勤績廉”的局限性？三是評價結果的應用與反饋機制，外部董事評價結果除了作為續聘與否的依據外，是否還有其他更廣泛的應用？對建設完善法人治理結構有何規律性的認識及其警示等等。
要想有效地解決外部董事評價的問題，有必要引入第三方評價機構。第三方評價具有客觀公正、專業科學性，有利于完善法人治理結構，可以為外部董事的獎勵與激勵提供切實依據，為政府主管部門提供決策參考。
我認為，第三方評價機構的人員應該專業結構合理；成員來源多元化，既要有體制內的，又要有來自體制外的；既要有黨政機關的，又要有企業、高等院校及行業協會的；個人能力素質較高。第三方評價應當遵循這樣的原則：評價過程公開透明、評價內容科學合理、評價方法切實可行、評價結果客觀公正。
《董事會》：那么，第三方評價外部董事涉及哪些內容呢？
周鶴齡：評價內容共有九個方面：
首先是獨立性，包括身份、利益、決策、價值判斷獨立。外部董事應當公開自主地對討論事項發表客觀、公正的意見，獨立地提出決策建議，并能對認為是不合理的方案提出修改或反對意見。
其次是專業性，包括專業資格、態度、水平、影響力，外部董事的專業技術或業務越熟練，專業知識越豐富，那么專業性越強。再者是戰略性，包括戰略理解、制定、執行。外部董事很重要的一點是要理解、完善公司的理念和戰略，關注公司的戰略、重大決策及重大舉措。
責任性不可或缺。責任性是指責任心的強弱以及是否勇于承擔責任，包括工作責任心、及時性、時間投入度。公平性、公開性也很重要。公平性包括職業道德、廉潔從業。公平性用以評價能否維護公司合法權益、拒絕關聯交易。而公開性包括個人信息、履職情況公開。公開性是指履職情況是公開透明的，自覺接受組織和職工群眾監督。
此外還有社會性和治理性。社會性包括政治素質、社會責任感。社會性用以評價能否關注員工的合法權益、勞動工資福利、重大分配等問題，能否關注對社會社區的服務，幫助企業承擔社會責任。治理性則包括對治理結構的理解、協調、執行，堅持按程序運行，按崗位職責履職。治理性是指應嚴格遵守現代公司治理的法律法規和規章制度，切實履行職責。
最后是績效性，包括決策效果、工作實績?？冃灾饕杆岢龅囊庖娀蚪ㄗh是否成為企業的決策，和成為決策的意見其實際執行后是否取得成效，或者雖然沒有成為決策，但實踐證明意見或建議正確、有價值；績效性還用以評價外部董事工作的實際成績及個人任職貢獻情況。
《董事會》：為了提高評價效果，發揮其作用，建立指標體系后，應該如何科學設置權重？
周鶴齡：評價要素應以評價內容為基準，將一級評價內容轉化為二級評價指標。拿“責任性”來說，可以轉化為二級指標“工作責任心”、“工作及時性”和“工作時間投入度”。評價時應根據企業需求和評價的目的來確定權重，具體指標的權重設計要結合企業的實際情況，考慮企業所在的行業類別以及企業自身的經營特點等因素?？赏ㄟ^權重設計突出對外部董事履職的導向，比如希望其提升的能力、重點關注的工作任務等。
一般情況下，九個方面的評價指標可以分為兩類。一類是通用性指標――獨立、責任、公平、公開、社會、治理，這類指標權重宜小，建議每項不超過10%；另一類是關鍵性指標――專業、戰略、績效，權重宜大，建議每項不低于15%。
綜合評價指標體系及其權重確定以后，應設置評價要點和標準，對各項評價指標進行打分，再運用加權的方法來計算被評價者的綜合評價得分。評價結果劃分為優秀、勝任和不勝任三個等級，其中優秀級為“6＜年度綜合考核（平均）得分≤7”，勝任級為“5＜年度綜合考核（平均）得分≤6”，不勝任級為“0＜年度綜合考核（平均）得分≤5”。
《董事會》：第三方評價外部董事履職情況時，還應注意哪些問題？
周鶴齡：國資委已有的考評標準有其合理的成分，但不能滿足對所有企業的考評要求。第三方評價首先既要遵循國資委已有的共性標準，又要結合企業實際，設定個性標準。其次，國有企業分處不同的行業類別，各自具有不同的特點，第三方評價指標量化過細不僅給打分帶來難度，增加了評價工作的復雜度，而且使得企業之間的評價內容差異性過大，不具可比性。第三，從當前國內外公司的實踐看，委托權威的第三方機構來負責評價的組織實施，正越來越成為一種選擇、趨勢。第三方評價外部董事可以借鑒國外先進的經驗，但由于我國國企董事會設置和運行非常具有中國特色，這個獨特性決定了第三方評價應與國情相結合，不可生搬硬套國外做法。
最后，評價內容、評價方法要注重多樣性。我們在調查研討過程中，有專家提出對評價可由履職過程的評價、履職能力的評價、履職成果的評價三個部分組成。還有專家提出，對外部董事履職情況的評價要分層和分步。分層是指評價要分自我評價、企業評價、市場評價，三個層面應結合起來；分步則是指操作上要分步，即近期先建立過渡性的專家委員會，然后逐步培育市場，最終建成專業化的第三方評價機構。
《董事會》：在中國，由于現實的環境因素，第三方評價外部董事在信息對稱、權威性方面，是否仍難以突破？
周鶴齡：第三方機構獨立于外部董事履職的企業，在獲取其履職信息方面確實有很大困難，因為僅僅通過一些數據、指標很難做到信息的完備和有效性。再者，采用第三方機構評價，對企業來說具有商業風險。第三方機構必須承諾保守秘密，恪守職業操守。
