時間：2022-03-11 11:48:04
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關鍵詞:ERP;沙盤;模型;比較;應用
中圖分類號:G642文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)27-0278-02
ERP沙盤模擬課程就是利用沙盤為教學平臺,進行一個虛擬企業的經營演練,把該模擬企業運營的關鍵環節,如戰略規劃、資金籌集、市場營銷、產品研發、生產組織、物資采購、設備投資與改造、財務核算與管理等幾個部分設計為ERP沙盤模擬課程的主體內容,把企業運營所處的內部環境抽象為一系列的規則,由學生組成六個相互競爭的模擬企業,通過模擬企業幾年的經營,使學生在分析市場、制定戰略、營銷策劃、組織生產、財務管理等一系列活動中,理解各門專業課程的理論知識,提升運用理論知識解決實際問題的能力 [1]。
由于其具有體驗式、互動性、實戰性、趣味性、綜合性等眾多的優點,ERP沙盤模擬課程已經得到了越來越多的高校的重視。
1.ERP沙盤模型類型及特點。當前的ERP沙盤的類型有很多種,從類型上來分,大致上可以分為兩類。
(1)物理沙盤,也叫做手工沙盤?，F在流行的手工沙盤也被稱為工業沙盤,都是由國內的公司從國外大學引進的,如用友、派金、金蝶等公司的產品,都是在歐洲的教學系統的基礎上研究開發而成的。目前國內的廣東商學院、北京工商大學、上海交通大學等高校都已經開設了相關的課程 [2]。
(2)電子沙盤,也就是在計算機上模擬沙盤的經營。例如用友公司目前使用的“創業者”系統、金蝶公司的“經營之道”、貝騰公司開發的“創業之星”、派金公司的“商道”等等。
從兩類沙盤的類型上來分析,兩類沙盤模型各自有自己的特點。物理沙盤模型采用手工操作,生產線安裝、貸款、廠房租賃、折舊、記賬、結賬等所有的經營過程都需要學生手工進行。也正是全程的手工操作,一方面讓整個課程有足夠的參與性,不至于讓部分同學無所事事,另一方面讓參與者對整個企業運行的過程有充分的理解,同時也會對企業的現金流產生足夠的重視。整個經營過程下來,參與者可以對企業經營的戰略制定、方案選擇、廣告投放、信息收集、財務管理、生產安排、材料采購等方面進行綜合性的全面了解,對包括供應鏈、財務、生產等在內的整個ERP流程進行一個完整的體驗。
而電子沙盤模型則剛好相反。不論是商道、創業之星、GMC之類的哪個產品,都對整個企業經營的過程進行了簡化,相對更游戲化。電子沙盤在設置過程中更注重經營的決策,而對ERP的其他的方面,如供應鏈、生產制造、財務的記賬和報表等,采用了自動生成的方式,在簡化工作的同時,也降低了企業經營的參與性和體驗的完整性。當然,電子沙盤在課程控制、操作方便性、方便課程設置等方面,有更大的靈活性。
2.兩種沙盤模型優缺點比較。經過了五年的教學及嘗試,我們對兩種沙盤模型做了具體的對比和分析,總結了各自的缺陷。
(1)課程實驗中每位同學的參與度問題。電子沙盤也是分為幾個小組,分別模擬不同的企業,在相同的環境下進行對抗。與手工沙盤一樣,電子沙盤對抗中,每個小組也是六位同學,分別擔任總經理、財務總監、財務助理、營銷總監、生產總監、采購總監六個企業高管的崗位。但是六位同學中,只有總經理能進行決策操作,其他同學的電腦都只能進行查詢和分析,這樣就導致了參與度不夠,經常是一個小組中,二至三位同學在討論、作決策,而其他的同學處于無所事事的狀態。而事實上,并不是那幾位同學不想參與,而是感覺插不上手。
手工沙盤的崗位設置與電子沙盤完全相同。與之相對應的是,每個崗位都有非常具體的工作需要操作。例如生產總監需要安排具體的生產計劃、需要考慮上不上生產線、什么時候上生產線;采購總監需要計算每次需要采購的原材料,不能讓企業因為缺貨而停產;財務總監需要安排整個企業的資金籌集、長短貸的比例、現金預算等情況。因此,手工沙盤的所有成員都有極高的參與度。
同時,手工沙盤模型具有更加直觀的感受。最明顯的一點就在于現金。手工沙盤模型中,現金庫中的現金是實時可見的,那么現金的不斷減少就必然會給參與者帶來緊迫感。電子沙盤模型則完全相反。以金蝶的“經營之道”為例,現金流完全由計算機自動控制,當企業現金斷流的時候,都會自動的給予一定量的緊急貸款,用以支付當期必須支付的現金。因此參與者很難感覺到現金流對企業的重要性,這也就減低了參與者的直觀感受。
(2)兩種模型的計算復雜程度不同。手工沙盤由于其操作都需要手工進行,因此在模型的設計上,去掉了很多相對不重要的環節。這樣可以保證參與者不會陷入煩瑣的手工操作中而忽略了整體的戰略。而在電子沙盤中,由于很多地方都是可以自動處理的,也就是說電子沙盤更注重決策而不是具體操作,因此在模型的設計上盡量保持和現實中類似的做法,保持了足夠的復雜度。具體來說,兩種模型在以下幾個地方的設置上有所區別:
手工沙盤沒有倉儲成本的概念。庫存商品放多久再賣掉都是一樣的價格,而實際上,大部分的庫存商品都會隨著庫存時間的增加而慢慢貶值。而在大多數的電子沙盤中,都考慮到了這個問題。我們以“商道”為例,所有未能當期銷售的商品的質量等級就會下降一定的比例,使得庫存商品更難銷售。
手工沙盤的發出商品不需要運費。無論是保存在哪個倉庫的商品,貨物銷售到國際市場與銷售到國內市場的成本完全是一樣的。不但完全忽略了運輸成本,而且是當天送當天抵達,這一點尤其不符合邏輯。所有的點子沙盤在這一點上都做出了改進,以“商道”為例,將倉庫設在中西部還是長三角地區,發送到各地的運費都不一樣,距離越遠,價格越高。
手工沙盤所有城市的工廠的加工費都相同,忽略了人力資源成本?，F代企業管理,實際上就是對人的管理,正是人力成本的差別,使中國的加工業在世界上有巨大的競爭優勢,中西部的人力成本也必然比東部沿海要低得多。電子沙盤模型均是按這個思路設置,中西部的人力資源成本為每人每年10千元,長三角地區的人力資源成本為每人每年20千元,兩者相差1倍。當然實際的差距比模型的設置會更大一些,但是在模型中需要考慮到整體的平衡性,需要慢慢調整。
手工沙盤和電子沙盤都沒有考慮增值稅。增值稅是商品流通領域的重要稅種,任何產品的買賣都會涉及到增值稅,但是兩種沙盤模型都沒有考慮這方面的內容。一方面是因為稅收并不是這個模型和課程培訓的目的,整個課程的出發點是為了培養受訓者的整體ERP流程的思考;另一方面也是因為各國的稅制都不一樣,從國外引進的模型很難兼顧到各國的稅收制度。
(3)兩種模型的側重點不同。手工沙盤模型更側重于具體的操作和體驗。在手工沙盤模型中,貸款和還貸都需要手工進行,所有的報表都需要手工填制,因此所有的參與者會有更多的直觀感受,更能體會到經營一個企業的艱難,更能從自己經營企業的大起大落中體會到企業管理等各方面的知識。但是正是由于參與度高,使得手工沙盤課程中,學生可能會陷入忙碌的手工操作之中,而忽視了企業整體戰略的思考。
電子沙盤模型則更側重于決策。只要有了總體的企業發展戰略,其他所有的步驟,在計算機的控制下,都可以簡單的完成。例如所有的財務報表都是自動生成的,買賣產品和生產線都只需要點擊鼠標按鈕,現金的收入和支出都會自動記錄等等。
(4)兩種模型在運行中的控制難易不同。手工電子沙盤參與度高,但是中間的監控比較困難,有較多的漏洞可鉆,電子沙盤的參與度低,但是控制嚴格,需要嚴格的按照計算機規定的步驟操作。而且在電子沙盤系統中,一旦某個步驟發生無意中的點擊錯誤,很多時候是不可撤銷或者是重來的。在課程中,經常有同學某個步驟點錯了導致了后續完全無法正常經營的狀況發生。
這個時候,通常只有兩個方法,一種是所有的小組全部退回重來,還一種就是將錯就錯,直接按步驟向下走。第一種做法對其他的小組顯然是不公平的,事實上,這就相當于將其他小組的本步驟策略都透露給了其他競爭者。但是第二種做法就是直接將操作失誤的小組,直接淘汰出了本課程,因為除了按步驟點確認以外,這個小組因為缺錢已經沒有別的事情可以做了,這樣就失去了課程的意義。
3.模型在教學中的應用情況。浙江財經學院ERP實驗中心從2006年開始,就對兩種類型的沙盤模型都做了開課的嘗試。經過四年時間的運行,物理沙盤模型在課程中的應用非常順利,目前使用物理沙盤模型的《ERP模擬演練》課程已經是校級精品課程,課程的自編教材正在申報省級重點教材。每年該課程的選修報名人數達到2 000余人,是全校最受歡迎的課程之一。
不過手工沙盤在保持實驗進度中存在很大的局限性,一個班級上到某一個進度,必須將整個沙盤盤面完整的保留下來,因此也導致了本課程的設置具有一定的特殊性,設置為每天12課時,連續4天(連續兩周的周末)的上課方式。而在電子沙盤的系統中,由于采用全計算機操作和計算,所有的上課班級都會被保存為一個單獨的數據庫,因此在這方面不存在任何問題。電子沙盤的課程理論上可以設置為每次3課時,總共上12次。但是在前期的嘗試過程中,電子沙盤模型在課程中的開設并不順利。
ERP實驗中心多次選擇不同的班級進行電子沙盤課程的試上,包括在已經上過《ERP模擬演練》的課程班中試上電子沙盤課程,從上課教師的觀察及課后同學的反應來看,效果不如應用手工沙盤的模型的ERP模擬課程。
導致這種情況出現的主要原因是沒有按照電子沙盤模型的具體特點來進行課程設置,而是簡單地參照手工沙盤的課程設置方式來進行課程的安排。由于兩種沙盤模型的特點千差萬別,因此,在課程設置上也必然要有新的方式。
(1)將每個小組的人數減少到3人,分別擔任總經理、財務總監、運營總監。這樣可以保證有足夠的參與度。(2)課程的重點必須放在決策層面,而不是操作層面。因此開設的課程目的也和手工沙盤的不同,更注重講解企業戰略,而不是注重操作中的體驗。(3)不能是完全的實驗課,而應該是理論+實驗的形式,總課時為36課時,其中實驗課時18課時,時間為6周,每周3+3的課時安排。這樣可以采用實際的模擬實驗來體驗企業中戰略的重要性。
參考文獻:
[1]葉舟.“ERP模擬演練”實驗教學探索與總結[J].教育與職業,2009,(5):137-139.
[2]陳冰.經營決策沙盤教學系統及其改進[J].實驗室研究與探索,2010,(1):174-177.
[3]侯林芳.ERP沙盤模擬課程相關問題探析[J].現代商貿工業,2010,(5):244-245.
調研項目：
遼寧分公司系統運作狀況和亮點提煉
調研時間：
2011年4月22日-4月27日
調研機構：
遼寧分公司（營銷培訓部、沈陽本部及鐵嶺中支）
調研人員：編寫報告人：
調研對象及事項：
通過內勤個險各職級訪談、外勤主任以上職級訪談及各項會議參與了解分公司系統運作狀況和提煉經營亮點
調研方式：
觀摩、溝通、各種資料查閱、經營數據匯總分析等
調研報告內容：
一、遼寧分公司亮點數據情況：
1、業績情況： 2009、2010、2011單月保費數據
月份
沈陽本部
月份
沈陽本部
月份
沈陽本部
2009年01月
2010年01月
99.99
2011年1月
300.46
2009年02月
2010年02月
83.50
2011年2月
126.00
2009年03月
2010年03月
124.99
2011年3月
142.52
2009年04月
70.36
2010年04月
72.15
合計
568.98
2009年05月
28.46
2010年05月
92.39
2009年06月
34.38
2010年06月
82.82
2009年07月
41.77
2010年07月
132.32
2009年08月
65.07
2010年08月
84.11
2009年09月
72.08
2010年09月
152.92
2009年10月
72.61
2010年10月
131.03
2009年11月
64.33
2010年11月
91.54
2009年12月
91.42
2010年12月
90.60
合計
540.49
合計
1238.36
小結：2009年月均平臺60.05萬元，2010年103.16萬元，2011一季度月均平臺189.66萬元，平臺增長率為315.83%，改變了以往其他分公司本部開業后平臺逐漸下滑的狀況。
2、各職級人均產能數據：2010、2011每月數據
各職級人均產能
見習業務員
正式業務員
業務主任
高級業務主任
營業部經理
業務總監
職級
2010年1月
231
3706
5816
6893
27641
57268
4885
2010年2月
406
2337
5697
4487
12802
11017
3438
2010年3月
1260
4094
5781
3828
17029
191382
6136
2010年4月
228
2415
3285
5794
12685
23593
3037
2010年5月
2272
4171
4183
5687
10742
26393
4231
2010年6月
3531
1164
3215
7665
9741
31400
3547
2010年7月
2279
3337
6094
4946
11293
110698
5043
2010年8月
2512
1421
3115
2863
13261
22503
3043
2010年9月
1522
3846
4663
4789
12535
52552
3869
2010年10月
1131
3114
3665
4500
9209
37113
3065
2010年11月
1175
2179
2482
1737
4120
20093
2110
2010年12月
1700
1699
2370
2315
5531
9363
2080
2011年1月
3357
6027
9236
7213
29637
126459
7855
2011年2月
1864
2876
4355
5171
7824
18734
3465
2011年3月
2101
3227
2982
3054
6724
35653
3324
小結：1、總監和經理起到了很好的業績帶動作用；
2、主任和高級主任能夠慢慢跟進總監經理步伐；
3、育鷹三期班使正式業務員職級的產能提升。
3、績優狀況：開業自2011年一季度績優占比數據
月份
績優人力
占比
大于一萬人力
占比
2009年4月
33
11%
19
7%
2009年5月
16
5%
5
2%
2009年6月
16
6%
9
3%
2009年7月
23
12%
7
4%
2009年8月
24
10%
11
4%
2009年9月
40
13%
21
7%
2009年10月
40
13%
20
7%
2009年11月
37
13%
22
8%
2009年12月
41
14%
19
7%
2010年1月
72
22%
45
14%
2010年2月
62
21%
38
13%
2010年3月
78
29%
48
18%
2010年4月
52
19%
32
11%
2010年5月
64
22%
40
14%
2010年6月
58
20%
36
12%
2010年7月
63
21%
53
18%
2010年8月
89
16%
63
11%
2010年9月
128
21%
87
14%
2010年10月
102
17%
62
10%
2010年11月
87
14%
49
8%
2010年12月
83
14%
40
7%
2011年1月
232
35%
155
24%
2011年2月
177
27%
109
17%
2011年3月
142
22%
88
13%
小結：1、績優人力占比穩步提升，11年開門紅接近60%；
2、萬元人力占比提升幅度較大。
4、育鷹開班狀況：A1-A3數據
育鷹班次
開班月份
開班人力
培養期經營月份
鞏固期經營月份
培養期月均標保
鞏固期月均標保
培養期月均活動率
鞏固期活動率
1021110301
2011年3月
73
1
未到期
82.7
未到期
90%
-
1021121
2010年12月
62
3
1
34.6
12.9
61%
37%
1021101
2010年10月
53
3
3
18.6
7.6
44%
26%
小結：1、三個班次培養期及鞏固期各項綜合指標全國排名前三；
2、 A三班創新的全國標保記錄，排名第一；
3、 開班人數、活動率指標達成，排名優秀；
4、 每個班次數據指標都在不斷進步。
二、遼寧分公司經營亮點提煉：
針對遼寧分公司的各項數據指標分析，通過與機構現場互動與觀摩，我認為遼寧分公司成功并沒有一招制勝的法寶，而是通過良好團隊氛圍營造、扎實的項目管理和運作以及全體內外勤目標統一的按照系統規則運作的一種結果。下面從三個方面進行總結：
（一）環境---即良好的團隊氛圍（從心動到行動）
1、內勤隊伍搭建：A：分公司籌建開始，核心組8人來源于一家同業優秀公司（領導個人魅力效應放大），有著同樣的感情投入、目標愿景、文化理念、相通技術、統一思路；B：初期文化搭建在研討互動基礎上形成，大家堅持并堅定著該團隊文化；（慢而精的理論，本部強大后才開始機構拓展，實現效仿模式。）C：關鍵崗位輪崗及團體共同目標設定。（營銷部、培訓部及本部總之間輪崗頻繁，體現了團隊是大家做的，而不是個人。）
2、外勤隊伍搭建：A:外勤團隊長首要選擇是衡量業績，其次看團隊組建能力，樹立了績優楷模的團隊氛圍；（經理個人業績月月過萬。）B:籌備期不設總監，待入司后公平晉升，讓隊伍充滿晉升氛圍；C：創造技術專業先行，品味化氛圍營造，任何動作讓外勤感知并認知。
3、外勤至尊：A：內勤考評由外勤打分；（360評分體系）B：外勤節享受假日福利計劃及鐵嶺的無差勤扣款管理方式；（帶動外勤出勤并增加凝聚力）C：全員營銷推動，全面傾向個險（LED宣傳、大講堂、內勤展業實做等）。
4、榮譽至上思想理念：A：榮譽大于物質，創造良好的比拼氛圍；B：持續運作的榮譽體系（萬元俱樂部、吉尼斯、年會表彰、華大龍獎等。）C：榮譽文化載體豐富且有效。（雜志、報紙、榮譽墻等）
5、企業文化包裝：A：最好品牌樹立，增加員工認同感；B：合眾、遼分第一包裝，增加員工信心；C：報紙、雜志、信函等多種展現公司文化工具的開發。
6、特別的客戶服務：細化客戶服務，增強員工工作信心。保持較好的留存文化和服務文化。（保單整理盒、生日會。老客戶服務活動等。）
7、細化個險管理干部考評機制，涉及機構總、營服經理、人管、業管等專業范疇人員；全力為一線服務提供有力數據支持和銷售幫助。
8、細化個險追蹤督導手段，讓溝通和追蹤無所不在。（司歌畫面追蹤、內網、視頻、層級追蹤等。）
（二）重點工作事項---即高產能業績品臺的打造
1、績優體系的推動：
遼分籌備組開始之初即將合眾的基本法定位為打造績優的基本法，從開業就鎖定團隊長先做績優帶動組員績優的發展模式；因此起步較慢，但團隊發展平穩且隊伍留存很高，隨著團隊日益壯大，績優體系隊伍創建了穩定的業務平臺。
A:持續推動萬元俱樂部；(保證領先收入)
B:引入華大龍獎表彰機制；（打造一流精英）
C:季度績優培訓及表彰；（適時總結和表彰，加以專業培訓）
D：年會表彰及分公司高峰會；（隆重表彰以及風采記錄，做好后期啟動）
E：星卡獎勵積分計劃及合眾之星配套輔助品；（增強入星興趣、名片、信紙等）
F：全省各營業單位開展吉尼斯記錄挑戰活動。
2、方案包裝及月度節奏的推動：
通過了解遼分2009自2011年各種激勵方案，可以有以下幾點總結：
A：遼分清晰地認識到，物質激勵會讓隊伍養成不良的文化氛圍，公司一貫在設立方案時考慮到方案的：品牌文化性、趣味榮譽性、氛圍比拼性；
B：為了使方案能夠獲得更多人的認可和大家都有主動意愿來推動方案，遼分一般采用頭腦風暴、研討互動定方案思路，讓總經理室、營銷培訓、中支、營服及外勤總監經理共同參與，推出大家都能認可且感興趣的激勵策劃案。
C：月末研討會堅持召開，讓方案和下月經營節奏深入機構人心，各機構必須充分研討并達到最終認同，從而達到整個分公司一盤棋的效果。
D：分公司認真解讀總部各項方案，將總部方案結合機構自身需求進行統一包裝，并做好相應的分公司配套方案統一下發。（例如：金伯樂拉力賽及群英會等）
3、7天瘋狂增員周的推動：
遼分自獲取育鷹項目資源開始，每次育鷹開班前都會啟動7天增員瘋狂拜訪活動，很好的解決了業績平臺和增員互不影響問題，即達到了三周業務一周增員的良好效果。（3月11日、13日、15日召開了三場創說會；三場創說會分別參會人員為469人、329人、217人。）
A：開班前一周開始增員意愿啟動和培訓，并設定團隊和個人的增員目標；
B：開展一周的增員拜訪活動，有工作記錄、有追蹤督導、有早會推動、有夕會總結；內勤針對所有增員主體開展出勤的見面談話，不出勤家訪談話的督導模式；
C：一周三次的創業說明會，采用第一場三次面試、第二場二次面試、第三場決定性面試的方法，一周結束后正式開班。因本部有四個營服，開班人數都能夠超額達成總部規定人數。
4、新產品的推動：
遼分對于產品推動有一套較為成型的模式，通過項目組的運作能夠讓內外勤快速學會并掌握產品推動技術，加上外勤績優的特點，新產品很容易熱銷，具體流程總結如下：
A:成立以總經理室掛帥，營銷培訓部門及內外勤產品培訓骨干的項目組；
B：項目組認真學習新產品后，經過研討整理出產品的銷售邏輯、思路以及銷售方法；
C：開發適合市場的展業工具并策劃出培訓計劃；
D：全省統一啟動和訓練通關；
E：各機構自身推動加上分公司項目組巡講、培訓支持。
5、會議經營及追蹤體系的推動：
遼分在經營過程中非常關注機構的自身經營能力，分公司除了日常經營會議很少到機構和插手機構管理（拿鐵嶺為例：開業至今，分公司總經理及個險總只去過一次），更多的是通過日常會議經營來統一機構節奏，讓機構有更大的空間，主要會議如下：
A：正常的年會、季度會、月度會等；
B：按照節奏的啟動會、群英會、產品培訓、主任輪訓等；
C：月度三次分公司視頻會，其中會有一次針對下月方案互動和節奏制定的研討會。
6、育鷹的推動：
遼分本部育鷹目前已經成功運作了三期班，基本都取得了很好的效果。透過系統的操作流程形成了自身的特色。
A：遼分育鷹的主導思想：1）意愿大于能力，勇于勝過善于；（湖南學習，堅持放量）2）短期集中精力只做一件事比同時做幾件事更有把握；（增員周的推動）3）氛圍是勝敗的關鍵。（基礎管理、會議管理、追蹤體系）
B：全員關注，教練授權；（總經理室參與加上帶班教練充分授權，準確把持育鷹需求和管理）
C：目標管理結合樹立典型的管理模式。（團隊和個人的各項目標，隨時激勵育鷹新人）
7、主顧開拓：
本次調研正好參與了遼分的季度群英表彰會，會議除了有表彰之外還進行了一天的培訓。除了有易經大師的精彩授課外，大半天時間做了主顧開拓的專題；三位績優展業高手通過自身的市場開拓讓所有參與人員收獲很大，所有授課內容實際是一個分公司主顧開拓的體系內涵，也是總經理室主顧開拓推動的一種方式?？梢钥闯鲞|分在主顧開拓方面每季度都有詳細的規劃！
A：與其“授之以魚不如與其授之以漁”的理念，長期發展主顧開拓還是靠外勤自身提升；
B：分公司文化包裝、報紙、宣傳畫冊等是最好的主顧開拓工具；
C：利用總部主顧開拓的平臺，機構每個階段會開展業務員調查問卷等主顧開拓工具。
8、總部資源消化：
遼寧分公司長期以來一直堅持統一運作的原則，將總部所有政策和方案進行充分研討和消化，并把對于分公司、中支、營服的各項政策統一整合打包，再結合分公司的資源投入包裝成系列方案統一運作。讓營銷隊伍很容易簡單理解且成體系新穎的推出。
A：匯總所有資源；
B：簡化內容；
C：統一包裝宣導；
D：體系追蹤。
（三）總結遼分核心競爭力---系統的運作
1、合力及經營思路：
班子、內勤、隊伍有共同的目標和價值觀，關注過程中的細節，及時糾正偏差。
2、精細的工作方式：
各項工作項目的研究、包裝、過程管理；（例如----司歌、方案、培訓、主顧開拓活動、追蹤管理等）
3、專業的技能：
所有前線管理干部100%會講產說會和創說會、會講專業化推銷環節授課、會講產品、會講基本法利益、理解各種方案利益、會指標分析；
4、堅持力：
A:堅持穩扎穩打的發展路勁，不急于開設機構和團隊擴張；
B:堅持走績優路線，尤其關注主任職級以上的績優率；
C：堅持后援掌控并全力向前線服務的文化；
D：堅持扎實的培訓體系運作，任何活動和方案離不開培訓環節和充電加油站。
三、全系統的可借鑒復制的經營模式：
（一）環境營造；
1、新籌機構開設時內勤、外勤團隊的搭建模式；
2、360度內勤考核和外勤投訴機制；
3、開發具有文化特色及展業宣傳資料能力；
4、方案策劃設計和追蹤督導力度；
5、內、外勤講師培養和互動的能力；
6、內、外勤主顧開拓氛圍營造能力；
7、營銷、培訓、機構輪崗模式。
（二）績優體系運作模式；戰略—執行
1、華大龍獎提升高端績優；
2、萬元俱樂部強力推動；
3、群英會操作模式；
4、績優體系文化資料包裝。
（三）育鷹推動；
1、瘋狂七天運作模式；
2、團隊和個人吉尼斯記錄推動模式；
3、本部幾個營服共同推動提升信心和育鷹教練組共同帶大班的模式；
（四）堅定適合自身運作模式的做法；
根據自身對營銷管理的理解不同、對公司政策的理解不同、文化和目標的不同！設定自身的經營模式。遼寧并沒有采用電拓模式，也沒有通過洗腦做團隊職團開拓大型增員，就是靠穩健的固化專業模式形成了自己的氛圍。
（系統現狀：很多機構盲目簡單學習和復制河北電拓模式、湖南育鷹模式，造成了很多機構四不像，管理思路反而混亂造成績效下滑的狀況。）
四、個人對遼寧分公司的建議：
（一）加快機構鋪設，和成熟營業單位的適當聘才，成為系統大而美的機構；
（二）采用將中支做大的有效模式，適當的學習河北電增電銷模式，解決產說會放量和酒會放量；
（三）加快育鷹班頻次，適當學習湖南模式增員放量；
（四）加大產說會、小交會的培訓力度，鉆研適合當地的促成技術模式，有效提升產說會簽單率；
（五）基層內勤和育鷹新人晉升的不斷培養和關注，成功復制成功！多進行后備力量的培養。
（六）現在本部四個營服同時開育鷹、才有目前的育鷹基數，如果單另開班并沒有太大優勢，要考慮各營服的放量問題。
（七）營業部、組團隊人力應快速擴充，績優結合有效人力實現業績放量，同時關注性別占比。
（八）多關注中支快速發展和中支縣支營服發展，盡量能夠復制沈陽本部經營模式，真正實現復制放量，能夠為系統提供標準模式。
五、備注：
l 因本次調研時間較為緊張，恰逢遼寧分公司舉辦周年活動、群英會、旅游方案等！可能訪談不夠全面，也沒有將所有的經營過程全部完整觀摩，對于很多亮點還需下一步與機構溝通和現場調研；
l 本調研報告基于個人調研后的理解，不妥之處請領導指正；
l 本次調研對于我本人啟發很大，所寫內容可作為我經后工作的指引目標，在經后經營團隊過程中定會更加關注公司文化、環境、人心及人性把控、業務增員節奏、績優運作、產品運作、會議經營等項目，為實現合眾公司整體目標盡最大努力！
2011年5月
遼寧分公司調研報告
調研項目：
遼寧分公司系統運作狀況和亮點提煉
調研時間：
2011年4月22日-4月27日
調研機構：
遼寧分公司（營銷培訓部、沈陽本部及鐵嶺中支）
調研人員：編寫報告人：
調研對象及事項：
通過內勤個險各職級訪談、外勤主任以上職級訪談及各項會議參與了解分公司系統運作狀況和提煉經營亮點
調研方式：
觀摩、溝通、各種資料查閱、經營數據匯總分析等
調研報告內容：
一、遼寧分公司亮點數據情況：
1、業績情況： 2009、2010、2011單月保費數據
月份
沈陽本部
月份
沈陽本部
月份
沈陽本部
2009年01月
2010年01月
99.99
2011年1月
300.46
2009年02月
2010年02月
83.50
2011年2月
126.00
2009年03月
2010年03月
124.99
2011年3月
142.52
2009年04月
70.36
2010年04月
72.15
合計
568.98
2009年05月
28.46
2010年05月
92.39
2009年06月
34.38
2010年06月
82.82
2009年07月
41.77
2010年07月
132.32
2009年08月
65.07
2010年08月
84.11
2009年09月
72.08
2010年09月
152.92
2009年10月
72.61
2010年10月
131.03
2009年11月
64.33
2010年11月
91.54
2009年12月
91.42
2010年12月
90.60
合計
540.49
合計
1238.36
小結：2009年月均平臺60.05萬元，2010年103.16萬元，2011一季度月均平臺189.66萬元，平臺增長率為315.83%，改變了以往其他分公司本部開業后平臺逐漸下滑的狀況。
2、各職級人均產能數據：2010、2011每月數據
各職級人均產能
見習業務員
正式業務員
業務主任
高級業務主任
營業部經理
業務總監
職級
2010年1月
231
3706
5816
6893
27641
57268
4885
2010年2月
406
2337
5697
4487
12802
11017
3438
2010年3月
1260
4094
5781
3828
17029
191382
6136
2010年4月
228
2415
3285
5794
12685
23593
3037
2010年5月
2272
4171
4183
5687
10742
26393
4231
2010年6月
3531
1164
3215
7665
9741
31400
3547
2010年7月
2279
3337
6094
4946
11293
110698
5043
2010年8月
2512
1421
3115
2863
13261
22503
3043
2010年9月
1522
3846
4663
4789
12535
52552
3869
2010年10月
1131
3114
3665
4500
9209
37113
3065
2010年11月
1175
2179
2482
1737
4120
20093
2110
2010年12月
1700
1699
2370
2315
5531
9363
2080
2011年1月
3357
6027
9236
7213
29637
126459
7855
2011年2月
1864
2876
4355
5171
7824
18734
3465
2011年3月
2101
3227
2982
3054
6724
35653
3324
小結：1、總監和經理起到了很好的業績帶動作用；
2、主任和高級主任能夠慢慢跟進總監經理步伐；
3、育鷹三期班使正式業務員職級的產能提升。
3、績優狀況：開業自2011年一季度績優占比數據
月份
績優人力
占比
大于一萬人力
占比
2009年4月
33
11%
19
7%
2009年5月
16
5%
5
2%
2009年6月
16
6%
9
3%
2009年7月
23
12%
7
4%
2009年8月
24
10%
11
4%
2009年9月
40
13%
21
7%
2009年10月
40
13%
20
7%
2009年11月
37
13%
22
8%
2009年12月
41
14%
19
7%
2010年1月
72
22%
45
14%
2010年2月
62
21%
38
13%
2010年3月
78
29%
48
18%
2010年4月
52
19%
32
11%
2010年5月
64
22%
40
14%
2010年6月
58
20%
36
12%
2010年7月
63
21%
53
18%
2010年8月
89
16%
63
11%
2010年9月
128
21%
87
14%
2010年10月
102
17%
62
10%
2010年11月
87
14%
49
8%
2010年12月
83
14%
40
7%
2011年1月
232
35%
155
24%
2011年2月
177
27%
109
17%
2011年3月
142
22%
88
13%
小結：1、績優人力占比穩步提升，11年開門紅接近60%；
2、萬元人力占比提升幅度較大。
4、育鷹開班狀況：A1-A3數據
育鷹班次
開班月份
開班人力
培養期經營月份
鞏固期經營月份
培養期月均標保
鞏固期月均標保
培養期月均活動率
鞏固期活動率
1021110301
2011年3月
73
1
未到期
82.7
未到期
90%
-
1021121
2010年12月
62
3
1
34.6
12.9
61%
37%
1021101
2010年10月
53
3
3
18.6
7.6
44%
26%
小結：1、三個班次培養期及鞏固期各項綜合指標全國排名前三；
2、 A三班創新的全國標保記錄，排名第一；
3、 開班人數、活動率指標達成，排名優秀；
4、 每個班次數據指標都在不斷進步。
二、遼寧分公司經營亮點提煉：
針對遼寧分公司的各項數據指標分析，通過與機構現場互動與觀摩，我認為遼寧分公司成功并沒有一招制勝的法寶，而是通過良好團隊氛圍營造、扎實的項目管理和運作以及全體內外勤目標統一的按照系統規則運作的一種結果。下面從三個方面進行總結：
（一）環境---即良好的團隊氛圍（從心動到行動）
1、內勤隊伍搭建：A：分公司籌建開始，核心組8人來源于一家同業優秀公司（領導個人魅力效應放大），有著同樣的感情投入、目標愿景、文化理念、相通技術、統一思路；B：初期文化搭建在研討互動基礎上形成，大家堅持并堅定著該團隊文化；（慢而精的理論，本部強大后才開始機構拓展，實現效仿模式。）C：關鍵崗位輪崗及團體共同目標設定。（營銷部、培訓部及本部總之間輪崗頻繁，體現了團隊是大家做的，而不是個人。）
2、外勤隊伍搭建：A:外勤團隊長首要選擇是衡量業績，其次看團隊組建能力，樹立了績優楷模的團隊氛圍；（經理個人業績月月過萬。）B:籌備期不設總監，待入司后公平晉升，讓隊伍充滿晉升氛圍；C：創造技術專業先行，品味化氛圍營造，任何動作讓外勤感知并認知。
3、外勤至尊：A：內勤考評由外勤打分；（360評分體系）B：外勤節享受假日福利計劃及鐵嶺的無差勤扣款管理方式；（帶動外勤出勤并增加凝聚力）C：全員營銷推動，全面傾向個險（LED宣傳、大講堂、內勤展業實做等）。
4、榮譽至上思想理念：A：榮譽大于物質，創造良好的比拼氛圍；B：持續運作的榮譽體系（萬元俱樂部、吉尼斯、年會表彰、華大龍獎等。）C：榮譽文化載體豐富且有效。（雜志、報紙、榮譽墻等）
5、企業文化包裝：A：最好品牌樹立，增加員工認同感；B：合眾、遼分第一包裝，增加員工信心；C：報紙、雜志、信函等多種展現公司文化工具的開發。
6、特別的客戶服務：細化客戶服務，增強員工工作信心。保持較好的留存文化和服務文化。（保單整理盒、生日會。老客戶服務活動等。）
7、細化個險管理干部考評機制，涉及機構總、營服經理、人管、業管等專業范疇人員；全力為一線服務提供有力數據支持和銷售幫助。
8、細化個險追蹤督導手段，讓溝通和追蹤無所不在。（司歌畫面追蹤、內網、視頻、層級追蹤等。）
（二）重點工作事項---即高產能業績品臺的打造
1、績優體系的推動：
遼分籌備組開始之初即將合眾的基本法定位為打造績優的基本法，從開業就鎖定團隊長先做績優帶動組員績優的發展模式；因此起步較慢，但團隊發展平穩且隊伍留存很高，隨著團隊日益壯大，績優體系隊伍創建了穩定的業務平臺。
A:持續推動萬元俱樂部；(保證領先收入)
B:引入華大龍獎表彰機制；（打造一流精英）
C:季度績優培訓及表彰；（適時總結和表彰，加以專業培訓）
D：年會表彰及分公司高峰會；（隆重表彰以及風采記錄，做好后期啟動）
E：星卡獎勵積分計劃及合眾之星配套輔助品；（增強入星興趣、名片、信紙等）
F：全省各營業單位開展吉尼斯記錄挑戰活動。
2、方案包裝及月度節奏的推動：
通過了解遼分2009自2011年各種激勵方案，可以有以下幾點總結：
A：遼分清晰地認識到，物質激勵會讓隊伍養成不良的文化氛圍，公司一貫在設立方案時考慮到方案的：品牌文化性、趣味榮譽性、氛圍比拼性；
B：為了使方案能夠獲得更多人的認可和大家都有主動意愿來推動方案，遼分一般采用頭腦風暴、研討互動定方案思路，讓總經理室、營銷培訓、中支、營服及外勤總監經理共同參與，推出大家都能認可且感興趣的激勵策劃案。
C：月末研討會堅持召開，讓方案和下月經營節奏深入機構人心，各機構必須充分研討并達到最終認同，從而達到整個分公司一盤棋的效果。
D：分公司認真解讀總部各項方案，將總部方案結合機構自身需求進行統一包裝，并做好相應的分公司配套方案統一下發。（例如：金伯樂拉力賽及群英會等）
3、7天瘋狂增員周的推動：
遼分自獲取育鷹項目資源開始，每次育鷹開班前都會啟動7天增員瘋狂拜訪活動，很好的解決了業績平臺和增員互不影響問題，即達到了三周業務一周增員的良好效果。（3月11日、13日、15日召開了三場創說會；三場創說會分別參會人員為469人、329人、217人。）
A：開班前一周開始增員意愿啟動和培訓，并設定團隊和個人的增員目標；
B：開展一周的增員拜訪活動，有工作記錄、有追蹤督導、有早會推動、有夕會總結；內勤針對所有增員主體開展出勤的見面談話，不出勤家訪談話的督導模式；
C：一周三次的創業說明會，采用第一場三次面試、第二場二次面試、第三場決定性面試的方法，一周結束后正式開班。因本部有四個營服，開班人數都能夠超額達成總部規定人數。
4、新產品的推動：
遼分對于產品推動有一套較為成型的模式，通過項目組的運作能夠讓內外勤快速學會并掌握產品推動技術，加上外勤績優的特點，新產品很容易熱銷，具體流程總結如下：
A:成立以總經理室掛帥，營銷培訓部門及內外勤產品培訓骨干的項目組；
B：項目組認真學習新產品后，經過研討整理出產品的銷售邏輯、思路以及銷售方法；
C：開發適合市場的展業工具并策劃出培訓計劃；
D：全省統一啟動和訓練通關；
E：各機構自身推動加上分公司項目組巡講、培訓支持。
5、會議經營及追蹤體系的推動：
遼分在經營過程中非常關注機構的自身經營能力，分公司除了日常經營會議很少到機構和插手機構管理（拿鐵嶺為例：開業至今，分公司總經理及個險總只去過一次），更多的是通過日常會議經營來統一機構節奏，讓機構有更大的空間，主要會議如下：
A：正常的年會、季度會、月度會等；
B：按照節奏的啟動會、群英會、產品培訓、主任輪訓等；
C：月度三次分公司視頻會，其中會有一次針對下月方案互動和節奏制定的研討會。
6、育鷹的推動：
遼分本部育鷹目前已經成功運作了三期班，基本都取得了很好的效果。透過系統的操作流程形成了自身的特色。
A：遼分育鷹的主導思想：1）意愿大于能力，勇于勝過善于；（湖南學習，堅持放量）2）短期集中精力只做一件事比同時做幾件事更有把握；（增員周的推動）3）氛圍是勝敗的關鍵。（基礎管理、會議管理、追蹤體系）
B：全員關注，教練授權；（總經理室參與加上帶班教練充分授權，準確把持育鷹需求和管理）
C：目標管理結合樹立典型的管理模式。（團隊和個人的各項目標，隨時激勵育鷹新人）
7、主顧開拓：
本次調研正好參與了遼分的季度群英表彰會，會議除了有表彰之外還進行了一天的培訓。除了有易經大師的精彩授課外，大半天時間做了主顧開拓的專題；三位績優展業高手通過自身的市場開拓讓所有參與人員收獲很大，所有授課內容實際是一個分公司主顧開拓的體系內涵，也是總經理室主顧開拓推動的一種方式?？梢钥闯鲞|分在主顧開拓方面每季度都有詳細的規劃！
A：與其“授之以魚不如與其授之以漁”的理念，長期發展主顧開拓還是靠外勤自身提升；
B：分公司文化包裝、報紙、宣傳畫冊等是最好的主顧開拓工具；
C：利用總部主顧開拓的平臺，機構每個階段會開展業務員調查問卷等主顧開拓工具。
8、總部資源消化：
遼寧分公司長期以來一直堅持統一運作的原則，將總部所有政策和方案進行充分研討和消化，并把對于分公司、中支、營服的各項政策統一整合打包，再結合分公司的資源投入包裝成系列方案統一運作。讓營銷隊伍很容易簡單理解且成體系新穎的推出。
A：匯總所有資源；
B：簡化內容；
C：統一包裝宣導；
D：體系追蹤。
（三）總結遼分核心競爭力---系統的運作
1、合力及經營思路：
班子、內勤、隊伍有共同的目標和價值觀，關注過程中的細節，及時糾正偏差。
2、精細的工作方式：
各項工作項目的研究、包裝、過程管理；（例如----司歌、方案、培訓、主顧開拓活動、追蹤管理等）
3、專業的技能：
所有前線管理干部100%會講產說會和創說會、會講專業化推銷環節授課、會講產品、會講基本法利益、理解各種方案利益、會指標分析；
4、堅持力：
A:堅持穩扎穩打的發展路勁，不急于開設機構和團隊擴張；
B:堅持走績優路線，尤其關注主任職級以上的績優率；
C：堅持后援掌控并全力向前線服務的文化；
D：堅持扎實的培訓體系運作，任何活動和方案離不開培訓環節和充電加油站。
三、全系統的可借鑒復制的經營模式：
（一）環境營造；
1、新籌機構開設時內勤、外勤團隊的搭建模式；
2、360度內勤考核和外勤投訴機制；
3、開發具有文化特色及展業宣傳資料能力；
4、方案策劃設計和追蹤督導力度；
5、內、外勤講師培養和互動的能力；
6、內、外勤主顧開拓氛圍營造能力；
7、營銷、培訓、機構輪崗模式。
（二）績優體系運作模式；戰略—執行
1、華大龍獎提升高端績優；
2、萬元俱樂部強力推動；
3、群英會操作模式；
4、績優體系文化資料包裝。
（三）育鷹推動；
1、瘋狂七天運作模式；
2、團隊和個人吉尼斯記錄推動模式；
3、本部幾個營服共同推動提升信心和育鷹教練組共同帶大班的模式；
（四）堅定適合自身運作模式的做法；
根據自身對營銷管理的理解不同、對公司政策的理解不同、文化和目標的不同！設定自身的經營模式。遼寧并沒有采用電拓模式，也沒有通過洗腦做團隊職團開拓大型增員，就是靠穩健的固化專業模式形成了自己的氛圍。
（系統現狀：很多機構盲目簡單學習和復制河北電拓模式、湖南育鷹模式，造成了很多機構四不像，管理思路反而混亂造成績效下滑的狀況。）
四、個人對遼寧分公司的建議：
（一）加快機構鋪設，和成熟營業單位的適當聘才，成為系統大而美的機構；
（二）采用將中支做大的有效模式，適當的學習河北電增電銷模式，解決產說會放量和酒會放量；
（三）加快育鷹班頻次，適當學習湖南模式增員放量；
（四）加大產說會、小交會的培訓力度，鉆研適合當地的促成技術模式，有效提升產說會簽單率；
（五）基層內勤和育鷹新人晉升的不斷培養和關注，成功復制成功！多進行后備力量的培養。
（六）現在本部四個營服同時開育鷹、才有目前的育鷹基數，如果單另開班并沒有太大優勢，要考慮各營服的放量問題。
（七）營業部、組團隊人力應快速擴充，績優結合有效人力實現業績放量，同時關注性別占比。
（八）多關注中支快速發展和中支縣支營服發展，盡量能夠復制沈陽本部經營模式，真正實現復制放量，能夠為系統提供標準模式。
五、備注：
l 因本次調研時間較為緊張，恰逢遼寧分公司舉辦周年活動、群英會、旅游方案等！可能訪談不夠全面，也沒有將所有的經營過程全部完整觀摩，對于很多亮點還需下一步與機構溝通和現場調研；
l 本調研報告基于個人調研后的理解，不妥之處請領導指正；
【關鍵詞】 ERP電子沙盤； 會計實訓課程； 體驗式教學； 創新
會計實務模擬作為會計專業唯一的實訓課程，主要為學生提供與業務核算、賬表處理有關的任務實踐。作為傳統實訓課程，其培養目標往往只側重于“記賬、算賬、報賬”等賬務處理能力。學生往往只認識了“賬面上”的企業，對真正的經營運作并不清楚，這樣培養出來的會計人員只會做賬，參與管理意識差，難以滿足現代企業管理對會計人才的需求。
基于ERP電子沙盤的會計實務模擬為學生提供一個獨立、完整地經營企業的機會，通過計算機模擬的企業平臺，完成戰略、營銷、生產、銷售等各類經營決策任務，同時將決策任務分解為相應業務，進行會計確認、計量、記錄，按期編報財務報表并進行財務分析。學生從中體會到：不同管理決策是如何導致不同財務結果的，反之會計信息如何為管理決策提供支持，使學生親身體驗到“會計的經濟后果”，在一定程度上解決了會計人員參與管理職業能力培養問題。
一、ERP電子沙盤軟件概況
將ERP電子沙盤引入會計實訓課程，首先面臨著選擇何種形式的沙盤。實訓課程依托的“沙盤”可以分為棋盤類沙盤和軟件模擬類沙盤兩大類，軟件模擬沙盤即電子沙盤。在歐洲棋盤類沙盤受歡迎，而美國則更認同軟件模擬沙盤。由于軟件模擬類沙盤復雜程度高，授課時間長，更多的是被應用在各大商學院的EMBA教育中。而作為企業，則傾向于引入棋盤類沙盤作為內訓課程。隨著計算機及網絡技術應用的發展和普及，軟件類沙盤（即電子沙盤）越來越受到大家的認可。目前國內比較成熟的ERP電子沙盤主要有上海派金信息科技有限公司研發的“商道（PREMKING）”，用友軟件股份有限公司推出的ERP沙盤模擬實驗，金蝶軟件股份有限公司研發的“經營之道”、“創業之星”等系列模擬沙盤。
早期的電子沙盤系統多為高校老師自行開發，借助Office中Excel的公式計算、參數傳遞、數據處理等功能作為輔助分析工具，多次應用后，集成時采用VBA語言設計人機對話界面。隨著沙盤課程在MBA、EMBA教學中廣泛應用和普及，資金、技術實力強大的軟件公司紛紛加盟其中。后期開發的電子沙盤系統設計多為B/S（瀏覽器/服務器）結構，采用服務器端執行腳本指令環境，后臺開發工具選用的是和SQLSERVER數據庫系列軟件。其中數據庫管理系統使多個用戶可以同時共享訪問同一個數據庫，實現手段更加先進、有效、簡單。由于市場推廣的需要，還使用了一些圖形處理軟件和動畫處理軟件用以美化系統界面，使軟件界面更加友好。
目前，市場上教學類ERP沙盤的產品形式主要分為兩種：一種是手工沙盤為主，輔助電子沙盤；一種為全面型的電子沙盤。前者的優勢為：將看不見、摸不著的企業價值通過模型直接擺在學生面前，將企業各個職能部門呈現在同一張沙盤上，對于未參加過工作的學生，可以通過實際擺盤，直接觀察到企業的資金流、物流、價值流的相互關系和變化，但這種形式對教室、教師有特殊的要求，教室面積要大，便于擺下數張大型的沙盤模型。授課時必須有1―2名助教同時輔助才能保證教學的有序進行，其中大量管理數據需要學生手工計算，期末匯總統計量很大，不可能由教師單獨完成。全面型的電子沙盤彌補了這種缺陷，將企業全部搬上電腦屏幕，用動畫界面顯示出企業各個部門，將經營的各個環節拆解為無數個任務，按期（月、季度或年度）循環。所有決策和數據全部在人機對話的窗口下完成，由數據庫實時匯總，并在每個期末產生財務報表、市場份額統計，便于教師對各組經營結果進行分析、評價，而且還可以實時計算出根據事先設計好的評分系統將對抗競爭的小組的成績排名，增加對抗的激烈性和趣味性。
二、基于ERP電子沙盤的會計實訓課程體驗式教學的特點及效果
借助ERP沙盤經營決策訓練的教學優勢和獨特的教學形式，改變會計實訓課程“教學做”的傳統教學方法為以學生為主體、自主體驗式的創新教學方法。
（一）體驗式教學的特點
1.角色扮演體驗
經營模擬的背景設定為已經經營若干年的生產型（或流通型等）企業，把學生分成4―6組，每組5―6人，每組代表一家虛擬公司。每個小組的成員分別擔任公司中的重要職位（總經理、財務總監、市場總監、生產總監、銷售總監等）。這4―6個公司是同行業中的競爭對手，他們從先前的管理團隊中接手企業，面對來自其他企業（其他小組）的激烈競爭，將企業向前推進、發展。角色分工使每個學生都有機會從不同角度了解整個公司的運作流程，提高了全局意識，了解各部門決策對企業業績產生的不同影響。
2.分組對抗體驗
一般實訓課程多為“教師―學生”的交互形式，引入ERP沙盤的同時，也引入了其競爭機制。模擬采用小組對抗的形式，打造出市場競爭環境。學生要在對抗環境下，以相同的市場環境為背景，經營模擬公司。每個小組在客戶、市場、資源及利潤等方面將進行一番真正的較量，從而培養提升戰略規劃和決策的能力，增強經營決策中的全局觀、系統觀，提高在企業經營實際環境下分析問題與解決問題的能力，同時培養學生面對激烈競爭，樹立積極進取的意識，鍛煉學生的承受能力。要想在競爭中處于優勢地位，小組成員必須協同一致，相互配合，鍛煉學生的溝通能力和團隊合作精神。這些訓練效果是普通實訓課程難以達到的。
3.戰略思考體驗
在充滿風險的市場中，面對不斷增長的客戶需求以及競爭環境的千變萬化，如何選擇定位產品，如何安排生產的序時優先，如何綜合分析市場信息、選擇市場競標策略等所有的決策都會對競爭的結果有直接的影響，學生仿佛置身于真實的商戰。在每一輪決策中，學生都會體驗到一套保證資源配置與規模發展的平衡并適應變化的財務方案的重要性，任何盲目和無依據的判斷和決策都會將企業推到破產的邊緣，深刻體會到企業資源的有限性，以及市場、銷售、研發、生產等部門之間的緊密配合對企業的興衰舉足輕重，從而提升戰略性思考的能力。這種深層次的思考和體會只有身臨其境的管理者才能深切感受到，也是任何書本、課堂傳授不了的，這也是模擬經營課程的獨特魅力――無論成功，還是失敗，同樣有收獲。
（二）體驗式教學的效果
改革后的會計實訓課程通過角色扮演、分組對抗、戰略思考等形式使學生多角度、全方位、動態發展地感受、體驗企業運營過程，從而提升戰略規劃和決策的能力。憑借體驗式教學的優勢切實提升了會計實訓課程的教學效果，下面是筆者所教班級對抗結束后，冠軍組“總經理”在模擬感言中表達出對管理理念的理解：“設計研發是基礎、貼近客戶銷量高，銷售渠道是關鍵、市場開發要領先；生產能力是保障、資金運用靠技巧，網點調整需靈活、資質認證做前提；生產銷售相結合、宣傳廣告要及時，上述事項都做到，把握市場是贏家。”
三、基于ERP電子沙盤的會計實訓課程的創新
（一）課程設計理念的創新
將ERP沙盤中的經營決策訓練引入到傳統會計實務模擬課程中，使課程涉及的知識面更寬廣。對學生職業素質和管理能力的培養從理念和思路上講，是為了給學生提供一種更為“寬闊的學習經驗”。將會計專業學生從單一作出會計判斷，擴大到從研發、市場、生產、銷售等多元化視角審視、分析所發生的業務，全面透視企業的運作管理，學習如何把財務和企業戰略、研發、市場、生產、銷售等相關知識理論在實踐層面有效結合，認識到經營管理與財務管理一體化的必要性。
（二）人才培養目標的創新
與傳統的職業能力為目標的課程相比，本課程更加注重管理人員拓展能力、發展潛力的培養，即可持續性學習和發展能力的培養。本課程在培養學生綜合職業能力、專項崗位能力和素質方面具有明顯優勢，具體表現為：
1.培養學生綜合職業能力
（1）戰略規劃能力
企業經營模擬中，分組學生為了在競爭中取得成功，必須認清企業資源運營狀況，認識到企業資源的有限性，提高全局和長遠策略意識，建立企業運營的戰略視角，從而提升戰略性思考的能力。
（2）決策執行能力
學生在模擬企業實際經營過程中，為獲得競爭優勢，會了解各部門決策對企業業績產生的影響，切身感受到每次經營決策對企業興衰的舉足輕重。學生必須靈活運用管理原理、方法，融合各學科知識，極大地提高綜合分析、邏輯判斷與自主解決問題的能力。
（3）信息分析能力
企業經營模擬對抗中，學生通過沙盤的擺盤，直觀地了解到企業物流、資金流、信息流是如何做到協同統一，認識到信息化系統對于提升公司管理的必要性。同時理解如何用信息化系統處理各項業務和由此帶來的決策的準確性。
（4）溝通交流能力
企業經營模擬對抗中，學生為了運用現有的資源進行運營，獲得競爭的優勢，必須學會與負責市場、銷售、研發、生產等部門的其他同學之間緊密配合以及相互間溝通的技巧。當成員對經營管理行為持不同觀點及處理業務時，更需要通過良好的溝通來解決問題。
（5）團隊協作能力
學生在模擬企業實際運營過程中，每個小組的成員將分別擔任公司中的重要職位，企業運營的成果如何，與各個部門每一名成員的工作密切相關。每一個角色都要以企業總體最優為出發點，各司其職，相互協作，才能使企業經營獲得成功，在競爭中取勝。通過沙盤模擬實訓，改變了各個部門缺乏全局觀念、只強調自身重要性、搶奪資源的現狀，增強了部門間的溝通與協調，使學生學會了如何以團隊的方式工作，深刻體會到有效溝通與團隊協作的重要性，有效地培養了學生的溝通能力、合作意識和團隊精神。
2.按崗位培養學生的專項管理能力
分角色體驗式的教學，會使學生體驗到不同崗位的決策、執行和評價過程，得到企業經營管理不同崗位能力的訓練。在模擬經營，組建“企業”時，每個參與模擬競爭的“企業”內部都要設置多個管理崗位，包括總經理、財務總監、市場總監、生產總監、銷售總監等。在整個模擬經營過程中，學生可以獲得特定崗位能力的鍛煉。特定崗位能力具體描述見表1：
3.有利于學生良好職業素質的養成
（1）鍛煉承受、抗挫折的心理素質
在模擬經營中，企業不景氣，鍛煉了學生應對逆境的承受能力和抗挫折能力；不斷變化的企業經營狀況，鍛煉了學生對時機和機會的把握及應變能力等，使學生感受到市場競爭的激烈與殘酷，為成為合格的職業者在心理上和經驗上做好準備。
（2）培養誠實守信的品德素質
誠信是一個企業立足之本，發展之本。誠信原則在沙盤模擬實訓中體現為對“游戲規則”的遵守，如市場競爭規則、產能計算規則、生產設備購置以及轉產等具體業務的處理。保持誠信是學生立足社會、發展自我的基本素質。在沙盤模擬經營過程中，通過學生自我管理與自我約束，培養了誠實守信的品質。
（3）樹立自主創新及共贏意識
真實企業要持續發展，就必須創新。在模擬企業中，各企業要想保持不敗之地，也必須創新。企業在競爭過程中，不能一味地墨守成規，決策者應根據市場的發展變化作出相應的反應和對策。只有這樣，才能領先于別人，走在別人的前面。在激烈的市場競爭下，為了保證企業持續發展，只憑借企業自身的優勢還遠遠不夠，為謀求更大的利益，創造更多的發展機遇，必須尋求新出路。這種新出路就是企業與企業間的共同合作，實現企業間資源共享，從而達到合作共贏、持續發展的目的。
（三）教師身份的創新
與傳統教學以老師為教學主體不同，本課程是以學生為主體的學習活動，教師主要起到組織和引導的作用。主要體現在：每一輪經營模擬之后，教師要及時總結，通過分析各公司（組）當期資產負債表、利潤表等對比各組財務狀況，盈利結果以及市場占有率、投資規模等情況進行重點講評和初步的比較，重點評價（暫時）優勝組的優勢，或（暫時）失敗組的失誤及教訓，起到提升對抗競爭水平，推動互助學習、促進交流的作用。為了讓學生能充分投入，在模擬操作過程加深體驗，教師應在課程中擔任多個角色，為學生創造逼真的模擬環境，如代表股東的董事會、客戶、銀行、政府。在課程進行過程中，教師通過觀察每個學生在模擬過程中的表現，還能夠使教師判斷出教學過程中的薄弱環節，通過調整教學方案，選擇最有利于其快速吸收的講授方法，強化相關能力的培養。
（四）圍繞戰略決策教學過程的創新
本課程在企業經營戰略方面的分析訓練包括：企業所處行業結構及競爭力分析；評估內部資源與外部環境的匹配程度；平衡長期目標與中短期策略的關系；了解核心競爭力，塑造近期競爭優勢的策略等。要求學生學會通過科學分析與明確的定位，制定出企業發展的整體戰略；了解如何通過評估內部資源與外部環境，分析與識別市場中的潛在機會。
在教學過程的安排方面，在正式運營開始時要求學生按短期（第1―3期）、中期（第4―6期）、遠期（第7―8期）制訂初步的戰略計劃。這種設計有助于學生形成宏觀規劃、戰略布局的思維模式。隨著模擬經營的步步深入，學生作出不斷重復的經營決策，對運營規則也逐漸熟悉和理解，參與者會“漸入佳境”，并面臨更多方面的挑戰和機遇。在教學中要求，在第3期期末和第6期期末，要分別總結前期成果和教訓，并調整下一階段的戰略方案。具體的戰略決策教學安排表見表2：
結 語
ERP沙盤將企業組織結構和管理流程操作全部展示在模擬沙盤上，為學生提供一個獨立、完整經營企業的平臺，將戰略、營銷、生產、銷售、財務等各類經營問題集中在一起，將復雜、抽象的經營管理理論以最直觀的方式讓學生感受和體驗。實訓中，將經營過程按期間分解成若干決策任務，并采用分組對抗的方式，使學生在緊張的競爭環境中體會到不同經營決策是如何導致完全不同的財務結果的，反之會計信息是如何支持管理決策的。通過體驗式的教學，有效解決了會計專業學生參與管理方面職業能力的培養問題，促進了學生高素質職業能力的養成。將ERP模擬沙盤引進會計實訓課程，解決了會計實訓手段單一，培養目標狹窄的問題。改變管理類學科實踐環節因薄弱而形式化的現狀，對管理類學科專業課程改革具有重大的實踐意義。
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走進充滿中式特色的庭院和會場，心中油然而生一種親切感。十年來，福來正是立足中國市場、堅守中國智慧，為中國企業提供更本土更實戰的品牌營銷顧問服務，幫助本土企業做強做大品牌。堅守十年志，福來已成為全國綜合領先，在品牌農業（食品）、醫藥等領域全國領航的品牌營銷顧問機構。最重要的是，福來贏得了客戶、口碑、品牌、團隊和中國特色營銷思想庫。
2010年，福來取得客戶滿意度、經營業績、客戶質量、業務領域、團隊成長等多項歷史性突破，實現了跨越式發展。年會上，福來的每一位員工都登臺與大家分享自己一年來的工作，有總結、有感悟、有教訓，更有收獲和經驗。這正是福來“把客戶的事業當做自己的事業”這一核心理念的不斷實踐，也是福來人不斷得到客戶信賴的源泉。
在過去的一年中，客戶部“以客戶滿意度為中心”檢驗工作，業績大幅突破歷史紀錄；項目部堅持“簡單化操作，關鍵點突破”，制定方案更具實戰性，市場的良好反應和良好的尾款回收就是最好的說明；創意部堅持“好創意讓品牌飛”，讓每個創意都成為經典；設計部堅持“策略性思考、市場化設計、唯美式表現”的設計理念，作品不但充滿創造性和美感，更經得起市場的考驗；公關傳播部堅持“公關是第一傳播力、網絡是第一互動力”，助客戶贏在網絡時代；銷售部堅持“讓執行創造奇跡”，為客戶量身定做戰略落地解決方案，確保目標實施；品牌部作為福來的“思想庫”，創作并輸出的廚房餐桌品牌革命、醫藥企業跨界等重磅觀點受到企業界的高度共鳴，為福來開辟全新業務領域作了鋪墊；行政部堅持“不重復，不斷線”的工作標準，提供了極為貼心的后勤服務，讓福來人放心沖在前方。
執行總經理郝北海做了“激情福來，飛得更高――福來年度總結及2011年度工作規劃”的報告，重點強調“四化建設”和“說到做到”的執行力文化，為福來升級打造穩固保證。
回顧十年發展，福來精心推出了十年“十大瞬間”、“十大作品”、“十大感動”和“十大反思”專題片。曾經破舊的辦公室，當年那群意氣風發的年輕人的面容，讓老員工們想起那段為了理想徹夜加班還說不困的歲月；一幅幅精美的設計、一針見血的訴求、精彩的影視作品是福來給自己艱辛的最好獎勵；關注生活細節讓福來成為一個親密的大家庭，不放過每一個工作細節讓福來走向成功；不斷反思自己，源于福來人對工作的極致化要求，正是這種再逼自己一把的態度，讓福來不斷超越。
年會還評出了福來“2010年度最佳作品獎”、“2010年度最佳新人獎”和“2010年度成長之星獎”。仲景香菇醬、南方黑芝麻、魚悅水產、宛西制藥和“廚房餐桌品牌革命來啦”等分別獲得最佳影視作品、最佳設計作品、最佳客戶提案、最佳服務滿意和最佳觀點文章獎。正是這些優秀的作品用創意了證明什么叫給力，用設計解釋了什么叫絢麗，用提案詮釋了什么叫精彩，用服務展示了什么叫滿意，用觀點演繹了什么叫洞見，成就福來的核心競爭力。福來新人的快速成長，使福來已經形成了穩固的老中青三代人才梯隊。
2010年福來收獲滿滿，2011年福來整裝待發。
面向未來5年，福來總經理、首席顧問婁向鵬做了《福來：未來——福來10年總結及五年發展規劃》的報告，詳細分析了品牌營銷咨詢市場的戰略變革與機遇，認為中國正處于近200年來最重要的戰略發展機遇期，本土企業、本土品牌以及本土智業機構將面臨新一輪的重大機遇和變革洗牌。
針對變化，婁向鵬總經理高瞻遠矚地提出了本土智業發展進入4.0時代的鮮明主張，智業公司的競爭已經不是點子、創意、戰術和個人英雄主義競爭，而是戰略（思想）、模式、團隊、資源的爭奪，智業公司必將走向全服務鏈模式的階段。同時，他結合福來優勢資源，深入分析農業現代化崛起機遇，提出福來將建立“產業聚焦+品牌咨詢+投資整合”的三位一體的發展模式。
婁向鵬總經理在報告中勾畫了福來未來五年的發展藍圖，并明確了戰略路徑，即一個中心、兩個平臺：以中國特色為中心，抓住中國式戰略機遇，成就一個不可替代的品牌咨詢傳播平臺，打造一個價值倍增的智慧資本整合平臺。最終建立一家“在二至三個領域全國領航、綜合全國領先的中國特色、獨一無二、受人尊敬的品牌咨詢投資集團（智本集團）?！贝蛟炱放茽I銷領域的福來“全服務鏈”產業模式，與正在走向偉大的中國品牌同行。
婁向鵬動情地說，“每當你看到一個偉大的企業，必定有人作出過遠大的決策”，現在，是福來做出遠大決策的時候了，福來也將因此向偉大的企業邁進！
年會最后，在振奮人心的背景音樂下，總監分別簽訂了2011年工作目標責任狀，責任狀所承載的不是一個書面承諾，而是福來骨干們的信心和擔當，更寄托著全體員工對福來新一年超越自己的期望。
晚上，在緊張的工作中，福來人仍奉獻了一臺精彩紛呈的“福來春晚”。超炫的模仿秀，搞怪的集體舞，熱鬧的游戲迭起?！捌疵ぷ?，快樂生活”的福來人，任何時候都要充滿活力，創造驚喜。
互換禮物環節是福來的傳統節目，讓福來團隊更加親密融洽。今年的禮物，不少人不約而同的選擇了書籍、書簽等作為禮物，與福來在2011年推出的“5級學習制度”高度吻合。
在巴黎最奢華的旺多姆廣場――此地云集了卡地亞、寶格麗、哈利?溫斯頓等世界頂級珠寶品牌旗艦店――有一家叫做TTF的高級珠寶公司受巴黎市政府邀請即將落戶，吳峰華是TTF的創始人。
他此行的目的，是商定開業的細節問題。他用“死里逃生”形容這些年的經歷，幾年之前，吳峰華根本不敢想象有這一天。雖然TTF的客戶有一眾像希拉里這樣的國際名流，但這家成立只有十多年的公司，與旺多姆廣場上沉淀了一百多年老錢（old money）的國際品牌相比，仍顯得底氣不足。
中國是僅次于美國的全球第二大珠寶市場，規模達4000億，吳不過從這塊大蛋糕上輕輕刮下了一勺奶油。珠寶雖然總占據最顯眼的廣告位，但掌控這一市場的中國商人卻多數低調、封閉，而且神秘，他們以家庭為單位，以代代相續的人脈為背景，編織著不為外人所知的故事。
潮州大佬
七彩云南是中國最大的翡翠珠寶公司，云南石林店單店銷售額高達幾十億。百泰首飾董事長周桃林中等身材，衣著考究，打著發蠟的頭發一絲不茍，看上去很謙和。
他掌控著中國最大的黃金首飾制造公司。2012年，它加工的黃金首飾超過100噸，至少占1/5市場份額，從1990年代它就保持了這樣的江湖地位。
“他對黃金有感覺，”一位跟隨了他多年的老部下說，兩塊料放在他眼前，成色能看個十之八九，掂在手里就更不用說了，“他是為黃金而生的人?！?/p>
百泰展廳還不是水貝最大的，號稱珠寶界“沃爾瑪”的粵豪珠寶展廳里擺放著2噸重的黃金首飾。
粵豪珠寶是水貝第二家黃金首飾年銷量超過100噸的公司，董事長周德奮四十出頭，他的父親周厚厚與周桃林都是最早到深圳淘金的人。
他們都是汕頭潮陽區峽山鎮人，且是鄰居。在水貝，潮州人擁有多家黃金首飾年產銷量幾十噸的企業，比如金龍、金葉、金佳福等，中國最大K金首飾公司愛德康、最大的鉑金首飾公司寶福集團、最大的鑲嵌類公司星光達等，都是潮州人的產業。
他們中多數來自于潮陽峽山鎮附近的幾個村莊，文化水平不高，不少人相互之間還沾親帶故。
這群喝功夫茶、吃潮汕菜、說著獨特古中國語言的人群，掌控著水貝、也掌控著中國的珠寶市場。
雖然周桃林們在行內人盡皆知，但是在行外卻寂寂無名?！拔覀兩a完了，就批發給全國的零售商，不需要跟消費者打交道，也很少做市場推廣，都很低調?！?/p>
一位潮州珠寶商人說。也很少有人知道，周大福、周生生等港資珠寶品牌的許多產品都是潮州人的公司代工的。
在全球范圍內，珠寶商人都是一個相當低調的群體。保險箱里的一屜珠寶就能頂一棟大樓時，只有低調才能避免巨額財富可能帶來的厄運。
事實上，不僅僅是潮州人，中國的第一代珠寶商人都涂抹著神秘和傳奇的色彩。
1949年建國后，黃金在中國一直屬于管制類商品，改革開放之后從香港走私黃金到深圳一度盛行。直到2003年上海黃金交易所、鉆石交易所成立，珠寶商采購黃金、鉑金、白銀、鉆石才有了合理的渠道。
“在這之前大家不敢做廣告和宣傳，因為說不清楚這些東西是從哪里來的?！彼惖囊晃恢閷毶陶f。行業蠻荒時期，潮州人做珠寶有兩大優勢：其一，潮州自古有打金的傳統，有技藝；其二，港澳、東南亞一半以上的富豪是潮汕華僑，東南亞的黃金、大米等物產精華基本由他們掌控，國內潮商很容易借勢。
在那個原料短缺的時代，只有能量大、膽大的人才能脫穎而出。東方金鈺董事長趙興龍就是這樣的人，趙曾是云南邊防部隊的情報人員，化裝成翡翠商人到緬甸收集情報，結果與這種美麗的石頭結下不解之緣。行業里的人叫他“玉瘋子”，據說他能通宵達旦地看一塊石頭，直到看懂它為止。
暴利?錯覺
其實，規模龐大的潮州珠寶公司利潤率低得驚人，黃金、鉑金有通行全球的價格，它們的主要利潤是首飾加工費。目前，黃金首飾最低工費是每克3.5元，鉑金最便宜是每克12元?！捌骄阆聛?，毛利率只有3%-5%，賺的都是血汗錢?！?/p>
一位潮州商人說，黃金價格一直在上漲，但工費跟10年前差不多，加上用工的成本越來越高，“做的很辛苦?！?/p>
盡管價格已非常低，價格戰依然激烈。當惡性競爭到了極值，摻假就變成必然。2011年底，深圳珠寶協會牽頭，行業里大公司共同簽署了一份抵制價格戰的行業聲明，將黃金加工費的最低價格提高到3.5元/克，之前更低。但并沒有制止惡性事件爆發?！八麄儾辉敢庠黾油度?，靠產品的工藝、創意增加利潤，因為這樣成本更高?！鄙鲜錾倘苏f。
對于大多數潮州人公司而言，必須靠規模和周轉賺錢。這位商人算了筆賬，“像百泰這樣的公司一個月不做十幾噸，就不賺錢。相當于有3噸黃金在周轉，一個月要轉五六趟。3噸黃金就是十多個億，投入太大了?！边@樣的壓力，最終落到一線工人的頭上，加班是常事。
“為什么高級珠寶沒有人愿意做，就因為它的風險太大了?！眳欠迦A說。像卡地亞、蒂凡尼都是好幾代人的時間、沉淀了一百多年的老錢，才做成了全球知名品牌。
真正的暴利，屬于價格體系不透明的彩色寶石、翡翠、和田玉等?！棒浯涞臉藘r是沒有標準的。一萬塊進的東西，行情好也許可以賣10萬，不好就賣兩三萬?！?/p>
圈子?資本
盡管沒有想象中的暴利，珠寶行業巨大的市場、旺盛的需求，這幾年依舊吸引了大量的外行資本進入，也改變著傳統珠寶商的格局。
郝毅就是其中之一。2010年，在IT、互聯網行業有豐富經驗的郝毅，準備創辦每克拉美鉆石廣場。一份調研報告堅定了他的信心――鉆石鑲嵌類珠寶的零售價格，通常是水貝批發價的1倍到2倍，“這比房地產利潤還高”。此前，鉆石類珠寶主要是港資品牌運營，價格都很高。他的想法是創辦一家量販式大賣場，把鉆石從神壇上拉下來，“它不過是個石頭”，普通人也能消費得起。
“一克拉鉆戒卡地亞賣十幾萬，周大福賣四五萬，我們賣兩三萬，能不能撕開這個市場？”市場肯定了他的想法。在每克拉美，賣得最好的是7000塊錢左右的鉆戒，基本都是婚戒，對于80后來說買鉆戒結婚已是剛需。僅僅創業三年，每克拉美已經有5家賣場，2012年公司銷售額已經到七八億元。
郝毅認為他這樣的外行之所以有機會，是因為這個行業長期處于一種“固化的思維方式”，不客氣地說，這個行業“太傳統、太土了”。
珠寶行業是一個很容易墨守成規的行業，大量家族企業導致很難在理念上有突破。而在很多同行眼中，每克拉美是一家善于炒作的公司，2011年它還贊助了一場演唱會，很擅長制造話題。
3年時間，每克拉美已經是對年輕人最有號召力的鉆石珠寶品牌，郝毅已經開始籌劃引入風險資本、上市的事情了。
“這行業需要創新、需要洗腦?！焙乱阏f。在上游珠寶加工制造環節，潮州人主導已成定局，但零售領域跑馬圈地還沒有結束，像郝毅這樣的新加入者源源不斷。
資本為這個處于爆發期的市場推波助瀾。從2007年至今，珠寶行業共有24筆PE投資，涉及14家企業。
這一年，周大生引入了戰略投資者新天域，千禧之星引入了軟銀賽富基金。目前，在主板排隊等待上市的珠寶企業有深圳愛迪爾珠寶、沈陽萃華珠寶等5家，還有10多家珠寶企業正在準備材料。
這些做珠寶零售的公司，不少是從制造起家，周大生、千禧之星都是如此。從2007年至今，百泰首飾也已開出了400多家加盟店。
他們不服的是，周大福等港資品牌的產品，明明就是自己的工廠代工的，為什么貼上標簽就比自己賺的多呢？但這是一件想起來簡單、做起來很難的事情。
“周大福有最好的商場、最好的位置、最優的租金，同類產品價格還比其它品牌貴30%。商場流水倒扣30%，周大福只有12%。只要周大福在，別的品牌都是陪襯?！鄙钲谥閷毿袠I協會副會長郭小飛說。
在任進看來，珠寶是一個靠時間積累的行業，做出一個珠寶品牌至少要三代人。第一代創業者多為草莽英雄，敢沖敢拼，但是文化素質低；第二代人就是所謂的“富二代”，飆車、賭錢的不少，他們會找個品牌學一下；到了第三代，客戶相對穩定，有點積累和經濟基礎，對品位有點成熟的見解，會考慮如何做得比別人好一點。
寶福集團董事長薛只有27歲，兩年前，中國最大的鉑金首飾公司就由這位年輕人接班管理。他的氣質有超過年齡的沉穩，畢業于英國一所大學的酒店管理專業，舉止談吐與父輩的潮州人有很大不同。他是珠寶圈二代中的佼佼者，自從接班之后，深圳珠寶圈的長輩們一直鼓動他組織一個二代的平臺，經常交流聚會?！叭ツ甑谝淮尉蹠砹?0多人，不少都還在上學?！毖φf。
珠寶行業特別講究人脈，“第一代認識，第二代也認識，一代人一代人下來，等到第三代就基本不和外行做生意了?！比芜M說，國際上知名的珠寶公司也基本都是家族公司，人脈關系世代相傳。這樣一個二代的聚會，實際上是珠寶行業未來的聚會，它是如此重要，連中國珠寶協會、深圳珠寶協會等官方領導也前來參加。
緊密的人際關系不限于國內珠寶圈，國際上也如此?！霸谌?，誰手里有一顆大鉆、多少價錢，誰有多少貨，放在哪兒了，行里的人都知道?！?郝毅說。這是個很窄的小圈子，相互都很熟?！皼]有人說六點還錢敢在六點過一分才還的?！毙庞檬沁@個熟人圈子里最值錢的東西，失去它將無法在行業立足。
設計之殤
2000年，吳峰華和兩個朋友帶著1000萬元來到深圳創業時，在珠寶行業那時還算是一筆大錢?！伴_個（珠寶制造）工廠也就需要200多萬，現在開個工廠沒有兩三千萬就不可能?！眳欠迦A說。但他不想開工廠――雖然這樣賺錢更容易，他選擇了來自西方文化體系的、以設計取勝的高級珠寶，這條路上只有極少數中國人在探索。
幾千年來和田玉是中國玉文化的代表，但從清朝以來它的地位被翡翠取代。
吳峰華畢業于沈陽黃金學院，1990年代在東北開始創業，“那時在沈陽認深圳的（珠寶）牌子，到了深圳發現認香港的牌子?！钡人竭^香港、紐約，才知道自己離夢想有多么遙遠。那是段不堪回首的“屈辱史”――他創業之初參加一些國際珠寶展覽，中國人的展臺永遠都在最差的角落，外國人把中國人當成抄襲設計的“小偷”，很多地方不讓進。
他的合伙人選擇了放棄，他也兩度差點破產?！盎ǖ拿恳环皱X都是自己的，不是生存就是死亡，到這個份上每一分能使上的勁都使上了?！睅椭鶷TF第一次在國際上獲得認可的，是一個叫Gorge Wang的華裔設計師，他是紐約一家著名廣告公司的設計總監，畢業于西安美術學院。
2006年他設計的一套漸變色、藝術感十足的彩色寶石高級珠寶，在國際珠寶圈讓人眼前一亮。從此之后，卡地亞、蒂凡尼等國際品牌成為TTF的客戶，TTF為這些國際大牌設計、制造產品（就是所謂的ODM模式）?！爸挥形覀冎袊苏J牌子，國際上的大牌根本不會看牌子，人家只看你的作品。”
中國珠寶設計水平低下，與從業者素質有關。有人揶揄，水貝“10個人里面有8個是做珠寶的，其中7個都是小學畢業”。
2012年，TTF29歲年輕設計師許二劍的作品《The Lady》登上了法國權威珠寶雜志《DREAMS》的封面，這也是近年來亞洲珠寶公司第一次登上封面。
在珠寶設計過程中，盡管中西兩種文化體系差異經常讓這些設計師“神經分裂”，他們還是拿出了很多有中國韻味的高級珠寶。2012年美國前國務卿希拉里的圣誕禮物，就是TTF設計的一套旗袍系列高級珠寶。
“中國的審美境界很高，只是近現代我們太窮了，把自己的文化徹底否定了。”吳峰華說。
潮州人的制造公司，感受到了品牌與設計的市場壓力。周桃林在2012年終總結會上表示，百泰要走高端化之路。這樣的提法在水貝很常見，這些大型制造公司都面臨著轉型。從低端制造轉向附加值更高的領域，設計是其中必有的含義。
在一些細分市場，一些有獨特風格和理念的珠寶公司正在脫穎而出，比如和田玉領域的龍頭企業和合玉器，董事長郭粹大學并非珠寶專業，但她很早就意識到產品差異化的重要性。從2010年起，她很堅定地在公司推行“優化產業鏈的工作”。舉個例子，把同一款的和田玉觀音掛件進行比較，哪一版更好賣就保留哪一版，并以此為模板進行生產。
“也許三年五年都看不到效果，但是10年之后我們和同行的差別一定會非常明顯?！惫庹f。和合玉器目前已獲得風險投資。
在國外，設計師是珠寶的靈魂，他們甚至可以和老板平起平坐，但在中國還遠沒有到這一步。
各位來賓，各位同仁們：
大家晚上好！
雞年即將躍去，狗年的腳步聲已經離我們越來越近，在這辭舊迎新之際，首先請允許我代表公司董事會和總經理室向大家致以節日的問候！同時，向版權所有兢兢業業辛勤工作在各條戰線上的每一位**同仁以及駐外分支機構，向給予公司理解和支持的每一位家屬，表示衷心的感謝！正是你們的努力和付出，讓金太陽——這個光芒四射的品牌在家紡行業中快速成長和成熟。如今，我們正堅定不移地向著更高遠的目標而奮發前進。
剛剛過去的2005年，是**公司逐步邁向規?；鸵幏痘l展的奠基年。隨著公司外資參股合作進程的加快及海外市場的逐步開拓，我們將打造出一個國際化的集研發設計、面料供應、產品加工、內外銷售為一體的產業鏈，金太陽品牌也必將為愈來愈多的客戶所接受和信賴。
2005年度，在大家共同的努力下，公司年初設定的銷售目標已基本實現。在老客戶的維護和新客戶的開發方面，與2004年相比，也有了從量到質的飛躍。設計和研發領域更是捷報頻傳，金太陽設計室被評為“中國家紡四大名設計室”之一，公司的設計總監王靈杰先生被評為“中國六大新秀設計師”，我們的設計產品在“軟體家具世界博覽會”上榮獲唯一的“金獎”。同時，今年有三款產品獲得了“家紡國際優秀作品獎”。
隨著2005年對設計師隊伍的重新組合，新增設了設計二、三室，還與蘇州大學成立了研發中心，公司在研發工作方面展現出勃勃生機，不僅產品的設計能力大幅提高，而且也逐步形成了“一對一客戶服務”及“品牌產品系列設計”的格局。2005年公司成功開發并注冊的專利花型有100余幅，專利款式有200余幅，為金太陽在中國家紡行業中確立其龍頭地位初步奠定基礎。
2005年，公司為了達到規范化企業發展的目標，花大力氣在內部的規范管理上。首先，完成了從直線制向職能制轉變的組織架構調整，公司分工更專業化，新成立了外貿、人力資源、市場信息等部門，新增及引進中高層領導干部5名；內部建章立制方面的工作也卓顯成效；以金太陽為名的專業網站也于年內運行，大大便利了與供應商間的產品信息交互，為企業形象的宣傳開辟了一個新的窗口；在員工的培訓方面，今年共組織180人次的8堂內外訓課程，不僅干部的管理意識加強了，而且員工隊伍的規范化意識和執行力也有了很大程度的提高。以上這些成績的取得，是全體員工努力的結果，是金太陽團隊共同的成績，在此，我衷心的謝謝大家！
為了弘揚團隊精神，傳承先進的優良作風，表彰創業者的輝煌業績，經各部門民主選舉，評審小組集中討論，今年共推選出“銷售競賽立功先進單位”2個，“模范職工”4名，“銷售之星”2名，“銷售新星”1名，“先進職工”16名，“特別進步獎”1名。讓我們以先進為榜樣，團結奮斗，共同進步。
各位同仁、各位朋友，2005是進步的，同時也是難忘的。當我們回顧總結走過的每一步，也應該清醒地認識到，公司內部還存在著很多亟待解決的問題，例如，我們的服務投訴率還比較高、員工的服務意識和企業宣傳意識較低、產品質量與客戶要求還存在著差距、交貨期時常滯后等現實問題還常困擾著我們。同時內部員工的職業化程度急需提高，管理環節還沒有體現“高效、務實”的企業精神，“安于現狀、不思進取、得過且過”等現象在一些員工身上還存在。這些問題如不加以徹底整改，必然會成為金太陽發展之路上的絆腳石。因此，2005年度，我們將公司的發展主題定為“規范、服務、發展”，圍繞這一主題，對明年的工作作如下總體規劃：
一是全面提升服務質量，打造核心競爭力。
公司在過去幾年里得以飛速發展壯大，就是得益于“讓客戶滿意”的服務理念。眾所周知，當前市場情況瞬息萬變，價格、功能和服務方面的競爭日益激烈。要在競爭中謀求成功，必須向客戶提供更好的產品和服務。如今，我們付于了這一滿意服務理念更廣闊的內涵。2006年，我們的口號是“一切從客戶出發、一切為客戶著想、一切對客戶負責、一切讓客戶滿意”！在此，客戶已不僅是我們傳統理解上的外部客戶，其實，在公司內部職能部門間、相關業務流程的前后環節間，甚至是公司為員工所提供的工作和生活環境等，都將成為這一理念詮釋的內容。
它具體表現為：一是秉承公司“讓客戶滿意”的優良傳統，為客戶提供更高質量的面料。我們要在國家最高級別“國標一等”的基礎上，推出與國際接軌的新質量標準，讓顧客體會到金太陽產品的物超所值，讓競爭對手無法超越；二是通過內部管理加強及相關流程的梳理，極大地改善交貨期滯后方面問題；三是提高企業干部及員工職業化水平，培養良好的職業素養，掌握成熟的職業技能，執行嚴格的職業行為規范。只有員工提高工作品質和服務意識，才能實現公司內部客戶之間的滿意；四是公司要為員工營造一個和諧、進取的工作、生活環境?，F在，請大家向兩邊看，墻面上的幾幅畫正是緊鑼密鼓籌建中的新辦公大樓效果圖，預計到2006年6月，大家就可以在“星級酒店”的辦公環境中工作和娛樂了。2005年，公司要將提升內外部客戶滿意度上推出一系列有效舉措，讓服務理念成為金太陽企業文化的最有價值的核心部分。
二是堅定不移地走規范化企業管理之路。
今年，各方面工作雖然取得了一些進步，但是整個公司的管理效能還有待提升。2005年依然要將制度建設及強勢管理作為主旋律。同時，構筑執行文化也將會作為公司建設的長期任務，公司提倡“少說實干”，杜絕一切“拖拉、扯皮、推諉、懶惰”之風。蓄勢待發的金太陽更需要營造“正面、積極、快樂、坦誠”工作作風。我們有理由相信，隨著公司各項工作逐步進入正軌，常規性管理事務有章可循，制度明確了，流程理順了，獎罰分明了，不僅員工績效會上升，心情也會舒暢了，當然收入也會相應大幅提高。
三是快速發展，躋身一流。
2006年，公司將實施“以研發促發展”戰略，繼續加大在設計研發領域的投入，在確?！皣鴥让媪瞎堫^地位”的前提下，形成為面料供應為主，成品款式開發相配套的發展格局；在面料品種的開發上，突破傳統面料的局限性，開發功能性面料；在花型的設計上，要急起直追歐洲先進的技術水準，逐步躋身于國際一流家紡企業行列。三年內，金太陽還將加大資金投入，在江蘇興建起一座中國最具研發實力的設計中心。
今年，公司新成立不久的外貿部很快就實現了從零到有的突破，截止到今天為止，已實現外銷額？萬元，建立相對穩定的客戶？家，2005年，金太陽已下定決心拓展海外市場。外貿業務方面將向歐美和中東地區的延伸，這無疑將成為公司又一個經濟增長點。
各位員工，要想打造一流企業，沒有一流的員工是不行的。在前面的發言中，我們提到了員工職業化素質的培養。所謂職業素養核心是責任感，對職業規劃的認同，對職業的熱情、專注以至陶醉；職業技能關鍵是知識轉化能力，在當今時代，集中表現為快速反應能力；職業行為規范主要是按流程辦事，按規范操作。近二到三年，公司的目標就是要培養出一批精干的管理隊伍，帶出一支“特別能吃苦、特別能戰斗、特別能奉獻”的員工隊伍。為此，公司在明年不僅將培訓作為一項員工福利加大投入，同時，還將啟動員工職業生涯規劃項，讓員工和骨干能夠和公司共同快速成長，希望大家在金太陽這一廣闊的舞臺上敢作敢為，勇于挑戰自已，超越自己。
各位來賓，各位同仁們：
大家晚上好！
雞年即將躍去，狗年的腳步聲已經離我們越來越近，在這辭舊迎新之際，首先請允許我代表公司董事會和總經理室向大家致以節日的問候！同時，向兢兢業業辛勤工作在各條戰線上的每一位金太陽同仁以及駐外分支機構，向給予公司理解和支持的每一位家屬，表示衷心的感謝！正是你們的努力和付出，讓金太陽——這個光芒四射的品牌在家紡行業中快速成長和成熟。如今，我們正堅定不移地向著更高遠的目標而奮發前進。
剛剛過去的2005年，是金太陽公司逐步邁向規?；鸵幏痘l展的奠基年。隨著公司外資參股合作進程的加快及海外市場的逐步開拓，我們將打造出一個國際化的集研發設計、面料供應、產品加工、內外銷售為一體的產業鏈，金太陽品牌也必將為愈來愈多的客戶所接受和信賴。
2005年度，在大家共同的努力下，公司年初設定的銷售目標已基本實現。在老客戶的維護和新客戶的開發方面，與2004年相比，（來自）也有了從量到質的飛躍。設計和研發領域更是捷報頻傳，金太陽設計室被評為“中國家紡四大名設計室”之一，公司的設計總監王靈杰先生被評為“中國六大新秀設計師”，我們的設計產品在“軟體家具世界博覽會”上榮獲唯一的“金獎”。同時，今年有三款產品獲得了“家紡國際優秀作品獎”。
隨著2005年對設計師隊伍的重新組合，新增設了設計二、三室，還與蘇州大學成立了研發中心，公司在研發工作方面展現出勃勃生機，不僅產品的設計能力大幅提高，而且也逐步形成了“一對一客戶服務”及“品牌產品系列設計”的格局。2005年公司成功開發并注冊的專利花型有100余幅，專利款式有200余幅，為金太陽在中國家紡行業中確立其龍頭地位初步奠定基礎。
2005年，公司為了達到規范化企業發展的目標，花大力氣在內部的規范管理上。首先，完成了從直線制向職能制轉變的組織架構調整，公司分工更專業化，新成立了外貿、人力資源、市場信息等部門，新增及引進中高層領導干部5名；內部建章立制方面的工作也卓顯成效；以金太陽為名的專業網站也于年內運行，大大便利了與供應商間的產品信息交互，為企業形象的宣傳開辟了一個新的窗口；在員工的培訓方面，今年共組織180人次的8堂內外訓課程，不僅干部的管理意識加強了，而且員工隊伍的規范化意識和執行力也有了很大程度的提高。以上這些成績的取得，是全體員工努力的結果，是金太陽團隊共同的成績，在此，我衷心的謝謝大家！
為了弘揚團隊精神，傳承先進的優良作風，表彰創業者的輝煌業績，經各部門民主選舉，評審小組集中討論，今年共推選出“銷售競賽立功先進單位”2個，“模范職工”4名，“銷售之星”2名，“銷售新星”1名，“先進職工”16名，“特別進步獎”1名。讓我們以先進為榜樣，團結奮斗，共同進步。
各位同仁、各位朋友，2005是進步的，同時也是難忘的。當我們回顧總結走過的每一步，也應該清醒地認識到，公司內部還存在著很多亟待解決的問題，例如，我們的服務投訴率還比較高、員工的服務意識和企業宣傳意識較低、產品質量與客戶要求還存在著差距、交貨期時常滯后等現實問題還常困擾著我們。同時內部員工的職業化程度急需提高，管理環節還沒有體現“高效、務實”的企業精神，“安于現狀、不思進取、得過且過”等現象在一些員工身上還存在。這些問題如不加以徹底整改，必然會成為金太陽發展之路上的絆腳石。因此，2005年度，我們將公司的發展主題定為“規范、服務、發展”，圍繞這一主題，對明年的工作作如下總體規劃：
一是全面提升服務質量，打造核心競爭力。
公司在過去幾年里得以飛速發展壯大，就是得益于“讓客戶滿意”的服務理念。眾所周知，當前市場情況瞬息萬變，價格、功能和服務方面的競爭日益激烈。要在競爭中謀求成功，必須向客戶提供更好的產品和服務。如今，我們付于了這一滿意服務理念更廣闊的內涵。2006年，我們的口號是“一切從客戶出發、一切為客戶著想、一切對客戶負責、一切讓客戶滿意”！在此，客戶已不僅是我們傳統理解上的外部客戶，其實，在公司內部職能部門間、相關業務流程的前后環節間，甚至是公司為員工所提供的工作和生活環境等，都將成為這一理念詮釋的內容。
它具體表現為：一是秉承公司“讓客戶滿意”的優良傳統，為客戶提供更高質量的面料。我們要在國家最高級別“國標一等”的基礎上，推出與國際接軌的新質量標準，讓顧客體會到金太陽產品的物超所值，讓競爭對手無法超越；二是通過內部管理加強及相關流程的梳理，極大地改善交貨期滯后方面問題；三是提高企業干部及員工職業化水平，培養良好的職業素養，掌握成熟的職業技能，（來自）執行嚴格的職業行為規范。只有員工提高工作品質和服務意識，才能實現公司內部客戶之間的滿意；四是公司要為員工營造一個和諧、進取的工作、生活環境?，F在，請大家向兩邊看，墻面上的幾幅畫正是緊鑼密鼓籌建中的新辦公大樓效果圖，預計到2006年6月，大家就可以在“星級酒店”的辦公環境中工作和娛樂了。2005年，公司要將提升內外部客戶滿意度上推出一系列有效舉措，讓服務理念成為金太陽企業文化的最有價值的核心部分。
二是堅定不移地走規范化企業管理之路。
今年，各方面工作雖然取得了一些進步，但是整個公司的管理效能還有待提升。2005年依然要將制度建設及強勢管理作為主旋律。同時，構筑執行文化也將會作為公司建設的長期任務，公司提倡“少說實干”，杜絕一切“拖拉、扯皮、推諉、懶惰”之風。蓄勢待發的金太陽更需要營造“正面、積極、快樂、坦誠”工作作風。我們有理由相信，隨著公司各項工作逐步進入正軌，常規性管理事務有章可循，制度明確了，流程理順了，獎罰分明了，不僅員工績效會上升，心情也會舒暢了，當然收入也會相應大幅提高。
三是快速發展，躋身一流。
2006年，公司將實施“以研發促發展”戰略，繼續加大在設計研發領域的投入，在確保“國內面料供應龍頭地位”的前提下，形成為面料供應為主，成品款式開發相配套的發展格局；在面料品種的開發上，突破傳統面料的局限性，開發功能性面料；在花型的設計上，要急起直追歐洲先進的技術水準，逐步躋身于國際一流家紡企業行列。三年內，金太陽還將加大資金投入，在江蘇興建起一座中國最具研發實力的設計中心。
今年，公司新成立不久的外貿部很快就實現了從零到有的突破，截止到今天為止，已實現外銷額？萬元，建立相對穩定的客戶？家，2005年，金太陽已下定決心拓展海外市場。外貿業務方面將向歐美和中東地區的延伸，這無疑將成為公司又一個經濟增長點。
各位員工，要想打造一流企業，（來自）沒有一流的員工是不行的。在前面的發言中，我們提到了員工職業化素質的培養。所謂職業素養核心是責任感，對職業規劃的認同，對職業的熱情、專注以至陶醉；職業技能關鍵是知識轉化能力，在當今時代，集中表現為快速反應能力；職業行為規范主要是按流程辦事，按規范操作。近二到三年，公司的目標就是要培養出一批精干的管理隊伍，帶出一支“特別能吃苦、特別能戰斗、特別能奉獻”的員工隊伍。為此，公司在明年不僅將培訓作為一項員工福利加大投入，同時，還將啟動員工職業生涯規劃項，讓員工和骨干能夠和公司共同快速成長，希望大家在金太陽這一廣闊的舞臺上敢作敢為，勇于挑戰自已，超越自己。
