時間：2022-04-29 07:18:30
序論：在您撰寫酒店人力資源管理時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
【論文摘要】：本文創新的從潛質管理的角度，分析了我國酒店人力資源管理的問題。詳細闡述了酒店員工激勵管理、制定員工職業生涯規劃以及構建和諧的酒店企業文化。希望本文的研究能夠給我國酒店企業的人力資源管理以指導和幫助。
人的潛質是指蘊藏在人體內的體能、智能和內在素質等潛在因素和能力，它是由人的知識、閱歷、經驗、要求、動機、興趣、愛好等各種因素決定的。酒店人力資源的潛質管理就是要運用各種激勵手段、管理措施和方法將酒店員工潛在的能力激發出來，以充分調動他們的主動性、積極性和首創精神，做好酒店管理和對客服務。主要的管理措施和方法是加強酒店員工激勵管理，制定員工職業生涯發展規劃，構建和諧的企業文化等。
一、酒店員工激勵管理
員工激勵是從員工需求、動機和心理因素出發，有針對性地采取各種激勵手段。激發他們的工作熱情和主動性、積極性及創造精神，充分體現以人為本的原則。其目的是激發人的動機，使員工產生內在動力，并朝著一定目標行動。酒店員工激勵管理要注意三個問題：一是激勵時機的掌握；二是激勵頻率控制；三是激勵程度的掌握，這些都要根據員工的需求，動機和實際情況來確定。
1、酒店員工的動力激發
動力是由做作好工作的愿望而產生一種誘發力。它根源于員工的動機，蘊藏員工身心之中，是人的潛力得到充分發揮的一種內在推動力。員工動力激發是一項復雜和細致的人員管理工作，酒店要做好員工的動力激發，充分調動員工主動積極性和工作熱情。
2、酒店員工士氣的激發
士氣是員工和他們所在的集體表現出來的一種精神狀況。它時刻存在于員工的心理和集體中，成為影響企業經營管理的一種精神力量。酒店管理要提高員工士氣，充分激發員工潛質，重點做好三個方面的工作：第一，創造良好的工作環境；第二，維持嚴明的勞動紀律；第三，正確處理人事關系。
二、制定員工職業生涯規劃
職業生涯管理是將員工個人發展與企業發展相結合，對決定員工個人職業生涯的主客觀因素進行測定分析和總結，并通過設計、規劃、孰行、評估和反饋的過程，使每個員工的職業生涯目標與企業發展的戰略目標相一致，使員工的發展與企業的發展相吻合。
職業生涯管理對企業和員工都具有重要的意義。對員工來說，搞好職業生涯規劃，是不斷提高自身素質，努力實現自身價值的重要手段；對企業來說，搞好員工的職業生涯規劃，可以為企業儲備充足的人力資源，增強企業的凝聚力和向心力，不斷提高企業的市場競爭力?，F代企業必須將員工的職業生涯管理當作人力資源管理的一件重要工作來抓，實現經?；椭贫然?/p>
1、認識員工個人職業生涯
職業生涯管理中，貫穿始終的是開發主體——企業員工，做好員工對個人職業生涯認識是開發的前提。一個人要想對生活有所改善都會有所計劃，都會經歷一個自我覺醒和認識的過程，這個過程使員工清楚認識自己的條件及其周圍的環境，這是企業幫助員工作好生涯開發的第一步。
通過個人職業生涯發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮酒店的變化需求，使自己的特長及發展方向符合酒店變化的需求。每位員工需要設立自己的目標并與自己的主管或經理研討一套切實可行的方案，培養自己多方面的技能，把自己變成酒店未來發展的一員。
2、酒店發展目標與員工職業生涯發展匹配員工職業生涯發展過程實質上就是個人職業目標與酒店發展目標匹配的過程。在這個過程中，個人的成功體現為自我實現，從工作過程中獲得滿足和成就感。而酒店的成功則在于：挖掘員工的潛力，有效地使用了促進酒店持續發展的人才。
3、職業生涯中的培訓與考核
與非生涯導向下的培訓相比，生涯導向下的培訓應該有三個方面的轉變：一是在培訓需求分析時一方面要考慮企業的發展需要，另一方面也要把員工個人的發展納入進來；二是培訓不僅要考慮企業的現期和短期需要，也要把員工和企業的長期發展的需要考慮進來；三是培訓的需求分析由企業和員工共同進行?？己嗽诼殬I生涯開發中應該貫穿員工個人職業生涯始終、個人晉升、解聘、退休等都應心中有數。
三、構建和諧的酒店企業文化
企業文化一般是指企業在發展過程中，在一定的物質、制度基礎上所形成的影響企業凝聚力、創造力、適應力和持久力的企業精神、信念，.道德、心理、智能等各種文化因素的總和。
企業文化的結構，大致可以分為三個層次：一是企業文化的核心層，包括企業經營作風、精神面貌、人際關系、企業精神、企業價值觀。二是企業文化的制度層，包括企業領導體制，企業組織結構和企業管理規范。三是企業文化的外在層，包括企業的外在形象。
優秀的酒店企業文化可以給企業帶來經濟和社會的雙重效益，并且證明了酒店企業文化力是獲得酒店經濟增長的有效手段，是酒店取之不盡，用之不竭的財富之源和智慧之源。企業文化不僅僅是一種管理方法，而且是一種象征企業靈魂的價值導向，反映了一個酒店業的理念、一種精神氣質，一種精益求精的工作態度和獻身事業的生活取向。
1、酒店企業文化應以人為本
競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有人才，誰能留住人才，誰就擁有了生存和發展的基本動力。然而以人為本不是一句空話，它體現在酒店管理的方方面面，它包括客觀、公正、合理地報償為酒店做出貢獻的每一位員工：包括建立一套完整的內部聘免制度，堅持“大才大用，小才小用，人盡其才，才盡其用”的配置原則；也包括創造良好的工作氛圍、和諧的環境等，以人為本只有確確實實體現在酒店管理中，員工才能全身心的投入，才能有較高的工作效率，才能給酒店帶來可觀的經濟效益。
2、酒店企業文化應體現“學習型組織”
酒店企業只有通過培養整個組織的學習能力、速度和意愿，在學習中不斷實現企業變革、創新，才能應對這樣的挑戰，這就需要建立學習型組織。學習型文化強調“終身學習”、“全員學習”、“全過程學習”和“團體學習”，酒店成員只有養成終身學習的習慣，才能形成酒店良好的學習氣氛，提高酒店的創新能力。另外，學習型組織應強調組織成員的合作學習和群體智力開發，并且學習必須貫徹于酒店運行的整個過程。
3、酒店企業文化必須堅持誠實守信
誠實守信是酒店企業文化的基礎，信用是市場經濟的基本準則，信譽則高于信用。信譽是在市場動作中酒店企業信用的累積與升華。擁有信譽是企業寶貴的無形資產與精神財富，酒店應把建設酒店企業誠信文化作為加強思想政治工作與精神文明建設的有效載體。誠實守信應包括員工之間的誠實守信、員工和企業之間的誠實守信、企業和顧客的誠實守信、企業之間的誠實守信以及酒店企業和國家之間的誠實守信，總之誠實守信應是全方位的。
【參考文獻】：
【1】袁振權.我國酒店員工激勵問題研究商場現代化.2008,29
1、員工素質較低，服務質量下降
有關資料顯示，當前我國酒店業從業人員擁有大專以上學歷的占11.2%，本科以上學歷的僅占0.34%；多數從事餐飲行業的人員屬初中學歷和高中學歷，其中高中學歷的約有71%。由此可知，從事酒店管理的人員學歷結構不合理，學歷層次偏低。而員工的總體素質普遍偏低，一方面使得酒店的服務質量水平下降，這會使得顧客的滿意度上升得非常緩慢，導致酒店發展緩慢，很難躋身優秀的酒店業中；另一方面，員工的總體自我醒悟意識不夠高，這體現在員工不能對顧客的需求做進一步的評估，從而使公司錯過了潛在的利潤，另外，它還體現在員工不能根據酒店的實際情況對酒店的員工培訓和規章制度提出寶貴的意見。因此，員工素質低會導致公司失去了很多潛在的顧客機會。
2、從業人員頻繁流動，人才流失慘重
我們經?？吹骄频觊T口長期掛著招聘新員工的招牌，這是因為從酒店的底層普通員工到中層管理都習慣于跳槽。員工之所以頻繁跳槽，一方面是因為酒店的工薪較低，另一方面則是因為酒店的福利待遇不好。一旦酒店內的從業人員跳槽了，酒店肯定會流失一部分人才，而招聘了一些新的員工就意味著要進行新一輪的培訓，這需要投入新的人力資源管理成本，因此這給人力資源管理帶來了很大的壓力，浪費了企業成本資源。
3、薪酬分配落差較大酒店行業的薪酬
基本上與時間成正比，即員工為酒店服務的時間越長，得到晉升的可能性就越大，薪酬就會越高。這需要員工花費很大的時間成本與耐心才能晉升到自己想要的職位，才能得到自己夢寐以求的工薪，這對很多新員工來說不公平。一般情況下，酒店業老總的薪酬是普通一線員工的幾十倍，這樣就會使一些員工心里產生不平衡感，導致他們工作不積極，影響工作效率和質量，甚至還有可能影響酒店的整體形象。
4、管理不夠人性化
上下級缺乏溝通上級領導對下屬漠不關心，員工之間缺乏溝通。在上級與下級之間，他們只有在上班的時候進行溝通，而且都是上級向下級下達命令，下級則只能執行命令，而在工作之外，上下級之間基本上沒有任何的溝通，上級既不關心下屬的生活，也從來不向采納任何意見；員工也不敢向上級搭訕，在非工作時間更不敢與上級攀談，交流心得等等。在工作中，員工完全沒有主人翁責任感，有些管理者甚至把老板安排給他們的工作看做是一種“恩賜”，因此他們在執行任務的時候往往感到非常自豪，并以“救世主”自居，這樣就導致管理者缺乏戰略目光，他們對酒店管理沒有遠見，缺乏主見，只是一味地執行上級安排的任務，從而導致了酒店內部實際出現了“家族管理”。因此，上下級間缺乏有效的溝通最終會導致酒店管理固步自封，無法創新，難以取得進步。
二、針對酒店人力資源管理現狀的對策
1、根據酒店需要招聘不同的員工不同的酒店
對員工的要求不同，酒店要有選擇地招聘員工。例如，企業是選擇經驗豐富的員工還是新員工進行培訓，公司實際上需要怎樣的員工。對于培訓成本不算高的普通員工，很多都會選擇招聘新員工，而對于中上層管理，企業則更希望員工有著豐富的經驗，并具有相應的學識，能為公司出謀劃策，從而促進公司的發展。再者，企業的晉升制度在很大程度上影響招聘者的選擇，例如一個有抱負的年輕人則不會選擇在“家族管理”式的酒店，此時，公司就要制定相應的晉升制度來留住人才，以免由于聘用不當而造成人才流失過快而影響公司的經營。
2、完善公司聘用機制，減少人才流失
一般情況下，人員流失率低的公司都擁有有效留住人才的戰略。以負責任、積極向上、工作認真、擁有相關知識和技能的員工為模范并對其進行相關的獎勵是該戰略的一個基本內容。要達到該戰略，要求公司有一個有效的聘用機制。企業所制定的聘用機制可包含以下內容。首先，為員工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如，與同等級的酒店相比，企業可以考慮為員工提供更好的食宿環境，對表現出色的員工進行褒獎并給予相應的獎金，如“月評”。其次，在培訓和發展中發現表現良好的員工時，應當給予他們晉升的機會。這不僅能提升企業內部員工之間的競爭力，激發他們的工作熱情，而且還能吸引外來優秀員工，為企業招攬了大量的優秀人才。接著，要制定高效的溝通交流機制。尤其是上下級之間一定要進行的溝通，上級要善于聆聽下屬的意見并采納有效的建議；在生活上，上級也要關心下級的生活，對下級噓寒問暖，這會使員工有一種賓至如歸的感覺，因此，領導對員工的關心會使員工更加努力為企業工作。最后，要保持員工的工作積極性。企業可建立一個互助的工作環境，這樣不僅能促進內部員工之間的溝通交流，而且這種融洽的氣氛能提高員工的工作積極性。通過以上戰略，企業可以建立一個高效的聘用機制，這樣就會使員工對自己現有的工作環境和工作崗位感到非常滿意，他們就會盡心盡力地為公司付出，所以他們就不會輕易離職，進而大大減少了人才流失率，降低人力資源管理成本。
3、運用激勵機制激勵員工
創造公平的競爭環境要想提高酒店人力資源管理水平，創造一個有力的員工激勵機制是必不可少的。一個有效的激勵機制能夠正確引導員工的工作動機，對員工的付出做出充分的肯定，它運用的優劣對酒店的命運起著關鍵的作用，因此，現代酒店人力資源管理人員必須要把握好激勵機制的原則才能更好為酒店服務。首先，要把握好最佳時機才能運用好激勵機制。由于人類的需求是多變的，即使在同一時期也會有不同的需求，所以酒店人力資源管理人員要了解員工的普遍需求。例如，對于有些員工在進行任務前就出現了意志消沉的癥狀，應當提前激勵；在完成任務之后表現得非常出色的，又該如何進行適當的獎勵；當內部員工在工作的時候遇到困難，并希望得到安慰的時候，應當關心問候員工，對其進行及時的鼓勵。需要注意的是，激勵的原則是一致的，但方法千差萬別，常常因時、因人而異，因此，在實際操激勵機制的時候要靈活運用，在不同時間、針對不同類型的員工采取適當的激勵機制，這將會提高員工對酒店的忠誠度和工作效率，減少離職率，有利于酒店的長期發展。其次，激勵機制要公開透明，創造公平的競爭環境。要做到這點，就應當盡量合理地分配任務，使員工在獲得薪酬方面的機會均等。員工應當在同一工作條件下通過同一考核標準來評價自己的業績。另外，激勵機制在實行的過程中一定要公開透明，使獎勵或者懲罰有所根據，這樣才能說服人心，才能提升員工之間的競爭力。通過這樣的激勵機制，企業能夠營造一個舒適的工作環境，員工之間能夠融洽相處，從而實現酒店與員工雙贏。
4、加強對員工的培訓，培養優秀的忠誠員工
首先要使員工從思想上認識到培訓工作的重要性。通過培訓可以增加員工對公司的認識，提升他們的技能，從而使顧客得到滿意；顧客滿意之后酒店的口碑好、知名度提高，從而吸引更多的顧客，使得酒店的利潤增多；而酒店的利潤增多之后，員工的福利也會得到相應的提高，公司也有更多的資金投入培訓，以此類推。其次，酒店要從不同渠道和層次來豐富培訓的內容。例如，可以通過多媒體對員工進行情景案例分析培訓；可以領導員工到野外參加一些活動來培養他們的團隊合作意識。在培訓過程中避免小題大做，即有些錯誤只是屬于個人所為，沒必要浪費大家的時間在該問題上；培訓也因人而異，應當分別對普通員工、底層管理者、中層管理者培訓不同的內容。
三、結束語
1、員工素質較低，服務質量下降
有關資料顯示，當前我國酒店業從業人員擁有大專以上學歷的占11.2%，本科以上學歷的僅占0.34%；多數從事餐飲行業的人員屬初中學歷和高中學歷，其中高中學歷的約有71%。由此可知，從事酒店管理的人員學歷結構不合理，學歷層次偏低。而員工的總體素質普遍偏低，一方面使得酒店的服務質量水平下降，這會使得顧客的滿意度上升得非常緩慢，導致酒店發展緩慢，很難躋身優秀的酒店業中；另一方面，員工的總體自我醒悟意識不夠高，這體現在員工不能對顧客的需求做進一步的評估，從而使公司錯過了潛在的利潤，另外，它還體現在員工不能根據酒店的實際情況對酒店的員工培訓和規章制度提出寶貴的意見。因此，員工素質低會導致公司失去了很多潛在的顧客機會。
2、從業人員頻繁流動，人才流失慘重
我們經?？吹骄频觊T口長期掛著招聘新員工的招牌，這是因為從酒店的底層普通員工到中層管理都習慣于跳槽。員工之所以頻繁跳槽，一方面是因為酒店的工薪較低，另一方面則是因為酒店的福利待遇不好。一旦酒店內的從業人員跳槽了，酒店肯定會流失一部分人才，而招聘了一些新的員工就意味著要進行新一輪的培訓，這需要投入新的人力資源管理成本，因此這給人力資源管理帶來了很大的壓力，浪費了企業成本資源。
3、薪酬分配落差較大
酒店行業的薪酬基本上與時間成正比，即員工為酒店服務的時間越長，得到晉升的可能性就越大，薪酬就會越高。這需要員工花費很大的時間成本與耐心才能晉升到自己想要的職位，才能得到自己夢寐以求的工薪，這對很多新員工來說不公平。一般情況下，酒店業老總的薪酬是普通一線員工的幾十倍，這樣就會使一些員工心里產生不平衡感，導致他們工作不積極，影響工作效率和質量，甚至還有可能影響酒店的整體形象。
4、管理不夠人性化，上下級缺乏溝通
上級領導對下屬漠不關心，員工之間缺乏溝通。在上級與下級之間，他們只有在上班的時候進行溝通，而且都是上級向下級下達命令，下級則只能執行命令，而在工作之外，上下級之間基本上沒有任何的溝通，上級既不關心下屬的生活，也從來不向采納任何意見；員工也不敢向上級搭訕，在非工作時間更不敢與上級攀談，交流心得等等。在工作中，員工完全沒有主人翁責任感，有些管理者甚至把老板安排給他們的工作看做是一種“恩賜”，因此他們在執行任務的時候往往感到非常自豪，并以“救世主”自居，這樣就導致管理者缺乏戰略目光，他們對酒店管理沒有遠見，缺乏主見，只是一味地執行上級安排的任務，從而導致了酒店內部實際出現了“家族管理”。因此，上下級間缺乏有效的溝通最終會導致酒店管理固步自封，無法創新，難以取得進步。
二、針對酒店人力資源管理現狀的對策
1、根據酒店需要招聘不同的員工不同的酒店對員工的要求不同，酒店要有選擇地招聘員工。例如，企業是選擇經驗豐富的員工還是新員工進行培訓，公司實際上需要怎樣的員工。對于培訓成本不算高的普通員工，很多都會選擇招聘新員工，而對于中上層管理，企業則更希望員工有著豐富的經驗，并具有相應的學識，能為公司出謀劃策，從而促進公司的發展。再者，企業的晉升制度在很大程度上影響招聘者的選擇，例如一個有抱負的年輕人則不會選擇在“家族管理”式的酒店，此時，公司就要制定相應的晉升制度來留住人才，以免由于聘用不當而造成人才流失過快而影響公司的經營。
2、完善公司聘用機制，減少人才流失
一般情況下，人員流失率低的公司都擁有有效留住人才的戰略。以負責任、積極向上、工作認真、擁有相關知識和技能的員工為模范并對其進行相關的獎勵是該戰略的一個基本內容。要達到該戰略，要求公司有一個有效的聘用機制。企業所制定的聘用機制可包含以下內容。首先，為員工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如，與同等級的酒店相比，企業可以考慮為員工提供更好的食宿環境，對表現出色的員工進行褒獎并給予相應的獎金，如“月評”。其次，在培訓和發展中發現表現良好的員工時，應當給予他們晉升的機會。這不僅能提升企業內部員工之間的競爭力，激發他們的工作熱情，而且還能吸引外來優秀員工，為企業招攬了大量的優秀人才。接著，要制定高效的溝通交流機制。尤其是上下級之間一定要進行的溝通，上級要善于聆聽下屬的意見并采納有效的建議；在生活上，上級也要關心下級的生活，對下級噓寒問暖，這會使員工有一種賓至如歸的感覺，因此，領導對員工的關心會使員工更加努力為企業工作。最后，要保持員工的工作積極性。企業可建立一個互助的工作環境，這樣不僅能促進內部員工之間的溝通交流，而且這種融洽的氣氛能提高員工的工作積極性。通過以上戰略，企業可以建立一個高效的聘用機制，這樣就會使員工對自己現有的工作環境和工作崗位感到非常滿意，他們就會盡心盡力地為公司付出，所以他們就不會輕易離職，進而大大減少了人才流失率，降低人力資源管理成本。
3、運用激勵機制激勵員工，創造公平的競爭環境
要想提高酒店人力資源管理水平，創造一個有力的員工激勵機制是必不可少的。一個有效的激勵機制能夠正確引導員工的工作動機，對員工的付出做出充分的肯定，它運用的優劣對酒店的命運起著關鍵的作用，因此，現代酒店人力資源管理人員必須要把握好激勵機制的原則才能更好為酒店服務。首先，要把握好最佳時機才能運用好激勵機制。由于人類的需求是多變的，即使在同一時期也會有不同的需求，所以酒店人力資源管理人員要了解員工的普遍需求。例如，對于有些員工在進行任務前就出現了意志消沉的癥狀，應當提前激勵；在完成任務之后表現得非常出色的，又該如何進行適當的獎勵；當內部員工在工作的時候遇到困難，并希望得到安慰的時候，應當關心問候員工，對其進行及時的鼓勵。需要注意的是，激勵的原則是一致的，但方法千差萬別，常常因時、因人而異，因此，在實際操激勵機制的時候要靈活運用，在不同時間、針對不同類型的員工采取適當的激勵機制，這將會提高員工對酒店的忠誠度和工作效率，減少離職率，有利于酒店的長期發展。其次，激勵機制要公開透明，創造公平的競爭環境。要做到這點，就應當盡量合理地分配任務，使員工在獲得薪酬方面的機會均等。員工應當在同一工作條件下通過同一考核標準來評價自己的業績。另外，激勵機制在實行的過程中一定要公開透明，使獎勵或者懲罰有所根據，這樣才能說服人心，才能提升員工之間的競爭力。通過這樣的激勵機制，企業能夠營造一個舒適的工作環境，員工之間能夠融洽相處，從而實現酒店與員工雙贏。
4、加強對員工的培訓，培養優秀的忠誠員工
首先要使員工從思想上認識到培訓工作的重要性。通過培訓可以增加員工對公司的認識，提升他們的技能，從而使顧客得到滿意；顧客滿意之后酒店的口碑好、知名度提高，從而吸引更多的顧客，使得酒店的利潤增多；而酒店的利潤增多之后，員工的福利也會得到相應的提高，公司也有更多的資金投入培訓，以此類推。其次，酒店要從不同渠道和層次來豐富培訓的內容。例如，可以通過多媒體對員工進行情景案例分析培訓；可以領導員工到野外參加一些活動來培養他們的團隊合作意識。在培訓過程中避免小題大做，即有些錯誤只是屬于個人所為，沒必要浪費大家的時間在該問題上；培訓也因人而異，應當分別對普通員工、底層管理者、中層管理者培訓不同的內容。
三、結束語
關鍵詞：酒店管理 人力資源管理 問題 對策
作為服務行業中的重用組成部分，人是酒店進行服務活動的直接對象，對服務質量的具有較高的標準和要求。服務質量直接關系到酒店的經濟效益和長久發展。而服務質量的高低直接取決于酒店工作人員的服務技能及服務意識。因此，在酒店行業中，人才成為主要的競爭內容。在巨大的競爭壓力下，各酒店在管理過程中需高度重視進行科學人力資源管理，不斷提高酒店工作人員的服務技能及服務意識。應用相應的方法及措施鼓勵服務人員不斷提高自身服務水平，為客戶提供高效、優質的服務，提高酒店經濟效益和社會聲譽。
一、人力資源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力資源管理具體指的是酒店高層管理人員通過組織人才聘用活動，通過面試、考試、培訓、考核、聘用等程序對酒店工作人員進行選拔聘用的一系列工作過程。同時，在日常工作生活中，對酒店工作人員進行工作組織和分配，協調和優化各部門日常工作安排，保證酒店人力得到合理調配和充分利用，促進酒店工作質量及效率的提高。酒店人力資源管理的具體內容主要由六個方面組成，具體為員工招聘及培訓、員工薪酬制度、工作崗位設計、員工管理制度、員工績效考核制度、人力資源制度設計及規劃。
二、酒店人力資源管理存在的問題分析
在經濟飛速發展的社會環境中，與過去管理相比，現代酒店人力資源管理在理念及管理模式上已經發生了很大變化。但是在競爭日益激烈的市場環境中，酒店人力資源管理還依然不斷出現一系列新的問題，具體問題主要表現在以下幾個方面。
1.缺乏科學合理的用人機制。在人力資源管理中，缺乏科學合理的用人機制便無法公平、公開、公正地順利進行人才的招聘及選用工作。目前，部分酒店在發展的過程中，將工作重心完全放在經濟效益的提高上，而忽視了對用人機制進行建立。部分酒店則是籠統地延用傳統的用人機制。這種現象的存在導致酒店管理中的用人機制無法與現代酒店發展的步伐保持一致，無法滿足酒店發展過程中的人才需求，進而對酒店的健康發展產生阻礙作用。酒店發展的競爭其實質也是人才的競爭，缺乏優秀的人才便降低酒店的服務質量，影響酒店的社會名譽，進而影響酒店的經濟效益。
2.缺乏相應的學習培訓制度。學習培訓制度的不完善，嚴重制約工作人員業務技能及綜合能力和素質的提高，同時也嚴重制約了員工的發展空間，降低員工的工作積極性。目前，多數酒店經營者對培訓工作的開展無正確的認識，不夠重視對員工進行全面、系統的業務學習和培訓?；蛘吲嘤柟ぷ鞯倪M行過于潦草，培訓過程中未能有效地將企業文化和企業經營業績、員工發展等進行緊密聯系。同時，酒店中缺乏相應的培訓教師及培訓教材。臨時擔任培訓師的人員培訓理念陳舊，其培訓能力較差。這便導致培訓手段過于簡單枯燥，培訓模式較為單一，培訓內容無針對性和實用性，培訓效果較差。無明確、標準的培訓制度作為依據，培訓工作的進行無法取得理想的效果，導致工作人員的業務技能及業務素質無法得到提高，從而影響到員工的服務質量，同時也影響到員工工作的積極性和熱情，最終導致怠工、懶散等工作現象的出現，制約酒店的發展。
3.缺乏規范、安全的勞動和社會保障機制。多數酒店在發展過程中，均未按照法律規定和程序與員工簽定勞動合同，導致員工在工作過程中無法享受到社會保險、醫療保險、養老保險等福利，從而降低了員工的安全，進而影響到員工的工作積極性。缺乏安全保障的工作無法調動和激勵員工工作的積極性，同時也無法留住優秀的人才，導致企業出現嚴重的人才流失，降低企業的市場競爭力，制約酒店經濟效果的提高。
4.缺乏科學、有效的激勵體制。酒店人力資源管理中激勵制度存在的問題主要表現在以下幾個方面：第一，獎懲不均。目前，多數酒店均重視對員工進行各種懲罰，而缺乏相應的激勵措施。懲罰過嚴、激勵不足往往會取得適得其反的效果。機制不僅無法提供員工的工作積極性，反而會使員工對企業失去信心，增強其對企業的不滿情感。第二，獎罰不明。多數酒店經營及管理者在對員工進行獎罰時，未能嚴格遵守公平、公開、公正的原則，往往帶有不同程度的個人情感和主觀因素，因此導致獎罰缺乏公平性。無法對員工進行分明的獎罰，容易導致員工產生委屈感和失望感，增強其對企業的不滿情緒，挫傷其工作的熱情。第三，獎罰手段及方式過于單一，未能起到激勵的效果。
三、完善酒店人力資源管理的措施分析
隨著經濟及社會的不斷發展，酒店在管理中的人力資源管理理念及模式需緊跟經濟及社會的發展步伐，不斷進行改革和創新。只有這樣才能使酒店的現展需求得到滿足，促進酒店快速、健康發展。
1.完善人才招聘制度，優化人才聘用程序。招聘是人力資源管理工作進行的最初和關鍵環節。因此，必須要高度重視招聘制度的科學性和合理性，根據招聘過程中存在的問題，不斷加強對人才招聘制度進行建設和完善。在進行人才招聘工作前，需首先明確科學合理的招聘標準及程序。行業所具有的特殊性決定了酒店人力資源管理部門在進行人才招聘的過程中，需嚴格按照“三感”、“三度”的標準來進行人才的選撥。三感具體指的是工作人員的親切感、責任感及忠誠感。三度具體指的是靚度、風度及高度。出于形象的考慮，通常情況下，從事酒店服務的工作人員其平均身高應超過167cm，且需外表端正、五官端正，且表現出一定的氣質。在酒店工作中，工作類型種類繁多，各類型工作均有其各自的人才技術及服務要求。因此在進行人員分配時，應根據工作的具體特點及要求進行科學地人才分配，最大限度地滿足崗位工作需求和人才發展需求。人才招聘必須要嚴格把握形象好、技能高、管理強三大標準。人力資源部、財務部、后勤部等是酒店中的重用部門，在對其高級管理人員進行招聘和任用時，選嚴格挑選事業心及責任感強、組織協調能力高等人員來擔任相應職位，實現人力資料優化配置，提高人才利用價值。同時，在招聘及任選過程中，需嚴格遵循公正、公平、公開的人才選用原則，且公開化、透明化酒店內部各個重要職務，吸引優秀人才進入酒店重要崗位為酒店的發展服務。人員的聘用需嚴格經過考試、面試、考核等程序，對工作人員各方面能力及綜合素質進行全面的考核，保證酒店工作人員整體工作水平及素質得到提高。
2.加強對員工業務技能的學習與培訓。錄用工作人員后，需要嚴格按照一定制度及程序對新員工進行系統、全面的培訓。在酒店行業，培訓工作的內容主要包括企業文化培訓、專業技能培訓、服務禮儀培訓等。培訓機制需根據酒店的具體規模及實際情況進行針對性制定。進行學習培訓的目的主要是為了提高工作人員的專業技能及服務意識，提高員工的工作效率和工作質量。酒店進行培訓的過程中需注意以下幾點問題：第一，應選擇酒店中專業技能扎實、綜合能力及素質高、工作經驗豐富的員工作為培訓師對員工進行業務培訓工作，也可以外聘優秀的酒店培訓師來對員工進行培訓。第二，培訓師在進行培訓時，需根據培訓具體內容，應用通俗易懂的語言進行知識講解，同時還需靈活應用各種說話方式和教學方法，活躍培訓課堂氣氛，吸引學員注意力，增強其學習興趣。第三，培訓完成后，還需及時對學員進行培訓考核，根據考核結果對表現好的員工進行相應的獎勵，提高員工接受培訓的積極性，促進其業務技能及綜合能力及素質不斷提高。
3.不斷完善勞動與社會保障制度。在人才競爭日益激烈的市場經濟環境中，人才聘用是一個雙向選擇的過程，勞動與社會保障是員工進行職業挑選的一個重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不斷完善勞動與社會保障制度，讓員工在工作過程中享受到良好的勞動及社會保障，增強員工的安全感，提高其工作積極性。酒店在發展過程中想要吸收優秀的工作人員，就必須為每個員工建立一個科學、合理、安全的勞動和社會保障體系。尤其要高度重視對生育保險、醫療保險、失業保險、養老保險等進行建立并不斷完善。只有這樣，才能讓員工得到生活及安全保障，讓員工踏踏實實地為酒店的發展服務，促進酒店經濟效益的提高。
4.建立和完善科學合理的激勵制度。酒店在進行績效考核機制建立的同時，需同時進行激勵制度建設，并將其納入考核機制中。通過完善社會保障機制和提高職工待遇的方式吸引更多優秀人才進入酒店，為酒店的發展提供優質服務，進而提高酒店的市場競爭能力。同時，激勵制度的建立和完善也可有效提高員工的安全感，進而提高其工作的積極性，有效降低優秀人才流失的發生。激勵制度必須體現公平、公正、公開、獎罰分明的原則，這個才能讓員工通過激勵制度明確酒店工作的相關道德規范和技能要求，促進其不斷完善自身工作能力及素質。
綜上所述，科學合理的人力資源管理可有效提高酒店的企業文化，而優秀企業文化的形成會給酒店的發展帶來巨大的經濟效益和社會效益，增強酒店的市場競爭力，促進酒店持續健康、快速發展。因此，在酒店發展過程中，應高度重視加強和完善人力資源管理，不斷促進管理效果的提高，為酒店的長遠發展提供堅實后盾。
參考文獻
[1]朱國文.國有企業戰略人力資源管理的挑戰和對策[J].中國市場，2013，5（10）：1131-1132
關鍵詞：酒店；人力資源；管理
中圖分類號：F719 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）35-0107-02
1 酒店人力資源管理現狀
酒店人力資源管理工作的基本職責就是根據酒店在不同階段、不同時期的發展情況，對酒店人力資源進行有計劃地合理配置。并通過對酒店各階層員工進行招聘、培訓、考核、評價、調整等過程來充分調動員工的積極性，發揮員工的真實潛能，為酒店創造出有利價值，以確保酒店戰略目標的有效實現。從20世紀80年代以后人力資源管理就替代了傳統的人事管理。但跟國外酒店人力資源管理比起來，無論是在實踐層面還是理論層面，我國酒店的人力資源管理水平都比較落后。由此看出，傳統的“金字塔”式的管理模式已經不能滿足酒店市場競爭的要求了。
2 酒店人力資源管理存在的主要問題
①酒店缺乏高級管理人才。目前酒店內非常缺乏高端的管理人才。尤其是善于創新、懂得經營、還能引導消費潮流的復合型人才，受到廣大酒店一致的追捧。而目前的酒店餐飲業人才市場中，對專業的經理人才的需求也非常大，而且具有酒店運營能力以及綜合管理能力的專業人才也非常緊缺。
②目前酒店管理基礎崗位的招聘難度相對較大。酒店員工的高流失率一直都是困擾酒店管理者的難題之一。其他行業的正常流失率一般是在5%～10%左右，而作為旅游飯店這一勞動密集型行業的員工流失率也不超過20%。據內部人士透露，中調網調查的酒店中有些酒店的員工流失率已經高達45%以上。
③酒店業內處于基礎崗位的員工缺乏系統性培養。目前，酒店行業在我國屬于勞動密集型行業，競爭非常激烈。員工流失率很高，其跳槽頻繁，這使得酒店管理層在培訓方面似乎沒有足夠的信心和資金來進行一線員工的深入培訓，酒店也沒有系統的員工職業生涯培訓，所以也就沒有形成一種熱情、忠誠的企業文化，進而也就影響了員工的穩定性。
④個別酒店的管理方式影響了員工的職業環境。當前人們的管理思想是經濟效益決定一切，管理者們為了完成上級指派的任務，已經徹底忽視了對下屬員工的個人培養；只重視本組織的發展，卻輕視下屬員工個人的發展；只重視對下屬員工的管理，卻不注重對下屬員工的開發；只看重員工對組織的貢獻，卻忽略了員工個人的需求等。在這種情況下，酒店員工看不到自己的個人發展空問，由此而形成酒店員工成就感和歸屬感缺乏的現象，從而也就會影響員工的職業發展，所以跳槽和流失這種同題的出現只是時間問題。酒店對人力資源管理缺乏了科學的、系統的認識，還不具備人力資源管理真實的水準，所以在人力資源管理中難免會出現一系列的問題。而且由于酒店行業的待遇比較低，這也使得一些自身素質較高的人才流向了其覺得更有發展前途的行業，這種現象導致了人才的大量外流。另外，酒店的激勵機制也不是很合理，導致很大一部分員工跳槽，給酒店的正常經營帶來了很嚴重的影響，這樣的管理方式根本不能調動員工的積極性和創造性。
3 酒店人力資源管理的重要性
酒店的資源管理，可以說是最為細微最為復雜的管理，而酒店內部人員的管理又是酒店管理中最根本的管理，因此，酒店要想很好的發展，就必須重視對酒店員工自身素質的管理。人力資源屬于酒店的無形資產，其管理的意義就在于充分開發人力資源以做好酒店的管理工作。在酒店的管理領域中，能否充分發揮酒店員工的聰明才智是決定一個酒店成敗的關鍵所在，它會產生以一為十，以百為千的乘數效應。因此，人力資源的能動力是酒店的最佳生產力和財富。而就我國酒店目前的形式來看，酒店的人力資源管理依然存在著各式各樣的問題，這不僅會影響酒店的正常運轉，還會進一步阻礙酒店發展。也正因為如此，酒店相關部門的管理人員應該及時認識到這些嚴重的問題，并且努力找到其相應的解決辦法，從而促進酒店自身人力資源管理工作的展開，最終促進酒店的發展。
4 對我國酒店人力資源管理問題的基本建議
①改變招聘方式。傳統的招聘一般是通過校園雙選會、人才網站、人才市場、現場招聘等方式進行的，這種招聘方式的優勢在于信息公開化，人們可以直接看到其特點。但它也存在著自身的問題。比如，應聘人員對酒店的內部管理和酒店企業文化等方面不是特別了解。而如今這種通過網絡社區平臺開展的新的招聘模式即網絡招聘其優點極為明顯。它通過人和人之間的溝通，通過熟人介紹等實現招聘的進行和完成。酒店可以通過這個平臺有效積聚人才，應聘者也可以通過熟人進一步了解其要應聘的酒店。因此，這種方式推出后受到了大眾的青睞。
②增強酒店文化建設，構建核心競爭力。酒店業作為一個勞動密集型行業，如何籠絡住酒店員工并提高員工對酒店的忠誠度對酒店而言至關重要。酒店只有順暢溝通、統一思想，員工工作積極性才有可能提高，進而實現酒店良性發展。
③構建系統的培訓機制和人才梯隊建設。企業的競爭歸根結底是人才的競爭。針對當前招聘難及人才流失嚴重的問題，酒店必須構建人才儲備，增強員工系統培訓。第一，酒店培訓要切合實際，而非只是走形式。第二，酒店要做好現有人員的崗位和職責的培訓，針對員工制定有針對的職業規劃，使每個員工都覺得酒店是重視員工個人發展的，覺得酒店為每個員工都準備了晉升的平臺，酒店是可以實現個人的職業生涯規劃良好發展的。第三，酒店應該主動吸納專業人才，對人才進行有效儲備，因為它是酒店行業想要長久發展的戰略需要。酒店只有通過有效的人才儲備，才能實現酒店內部各崗位的人才梯隊建設。
④改變傳統的酒店管理方式，注重管理的人性化。酒店作為一個人和人接觸最頻繁的行業，其最大的挑戰是如何實現酒店的人性化管理，如何最大限度的調動酒店員工的主動性和積極性。這里所提倡的人性化管理和以前傳統的管理方式大不一樣，它主要是提倡平等競爭、公開上崗、科學分工的良好崗位環境，對酒店員工而言，要求根據崗位需要設置員工，同時根據員工的實際情況安排其崗位，最終達到崗位與人的完全匹配，努力使員工在其本職崗位上得到自身價值的完美展現，實現酒店與員工的雙向發展，強調員工在酒店中的重要性和價值。
⑤建立合理的科學的薪酬制度。員工的薪酬應該與其工作績效和能力相掛鉤。酒店員工應按照自身的能力獲取報酬，以便激勵員工的工作積極性，而這樣又不會引起大家的非議。當員工所獲得的薪酬不能和自己所付出的勞動相匹配時，跳槽也就成為了他們的最終選擇。我們可以效仿當前各酒店實行的減少級別管理以及增加員工薪酬幅度的方法。根據貢獻程度的不同，同一崗位的工資幅度調整也應該不一致，這樣才有助于激發員工的工作熱情。隨著我國經濟的持續發展，我國酒店行業也毫無疑問的將迎來機會更大更好的發展，尤其是目前我國經濟型酒店的擴張已經突顯出了強勁的勢頭。所以，如何進行人力資源的及早規劃和合理管理將直接影響到酒店的發展前途，這一趨勢也必將成為以后的永久性話題。
要想更新酒店人力資源管理思想，管理人員就應該以酒店內部的員工為酒店一切工作的出發點，重要的是應該重視員工的個人需求。每個員工的需求都是不同的，管理者們應該從不一樣的側面去了解并盡量滿足員工的不同需求。除此之外，酒店管理者還應該適當下放權力，讓酒店員工也能夠真正地融入到酒店的管理中去。這樣做不僅體現了酒店對員工的信任以及尊重，而且還可以提高員工的工作積極性，使員工的工作能力得到最大限度的發揮，從而增強員工責任性和自信心，使之對管理層的信賴感也變得更為強烈。不僅如此，酒店同時還需要做好員工的崗前培訓。崗前培訓作為新員工的入門教育，其目的在于讓員工在上崗前能對其將要進行的工作情況進行一定程度上的了解。酒店可以借此機會，通過對新員工進行有效的入門教育，使新員工感受到自己是酒店的一員，能很快被酒店的原有員工接受，并且成為他們當中的一分子，使之能夠較快地適應新的工作環境。在此基礎上，酒店還需要實施分層激勵的策略，意在提高酒店全體員工的創造性和積極性。對酒店一線員工的激勵，可以放在職業培訓和物質激勵方面；而對酒店中高層管理人員的激勵，就需要有物質激勵，而更重要的是需要注重精神的激勵；激勵實施的整個過程中，都要做到公開、公正、公平。只有把握住激勵機制的最佳尺度，才能更加有效地調動酒店員工的創造性和工作積極性，使其工作潛力充分展示出來，從而提高員工的工作效率，和酒店共創佳績。最后，酒店應該讓員工盡快熟悉酒店流程并盡快適應酒店的生活。不僅如此，酒店還應該為酒店員工建立科學的職業規劃制度，設置具有可行性的目標和途徑，為每一位員工量身打造符合其自身特點的職業發展規劃，以便幫助員工科學的規劃自己的職業生涯，并使其能夠看到未來自身的發展。
參考文獻：
[1] 李福英.長沙旅游酒店業可持續發展的經營策略[J].湖南社會科學，2003，（1）.
[2] 郭建.對酒店人力資源管理的初探[J].中國市場，2011，（14）.
[3] 齊俊寧.淺析酒店人力資源管理——以南煉賓館為例[J].市場周刊，2011，（4）.
[4] 徐力.服務力視角下的酒店人力資源管理探究[J].經濟視角，2011，（15）.
[5] 李潔.酒店人力資源管理的現狀及對策[J].物流工程與管理，2012，（1）.
[6] 陸文彬.關于酒店人力資源管理的綜合探討[J].中國經貿，2011，（14）.
[7] 韓靜怡.關于我國酒店人力資源管理的幾點思考[J].管理與財富，2009，（4）.
[8] 鄒麗華.試論酒店人力資源管理[J].兵團工運，2011，（8）.
[9] 王萍.酒店人力資源管理初探[J].中國商貿，2010，（16）.
[10] 于秀芝.基于心理契約的酒店人力資源管理[J].中國商貿，2011，（1）.
運用DEA模型進行效率分析時，指標選擇非常重要。不同的指標選擇很可能會導致不同的分析結果。不同的行業由于其投入產出的差異，會有著不同的指標體系。為了構建科學的評價指標體系，在指標選擇時需要遵循科學性、全面性、簡潔性、可比性、可行性等原則。從研究人力資源管理效率目標出發，本文選擇的產出指標包括營業總收入、員工滿意度、顧客滿意度、接待顧客總數等四個指標；選擇的投入指標包括人力資源的取得成本、開發成本、使用成本和離職成本四個指標。取得成本是指企業在獲得人力資源的過程中所發生的支出，包括招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本等內容；開發成本是指企業為提高員工業務能力和素質，以適應崗位需要而支出的教育培訓費用；使用成本是指企業在使用人力資源時所支付的包括工資福利、津貼以及社會勞保等在內的費用；離職成本是指企業因辭退職工、職工自動離職、職工離退休等活動而發生的費用支出。根據所選擇的評價指標，最后形成包括投入和產出指標在內的指標體系。
二、人力資源效率評價
1.評價數據獲取通過調查獲得廣東、廣西、福建、海南、香港和澳門等地酒店的投入和產出數據。為了使所有數年均為正向指標，通過1-員工離職率進行換算，得到員工穩定率。數據整理后，X1表示招聘費用，X2表示培訓費用，X3表示工資福利，X4表示員工總數。Y1表示營業收入，Y2表示員工滿意度，Y3表示員工穩定率，Y4表示顧客滿意度，Y5表示接待顧客數量。
2.評價結果分析通過MaxDEA5.2計算，得到總體效率、技術效率、規模效率以及目標改進值。其具體結果如表五和表六所示。海南省的總體效率為0.96，技術效率為1，規模報酬遞增。香港、澳門總體效率和技術效率都為1，規模報酬不變。廣東、福建總體效率都小于1，技術效率為1，規模報酬遞增。海南省酒店業的招聘費用、培訓費用、工資福利、員工數量分別減少0.1、0.1、0.8、和0.1個單位，營業收入、員工滿意度、員工在職率、顧客滿意度、接待顧客的數量可分別提高7.75、1.18、1.20、0.96和48.1個單位。這些數據表明海南省酒店業人力資源效率還有很大提升空間。
三、結論及建議
由于員工招聘費用、培訓費用、工資福利政策不盡合理，加上員工數量配置不科學，海南省酒店業的員工滿意度、員工離職率較高，能夠有效服務的顧客數量有限，顧客滿意度較低，總體的人力資源管理效率有待提升。由于海南省酒店業具有明顯季節性，旺季時，酒店業對人力資源需求旺，酒店招聘大量員工和臨時工；而在淡季時，客人數量急劇減少，人員需求大降，酒店為節約短期成本又大量裁員或大幅度降薪，從而導致大量員工流失。員工的頻繁變動，一方面，增加了酒店的招聘和培訓費用；另一方面，由于缺乏系統培訓，酒店的服務質量和效率難以提升，能有效服務的顧客數量嚴重受限，顧客滿意度較低。為提高人力資源管理效率，海南的酒店業從戰略高度認識人力資源的重要性，采取措施減少旅游季節性波動對人力資源管理的沖擊。
知識經濟時代到來加快了信息網絡化的步伐，互聯網的重要性也隨之顯現出來。酒店為了尋求更廣闊的發展空間，需要更加重視人力資源管理工作。文章從人力資源管理視角出發，以網絡時代下與酒店人力資源的“選”、“用”、“育”、“留”四大模塊為切入點做了具體分析，以期為酒店在網絡時代下相關人力資源工作的開展提供參考意見。
關鍵詞：
網絡時代；酒店；人力資源管理
社會經濟的發展在一定程度上促進了酒店行業的發展。近年來，不少酒店都在積極向全國各地甚至是世界各地進行擴張?？蛻舻男枨笠搽S著人們生活水平和生活質量的提高而逐漸多樣化，為了給酒店注入新的活力，滿足客戶的多樣化需求，酒店不得不在人力資源管理中狠下功夫。網絡時代背景下，酒店人力資源管理工作的重點主要集中在酒店員工的“選”、“用”“留”、“育”之上，這主要是因為酒店的轉型創新發展、品牌戰略經營以及市場前景展望等等都離不開酒店的員工。只有酒店員工的發展，才能更好地促進酒店的發展。
一、網絡時代下酒店員工的“選”和“用”
酒店行業的快速發展使得酒店與酒店之間的市場競爭愈發激烈，各酒店都在積極的尋求各種方法以增強競爭優勢，“選”并“用”高素質的酒店管理人才便是其中一個重要方法。傳統的酒店招聘工作大多是靠在報刊、雜志等有形媒體上招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部門通過與人事部門的聯系查看求職者的簡歷，并對其進行初步篩選。篩選完成之后便約見那些符合條件的求職者，一一對其進行面試，面試通過者便會被酒店錄用。由此可見，這是一個非常漫長又繁瑣的過程，所消耗的人力、物力及財力都是非常大的。這主要是因為報刊、雜志等傳統媒介對信息處理的能力相對較低，反饋速度相對較慢。在此過程中，求職者和用人單位不能進行充分的交流，進而導致了招聘時間的增加，這在一定程度上影響了酒店對高素質員工的招聘。網絡時代下，如果酒店還持續采用這種傳統方式，是很難招聘到優質員工的。酒店對員工的要求逐漸多樣化，要想招聘的有效性得以保障，酒店就必須迎合時代趨勢，利用互聯網進行員工招聘。利用互聯網進行員工招聘的優勢很多，一方面，其招聘的相關手續非常便捷，酒店只需要將其對員工的要求到網上，以供求職者搜索和查看即可。而作為求職者，也可以在網上求職簡歷，具有用人需求的酒店可通過專門的求職網站對其進行搜索。另一方面，其目標的受眾性很強，能夠使行動更加迅速，這在很大程度上提高了對結果進行反饋處理和實施錄用的速度。不少酒店都與前程無憂（51.job）、中華英才網等專門做人力資源管理工作網站進行常年合作。在此過程中，酒店所要做的事情非常簡單，只需要將職位名稱及其具體要求輸入到網站中的具體指定位置即可。一旦輸入完成，很快便會搜索到符合該要求求職人員的具體信息，不少企業甚至還為其提供了專業的人才測評和測試服務，以幫助其能夠更好地招聘到符合條件的員工。2015年在上海浦東麗絲卡爾頓酒店舉辦的亞洲酒店論壇年會暨第十屆中國酒店星光頒獎典禮上，有資深酒店人力資源管理人士指出，對于酒店來說，選對人和用對人比培養人更重要，選人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言，傳統的四大網站在酒店招聘中所發揮的作用越來越小，這主要是因為酒店接觸求職者的網絡關系渠道發生了變化，互聯網時代下，除了招聘網站之外，微信、微博和QQ等社交平臺都應該成為酒店選人和用人的重要渠道。所以，在網絡時代下，酒店的員工招聘應該建立在對網絡技術利用的基礎之上，盡量加快與除酒店之外的其他專業的人力資源網站之間的合作步伐，充分發揮微信、微博等社交平臺的傳播功能，暢通酒店選人和用人的渠道，進而提升其招聘效率。
二、網絡時代下酒店員工的“育”
“育”是酒店人力資源工作開展的重要環節，酒店在完成選人和用人環節之后，能否留住人，最關鍵的還是看酒店人力資源育人工作的成效如何。酒店育人工作開展的方式有很多種，培訓是酒店育人工作中使用得最為普遍的方式。對于酒店培訓而言，培訓方式有很多，有效的培訓不應該是籠統的，而應該做到分層次、分重點開展。對于酒店中的中高層管理者，既可以由公司請業界翹楚或是精通酒店管理的聲望較高的專家學者來酒店為其講課，也可以派其出去考察，學習其他酒店的先進管理經驗。因為這兩種成本費用較高，培訓內容更偏于管理方面，并不適合基數較大的基層員工。對于基層員工而言，最好的培訓方式就是網絡培訓，該培訓通過企業的局域網就能實現。培訓的趣味性和生動性非常重要，比如在對員工進行英語口語培訓時，網絡培訓系統會根據員工的發音情況給出評分。另外，對酒店員工的思想和價值觀加以引導也是較為不錯的育人方式，網絡時代下，O2O、大數據等新模式、新理念層出不窮，知識信息更新速度較快，如果酒店員工固步自封，不愿意主動接受和學習，是很難促使酒店跟上時展步伐的。
三、網絡時代下酒店員工的“留”
酒店之間的最大競爭，是人才的競爭，只有當酒店的大部分員工都具備競爭優勢之時，企業才有可能具備競爭優勢。所以說，加強對酒店整體員工的培訓，提升酒店員工的整體素質，為其創造更好的發展空間，留住更多的高素質人才，進而增強競爭優勢應當是酒店人力資源管理工作的重點內容。具體留住酒店員工的方式有兩種，一是進行酒店文化建設，二是實施人性化的管理。酒店進行文化建設的目的主要是為了創造一種優秀的企業文化氛圍，為酒店員工提供一個歸屬感和凝聚力都相對較強的發展空間，使其能夠在這一空間當中充分發揮自己的才能，為酒店發展效力。定期開展團建活動、建立員工求助中心和員工活動室、組織開展各類文藝活動等措施都能在一定程度上促進酒店文化氛圍的形成。實施人性化的管理主要體現在對酒店員工的績效考核之上，傳統的酒店業績考核很容易受到人情的限制，負責考核的主管很有可能因為情感因素而影響考核的公正性和公平性。將酒店員工的績效考核實施在網絡當中能夠在一定程度上緩解事態的嚴重性，使考評結果更加客觀、公正。網絡時代下的酒店員工績效考核應該實施信息化管理。酒店人力資源利用在線考評系統將酒店員工的相關考評的數據資料錄入其中，該系統具有強大的數據處理和分析功能，能夠出具各種詳盡的分析報告，在一定程度上為酒店的人力資源管理工作提供參考意見。公平、公正的考核制度是酒店員工留下來的重要動力。
四、結語
在競爭激烈的網絡時代下，酒店要想獲取競爭優勢，就必須不斷優化其人力資源管理制度。做好酒店員工的“選”、“用”“育”、“留”工作能夠更好地為酒店發展儲備高素質人才，提高酒店員工的整體素質，提升酒店員工的服務質量，進而促進酒店的長遠發展。
作者：宋潔 單位：西山煤電集團有限責任公司
參考文獻：
[1]郝瑞鋒.呼和浩特經濟型酒店人力資源管理的研究[D].內蒙古大學,2012.
