時間：2022-05-17 10:08:39
序論：在您撰寫員工工資調薪方案時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
三個因素是前提
年度的綜合考評。綜合考評是員工一年以來各方面的表現情況，主要包括年度績效考核結果和日常的各種表現。一般績效考核結果占的權重要大一些。
所在的職位簇。根據員工所在的職位簇不同，調整幅度會有所差異，進而設定不同的調薪系數?？商娲詮姷膷徫辉O定的調薪系數相對小些；反之，調薪系數相對大些，如，涉及的是關鍵核心崗位，會考慮關鍵人才以及市場的稀缺性等，調薪系數較大，如果一般崗位的調薪系數為1的話，關鍵核心崗位的調薪系數由人力資源部評估設定為1-1.5之間，增強公司對人力資源市場中稀缺崗位人才的吸引力。
員工工資在薪點表中的位置。作為調薪分析的基礎數據源，薪點數據不僅是測算調薪比例和幅度的重要依據，而且也會減少“看人名、拍腦門”帶來的隨意性。比如，A公司薪酬分為15個職位等級，同一職位分為13個檔次，帶寬已經很“寬”了，每個崗位都有自己很寬的跑道(如表1)。員工工資在薪點表中的位置可以用目前所在崗位的薪酬與所在崗位等級中位值的比值(CR值)來表示，比值小、綜合考評好，調薪幅度相對大些；比值大、綜合考評差，調薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原則，逐步縮小內部存在的薪酬差距。
調薪矩陣是關鍵
根據什么調，調多少，就涉及到調薪矩陣了，調薪矩陣包括考評結果、CR值所在的范圍，以及對應CR值 范圍所調整的比例(如表2)。
調薪矩陣中的百分比即為薪酬的調整比例，依據的是由公司整體績效情況等制定的薪酬策略，一般調薪范圍在5％-30％之間。當然，綜合考評較差的，在薪點表中居于高位的，可以不調整，具體的數值保持一定的相對公平性即可。CR值作為員工調薪的參照值，原則上CR值越小，同等條件下，調薪比例越高。如：某員工年度綜合評價結果為A，CR值為80％，所在職位簇的調薪系數為1.1，那么該員工的個人調薪比例為：15％×1.1-16.5％。在此多出一個調薪系數1.1，考慮的是相關職位簇的關系。比如，在地產企業，設計系列等相關崗位是市場稀缺的，則可考慮該職位簇的系數稍微放大，以滿足市場競爭的需要。
根據調薪矩陣和相關系數計算出來的個人調薪比例是一個參考值，原則上會再設置一個浮動范圍，比如設定為上下浮動區間為15％，那么針對上面員工的指導調薪比例為16.5％×(1±15％)，這個浮動范圍由用人部門和人力資源部一起協調作為修正使用。
測算分析是保障
調薪矩陣確定以后，下一步就是測算總體調薪額度的問題了，根據調薪矩陣，各崗位人員的調薪數值已經確定，那么，就可以算出總的薪酬額度，與下年度薪酬預算進行比較。如果差異不大，那么我們就把從該矩陣得出的增量定為基準調薪預算方案B，另外提出A、C增量方案，A方案比預算多2％-5％，C方案比預算少2％-5％，讓公司高層選擇，因為在大多數情況下，客觀方案、主觀選擇是最好的運作模式，也容易讓高層接受。
當然，還需要補充的是，公司花了這么多錢，薪酬包砸在什么地方，也就是哪些崗位上面，這個很關鍵，要進行分析。比如，核心層的比例占多少，關鍵崗位的比例占多少，都應該有個明細；高層看了之后一目了然；是不是該砸的地方沒有砸，或者不該砸的地方卻砸了，人力資源部要做到心中有數，確保有限的資源放到刀刃上(如表3)。
從表3可以看出，A公司核心層調薪占的比例為38.86％，比例較大，本次的薪酬包重點在核心層，也就是大部分部門經理、總監所分布的層次。
[關鍵詞]高速公路；薪酬管理；調薪
[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）18-0132-02
1調薪的現狀
Z公司是一家從事基礎設施項目投資建設、高速公路投資經營和土地一級開發的國有企業，目前所管轄的7條高速公路分布在全國五個省市自治區內。隨著近幾年，Z公司公路板塊整體效益狀況逐年好轉，企業人工成本的承受能力逐年增強，而公路板塊整體薪酬水平普遍低于行業水平，因收入較低等原因造成人員流失較多的現象日益嚴重，主要存在問題如下。一是薪酬水平整體偏低，對外不具競爭力。企業薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場上的競爭力。Z公司成立之初，公司的薪酬制度曾建立在“隨行就市”的基礎上，但隨著高速公路建設初期到正式投入運營期的成熟期，公司的薪酬制度一直未變，加之周邊高速公路公司的薪酬制度一直在不斷調整和優化，Z公司的薪酬水平差距越來越大，特別是關鍵管理崗位、專業技術崗位薪酬水平偏低水平差距更大，造成人才流失的后果極為明顯。二是薪酬結構不合理，對內缺乏公平性。三是薪酬體系設計不科學，薪酬差距不合理。四是薪酬分配的自較小，薪酬調整的動態性、靈活性不足。
2調薪的原則
一是工效掛鉤原則。按照“效益升，工資升，效益降，工資降”的原則，根據公路板塊整體效益良好的現狀，具備適當提高員工薪酬待遇的條件。
二是隨行就市原則。在員工薪酬水平上，不應與行業水平偏離較大，而應采取隨行就市的薪酬策略，維持正常合理的水平，提高薪酬水平的競爭力，減少人員流失。
三是長短結合原則。為較快解決員工工資普遍偏低造成人員流失嚴重的突出矛盾，本次調薪采取了先調高薪酬標準的方案，以便在較短時間內解決薪酬水平偏低問題，然后在年內全面實現工資總額管理。
四是公平公正的原則。本次調薪為普遍性調薪，讓每位員工受益，確保企業內部穩定。
3調薪的策略
調薪策略是調薪工作的核心內容，是調薪工作的依據。本次調薪的策略為“不改制度，只調標準；增量總控，標準自定”。
“不改制度”是指各公路公司仍需按照Z公司下發的《高速公路運營公司薪酬管理暫行辦法》的規定進行薪酬管理。
“只調標準”是指本次調薪只對原辦法關于薪酬標準的部分規定進行原則性、指導性調整，其余條款不作調整。
“增量總控”是指本次調薪按員工人均月工資收入在原辦法規定的基礎上，對人均增長額度進行總量控制，即人均收入漲幅控制在一定比例。
“標準自定”是指本次調薪由各公司在增量總控范圍內，自行研究確定各崗位薪酬標準。
4統籌推進，調薪五步走
調薪工作主要從薪酬調查、確定思路、方案擬訂、數據測算、調薪溝通等五個步驟依次開展。
4.1薪酬調查
開展職工代表薪酬座談會，了解員工工資期望情況；開展同行業工資水平調查，搜集周邊高速公路公司工資收入情況；掌握各公司所在地在崗職工平均工資情況。通過薪酬調查，查找本企業與外部勞動力市場的差距，以及了解內部職工薪酬的期望，為下一步調薪工作奠定基礎。
4.2確定思路
（1）通過調研，職工漲薪愿望強烈，結合同行業薪酬水平調查情況看，Z公司大部分崗位未達到“隨行就市”的薪酬水平，職工薪酬滿意度偏低，人員流失率大。建議重點提高管理崗位和專業崗位職工工資，拉大各崗位薪酬差距，強化薪酬的導向作用，留住企業發展的重要人才。
（2）為避免公司人工成本過快增長，各崗位工資漲幅原則控制在20%以內，重點增長管理、專業崗位的工資，建議漲幅達到15%以上；對于津補貼較高的崗位（收費一線、路政、駕駛員等），因津補貼上漲幅度較大，建議工資上漲幅度調??；服務崗位（保安、服務員）人員流動性較大，崗位替代性強，建議工資上漲幅度調小。
（3）拉大管理崗位與業務崗位的薪酬差距，強化薪酬的導向激勵作用。此次調薪通過提高管理崗位薪酬的上漲幅度，使收費站站長、副站長、站務員薪酬上調漲幅達到20%，綜合部勞資人事、綜合干事、文秘、檔案管理員、總務薪酬略高于站務員、監控員、稽查員、統計員、票證員，加大一線職工對競聘管理崗位的吸引力。
（4）工資分配上體現專業技術崗位的重要性。拉大主管工程師、工程師、助理工程師之間的薪酬差距，越高層級的專業技術崗位漲薪幅度越大；此次調薪，使主管工程師、工程師、助理工程師的薪酬水平都分別略高于收費站站長、收費站副站長、收費員。
（5）適當增大各公路公司的自。各公路公司可根據企業實際，對現有行政崗、非行政崗職名進行規范界定，進行員工崗位等級和工資等級的套級管理。
4.3方案擬訂
此次調薪主要涉及工資水平的增長，初步擬訂三個方案，分為保守、適中、激進方案。
（1）保守方案：按增幅10%控制
職工工資收入增幅控制在10%以內，但與同行業工資水平和職工期望工資水平差距較大，不利于調動職工工作積極性。
（2）激進方案：按增幅30%～40%控制
職工工資收入增幅在30%～40%，雖接近或超過同行業工資水平和滿足大部分職工期望工資水平，但企業生產成本增長太快，不適合采用。
（3）適中方案：按增幅20%控制
職工工資收入增幅控制在20%左右，調整后，大部分崗位接近于同行業工資水平，大致滿足職工期望的工資水平，通過適當拉大各崗位的薪酬差距，有利于鼓勵職工通過努力向更高層次崗位發展，建議采用。
4.4數據測算
調薪后，對人工成本影響的測算，主要包括工資總額增加引起的作業層薪酬和管理費用的增加，在測算過程中，注意按照人員類別、增長額度進行財務列賬分類測算，確保工資增長在完成利潤目標的情況下實現合理的增長。
4.5調薪溝通
調薪工作不只是簡單地對員工的薪酬進行調整，應充分考慮激勵性在此時機的最大化，如此過程中溝通不足，會引發大家對調薪的不理解，產生不必要的抵觸情緒。所以，要分層級地開展調薪溝通和反饋。一是要將調薪方案征求各公路公司意見建議；二是要召開各部門專題研討會討論；三是將調薪方案與全體職工反饋溝通，通過職代會等形式，向廣大職工宣傳和反饋，爭取員工的擁護和支持。同時，可為員工設置專門的申訴渠道，接受員工有關方面的投訴，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。
5調薪應注意的問題
一是調薪與人工成本控制。二是調薪與人員優化配置。調薪后的管理崗位和專業技術崗位的薪酬將達到一定的市場競爭水平，公司應從長遠考慮，適時優先考慮引進大中專畢業生進行人才儲備和培養，不斷優化企業人才結構，逐步提升企業品質。三是調薪與職工滿意度。調薪后，就員工的滿意度和認同度進行深入的溝通，提倡以增強個人能力、突出工作業績為導向，激勵員工首先選擇在本企業追求進步和發展。通過搜集的意見建議，總結調薪工作取得的成績和不足，為今后完善和制定更加有效的薪酬福利政策打下基礎。四是調薪與尊重歷史。在研究各崗位任職條件時，各公司應從崗位實際需求出發，避免因人設崗、因人設標。若現職崗位人員與崗位任職條件不符的，本著充分尊重歷史和現實的原則，在對員工崗位等級評聘和工資套級時，可以按“老人老辦法，新人新辦法”的處理原則，對現職人員的崗位等級和工資等級進行合理界定。五是調薪與企業自。調薪過程中，要把握集權與分權的范圍，在調薪增量、調薪范圍、薪酬結構等方面可進行強制性規定，但在具體崗位工資標準調整、各崗位等級劃分上可根據企業實際做出指導性意見。在實行工資總額管理后，將進一步加大企業工資分配的自。
第一章
總則
第一條
目的
為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。
第二條
適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條
遵循原則
1.合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。
2.公平性：外部與內部具有相對公平性。
3.競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動員工的積極性。
5.經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。
第四條
管理組織
薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。
1.績效與薪酬管理委員會職責
（1）負責薪酬管理制度及相關規定的審議；
（2）負責薪酬調整方案的審議；
（3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。
2.?人力資源部職責
（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；
（3）負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；
（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；
（5）負責公司年度調薪方案的制定；
（6）負責薪酬核算及工資發放；
（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；
（8）其他與薪酬管理相關的工作。
3.總經理職責
（1）負責薪酬管理制度、方案的審批；
（2）負責公司年度調薪方案的審批；
（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；
（4）負責工資發放的審批。
第二章???薪酬構成
薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境；優秀的企業文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發展空間等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。
第五條
工資
工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。
1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。
2.績效工資：依據員工的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。
3.司齡工資：按照員工在本公司服務年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。
4.加班工資：公司依法安排員工在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。
5.提成工資：公司根據市場部人員的業績情況，結合提成制度，給予相應提成
第六條
福利
1.法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。
2.統一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動等。
3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括員工生日祝福、節日禮金、員工培訓及其他等。
第七條
獎勵
指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發放獎金，詳見《獎勵制度》。
第三章
工資管理
第八條
薪酬總額
指企業一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。
第九條
薪酬預算
人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。
第十條
工資核算
1.
核算周期
以每月自然日作為一個會計核算周期。
2.工資計算項
（1）實發工資=應發工資—應扣款項
（2）應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵+提成
（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款
（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數
（5）小時工資=日工資÷日工作小時數
（6）月計薪天數=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）
（7）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實發工資）保留一位小數。
3.工資應發項
（1）固定工資
固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。
（2）季度績效工資
①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、質檢部、物流部、采購部
績效工資=績效系數×固定工資×80%
②銷售類。包括：銷售部
績效工資=績效系數×業績提成×80%
③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經理。
績效工資=績效系數×固定工資×80%
④新入職員工工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。
⑤離職員工只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。
（3）年度績效工資
根據年度評價結果發放，具體對應標準如下：
①職能類、銷售附屬類
A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。
B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。
②
銷售類
績效工資=績效系數×年度業績提成總額×20%
③績效周期一年
（4）加班工資
①休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
②法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
（5）司齡工資
①計算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發放標準
②發放標準：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。
③計算方法：從員工入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。
（6）補助
補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。
4.工資應扣項
（1）
社保和公積金扣款：由員工個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。
（2）
應納個人所得稅=（應發工資合計
－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×
適用稅率
-
速算扣除數
（3）
缺勤、休假工資的應扣款
（4）
其他應扣款
①
缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。
②
產假：女員工產假期間享有國家生育津貼，公司工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產假的員工，經公司總經理批準后，除可享受本條規定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。
③
婚假、哺乳假、喪假、年假在規定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發放，餐補按實際出勤天數計發。如超過規定的時間范圍，按事假標準處理。
（4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如員工個人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。
第十一條
工資發放
1.發放時間
（1）每月15日支付上月工資，如遇節假日順延。
（2）原則上，任何人不得影響工資正常發放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發放日期，由人力資源部通知全體員工。
2.月度工資發放流程
（1）員工考勤由人事行政部負責統計。
（2）1日-7日，人力資源部依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調薪審批表》等相關表單核算工資。
（3）9日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務僅對工資總額具有監督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。
（4）財務部于10日將審核后的工資表提交總經理審批。
（5）審批通過后，財務部實施工資發放。
（6）工資發放次日，員工可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。
3.績效工資發放流程
各部門負責人在績效評價周期次月15日前，將績效評價數據交給人力資源部作為核算依據?？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發放。
第十二條
工資查詢與保密
1.工資查詢
（1）公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發放后五個工作日內到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發放結果。
（2）總經理、人力資源部經理有權查詢所有員工工資。
2.工資保密
（1）每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。
（2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。
（3）對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。
（4）任何員工發現有違反此規定的，均可向人力資源部舉報，情況一經證實將給予舉報者獎勵。
第十三條
工資調整
1.調薪
根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現，以半年為周期對員工工資進行調整，調整時間根據其入職時間計算。人力資源部應于每年1月確定本年度調薪方案，經總經理審批后執行。
2.工作變動調薪
員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪等發生變化時，人力資源部應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。
第四章
福利管理
第十四條
公司福利體系
公司福利體系包括法定福利、統一福利和專項福利。
第十五條????法定福利
1.類別
法定福利包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
2.繳納規定
（1）公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規和政策規定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。
（2）養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。
（3）生育保險、失業保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。
第十六條????統一福利
1.??餐補
公司為加班超過20：00員工提供餐補。發放標準為每天20元，按實際出勤情況計算，以整天為標準進行核算，與當月工資一并發放。
2.??帶薪休假
詳見《考勤管理制度》。
3.健康保障
（1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。
（2）健康醫藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。
第十七條????專項福利
1.節日禮金
（1）五一勞動節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發放節日禮金或等額實物表示慶賀。
（2）三八婦女節，女員工放假半天。
（3）節日禮金具體發放標準根據公司經營情況由總經理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。
2.培訓福利
根據績效評價結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使員工的知識、技能與不斷變化的專業技術、外部環境相適應。包括員工在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。
3.生日、結婚、生育祝賀
（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人100元。
（2）結婚賀金：員工初婚，公司將給予每人500元賀金。
（3）生育賀金：員工初育，公司將給予每人500元賀金。
4.慰問金
員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。
5.其他
是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經理定奪。
第五章
職位結構和薪酬確認
公司按組織結構，根據實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。
第十八條????職層
不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。
第十九條????職等
按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為四等。
第二十條????職級
一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現職務、能力、業績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經理級、總監級、總裁級五類；技術職級分為初級，中級，高級三類。
第二十一條???職類
若干工作性質相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業技術類。其中管理事務類包括經營管理類和事務類；專業技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。
第二十二條????薪等
職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。
第二十三條????薪酬確認
1.新入職員工薪酬確認
試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。
2.轉正員工薪酬確認
依據《員工轉正申請表》內轉正時間和工資標準作為確認依據。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領導意見為準。
3.薪酬調整的確認
員工晉升、降級、調薪等涉及工資變動的情況，均需按《人動審批表》內審批的調薪時間和標準作為薪酬變動依據。并于次月進行調整。
第六章
附則
第二十四條????本制度由人力資源部負責制定并負責修訂。
第二十五條????本制度最終解釋權歸人力資源部所有。
第二十六條????本制度施行后，凡有類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定以本制度為準。
第二十七條????本制度自頒布之日起施行。
（公司目前人員在增多，且無較為規范的薪酬管理制度，供員工參考查看，此薪酬制度是基于公司現狀的建議，各項內容，尤其是標藍的內容，需要總經理批示）
—
新員工的市場價值本身比較高。新員工是企業急需的比較難得的或者是稀缺的人才，在市場上的價值本身就比較高，不花重金請不動；
企業快速發展和競爭的需要。企業目前處于快速發展和上升期，需要用有競爭力的薪酬，吸引大量有更高技術和管理才能的優秀人才加入，出價自然會比較高；
新員工能夠解決關鍵性問題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識、工作技能或經驗，能夠為企業解決一些老員工解決不了的關鍵性問題；
新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來升值潛力，能在不遠的將來比老員工創造出更多的價值，企業愿意為他們的未來價值付薪；
新員工能夠帶來創新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業在技術或管理方面實現創新或突破，迅速提高企業的核心競爭力。薪酬體系設計遵循的兩大原則是外部競爭性和內部公平性。雖然薪酬并非是激勵和保留優秀員工的唯一關鍵要素，但是就算企業愿意出高價聘用新人來促進企業的發展，還是需要考慮對老員工的影響和沖擊。
4大方案解開“薪結”
針對企業出現的“新老員工工資差別，老員工不滿外聘人才薪資過高”的問題，筆者結合給企業進行多年管理咨詢的經驗，建議企業的HR管理者們可以從以下幾個方面進行考慮和入手解決：
第一，建立規范的薪酬體系和薪酬管理制度。筆者曾為一家民營企業做咨詢，看到企業當時的薪酬體系中，處于同一級別同一崗位人員的工資因入職時間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。
通過訪談得知，由于企業的薪酬體系管理缺乏規范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業為了吸引優秀人才加入，在進行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由于公司的調薪體系不規范，導致企業內某些老員工的工資漲速還跟不上CPI。因此，在這種情況下，企業就必須要通過制度規范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調整的依據要有統一的標準，要為新進員工的薪酬套檔確立規范，改變“后浪推前浪”的漲薪現狀，使薪酬傾斜的原則不應因人而異，而是因崗位和能力而異，依據員工對企業的貢獻度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
第二，建立以能力和績效為基礎的薪酬體系。由于企業的發展已經上升到了新的臺階，對某些中高級職位人員的素質要求也提高了，崗位的內涵實際上已經發生了變化，但一時又找不到合適的人才任職。因此建議企業在未招到合適人員前仍以原有素質人員任職，薪酬不發生變化，一旦找到符合要求的優秀人員，就用較高的薪酬聘請進來。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進企業的發展。同時要求企業一定要及時跟老員工進行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產生不良的影響。
另一方面，建議企業要建立一套科學合理的績效考核體系，讓員工的工作業績直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強，給自己的高薪酬提供相應的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負擔。
第三。在薪酬體系的調薪政策方面做適當傾斜。在咨詢過程中，經常遇到有的企業為了跟上市場薪酬的增長水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關于起薪點和薪酬幅度的調整方面做出一些規定，把新員工的起薪點定得比老員工進來時高，調整幅度也比老員工當年大。
[關鍵詞]AT咨詢公司;薪酬方案;設計
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.060
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-00-01
1 AT咨詢公司薪酬方案現狀
AT咨詢公司成立于2003年，注冊資本500萬美元，開展業務長達12年，目前員工數量達到2 000多人。AT咨詢公司在數字化、咨詢、技能和運營方面擁有先進的專業員工團隊，能夠幫助客戶改善管理，使其成為卓越企業。
AT咨詢公司薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬包括：①基本工資;②變動現金收入，變動現金收入包括語言補貼、熱門技能津貼、員工推薦獎金、簽約獎金、輪班制、加班工資;③兩年、三年獎、13薪、績效獎金、年終分紅。間接薪酬主要包括：①社會福利，包括五險一金、平安保險、GEI保險;②員工購股計劃;③年假;④病假。
2 AT咨詢公司薪酬方案存在的問題
薪酬確定因素不夠清晰，員工的工作價值未得到體現。在AT咨詢公司嚴格的等級制度下，員工付出的價值都是以所處職務來確定的。員工工資多數情況下是部門領導經過主觀考慮后根據該員工所處崗位的工資范圍做出決定，這種判斷事實上有失公允。
績效評價體系不健全。AT公司的績效獎金制度規定公司只有50%的員工在年底能夠拿到績效獎金。
工資漲幅小，且工資提高通道單一。在AT咨詢公司每年只有年底12月一次調薪，調薪的比例是根據績效評價的等級進行分類的。
企業經營成果沒有體現在工資分配上。AT咨詢公司的工資漲幅比例比較固定，獎金比例也相對比較固定，沒有與企業的經營業績掛鉤。
薪酬制度缺乏外部競爭。在對AT咨詢公司員工的內部薪酬調查過程中發現，員工普遍認為公司的薪酬水平相比同行業較低，缺乏吸引力。
福利政策缺乏靈活性。AT咨詢公司的福利項目不夠完善，分配比例相對較低，缺乏靈活性和針對性。
3 AT咨詢公司薪酬方案設計
崗位分析能夠幫助企業設計科學合理的薪酬方案。崗位評價是根據AT咨詢公司的實際特點設計付酬因素評價方案，結合各個因素的重要程度，評價出相對權重，為薪酬方案的設計提供依據。
3.1 基本工資
根據對AT咨詢公司的實際調查和一些列的市場調查后發現，AT咨詢公司比較適合寬帶型的薪酬設計方案。
3.2 變動現金收入
語言補貼。在員工入職時如果員工提供了相關證書，公司在對證書的真實性做了鑒定之后，就應該給予員工語言補貼。
熱門技能津貼。為了能激勵員工不斷的充實自我提高工作技能，AT咨詢公司應該時常跟員工做溝通，向員工介紹相關技能的課程以及培訓，并告知如何申請津貼。
加班工資。調整后決定，加班費每半年結算一次，且加班補助的餐費調整到20元/次，車費報銷上限調整到40元/次。
改善績效考核方法。AT咨詢公司的績效考評流程應該變得公開化和透明化，對于能夠獲得績效獎金的員工比例上調到80%，為了控制企業成本，AT公司可以把每個級別績效獎金的獲得比例下調，讓更多的員工受益。
3.3 公司福利
平安保險。為滿足員工多元化的福利需求，公司與平安保險公司經過溝通達成協議，員工可以根據自身的實際情況選擇適合自己的參保項目。另外，員工還可以以優惠價格在平安保險為其父母、子女及配偶購買保險。
購買健康體檢。為滿足員工的健康需求，AT咨詢公司會每年定期為其正式員工購買一次全身體檢項目，以充分保證員工的健康水平。
AT咨詢公司應增加針對個人的表揚機制。AT咨詢公司鼓勵員工提出工作創新建議，比如對現有工作流程進行改進，或對現有工作方法進行整理規范等方式。經部門審核通過的要給予一定的實物獎勵。
培訓。重新設定一年的完成培訓小時數，提高培訓內容的質量。培訓小時數每年設定完成目標為96小時。公司減少一半的內部培訓，增加外部培訓課時，邀請專業機構的培訓講師，針對行業需求找到適合本企業員工進修的培訓。
4 AT咨詢公司薪酬方案實施的保障
要選擇好時機。新的薪酬方案的實施時間點選擇建議在9月份，此時間點是AT咨詢公司的財務結算周期的開始，并且在9月AT咨詢公司會大批量招收新員工，是進行新方案試運行的最佳時機。
企業領導要充分重視新方案的推動。新方案的實施基礎是公司領導層對方案的充分認可，各部門的領導要全力對新方案進行推進實施工作，自上而下逐步接受新方案。
做好宣傳溝通工作。人力資源部門要對各級的人員進行溝通，讓員工在最短時間內對新方案有充分的認識，熟悉新方案的整改工作，提高員工對薪酬方案的認同感。
要聽取合理化建議。人力資源部門應該認真的與不同層次的員工進行有效溝通，針對薪酬改革方案對員工進行調查訪問，對于員工提出的合理化建議應該充分肯定，合理采納。
薪酬方案實施的評價反饋。在薪酬方案實施的初期要對薪酬方案的滿意度進行跟蹤調查。通過員工滿意度調查得到論證，針對繼續存在的問題要做到與員工充分溝通，對可以進行改進的地方及時做出調整。
主要參考文獻
1、本制度經酒店董事會審議通過，自_年_月_日開始執行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構員工工資的具體結構如下：
1、個人工資收入=職務崗位等級工資 店齡津貼 浮動效益工資；2、職務崗位等級工資含：基本工資 崗位津貼 生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等） 技術津貼（僅限特殊工種）3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；4、店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。三、崗位工資等級1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。四、職務崗位變動后的工資級別確定1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。五、新進店員工等級的確定1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。六、調薪（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。1、以本年度該員工考核結果為依據；2、以各崗位級別工資標準為依據。（二）下列情況不在調薪范圍：1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；3、已達到本崗位最高薪級的；4、調薪當月正辦理離職手續者；5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）
6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。七、工資的計算與支付（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的15日（若遇節假日順延）。（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。職務崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數 應享有有薪假天數）30（三）下列各項須直接從工資中扣除：1、個人所得調節稅；2、社保有關費用；3、超標水電費用等；4、違紀罰款及賠償費用；5、該月應償還酒店代墊款項；6、其他應從工資中扣除的費用等。（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。（五）1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。八、工資審批權限1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人動表》才能生效。九、浮動的效益工資（一）與效益工資有關的考核指標：1、月份營業收入指標數2、月份成本率3、月份費用率4、月份利潤率或利潤總數5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：1、部門副經理以上級人員2、部門主管以上級人員3、部門領班以上級人員4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。（三）考核方案（試行）1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”2、詳見：《溫泉大酒店工資與效益掛鉤方案》
目錄
一、工資部分：結構、等級、調薪、計算……………………()
二、職務崗位工資等級表：10級30檔…………………………()
三、浮動效益工資：考核標準室…………………………………()
四、月度超產獎：標準與計算……………………………………()
五、年終雙薪獎：標準與計算……………………………………()
六、福利待遇：內容與標準…………………………………
……()
附：1、浮動工資的主要數據表…………………………………()
“一個新進來的大學生的起薪比我當年進公司時高了800多元，而且他跟公司談的各項補貼費用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優秀人才的加入，留住需要的人才?！痹谀掣呖萍计髽I工作的王先生，對薪資差別倍感郁悶。
當市場競爭越來越激烈，人才吸引和保留越來越重要的時候，新員工比老員工工資高的現象似乎越來越普遍。
5大情形決定“新老有別”
為什么要招聘新員工，這是HR首先要考慮清楚的問題。一般來講，企業愿意花比較高的工資來聘用新員工，可能會出于以下幾種考慮：
新員工的市場價值本身比較高。新員工是企業急需的比較難得的或者是稀缺的人才，在市場上的價值本身就比較高，不花重金請不動；
企業快速發展和競爭的需要。企業目前處于快速發展和上升期，需要用有競爭力的薪酬，吸引大量有更高技術和管理才能的優秀人才加入，出價自然會比較高；
新員工能夠解決關鍵性問題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識、工作技能或經驗，能夠為企業解決一些老員工解決不了的關鍵性問題；
新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來升值的潛力，能夠在不遠的將來比老員工創造出更多的價值，企業愿意為他們的未來價值付薪；
新員工能夠帶來創新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業在技術或管理方面實現創新或突破，迅速提高企業的核心競爭力。
薪酬體系設計遵循的兩大原則是外部競爭性和內部公平性。雖然薪酬并非是激勵和保留優秀員工的唯一關鍵要素，但是就算企業愿意出高價聘用新人來促進企業的發展，還是需要考慮對老員工的影響和沖擊。
4大方案解開“薪結”
針對企業出現的“新老員工工資差別，老員工不滿外聘人才薪資過高”的問題，筆者結合給企業進行多年管理咨詢的經驗，建議企業的HR管理者們可以從以下幾個方面進行考慮和入手解決：
第一，建立規范的薪酬體系和薪酬管理制度。筆者曾為一家民營企業做咨詢，看到企業當時的薪酬體系中，處于同一級別同一崗位人員的工資因入職時間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過訪談得知，由于企業的薪酬體系管理缺乏規范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業為了吸引優秀人才加入，在進行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由于公司的調薪體系不規范，導致企業內某些老員工的工資漲速還跟不上CPI。因此，在這種情況下，企業就必須要通過制度規范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調整的依據要有統一的標準，要為新進員工的薪酬套檔確立規范，改變“后浪推前浪”的漲薪現狀，使薪酬傾斜的原則不應因人而異，而是因崗位和能力而異，依據員工對企業的貢獻度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
第二，建立以能力和績效為基礎的薪酬體系。筆者在為一家高科技企業提供咨詢時發現，由于企業的發展已經上升到了新的臺階，對某些中高級職位人員的素質要求也提高了，崗位的內涵實際上已經發生了變化，但一時又找不到合適的人才任職。因此建議企業在未招到合適人員前仍以原有素質人員任職，薪酬不發生變化，一旦找到符合要求的優秀人員，就用較高的薪酬聘請進來。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進企業的發展。同時要求企業一定要及時跟老員工進行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產生不良的影響。另一方面，建議企業要建立一套科學合理的績效考核體系，讓員工的工作業績直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強，給自己的高薪酬提供相應的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負擔。
第三，在薪酬體系的調薪政策方面做適當傾斜。在咨詢過程中，經常遇到有的企業為了跟上市場薪酬的增長水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關于起薪點和薪酬幅度的調整方面做出一些規定，把新員工的起薪點定得比老員工進來時高，調整幅度也比老員工當年大。這種情況下，建議企業在設計調薪政策時，需要有意識地將政策向老員工方面適當做一些傾斜，讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對比較正常的水平。同時，對于招聘進來的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業在制度中規定新員工的調薪政策，對新員工要通過一段時間的績效考核表現來決定是否能夠加薪，如何進行加薪等。
