時間：2022-06-30 17:22:47
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【關鍵詞】 理工類；高職學生；人文素質；調查分析；對策
我國高職院校當下正處在由外延擴張向內涵發展的轉型期，在專業建設和課程教學中普遍地存在著重“做事”忽視“做人”、重“技能” 輕視“人文”的功利主義傾向；在高職學生群體中普遍存在著人文教育缺失，職業意識、職業道德、職業精神和職業態度意識淡薄的“霧霾現象”，遠沒有從思想上引起足夠的重視，更沒有達到預期的治理效果。這些問題的存在，不僅制約著高職院校人才的培養水平，也影響著學生自身的發展。為了更好地了解交職院學生人文素質現狀，破解學院在人文素質教育實踐中遇到的難題，提高人才培養質量，推動內涵建設步伐，我們申報陜西省教育科學十二五規劃課題――《工學結合人才培養模式下的理工科高職院校學生人文素質培養路徑研究》（課題編號SGH12599），設計了調查問卷，共發出調查問卷700 份，收回624 份，回收率為90.5%。
一、調查基本情況
調查問卷的主要內容涉及人文素質狀況、思想道德素質狀況和文學藝術素質狀況等方面。本次問卷采用無記名的方式，問題全為客觀題，題型以單選題為主，多選題為輔。
二、分項調查情況
1、人文素質狀況
調查數據表明，有93.6%的學生對人文素質的重要性及自身的人文素質狀況認知到位，希望在大學期間掌握一門技能的同時，自己的內在素質和綜合能力相應得到提升；有74.7%的學生認為自身的人文素質一般，有所欠缺或很差。22.%的學生認為社會環境、學校課程設置和教師素質影響學生人文素質的提高。
2、思想道德素質狀況
（1）政治思想。從調查中了解到，學生普遍熱愛祖國，擁護黨的領導，關心時事政治，但40.8%的學生同學因受社會上的實用主義思潮的影響，存在一些模糊認識，偶爾會關注時事政治，但沒什么興趣，甚至很少關注。（2）理想信仰。從數據中可以看出，89.2%的學生人生有理想，生活有目標，愿意承擔責任，愿意報答父母。有31.6%學生安于現狀，沒有太多的想法，時常迷茫，得過且過。（3）道德崇尚。69.7%的學生重視傳統美德，是非分明，但思想很現實，社會公德意識薄弱、道德行為實施的能力較弱。85.9%的學生存在著亂扔果皮紙屑、在公交車上沒給需要座位的人讓過座和對陌生人臟話連篇的現象。有40.9%的學生認為社會風氣是影響大學生道德信仰缺陷的重要原因。（4）人際交往。大部分被調查者的學生是90后獨生子女，他們雖然能夠用真誠、友愛、信任等積極的態度與別人交往，但部分學生對各種社會思潮缺乏辨別能力，心理較脆弱，容易以偏概全。54.1%的學生認為現在人與人之間是相互利用的關系、金錢關系或相互防范的關系。
3、文學藝術素質狀況
64.9%的學生認為文學藝術素養是人文素質的重要內容之一，知道自身缺乏應有藝術修養和審美情趣。49%的學生參與音樂會等藝術類活動的原因是比較好奇，圖個熱鬧。調查數據顯示，有53.3%的學生勉強可以背出十五首左右的詩詞。
三、調查結論
由于受傳統教育文化和觀念的消極因素影響，部分學生中也存在著“政治思想正確，但心理不健康；愛黨愛國，但對職業不忠誠；終生從事的職業，卻缺乏職業道德；自尊心強，但不知道尊重他人”的現象。
基于此，我們認為理工類高職院校必須有計劃、有步驟地加強推行人文素質教育的力度，提升教育教學質量，以適應經濟社會發展對于高端技能型人才的迫切需求。
1、觀念更新是開展人文素質教育的根本
教育觀念決定著教育的方式與行為，也決定著教育的質量與結果。學校教育的本質是培養人、發展人，而人文素質教育是一切教育活動中最基礎的部分，它在學校教育中的基礎和優先地位是不可或缺的。技能素質是立業之基，人文素質是為人之本，只有具有人文素質教育的職業教育才是真正的職業教育。對學生進行人文知識的傳授、人文環境的熏陶，可以為學生未來發展提供強大的精神動力和可持續發展的能力。“做人”與“做事”有機融合，“成人”與“成才”并重，才能真正培養出適應現代社會發展需要的高端技能型人才。
2、加強人文素質教育的關鍵在領導
實施人文素質教育，關鍵在領導。加強高職學生人文素質教育是一項長期而艱巨的任務，理工類高職院校領導要高瞻遠矚，準確把握高端技能型人才的培養規律，充分借鑒國內外職業教育發展的經驗，努力成為提升教育質量和教學質量的倡導者和先行官。實踐證明，書記院長的正確教育思想，先進的人文教育理念一旦為全體教師所理解、接受，整個人文素質教育工作的方向就更加明確，教師的工作積極性、創造性將更加高漲，人文素質教育的思想才能植根于廣大教師的實踐中，生根、開花、結果。
3、提高教師的人文素養是前提
教師作為人文素質教育培養目標和課程建設、課程教學的具體實施者，其人文素質以及人文精神的豐厚，直接影響到人文素質教育的實施效果。教師在職業教育實踐中要有目的、有計劃地幫助學生有效提升邏輯思維和形象思維能力。專業課教師應該注意挖掘專業課內容中所蘊涵的豐富的科學精神和人文精神，不僅要教育學生懂得在未來的職業生涯中掌握“怎么做”的技術性問題，還要教育學生懂得“為誰做，為什么做”以及“如何才能做得更有意義”等價值取向方面的問題。
4、人文教育與專業教育相互滲透是核心
要想培養出“既具有過硬的專業知識和崗位技能，又具備遠大的個人理想和良好的道德風尚”的高職畢業生，必須加強人文素質教育的課程體系建設，創新課程設置。在課程設置上做到職業技能培養與人文素質教育相結合，根據學生所學專業的需要開展相應的人文與社會科學教育。充分利用頂崗實習等實踐性教學環節，把人文素質教育融入其中，讓學生在實踐教學中深化和鞏固專業知識，培養和建立敬業精神、溝通協調能力、團隊精神等職業道德，全面提高學生的綜合素質，促進學生全面發展。
5、營造濃厚的校園職業人文氛圍是重點
營造一個良好的適合高職學生的職業人文精神發展的校園文化氛圍，能對學生的學習生活起到潛移默化的作用。一要加大人文教育專項經費的投入，更新、增加教學設施、圖書視聽資料及人文景觀設施的建設，使學生在優美的校園環境中陶冶情操。二要舉辦系列科學、文化、藝術講座，開展人文知識競賽，使學生從中汲取知識，達到開闊視野，啟迪思維，激感，娛樂身心的作用。三要充分利用多媒體、電子出版物等新傳媒工具，積極培養學生探索精神和創新能力。
總之，加強理工類高職院校學生人文知識與人文精神的培養，努力提高職業人文素質，在實現偉大“中國夢”的今天都是十分必要的。
【參考文獻】
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青年志愿者管理系分隊半年工作總結報告：
隨著本學期期末的臨近，我們青年志愿分隊的工作也接近了尾聲。回首這學期的工作，我們充滿著自豪與喜悅。我們這學期組織的志愿活動如下：自從開學開始，我隊外聯部的人員就開始跟校外的有關機構進行聯系，尋找我隊的志愿服務基地。最終我隊確立了六個服務基地，并通過抽簽的方式分配給大一各班，由他們定期到自己的服務基地做志愿活動。這樣不僅能大大減少我隊人員在尋找服務基地的時間，而且還有利于各班更多更好的做志愿活動。與此同時，我隊還聯系了一個長期的志愿活動——聽王叔叔講那最好聽的故事公益活動。并且該活動是我隊付出心血最多出活動也最多的一個。3月20日，我隊邀請了“王叔叔講故事”公益活動的發起人王先生到我校專門為我隊人員及各班組織委進行了培訓，為以后我隊出活動打好基礎。通過此次活動我們不僅對該公益活動有了一個更好的了解，而且激勵了我們做該項活動的信心。培訓之后，我隊分別于4月2日、4月16日、4月30日、和5月14日開展了四期活動。并且每次活動都取得了圓滿成功。通過這些活動不僅讓孩子們獲得了快樂我們的志愿者們也都受益匪淺。紛紛表示要將該活動繼續下去。就在王叔叔講故事活動進行的同時，各班在自己的服務基地開展的活動也在有條不絮的進行著。
3月10日，管理系09級市場營銷一班在保定市植物園開展了為期一天的學雷鋒青年志愿活動。經過一下午的學習雷鋒精神活動的開展，參加活動的人員獲得了幫助他人的快樂，也用自身行動向同學們展示了雷鋒精神。并且他們認識到只有長期的堅持，才能將雷鋒精神得到更好的繼承和發揚，并影響到他人。在收獲自我的同時，讓更多的人參與進來，共同營造這一種互幫互助的和諧氛圍。3月10日下午，管理系10屆市場營銷二班志愿者前往保定市春輝養老院開展志愿活動，看望養老院的老人們。經過此次活動他們對敬老院的老人們有了更好的了解，體會到了他們的孤獨與寂寞，并表示希望以后能更多的進行這樣的活動。3月24日10屆市場營銷本科班開展了“愛我家園環保校園”系列活動?；顒与m僅僅持續三小時，但環保意識深入同學心中，取得了預期的效果。3月31日我院管理系10級市場營銷一班志愿者前往市春輝養老院，開展志愿服務活動，為老人們送去快樂與溫暖。4月9日10級工商企業管?？瓢嗟闹驹刚邆兦巴６ㄊ忻褡寰蠢显洪_展主題為“春暖大地、愛獻夕陽”的志愿服務活動。在過程中，老人們主動和我們的志愿者說起話來，直夸他們都是好孩子。聽著這些話，同學們心里既溫暖又感動，希望能給老人沒帶來更多的快樂。
4月21日，市場營銷本科班在火車站開展了以“文明出行--火車站志愿服務活動”為主題的活動。4月23日，工商管理本科班同學在保定市客運中心開展主題為“奉獻愛心，回報社會”的志愿服務活動。
5月14日，工商企業管理?？瓢嘣趯W校音樂廣場開展了“宣傳環保知識，垃圾分類處理”的志愿活動。
【關鍵詞】
子宮內膜間質肉瘤；宮頸；子宮內膜異位癥；免疫組化
宮頸子宮內膜間質肉瘤(Endometrial stromal sarcoma,ESS)是一種罕見的原發于宮頸的惡性腫瘤。經檢索，目前國內報道4例［14］，本文報道1例并復習文獻，對其臨床病理特點，免疫組化標記以及鑒別診斷進行探討，以提高對疾病的認識。
1 材料與方法
11 臨床資料 患者62歲，無誘因點滴狀陰道流血10 d伴尿頻于我院就診，婦科檢查見陰道頂端直徑70 cm球形實性腫物，突出宮頸下唇，表面見多量血管。彩超示：宮頸后唇處實質性低回聲區，大小76 mm×62 mm×86 mm，內部回聲不均勻，可見散在血流信號。 MRI示：宮頸區見包塊呈長T1長T2混雜信號，與直腸分界欠清晰，增強掃描該病灶明顯不均勻強化。印象診斷：考慮宮頸癌。遂行手術治療，申請術中冰凍。術中見宮頸峽部向下被巨大腫物占據，呈球形與周圍無粘連。術中冰凍：考慮宮頸間質肉瘤，低惡變。遂行子宮加雙附件切除術。
12 方法 標本經4%中性甲醛固定，常規切片、HE染色、免疫組化標記采用SP法，CD10、CK、Vimentin、ER、PR、SMA、Actin、 ainhibin、CD34 、NSE均購自邁新公司，所有抗體的免疫組化染色均設陽性和陰性對照。
2 結果
21 巨檢 全切子宮及雙側附件，子宮35 cm×3 cm×15 cm，內膜厚01 cm光滑，宮頸處見灰白色腫物113 cm×83 cm×72 cm，表面光滑，邊界清晰，切面灰白色、實性、結節狀、質細膩。雙卵巢、輸卵管表面切面未見特殊。
22 鏡檢 腫物由卵圓形及短梭形的瘤細胞構成，大部分呈彌漫性生長，有處呈條索狀、小梁狀生長。瘤細胞大小較一致，圍繞小血管呈螺旋狀排列，細胞胞界不清，核為圓形，核分裂像多見(8~10個/10 hPF)，胞質少，淺伊紅，形態類似增殖期子宮內膜間質細胞，局灶見片狀出血、壞死及炎細胞浸潤。
23 免疫組化 CD10、 CK灶狀(+)，Vimentin、ER、PR(+)；SMA、Actin、ainhibin、CD34、NSE()。
病理診斷：宮頸原發性子宮內膜間質肉瘤伴性索分化，左、右宮旁，雙側附件及陰道切緣未見腫瘤累及，萎縮性子宮內膜。
3 討論
子宮內膜間質肉瘤多發生于子宮體，發生在宮頸的ESS罕見，臨床常表現陰道流血及包塊形成，術前易誤診為平滑肌瘤及宮頸癌，多見于中老年婦女。診斷ESS首先要排除子宮內膜間質肉瘤累及宮頸，診斷依據為子宮無原發性腫瘤，宮頸腫瘤具有子宮內膜間質形態學特點，免疫組化結果支持。文獻多報道ESS與子宮內膜異位癥有關。本例雖然在腫瘤內未找到宮內膜腺體，但考慮腫瘤病灶大，局灶有出血、壞死，使子宮內膜腺體破壞、脫落。
31 診斷 以前子宮內膜間質肉瘤依據核分裂像數目(分別為每10個高倍視野10個核分裂)分為低度惡性和高度惡性兩種，目前將這一組腫瘤統稱為子宮內膜間質肉瘤，而核分裂活性只是評價預后的形態學指標之一。按照2003年WHO新分類，將有顯著的核多形性、非典型性及壞死，缺乏肉瘤中的血管結構和其他特征性表現的命名為未分化子宮內膜肉瘤。一般認為，子宮內膜間質細胞來自中胚層苗勒管，具有多向分化潛能，可進一步衍化成子宮平滑肌及上皮等各種細胞，具有上皮性及肌源性抗體表達。近年來CD10陽性作為ESS診斷的一個有效標記物已被廣泛應用，敏感性和特異性均很高。
32 鑒別診斷 Amant等［5］回顧性研究發現，ESS的誤診率比較高(約40%)，常被誤診為子宮平滑肌瘤，粘液樣平滑肌瘤等，其誤診原因可能與ESS具有多向分化的特點有關。
321 子宮平滑肌瘤 具有厚壁血管和裂隙樣結構明顯，而非小血管。h鈣調結合蛋白、催產素受體(OX)、Act、SMA、陽性，CD10陰性。
322 小細胞內分泌癌 瘤細胞體積小，排列呈島嶼狀或彌散狀，伴有菊形團，核深染，染色質細，NSE和低分子量角蛋白陽性。
323 惡性淋巴瘤 腫瘤細胞彌漫排列，缺乏特征性的血管形態。LCA、CD3、CD20陽性。324 顆粒細胞瘤 具有特征性的“咖啡豆”樣細胞核，缺乏橢圓形細胞圍繞螺旋小動脈樣血管排列，ainhibin、CD99陽性。
33 診斷及治療 ESS早期缺乏特異癥狀，不易診斷?；顧z及影像學檢查斷特異性較差，術中冰凍可提高診斷率，但冰凍切片取材局限，術后石蠟切片及免疫組化對ESS的診斷具有重要意義。ESS最有效的治療方法是手術，手術后可輔以放療、化療及孕激素類藥物治療。
參考文獻
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【關鍵詞】 關節置換 ； 感染 ； 原因 ； 預防
隨著老齡化人口的增多， 髖膝關節病患的患者也日益增多， 需要行髖膝關節置換手術的患者也逐漸增多， 髖膝關節置換為嚴重的髖膝關節病變提供了有效可行的治療方法， 但同其他手術一樣， 關節置換也存在各種手術并發癥， 其中以術后關節感染最為嚴重， 據文獻報道關節置換術后感染發生率為1%～2%[1]， 本院2000年至2012年所完成256例髖、膝關節置換手術， 其中有5例發生傷口及關節感染， 現報告如下。
1 一般資料
本組256例病例中， 髖關節置換221例， 其中全髖關節置換147例， 股骨頭置換74例；股骨頸骨折83例， 股骨頭壞死89例， 髖臼發育不良5例， 骨性關節炎42例， 其他2例。膝關節置換35例， 其中類風濕性關節炎1例， 骨性關節炎34例。256例病例年齡46～86歲， 平均66歲， 男性98例， 女性123例。單側置換234例， 雙髖或雙膝關節置換11例， 其中同時伴有高血壓、冠心病93例， 單純伴有高血壓15例， 單純伴有冠心病8例， 伴有糖尿病65例。全髖關節置換手術時間2～3 h， 平均2.5 h， 股骨頭置換手術時間1.5～2 h， 平均1.75 h， 膝關節置換手術時間1.5～2.5 h， 平均2 h。所有膝關節置換病例術中都使用氣壓止血帶止血， 所有病例術中都安置血漿引流管， 術后拔管時間1～3.5 d。
2 方法
2. 1 術前 仔細詢問病史、體格檢查， 了解有無活動性感染病灶存在， 256例病例術前均行X線片、心電圖、血沉、CRP、生化、三大常規， 出凝血功能， 輸血前血液檢查。221例髖關節置換患者有198例行術前CT檢查， 35例膝關節置換患者均行膝關節負重位X片及下肢全長X片檢查， 25例行CT或MRI檢查。臥床3 d以上患者行雙下肢血管超聲檢查以了解血管通暢情況及有無血栓形成。近4年完成的103例髖關節置換及35例膝關節置換手術病例均術前半小時預防性使用抗生素。
2. 2 術中 髖關節置換消毒前用手術薄膜封貼會陰及， 髖關節置換采取側臥位， 行髖關節后外側切口；膝關節置換采取仰臥位， 膝前正中切口， 髕骨旁內側入路， 嚴格消毒鋪置無菌巾單后術區予以消毒手術薄膜封貼， 術中嚴格無菌操作， 關節置換假體安置完畢后大量生理鹽水反復沖洗創面， 近4年完成的103例髖關節置換及35例膝關節置換手術病例大量生理鹽水反復沖洗前關節創面還予以碘伏浸泡、沖洗， 所有病例都安置血漿引流管從切口外戳孔引出外接引流袋。膝關節置換患者術畢膝關節加壓包扎及冰袋外敷。
2. 3 術后 觀察傷口及敷料情況， 傷口敷料滲透及時予以更換， 觀察引流管引流量， 保持引流管通暢， 觀察傷口腫脹情況， 每日更換引流袋， 傷口換藥， 引流量每日低于80 ml時拔除引流管， 256例關節置換病例引流管拔除時間為術后1～3.5 d， 術后常規予以抗生素7～10 d。
3 結果
256例關節置換患者出現傷口及假體周圍感染共5例， 感染發生率為1.9%， 感染時間為術后3～63 d， 平均33 d；5例感染病例傷口分泌物細菌培養提示金黃色葡萄球菌2例， 表皮葡萄球菌1例， 2例細菌培養陰性。5例病例淺層感染3例， 其中糖尿病患者有2例， 長期服用非甾體類消炎藥患者1例， 淺層感染患者根據具體情況將傷口感染紅腫處縫線間斷拆除1～2針， 擠壓清除傷口分泌物， 予以含慶大霉素敷料填塞、外敷， TDP照射治療， 每日換藥2次， 并根據細菌培養結果選用敏感抗生素治療2周后紅腫消退， 傷口愈合治愈出院；深層感染2例， 其中一例為類風濕關節炎行膝關節置換， 另一例為骨關節炎術后引流管安置時間超過3 d， 引流口感染引起關節內感染。2例深層感染病例行反復抗感染、TDP照射及換藥治療2個月以上形成竇道， 竇道經久不愈， 行竇道切除， 假體取除， 徹底清創， 含抗生素骨水泥臨時假體植入， 半年后二期行翻修手術治愈。
4 討論
關節置換在大中醫院已經開展多年， 許多基層醫院目前也廣泛開展， 關節置換同其他手術一樣， 可能出現各種并發癥， 其中以關節置換術后感染最為嚴重， 假體周圍感染是災難性并發癥， 感染后處理需要的時間長， 費用高， 需要再次或多次手術， 嚴重影響患者術后功能康復鍛煉， 直接影響手術效果， 而且患者承受的痛苦大， 對醫院、醫生都會造成巨大壓力， 待感染發生后再處理相當困難， 提前預防顯得及其重要。關節置換又不同于其他手術， 關節置換對無菌技術、無菌環境要求相當高， 稍有疏忽就可能出現感染等并發癥， 結合本組5例感染病例， 作者認為需在術前、術中、術后及手術環境各方面做好預防工作， 才能盡量避免感染的發生。
4. 1 術前 首先要對患者病史進行仔細詢問， 包括最近有無拔牙病史， 有無口腔炎、牙齦炎、足癬病史， 是否有肺部感染及尿路感染癥狀， 是否患糖尿病、類風濕關節炎， 其次要仔細進行體格檢查， 不能遺漏任何環節、部位， 甚至要檢查牙齦有無紅腫， 有無足癬趾蹼皮膚糜爛， 有無皮膚破口， 尤其是手術部位的皮膚破口， 這些隱性感染和感染的高危因素若術前沒有引起重視并作相應處理就安排手術， 術后出現感染的幾率會增大。術前除常規完善X線、三大常規、血生化， 胸片、心電圖、彩超等檢查， 還必須完善血沉及C反應蛋白檢查， 若存在隱性感染灶， 尿常規檢查細菌數超過正常值， 血糖高， 血沉及C反應蛋白值高于正常值2倍以上， 手術應延期， 待隱性感染控制、血糖控制、血沉及C反應蛋白值正?；蚪咏r再安排手術。術前皮膚準備時可以不刮除體毛， 可以在術中用手術薄膜封貼會陰及， 若要刮除體毛， 要注意避免刮傷皮膚。另外， 術前還應教會患者正確的咳嗽排痰及正確的主動功能鍛煉方法， 以便盡早鼓勵和指導患者有效咳嗽、咯痰， 早期下床鍛煉， 預防墜積性肺炎的發生。術前半小時常規預防性應用抗生素。
4. 2 術中 從洗手、消毒、穿無菌衣、鋪置無菌巾單到手術操作， 都要嚴格無菌操作， 消毒之前應對會陰予以手術薄膜封貼， 戴雙層手套， 穿保護后背的手術衣， 手術中創面要止血徹底， 盡量減少用戴手套的手直接接觸創面， 操作不能粗暴， 盡量少剝離， 要有保護組織的意識， 對血供差的組織要去除， 防止術后壞死感染， 術中要對手術創面進行徹底有效的沖洗， 盡量縮短手術時間， 減少傷口暴露時間， 安置引流管要引流有效， 不能從手術切口引出， 以減少術后感染發生的幾率。若出血量大或手術時間超過3 h， 術中要追加使用抗生素1次。
4. 3 術后 除常規生命體征監測外， 要密切觀察傷口情況， 保持傷口敷料清潔， 觀察引流管通暢情況， 并保持其通暢， 術后24 h皮下注射低分子肝素鈉預防深靜脈血栓， 同時予以抗生素抗感染治療7～10 d， 發現傷口有紅腫或有滲液時要及時處理， 對淺層感染必要時可予以間斷拆除紅腫處縫線， 清除傷口滲液， TDP照射， 慶大霉素敷料填塞或外敷， 并根據細菌培養結果選用敏感抗生素等治療， 并加強換藥， 在換藥、更換引流袋及拔除引流管時要嚴格無菌操作， 以防引流管口感染， 細菌從引流管處進入關節腔， 引起深部感染。PEERSNCAN等報道[2]， 引流管放置時間過長也是感染危險因素之一， 引流管一般在術后24～48 h內拔除。荊鑫等[3]報道， 引流管留置超過24 h將增加術后感染的機會。本組就有1例骨關節炎患者引流管留置時間過長， 引流管口感染引起關節內感染， 半年后行膝關節翻修手術方治愈。雖患者最終治愈出院， 但教訓是深刻的。為減少后期感染， 出院時還要告知患者出院后如有拔牙、咽炎、感冒、皮膚破損感染以及身體其他部位感染， 行胃、腸鏡等有創檢查時要及時服用抗生素預防。
關節置換術后感染的預防， 除要做好上述術前、術中、術后因素外， 還要注意手術室環境及手術室管理， 關節置換手術需要在無菌條件較好的手術室環境下進行， 手術室盡可能具備層流和空氣過濾系統， 使用層流手術間、減少手術參觀人數、戴雙層手套、手術器械的遮蓋等措施都可有效降低感染發生的幾率， 有文獻報道[4]， 紫外線空氣消毒發生術后感染的危險性是層流消毒的7.08倍， 是室內空氣凈化機消毒的2.11倍；許多基層醫院沒有層流手術室也在開展關節置換手術， 在一定程度上講是比較危險的， 而且參觀人員往往較多， 互竄手術間的情況較普遍， 這些都是增加感染幾率的人為因素， 應當予以重視、加強管理。
綜上所述， 作者認為：糖尿病、長期服用激素及類風濕性關節炎患者是術后感染的高危人群， 圍手術期不注意無菌操作、引流管留置時間過長以及術前未及時處理隱匿性感染等都是關節置換術后感染的因素， 術前積極處理隱匿性感染、術前預防性使用抗生素、圍手術期嚴格的無菌操作、引流管留置時間不宜過長以及加強手術室管理是預防關節置換術后感染的主要措施。
參考文獻
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“美女，生病了？——不像！”
“跟男朋友吵架了？——（男朋友）不敢！”
“網購被騙了？——不能（你可是資深的網購達人?。 ?/p>
“那到底咋啦？”
平芳嘆了口氣，以“真沒”造了三個句，而且還是排比句：
“真沒勁，一天到晚做的都是這么沒勁的工作，一點都不好玩！”
“真沒成就感，人來了走，走了招，招了又走，整天做的都是無用功！”
“真沒挑戰性，每天做的都是重復性工作，小學生都做得來，我的明天、我的青春難道就要這樣被揮霍了嗎？！”
說完，平芳甚至憤怒了，小臉漲得通紅。
哦，原來如此，東哥終于明白。其實，前幾天他就注意到平芳的情緒了——對幾位離職員工愛理不理、有上句沒下句的，即使有下句也沒好語氣。本來想抽個時間跟她談一談，不料，今天她就突然爆發了！
東哥說：“我非常理解你的感受，每天要面對那么多張沒有笑容的臉，要填那么多份的表格，要對那么多人講同樣的話，真的不容易！但你有沒有考慮過，你工作的價值在哪兒？”
“價值？你說，這個破工作有什么價值！”
東哥呵呵一笑，說道：“這才是問題的關鍵，你覺著沒勁、沒成就感，就是因為你覺得自己的工作是沒有意義、沒有價值的。沒有人喜歡干沒有價值的事?！彼又f，“在我看來，你的崗位價值至少有五個方面?！?/p>
“哪五個方面呢？”
東哥又是嘿嘿一笑，娓娓道來：
第一，你是阻止人才流失的最后一座堤壩。員工離職的原因五花八門，有待遇、上司、工作環境、家庭、更好的工作機會等。不是所有離職的員工都值得挽留，但人才，我理解的人才是對企業有價值的人，必須要千方百計地留住，企業有才方有財啊。而你，正好就是阻止人才流失的最后一座堤壩。你可能會認為，人才到了我這里還有救嗎？但是，你沒嘗試過怎么知道呢？！
當員工帶著怒氣、不良情緒來找你時，如果通過你的溝通、你的斡旋、你的撫慰，打消了他離職的念頭，企業就會降低人才流失的成本。而且，從我們人力資源管理的角度來說，留住一個“臭皮匠”，要勝過招聘三個“諸葛亮”。
所以，對于帶著一團怒火來的員工，你是一盆清水；對于懷著冰涼心情的員工，你是一縷暖陽；對于前途暗淡的人來說，你就是一線光明！
第二，你是管理改進的一個風向標。如果無法做到第一條，你至少還可以傾聽員工的心聲，你不僅是離職員工的情緒回收站，還可以為管理者提供反省與
改進的第一手資料。通過離職分析，你可以告訴管理者：員工為什么選擇離開，到底是在管理方面出現了問題，或是制度、考核或者薪酬存在漏洞，還是我們的對手可能采取了什么樣的競爭策略。
正如醫生治病的前提是診斷，病人最害怕的是不知患了什么病。離職管理中收集的信息就如同醫院里的各種化驗單，它可以清晰地告訴管理者哪個環節出了問題，如果要避免“病情”惡化，該對癥開什么樣的管理“藥方”。因此，正如財務報表反映了公司的經營業績一樣，離職分析報告在一定程度上會反映出公司的管理水平，也會給管理者提供改進的方向。
第三，你是防范公司用工風險的最后一道門。 美國哈尼根公司的總裁曾經說過：“如果雇員桌子上一臺價值2000美元的計算機不見了，公司一定會對此展開調查。但是如果一位掌握著各種客戶關系、年薪10萬美元的經理被競爭對手挖走，卻不會進行調查，員工們也不會被叫去問話?！边@說明，許多企業對員工離職時可能會發生的風險認識不足。
你所在的位置，是員工離開公司的最后一站，因此，你的第三個價值（或者使命）就是維護公司的正當利益，把員工離職的風險降到最低：
——員工履行了在辭職之前提前一個月提出的法定義務了嗎？
——員工進行了正常的工作交接嗎？
——電腦、辦公用具歸還了沒有？
——員工簽訂過培訓協議嗎？需要支付違約金嗎？
——員工簽過保密協議和禁業限制協議嗎？
——員工在公司有借款未還清嗎？
——員工如果是特殊崗位，做過職業病的離崗體檢了嗎？
……
員工從你這里出去，是經過“安檢”的，是卸了武裝的，而不是一顆危害企業的不定時炸彈，而且，你還得定期檢討一下：“安檢”的方法有問題嗎？流程還需要完善嗎？
第四，你是維護企業形象的最后一個窗口。無論員工帶著怎樣的情緒，如憤怒、悲傷、失望、抑郁，你都應該盡量理解，并要學會以微笑示人，因為他們就是我們的客戶。如果你愿意更進一步，就把他們當做家人一樣，給他們力所能及的幫助，語氣再溫柔一點兒，笑容再真誠一點兒，耐心再多一點兒。也許，他正準備免費宣傳公司的壞處，也許他正準備走出公司就去勞動部門投訴，也許他正準備晚上發篇帖子把公司的管理者臭罵一頓，但辦完離職手續，你也許會令他改變想法。
所以，你便成了這么重要的一個窗口：讓那些帶著怨氣的人“順氣”，想到自己曾工作的公司也并不是一無是處，甚至還有許多地方值得肯定和留戀。至少，他們認為公司畢竟還有你這一道解壓閘。
第五，你是讓離職者成為公司貴人的推手。離職員工不等于逃兵、無情者。離職者選擇離開，并不一定是對公司不滿，也許是為了家庭，也許是為了個人的職業發展方向。你的使命是讓每個人都笑著離開公司，他辦理離職手續的時候，你要理解、肯定他已做的工作并且祝福他，哪怕他是被公司開除的員工。在他以為大家都已經忘了他的時候，你邀請他有空回來坐坐，或者是在他生日的時候發個短信送去祝福，偶爾轉發他的微博……讓他感覺自己從來都沒有離開過。
試想，一個公司內部不良信息的始作俑者是多么的可怕；而一個對老東家懷著感情的離職員工，可以為公司做很多有價值的事：給公司推薦人才，幫公司促成訂單，創造與公司合作的機會，免費推廣公司的品牌……其作用不亞于他在職的時候。古人云：“得道者多助，失道者寡助?！碑敼镜摹百F人”遍天下時，天下就沒有難做的生意！
【關鍵詞】 職業人;職業發展;心態
2008年武漢市大學本科畢業生就業率67.53%,是武漢市2000年就業報告以來高校就業率首次跌破70%,創9年來最低。
一、就業心態
1.應屆大學生就業心態準備。我國大學生就業形勢嚴峻,作為即將進入社會的新職業人,其就業心態還不成熟。許多大學生在校期間不參加任何社會活動,對社會化的職業行為一點認知欠缺,進入社會后其行為還保持在校生的狀態,難以適應。企業引進應屆大學生,進行企業宣講,有意無意的回避了企業不好的一面,學生則只關注企業好的一面,對社會復雜的一面缺乏判斷和包容心,進入企業崗位后落差較大就會迷茫和失落,產生不平心理。如筆者所在集團每年引進的大學生前三月的離職率達到40%,根據座談反饋來看,其主要因素就是不理解企業行為,對社會人際關系理解單純。在這個階段,大學生就業前需積極準備,積極參與社會職業人心態輔導教育。
2.擇業心態校正。剛入社會的大學生,有其自身的優勢,有宏大的夢想,有獨立的思維,有強烈的自信(或許還有少許自負),也缺少持續的刻苦,執著的堅持和強烈的企圖心。隨著進入社會時間變長,角色在轉變,當初的夢想變的模糊,獨立思維因為社會信息的大量獲取而變得不再條理清晰,自信也因為瑣碎的工作事項而變的淡漠,與此同時刻苦努力卻只在部分人身上得到加強,并持續執著的得到提高,這就是為什么只有部分大學生進入社會后迅速進入狀態并取得進步的原因。這部分人成功轉化了角色,清楚到認識到進入社會就是一次重新開始,是二次學習,只有選定了職業方向就會持續且努力的去學習和跟進,這個階段其擇業的職業心態是學習和堅持心態,通過“心態影響行動、行動決定結果”幫助自己清晰職業發展的方向。
3.持業心態培養。隨進入社會時間的加長,職業人開始考慮職業發展,這個階段由于外界各類影響因素繁多復雜,職業人易產生迷茫,不清楚該如何做出選擇,良好的職業心態是其持業階段做出正確選擇的基礎,只有培養出陽光的心態才能以一種不變應萬變的方式取得職業進步。
持業階段需培養的心態有以下幾種:
(1)積極的心態。事物永遠是陰陽同存,積極的心態看到的永遠是事物好的一面,消極的心態只看到不好的一面,這個對于處于逆境中的人尤為重要。積極的心態能把壞的事情變好,消極的心態能把好的事情變壞。
(2)謙虛的心態。謙虛是人類最大的成就,只有虛懷若谷的人,在持業過程中才會感恩周圍的一切,包括坎坷、困難和我們的敵人,通過這些磨練不斷獲取動力。越飽滿的麥穗越低著頭,擁有這樣的心態,面對一點點成就的時候才有動力去執著追求更高的目標。
(3)付出的心態。舍就是付出,職業人要有是為自己做事的心態,舍的本身就是得。在職業發展中,付出是必須的,沒有付出就沒有進步,不斷給自身增加籌碼,才有機會和市場談判。不愿付出的人,總是省錢、省力、省事,最后把成功也省了。
(4)堅持的心態。要堅持提升自己,剩者為王。當今社會,時間在那里,成功就在那里。只有執著的堅持,在遇到坎坷的時候才會反映出良好的狀態,這是堅持的心態。遇到困境放棄者事業即可失敗,堅持剩者為王。
持業階段需規避的心態有以下幾種:
(1)投機的心態。不斷的選擇開頭,最后是損兵折將,投機的人總是期望獲得大于付出。進入職業發展期,職業人面臨很多機會和選擇,當投機帶來的誘惑遠遠大于腳踏實際帶來的收獲時,有投機心態的人就會做出投機行為,可能一時得逞,長期來說,取得不了堅實的提升和發展。
(2)試試看的心態。機遇的特征是唯一性和時限性。試試這個,試試哪個,看哪個能成功,這種心態不可取。面對機遇必須及時抓住,實在切實確定的條件下取得,而不是進一步退一步,原地踏踏步,三試兩試,機會就永遠的失去了。
4.職業倦怠。“職業倦怠”現象:是指職業人情緒失落、心態疲憊的一種心理現象?？偟膩碚f,職業倦怠是種綜合的職業心態失衡。其產生原因是:(1)職業認同感產生高原反應。隨工作時間增加,工作內容逐漸熟悉,新鮮感漸漸淡去,職業前景一目了然,這時就會有一種無所適從的感覺。(2)內心原有的職業認識和新近出現的社會認識產生矛盾,引起的消極抗拒心理。(3)部分職業人自身的不良性格導致職業倦怠。
二、針對以上現狀,獲取持續職業發展須有
1.認清職業階段,平衡心態。職業規劃是對個人與社會相重疊的部分進行合理規劃,使職業發展有步驟的得到提高。在這個規劃過程中必須清晰職業發展的階段,明確心態失衡的關鍵所在,積極去平衡。如我所在集團離職人員分析:
25歲以下員工職業發展不清楚,不明確,職業心態不穩,任何一個外部原因都會導致心態失衡,選擇離開本職工作,選擇重新開始,30歲以上人員,則職業心態比較穩定,選擇離開本職工作,多是因為企業管理問題,選擇其他發展機會。在各職業發展階段應該分清心態失衡的原因,盡可能回避不正確的職業心態導致錯誤選擇,走錯路,走彎路。職業發展初期不要因為看不慣企業,看不慣社會而放棄積極面對;職業發展中期不因為一些瑣事而輕易放棄堅持。
2.積極修煉,加強心態培養。良好的心態是通過艱苦培養、鍛煉出來的。在職業發展過程要不斷提高自身修煉,健全思維模式,提高對待事物的層次,培養建立起陽光的職業心態,促進職業發展。如前文闡述的持業階段的需培養的心態和需規避的心態。
3.克服職業倦怠,獲得職業動力。職業倦怠再所難免,關鍵問題是如何克服職業倦怠,獲得新的職業發展動力。勇于從“謀生手段”、“混飯吃”的狀態中挖掘新意,克服職業倦怠的困惑,尋求新的職業心態平衡,獲得新的職業發展動力,以我不成功是因為我還不努力,還不深入的心態繼續職業探索,獲得職業發展新契機。
綜上所述:命由天定,運由自造。命運是通過觀念――心態――行為――習慣―― 性格――命運一系列行為來實現,相信命運就從觀念轉變開始,從心態培養落實做起,使自己成為有成功潛力的人。
參考文獻
那為什么施耐德（中國）公司不愿重新錄用離職的員工？“我們認為，公司辭職的一些員工除了私人的原因外，大部分都到了公司競爭對手那里。從競爭對手單位再回到公司是我們比較忌諱的。因為在幾個競爭企業之間人員過分頻繁的來回流動是不利于公司的良性發展；再有，你既然離開我們公司了，你再回來的話等于是對那些踏踏實實在施耐德長期發展的員工是一種不公平，一般跳槽的員工大都追求更高的職位，再跳回來也會要求更高的職位，這對個人事業發展來說等于是走了一個捷徑。
“好馬回頭”玉難抵
Jason是北大中文專業的畢業生，1999年7月加入R公司——一個采取銷售和技術為雙驅動戰略的高科技公司。Jason學習能力很強、很聰明，但是受專業所限無法從事技術工作，受性格決定也對銷售工作不感興趣。雖然得到老總的欣賞，但長期只能從事行政、公共關系等邊緣性的工作。由于感到自己的特長不能夠發揮，2000年6月，Jason離開并加入了深圳一家軟件公司。
2001年11月，Jason向老總婉轉表達了重回R公司的意愿。當時僅是出于對其人的認可和昔日的感情，老總同意了他的請求。這可是R公司成立至今唯一一匹“回頭馬”。
但讓R公司沒料到的是，在這一年多，Jason在計算機技術，特別是數據庫技術上有了較深的修為，并成功實施過數個ERP項目。而這時候，R公司正準備上Oracle的ERP系統，在和咨詢公司的合作中正缺少己方項目負責人的人選。
接下去的事情，相信大家也猜得到。R公司的ERP項目由于有了Jason的領導，在實施、上線和后期開發上都受益非淺。
由于行業特點，管理咨詢行業在業內和業外的員工流動率都很高。一方面，顧問們出于個人成長的需要，會跳到同業或實業的公司里去工作，或者選擇到大學里去深造或任教；另一方面，在很多咨詢項目結束時，客戶會力邀請優秀的咨詢顧問擔任高管。但很多時候，這些走出去的“千里馬”出于對咨詢的熱情和對原公司的感情，都會重回公司服務。
我所服務的營銷管理咨詢公司，更是一個充滿著“回頭馬”的公司，甚至有“三進三出”的例子。Nancy就是離開而加入過西門子的老員工，現在已是公司的高級合伙人。她從西門子回來之后，給公司帶來了很多IT咨詢方面的知識和經驗，并在跨國公司經營和管理方面與同事分享了眾多有價值的體會。
所以，對“回頭馬”，咨詢公司一直是持歡迎的態度。其實，在一些培訓和咨詢項目上，老員工都會經常性的以兼職顧問的身份參與。有時候，這些兼職顧問，在某些行業經驗、知識結構等方面比專職顧問更勝一疇。
中國有句古話：“浪子回頭金不換”。其實，對于企業來說，好馬回頭更是玉難抵。
“好馬回頭”好在那
在招聘廣告中，我們經常會看到這樣的字眼：“經驗豐富、有相關行業經驗、認同企業文化……”等。對于回頭的好馬來說，這些條件是再符合不過了。
1. 熟悉企業的內外環境
回頭馬在企業中有過實在的工作經驗，無論是對行業的大環境（宏觀政策、消費者、競爭者等），還是對企業的小環境（制度、文化等），都是非常熟悉的。這時候，企業基本上不用對其進行培訓，他就能很快融入團隊并承擔起自己的工作。
2. 企業了解回頭馬
在招聘中，很多潛在的特質是無法通過簡歷、筆試和面試等了解的。特別是象銷售、市場、管理這樣的崗位，對一些素質性的東西要求很高，而不是象技術性崗位，主要是考察一些技能性的知識。這時候，回聘老員工比招聘新員工風險要小得多。
因為，“回頭馬”在原企業有過實際的工作記錄，成功業績、失敗案例、員工評價等使得企業很明白他的特長和不足。
如果是一匹有著良好成功記錄的好馬，為什么不去重新聘用他呢？
3. 新的知識、經驗和視野
離開的馬受聘了新的公司或自己創辦了企業，或進入了新的行業，或從事新的職位，他們必能將新的經驗和知識帶到企業中來，特別是考慮問題的新思路和新視野。這些即了解企業情況，又學習了新東西的回頭馬，甚至有點象“海龜”一樣，能為企業帶來新風尚和新氣息，象一股新鮮的血液為企業注入新的活力。
特別是很多回頭馬，在職業發展和知識水平上都上升到了一個新的臺階，可以為企業創造更多的價值。比如，象Jason那樣，重新學習了一門公司急需的新技能，對企業更是雪中送炭。
如何挑選“回頭馬”
好壞的標準是最基本的標準，要挑選的肯定是回頭的“好馬”。簡而言之，那些在企業工作業績不佳、因為不適應或能力不足而主動或被動離開的員工，基本上不在考慮之列。特別是，一些在工作態度和道德品質方面有嚴重問題的離開者，更是避之不及。
除此之外，如何挑選和使用回頭馬呢？
1. 與離開者保持聯系
筆者所在的咨詢公司歷來和員工都是好合好散還好聚。所以，在員工離開期間，雙方都保持著比較密切的聯系。甚至公司一些活動，都會邀請老員工參加。這樣，當公司需要某方面的人力支持時，就可以在老員工中選擇。因為，老員工過去和現在的情況，公司都了然于胸，可以運用自如。
所以，與離開的員工保持聯系是隨時準備召回“好馬”的一個基礎性工作。
2. 記錄和考查離開的原因
在員工離開時，企業應該詢問并記錄其內在原因。這一方面是出于企業反醒自己的必要，另一方面是尋找員工召回的信息積累。
當決定要請好馬回頭時，除了能力之外，還需要了解曾經讓其離開的原因是否依然存在。比如，有的員工是因為家庭或私人原因離開的，那么這個原因存在嗎？或者，有的員工是追求個人能力或職業生涯發展而離開的，那么現在他的目標達到了嗎？他的下一步目標是什么？企業是否能滿足其進一步發展？
所以，一定要再次考查這些原因。只有這些原因基本上不存在了，召回其重新為企業服務才是合適的，才能保證任職的穩定性和投入度。
3. 了解回頭馬的期望
很大一部分員工離開，都是為了追求更高的職位和更好的發展。而通常經過幾年在外的歷練，職位和經驗都和離開時不可同日語。這時候，無論是主動要求回來，還是被動被接受邀請，其期望值肯定是不同的。
這時候，企業就需要與回頭馬交流這方面的要求和想法，最終達成雙方愉快的結果。
4. 溝通和平衡員工間的利益
正如施耐德擔心的，老員工被召回委以重任，對于那些忠誠的員工是一個打擊。特別是本來同級的員工，回頭馬通過“一出一進”得到了更高的職位，這不僅僅是鼓勵員工的向外流動那么簡單，潛在的危害是可能“得一人而失天下心”。
所以，這時加強與相關人員的溝通，并平衡回頭馬和員工之間的利益就非常重要了。
首先，相關人主要是指回頭馬未來的上下級、流程相關部門的員工和與其有相當參照對比意義的員工。企業管理者需要聽取他們的意見和看法，在充分了解了員工的真實想法后，再決定下一步的決定。
其次，應優先從內部選拔。當有人可以勝任該崗位時，如果選擇召回老員工，其負面效應是顯而易見。即使對于回頭馬來說，也是不公平的。因為，他面對的將是一個棘手的環境，有可能會因此而不得不再次離開。
