時間：2022-06-21 00:50:14
序論：在您撰寫勞動法論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
9、論勞動法律與人力資源管理的相互關系 10、在校大學生勤工助學法律性質探析 11、論勞動規章制度及其效力 12、“三方協商”機制的法律意義 13、試論如何完善我國勞動關系的“三方協商”機制
14、論過錯責任原則和無過錯責任原則在勞動法中的適用
15、論勞動權的沖突與協調
17、勞動法調整之下的懲戒制度設計 18、論勞動法中的違約金、補償金、賠償金的適用
19、論勞動法上的權利救濟 20、勞動法律援助制度探討 21、社會弱勢群體的勞動法律保護 22、論勞動法律關系與民事雇傭關系的聯系與區別
23、勞動權與社會保障權比較 24、勞動法與社會保障法的關系 25、論和諧視角下的勞動關系 26、勞動關系穩定的法律調整機制 27、構筑和諧勞動關系的法律思考
28、論勞動關系法律調整的特征和方法 29、論勞動關系的社會性特征 30、論勞動法律關系
31、試論企業改制過程中的勞動關系問題 32、“用人單位”資格探討 33、“勞動者”資格探討 34、企業社會責任問題探析 35、勞動紀律合法性標準探討
36、用人單位內部勞動規章制度的立法思考37、論勞動者權利的法律保障 38、論勞動者權利的侵權救濟 39、勞動者權利能力的法理思辯 40、勞動者行為能力的法理思辯 41、論勞動者的權利本位 42、勞動者分層保護機制研究 43、職工勞動就業權的法律保護 44、論勞動者的基本權利與義務 45、職場性騷擾探討 46、論勞動者休息權的實現 47、論職業安定權
48、完善勞動安全權的若干建議 49、反強迫勞動制度的立法建議 50、“過勞死”現象的勞動法律規制 51、論工會在協調勞動關系中的地位和作用52、論工會的集體談判權
《勞動法》課程自在我國高校開設以來，雖然其課程地位不斷在提升，課程教學改革也在逐步開展，但相對于高校其他一些熱門的課程而言，該課程教學改革的力度明顯不足，進展也較緩慢。目前不僅教改的研究成果非常有限，就是能見到的極少的研究成果，在課程教學改革的探索上也基本上止步于教學方法層面，作為課程建設核心目標的課程功能定位問題，在《勞動法》課程教學改革的視野中很少見之于探討。本文認為勞動法課程教學改革也已到了一個“攻堅”的深化階段，必須在課程的教學功能這一關鍵領域啟動改革。課程的教學功能，就某一門具體學科來說，一般是指課程所具有的價值和作用。在現代教學理論和課程理論中，某一門具體學科的課程教學功能，并沒有一個統一的內涵界定，而是認為它是一個不斷被詮釋和開發的問題，換言之，一門課程可以具有多重的教學功能，有個體層面的，也有社會層面的；有本位層面的，也有延伸層面的；有知識層面的，也有能力和人格層面的，等等?；谶@樣的認識，我們提出，可將就業促進作為高?！秳趧臃ā氛n程應予承載的一項教學功能。所謂就業促進，并不完全等同于促進就業，根據我國《就業促進法》第一條立法宗旨的規定，它包括三個“促進”：即促進就業；促進經濟發展與擴大就業相協調；促進社會和諧穩定。我們認為，就業促進，不僅僅是一個提供充分的就業機會、擴大就業數量和規模的問題，還應包含提升就業質量這一方面，是質與量的統一和互動，后者主要是指就業環境要公平、就業結構要合理、就業待遇要體面、勞動關系要和諧穩定等。必須看到，雖然在法律上，國家和政府是就業促進的主要責任主體，但就業是民生之本，安國之策，是一個事關重大的社會與經濟問題，因而就業促進也是社會各界共同的社會責任，高校對此也應義不容辭，應當在課程設置和教學功能開發上有所擔當。將就業促進作為高?！秳趧臃ā氛n程應當承載的一項教學功能，其理由和意義在于：首先，它體現了該課程教學內容的價值追求，有利于彰顯《勞動法》課程的課程特色。如前所述，勞動法律制度是勞動法課程的主要教學內容，而從這些制度的產生、設計和運行來看，都無不體現了就業促進的這個價值追求。被尊為我國“勞動法典”的1995年實施的《中華人民共和國勞動法》，其第一條便申明本法是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步而制定的。勞動者的合法權益，在筆者看來，其核心就是廣義上的就業權，包括自由和平等獲得工作權、工資福利及休息休假等勞動待遇取得權、職業培訓、職業安全和衛生權、勞動者結社和集體行動權、社會保險保障權以及勞動爭議救濟權等，可以說，勞動法律制度的一項重要制度功能就是就業促進，我們后面還將揭示并展示，《勞動法》課程包含和蘊藏著大量的就業促進的教學資源。其次，它符合當前我國普通高校尤其是高職高專類高?！耙跃蜆I為導向”的教學改革方向，有助于提高勞動法課程的教學效益。鑒于高校體制改革后大學生群體就業壓力愈來愈大的現實，近幾年來，我國許多高校，特別是直接面向市場進行人才培養的高職高專類高校，都確立了“以就業為導向”的教學改革方向，在專業和課程設置、人才培養規格、教學方法和途徑上等方面，都紛紛瞄準社會和市場需求辦學和教學，以提高畢業生的就業競爭力和職業發展能力。高校《勞動法》課程教學改革亦應順應這一教改趨勢，將就業促進引入和明確為課程教學的一項延伸功能，并以此牽引課程建設和教學改革，切實改變長期以來該課程教學只有本位層面教學目標和任務的具體指導，而缺失更為宏大的功能支撐和動力驅動的局面，實現課程教學與就業市場的對接，提高該課程對于個人和社會所應具有的教學效益。
二、《勞動法學》課程包含和蘊藏著就業促進的諸多教學資源
當然，任何一門課程都有為學生提供謀生的專業知識和技能、完善做人的人格和道德，從而促進其就業的作用，但《勞動法》課程的就業促進功能，并不僅限于這種為學生未來從事本專業職業，如律師、法官、HR等，進行職業準備和職業開發的作用，它還能以自身獨有的課程教學資源，為解決高校大學生（包括非法學專業的）各種就業難題提供專門的法律幫助，完全能夠在法律上為促進高校畢業生群體實現更高質量就業助一臂之力?？梢哉f，讓《勞動法》課程承載就業促進的教學功能，不僅是必要的，也是可行的。當前我國高校畢業生就業難，筆者認為主要是難在這么幾個方面，一是就業崗位不多，當前我國人才市場供過于求的局面仍沒有改觀，依然是“買方市場”；二是就業渠道不寬，就業的方式還不夠靈活，就業的機會也不夠充分，很多時候往往是千軍萬馬過獨木橋；三是就業條件不公，就業歧視和就業擔?，F象普遍存在，將許多大學畢業生人為擋在就業大門之外；四是就業信息不暢，為此很多人遭受就業欺詐或因此多走彎路，“摩擦性失業”問題也較為嚴重；五是就業能力不強，因知識和技能與崗位和職業不相匹配或難以勝任而找不到合適工作的所謂“結構性失業”現象同樣存在；六是就業保障不力，已經就業的，工作缺乏穩定性和滿意度，勞資關系緊張，各種就業侵權現象屢屢發生，導致一些畢業生對就業和職場有畏懼甚至恐懼感。上述制約和阻礙高校畢業生就業的六個方面的問題，歸結起來就是兩點，一個是就業數量還不夠多，二是就業質量還不夠高。而究其原因，既有經濟發展的因素，也有觀念認識的原因，但更主要的還是制度提供的問題。因而要實現就業促進，有效破解我國高校畢業生就業難題，關鍵還是要在制度提供上做文章，其中一個重要任務就是向高校大學生提供有關就業促進的法律制度。而在這方面，《勞動法》課程可以大有作為，它就是專門致力于研究和傳授保障就業權實現、構建和諧穩定勞動關系的學科，包含和蘊藏著大量的就業促進的教學資源，讓大學生了解和掌握這些就業促進的法律知識和技能，無疑對于幫助他們畢業后破解各種就業難題，保障他們就業權的高質量實現，具有極高的教學價值。對于《勞動法》課程獨具的就業促進的教學資源，許多人僅僅認為體現在就業促進法這一部分內容上，其實這是一種誤解。正如有學者就勞動合同法立法所評論的那樣，“我國勞動合同立法雖然采取的是與就業法分立的模式，但在制度設計上應當比其他國家更重視促進就業的功能，應當把保障勞動者就業權的實現作為勞動力市場秩序和勞動合同運行秩序的基本取向和重要內容”。實際上，我國現行《勞動法》課程講授和研習的幾大法律，如勞動法、勞動合同法、集體勞動關系法、勞動基準法、社會保險法、勞動爭議處理法以及勞動監察法等，都體現了這一立法精神，也都包含著保障勞動者就業權實現的基本取向，蘊藏著豐富的就業促進的教學資源。例如在擴大就業數量方面，為解決就業崗位不多、就業渠道不寬、就業信息不暢等問題，上述幾部勞動法律都提供了相應的制度設計。就業促進法，就首次在法律上構建了擴大就業的政策支持體系和就業服務體系，它建立的就業信息統計、登記和制度、職業介紹制度以及勞動合同法規定的知情權制度，可有效的克服人力資源市場信息不對稱問題；勞動合同法，是保障勞動者就業權實現的重要法律工具，該法引入和規范的勞務派遣制度和非全日制用工合同制度，被認為是一種偏好就業數量追求的就業促進制度，可大大拓寬我國的就業渠道。勞動基準法中，標準工作時間的縮短和各種彈性工時制以及限制加班制度，也都間接具有增加“增量”的就業促進功能。社會保險法中的失業保險制度，除了為失業者提供失業保障外，促進其再就業也是它重要的且越來越突出的制度功能。再如在提升就業質量方面，即對于解決就業條件不公、就業保障不力和就業能力不強等問題而言，《勞動法》課程涉及的上述幾部法律的作用和價值更不可小覷，因為它們立法的主要目的就是為了保護勞動者合法權益、創造公平的就業環境、構建和諧穩定的勞動關系。例如，幾部法律都對就業歧視和就業擔保持否定和禁止的態度，就業促進法還第一次確立了我國的就業歧視司法救濟制度；勞動合同法在避免勞動關系空心化、短期化、試用化、斷裂化等問題的作用更為許多人所稱道；勞動基準法、集體勞動關系法、社會保險法以及勞動爭議處理法、勞動監察法，可視為是為提升就業質量而提供的標準保障、團體保障、社會保障以及司法和行政保障；勞動法上的職業培訓制度，則被公認為是一種開發人力資源，增強勞動者就業能力、職業轉換能力和創業能力的非常有效的制度工具，可提高勞動者素質技能與工作崗位的匹配程度和水平。
三、《勞動法學》課程發揮就業促進功能的幾點教學改革建議
課程功能的實現和發揮，必須通過相應的課程設計和教學實踐才有可能。不難發現，當前許多高校的《勞動法》課程，無論是在課程的內容體系，還是課程的設置范圍，抑或課程的教學方法等方面，都尚不利于其就業促進教學功能的發揮，實有予以改革的必要。在此，結合我們實踐探索的初步思考，提出以下幾點《勞動法》課程教學改革建議。
首先，確立就業促進的課程導向?！秳趧臃ā氛n程要發揮其就業促進的教學功能，首先必須改變功能性導向不明確、不清晰甚至被遮蔽的缺漏，在課程設計上確立就業促進的課程教學目標導向。這既能更好的體現和發揮該課程的學科特點和專業優勢，又能滿足和順應學生就業知識需求不斷增強的要求，以及高校以就業為導向的教學改革趨勢。為此，我們以就業促進作為一條教學主線，重新整合和編排勞動法課程的教學架構體系，這不僅要打通《勞動法》課程涉及的幾部法律之間在就業促進方面的內在聯系，而且應當針對勞動法律制度相對較為分散的特點，采用線索式方法將相關的法律規范進行專門的歸納和鏈接。我們的經驗是，以就業權的實現與保障為核心概念，重建勞動法課程教學架構體系，具體為將“就業促進原則”引入并確立為勞動法的三大基本原則之一（其余兩個分別是“勞動自由原則”和“勞權優先原則”），并在各章標題后附于一個副標題，揭示該章內容在就業權實現和保障中的地位和作用，如“第一章：勞動法基礎理論——就業權的理論分析”；“第二章：就業促進法——就業權的政府保障”；“第三章：勞動合同法——就業權的合同保障”等等，同時，在教學過程中注意向學生提示各項具體的勞動法律制度的就業促進功能。
第二，增刪相關教學內容，強化那些就業促進功能較大的法律制度的教學力度。課程功能的發揮，很大程度上取決于課程教學內容的選取，《勞動法》課程教學要凸顯就業促進功能，就必須對教學內容進行有選擇的取舍性調整。為此，我們以就業促進為功能導向，在不破壞課程體系科學性的前提下，增刪和調整教學內容，構建《勞動法》課程凸顯就業促進功能的教學內容體系。例如，大學生實習制度、就業見習制度、勤工儉學制度、就業協議制度等，雖然不屬于我國勞動法的調整范疇，但考慮到對于促進大學生就業有很大的幫助，我們在實際教學中都將它們適當安排納入了課程教學內容中。至于像就業服務制度、職業培訓制度、勞務派遣制度、勞動合同制度、工資支付與保障制度、加班制度、集體合同制度、工傷保險與失業保險制度、勞動爭議仲裁制度等，由于它們具有較強的就業促進功能，更是作為教學的重點予以突出。而對于那些就業促進教學價值不大的的勞動法有關內容，如勞動法的發展歷史、勞動法律關系以及一些過期失效的政策和制度等內容則進行了刪減。
第三，擴大課程開設范圍，將《勞動法》設置為公共必修課。目前，除法律、人力資源管理、勞動與社會保障等專業須開設勞動法課程外，高校向學生講述勞動法相關知識的主要渠道有兩個，一個是通過《思想品德修養與法律基礎》的課程教學，一個是通過《大學生就業指導》的課程教學。顯然，這樣的課程設置不能充分發揮勞動法課程就業促進的教學功能。且不說許多高校由于辦學條件等原因，并沒有設置法律、人力資源管理、勞動與社會保障等專業，就是后兩個渠道，也存在課時安排明顯不足的局限?！端枷肫返滦摒B與法律基礎》課上勞動法部分安排的課時多的也僅為6個課時，《大學生就業指導》課中勞動法的內容一般設置為就業維權一章，僅著眼于勞動法的維權價值，沒有完全彰顯就業促進的功能，課時也僅為2~4節。鑒于勞動法這種“制度供給”明顯不足的狀況，有人呼吁應當在非法學專業學生中開設勞動法課程，有些高校還償試著將勞動法課程開設為全校性跨學科選修課即所謂公選課，或者舉辦勞動法專題學術講座的實踐探索，這些教學改革在擴大勞動法授課對象方面有所突破。但筆者認為，這依然不夠，因為無論是公選課還是專題講座，授課的對象范圍仍然是有限的，并沒有普及到高校所有的學生。為此，我們建議有必要像通識課一樣，將《勞動法》設置為各個高校的公共必修課，并安排足夠的課時予以保障。
1.1是勞動關系界定的核心標準
勞動關系的界定具有明顯的從屬性，即對于勞動關系的雙方是以基本的從屬的形式和關系存在的。這種從屬性在關系界定上具有多種不同的概念形式，要確定和研究在勞動從屬關系中是否存在勞動關系，是進行勞動法立法和執行工作的基本前提，在不同的從屬關系下，勞動關系的存在形態也具有不同的特點和性質，所需的勞動法規也要有針對性進行不同方面、各種方式的立法和執行工作。關于從屬的勞動關系的界定和區分主要從三個不同的方面進行分析和研究，階級和組織關系、經濟關系、人格關系。在研究階級和組織關系方面，確立所存在著的階級關系和組織關系是否是勞動關系，是對勞動關系的界定標準之一。階級關系主要是指勞動雙方存在著資產擁者的資產階級和利益直接創造者的無產階級的關系，這種形式的關系存在形態是在資本主義社會中普遍的勞動關系，對于無產階級的權益保障是最主要的勞動法法規執行目的，作為利益的直接創造者，無法直接享受利益的果實，只能通過資產擁有者對勞動成果的不合理分配，獲得相對比例很小的部分，因此在勞動法立法立論工作上，是需要重點調整勞動關系的內容。組織關系一般是存在于社會主義性質國家的勞動雇傭關系，是指的勞動行為的組織者與勞動工作的實際參與者雙方的勞動關系，勞動行為的組織者是利用自身所擁有的資源和物質條件，創立自有的勞動方式或勞動體系，并組織其它的工作人員進行勞動成果的創造，但主導地位是勞動行為的組織者，通過不同分工和有效工作形式，組織不同部門的勞動者共同為創造相同的勞動目的而進行勞動過程，由于組織都具有勞動關系的主導作用，并且是各項工作和資源的擁有者、管理者，因此對勞動成果也具有完全的控制和分配權。在經濟關系和人格關系的勞動關系界定標準中，與階級和組織關系的研究具有相同的原理，因此不作贅述。
1.2從屬性對勞動關系界定要求
在從屬性勞動關系的分析中，明顯能夠看到，直接控制和分配勞動成果的并不是勞動的直接參與者，而勞動的組織者或者資產的擁有者，這就決定了在勞動成果分配上，對勞動者的利益有著直接的不公平待遇，利益分配者因為掌握著利益分配大權，并且不知道勞動者付出的工作努力和過程，因此以追求最大的利益為目的，將勞動者的勞動報酬控制在一個最低的水平，直接導致了勞動者權益的受損和不公平待遇。因此，為了保證社會發展的良好形勢和和平狀態，國家需要對勞動關系建立相應制度規定，以保障勞動者利益為主要目的，同時保證勞動組織者的利益也不被侵害和影響。在勞動組織的合法性方面，要以國家法律為基本要求，對不合法的工作組織和勞動行為進行完全的控制，并以法律手段追究責任，同時對于付出合法勞動行為的勞動者，應以保證勞動利益不受侵害為根本，進行勞動成果的正常分配和相應的勞動補償；在勞動關系的利益保障方面，對于勞動者單方面，由于相對用人單位是弱勢群體，因此需要通過勞動法的各項制度和規定，對勞動者的收入、人身安全、工作穩定性等多方面提供保障；對于勞動關系中的雇主方，其擁有的公司商業機密、行政機密等多方面與公司利益直接相關的內部事務，需要通過相應的勞動法規進行對勞動者的言行制約，從而保證基本的公司利益不受損害。
2基于從屬性決定勞動關系的挑戰
2.1難以界定相對應的社會關系
通過不同的階級和組織形式組成的勞動關系，在從屬性質和程度上具有明顯的不同，因此對于不同性質的從屬關系，所需的勞動關系雙方的利益保障也不同。在勞動關系中主要的組織關系具有明顯的勞動從屬性，即組織者和被組織的勞動從屬關系，這在勞動關系的利益保障中對國家勞動法提供相關法規約束雙方行為和保證利益、權益具有非常明顯的要求；在階級雇傭關系組成的勞動關系中，由于有關系的確立本身具有一定的合同性質，因此也在一定程度上規定了雙方在勞動合作過程中的不同職責和相關利益，所以對勞動法提供利益、權益保障和約束雙方勞動行為的需求水平相對低些；相對以上兩種形式存在的關系，民事關系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動法規約束關系雙方的法制需求。
2.2法律對從屬性關系調控“沖撞”和“遺棄”
在勞動法對從屬關系調控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動從屬關系的性質界定困難引起的。具有從屬關系的不同勞動合作雙方，是否具有勞動關系，是一個比較難以界定的工作。不同的勞動合作關系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒有相對應的勞動關系界定體系，因此在勞動法的規定和約束行為上，不具有明顯的實施可行性，直接影響了勞動法的運用。勞動法對于勞動關系的“遺棄”是指在特殊的勞動關系中，勞動雙方所處的常規勞動關系地位發生的實質性變化，比如在勞動者起到主要作用的勞動關系中，就需要以保證公司利益為主要調控手段，但在勞動法中還沒有適應的規定。
2.3從屬性特征看“非典型勞動關系
對于勞動關系中的非典型勞動關系形式，應建立相應的合理勞動法規，保證勞動關系中雙方尤其是勞動者的利益。在這種非典型勞動關系的確立上，也應以從屬性特點來對勞動行為進行勞動關系的劃定，雖然諸如農業雇用、季節性、臨時性工作等非典型勞動關系在當今社會已經普遍存在，但對這些從屬性關系是否確定為勞動關系，是對勞動法中劃定勞動關系提出的新挑戰。
3對非典型勞動關系救濟的原因
3.1勞動權是勞動者的基本人權
在非典型的勞動關系中，由于勞動法對勞動關系的劃定沒有完善的評定機制，因此對于這些存在關系的勞動者的利益是很大的影響的損失。在勞動權方面說，這是勞動者的基本權利，但是基本權利對利益保障的要求，其實才是根本的勞動者需求，因此在相應的法規上并不具有制度的完整性和評定機制的完善性，為保證基本的勞動者利益需求，還應對非典型勞動關系進行專門利益和關系評定。
3.2勞動關系應當適時地將市場化的雇傭關系法制
目前的市場化經濟決定著市場化雇傭關系的普遍存在，而勞動關系的本質也是在雇傭關系的產業化發展形勢下產生的，因此對于市場化的雇傭關系通過勞動法法規確立勞動關系，是保障雇傭勞動者權益的基本手段，這就需要勞動法從根本上調整對雇傭關系的確立機制，并通過對不同的雇傭關系進行研究，同時對比與當前勞動關系的區別，分別制定相應的法規的不同權益保證機制。
3.3采用“從屬性＋可受保障性”的勞動關系界定標準
在勞動關系的界定中，從屬性是基本的勞動關系存在的條件，根據對不同的從屬性勞動關系的劃定，分別對不同的雇傭關系制定相應的評定標準，通過不同的法規和保障機制保證勞動關系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據社會上勞動關系的發展形勢，及時調整相應法規，以適應越來越向多樣化發展的勞動關系和雇傭關系。在不同的勞動關系同時存在的社會形勢下，對勞動關系的界定還應以“可受保障性”為重要的標準，對勞動關系進行界定和利益責任的劃分，通過對不同形式的勞動關系的保障機制，以勞動雙方權益保障為最終目的，對勞動關系的劃定標準進行相應的制定和完善。
4結束語
1.難以界定相對應的社會關系
通過不同的階級和組織形式組成的勞動關系，在從屬性質和程度上具有明顯的不同，因此對于不同性質的從屬關系，所需的勞動關系雙方的利益保障也不同。在勞動關系中主要的組織關系具有明顯的勞動從屬性，即組織者和被組織的勞動從屬關系，這在勞動關系的利益保障中對國家勞動法提供相關法規約束雙方行為和保證利益、權益具有非常明顯的要求；在階級雇傭關系組成的勞動關系中，由于有關系的確立本身具有一定的合同性質，因此也在一定程度上規定了雙方在勞動合作過程中的不同職責和相關利益，所以對勞動法提供利益、權益保障和約束雙方勞動行為的需求水平相對低些；相對以上兩種形式存在的關系，民事關系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動法規約束關系雙方的法制需求。
2.法律對從屬性關系調控“沖撞”和“遺棄”
在勞動法對從屬關系調控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動從屬關系的性質界定困難引起的。具有從屬關系的不同勞動合作雙方，是否具有勞動關系，是一個比較難以界定的工作。不同的勞動合作關系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒有相對應的勞動關系界定體系，因此在勞動法的規定和約束行為上，不具有明顯的實施可行性，直接影響了勞動法的運用。勞動法對于勞動關系的“遺棄”是指在特殊的勞動關系中，勞動雙方所處的常規勞動關系地位發生的實質性變化，比如在勞動者起到主要作用的勞動關系中，就需要以保證公司利益為主要調控手段，但在勞動法中還沒有適應的規定。
3.從屬性特征看“非典型勞動關系
對于勞動關系中的非典型勞動關系形式，應建立相應的合理勞動法規，保證勞動關系中雙方尤其是勞動者的利益。在這種非典型勞動關系的確立上，也應以從屬性特點來對勞動行為進行勞動關系的劃定，雖然諸如農業雇用、季節性、臨時性工作等非典型勞動關系在當今社會已經普遍存在，但對這些從屬性關系是否確定為勞動關系，是對勞動法中劃定勞動關系提出的新挑戰。
二、對非典型勞動關系救濟的原因
1.勞動權是勞動者的基本人權
在非典型的勞動關系中，由于勞動法對勞動關系的劃定沒有完善的評定機制，因此對于這些存在關系的勞動者的利益是很大的影響的損失。在勞動權方面說，這是勞動者的基本權利，但是基本權利對利益保障的要求，其實才是根本的勞動者需求，因此在相應的法規上并不具有制度的完整性和評定機制的完善性，為保證基本的勞動者利益需求，還應對非典型勞動關系進行專門利益和關系評定。
2.勞動關系應當適時地將市場化的雇傭關系法制
目前的市場化經濟決定著市場化雇傭關系的普遍存在，而勞動關系的本質也是在雇傭關系的產業化發展形勢下產生的，因此對于市場化的雇傭關系通過勞動法法規確立勞動關系，是保障雇傭勞動者權益的基本手段，這就需要勞動法從根本上調整對雇傭關系的確立機制，并通過對不同的雇傭關系進行研究，同時對比與當前勞動關系的區別，分別制定相應的法規的不同權益保證機制。
3.采用“從屬性＋可受保障性”的勞動關系界定標準
在勞動關系的界定中，從屬性是基本的勞動關系存在的條件，根據對不同的從屬性勞動關系的劃定，分別對不同的雇傭關系制定相應的評定標準，通過不同的法規和保障機制保證勞動關系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據社會上勞動關系的發展形勢，及時調整相應法規，以適應越來越向多樣化發展的勞動關系和雇傭關系。在不同的勞動關系同時存在的社會形勢下，對勞動關系的界定還應以“可受保障性”為重要的標準，對勞動關系進行界定和利益責任的劃分，通過對不同形式的勞動關系的保障機制，以勞動雙方權益保障為最終目的，對勞動關系的劃定標準進行相應的制定和完善。
三、結束語
從某種角度來說，其意在強調法學是一門應用性很強的社會學科，法律本身是來源于實踐而又服務于實踐的。相應地，對于法學本科生來說，只學習掌握法學理論知識是不夠的，更重要的是通過四年學習塑造出從事法律實務工作的基本能力（即法學技術應用能力）、心理素質和基本道德。而這些也正是法科生專業就業能力的核心所在。因此，在培養法律人才時要切實考慮到本學科的社會需求，所培養出的法科人才要能服務于法律的應用和實踐，要將培養具有創新能力的高級應用型法律人才作為法學本科教育教學的主要目標。法科生專業就業能力是指法科生實現專業就業目標所應具備的基本素質和基本技能，是心理素質、職業道德和法學專業技術應用能力的綜合體現。專業就業是指在檢察機關、審判機關、行政機關、企事業單位和社會團體、仲裁機構和法律服務機構從事法律服務工作。從就業前景來說還是非常廣泛的，比如做法官、檢察官、警官、行政機關公務員，到公司法務部門從事法律事務，到律師事務所做律師，到高校去做法學教師，到科研院所做法學研究者等等，都是實現專業就業的不錯選擇。從具體就業能力來看，法科生通過四年學習實踐的積累，應具備以下四個方面的能力：第一，掌握核心法律知識。要求學生掌握我國相關實體法、程序法、證據法、法制史和法學基礎理論知識，并力爭通過全國統一司法資格考試。第二，具備解決法律實務問題的基本能力。要求學生通過各種渠道（實習實踐、大學生法律援助中心或法律診所等）積極參與具體法律事務的解決，并具備基本的人際交往能力、溝通能力、談判能力、語言表達能力、文書能力、自我管理能力和基本的心理素質。第三，形成嚴謹的法學思維能力。德國法學家茨威格特•克茨曾說：“法律并不純粹是一種專業訓練的對象，而是人們可以從中學習清晰的思維、透徹的表達以及練習修辭技巧的一個領域。”要求學生初步形成法學思維方式，能從法學專業角度運用法律實務工作基本方法，創造性地解決各種問題。第四，具備堅定的法治信仰和基本的職業道德。要求法科學生像教徒信仰宗教一樣虔誠地去信仰法治，堅定不移地相信法律有用，相信執法人員會嚴格執法、司法人員會公正司法，相信法治中國的美好未來；學習在社會變革中運用法律、學習處理復雜的職業道德困境。
二、在勞動法教學中如何提升法科生的專業就業能力
勞動法學作為一門與大眾日常社會生活密切相關的法律學科，是維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。勞動法課程中勞動者的權利和義務、勞動合同法律制度、工作時間與休息休假、勞動報酬及勞動保護法律制度等內容直接涉及大量的案例和社會熱點問題。筆者認為勞動法課堂教育教學活動中提升法科生專業就業能力，可從以下幾個方面著手進行：
1.調整課程設置和課程內容
使課程教學更利于學生能力的發展。勞動法教學的課程設置和課程內容應緊貼社會生活實際和大學生生活實際，不斷改革、完善，以適應社會發展的新需要。首先，在課時安排上，理論課時與實踐課時應統籌兼顧、合理分配，以2學分30學時的教學設計為例，可將理論課安排18~20學時、實訓課安排到8~10學時。其次，在課程內容上，理論知識講授應與司法考試考題講解緊密結合，促使學生掌握核心法律知識。最后，課堂案例教學內容可以大學生勞動爭議問題和社會熱點問題為重點組織相關教學案例，比如大學生校外兼職“洋快餐”的法律問題、畢業生實習與就業協議書的法律問題、“黑磚窯”事件等等，從而引起學生共鳴，使其主動思考，逐漸養成基本的法律思維能力。
2.提升教師教學綜合素質、改革教學方法
調動學生學習主動性。教師水平直接影響教學質量。由于我國當前年輕一代法學教師多是“校門到校門”，畢業就進校執教，缺少行業實踐經驗，專業理論功底強而實踐應用弱。由此導致教育教學中，法學教師重理論、輕實踐，法科生記筆記、背法條、少自主獨立思考。法學教育直接制造了大批眼高手低、缺乏職業基本素質的畢業生“，難就業”成為必然。因此，高校應采取積極措施，打破政策壁壘，多渠道培養“雙師型”教師，促使教師積極提升教學綜合素質，主動改進教學方法，使法學教育更貼近法律職業的實際要求，解決實際法律問題。在勞動法教學中，應注重理論聯系實際，可采取“案例-理論-實踐”的教學模式，引導學生主動參與法律實務的解決，從而培養學生的創造性、靈活性，最終培養學生自主做事和主動學習的信心和能力。比如在“勞動關系與勞務關系”的授課中，筆者曾將一起正在處理中的案件作為課堂教學討論內容，這是一起本校法學大三學生校外兼職遭遇交通意外傷害的事件。參與案件處理的學生講述了事件處理過程，教師進行適當引導，通過事件發生后的處理流程、證據搜集障礙、雙方當事人談判焦點、涉及法律理論及法律依據、困惑問題等環節的討論，最后總結出相應的解決方案和談判策略。這次案例教學使學生對“勞動關系與勞務關系”知識的把握更直觀、深刻，由簡單識記層面迅速提高到深刻理解運用層面，而且鍛煉了學生的運用知識能力和語言表達能力，課堂氣氛也十分活躍。
3.加強勞動法實踐教學
推動學生參與實踐、積累職業經驗。勞動法的實踐性很強，尤其是勞動合同的訂立、變更、解除和終止等內容，如果沒有具體案例的引入或學生親自參與實踐，學生很難深入理解這些內容，更談不上掌握和具體應用相關知識。在勞動法教學中可采取法律援助、診所教育或社會調研等形式，推動學生親身參與實踐，積極積累職業經驗。比如在前述學生兼職遭遇交通意外傷害的事件處理中，筆者要求學生以法律援助的形式參與案件的處理過程。通過實踐鍛煉的學生，意識到專業知識在實踐運用中的重要性，并主動充電學習、查找法律條文，積極與專業教師、執業律師、在職法官聯系、咨詢，制定談判方案、談判思路和策略。通過真實案例，鍛煉了學生的人際交往能力、溝通能力、談判能力、文書能力、自我管理能力和基本的心理素質，堅定了學生們的法律信仰，取得了較好的效果。
三、結語
（一）兼職者具備法律意義上勞動者的特質
雖然我國勞動法對勞動者這一概念的外延具體范圍沒有作出明確的規定，但根據我國勞動法第二條的規定，凡是和國境內的企業、個體經濟組織之間形成勞動關系的勞動者均適用勞動法并受勞動法的保護。同時我國勞動法還做出了具體的規定。首先，關于勞動者的年齡，規定年滿16周歲的公民即可與用人單位發生勞動關系。從參與兼職的大學生年齡結構來看，除個別年齡較小的學生外，絕大部分學生能夠滿足這一標準，也就是說，兼職學生一般都具備成為勞動者的潛在可能性。其次，關于勞動者的勞動者能力，勞動法要求勞動者需要具備一定的條件。對比來看，在校大學生除個別殘疾者外均具備滿足上述要求的條件。第三，我國憲法第42條對公民勞動的權利和義務也做出了規定，任何一位中國公民只要具備成為勞動者的基本條件就依法享有勞動的權利，并受到勞動法的保護。從這個角度上說，兼職大學生自然應該成為受勞動法保護的勞動者。
（二）兼職行為已經形成法律意義上的勞動關系
勞動者與雇傭單位之間按照一定的規則形成的權利和義務關系稱為勞動關系，它主要包括兩個方面的內容。一是指勞動者與用人單位達成協議后，必須按照用人單位的安排參與勞動過程，按時完成用人單位賦予的的勞動任務。其二是指用人單位有義務按照約定向勞動者支付勞動報酬及其他各種待遇，負責保護勞動者的勞動安全等。在大學生兼職的實踐中，也必須和其他勞動者一樣，遵守用人單位制定的各項規章制度尤其是勞動紀律，完成用人單位安排的一定數量的工作；同樣的，同人單位也必須按照事先的約定為兼職學生支付相應的報酬，提供必要的勞動保護。大學生兼職過程中形成的這種雇傭和被雇傭關系與法律規定的勞動關系并無二致。同時，在最高人民法院有關勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋中也指出，除了個別指出的關系外，其他類個人和雇主之間的關系均應視為勞動關系并受勞動法的保護。據此兼職大學生與用人單位之間形成的關系應視為勞動法意義上的勞動關系。反之，如果兼職大學生與雇主之間的關系未能納入勞動法律規范的保護范疇，很明顯的一個結果，就是兼職大學生的勞動權益因得不到法律的保護而將遭受極大的損害。
（三）兼職行為屬于非全日制用工性質
在勞動合同法頒布之前，我國當時的勞動法律只界定了全日制的用工形式，而對非全日制的用形式工關注不夠缺乏保護，因此，很長一個時期大學生兼職行為未能納入勞動法保護的范疇。隨著勞動合同法的出臺，雙重勞動關系的合法地位己經得到確認，也就是說非全日制用工的用工形式得到了法律的認可。非全日制用工的特點體現在三個方面，一是為同一用人單位每日工作時間不超過4小時，二是用工報酬方式以小時計酬為主，三是周累計工作時長不超過二十四小時。勞動合同法背景下從大學生兼職工作的特點以及維護兼職大學生權益的角度出發，應將大學生兼職活動盡快納入非全日制用工的保護范疇。比較來看，在校大學生出于多種目的的考量利用課余時間參與兼職活動，這和法律上作出規定的非全日制用工的用工形式有著更多的共同之處，因此，無論是從現實的必要性還是從理論的可行性方面分析，都可以也必須將大學生兼職視為非全日制用工的一種特定形式。在實踐層面來看，學生在兼職過程中因為工作時間不會太久一般很少與用人單位簽訂書面的勞動合同，而按照勞動合同法的規定，訂立口頭協議也為非全日制用工所允許的規定，也更適合兼職大學生的客觀需要。在兼職實踐中，很多學生在一天之中往往從事兩份或更多的兼職項目，而非全日制用工規定也認可多重勞動關系在法律上的合規性，允許勞動者同時與一個以上的用人單位簽訂勞動合同。
二、運用勞動法保護大學生兼職的途徑
（一）按照勞動法的規定充分保障兼職學生的合法權益
大學生兼職活動被納入非全日制用工形式后，其勞動過程自然要受到勞動法的保護。如用工單位不得對兼職學生約定試用期，兼職學生的報酬標準不得低于當地最低工資標準等。此外，用人單位應為從事兼職活動的學生提供安全保障和必須的勞動條件，并按規定交納工傷保險。如果兼職學生在工作時因工受傷，這時即便用人單位沒有及時為兼職學生繳納工傷保險，只要事實符合工傷保險條例中關于工傷認定的標準，則用人單位也必須按照相應的賠償標準對兼職學生給于必須的賠償。
（二）依照法律規定遵照相關程序依法解決出現的勞動爭議
（一）培訓教育信息宣傳不力
首先，政府對有關教育培訓政策方面的宣傳力度不夠，致使許多新生代農民工對相關政策不了解，甚至連政府為新生代農民工提供的免費培訓機會也錯過了。另外，新生代農民工對培訓機構普遍不太信任，在他們心目中培訓機構就是以盈利為目的的，大多數培訓機構的培訓效果有限，參加這樣的培訓很難學到需要的技能，對以后的就業質量改善、工資提高沒什么大的作用，既浪費時間又浪費金錢，所以對是否參加相關培訓學習還有些迷茫。
（二）培訓費用支付能力有限
近幾年，雖然政府加大了新生代農民工培訓的財政支持力度，推出了不少針對新生代農民工的免費培訓項目，但受各方面條件的限制，參與人數有限。另外，許多專門的培訓機構大都以盈利為目的，培訓費用普遍較高。新生代農民工自身的支付能力有限，在培訓效果也難以保證的情況下，許多新生代農民工就認為，與其花那么多錢參與培訓，還不如趁機找點活干，掙點錢算了，讓他們對培訓望而止步。
（三）培訓項目與市場需求脫節
與老一代農民工不同，新生代農民工把就業目光投向工作環境更好、待遇更高、職業發展空間更大的行業，為了實現職業夢想，他們在培訓需求方面出現了多樣化的趨勢。但是一些專門進行職業技能培訓機構不顧新生代農民工的實際培訓要求，只是簡單地根據以往經驗開設一些傳統的培訓項目，而新生代農民工渴望的技術含量高的培訓項目開設的卻不多，導致其參加教育培訓的積極性減弱。
（四）培訓方式方法選擇不當
新生代農民工希望通過培訓能學到實用的東西，所學的東西能在今后的工作中派上用場。但是受教學條件等方面的限制，許多培訓機構在培訓課程設置方面普遍存在理論課偏多，實踐環節偏少的情況，培訓方法仍然以課堂教學為主，致使理論和實踐脫節，學員的實際動手操作能力較差，無法學以致用。同時這種以理論講授為主的培訓方法，很難激發新生代農民工的學習興趣，在一定程度上影響了培訓效果，挫傷了新生代農民工參與培訓的積極性。
（五）培訓管理缺乏靈活性
許多培訓機構為了方便教學管理，往往對上課時間，出勤情況等有嚴格的規定。加強教學管理雖然對提升培訓效果有一定的作用，但是許多新生代農民工大都一邊工作，一邊學習，學習時間難以保證，因此希望培訓時間等能靈活一些，可以根據自己的時間安排培訓進度。培訓機構這些嚴格的教學管理制度，就把一些本想參加教育培訓卻苦于培訓時間沒法保證的新生代農民工擋在了門外。
（六）企業培訓的積極性不高
總體來說，在各種培訓方式中最受新生代農民工青睞的企業提供的培訓。這是因為企業往往根據實際工作需要進行培訓，針對性更強，且這類培訓是邊干邊學，不會占用太多工作時間，對新生代農民工來說機會成本最低。但大多企業以利潤為根本導向，且新生代農民工的流動性較高，培訓了也不一定能留住，致使對新生代農民工培訓熱情始終不高。據“城市化進程中新生代農民工職業教育與社會融合問題研究”的調查顯示有53.8%的新生代農民工從來沒有接受過企業提供的任何形式培訓。
二、提高新生代農民工培訓參與率策略
預計到2020年，我國的城鎮化水平將達到50%以上，這也意味著在未來五六年內將有數以億計的新生代農民工轉移進城，成為我國產業工人的主體，他們就業技能和綜合素質的高低，將關系到我國產業的整體競爭力。因此，加強對新生代農民工培訓，提高其職業技能，將成為今后較長時期內的一項急需解決的任務。
（一）加大培訓教育的宣傳力度
政府在為新生代農民工營造良好培訓環境的同時，應加大宣傳引導力度。通過當地報紙、廣播、宣傳欄等方式到接納新生代農民工較多的企業或居住的社區，大力宣傳政府的有關教育培訓政策和信息，提供的相關咨詢和服務。同時引導新生代農民工理清參加培訓與自身發展的關系，樹立對參加教育培訓的正確認識，提高新生代農民工主動參加培訓的熱情，讓更多新生代農民工參與到職業技能培訓中來。
（二）拓寬培訓教育經費投入渠道
新生代農民工培訓教育是一大筆支出，政府在保證一定比例的財政投入前提下，應進一步拓寬籌資渠道，構建多元化的培訓投入機制。政府可通過制定更加優惠的政策，引導和鼓勵各類學校、工商企業、金融機構加入到對新生代農民工教育培訓經費的投入中來，以支持新生代農民工的教育培訓工作。最后，新生代農民工個人作為職業技能培訓的最終受益者，應對新生代農民工個人投資參加培訓進行引導教育，加大其在職業技能培訓方面的支出。
（三）以需求為導向設置培訓項目
培訓機構在制定培訓計劃時，應以市場需求為導向設置培訓項目，把培訓和就業結合起來，大力推廣“訂單培訓”、“定向培訓”。同時要根據新生代農民工的不同需求，在內容選取方面，既要有職業技能培訓，還要有促進其綜合素質提升和生活知識積累的各種勞動法規、人際交往、心理健康等方面的培訓，為其今后的自主創業和自我潛能的開發奠定基礎。只有這樣才能增強培訓項目的實用性和針對性，提高新生代農民工參與培訓的熱情。
（四）采取靈活多樣的培訓方法
對新生代農民工進行職業技能培訓須突破單一的課堂教學模式，可以考慮利用現代教學手段的采用，增加新生代農民工的學習興趣和培訓效果。同時應加強實訓鍛煉，把課堂教學與實踐有機結合起來。讓新生代農民工在學中干，干中練，練中學，能更直觀地掌握培訓內容，提高效果，提升他們參與培訓的意愿。
（五）建立人性化的培訓管理方式
新生代農民工培訓具有成人性、在職性、短期性等特點，因此在新生代農民工的培訓管理方面應推行靈活的學習制度。通過網絡進行遠程教學這種新型的學習方式，因其不受時間和地點的限制，費用又低，非常適合那些因種種原因不能按時參加培訓的新生代農民工。也可采取循環教學的模式，讓他們可以隨到隨學，又不耽誤學習進度，保證培訓的持續性和有效性。
（六）調動企業參與培訓的熱情
