時間：2022-07-18 10:28:21
序論：在您撰寫公務員調研報告時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
一、 基本情況
***鎮2008-2012年新招錄公務員共5名，他們的基本情況（表略）。里鎮這五年新錄用的公務員中，戴丹同志（2010年新招錄公務員）于2013年2月轉任至市紀委工作。
二、 基本管理。
***鎮對新招錄公務員，注重培養和發展，組織他們統一參加市人社局統一組織的初任培訓和其他各類培訓，讓其盡快適應新環境。針對新錄用公務員沒有基層工作經驗的特點，我們按照上級規定，把新進公務員安排到有關村進行為期一年的掛職鍛煉，掛職期滿后再安排具體工作。之后，再根據機關內部崗位特點和公務員個人自身特點，對新錄用公務員進行內部輪崗，在多個崗位上鍛煉和提升，從而提高各方面的能力素質。
我鎮還定期組織新錄用公務員參加業務培訓、廉政講座等，對其政治素質、職業道德、履職能力、工作作風等方面進行培養教育；試用期滿，我鎮安排對新錄用公務員的德、能、勤、績、廉進行全面考核。試用期所參加的培訓內容及結果計入考核內容?？己撕细竦娜藛T，按照相關規定任職定級。
我們還鼓勵新錄用公務員在職參加學歷學位的繼續教育；本鎮組織人事部門定期組織新錄用公務參加培訓，使新錄用公務員牢固樹立“政治堅定、依法行政、務實創新、清正廉潔、團結協作、品行端正”的行為規范、樹立“熱愛祖國、忠于人民、求真務實、開拓創新、顧全大局、團結協作、恪盡職守、廉潔奉公”的公務員精神，努力打造一支勤政為民、辦事高效、公正廉潔的年輕公務員隊伍。
三、 通過自身努力和單位培養下，一部分青年公務員已經得到了自我提升和發展，走上了領導崗位。
四、 問題和建議。主要對鄉鎮新公務員招錄以及招錄后培養發展中存在的問題以及建議。
建議增加對公務員的培訓工作的指導性規定。作為公務員考核內容，公務員培訓需要進一步規范量化，進而提高公務員學習的積極性，努力提高他們的思想政治素質，科學文化水平和依法辦事能力，使廣大公務員牢固樹立全心全意為人民服務的思想，不斷改造自己的世界觀、人生觀、價值觀，不斷提高他們貫徹執行黨的路線、方針、政策的努力以及依法從政的能力。
一、公務員的飲食與出行
說起公務員的午餐，很多人會聯想到大排筵席，大魚大肉。然而，當我第一次和他們一起吃午飯的時候，看到的情境實在令我感動。在廣州市人民政府里面，公務員中午都在政府大院的飯堂打卡用餐。一般情況下，他們在三樓打飯，那里的飯菜，我看來，和中大飯堂的也不是很大區別。吃飯的方式也和我在大學一樣，一人一份，吃完了各人把自己的飯盤碗筷拿到統一的地方清洗。要宴請客人的話，可以到二樓，那里設有餐廳和包廂。這一切，讓人著到政府改善公務員形象的努力，讓人感受到了公務員隊伍的廉政之風，看到了黨和政府這些年來廉政建設的成效。
政府公務員形象的樹立，除了制度的約束之外，還需要人本身的自覺。有好幾次我都看到，一些其他局和單位的領導來市政府開完全之后，都只是去三樓的飯堂，和其他人一樣吃一人一份的快餐。本來，他們有著足夠的理由和資格到二樓，甚至到外面的地方吃飯，但是，他們都沒有這樣做。廉潔已經成為了他們一種自覺的自我要求。這樣的改變，的確讓人欣喜。除了從“吃”中看到了公務員的廉潔形象，從“行”中，也可以體現出公務員的新作風。在政府中，只有局級以上干部，才配有汽車和司機。其他的官員要用車，都需要想有關部門申請。有一次，我跟一位處長到外單位開會，一個多小時的路程，只是坐著一部空調有問題的面包車。今年的夏天特別熱，路面溫度絕對超過40攝氏度，然而，我觀察身邊的幾位同行的公務員，他們似乎已經習慣了，并沒有抱怨什么。
這一切，如果不是我親眼所見，也許，我還會和很多人一樣，對公務員抱有某種偏見。我想，很多群眾都對政府工作、公務員素質有著種種意見和置疑。這些，很大程度上是因為政府與群眾在溝通上存在障礙造成的。如果政府提高運作的透明度，讓群眾更真切地了解政府官員的行為，也讓官員行為接受群眾的監督，相信，對政府威信和形象的樹立，對公務員隊伍建設，都會有著良性循環的作用。
二、公務員都干些什么
人們常常用“一杯茶，一張報紙”來概括公務員工作的內容。事實真的是這樣的嗎?
我來到了市政府工作，接觸得最多的，就是會議。每天都有大大小小不同內容的會議，在不同的地方舉行，需要不同的人參加。做領導，往往半天就要趕好幾場，往往連飯都顧不上吃，一點也不容易。而開會之前，要看許許多多的資料，要準備每一場的發言，這些工作往往都在8小時之外才能完成。開會，并不是輕松的事情。
但是，這卻引起了我的思考。其實，作為政府，作為政府的公務員，其工作的實質應該是什么呢?會議繁多，反映出政府仍然擔當著“決策人”的角色。但事實早已證實，政府應該起引導、宏觀調控的作用。如果凡事都由政府決策，難免會有人治的影子。在如此決策的制度下運作的政府和社會，必然存在隱患。此外，決策過程的簡單化，也是導致腐敗的根源。相信，政府也早已意識到了問題的存在，然而改革的道路必定是漫長而困難重重的。政府改革，是中國發展道路上，關鍵的一步。
三、政府與公眾的溝通
這一個話題，應該是與我所學的學科最貼切的了。在我實習期間，我參加了幾次接待群眾上訪的會議，也參與了由政府組織的企業與企業之間的協調會議?？梢哉f，是從實踐上進一步領會了自己在課堂上所學的東西。
維持社會穩定，是政府義不容辭的責任。在經濟發展的過程中，難免要犧牲一部分人的利益。如何輸導和安撫這一部分人，成為了政府工作的重點。其實，在這些群眾與企業的沖突中，政府處于一個很尷尬的位置。國企改革的關鍵是政企分開。對于企業的決策，政府不能再插手去管了。但是，企業往往會沉迷于追求經濟效益而忽略了社會效益，將社會效益、與群眾溝通這一部分的問題留給了政府。到底，這一一個皮球應該怎么接才接得好，成為了政府的大難題。現在，政府往往分兩部分做工作，一方面，接待上訪群眾，在感情上給予同情和支持;另一方面，召開企業間的協調會
議，引導企業兼顧社會效益，承擔企業發展過程中產生的問題。這種與群眾溝通、組織企業間溝通的工作正是政府公共關系，但卻并未為許多人所認識。記得當初，我剛來到實習單位，里面的人還說：讀公關的不是應該到酒樓去嗎?
我們政府不需要這樣的人吧。想起來，真的為他們的無知感到可悲。
在美國，政府就有專門的公關人員，負責與公眾溝通、與企業溝通，甚至是政府與政府間的溝通。然而，在我們中國的政府里，公務員需要身兼數職，就連開會的會場布置，也沒有專門的人員負責，往往是由領導帶著幾個下屬去搞。古語有云：術業有專攻。一人同時擔任著領導、律師、公關人員的責任，必然會分散精力，也無法發揮長處。我想，我們政府在精簡機構的同時，是不是也應該考慮到形勢和發展的需要，適當增添一些專業的部門，負責政府與公眾溝通的有關工作呢?新晨
四、后感
記得在我們的公共關系專業課上，老師說：心地善良的人才最適合做公務員。這一個半月的“公務員”經歷，讓我對這句話深有體會。政府是一個權威的機構，而在如此權威的機構中工作的公務員，不可避免地有著特殊的權利和地位。特別是處于社會主義初級階段的發展中的中國，公務員無疑是一個特殊的職業和群體。不過，我們
一、概念的商定
公務員雇傭制是以政府雇員的形式實現的，由政府根據全局性工作的特殊需要，從社會上雇傭法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專業技術人才，在某一時期、某一特定項目中為政府工作，服務于社會利益的一種行政機制。公務員是指代表國家從事社會公共事務管理，行使國家行政權力，履行國家公務的人員。實施國家公務員制度的范圍包括：各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員；其他行使國家行政職能、從事行政管理活動的單位中除工勤人員以外的工作人員（包括參照、依照國家公務員制度管理人員）。據此，可以說政府雇員、國家公務員（含參照、依照管理人員）和事業單位職員是并行的獨立群體；公務員雇傭制是與公務員制度、事業單位職員制并行的人事管理制度。
公務員雇傭制作為一種嶄新的干部人事制度。與公務員制度相比較，主要區別應是：（一）依據的法律規范不同。公務員與政府的權利和義務依據《國家公務員暫行條例》規范，政府雇員是依照雇傭合同來規范政府和雇員雙方的權利和義務，在法律上一般是按照勞動法來約束雙方的行為；（二）用人方式不同。公務員制度都是剛性的，公務員除調離、辭職或被辭退外，一般來講是終身的；公務員雇傭制相對而言是柔性的，其用人模式與企業一樣，是市場化的，按照雇傭合同的約定，政府雇員有一定的時限；（三）日常管理方式同。政府對公務員的管理，如錄用、考核、獎懲等都有相應的法律規范作為依據，而對政府雇員的管理則完全按照合同的約定進行，是一種企業化的管理模式；（四）薪酬待遇不同。公務員制度有一套完整的工資體系，學歷、工齡、職務、級別不同，享有的工資待遇也就不同，是剛性的薪酬體系，公務員雇傭制則是根據合同的約定，按崗定薪，同時應參照人才市場行情和職業風險程度上下浮動。（五）對外身份不同。政府雇員沒有通過法定程序取得公務員資格，不具有公務員身份，因而，在實際工作中，不擔任行政職務，不行使行政權力。就目前各地試行的情況而言，公務員雇傭制最為引人注目的是“高薪”。
二、公務員雇傭制產生的原因條件
公務員雇傭制的產生，是適應完善市場經濟體制的需要，轉變政府職能、提高政府機關工作效率，把市場機制和現代企業的用人模式引入干部人事制度改革過程中的產物。
第一是推廣現代信息技術在政府管理工作中運用的需要。隨著信息技術在政府管理中運用的迅速推廣，政府部門中需要相應的技術支持的工作日益增多，而現行的公務員體制又產生不出能夠勝任這些工作的專業技術人才。首先，從現有公務員的來源看，絕大多數是由原來計劃體制下大中專院校畢業分配后，在實行公務員制度時過渡而來的，少部分是近年來通過公開考錄從基礎人員中考選進來的。這兩個來源渠道，決定了公務員隊伍內部基本上不可能產生高技術人員。其次，從現有公務員的專業技術能力看，一般公務員工作幾年后，專業技術水準實際上是下降了，公務員的專業技術業務能力和工齡不成正比例，因而導致當政府工作中出現需技術支持的工作時，現有的公務員難以完成。再次，在市場經濟條件下，政府與企業一樣，也是人才市場的主體之一，是作為地位平等的需求方而存在的，但由于用人體制和薪酬待遇等多方面的原因，在專業技術人才的競爭中，政府處于劣勢。因此，為給一些特殊的政府事務找到合適的人選，解決現行的公務員制度一時解決不了的政府工作對專業技術人才的需求問題，一些地方在引進人才時，創造性地選擇了公務員雇傭制。所以，公務員雇傭制的出現是政府在轉變職能的過程中，重視并為引進專業技術人才而尋找到的一種新的做法。是政府部門創新機制、引進急需專業技術人才的一種新舉措。
第二是創造性地貫徹黨的十六屆四中全會精神，加強黨的執政能力建設，建立高效政府的需要。四中全會決定指出，政府要“加快轉變職能，深化行政體制改革，真正實現政企分開、政資分開、政事分開，主要運用經濟和法律手段管理經濟活動，集中精力抓好經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務”；“改革和完善決策機制，推進決策的科學化、民主化”，“對專業性、技術性較強的重大事項，要認真進行專家論證、技術咨詢、決策評估”；“實施人才強國戰略，貫徹黨管人才原則，堅持黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三支隊伍一起抓，把個方面優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來”。落實上述精神，特別是建立高效政府、切實抓好社會管理和公共服務、確保政府決策的科學化、全面抓好“三支隊伍”建設，都離不開專業技術人才。試行公務員雇傭制，正是貫徹落實四種全會精神的創造性舉措。
公務員雇傭制產生的另一個必要條件，是專業技術人才有進入政府部門工作的主觀愿望。把市場用人機制引入政府機關，推動公務員制度的改革和完善，發揮市場配置資源的基礎性作用，供需雙方有機結合，促成了公務員雇傭制的形成。
三、公務員雇傭制的現實意義
隨著政府職能的轉變，管理社會和提供公共服務越來越成為技術含量較高的復雜系統工程，以公務員為主體的參與社會管理和提供公共服務的政府工作人員中，必須有一定數量的專業技術人員。推出公務員雇傭制，通過政府雇員的形式，把社會上優秀的專業技術人才聘請到政府工作中來，滿足政府工作對專業技術人才的需求，具有重要的現實意義。
第一公務員雇傭制是一種嶄新的干部人事制度
政府工作中一些專業性很強的任務或者項目是現有公務員難以完成的。雇用專業技術人才，可以緩和現有公務員隊伍人才結構的矛盾。采用政府雇員的方式，利用市場的手段，是將高端技術人才引入政府管理工作的一個重要渠道。公務員這支穩定的、終身制的隊伍不應太龐大，而公務員雇傭制是以雇用合同管理為依據的、因事設崗的人事管理體制，有利于政府工作人員隊伍的精簡。這既符合精兵簡政的原則精神，又可以吸引一流人才為政府工作。因此，公務員雇傭制最主要的意義在于可以對政府部門工作提供技術支持，滿足政府工作對專業技術人才的急需。從管理對象而言，如果說現行的公務員制度管理的是政府工作人員中的一般性工作人員，那么，公務員雇傭制可以看做是管理參與政府工作的專業技術人才，是人事管理制度的創新，是與公務員制度并行的一種嶄新的干部人事制度。
第二公務員雇傭制是政府用人制度的創新嘗試
公務員雇傭制的出現從某種意義上表明，政府用人制度正從一元化的公務員制度向多元化的公共管理方向發展，最終形成高效、靈活、柔性管理的政府用人制度。它打破了政府傳統的人員錄用辦法，引入了市場化、契約化的概念和做法，有利于現行公務員制度下“人員能進不能出、職務能上不能下、待遇能高不能低”問題的逐步解決，是對現行行政管理體制的有益充實，是黨政機關用人制度深入改革的有益嘗試，通過人才資源的市場化配置，激活政府用人機制，吸引各方面的優秀人才參與到政府工作的各個方面，使人力資源的配置更趨合理，避免公務員隊伍的固化與沉淀，增強公務員隊伍的生機與活力，促進政府行政效率的提高。
第三、公務員雇傭制有利于推動公務員隊伍整體素質和政府管理水平的提高
公務員雇傭制不僅可以滿足政府工作對專業技術人才的特殊需要，而且對于消除現存的體制弊端、改善公務員隊伍結構會產生積極而深刻的影響。隨著政府雇員的出現，市場機制被引入政府管理，政府雇員將直接影響與他們共事的公務員，能使現有的公務員認識到，正是由于自己完成不了或完成不好那些需技術支持的工作，政府才雇用他人，使其產生緊迫感、危機感，抓緊自身能力、素質的提高，激活了競爭機制，促進公務員隊伍活力的增加和整體素質的提高。專業化的工作方式，便于政府雇員在工作中以參謀、顧問的形式參與政府專業性、技術性較強的重大決策，客觀公正地發表自己的意見、看法，有利于推動政府管理水平的不斷提高。
第四、公務員雇傭制有利于政府與社會各界的溝通
現行的“凡進必考”的公務員錄用方式，不能隨時從社會上吸收思維方式多樣、專業知識豐富的優秀人才，很容易形成僵化的思維定式，而來自各個方面的被雇用者本身就是某領域、某行業的優秀人才，他們對原來所處的環境、領域有著很深切的了解，在進入政府工作的同時，也會把大量的社會信息和各種“活情況”帶進政府決策的過程，成為政府溝通社會各界的新的橋梁和紐帶。另一方面，由于政府雇員實行的是聘期制，到期自動解聘，這有利于實現人才隊伍的合理流動。所以公務員雇傭制的實行，會使公務員隊伍與社會之間的“能量交換”成為可能，使政府人員隊伍結構處在合理的變化之中。
四、以制度建設為核心，構建公務員雇傭制的幾點思考
建立健全與公務員雇傭制配套的相關制度，是規范實行公務員雇傭制的重要條件。建立公務員雇傭制的相關配套制度，我們認為應從以下幾個方面著手。
（一）建立政府雇員崗位審批制度，科學劃分公務員和政府雇員崗位界限
實行公務員雇傭制的前提是政府根據全局性工作的特殊需求，明確界定哪些工作是政府現有公務員無力完成，而需要政府雇員來完成并且成本較低的。建立嚴格的政府雇員崗位審批制度，在核定的編制數額內，確定合理的政府雇員崗位，避免財政供養人員的膨脹。政府雇員的崗位范圍應是現有公務員難以完成的技術支持類工作和決策咨詢工作，包括信息技術、網絡安全等高技術人才和事關全局的重大項目等所需的人才。
（二）建立嚴格的報批制度，嚴防擴大編制和行政成本升高
要在明確政府雇員范圍的前提下，科學確定政府雇員的數量。嚴把計劃審批關，嚴防通過推行政府雇員制來變相擴大政府機關人員編制。建立嚴格的報批制度，按照確定的政府雇員崗位，根據所需政府雇員應具備的條件，由人事管理部門根據用人單位提出的需求，擬訂雇用計劃，其中包括雇用理由、雇用人數、雇員需具備的專業和條件、工作安排以及雇員的薪酬待遇等。嚴格控制用人成本，如果政府高薪雇用的“人才”所從事的工作其他公務員也能完成，就會出現“閑著媳婦請保姆”的現象，導致機構臃腫和財政浪費，這是要堅決避免的。
（三）建立合理的薪酬待遇制度，堅持“一流人才，一流待遇”
由于政府雇員的薪金是用人單位與擬雇用人員按照平等自愿、協商一致的原則通過簽定雇用合同來確定的。因此，在不同的地區、單位政府雇員的薪金標準可能存在明顯的差異，最終會形成政府雇員薪金待遇上“各自為政”的局面，這種薪金標準的無序性，將導致地區之間對人才的無序爭搶——有的地區為了招攬到優秀雇員，可能通過無度地加高薪金待遇來顯示拼搶實力，而經濟相對貧困的地區，就會因實力薄弱而難以引進急需的專業技術人才。因此，要建立合理的薪酬待遇制度，規范政府雇員薪酬待遇標準，以確保政府雇用人才在“有序、公平、合理”的平臺上競爭。
設置政府雇員薪酬標準，要進行充分的市場調查，根據崗位的性質、責任和難易程度進行分類，因事設崗，因崗用人，根據人才市場價格的實際情況確定其薪酬水平。堅持“一流人才、一流工作、一流報酬”，確保急需的專業技術人才不因薪酬待遇問題而流失。薪酬標準確定之后，還要根據市場變化及時調整。防止政府雇員薪酬虛高。要以制度來保障政府雇員的薪酬待遇、養老保險費和失業、醫療保險以及《勞動法》規定的應享受的其他待遇的具體落實。
（四）建立科學的聘用制度，保證雇用工作的公平、公正和公開
首先，要參照《國家公務員錄用暫行規定》，明確政府雇員應具備的基本條件。主要包括：遵守中華人民共和國憲法、法律、法規；品行端正；愿意履行政府雇員義務；具備規定的資格條件等。
其次，要規范雇用程序。在雇用政府雇員計劃批準后，由人事管理部門按計劃提出雇用人選意見。政府雇員人選可以面向社會公開招聘，可以由有關專家或者社會中介組織推薦，也可以個人推薦。公開招聘的，要經過報名、資格審查、筆試、面試、考察、體檢、錄取和聘用等程序；推薦招聘的，推薦人應向政府提供翔實的書面推薦材料，介紹被推薦人的政治表現、專業特長、專業能力和主要工作業績，經人事管理部門會同有關部門考核后確定為擬用人選。經考試、考察或對推薦人選審查，人事管理部門對政府雇員擬用人選提出具體意見，報經審批機關審定后，在一定的范圍進行一定時間的公示，對經公示無異議的，辦理雇用手續。用人單位與政府雇員簽訂雇用合同書，主要明確工作內容、工作要求、薪金待遇、聘用期限、權利義務、違約責任和其他需約定的內容等，并經有關部門對合同進行簽證，然后發給《政府雇員證書》。
（五）建立科學的績效考核制度，保證雇員崗位工作質量
實行公務員雇傭制，無疑要增加政府財政負擔。這部分財政支出是否“物有所值”，就要看政府管理社會的能力是否增強了、公共服務水平和政府工作效率是否提高了，最主要的是工作完成的怎么樣，老百姓是否滿意了。這就涉及如何評價政府雇員的業績問題?？梢赃M行量化評估的工作，要堅持以量化指標來考核，對難以用量化指標來考核的工作，既不能憑感性評估，更不能由領導個人進行評價，要充分發揚民主，廣泛征求服務對象意見，通過專家組或中介組織，對其進行科學化、社會化、專業化考核評價。
對政府雇員的工作實績進行考核評價，要堅持客觀公正的原則。要建立以雇用合同為基礎，以試用期考核、年度考核和雇用期考核相結合的考核制度?？己斯ぷ鹘挥扇耸鹿芾聿块T會同其雇用單位進行。考核等次應參照公務員考核制度，分優秀、合格和不合格三個等次。要把年度考核和雇用期考核結果，作為雇員續聘、獎懲的主要依據。雇員試用期考核不合格的，解除雇用合同。對做出突出貢獻的給與一定的獎勵。
（六）建立解雇、續雇制度，保障雇傭工作有序規范
雇員在合同期間違反了合同規定或合同期滿時，應及時解雇。解除雇用關系的雇員，政府不負責安排工作，相關待遇依據合同約定辦理。如果工作需要，可依據考核結果，對雇員進行續雇或者另雇。在確定續雇和解雇人員時，仍需履行審核、報批手續。不適合雇員崗位工作的，要堅決解雇。在合同期限內完成雇員崗位工作的，雇用單位不得以其他理由繼續雇用。有關部門要加強對解雇、續雇工作的監督檢查，防止人力、財力資源的浪費。
（七）建立自由的人才流動機制和完善的社會保障機制，解除政府雇員的后顧之憂
建立覆蓋全社會的自由的人才流動機制和完善的社會保障機制，緩解政府雇員合同期滿或因故被解雇后面臨的再就業壓力，解除政府雇員的后顧之憂。完善人才市場功能，建立人才信息庫。將政府雇員納入人才信息庫，并將其相關信息向社會，為其提供擇業信息。在國家政策框架內，結合地區實際，制定一些優惠政策，努力為他們自主擇業、自主創業營造一個良好的外部環境，減少再就業風險，降低再就業的難度。
一、年度考核存在的主要問題
（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執行程序不夠統一。一些公務員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
（七）工作指導、監督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監督不力。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。
1、考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。
2、突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。
4、考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性?？己酥笜艘_定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數。考核程序和方法一經確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統一的時間規定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。
一、公務員的飲食與出行
說起公務員的午餐，很多人會聯想到大排筵席，大魚大肉。然而，當我第一次和他們一起吃午飯的時候，看到的情境實在令我感動。在廣州市人民政府里面，公務員中午都在政府大院的飯堂打卡用餐。一般情況下，他們在三樓打飯，那里的飯菜，我看來，和中大飯堂的也不是很大區別。吃飯的方式也和我在大學一樣，一人一份，吃完了各人把自己的飯盤碗筷拿到統一的地方清洗。要宴請客人的話，可以到二樓，那里設有餐廳和包廂。這一切，讓人著到政府改善公務員形象的努力，讓人感受到了公務員隊伍的廉政之風，看到了黨和政府這些年來廉政建設的成效。
政府公務員形象的樹立，除了制度的約束之外，還需要人本身的自覺。有好幾次我都看到，一些其他局和單位的領導來市政府開完全之后，都只是去三樓的飯堂，和其他人一樣吃一人一份的快餐。本來，他們有著足夠的理由和資格到二樓，甚至到外面的地方吃飯，但是，他們都沒有這樣做。廉潔已經成為了他們一種自覺的自我要求。這樣的改變，的確讓人欣喜。除了從“吃”中看到了公務員的廉潔形象，從“行”中，也可以體現出公務員的新作風。在政府中，只有局級以上干部，才配有汽車和司機。其他的官員要用車，都需要想有關部門申請。有一次，我跟一位處長到外單位開會，一個多小時的路程，只是坐著一部空調有問題的面包車。今年的夏天特別熱，路面溫度絕對超過40攝氏度，然而，我觀察身邊的幾位同行的公務員，他們似乎已經習慣了，并沒有抱怨什么。
這一切，如果不是我親眼所見，也許，我還會和很多人一樣，對公務員抱有某種偏見。我想，很多群眾都對政府工作、公務員素質有著種種意見和置疑。這些，很大程度上是因為政府與群眾在溝通上存在障礙造成的。如果政府提高運作的透明度，讓群眾更真切地了解政府官員的行為，也讓官員行為接受群眾的監督，相信，對政府威信和形象的樹立，對公務員隊伍建設，都會有著良性循環的作用。
二、公務員都干些什么
人們常常用“一杯茶，一張報紙”來概括公務員工作的內容。事實真的是這樣的嗎?
我來到了市政府工作，接觸得最多的，就是會議。每天都有大大小小不同內容的會議，在不同的地方舉行，需要不同的人參加。做領導，往往半天就要趕好幾場，往往連飯都顧不上吃，一點也不容易。而開會之前，要看許許多多的資料，要準備每一場的發言，這些工作往往都在8小時之外才能完成。開會，并不是輕松的事情。
但是，這卻引起了我的思考。其實，作為政府，作為政府的公務員，其工作的實質應該是什么呢?會議繁多，反映出政府仍然擔當著“決策人”的角色。但事實早已證實，政府應該起引導、宏觀調控的作用。如果凡事都由政府決策，難免會有人治的影子。在如此決策的制度下運作的政府和社會，必然存在隱患。此外，決策過程的簡單化，也是導致腐敗的根源。相信，政府也早已意識到了問題的存在，然而改革的道路必定是漫長而困難重重的。政府改革，是中國發展道路上，關鍵的一步。
三、政府與公眾的溝通
這一個話題，應該是與我所學的學科最貼切的了。在我實習期間，我參加了幾次接待群眾上訪的會議，也參與了由政府組織的企業與企業之間的協調會議?？梢哉f，是從實踐上進一步領會了自己在課堂上所學的東西。超級秘書網：
維持社會穩定，是政府義不容辭的責任。在經濟發展的過程中，難免要犧牲一部分人的利益。如何輸導和安撫這一部分人，成為了政府工作的重點。其實，在這些群眾與企業的沖突中，政府處于一個很尷尬的位置。國企改革的關鍵是政企分開。對于企業的決策，政府不能再插手去管了。但是，企業往往會沉迷于追求經濟效益而忽略了社會效益，將社會效益、與群眾溝通這一部分的問題留給了政府。到底，這一一個皮球應該怎么接才接得好，成為了政府的大難題?，F在，政府往往分兩部分做工作，一方面，接待上訪群眾，在感情上給予同情和支持;另一方面，召開企業間的協調會
議，引導企業兼顧社會效益，承擔企業發展過程中產生的問題。這種與群眾溝通、組織企業間溝通的工作正是政府公共關系，但卻并未為許多人所認識。記得當初，我剛來到實習單位，里面的人還說：讀公關的不是應該到酒樓去嗎?
我們政府不需要這樣的人吧。想起來，真的為他們的無知感到可悲。
在美國，政府就有專門的公關人員，負責與公眾溝通、與企業溝通，甚至是政府與政府間的溝通。然而，在我們中國的政府里，公務員需要身兼數職，就連開會的會場布置，也沒有專門的人員負責，往往是由領導帶著幾個下屬去搞。古語有云：術業有專攻。一人同時擔任著領導、律師、公關人員的責任，必然會分散精力，也無法發揮長處。我想，我們政府在精簡機構的同時，是不是也應該考慮到形勢和發展的需要，適當增添一些專業的部門，負責政府與公眾溝通的有關工作呢?
四、后感
記得在我們的公共關系專業課上，老師說：心地善良的人才最適合做公務員。這一個半月的“公務員”經歷，讓我對這句話深有體會。政府是一個權威的機構，而在如此權威的機構中工作的公務員，不可避免地有著特殊的權利和地位。特別是處于社會主義初級階段的發展中的中國，公務員無疑是一個特殊的職業和群體。不過，我們
一、公務員存在不作為、不擔當、不盡責現象。
少數公務員不作為、不擔當、不盡責根本原因在于理想信念和世界觀、人生觀、價值觀“總開關”出了問題，必須加強教育引導，打牢公務員主動作為的思想根基。在把解決不作為、不會為、亂作為問題作為重點，提出了“堅定信念、忠于國家、服務人民、恪盡職守、依法辦事、公正廉潔”的職業道德建設內容。
其次，平時考核是從嚴管理公務員隊伍的有效手段。積極推動各部門開展公務員平時考核，完善考核指標體系，改進考核流程，把考核結果與公務員職務職級晉升、獎勵、培訓等掛鉤，對考核中發現的不作為、亂作為現象及時提醒和糾正，不斷增強公務員的履職盡責意識。為進一步規范這項工作，增強制度剛性，推動工作在全面鋪開。
二、基層公務員隊伍不穩定，招人難、留人難等問題。
招人難、留人難”準確地說是“招想要的人難、留想留的人難”，個中原因主要聚焦于薪酬待遇低、晉升空間窄?！氨究飘厴I生，考到鄉鎮當公務員，實領月工資2500元左右，扣除房租、飯錢、回家路費，所剩無幾，去年實施縣以下機關實行公務員職務與職級并行制度后，基層公務員和一般干部職業發展空間小、晉升通道窄在一定程度上得到緩解。但是，“招人難、留人難”依然困擾著社會，唯有大力推動并盡快實現地區均衡發展，讓各地區的人們都能享有公平正義，成為幸福的共同體，招人、留人才不難。
三、基層人員混編、混崗問題。
我縣部分單位，特別是鄉鎮政府存在混編混崗情況，一般是事業干部從事政府機關工作，由于行政機關編制有限，人員老齡化嚴重，造成機關工作人員不足，所以在事業單位中借調事業干部從事政府機關工作。幾乎沒有政府公務員到事業單位工作。建議增加鄉鎮行政公務員編制，加大鄉鎮公務員的招考數量。
四、表彰獎勵工作
1.市（地）暫停表彰獎勵項目，對縣級公務員沒有很大影響，公務員工作積極性的調動主要依靠公務員職務晉升、平時考核、年度考核及表彰獎勵工作；公務員獎勵嚴格按照省、市有關規定開展，組織人社部門按照干部管理權限進行分工。獎勵比例嚴格控制在在職參評人數的15%，嘉獎獎金為800元，三等功獎金為1500元，由縣財政統一撥付至人社部門，由人社部門統一發放，公務員表彰每年進行一次，把公務員平時考核，年度考核結果作為評選嘉獎和三等功的依據，每年表彰近500人，所需經費30萬元；市級勞模的獎金在全市表彰時直接兌現，醫保保費20%補貼，第二年授予市級勞模每月50元補貼，因縣財政經費不足未予兌現。
2.平時考核工作：我縣近幾年狠抓公務員平時考核工作，由組織部門牽頭，按照干部管理權限分工，年初由組織部門確定試點單位，在狠抓試點單位的同時，確保整體推進，公務員972人全部參加考核，合格率達99%，各單位制定平時考核方案、實施細則、評分標準，每半年上報總結，大部分公務員養成每天填寫“記實簿”的習慣。存在的主要問題是個別單位因工作忙，業務量大，不能完全按照平時考核要求進行。下一步會同組織部門深入公務員單位進行檢查，對因工作理解不到位，不能完成平時考核進行的給予指導，對拒不參加考核的予以通報批評，促進公務員平時考核的順利進行。
3.公務員申訴公正委員會建設情況：我縣已成立公務員申訴公正委員會，多年來一直沒有發生申訴案件，沒有開展誠信檔案建設。
五、教育培訓
1.2016年公務員培訓工作完成情況，根據省、市統一安排我縣2015年新錄用公務員39人，參加任職培訓，972名公務員利用省廳公務員培訓系統參加培訓。
2.存在問題：
（1）個別公務員對培訓工作認識不足，認為可有可無，學習積極性不高；
我市公務員管理處對全市公務員考核工作組織了調研。專門下發了《關于在全市開展公務員考核工作調研活動的通知》。各市（縣）區、市直各部門及時組織自查，回顧總結了近幾年的公務員考核工作的情況，上報了書面匯報材料。接著我們又到宜興市、北塘區、濱湖區、惠山區等進行公務員考核工作實地調研，并召開了部分市級機關公務員考核工作專題座談會。
一、我市公務員考核工作的現狀
總的來看，我市公務員考核工作發展是健康的，考核的內容、標準、程序、優秀比例的掌握，考核結果的兌現等，能按照省、市的有關要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
(一)領導重視，擺上位置。提高認識、統一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經過多年考核實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考核工作政策規定的過程中，許多單位的領導及公務員管理部門，在認真總結分析考核工作的經驗教訓中，越來越認識到考核工作的重要性?？己斯ぷ魇枪珓諉T管理的重要環節，是檢驗公務員履職情況的重要依據，是單位、部門管理工作的重要體現，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各市（縣）區、各部門領導和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質量，擴大考核效果。許多單位的主要領導重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環節的措施落實。
(二)建立制度，規范考核。建立制度是規范考核工作，提高考核效果的重要措施?！豆珓諉T考核規定（試行）》和《省公務員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規范化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結合自身的工作性質、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區出臺了《濱湖區區管干部年度考核實施辦法》，對考核對象、考核內容和標準、考核程序、考核結果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發至區屬各機關單位，規范了區管干部的考核工作。市規劃局為加強平時考核，相繼出臺了《市規劃局機關效能考評辦法》、《市規劃局機關內部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業務工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考核工作有了具體內容；同時每季對考核結果進行通報，使機關年度考核有了扎實的工作基礎。市房管局制定了《房管局日?？己艘幎ā贰Ｊ蟹ㄔ合到y建立了法官業績檔案，對法官的職業道德、紀律作風、審判質效指標、庭審能力和調研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據。市公安局、市地稅局根據攤子大、管轄范圍廣、公務員人數多的特點，將基層派出所、稅務所的工作目標分解落實到人，根據不同業務、不同崗位設置不同的考核指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性?？己酥笜肆炕毣?，考核措施注重科學性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規范化，使考核工作收到了較好的效果。
(三)定性定量相結合，增強考核的科學性。許多單位在考核實踐中，順應形勢發展變化，不斷創新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結束后，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便于領導掌握公務員的全面情況，群眾公認程度。團市委在年終考核中，讓基層團干部對團市委機關干部進行測評，擴大了參與民主測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學。
(四)創新考核方法，提高考核效能。要使我市公務員考核工作有較大的轉變，創新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務員績效考核考評信息化管理建設。在借鑒省人事廳組織開發的信息化考核系統及兄弟城市經驗的基礎上，與市人才信息與技術服務中心一起，共同研究開發《市公務員績效考核考評信息系統》，8月在市人事局機關試用，在多次聽取各方面意見的基礎上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之后又在10個市級機關試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統盡管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責和個人工作目標的考核方面都具有十分明顯的促進作用。
二、我市公務員考核工作存在的主要問題
全市的考核工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規范化。但是，公務員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發揮。
一是認識上還不到位。個別單位的領導和少數公務員，對考核工作意 義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數單位對考核工作的形式、方法缺乏創新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質量。
二是考核指標體系不完備。目前大多數單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在自我總結、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結果的客觀、公正。
三是考核標準掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務員行為規范、紀律、辭退、考核等法律法規，實施嚴格管理，以制度和規定來約束公務員的行為。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優秀等次，這種不以工作實績為基礎，僅憑測評結果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。
四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務員平時考核和年度考核的結果，與單位發放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關實行了統一標準的津補貼，各單位不能再發放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結果不相關，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考核優秀的公務員，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。
三、對進一步做好公務員考核工作的思考與建議
規范的考核是實施公務員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務員盡職干事的導向，嚴格認真的考核是改進機關工作作風、提高機關工作效能的有力措施。因此，不能滿足于現有考核模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創新的精神指導考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務員考核工作要以科學發展觀、科學政績觀為指導，以上級有關公務員考核規定為依據，建立以崗位職責和部門工作目標完成績效為基礎，以定量與定性考核、日常和定期考核相結合為主要方法，以信息化考核考評系統為依托的公務員考核體系。
（一）在考核內容體系上求突破。由于各機關部門的工作職能不同、崗位職責不同，采用內容籠統的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關部門要聯系本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結合市確定的重點目標和部門工作目標，聯系部門職能、崗位職責將工作目標任務分解細化，形成具有自身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務員盡職的導向，效能建設、部門管理的措施。
（二）在考核方法上求突破。目前大多數單位公務員考核仍停留在定性考核階段，必須逐步向定量考核與定性考核、日?？己伺c定期考核相結合的方向努力。各機關部門要根據自己的職能特點，把業績量化劃分為若干單元，設定完成日常工作績效和質量的量化值、創新工作量化值、創優工作量化值等，強化業績的量化考核考評。總之，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標盡可能量化，避免考核工作憑印象，評優評先搞平衡的做法。同時，要根據考核目標體系，搞好平時、季度、半年考核工作，發現公務員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考核算總賬?？傊?，做到平時業績考核與年度考核相結合，定性考核與定量考核相結合，建立起以業績考核為導向的績效考核評價方法。
