時間:2022-04-13 10:28:05
序論:在您撰寫實習老師指導意見時,參考他人的優秀作品可以開闊視野,小編為您整理的7篇范文,希望這些建議能夠激發您的創作熱情,引導您走向新的創作高度。
事由:某外企員工在工前準備工作中不慎將左手無名末關節指甲二分之一處壓傷,醫療期終結后,外企認為達不到傷殘評定等級,無需賠償。該員工遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。仲裁期間由仲裁委指定當地市級勞動鑒定委員會實施傷殘等級鑒定,鑒定結論為“傷殘十級”。對此,外企不服向上一級勞動鑒定委員申請再次鑒定,上級勞動鑒定委員會撤銷了下級鑒定結論,做出了新的鑒定結論為“未達到傷殘等級”。員工同樣不服,于2004年3月以某省級勞動和社會保障行政機關為被告提起行政訴訟,當地基層法院立案受理后并追加外企為第三人參加訴訟。庭審中被告及第三人對訴訟主體提出異議,原告撤回起訴。但原告緊接著就變更被告主體為某省級勞動鑒定委員會,再次提起行政訴訟,當地基層法院同樣也受理了,現已進入庭審階段。本文不討論勞動鑒定委員會鑒定程序及規范問題,而是討論勞動鑒定委員會做出的傷殘等級鑒定到底是不是具體行政行為。
根據我國行政訴訟法及有關規定,就行政訴訟的被訴主體資格而言應當是國家行政機關(含國家行政機關委托的機構)或由法律、法規授權從事公共管理事務的機構;就行政訴訟的被訴行為而言,應當是由適格行政主體針對某一特定的、單一的對象而做出的僅對該特定對象有約束力的行政行為;就行政訴訟可訴行政行為的內涵而言應當是行政主體基于行政職權而發生的行政管理行為。而本案中勞動鑒定委員會做出的傷殘等級鑒定不論從主體上、鑒定行為上,抑或從鑒定內容上分析均不符合可訴行政行為的構成要件。
我們就勞動鑒定委員會構成上看,勞動鑒定委員會不是國家行政機關。目前,設在全國地方各級勞動和社會保障機構內的勞動鑒定委員會的前身是基于我國1953年實施的《中華人民共和國勞動保險條例》及實施細則修正草案而開始建立的“殘廢審查委員會”而存在的。當時是由“市工會組織或產業工會地方組織領導下建立之,其人選由上述工會組織、勞動行政機關及衛生行政機關的代表3人至7人組成”,足見該鑒定機構從設立的當初就不具有行政職權,而民權機構的特色更為濃厚些。1989年10月原勞動部頒布了《關于健全勞動鑒定委員會和工作制度的通知》,進一步明確了確立了省、市、縣三級鑒定體系。此后各地先后建立了以勞動、衛生、人事、工會等有關部門的負責人組成的勞動鑒定委員會,并明確將該機構設定為非常設性機構。2004年1月1日實施《工傷保險條例》再次確立了各級勞動鑒定委員會的法律地位,同時為配合新工傷保險條例的施行,2003年9日26日國家勞動和保障社會保障部、人事部、衛生部、中華全國總工會、中國企業聯合會還聯合發出《關于勞動能力鑒定有關問題的通知》,要求建立勞動能力鑒定委員會,其成員組成及運作方式基本上與勞動鑒定委員會并無本質上的差別。由于勞動鑒定委員會不具備行政職權,盡管其做出的具有非常明確的針對性與特定性的鑒定結論,但因其不具備行政法上的強制執行效力,故勞動鑒定委員會的鑒定行為不是具體行政行為,其作用在于以專業機構身份對專門性問題依據法定標準獨立、客觀、公正地做出鑒定,起著鑒別、區分、證明的作用。
根據《工傷保險條例》規定原則及當事人所在地區有關行政規章,上一級勞動鑒定委員會做出的傷殘鑒定為最終結論,但終局認定的勞動鑒定結論,并不等當事人從此就徹底失去再次救濟的機會。本人認為在仲裁程序終結后,當事人認為終局傷殘鑒定確有錯誤的話,可以在向法院起訴時依據有關民事訴訟證據規則,在法定期間申請重新鑒定,并作為新證據主張請求法庭采信。因此,在勞動爭議仲裁期間不應當中止該類不服鑒定結論引發的爭議案件的審理工作,否則的話,此類勞動爭議將是一個十分漫長的訴訟之旅。若按本文目前狀況發展下去,先是當事人一方首次傷殘鑒定程序的啟動,接著又引起仲裁程序的啟動;再接著另一方當事人申請仲裁程序中止,啟動重新傷殘鑒定程序。終局傷殘鑒定程序結束后,當事人就會很自信地啟動行政訴訟程序;著接就又開始了一、二審行政訴訟;行政訴訟結束后,仲裁恢復審理;仲裁程序完結后,可能又引起一、二審的民事訴訟,而在這兩審的民事訴訟中,法律又未明令禁止當事人不得對此前做的傷殘鑒定不得提出申請再鑒定。如此反反復復鑒定審理、審理鑒定,必然大量地在浪費國家司法資源與當事人的寶貴時間,不符現代法制效率與公平原則。因此,將傷殘等級鑒定作為具體行政行為列入司法審查是極不可取的。
關于職工參加學習后有關工齡計算和勞動保險待遇問題,經與有關部門研究并經中央勞動部和國務院人事局同意,提出處理意見如下:
一、職工(包括學徒工和轉入企業工作的革命軍人)經組織上調到上級機關舉辦的(包括本廠礦企業和受上級機關委托舉辦的)黨校、干部學校、技工學校或政治、文化、業務訓練班,作為在職學習時,在學習期間由原企業支付工資的,除了病傷醫療待遇按學校規定處理外,其本人及其供養直系親屬可繼續享受本企業的勞動保險待遇;學習期間計算為一般工齡和本企業工齡;如果是離職學習時,在學習期間不由原企業領取工資,而按本人工資百分比例領取助學金的,有關他們的勞動保險待遇事項按學校規定處理,學習期間可作一般工齡計算。其學習前后的本企業工齡可合并計算。
二、職工離開企業參加中等技術學?;蛞话愦蟆⒅袑W校學習時,在學習期間有關他們的勞動保險待遇事項按學校規定處理。學習期間不作工齡計算,其學習前后的工齡可合并計算為本企業工齡和一般工齡(在工農速成中學學習期間的工齡計算問題按有關規定辦理)。
三、凡經勞動部門介紹或調配到技工學校學習的職工或復員革命軍人,其學習期間不計算為一般工齡和本企業工齡。但學習前后的工齡可合并計算為本企業工齡和一般工齡。有關他們的勞動保險待遇事項按學校規定處理。
四、各技工學校在社會上招來的工人、青年、學生或經勞動部門介紹來的失業工人,其學習期間不計算工齡。在學習前如曾從事過以工資收入為生活資料之全部或主要來源的工作時間,可作為一般工齡計算。他們在學習期間的勞動保險待遇事項,按學校規定處理。
〔論文摘要〕按資本、技術、管理、勞動等要素分配,為家庭企業改革分配制度、吸引和留住人才提供了依據。當代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭,缺乏人才是家族企業最大的軟肋。作為股權主要為單純家族成員所有,其所有權與經營管理權大多結合在一起的家族企業,只有從戰略的高度建立吸引人才、留住人才機制,才能做大、做強、做長久。因此,必須以改革單一按資分配方式為按資分配與按其他要素分配相結合方式為突破口,促進家族企業實現股權結構與企業管理的社會化,以實現家族企業的可持續發展。
人類社會誕生最早的企業形式就是家族企業。現代社會雖然以社會企業為主流形式,但是,因家族企業很容易建立和家族成員有著共同的目標而可以做到精誠團結、不斤斤計較,使管理成本大大降低,所以在今天仍然具有生命力。處在生產力層次復雜、總水平還比較低的社會主義初級階段的中國家族企業只要能夠跟上時代的步伐,吸引并且留住人才,提高技術和管理水平,開門辦企業、誠信辦企業,主動融入社會并利用社會資源,那么中國家族企業同樣可以做大、做強、做長久。然而現實的問題是中國的家族企業難以做大而且普遍短命。據甘德安等研究,中國的家族企業擁有千萬元規模以下者平均壽命僅3-5年,億元以下者不過10年,眾多家族企業在其鼎盛時期即為其破產之時(2002年)。筆者以為,中國家族企業管理與技術水平普遍偏低,是因為缺乏各類專業人才,必須實施吸引人才和留住人才的一整套人才戰略。實施這一戰略則要以建立科學的分配制度為突破口。黨的十六大提出的按資本、技術、管理、勞動等要素分配的思想不僅為國有企業建立按勞分配與按要素分配相結合的嶄新分配制度提出了指導思想,而且也為家族企業改革分配制度,吸引和留住人才從而全面提高管理水平指明了方向。
一、家族企業實施按資分配與按其他要素分配相結合制度的必要性
企業是創造利潤的經濟實體,無論誰投資企業都要獲得利潤。在有多個投資者哪怕僅為家族成員的企業里,“親兄弟明算賬”的傳統文化思想必然促使每個出資人都要求公平地獲得企業利潤,如果某出資人感覺利益以及與利益相關的權利分配不公,那么他的投資或者經營管理的積極性必然會受到挫傷,甚至會抽出資金另起爐灶。中國的家族企業由于分配制度缺陷引起普遍壽命不長的現象十分普遍。浙江省以家族企業為主的民營企業的平均壽命僅為7年,該省1988年前注冊的以家族企業為主的民營企業共7260家,到2006年僅剩1078家;該省1989年注冊的以家族企業為主的民營企業1035家,到2006年僅剩351家;該省擁有18年以上歷史的民營企業僅占民營企業總數的0.355%,有20年以上歷史者幾乎找不到。在市場環境遠不如東南沿海省份的我國中西部廣大地區的家族企業的發展則更為艱難。
研究者大都認為家族企業短命的主要原因:一是家族企業所涉及的領域以傳統制造業和勞動密集型產業為主,普遍存在企業規模偏小、生產設備簡陋、技術含量低、競爭能力弱的劣勢。由于企業做不大、做不強,即使在擁有一定技術優勢的浙江家族企業中,研發投人占銷售收入的比重還不到0.3 %。二是許多家族企業趕時髦地走上了改制的道路。浙江省的家族企業就有75%以上掛上了有限責任公司或者股份有限公司的牌子,甚至有少數企業改制上市。但是這些企業壓根兒不想放棄家族對企業的控制權,不愿意按現代企業制度的要求改革舊的企業運行機制,所以企業即使做大了也做不強、做不長久。在這些企業里從董事長到總經理,直至管人事、營銷、財務等所有要害部門都由家族人員把持著,難以獲得股權的非家族成員的經理人和企業職工必然缺乏積極性,勞資矛盾還會加劇。如果當初創業時的幾個人到股份公司成立后還是由他們控制著管理權,其管理方式依然是集決策權、經營權和管理權于一體的高度集中方式,維系企業生存發展的主要紐帶還是血緣關系而非契約關系,那么企業短命的結局則是必然的。因此家族企業要獲得可持續發展,必然的途徑是加大技術投人和加快實質性改制步伐。
筆者十分贊同研究者們已有的分析,筆者的新認識是股份公司也不能固守傳統的管理模式不變,其各種管理制度,特別是分配制度應該與時俱進地改革。今天的時代被稱為知識經濟時代,企業的競爭最終表現為人才的競爭,企業獲得的利潤不僅是資本而且是技術、管理、勞動以及社會宏觀經濟環境創造的,家族企業必須改革單一的按資分配為按資分配與按其他要素相結合的分配方式。其實,在競爭日益激烈的條件下,經營管理者的勞動越來越成為企業獲得利潤的決定因素,因此當代西方的許多大公司的經理人員不僅擁有高額工資而且享有數以百萬股計的被稱為“金手銬”的股權激勵,許多總經理或者CEO最終成了本公司的實際控制人。為了調動職工的生產積極性,有些公司還實施了職工持股制度。顯然西方現代大公司已經不再實施單一的按資分配制度了,而是將按資分配與按其他要素分配結合起來,正是由于與時俱進地改革了分配制度與其他管理制度,洛克菲勒、松下電器等家族公司才能做成為大型跨國公司而且長盛不衰。中國的家族企業雖然多為中小公司,但是要想做大、做強、做長久,也必須從建立按資分配與按其他要素分配相結合的嶄新分配制度做起。其必要性在于:
其一,家族成員一般都在企業里擔任著不同的決策、經營、管理等職務,他們承擔的責任不相同,不僅應該有工資水平的差別,而且應該根據各人的不同貢獻分配企業的利潤,充分尊重人力資本的價值。按不同貢獻公平地分配才能把大家長久地團結在一起,再加上有血緣紐帶,這樣的企業能夠辦得興旺發達。如果因分配不公平而使部分家族成員消極怠工,大家會因為血緣關系,礙于情面而不能重罰他,撤他的職;罰重了他則會鬧分裂。因此單一的按資分配是不可能明確家族企業成員不同的物質利益的。為了讓能夠長久對企業做出最大貢獻的家族成員成為企業的最高管理者,應該在家族成員中也建立股權激勵機制。
其二,家族企業非家族成員的經理人以及技術、管理骨干需要通過股權激勵產生對企業的認同感。這些人員在履行職責過程中由于手中握有的權力不足導致難以有效履行職責或者不能心情舒暢地履行職責,致使他們因受到的激勵程度不大而降低對企業的忠誠度,甚至另謀高就;少數獲得了機密信息和資源,包括一些客戶資料而且與這些客戶建立了個人關系的經理人則會帶走這些信息和資源,另立門戶,與原老板競爭。為解決這一問題,國外公司普遍實施了主要給這部分人戴上“金手銬”的股權激勵制度。雖然國內某些研究者從授權角度提出了一些解決辦法,但是不讓他們分割最大的權利股權,他們始終會有二心的。
其三,受雇于家族企業的職工是企業財富的直接創造者,他們在生產中的積極性、主動性和創造性也是企業得以生存和發展的關鍵要素,國外股份制企業已經開始把注意力放在了普通職工身上,某些公司通過工會或者直接針對職工推行了職工持股制度。在這些企業老板所分得的利潤比例雖然大大減少,但是企業的凝聚力和生命力卻大大增強,老板賺取的利潤絕對量會相應增多,賺取利潤的時間會拉長。中國的技術含量不高的家族企業雖然不必要也不可能實施職工持股制度,但是對于少數忠誠度高、貢獻大、工齡長的骨干職工給以股權激勵應該是增強企業活力的好辦法。
二、家族企業實施按資分配與按其他要素分配相結合制度的指導思想是馬克思勞動價值論
家族企業改革單一按資分配為按資分配與按其他要素分配相結合的新型分配制度的指導思想是馬克思的勞動價值論。馬克思十分強調勞動的偉大,指出勞動是人類一切物質資料生產的基礎和一切財富產生的源泉,但是在資本主義生產中勞動和勞動力是有區別的:“工資不是它表面上呈現的那種東西,不是勞動的價值或價格,而只是勞動力的價值或價格的隱蔽形式”。勞動力是指人的勞動能力,是“活的人體中存在的,每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和”。勞動則是勞動力商品的使用或消費過程,勞動力商品使用后能夠創造一個大于自身價值的價值,即剩余價值。由于勞動力價值即工資是在市場被敲定的并“由契約確定下來,雖然它要在以后才能實現”,而“勞動力的消費像其他任何商品的消費一樣,是在市場以外,或者說在流通領域以外進行的”。二者不能同時表現,必然使勞動者看不清勞動和勞動力的區別,特別是看不清勞動力的使用價值不僅創造了工資而且同時創造了剩余價值的特殊性。因此資本家能夠順利地從市場上“公平的”購買到勞動力并且理所當然的剝奪了包括技術和管理人員在內的全體勞動者參與利潤分配的權利。當然資本是利潤產生的條件,資本如果不能帶來利潤,資本所有者是不會有出資行為的。但是出資者占有全部利潤則是不公平的。
在家族企業里,不公平的利潤分配不僅會挫傷勞動者的積極性,而且會削弱企業的凝聚力。因為單一的按資分配只能使企業利潤在家族成員小集團中封閉運行,參與利潤創造的非家族成員和其他職工只能產生“身在異鄉受歧視”的感覺。因而既不利于他們奉獻自己的全部智慧,又不利于企業廣泛吸收人才。黨的十六大報告針對國有企業的分配制度改革以“三個代表”重要思想為指導與時俱進地提出了按要素分配這一嶄新的社會主義分配理論,強調“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”,分配的對象就是企業所得稅后利潤。筆者以為按要素分配的最大受益者是勞動者,因為資本與管理只是要素之一而不是唯一,按要素分配理論破天荒地將勞動作為要素之一并且要求勞動也應該有按貢獻參與利潤分配的權利,第一次從理論和實踐相結合的角度確立了用股權增強勞動者主人翁責任感的激勵手段,實際上是為企業引人“共同治理”新概念。企業創造的新價值是由v+m構成的,v是工資,m是利潤。按勞分配理論強調將v按勞動的貢獻有差別地分配給勞動者,m則全部歸企業與國家;按要素分配理論則在重申v歸勞動者所得的同時強調部分m也應該直接分配給勞動者,因而這一理論是從理論和實踐上對按勞分配理論的發展。以馬克思勞動價值論為理論基礎的按要素分配理論也應該成為家族企業改革分配制度的指導思想。家族企業主應該認識到工資不等于利潤,本企業包括技術與管理人員在內的沒有出資的職工,僅僅以雇傭勞動者身份領取工資是不夠的,他們作為技術、管理和勞動的所有者也應該按各種要素的付出對企業利潤的貢獻率分得一定的利潤。這樣做對企業的可持續發展十分必要,因為企業的活力在于全體職工的積極性、主動性與創造性,而職工的“三性”只能來自于職工的主人翁責任感,讓他們參與利潤分配既能夠讓他們感受到公平又能夠讓他們把自己看作是企業的主人。整個企業上上下下心往一處想,勁往一處使,還會有不能解決的困難么!家族企業主應該借分配制度改革之機將企業改造成為家族公司,期望保持家族企業性質的企業主完全可以在保證絕對控股權的條件下建立期權激勵機制和職工持股制度,讓每個職工都享受做主人的權利。然而即使在已經改制的某些家族公司,家族企業主只看到了受雇的經理人員的積極性是不可或缺的,因而僅僅推行了期權激勵,而且拿出的期權比重很小,激勵效果很差。享受股權激勵的經理人員也無意促成企業建立職工持股制度。這些企業的以農民工為主的職工群體不僅得不到企業分給的紅利,缺少勞動保障,工資水平低,而且工資不能按月足額拿到手。這些家族企業應該懂得企業的利潤正是農民工一點一滴創造出來的,不尊重他們的權利,把他們看成利潤的創造者而采取措施加以挽留,他們遲早會離你而去的。近兩年東南沿海發達省份出現的民工荒使得大量家族企業初步嘗到了不善待農民工的惡果。因此家族企業應該將認真推行股權激勵與職工持股制度作為實施人才戰略的突破口。 另外還要告誡家族企業主:社會環境也是支持家族企業可持續發展的要素,而且企業的人才來自社會,實施人才戰略必須尊重社會環境要素的利潤索取權,老老實實照章納稅,舉辦職工技術與文化教育,搞好環境保護,真心實意參與社會慈善事業。沒有政府鼓勵私人企業發展的大好政策,沒有社會提供的大量農民工以及教育、金融、通信、水電、交通等公共資源,包括家族企業在內的大量企業是不能夠生存下去的。家族企業有了利潤以后必須考慮如何回報社會以與社會和諧相處的問題,這也是家族企業必須承擔的社會責任和必須追求的社會效益,僅僅只為追求利潤最大化而千方百計推卸社會責任的企業最終是辦不下去的。
三、家族企業實施按資分配與按其他要素分配相結合制度的對策
我國的家族企業管理水平相當落后,要實現可持續發展就必須實施人才戰略,提高企業治理水平,特建議以建立能夠全面調動出資人、技術人員、經營管理者和其他職工積極性的科學的分配制度為突破口,特別要重視勞動以及技術、管理等因素對企業利潤形成過程中的不同貢獻,認真做到以下幾點:
首先,降低家族成員持股比例,建立股權激勵機制與職工持股制度。家族企業最大特色就是“家”,有家就有凝聚力。但是家族企業都存在大量非家族的技術與管理骨干以及廣大職工,要讓他們進得來,留得住,而且擁有生產的積極性、主動性、創造性,就要讓他們在企業找到家的感覺,最有效的辦法就是家族成員讓出部分股權以建立股權激勵機制與職工持股制度。在確定一個合理的分配比例,保證出資人利益的前提下,股權激勵就應該對高管人員和技術骨干給予重獎,家族成員拿出的股權不能太少,如果家族成員持股一股獨大,名正言順地搞一言堂,非家族成員持股比例很小,沒有說話的權利,那么家族成員讓出部分股權也沒有多大的激勵作用。改制比例達到3/4的浙江省的家族企業家族成員的持股比例在改制后普遍達到75%以上,非家族成員持股比例很少,只能在企業管理中做個陪襯,因而不會有積極性。其實擁有更多股權的實質是為了得到更多利潤,只要企業發展了,企業股權的含金量能夠成倍提高,家族成員就能夠得到更大的實惠,那么放棄部分股權就是可以接受的小問題了。
其次,改革工資制度。家族企業的工資制度一般比較單一,不利于調動雇員的積極性。工資是給雇員一定勞動付出的回報,同時也是企業科學管理的手段,但是工資表現這種功能的前提是能夠準確地反映雇員的勞動付出。家族企業工資是在雇員進企業之前就定下來的,工資水平的根據一般是當地同類企業同類工種的平均工資等因素經過討價還價后敲定下來的。這樣的工資水平很難準確地反映雇員的勞動付出。因此家族企業多規定了勞動試用期,至少三個月,一般為半年或更長時間,試用期給的工資很少。家族企業這樣做是為了防范用人風險,但是這樣做一開始就使雇員感受到自己是被雇傭的打工怠,不是企業的主人,而且在試用期有受到剝削的感覺,因此上班初始就沒有生產的積極性、主動性和創造性。何況個別家族企業借試用名義不斷地廉價“輪換”試用勞動者,永遠支付低工資,使家族企業名聲不太好,許多勞動者是找不到好工作無可奈何才進人家族企業的。因此筆者建議家族企業縮短甚至取消試用期,在試用期間不得扣減工資;招聘時應該按規定科學考察受聘者,減少辭退率;試用期間按條例嚴格考核試用者,試用期滿及時給他們確定級別,要讓每個人有受到重視的感覺。另外還要有定期調職調級制度,給予每個人有發展的機會。這樣做能夠使工資成為重大的激勵手段,并且增強企業的凝聚力。為了穩定管理者隊伍,激勵管理者樹立戰略眼光,對于企業高級管理者適宜實行年薪制。
關鍵詞:護理實習生帶教;實習教學;情景模擬帶教
急診實習是每個護理實習生必不可少的一步,但由于實習生臨床思維不足,理論和實際無法有效進行結合,導致出現實習生理論知識豐富,實際應用差強人意的現象,進而導致實習生產生挫敗感,降低實習積極性,影響實習效果。我科從2008年起在實習生帶教中引入情景模擬,通過模擬再現實際工作中的案例,讓實習生在模擬中進行各種角色扮演,從??茖I操作到與家屬溝通,再到群體突發事件的應急配合處理。使護理實習生能在短時間內快速進入急診護理思維,取得滿意的教學效果。
1 資料與方法
1.1一般資料 選取2014年1月~6月在我科實習的80名實習護士,其中,男性6名,女性74名;年齡16~21歲;學歷:中專10名,大專48名,本科22名。學生對其教學方案等均完全知情權,學生年齡、病情等差異不顯著(P>0.05),具有可比性。
1.2方法
1.2.1設置模擬場景及經典案例 將急診科常見且經典的真實案例如中毒、創傷性休克、急性心衰以及患者及家屬投訴、突發等典型案例進行加工,設置成適合護理實習生的案例。每個案例設計成2~3個護理情景,內容主要涉及基礎護理、??谱o理的理論知識和操作技能。由帶教老師預先排練,力爭體現“四性”:真實性、典型性、病史完整性、教學性[1]。
1.2.2情景模擬訓練
1.2.2.1模擬前培訓 在實施情景教學前告知實習生模擬訓練的場景及主要內容,并通過小講課的方式預先對實習生進行相關知識的培訓,使實習生能得到充分的理論知識準備,以便快速進入學習狀態。
1.2.2.2實施方法 由帶教老師扮演醫生,護理實習生分別扮演護士、患者與家屬及相關人員,在預定的情景下進行模擬培訓。根據預先編排好的案例情景,讓護理實習生自行對患者進行護理評估, 確定護理問題,實施護理措施,并進行效果評價。在模擬過程中帶教老師仔細觀察實習生的表現情況,待模擬訓練完畢之后先讓實習生自評和互評,然后由帶教老師指出優點及不足之處,并給出相應的指導意見。
1.2.2.3模擬訓練后的點評 情景模擬帶教的關鍵是模擬完成之后帶教老師的點評和指導[2]。帶教老師在模擬訓練的過程中需要仔細觀察實習生的一舉一動,不要輕易打斷模擬訓練,待模擬訓練完成后再對實習生進行點評和指導,并且在點評過程中需要格外注意語氣和措辭,不能以指責和說教的口吻點評,要以平等、寬容的心態和實習生進行溝通,積極發現實習生的優點并予以鼓勵,對不足之處應給出相應的指導意見,并在以后的模擬帶教中加強鍛煉。
2 結果
通過帶教老師的帶教和情景訓練,護理實習生的應變能力、協作能力、??浦R及操作能力得到了全面提升,將實習生的理論知識和臨床實際結合起來,提高了實習生的主動學習和實習積極性,改善了實習效果。
3 討論
情景模擬訓練為護理實習生提供了學習和練習的空間[3]使護理實習生在練習中提升了自信心,熟練掌握專業技能,避免因緊張而造成認知和智力下降從而影響個人能力的發揮[4],為今后遇到類似場景能沉著冷靜地進行處理奠定了基礎,達到了實習的目的。并且帶教老師也通過情景模擬訓練的實踐溫故知新,提升了自己的理論、技能和教學水平,其具體作用如下:①有利于培養學生愛崗敬業精神。交互式教學能夠讓學生了解我國的醫療發展現狀,感慨醫療技術的發展,能夠激發學習興趣,樹立“以患者為中心”的理念,樹立自豪感,不斷提高責任感、緊迫感,增強自身奉獻精神;②增強學生創新、創造能力。交互式教學實施過程中更多的強調融合以及各類知識的交叉,要讓學生了解臨床教學目的,對臨床能夠有所了解,激發學生學習熱情和創新意識,培養學生綜合能力,尤其是自我表現能力、創造性思維能力等。增強了團隊協作。通過開展人文關懷更能夠適應現實中的需要,在這中教學模式中增強了團隊協作能力。因為臨床是一門動手操作能力較強的學科,學生除了掌握扎實的理論外,還應該具有一定的實踐動手操作能力,而這個實踐過程中需要團隊的合作才能完成,能夠有效地提高學生的宣教能力、溝通能力等。
參考文獻:
[1]李聯群.情景模擬急救演練提高低年資護士應急能力的體會[J].護士進修雜志,2009,24(12):1211-1212.
[2]葛學娣,凌霞,黃瑩,等.情景模擬法在臨床護理急救技能考核中的應用效果[J].護理雜志,2008,25(13):38-39.
摘 要:根據教育部的指示,將通過改革招生計劃、經費投入等方式,引導一批本科高校在辦學思路、模式、方法上向應用技術大學轉型,形成本科層次職業教育。梧州學院作為第一批試點院校,本文本文提出了基于學分制的訂單式人才培養的模式,為轉型提供了有益探索。
關鍵詞:學分制;訂單式;梧州學院
為貫徹落實《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010―2020年)》,加快現代職業教育體系建設,推進地方高校轉型發展,提高服務區域經濟社會發展的能力水平,2014教育部出臺了《關于引導地方本科高校轉型發展的指導意見》(征求意見稿),指導意見提出將通過改革招生計劃、經費投入等方式,引導一批本科高校在辦學思路、模式、方法上向應用技術大學轉型,形成本科層次職業教育,這為很多本科高校的教育提供了發展途徑。梧州學院作為第一批試點院校,肩負著先頭部隊的重任,如何有效地培養應用型人才成為了重中之重。在此基礎上,結合目前梧州學院本科學生的培養模式,本文提出了基于學分制的訂單式人才培養的模式,為轉型提供了有益探索。
一、目前梧州學院本科學生培養現狀分析
梧州學院作為一個區市共管的地方性院校,多年前已經開始實施學分制,近年來也不斷引入企業講師,開展各方面的實踐講座,也帶領學生走出課堂到企業中去參觀學習,開展為期幾個月的畢業實習。在如何培養應用型人才上進行了不少有益的探索,但是在本科學生培養上仍然存在著一些困境:
1、學分制的優勢沒有突出。所謂學分制,是指衡量某一教學過程對完成學位要求所作貢獻的一種管理方法,學生修讀任何課程成績合格,即可取得該課程規定的學分數,學生只要取得規定的總學分便準予畢業,原則上沒有修業年限的限制[1]。但是因為梧州學院是由原來的??茖W校升格而來,在專業設置和師資力量上有明顯的不平衡,在一些優勢學科,師資力量相對雄厚,而一些劣勢學科,師資力量則相對薄弱,學生選課不免盲目,專業課程設置也會考慮師資及其他基礎設施的情況,完全的學分制難以實現。學生也會為了湊夠學分而隨便選一些“好過”的科目,從而沒有達到學分制培養復合型人才的初始目的,在培養應用型人才上也沒有太大作用。
2、企業實踐沒有達到人才培養目的。近幾年,梧州學院在本科學生培養上引入了企業實踐,包括邀請企業人員召開講座、帶領學生走出課堂到企業中去參觀學習,以及開展為期幾個月的畢業實習等方式。本文作者訪談過200多位不同專業的學生,同學們均反映講座及參觀學習的模式可以讓同學們增長見識,但是卻不能了解企業的具體運作需要什么能力以及如何培養這些能力;而為期幾個月的見習確實能夠更深入地了解企業甚至為以后積累實踐經驗,但是很多時候見習都是做最底層的工作,而且企業出于自身的考慮也不便把學生當后備人才來培養,因此并不能達到人才培養的目的。
二、目前簡單的訂單式培養模式
目前校企合作的訂單式培養模式,主要有幾種形式[2]:
一是依照企業人才需求在招生階段和企業簽訂工作協議;二是待學生完成第一年的學業后,再和企業簽訂工作協議,根據協議情況對學生的教學進行調整;三是待學生完成前三年理論學習后,第四年根據企業需求簽訂合同,進行聯合培養。
這些培養方式如果簡單地運用到梧州學院本科學生的培養中,會存在一些問題,經調研和研究,本文作者認為:
1、第一種形式因為過早簽訂合約,學生對自己的未來還不夠確定和了解,或許會導致學生在畢業的時候毀約,造成學生和企業方的損失。
2、第二種形式需要根據企業的要求調整教學設置,不同的企業對人才的需求也不太一樣,對學校的師資力量、設施設備等要求都較高。
3、第三種形式比較適合梧州學院的實際情況,但是企業如何介入、介入程度以及如何進行則是本文要研究的重點,也是學分制和訂單式模式如何結合的創新性研究。
三、基于學分制的訂單式人才培養模式
目前基于學分制的訂單式人才培養模式更多的是在可行性上的研究[3],而在具體操作上,還沒有相應的研究,本文就基于學分制的訂單式人才培養模式給出可操作路徑:
1、扎實做好前期準備,灌輸觀念。組織學習教育部的《關于引導地方本科高校轉型發展的指導意見》(征求意見稿),讓在校師生轉變觀念,了解目前高校人才培養的新常態。學校主管部門要主動出擊,做好宣傳,并做好訂單企業的甄選工作。
2、把企業訂單需求納入學分。目前梧州學院實行的學分制一般從幾個方面劃分:專業必修課、專業選修課、公共必修課、公共選修課、實踐課程以及畢業實習。實踐課程是指到學校的實驗室進行上課的課程,畢業實習是指學校安排或學生自己尋找實習單位進行在崗實習。如果在此基礎上引入訂單式人才培養模式,則需要對原來的學分制進行調整,可以在原來的學分制基礎上,根據企業訂單的需要和企業實際情況安排實踐學分,前三年主要修完理論學分,第四年根據訂單的需要修習實踐學分,主要由企業講師講授以及頂崗實習組成。這種做法第一可以讓學生提前熟悉企業業務,一畢業就可以完全勝任工作;第二可以減少企業損失,此種方式企業不需要承擔過多的費用,降低學生毀約帶來的風險;第三可以提高學校的就業率,即使學生毀約,學生所學到的實踐經驗可以讓他順利找到合適的工作。
3、引入企業兼職講師和培養雙師型人才。目前很多企業有內訓師,可以考慮和這些企業講師簽訂兼課協議,讓他們走進課堂,給對口專業傳授基本技能技巧。參與校企訂單式人才培養的企業內訓師必須有兩年以上的行業經驗,可以考慮讓幾個企業講師合上一門課,涵蓋人力資源知識、企業基本業務、后勤管理等等,并把學分納入實踐環節。
同時也可以引入企業人員作為學校的專任老師,培養雙師型講師,儲備學校的師資力量。在校企合作的過程努力爭取得到行業協會的支持,培養真正意義上的雙師型人才。
4、改革考核制度。對于實踐課程和實習的考核,可以參考企業的員工考核進行,對考核不合格的學生,給予延長實習時間的機會,如果還是不能勝任崗位工資,考慮解除訂單合約。
5、規范各方的權責利。在基于學分制的訂單式培養模式中,學校、學生、企業三方的權利和義務和利益是互為關聯的,要規范好各方的權責利,明確、細化違約責任。同時也要做好學生的職業發展通道。(作者單位:梧州學院)
[基金項目]梧州學院2014年院級教改項目《訂單式人才培養模式在梧州學院本科學生培養的探索》(Wyjg2014C006)項目成果
參考文獻:
[1] 郭莉.高校學分制改革若干問題的思考[J].教育研究,2006,(8).
[2] 王治力.淺議校企合作“訂單式”人才培養模式的實踐[J].特區經濟,2015,(2),159-160.
【摘要】護理學生進入臨床實習,如何盡快轉換角色,適應臨床之需要。一是要掌握護理臨床的“三基本”,二是要有愛崗敬業的精神;三是帶教老師要精心指導,嚴要求、嚴管理,作良師益友。
【關鍵詞】護理實習生 角色 轉換
臨床護理帶教是護理教育的最后階段,是護理實習生將理論知識與實踐相結合的必經途徑,是培養護生進行實際工作能力的重要環節,我院是一所二級乙等醫院,近幾年接納的護理實習生在逐年增加,2010年有近百名實習護士在我院實習,如何做好護理帶教工作,使她們盡快適應臨床,轉換角色,已成為臨床護理教學的一個重要課題,現結合自己的實際工作談點體會。
一 讓學生盡快適應新角色,促進學習的效果
學生從學校到醫院,角色發生了改變,身為帶教老師,即擔任長輩的角色,又具有朋友的義務,要主動關心他們的生活和學習,及時與他們進行思想溝通,建立良好的師生關系,給他們講解常規制度,臨床護理規范,帶領他們熟悉環境,認識帶教老師和科室的各個區域,如辦公室、治療室、換藥室及病區,并向他們講解科室的規章制度及各個區域的注意事項,讓他們盡快適應新的角色,輕松愉快的學習,從而提高學習興趣,促進學習效果。
二 培養學生高尚的職業道德和愛崗敬業的精神
帶教老師的一言一行,直接影響學生,對學生起到潛移默化的作用。這就要求帶教老師必須提高自身的道德修養,具有愛崗敬業的精神,必須熱愛護理專業,工作兢兢業業,時刻以病人為中心,關心體貼病人,服務周到熱情,工作認真負責、耐心、細致,做學生的楷模。作為帶教老師,我們首先要做到以身作則,自己的正確規范操作方法才能教好實習同學,每做一次操作都要向他們講述操作的目的、姿勢、和手法,讓其多次練習,熟練掌握操作技巧,以不斷提高他們的技能操作水平。在帶教過程中,帶教老師要經常提醒同學換位思考,讓他們主動為病人提供舒心的服務,從而較好地培養他們的護理態度,當帶實習生去病床操作時,要告知患者,并向患者解釋,在證得患者同意后,正確指導實習生進行護理操作。在實習生操作過程中,帶教老師要嚴格做到放手不放眼,注意他們的操作是否規范、準確,并及時提出指導意見,幫助他們快速提高操作技術的能力。實習生如果在操作過程中不慎失敗,帶教老師要和同學一道向病人致歉,也不能當面責備學生,應在事后認真總結失誤的原因,加強基本技能的規范訓練。
三 指導學生做好臨床藥物治療
護理工作是一項高風險作業,與病人的生命關系十分密切,藥物治療時護士必須熟悉用藥知識,用法、用量、給藥途徑、注意事項等,如正確掌握輸液速度,根據病人的病情、年齡,體質和精神狀況等個體差異進行調節。特別是有些藥物在靜脈用藥時有特別的規定:如腎上腺素、氯化鉀等。用脫水劑時需要快速滴入以能達到好的效果。需要注意藥物的配伍禁忌,做好用藥后觀察,看是否有不良反應。帶教老師應要求實習生在本科內實習期間,應基本掌握科內常用藥物的應用。
四 加強護生的法制觀念
隨著醫療改革的不斷深入,病人的自我保護意識不斷增強,醫療糾紛已成為社會和的問題,為了避免不必要的醫療糾紛,我們必須增強法律意識,學會自我保護。護生進入臨床時,往往認為自己沒有任何責任。帶教老師在帶教過程中應耐心向他們講解護患糾紛的隱患,消除其麻痹大意的思想,從而不斷增強法律意識,減少護患糾紛的發生。另外,護理文件的書寫質量往往會影響護患糾紛的結果。因此,在學生的實踐過程中,帶教老師要讓學生感受到自身與法律的關聯,體會到法律的神圣和尊嚴,讓學生認真書寫護理文書,對不合格和不規范的護理文件要堅決要求實習生反復多寫、多練。帶教老師嚴格質量把關,堅持客觀、全面、真實、準確和完整的原則。強調不能丟失、涂改、隱匿、偽造或銷毀。
五 評價帶教質量,總結經驗和不足
學生實習結束前,以小組為單位,召開一次總結會,帶教老師要敢于面對學生的評價,與學生交流實習中存在的問題。教師對學生實習存在的問題,提醒學生注意,幫助學生找出不足,提出針對性,建議性意見,總結成績,及時鼓勵。以便盡快進入其它專科護理的角色。
關鍵詞:畢業設計;創新能力;藝術;實踐能力;高校
中圖分類號:G642.477 文獻標識碼:A 文章編號:1672-8122(2016)12-0128-02
當前我國正處在經濟、社會轉型的關鍵時期,隨著我國經濟發展進入新常態,全社會都在轉型。作為社會組成部分的高校要想更好的發展也需要轉型,部分地方普通本科高校開始向應用型轉變,這是一條特色化發展的道路。大學向應用型發展,既與地方對接又可以對接產業,而且還有助于大學生的就業。一直以來培養人才是高等教育的責任和其發展的動力源泉,其中學生的實踐能力是高等教育的重要環節,特別是對于影視藝術類專業的學生來說,在一定理論基礎上培養實踐動手能力更有其必要性。畢業設計是大學生對自己四年大學學習的總結驗收,也是衡量本科教育人才培養質量的一個量化途徑與指標,它具有本科教學中其他教學環節所不可替代的實踐性、綜合性和創新性[1],而以藝術為基礎的影視高校尤其強調實踐性、綜合性及創新性,如果在畢業設計中能充分體現則必然可以提高畢業設計的質量。
一、應用型本科教育中實踐性的重要性
2015年11月教育部、國家發改委、財政部印發《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》,提出我國已經建成了世界上最大規模的高等教育體系,但隨著經濟發展進入新常態,人才供給與需求關系深刻變化,面對經濟結構深刻調整、產業升級加快步伐、社會文化建設不斷推進特別是創新驅動發展戰略的實施,高等教育結構性矛盾更加突出,同質化傾向嚴重,畢業生就業難和就業質量低的問題仍未有效緩解,生產服務一線緊缺的應用型、復合型、創新型人才培養機制尚未完全建立,人才培養結構和質量尚不適應經濟結構調整和產業升級的要求。本科教育培養目標中提到高等教育是整個教育體系中最高層次的教育,其基本要求是培養“具有創新精神和實踐能力的高級專門人才”。特別是應用型本科,以應用型為辦學定位,而不是以科研為辦學定位的本科院校,因此實踐教育就成為培養學生實踐性、綜合性和創新性的重要環節,同時也是提高學生社會職業素養和就業競爭力的重要途徑。以本學院為例,作為應用型藝術類院校要求在當前的高等教育形勢下構建滿足和適應經濟與社會發展需要的新的學科方向、專業結構、課程體系,及時更新教學內容、教學環節、教學方法和教學手段,全面提高教學水平,培養具有較強社會適應能力和競爭能力的高素質應用型人才。要求各專業緊密結合地方特色,注重學生實踐能力,培養應用型人才,從教學體系建設體現“應用”二字,其核心環節是實踐教學。
二、畢業設計中存在的問題
畢業設計的完成質量是檢驗教育教學目標,衡量大學畢業生學術水平、科研能力、創新成果的綜合考評手段[2]。因此作為高校重要的教學環節的畢業設計應該以實踐為基礎,體現學生的綜合能力及創新能力,但從近年來學生的畢業設計中卻發現了眾多問題,總結為三個方面。
(一)論文水平方面
以學院影視類專業畢業設計為例來說,論文作為畢業設計的必不可少的組成部分,闡述了畢業作品的準備、制作到完成的過程,其本質就是畢業作品闡述,以畢業實踐作品為基礎闡述。近年來發現部分提交的論文首先出現格式錯誤、錯別字比比皆是的初級問題;其次論文的語言應講求學術性、嚴密的邏輯性[3]。但是不少學生在畢業論文中使用較多的文學語言, 甚至還用了相當分量的時髦語言和網絡語言;再次論文應該有理論依據,實踐也是以理論為基礎完成的,但是很多論文只有流水賬式的單純記錄,內容方面沒有理論闡述,沒有參考文獻,沒有把實踐與理論結合起來。另外還有學生因為沒有真正完成實踐作品,因此其論文可能就東抄西抄,出現畢業論文與實踐作品脫節的情況。
(二)畢業作品方面
畢業作品類型單一、內容簡單是畢業設計的主要問題,從近年的畢業作品來看類型主要是MV和短片,部分畢業作品從劇本到策劃到拍攝都顯得時間倉促,準備不充分,特別是MV,簡單拍攝一些鏡頭后期配一首歌曲,可能兩三天就完成一部這樣的作品了。但實際上如此的“實踐作品”并不是真正的實踐,對學生的能力提高沒有任何幫助,也不符合畢業設計的要求。出現這種情況的原因很多,部分學生應該是面臨要么繼續深造要么就業的選擇,更多的精力投入到升學復習考試和找工作各項準備中,因而畢業設計對他們來說就成了應付差事,只要能及格就好,因此不愿意投入過多的精力去完成。還有部分原因是有些學生當初成為藝術考生并不是興趣所在,而是文化課成績不理想,單靠文化課難以考上本科院校,因此在應試教育突擊培訓之后考上了藝術類院校,因此他們在平時的學習中沒有好好學習各項專業技能,等到四年級時無法按要求完成畢業設計。
(三)教師指導方面
畢業設計中教師的指導也是很重要的部分,學生通過實踐完成畢業作品,整個過程中遇到問題時指導老師及時給予指正,學生才能學到東西,才能真正提高動手能力,才能增加綜合能力,才能有能力去創新。但近年來由于學生數量增加,一個老師指導學生數量較多而且學生在天南海北的拍攝,老師會出現無法兼顧每個學生的每個問題,不能及時的給學生提出指導意見和建議。指導老師指導的學生數量較多時,也無法保證定期的檢查學生的階段性完成情況,或者無法嚴格的檢查學生的完成情況,這也是導致畢業設計質量下降的一個原因。
三、提高畢業設計的質量的措施
既然畢業設計質量與學生和老師都分不開,那么要提高畢業設計的質量也就需要從這些方面進行管理和控制。
(一)畢業生指導分組
對于畢業生數量較多的專業,可以在大四兩個學期交替實習,這樣就可以避免都到大四下學期實習時一個老師指導太多學生的問題了。也可以實行每個組固定一個指導老師的情況下,兩三個指導老師交叉指導兩三個組的制度,這樣既能充分利用老師各自的專業特長給學生提出專業的指導意見,也能保證學生及時地聯系到指導老師。
(二)畢業作品選題
影視專業的畢業設計應該以“影片+論文”的形式提交。在大四實習期開始之前先讓學生確定自己的影視作品的類型,然后根據類型提交選題報告,報告內容包括劇本大綱、組員分工、可行性分析等。選題報告經指導老師審核后給出指導意見,對于個別學生無法修改的選題,指導老師可以直接為學生指定選題讓其完成。在選題期間,指導老師給出嚴格的格式要求,格式不正確或者錯別字太多也無法通過,從開始就讓學生養成重視論文格式的習慣。
(三)畢業作品的分階段檢查
選題報告通過后,學生提交日程表來說明拍攝進度,指導老師按照日程表對學生作品的完成情況進行檢查和指導。這樣可以保證學生在實習期間按時且有質量的完成作品,同時拍攝期間遇到問題老師也可以及時的給出指導,幫學生解決問題。學生要充分利用互聯網的優勢,即使在天南海北拍攝也可以及時與老師溝通。畢業生面臨找工作和進一步深造的選擇,如果沒有階段性的完成情況檢查,可能會有部分學生最后的作品是突擊完成,這樣就無法保證畢業作品的質量,學生也沒有得到真正的鍛煉和實踐學習。
(四)提交作品創作闡述
對于影視專業的畢業生來說,完成作品之后要根據作品寫出論文,對于我們學校影視專業的畢業生來說,論文以作品創作闡述的形式提交,這是從另一個方面的實踐性的體現,圍繞自己的作品進行闡述,可以防止學生為了完成論文從網上抄襲。但是在闡述中一定要有在完成作品的過程中必然運用到理論指導,列出參考文獻。實踐一定是有理論指導的,在實踐之前一定是有理論支持的,大量的實例作品的分析研究,然后才能有自己的想法和創作。而這樣的作品闡述才有理論依據,這樣才能真正做到理論聯系實踐。
(五)教學中的實踐
事實上畢業設計與平時的教學是分不開的,專業課教師應該在大學期間對每個學生多加關注,即使當初是臨時抱佛腳而考進來的學生,也說明其是有一點能力的,否則是無法拿到藝術類的合格證的,因此引導這些孩子在大一、大二時找到自己的興趣點,找到自信好好學習,自然就能夠在畢業的時候交上滿意的答卷了。
總之,對于應用型藝術類高校來說平時的教學就要注重實踐,不能單單在畢業設計時才強調實踐。同時老師要關注每個學生,在加強學生實踐能力的基礎上才能培養其綜合性、創新性,這樣在畢業設計加強管理、制定且嚴格執行好畢業設計指導流程,一定會提高影視藝術類高校畢業設計的質量。
參考文獻:
[1] 施小平.試論高校畢業論文(設計)的全面質量管理[J].高教探索,2006(4):62-64.