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序論：在您撰寫編外人員離職報告時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
關鍵詞：醫院編外 工作人員 實踐探索 管理方案
現今隨著經濟的不斷發展和前進，各個行業也是發生了巨大的變革。在事業單位、企業以及行政單位當中，都相繼的出現了一種較為特殊的工作人員，即編外人員，此類人群對于工作有著重要的作用，而針對其管理和控制，則一直是相關領域當中探討的熱點話題。在近些年以來，根據我國的相關研究和分析報告，可以發現我國的事業單位當中，全部的編外工作人員數量達到了六百萬以上，而以公立醫院的工作為實際的例子，其編外的工作人員數量與在編的工作人員數量之比達到了百分之四十，所以，編外工作人員已經成為了我國各大行政事業單位以及企業當中的重要工作群體，對其管理工作進行探討和分析，將有助于工作質量的進一步提升?，F階段，隨著編外的工作人員數量進一步的提升，而根據我國的勞動法等相關規定以及內部管理方式、管理理念、管理模式的不斷革新，構建出一支有著嚴格紀律的編外人員工作隊伍，并且以此為基礎全面的改進醫療衛生的環境，是非常重要的一點問題。
一、公立醫院編外人員概述以及管理特征研究
針對我國公立醫院編外人員的主要情況和工作的現狀、管理的特征等進行研究和分析，是開展一系列工作的基礎性環節，同時也是一項重要的工作步驟。公立醫院作為我國醫療服務行業的主體和支柱，在社會當中，承擔著非常重要的公共衛生以及醫療方面的職能。同時，我國的公立醫院在人員的編制方面，仍然是使用的幾十年以前的事業編制的規劃和方案，所以難以滿足現代化醫療衛生工作的實際需求，需要對人員的結構進行必要的調整。為了在實踐的工作當中更進一步的改善醫療衛生的環境并且提升公立醫院服務的質量，進而形成一支工作能力極強的醫療隊伍，編外工作人員和相關的團隊也是應運而生。根據實際的情況，現階段我國的公立醫院編外工作人員主要有幾個方面的特征，第一，編外人員的隊伍數量不斷上升；第二，編外工作人員正在往年輕化以及知識化等方向發展；第三，離職率較高，并且流動性較強等。同時，對公立醫院而言編外人員的用人機制比較靈活，在政策和規范之上存在的束縛較少，管理和工作的成本費用比較低，更好的滿足了現代化的工作需求。此外，醫院的編外工作人員由于工作崗位的不同，涉及到的工作類型和工作的性質也不同，相關的工作人員之間雖然存在有一定的差別，但是也存在有一定的共性，所以對于公立醫院的管理者而言，編外人員是一個較為特殊的群體，需要制定出有針對性的方案，來對編外的工作人員進行管理和控制。
二、公立醫院編外人員的特征以及工作性質類型研究
根據上文的詳細闡述和分析，可以對現階段公立醫院編外工作人員的主要情況以及基本的特征有著全面的了解和細致的掌握。接下來，將針對公立醫院編外工作人員的實際工作的性質以及工作的類型等，進行全方位的研究與探析，力求更進一步的為工作的進步和發展做出積極的貢獻。主要的來講，公立醫院編外工作人員主要存在于醫療崗位、管理崗位、醫療輔助崗位以及后勤等崗位，還需要根據實際的要求來進行具體的分配。
（一）醫療人員
醫療人員主要分布在技術、護理、醫藥等技術方面的崗位，占公立醫院編外人員的80%以上。當中，一般的而言都有著較為嚴格的職業技術的要求，而此類工作人員的主要來源，則是應屆的高校畢業生，而部分人員則是來自于外部的相關單位等。此類工作人員大多數都接受過嚴格的技能培訓以及高等的職業教育，所以具備基本的醫療工作素養和工作的能力，同時，可以很好的掌握一系列的實用技能。針對此類工作人員，一般是采用勞動合同制度的形式進行用人，此類人員都更加關注自身的價值和能力的體現，希望取得更好的職業發展機會，對事業上所取得的成就、成績等等非常地渴望。
（二）管理人員
管理人員是全面的保證公立醫院相關工作可以順利進行與開展的關鍵點，并且公立醫院對于管理人員的重視程度也在不斷的提升。在公立醫院的編外工作人員當中，管理人員都非常希望在公立醫院內部得到職業發展，同時取得公立醫院內部的認可和肯定，并且對于工作的基本待遇、職業的發展機會等等非常的重視。
（三）公立醫院的輔助人員
輔助人員對于公立醫院的各項事業開展有著關鍵性的價值和作用。在近些年以來，隨著病案室以及收費室、掛號室等等的壯大，相關編外工作人員的數量也是在不斷的增加，在收費以及掛號等工作項目當中，大多數的工作人員都為編外人員。而此類人員其職業技能一般都不是很高，為中?；蛘呤谴髮．厴I生，較為年輕，并且對于計算機可以進行熟練的操作，對于相關的工作軟件和辦公軟件也可以熟練的使用，可以很快的掌握新的技能并且勝任崗位的基本工作要求。在這種和諧的工作氛圍當中，此類人員更加希望自己被重視，并且希望得到較為公平的薪酬待遇。
（四）后勤工作人員
后勤工作對于公立醫院各項事業的開展也是具有關鍵性的作用和意義。此類工作人員一般為水電工以及駕駛員等。此類人員的主要來源，是下崗再就業的人群以及社會上的普通就業者，并且一般專業化的知識和水平較低，工作存在有比較大的流動性，而獲取更高的收入、得到更好的待遇，是此類工作人員的根本性需求，針對這一點，還需要在實踐的工作過程當中加以研究和分析。
三、針對公立醫院編外人員管理的實踐探索研究
針對我國現階段的公立醫院編外工作人員的管理實踐進行研究和探索，需要從實際的角度出發，深入的分析和探析各個類型工作人員的實際需求，并且結合崗位的工作性質、工作的基本要求以及公立醫院的基本管理現狀等，進行切實的改進和調整，以更好的滿足現代化工作的需求。在相關工作過程當中，需要從以下幾個方面著手，進行改善，首先，需要轉變工作的基本思想觀念，并且制定出詳細和完善的合同制度方案，規范相應的制度和工作的體系，以此為基礎，推動和促進編外工作人員管理質量的提升與進步。
（一）轉變工作的觀念
在工作當中，需要從領導部門、中層的管理部門、公立醫院內部的干部以及編外工作人員本身的思想觀念進行轉變，改變工作的基本思想，并且從聘用的勞動合同制度著手，對于編外人員的素質進行探究，并且給予其相對應的待遇和薪酬，滿足編外人員的基本需要。
（二）規范相關的制度和工作的體系原則
工作的制度是全面的保證各項工作可以穩步進行的關鍵點。規章制度，也是全面的實現公平化的管理的基礎性保障，在公立醫院內部制定相應的制度和工作的原則之時，需要從崗位的實際工作性質這一角度出發，對工作制度當中存在的不完善的方面以及缺陷的方面進行改進，對不足之處進行健全，并且從崗位本身的工作情況入手，制定出不同崗位的工作說明，統一的進行規范和控制，最終形成一種編內人員和編外人員共同的公平競爭的局面，更進一步的促進內部工作的進步與發展。
（三）同工同酬
針對相關的社會保險的繳納、工作的待遇、薪酬情況等，進行統一性的規劃和管理，同時，規定出編外人員的五險一金基本制度，限定相關的最低繳費額度，避免出現人力和工作的成本之間出現相應的誤差。另外，對于編外人員在單位之內的晉升和職稱等待遇，也需要按照同酬的基本原則來進行，這一點受到了編外工作人員的廣泛關注，需要進行加強和調整。
四、結束語
綜上所述，根據對公立醫院編外人員管理和實踐進行探索，并且對工作人員的基本性質和特點等進行了概述式的探析和研究，力求以此為基礎，更進一步的為公立醫院工作的進步與發展，做出積極的貢獻。
參考文獻：
[1]張華平.淺析醫院編外工作人員的基本管理制度和相關工作的改進與提升[M].醫院工作研究探討，2009
[2]何正果.試論現代化的醫院管理工作當中編內人員和編外人員的管理細則[M].學習園地，2010
[3]劉俊.淺議醫院編外人員的管理和基本的控制方案[M].科技資訊，2012
【關鍵詞】縣級醫院；護士；工作滿意狀況；對策
【文獻標識碼】B 【文章編號】1004-7484（2014）01-0375-02
工作滿意度是人力資源管理中的重要內容。它是指組織成員對工作特征的認識評價，比較實際獲得的價值與期望之間的差距之后，對工作各方面是否滿意的態度和情感體驗〔1〕。近年來，隨著臨床工作的深入，理想與實踐出現偏離，護士工作滿意度也出現偏差。特別是縣級醫院，病人數量的增多，工作量的增大，護士在很大程度上往往是付出大于收獲，使得護士對工作滿意度降低，從而影響其對病人所提供的護理服務。因此，本次研究對本院護士的工作滿意狀況進行調查，分析相關因素，對存在不滿意的因素提出相應對策，逐漸滿足護士的需求，以提高護理服務質量?，F將調查結果報告如下：
1 臨床資料與方法
1.1 研究對象 選取一所縣級二甲綜合醫院臨床護士133名，所有參加本次調查的對象均自愿。納入標準：臨床工作滿一年，目前有在輪值夜班的護士。排除標準：不愿參加問卷調查的護士及門診部護士、無輪值夜班的護士。調查者遵守本次調查工作的保密性。
3 分析與討論
3.1補貼與收入方面 調查顯示護士對節假日、夜班補貼非常不滿意；對實際收入也較為不滿意。護士付出得不到公平認可，直接導致心理失衡，產生負面影響，從而降低工作滿意度?！?〕由Taylor進行的一項較早研究表明，工作滿意度與員工得到的報酬緊密相連?！?〕在我國，醫療費用逐年上漲，但這部分費用主要體現在藥品和醫療器械的使用上，而護理費用增長幅度相對不明顯。相比較而言，醫護人員承擔的風險和報酬不相匹配。從醫療離職人員的意向訪談結果來看，有高達70%的醫務人員認為報酬不能真正體現其勞動價值。〔4〕就目前縣級醫院來看，節假日補貼普遍無按照國家規定的“三倍工資”這一政策來實行，因此導致護士對待遇、收入方面也不滿意。可見，報酬大大影響了護士的工作滿意度。
3.2排班機制 近年來，很多縣級醫院逐步走向市級化發展，病人數量也由此增多，而護士數量遠遠無法滿足床位的增長，使得護士超負荷工作。特別是目前推廣優質護理服務病房，對護士的需求量更大，而目前的排班模式往往無法滿足護士為病人提供優質、全面的服務。特別是夜班人力資源少、護理工作量大，單獨值夜班成了護士的恐懼，護士更趨向于夜班雙崗制。對于APN排班，很多護士都不愿意服從，大家都普遍認為工作時間長、工作量大，無法更好的照顧家庭，特別是已婚護士，對APN排班更無法接受，這跟護理工作的特殊性有很大關系。
3.3工作壓力 由于護理工作的特殊性，再加上病人及家屬意識的不斷提高，護理工作對護理人員的要求也越來越嚴格，護士不僅僅局限于打針、換瓶等瑣碎的工作，更多的是生活、心理上的護理。在護理人員配備不足的情況下，壓力也隨之而來。相關研究表明，醫護人員承受的壓力顯著高于一般人群。醫院確實存在醫務人員缺編的現象，臨床護士與床位比普遍無法達到標準，各科室護士工作負荷過重，因而產生不同程度的壓力，使得對本職工作不滿意度增加。另一方面，年輕護士逐漸獨生子女化，很多都是過著嬌生慣養的生活，因此面對繁而雜的護理工作，心里不免產生厭倦情緒，壓力也開始慢慢滋長，進而對護理工作不滿度增加。
4 對策
4.1增加待遇、補貼
4.1.1報酬，這是決定工作滿意度的重要因素，因為它是滿足個體衣食住行的基本需要條件，也是個人成就和得到他人認可的象征。因此，提高報酬是提高護士工作滿意度的最基本對策之一。
4.1.2根據工作性質提高夜班、節假日補貼。對于特殊科室如：傳染科、腫瘤科等給予相應的津貼，使護士的付出得到充分肯定和補償，提高他們工作的滿意度。
4.1.3盡量提高編外人員的福利待遇。目前，編外人員與在編人員工資待遇上存在一定的差額，造成大部分編外人員對工作報酬產生不平衡心理，認為無同工同酬，這也是導致護士工作滿意度降低的原因之一。因此，作為管理者，要盡量改變傳統的政策，以護理人員的勞動付出為準，按勞分配報酬，使得編外人員盡量享受同等待遇，進而提高工作滿意度。
4.2合理調配人力資源
4.2.1根據各科室的工作特點合理安排人員，特別是病人高峰時段適當增加人員，改善護士的疲勞感，減輕工作壓力，使每個護士充分發揮最大效能，提高工作質量和效率。
4.2.2根據醫院發展情況，適當補增人員，使護理人員數量與床位比盡量達到標準，從而減輕護士工作強度。對新招聘人員進行崗前培訓，通過培訓，強化理論知識和技能實踐，使得更好的適應臨床工作，較快的具備獨立上崗的能力。
4.3調整管理形式
4.3.1在護理管理中既要體現“對工作的關心”，又要體現“對人的關心”，構建良好、健康的人文環境是護理實踐所需?！?〕作為管理者，應注重人性化管理理念，協調好部門間的相互關系，多關心護士，激發護士的工作積極性，給予肯定和鼓勵，從而來緩解工作疲勞感，減輕工作壓力，提高工作滿意度。
4.3.2各科室適當活動，如登山、郊游等，讓大家定期的放松心情，緩解壓力。特別是對于這種特殊的工作性質來說，更應該適當的發泄厭煩的情緒。
4.4改變個人觀點
作為一名護理人員，要樹立良好的人生觀、價值觀，正確認識護理工作的性質，以積極的態度對待本職工作，改變消極的觀念，才能更好的適應臨床護理工作。
5 小結
護理工作的對象是人。而護士的工作滿意度直接影響到護士的效率和工作態度，從而影響病人的康復情況。適當提高福利待遇，合理調配人員，多給予人文關懷，能調動護士工作的積極性，以達到提高工作滿意度，提升護理質量，推進護理事業的發展。
參考文獻：
[1] ElizurD.Facets of work values：A structural analy sis of work outcomes[J].Journal of Applied Psychology，1984，69：379-389.
[2] 靳晚玲，等.影響護士工作滿意度的因素和對策.實用醫技雜志，2008，15（32）：4623
[3] 黎巧玲，李小妹，等.有關護士工作滿意度的研究.實用護理雜志，2002，18（8）：52-53
[4] 李超紅，胡近.醫務人員工作滿意度研究.中國衛生資源，2007，10（01）：10-11
[5] 葛向煜，李靜.護理人員工作滿意度與相關性研究的進展.上海護理，2005，5（4）：48-50
一、原因分析
結合人才流失的特征，通過問卷調查、電話回訪、查閱辭職報告等方式分析人才流失的原因主要有社會因素、醫院管理因素、個人因素三個方面。
1.社會因素（1）人才的流動性越來越大。在市場經濟條件下，醫院之間發展不平衡，衛生人才選擇的機會和渠道較以往大大增加，這就為醫療人員提供了充分展示自己才能和參與外部競爭的環境和條件。（2）人才爭奪戰越來越激烈。醫院都認識到人才的重要性，為了使自己能夠立于不敗之地,他們不惜以優厚的待遇吸引人才,對醫院人才隊伍的穩定,產生強烈的沖擊。（3）醫護人員的社會地位越來越低，工作壓力越來越大。一方面工作壓力和強度日益增大，一方面整個醫療行業存在信任危機，曾經的白衣天使變成了“白眼狼”，這也成為部分人轉行的原因。
2.醫院管理因素（1）選人方面，定位不準確。新進的高學歷高職稱人員對醫院抱有極大希望，懷著滿腹壯志來院工作，結果醫院不能夠提供相應的平臺，以致醫院和個人都受到損失，這些就是由于醫院選人定位不準確導致的。醫院到底需要什么樣的人，是否每一個崗位都需要博士、碩士、高級職稱人員，醫院必須定位準確。（2）用人方面，重引進，輕培養。引進優秀人才，特別是學科帶頭人這是十分必要的，但把人才隊伍建設的重點置于引進上,會適得其反，效果并不理想。相反對院內在職職工的培養不重視,使有些院內的中青年骨干看不到“希望”，得不到重用，對前途感到渺茫，產生了另擇高枝的想法，加劇了人才的流失。（3）育人方面，醫院對個人職業生涯規劃不夠。引人是基礎，育人是關鍵，一些年輕人來院后學不到新技術，得不到培養和重視，看不到自己的發展前景空間，還有一些論資排輩的現象，讓年輕人看不到希望，一有時機，他們就會離開醫院，尋找新的發展機會。（4）績效考核和薪酬分配體系不科學、不公平。不科學的績效考核體系無法激勵職工的工作熱情，不公平的薪酬體系和較低的薪酬待遇會影響員工的工作積極性，從而導致人才的流失?？冃Э己藨蚱苽鹘y的論資排輩，充分體現多勞多得，獎優懲劣，真正體現正能量效應和激勵效應。薪酬分配要打破平均主義的觀念和做法，對內要體現公平性，對外要體現競爭性。（5）醫院文化方面，凝聚力相對較弱。良好的醫院文化可以凝聚人心,催人奮進，形成合力,可以使員工有很強的歸屬感，進而增加對醫院的忠誠度，達到穩定人才隊伍，使醫院走上可持續發展的道路。
3.個人因素（1）期望值過高，過于急功近利。特別是應屆大學畢業生，主要表現在對薪酬待遇不滿意、對個人發展空間不滿意、對醫院管理規章制度不滿意、對工作環境不滿意等。如此諸多不滿意，主要源于期望值過高，期望越大，失望越大。當現實情況不能滿足個人期望，看不到醫院和自己的發展前景時，就會選擇離職。（2）家庭原因。大部分離職員工屬于未婚，在進入單位工作后發現離家較遠，結婚后無法照顧家人或無法解決夫妻兩地分居等問題，經過權衡選擇離職。（3）編制因素。目前醫院用人存在著3種用工方式，即事業編制、勞務派遣和醫院自聘，在當前體制下，由于存在編內外人員許多不平衡，導致編外人員離職率大大增加。（4）其它原因。有些離職人員是因為科室內人際關系的融洽度及地域的生活習慣等問題而離職。
二、對策
1.選人方面，定位準確，把好人才“入口關”要想留住人才，首先把好“入口關”。引進人才不能一味講究“高大上”，醫院人才引進一定要從醫院發展的實際需求出發,要立足?？平ㄔO的需要,不僅要有權宜性的短期計劃,更要有指導性的長期規劃,了解醫院到底需要什么樣的人，是不是高學歷、高職稱的人越多越好，醫院能否提供相應的平臺，薪酬能否滿足高學歷、高職稱人員，一旦不能滿足，必然會導致人才流失，不僅給醫院帶來損失，也是對這些流失人員個人的一種損失。因此，一切從醫院的實際出發，把好人才“入口”，建立適合醫院發展的選人制度至關重要，只有這樣才能做到人才引得進、育得好、留得住、用得上。
2.用人方面，人才隊伍的建設要靠自己培養，用好自己的人引人是基礎，用人是目的。引進優秀人才是十分必要的，但是引進人才不是最終目的，引進人才是希望能夠帶動和培養更多的人。人才除了引進外，更重要的是培養自己的人才，一味的引進，只會導致更多的人才流失，只有依靠自身更新血液，用好自己的人才是最基本可靠的發展路子。因此，破除論資排輩的舊習,建立公開、平等、競爭、擇優的用人制度，堅持以能力、業績為導向提拔人才，用活醫院現有人才資源至關重要。
3.育人方面，重視個人發展空間,做好人才梯隊的培養引人是基礎，育人是關鍵。育人就是培養人，人人都是人才關鍵怎樣培養，只有當個人得到成長發展，才能留得住人，留人就是要讓每一個人都有夢想，要讓每一個人看到自己的前途和希望。醫院就應該給每一個人提供一個實現夢想的機會和平臺，通過多渠道的職業生涯設計，管理人員、技術人員、骨干人員都有職業發展路徑，都有向上發展的空間，因地制宜地進行培養，讓各類人才感受到被重視，看得到自己發展前景，從而安心工作，只有這樣醫院才能不斷發展壯大。因此，建立長效、穩定的人才培養機制至關重要。
4.績效考核和薪酬分配方面，體現科學、公正、公開針對醫療、護理、醫技和管理人員等不同類別和層次的人員,根據不同崗位的責任大小、技術勞動的復雜性和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況,制定績效考核制度和薪酬分配制度。通過制訂切實可行具有競爭力的薪酬績效管理方案，使每位職工自覺地將自己的職業生涯和醫院的發展目標相結合，使職工和醫院達到共同發展的雙贏目標，才能調動了全院員工的工作積極性和工作熱情。因此建立科學、公正、公開的績效考核制度和分配制度至關重要。
5.文化建設方面，增強醫院凝聚力、認同感、歸屬感大力推行醫院文化建設，醫院文化建設應“以人為本”關懷員工。以人為本，尊重人，關心人，團結人，只有醫院管理者像愛自己的家人一樣愛自己的員工，員工才會把醫院當成自己的家。在這種文化氛圍的熏陶下，員工才會產生信任感、信賴感和歸屬感，才可以提高職工的凝聚力、向心力，使醫院走上可持續發展之路。
摘要：通過對某三級醫院近5年人才流失情況進行統計，采取問卷調查和定性訪談的形式分析人才流失影響因素，提出穩定醫院人才隊伍的對策。
關鍵詞 ：醫院 人才流失 現狀 對策
人才是醫院生存與發展之本，是醫院建設與發展的源動力，是參與醫療市場競爭的基礎。醫療市場的競爭，歸根到底是人才的競爭。公立醫院要在激烈的市場競爭中求得生存與發展，如何留住人才，是醫院管理者需要思考的重大問題。
一、現狀
通過對某三級醫院2010—2014 年人才流失情況的數量、年齡結構、婚姻狀況、學歷結構、崗位類型、職稱結構、工作年限、用工方式進行了統計，發現人才流失的現狀及特征。
1. 人才流失的總數
從近5 年人才流失的數量上看，5 年總共流失88 人，2010 年至2013 年每年人才流失約20 人，流失率無明顯變化，2014 年上半年流失13 人，流失率明顯提高，具體情況見表1。
2. 人才流失年齡結構
從年齡結構（以離職時年齡計算）分析，80% 的流失人才年齡在30 周歲以下，具體情況見表2。
3.人才流失婚姻狀況
從婚姻狀況看，由于未婚者婚戀和家庭的不穩定因素較多，未婚者流失率顯著高于已婚者，具體情況見表3。
4.人才流失的學歷結構
從學歷結構分析，碩士流失的絕對數，即流失的碩士占流失總數的比例較小，但碩士流失的相對數，即流失的碩士占全院碩士的比例較大，因此碩士流失率更高，具體情況見表4?？梢?，學歷低的人員穩定性更好，而學歷高的人員流動性相對更大一些。
5.人才流失的崗位結構
從流失崗位結構分析，護理41 人，醫療28人，行政后勤19人，護理崗位人員流失嚴重，占總數的47%，具體情況見表5。
6.人才流失的職稱結構
從職稱結構看，流失的人員中絕大部分屬于初級職稱或無職稱人員，具體情況見表6。
7. 人才流失的工作年限
從工作年限分析，工作年限小于2年的流失率較高，91%的流失人才都是來院工作5年以下人員，具體情況見表7。
8. 人才流失的用工方式
從用工方式分析，流失人員主要以非在編為主，非在編人員流失率明顯高于在編人員，具體情況見表8。
二、原因分析
結合人才流失的特征，通過問卷調查、電話回訪、查閱辭職報告等方式分析人才流失的原因主要有社會因素、醫院管理因素、個人因素三個方面。
1.社會因素
（1）人才的流動性越來越大。在市場經濟條件下，醫院之間發展不平衡，衛生人才選擇的機會和渠道較以往大大增加，這就為醫療人員提供了充分展示自己才能和參與外部競爭的環境和條件。
（2）人才爭奪戰越來越激烈。醫院都認識到人才的重要性，為了使自己能夠立于不敗之地, 他們不惜以優厚的待遇吸引人才,對醫院人才隊伍的穩定, 產生強烈的沖擊。
（3）醫護人員的社會地位越來越低，工作壓力越來越大。一方面工作壓力和強度日益增大，一方面整個醫療行業存在信任危機，曾經的白衣天使變成了“白眼狼”，這也成為部分人轉行的原因。
2.醫院管理因素
（1）選人方面，定位不準確。新進的高學歷高職稱人員對醫院抱有極大希望，懷著滿腹壯志來院工作，結果醫院不能夠提供相應的平臺，以致醫院和個人都受到損失，這些就是由于醫院選人定位不準確導致的。醫院到底需要什么樣的人，是否每一個崗位都需要博士、碩士、高級職稱人員，醫院必須定位準確。
（2）用人方面，重引進，輕培養。引進優秀人才，特別是學科帶頭人這是十分必要的，但把人才隊伍建設的重點置于引進上, 會適得其反，效果并不理想。相反對院內在職職工的培養不重視,使有些院內的中青年骨干看不到“希望”，得不到重用，對前途感到渺茫，產生了另擇高枝的想法，加劇了人才的流失。
（3）育人方面，醫院對個人職業生涯規劃不夠。引人是基礎，育人是關鍵，一些年輕人來院后學不到新技術，得不到培養和重視，看不到自己的發展前景空間，還有一些論資排輩的現象，讓年輕人看不到希望，一有時機，他們就會離開醫院，尋找新的發展機會。
（4）績效考核和薪酬分配體系不科學、不公平。不科學的績效考核體系無法激勵職工的工作熱情，不公平的薪酬體系和較低的薪酬待遇會影響員工的工作積極性，從而導致人才的流失?？冃Э己藨蚱苽鹘y的論資排輩，充分體現多勞多得，獎優懲劣，真正體現正能量效應和激勵效應。薪酬分配要打破平均主義的觀念和做法，對內要體現公平性，對外要體現競爭性。
（5）醫院文化方面，凝聚力相對較弱。良好的醫院文化可以凝聚人心,催人奮進，形成合力,可以使員工有很強的歸屬感，進而增加對醫院的忠誠度，達到穩定人才隊伍，使醫院走上可持續發展的道路。
3.個人因素
（1）期望值過高，過于急功近利。特別是應屆大學畢業生，主要表現在對薪酬待遇不滿意、對個人發展空間不滿意、對醫院管理規章制度不滿意、對工作環境不滿意等。如此諸多不滿意，主要源于期望值過高，期望越大，失望越大。當現實情況不能滿足個人期望，看不到醫院和自己的發展前景時，就會選擇離職。
（2）家庭原因。大部分離職員工屬于未婚，在進入單位工作后發現離家較遠，結婚后無法照顧家人或無法解決夫妻兩地分居等問題，經過權衡選擇離職。
（3）編制因素。目前醫院用人存在著3種用工方式，即事業編制、勞務派遣和醫院自聘，在當前體制下，由于存在編內外人員許多不平衡，導致編外人員離職率大大增加。
（4）其它原因。有些離職人員是因為科室內人際關系的融洽度及地域的生活習慣等問題而離職。
三、對策
1.選人方面，定位準確，把好人才“入口關”
要想留住人才，首先把好“入口關”。引進人才不能一味講究“高大上”，醫院人才引進一定要從醫院發展的實際需求出發, 要立足?？平ㄔO的需要, 不僅要有權宜性的短期計劃, 更要有指導性的長期規劃,了解醫院到底需要什么樣的人，是不是高學歷、高職稱的人越多越好，醫院能否提供相應的平臺，薪酬能否滿足高學歷、高職稱人員，一旦不能滿足，必然會導致人才流失，不僅給醫院帶來損失，也是對這些流失人員個人的一種損失。因此，一切從醫院的實際出發，把好人才“入口”，建立適合醫院發展的選人制度至關重要，只有這樣才能做到人才引得進、育得好、留得住、用得上。
2.用人方面，人才隊伍的建設要靠自己培養，用好自己的人
引人是基礎，用人是目的。引進優秀人才是十分必要的，但是引進人才不是最終目的，引進人才是希望能夠帶動和培養更多的人。人才除了引進外，更重要的是培養自己的人才，一味的引進，只會導致更多的人才流失，只有依靠自身更新血液，用好自己的人才是最基本可靠的發展路子。因此，破除論資排輩的舊習,建立公開、平等、競爭、擇優的用人制度，堅持以能力、業績為導向提拔人才，用活醫院現有人才資源至關重要。
3.育人方面，重視個人發展空間, 做好人才梯隊的培養
引人是基礎，育人是關鍵。育人就是培養人，人人都是人才關鍵怎樣培養，只有當個人得到成長發展，才能留得住人，留人就是要讓每一個人都有夢想，要讓每一個人看到自己的前途和希望。醫院就應該給每一個人提供一個實現夢想的機會和平臺，通過多渠道的職業生涯設計，管理人員、技術人員、骨干人員都有職業發展路徑，都有向上發展的空間，因地制宜地進行培養，讓各類人才感受到被重視，看得到自己發展前景，從而安心工作，只有這樣醫院才能不斷發展壯大。因此，建立長效、穩定的人才培養機制至關重要。
4.績效考核和薪酬分配方面，體現科學、公正、公開
針對醫療、護理、醫技和管理人員等不同類別和層次的人員, 根據不同崗位的責任大小、技術勞動的復雜性和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況,制定績效考核制度和薪酬分配制度。通過制訂切實可行具有競爭力的薪酬績效管理方案，使每位職工自覺地將自己的職業生涯和醫院的發展目標相結合，使職工和醫院達到共同發展的雙贏目標，才能調動了全院員工的工作積極性和工作熱情。因此建立科學、公正、公開的績效考核制度和分配制度至關重要。
5.文化建設方面，增強醫院凝聚力、認同感、歸屬感
大力推行醫院文化建設，醫院文化建設應“以人為本”關懷員工。以人為本，尊重人，關心人，團結人，只有醫院管理者像愛自己的家人一樣愛自己的員工，員工才會把醫院當成自己的家。在這種文化氛圍的熏陶下，員工才會產生信任感、信賴感和歸屬感，才可以提高職工的凝聚力、向心力，使醫院走上可持續發展之路。
6.在人才引進方面，主動出擊“挖人”
在市場經濟條件下，人才流動是不可避免的。人才流失不可怕，可怕的是只有流失沒有流入。合理的人才流動是有益的，通過流入流出不斷循環，不斷充實和壯大自身的人才隊伍。有了充足的后備人才梯隊資源，人員流失了也不怕。因此，面對人才流失，主動“挖人”至關重要。
參考文獻
[1 ] 王敏.公立醫院人才的隱性流失及應對策略[ J ] .醫院管理論壇,2008,25(2):56-58
[2]王藍玉.公立醫院人才顯性流失原因探析[J].學理論,2012(15):65-66
一、考勤管理規定。機關工作人員必須按時上下班，無論上午、下午，凡是工作時間都必須全天候在崗上班，各部門要安排專人每天嚴格考勤登記，考勤登記由本人親筆填寫，他人不得代簽，如遇開會、學習、外出公事或公休事假、病假等，憑會議通知或領導簽注的意見單、請假條，由當天值班人員在簽名欄中注明具體情況。未按規定時間上下班的，視為遲到、早退。每發現遲到、早退一次，在“五星定諾、十星定效”百分考核中扣2分（以下制度中的扣分項目均為從此項考核中實行扣分，不再贅述）。由街道統一安排的雙休日、節假日加班，必須按規定要求到崗到位。否則，按工作日相關規定處理。
二、會議紀律規定。街道召開的任何會議，與會者必須提前5分鐘進入會場，不得無故遲到或缺席，未經許可不得他人代會，并認真作好筆記。遲到每次扣2分；曠會每次扣5分。如有特殊情況必須事先請假。維護會場秩序，嚴禁早退、吸煙、交頭接耳、任意接聽電話（手機、小靈通等通訊工具一律置于靜音或關閉狀態）、隨意走動。違者，每次扣2分。
三、值班管理規定。機關工作人員均應參加日常、節假日值班。值班人員要忠于職守，認真負責，及時處理好當班事務，做好值班記錄工作。遇到緊急重要事項或突發性事件，必須妥善處理并及時報告帶班領導，不得延誤。要準時交接班，安排的值班未經批準不得他人代替，因病、因事不能到崗值班的應自行調整，經帶班領導批準后，報黨政辦公室備案。違者，按遲到、曠工論處。值班人員要保證24小時在崗，電話暢通，不得出現脫崗現象，嚴禁任何人在值班室打與工作無關的電話。違者，每次扣除值班人員和打電話的機關工作人員值班費50元，造成嚴重后果（如上級緊急通知電話打不進來，貽誤處理工作時間）的，追究值班人員和打電話的機關工作人員相關責任。
四、請銷假管理規定。機關工作人員請假（包括公休假、探親假、婚喪假、病、事假等），要嚴格履行書面請假手續，按請銷假審批權限經批準后方可離崗，假滿返崗時要及時銷假，未經批準自行離崗、不到崗或無故超假未歸，按曠工處理。每曠工一天（半天按一天計），扣5分。請銷假的批準權限如下：
1、機關一般工作人員請假一天以內的，由部門負責人批準；請假1-3天的，經部門負責人同意后，提請街道分管領導批準；請假3天以上的，經分管領導同意后，提請黨工委書記或辦事處主任批準。
2、部門負責人請假一天以內的，由街道分管領導批準；請假一天以上的，經分管領導同意后，提請黨工委書記或辦事處主任批準。
3、黨政領導成員請假，不論時間長短，提請黨工委書記批準；黨工委書記外出時，提請辦事處主任批準。
4、所有請假人員都要將請假條報黨政辦公室備案。
5、請病假一律憑醫院的診斷證明或病歷，批準權限比照請事假的辦法辦理（緊急情況可以后補假條）。
6、公休假一般在年內安排，事、病假與公休假掛鉤。當年事、病假超過公休假天數的，不再享受公休假。
五、上班紀律規定。上班時間內，機關工作人員必須堅守崗位，盡職盡責，勤于學習，不得擅離職守、脫崗或串崗，外出辦事必須向部門負責人報告并在動向牌上注明去向、事由，否則視為擅自離崗；不得在上班時間從事炒股、打牌、下棋、聊天、玩電腦游戲、吃零食，不得外出從事其他與工作無關的活動。違者，每次扣2分，并作出書面檢查，屢教不改者由黨工委決定加重處罰。除外事、節慶等重要接待活動外，機關工作人員工作日中午嚴禁飲酒。違者，每次扣2分。機關工作人員必須保證通訊暢通，遇有急事能夠及時召集，上班時間外出去向不明，召集時未能及時到位的，按曠工論處。
六、效能管理規定。對群眾來機關辦事要熱情接待，語言要文明，能辦到的及時辦理；一時難以辦理的，耐心解釋；實在辦不到的，明確答復。切忌態度粗暴、方法簡單、作風拖拉。凡因工作不到位，態度生硬引起群眾不滿投訴上訪的，經查實，每次扣3分，黨工委對其誡勉談話。堅決查處和問責“服務不到位，服務不落實，服務不規范”的人和事。
七、衛生管理規定。機關工作人員要養成良好的衛生習慣，做到講衛生、愛衛生、動手搞衛生，達到環境整潔、舒適，物品放置規范，資料擺放整齊。各部門應建立工作人員打掃衛生輪流值班制。值日人員每天提早5—10分鐘，延遲5—10分鐘下班，對公共環境衛生責任區和辦公室衛生進行清理，并負責關好門窗和水電開關。每發現一次衛生責任區臟亂差現象，分別扣部門負責人、值日人員2分。
八、責任追究規定。
1、遲到、早退、擅離崗位，一個月在三次以上（含三次，下同）的，給予通報批評、公開檢討和進行誡免談話；全年累計十次以上的，除以上處理外，當年的日?？己霜劙?0﹪發放。
2、一個月以內曠工累計三天以上的，停發當月日?？己霜?；連續曠工十天或全年累計十五天的，停發全年日?？己霜劊⒖鄢肽觌A段性考核獎；連續曠工超過十五天或全年累計超過二十天的，停發全年日?？己霜?、階段性考核獎和年度考核獎，并視情給予黨政紀處分。
3、全年事假累計在十五天以上或病假超過半年的，按實際工作天數計發日?？己霜?、階段性考核獎和年度考核獎。連續病、事假期間的公休假日，不計算為病、事假。
4、法定休假、婚假、產假、探親假、喪假的期限和待遇按上級人事部門有關規定執行。
5、不執行事業工資的編外人員違反上述規定，從工資中給予相應經濟處罰。
關鍵詞：民辦高校；圖書館；數字化資源；微信平臺；建設
中圖分類號：G250.76 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）20-0149-03
隨著科技的進步及網絡的發展，不僅改變了人們的生活方式，也影響和促進了很多行業的改革。一直以來，圖書館做為高校重要的文獻保障服務中心，其服務方向和方式也跟隨著時代的發展，科技的進步在不斷轉變和更新。現代高校圖書館早已從傳統的紙本借閱服務轉向數字化信息資源服務，服務的方式和途徑也越來越多樣化。各高校已從最初建設開發基于網站的數字化圖書館服務發展至基于微博的圖書館數字信息化服務。目前很多高校已在著力發展建設“便攜式（掌上）圖書館”――基于手機微信平臺的數字信息化服務與資源建設的圖書館。
一、民辦高校圖書館開通建設微信平臺數字信息化服務情況
近年來，隨著智能手機移動設備的普及應用與無線網絡的廣泛覆蓋，我們已真正進入了一個掌上網絡時代，我們可以隨時隨地利用智能手機等移動設備隨著查閱掌握各種信息咨詢，這些智能移動終端設備為我們的生活帶來了各種便利。微信作為一個為智能終端提供即時通訊服務的免費應用程序，其方便快捷和功能強大的特性深受廣大用戶的喜愛，目前在亞洲地區擁有龐大的用戶群。微信用戶除了可以通過微信軟件快速發送文字和照片、進行多人語音對講等基本的交互功能外，還可以通過微信公眾平臺進行一對多的自媒體活動，如商家通過申請公眾微信服務號通過二次開發展示商家微官網、微會員、微推送、微支付、微活動、微報名、微分享、微名片等。由于普及度高，微信公眾平臺服務已成了時下一種主流互動營銷方式。隨著微信公眾平臺在國內各行業的蓬勃發展，越來越多的單位和企業看到了微信公眾平臺所具有的巨大營銷力。目前，已有許多企業和機構已將微信公眾平臺作為自己的營銷工具或是客服平臺，實現廣告信息的精準投放或是為自己的用戶提供各式各樣的服務[1]。在現實情況的帶動下，很多高校也相繼紛紛緊跟時代步伐開通了專屬本校的各種的微信服務平臺進行對外宣傳和對內服務，尤其是一直致力于發展數字圖書館、建設數字化資源的各大高校圖書館，有很多也及時順應時展，申請了專屬的微信公眾號開通了微信平臺信息服務。
雖然微信平臺近些年來逐漸受到我國高校圖書館界的關注，但由于高校圖書館開展官方微信平臺服務起步較晚，所以，對于高校圖書館來說此服務的普及度目前來說并不是太高。截至 2015 年上半年，我國兩千五百多所普通高校中，開通微信平臺服務的已近300所。其中，開通微信平臺信息服務的高校以 985 和211 以及地方重點院校居多[2]。為了具體掌握我國民辦高校圖書館開通微信平臺信息服務的情況，筆者以艾瑞思中國校友網《2016中國大學評價研究報告》公布的最新2016中國民辦大學排行榜中的近150所大學為調研對象，通過手機微信添加公眾號的方式以某某學校圖書館為檢索字段共搜索到了60所民辦高校圖書館的相關微信公眾號，雖然搜索中也仔細檢索常看了相關推薦賬號，但不保證會漏掉一些沒有以學校相關名稱命名申請的高校圖書館。即便如此，僅從相關的檢索的數據來看，在調研的民辦高校圖書館中僅有41%的高校圖書館開通了微信平臺信息服務，還有大多數民辦高校圖書館在此服務的開發上還處于落后階段。高校圖書館作為高校的文獻信息中心，在新時代的背景下，應根據服務對象的特點和喜好不斷的拓展其服務形式和渠道，微信平臺信息服務就是當下一個很好的服務方向，在今后高校圖書館服務業務的開發和拓展來說未來具有很大的發展前景，是圖書館數字化建設和建造“便攜式（掌上）圖書館”的一個重要平臺。
二、民辦高校圖書館微信平臺數字化建設與服務現狀分析
（一）平臺服務定位不明確
筆者在添加關注公眾賬號的操作時發現，很多學校圖書館在公眾賬號后的功能介紹一欄里并未明確表述其服務功能，有些只是簡單地寫到傳遞圖書館信息、資源、服務全體讀者，有些則更為簡略地介紹為圖書館與讀者信息溝通的橋梁，而更有甚者直接就只填寫了相關圖書館的名稱，這樣的情況就會直接導致關注人對此服務平臺的功能不了解，讓關注者產生使用此平臺的盲目性，缺乏進一步了解的興趣，從而影響高校圖書館的品牌服務、形象建設與推廣。對于現代圖書館來說，對于用微信平臺服務及資源的開發應目標明確以數字資源建設為中心，應以為用戶帶來便捷的數字化資源服務為主旨。
（二）數字化信息服務不完善
1.信息推送存在缺陷
信息推送是微信數字化信息服務與建設的基礎功能。在微信平臺最常用的信息推送就是添加關注公眾號后的第一條系統自動推送信息與日常的信息與推送。
了解微信平臺的服務功能的途徑除了通過添加前的功能介紹外，還可以通過添加關注后系統自動推送的第一條信息，進一步了解此微信平臺的服務功能和項目。因此，微信平臺的此條自動推送信息的編輯就顯得尤為重要。但在關注調研了檢索到的這些民辦高校的微信服務平臺后發現，很多高校圖書館關注后的系統自動推送的數字化信息很少，提供給讀者的信息量也很小。只有極少數的學校介紹了此平臺的服務并配合有回復關鍵字功能，做到了有效化的數字信息建設和推廣。然而，相當一部分學校只是簡單的致了句歡迎詞而已，并沒用利用好這一關鍵的信息推送功能，造成了平臺數字化資源介紹與服務推廣的缺失。
除此外，微信作為一種信息交流形式，可以傳送文字、音頻、圖片和視頻[3]。而大多數民辦高校圖書館建立起微信服務平臺開展微信平臺信息服務后基本上全都對讀者提供了日常消息（動態）推送這項服務，這項服務也是每個微信平臺必不可少的一項核心服務，但有一些高校圖書館的信息和更新卻存在滯后和沒規律的問題，作為各微信平臺最常用和慣用的信息推送服務，一定要避免這些缺陷，有規律的定期更新信息與數字資源是微信平臺服務的基本。
2.服務功能模塊建設不完善
為了具體了解民辦高校圖書館微信平臺的功能建設的實際情況，筆者通過添加公眾賬號并嘗試操作后了解到，目前大部分開通微信平臺信息服務的民辦高校圖書館所提供的服務僅僅是對讀者提供對外信息及回復關鍵字的服務功能，服務項目單一，沒有效利用微信平臺做好服務項目的深入開發。而有少部分高校圖書館的微信服務平臺開展的服務項目想對來說較豐富些，開發了一些服務功能模塊并細分了一些服務功能業務，各校功能模塊的建設雖然各有差異，但整體看來卻是不盡相同的。介于微信公眾平臺的限制，大部分學校都開設有我的圖書館、云閱讀及常用服務三大功能模塊，每一功能模塊下面都又細分了最多6個的功能分區，一般都是賬號綁定、公告通知、熱門圖書推薦、借閱查詢、服務指南等一些基本的查閱推介服務項目，有極個別的高校圖書館開設的三大板塊名字有所不同，如個人中心、咨詢服務、微中心等，但其下屬的細分功能模塊與其它高校圖書館看來基本類似。讀者通過此平臺的功能模塊建設大多只能獲得一些館內的動態資訊（如新聞消息、通知消息、薦讀消息等）、查閱一下基本信息、查看或咨詢一些常見問題等基礎服務，而能讓讀者真正能獲得更多的數字化資源使用操作的體驗服務功能模塊的建設卻是寥寥無幾。
目前看來，民辦高校圖書館的微信平臺整體功能模塊建設單一、不完善、無特色，大多功能都是為適應館內需求建設的，并沒有開發出許多真正適合讀者需求的體驗功能模塊。
（三）數字化資源建設不足
各民辦高校圖書館的微信平臺數字化資源建設普遍存在嚴重不足的情況。調研目前民辦高校圖書館微信平臺發現，對于微信平臺的數字化資源建設，各校情況參差不齊，但全都處于起步的初級階段，資源嚴重匱乏。一些高校圖書館的微信平臺僅一些新聞動態消息，一點都沒涉及到數字化資源的建設，讀者在此平臺上根本就獲得不了任何具有參考及使用價值的數字化信息資源；一些高校圖書館的微信平臺相對較好開發了相對較多的服務功能，讀者可以通過此平臺查閱館藏信息、數據庫資源，獲得一些好書推薦及熱門書刊的薦讀信息等一些有參考價值的數字化信息，但很少能獲得真正有使用價值的數字化資源。僅有幾所民辦高校圖書館微信平臺實現了讀者可以在線獲取館藏資源、學術資源等多種電子資源的功能。其中做的較好的如西安翻譯學院圖書館微信平臺，讀者可以通過熱門圖書、好書推薦功能服務模塊可以實現電子資源的在線閱讀或是先放入自己的書架，讀者也可以通過訂閱中心功能服務模塊在線獲得自己喜愛的各類熱門報刊或各類給學科的最新咨詢，另外讀者還可以通過公開課功能服務模塊在線觀看各類各學科的專家講座視頻。這些功能和數字資源的建設都有效地讓讀者獲得了很好的數字資源使用體驗，真正實現了高校開通建設圖書館微信平臺的意義。但目前能做到如此的平臺并不多，并且即便是這樣的平臺，后期仍需要不斷的完善。
三、對民辦高校圖書館微信平臺數字資源建設的建議
（一）合理開發建設符合讀者需求的基礎功能服務模塊
民辦高校圖書館微信平臺的建設和商業微信平臺不同，不應是僅為了圖書館的服務營銷而建設，其建設的最終目的是為了給讀者提供更便捷的數字資源和服務而建，所以在功能模塊上的建設就要求必須符合并能滿足其服務對象的需求。對于高校圖書館來說，其服務對象就是本校的師生，那么就必須建立滿足師生基礎的學習、科研需求的功能模塊。（1）建設最基礎的館藏查詢、借還功能模塊。此功能模塊應該建設一個完善的后臺系統設計，并配備一些相應的現場電子設備與館藏借閱系統做相應鏈接，實現讀者可以利用微信平臺對館藏紙質資源的現場借還續及遠距離借還續的操作。（2）建設最基礎的數據庫資源查找及下載功能，此功能應能通過微信后臺建設直接鏈接高校館內日常的數據庫資源，并實現校內外在校注冊用戶直接在微信端可在線查閱、下載所需數字資源的功能。（3）建設基礎學科服務功能模塊，此功能模塊應配合后臺相應的系統或鏈接及時為師生實現文獻傳遞、課題跟蹤、培訓預約、文章等學科服務。（4）建設基礎的館內動態信息查閱功能模塊，此功能模塊主要為讀者提供最新的館內動態和信息，讓讀者隨時掌握最新的讀者活動、教育培訓、館內新聞、日常工作動態等館內相關信息。
（二）主動開發建設讀者感興趣的數字資源功能服務模塊
由于高校圖書館的服務對象占大多數比例的是學生，因而其微信服務平臺功能建設就應該符合年輕化、多元化的原則。除了建設基礎的服務功能模塊外，還應滿足在校師生課外的娛樂需求，開發建設一些多元化的數字資源服務。這些應該包括資源多元化和功能形式多元化。比如，提供一些本校的名師講堂或各高校好的公開課的視頻在線觀看或資源下載服務，提供一些好書刊及熱門書刊的在線閱讀或資源下載服務，提供讀者感興趣的數字資源自我收藏的服務，或是推送一些當下流行或獨具特色的知識性多媒體消息，也可建立一個讀者交流共享數字資源的功能服務模塊，亦可開發一些諸如特色數字資源鏈接、課表查詢、天氣查詢、成績查詢等一些實用的數字信息服務功能。
（三）拓展開發校外讀者數字資源服務功能
微信平臺是一個開放的平臺，具有受眾面廣的特點。人們通常只要用微信的搜索功能或通過掃描二維碼就可以關注其感興趣的微信平臺。對于高校圖書館來說尤其是民辦高校圖書館來說，利用好微信平臺，建設好微信平臺數字資源建設和服務，無形中就是對自身及學校品牌的一個很好的宣傳和推廣。每個高校微信平臺的關注者我們都不能把控其一定為本校在校師生，隨著日常館內活動的開展，一屆屆館內讀者的積累，其關注者必定有一些不屬于本校的在校人員，如學生親友、本校畢業生、離職教師或是業內相關人員等，這些人員中很大一部分也是需要數字資源的獲取的，如果能制定相應的政策，開發校外讀者訪問功能，合理有償的給這些編外人員提供一定的數字資源服務，一定會進一步擴大其微信平臺的影響力和受眾樹立起品牌。
在盡享掌上資訊的時代，微信平臺建設是當代民辦高校圖書館順應時展，探索服務的一種新模式，打造集推送圖書消息的媒體型、圖書館與讀者間信息交互的互動型、與各項業務服務嵌入的移動門戶型為一體的綜合型微信服務平臺[4]，建設完善多樣的微信平臺數字化資源和服務，才能真正實現民辦高校圖書館建設“便攜式（掌上）圖書館”的目標。
參考文獻：
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關鍵詞：基層醫療衛生機構；人才隊伍；建設
加強基層醫療衛生機構的人才隊伍建設，是提高基層醫療衛生機構服務能力，實現分級診療的關鍵所在，是解決廣大群眾“看病難、看病貴”的基礎性工作，是實現人人享有基本醫療衛生服務的重要舉措。新醫改以來，福建省在加強基層醫療衛生機構人才隊伍建設方面進行了有益探索和行之有效的措施，對此進行總結，對“十三五”期間基層醫療衛生機構的人才隊伍建設具有重要意義。
一、福建省基層醫療衛生機構衛生人才隊伍建設現狀及存在的問題
新醫改以來，在緩解基層人才薄弱問題上，福建省陸續實施了許多基層醫療衛生人才培養計劃，如全科醫生培訓計劃、千名醫師幫扶鄉鎮衛生院、萬名鄉村醫生規范培訓等，取得了一定成績，基層醫療衛生機構的人才隊伍數量和結構有了很大改變。根據福建省衛生統計提要顯示，2014年社區衛生服務中心衛生技術人員9855 人，比2009年增長113.17%；鄉鎮衛生院衛生技術人員28001 人，比2009年增長 35.62%。基本醫療方面，2014年基層醫療機構共診療人次數10818.9萬人次，其中社區衛生服務中心（站）診療人次為1415.6萬人次，比2009年增加511.28萬人次，增長56.54%，占醫療機構診療人次的6.7%；衛生院診療人次為2416.9萬人次，比2009增加419.89萬人次，增長21.23%，占醫療機構診療人次的11.4%。2014年社區衛生服務中心門急診人次數1368.9萬人次，比2009年增加了61.75%；鄉鎮衛生院門急診人次數2356.1萬人次，比2009年增加了21.23%。[1]
可見，2009年以來，在新醫改精神的指導下，福建省基層醫療衛生機構在硬件和軟件建設方面都取得了長足進展，但由于人才保障機制滯后，人才“下不去、留不住”現象依然嚴峻，全省普遍存在基層衛生人才隊伍總量不足、整體素質不高、結構不合理和人員編制緊張等問題。
（一）基層醫療衛生機構存在的問題
（1）基層醫療衛生機構人才總量不足。 2013年福建省基
層醫療衛生機構每千人床位數為0.86張，每千人常住人口執業（助理）醫師數為0.337人，每千人常住人口注冊護士為0.312人。而2013年全國基層醫療衛生機構每千人床位數為0.99張，每千人常住人口執業（助理）醫師數為2.06人，每千人常住人口注冊護士為2.05人。福建省基層醫療衛生機構衛生技術人員與全國平均數相比，差距甚遠。訪談中有的基層醫療機構負責人表示，由于缺乏醫技人員，有了醫療設備，也沒有人懂得操作，造成資源浪費。2014年社區衛生服務機構醫師每人每天擔負診療人次14.01人次，比2013年增加0.41人次。衛生院醫師每人每天擔負診療10.03人次，比2013年增加0.71人次，衛技人員工作負荷量大。
目前，基層醫療衛生機構普遍面臨著“招人難、留人更難”的困境，盡管每年都提供大量編制用于對外公開招聘衛技人員，實施“五個一批”措施，并放寬招聘條件，將招收人員學歷要求從本科下降至大學?？?，同時為穩定新錄（聘）衛技人員隊伍，基層醫療衛生機構也制定了許多政策。如福州市要求“新錄（聘）用人員在各基層醫療衛生機構最低服務年限為5年，自錄（聘）用之日起計算，在最低服務年限內，原則不予辦理辭職相關手續。如特殊情況，須經組織研究同意方可辭職或解除聘用合同。若未經同意，擅自離開工作崗位的，一律按照自動離職處理”。但每年實際招收數仍與計劃招收數相距甚遠。每年計劃招收的衛技人員大部分為臨床醫生、影像醫生（放射醫生、超聲醫生）及檢驗醫生等緊缺型衛生技術崗位，大多數醫師崗位沒有招到人員。緊缺崗位如臨床醫師和B超醫師幾乎無人報考。
（2）基層醫療衛生機構職稱中高、中級崗位結構比例偏低。事業單位人員工資待遇取決于各自的職稱等級，而基層醫療衛生機構現行的職稱比例不合理，缺少高級職稱人員，限制了醫護人員發展空間。比如福州市事業單位一般的高、中、初級崗位總體結構比例為9：36：55，而基層醫療衛生機構的高、中、初級崗位結構比例為5：28：67，比例少于其他事業單位編制。目前基層醫療機構人才隊伍的主體是近年來加入到基層醫療機構的大、中專畢業生，他們年齡相近，三、四年后都將取得中級職稱資格，中級職數競爭激烈，且有限的中級職稱職數用滿后就無法聘任，更無法報考高級職稱資格考試。據調查，目前福建省許多基層醫療衛生機構的高、中級職稱崗位已聘滿。受高、中級崗位職數的限制，衛技人員考取高、中級資格后卻難以評聘上崗。許多鄉鎮衛生院院長和社區衛生服務中心主任都認為，現行規定的職稱職數總數太少，而初、中、高職稱比例也不合理。機構存在大量的中級、高級待聘人員，而副高級職稱人員也覺得自己已到頂點，沒什么奔頭了，嚴重影響了醫護人員工作積極性，也無法安心在基層服務。
（3）基層醫療衛生機構培訓機會少，衛技人員醫療技術水平提高慢。由于基層醫療衛生機構衛技人員少，目前的醫務人員工作任務重，服務時間長，工作強度大。基層醫療衛生機構實行藥品零差率銷售以來，門診人次數逐年攀升，致使基層衛技人員的基本醫療業務量激增。醫務人員除了為轄區居民提供日常診療服務外，還承擔著為轄區居民建立居民健康檔案、健康教育、預防接種、0-6歲兒童健康管理、孕產婦健康管理、65歲及以上老年人健康管理、35歲及以上高血壓患者健康管理、35歲及以上2型糖尿病患者健康管理、重性精神病患者管理、傳染病和突發公共衛生事件報告及處理、衛生監督協管、65歲及以上和0-36個月兒童中醫藥健康管理等12類43項基本公共衛生服務?；鶎俞t療衛生機構衛技人員所承擔的基本醫療和基本公共衛生服務任務是按戶籍人口予以核編，即：每萬人核編7-10名衛技人員。但福建省是人口流入大省，因此，福建省基層醫療衛生機構實際服務人口遠遠超出了核編的工作任務。
由于工作任務繁重，各基層醫療衛生機構都無法安排醫技人員去參加學習、進修或者培訓?；鶎俞t療衛生機構醫技人員外出培訓多數為短期或以會代訓的形式，客觀上影響了衛技人員的能力和專業技術水平無法得到更進一步的提升和鍛煉。此外，基層醫療機構科室多數設置不夠齊全，儀器設備相對落后，就醫環境普遍簡陋，到基層就診病源數大大減少，且基本為常見病，導致基層單位衛技人員臨床經驗積累不足，在醫療服務水平方面難以得到進一步的提高。
（4）基層全科醫生服務模式滯后。家庭醫生簽約服務是福建省醫改的一項重要內容，旨在通過醫療資源下沉，引導居民有病先到社區首診，從而推動“小病進社區、大病進醫院、康復再回社區”的分級診療模式，緩解群眾“看病難、看病貴”的狀況。由于目前基層醫療衛生機構專業技術人員尤其是全科醫生總量嚴重不足，且現有基層醫療衛生機構大多以基本醫療和基本公共衛生服務為主，健康管理、 營養咨詢等相關知識、技能則相對欠缺；全科醫生多數為各科室的骨干醫生，忙于開展日常業務工作，主動服務、上門服務的意識不強，沒有真正成為居民的“家庭醫生”，服務能力也難以滿足社區居民的需要。
（二）基層醫療衛生機構衛生人才匱乏的原因分析
（1）基層醫療機構員工收入偏低，積極性受到影響。 在績效總量限制下，與其他公立醫院和社會辦醫院相比，基層醫療衛生機構的收入偏低，員工的積極性受到影響。在基層醫療機構，扣除個人所需繳交的社醫保、住房公積金，高級職稱醫師實際工資為5572元/月，中級職稱醫師為4392元/月，初級職稱為3382元/月。據了解，在同樣有醫保、社保、住房公積金保障的情況下，有B超資質醫生市場月收入水平在10000元左右，省市醫院的護理崗位平均工資均達7000-8000元，工資待遇的較大差距一定程度上影響了基層衛技人員的工作積極性。而全額撥付的機構績效工資較平均，無法拉開骨干醫生和一般醫生收入差距，造成骨干醫生收入下降，更是無法調動員工的積極性。調研的機構普遍認為，由于醫患關系緊張，相比之前，很多病現在能看也不看了，建議病人去上級醫院，無形中又造成群眾“看病難，看病貴”。
（2）空編現象突出，臨聘人員多。福建省基層醫療機構都面臨著人員正式編制少和大量聘用臨時人員問題。我們調研的基層醫療機構總編制人數 354人，其中在編在崗人數 221 人，占編制人數的 62.42%，實際在崗人數 329人，其中臨時聘用人員
88人，占實際在崗人數的 26.74%。在調查的 鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心中，除了兩個衛生院和社區衛生服務中心滿編，其他均存在空編現象，其中有一個社區衛生服務中心超編的原因是之前是企業的醫院轉型而來，人員太多，但其中許多不是醫療技術人員，而是輔助人員，更是增加機構的負擔。臨聘人員一般都面臨工資待遇不高，沒有醫保、社保、養老保險等保障，因此，這些人員更不安心工作，流動性大。這更不利于基層醫療衛生機構衛生人才的可持續發展。
（3）鄉村醫生福利待遇低，衛生院難以對其進行管理。鄉村醫生沒有納入事業單位編制，社保醫保得不到保障。大多數村醫不愿意納入藥品零差價管理，公共衛生實施的質量也難以保證。同時，鄉村醫生老齡化嚴重，影響了鄉村一體化管理和信息化建設。村醫也面臨后繼無人的處境。
此外，由于近年來衛技專業畢業生資源緊缺，而省市醫療機構的不斷擴建吸引了大量的衛技專業畢業生，而每年為數不多的新進人員還需參加為期2年全科醫師規范化培訓，才能參加中級資格考試，致使基層衛技人員極度短缺。
總之，由于基層硬件環境較差、工資待遇偏低、個人發展受限等不利因素，基層醫療衛生機構的醫務人員普遍對工作不滿意，鮮有安心在基層工作的，導致基層醫療衛生機構“招不到、留不住”醫療人才。
二、加強基層醫療衛生人才隊伍建設的建議
（一）進一步提高基層醫務人員工資待遇水平
北京大學李玲（醫改方案主要設計者之一）教授說，在中國，只要激勵機制正確，基層醫務人員和院長就能煥發出無窮的創造力。當然，激勵機制的關鍵是方向和目標要準確[2]。因此，完善財政支付制度和績效工資制度對于發揮基層醫務人員的積極性具有至關重要的作用。
（1）增加基層醫療衛生機構績效工資總量。在國外，醫院的人員支出一般占總支出的60%以上，而在我國，這個比例還不足30%。[3]在當前事業單位績效總量的情況下，應適當提高人員經費支出占總支出的比例和增加基層醫療衛生機構績效工資總量。如江蘇省徐州市就明確規定基層醫療衛生機構績效工資總量控高線確定在本地區基準線的150%。[4]
（2）改革基層醫療衛生機構收入分配政策。允許基層醫療衛生機構從醫療凈收入中提取不低于20%的比例納入績效工資總額作為獎勵性績效工資的增量部分用于二次分配，允許基層醫療機構自主確定獎勵性績效工資和獎金分配辦法，合理拉開收入差距，體現多勞多得。
（3）賦予縣級衛生行政部門及院長（主任）一定的自，實現績效考核與經費分配權的對等行使，提高其工作積極性和強化其管理責任。
（二）提高基層醫療衛生機構職稱比例
（1）增加基層正高職稱和中、高級職稱職數。根據工作量和實際需要，提高基層醫療衛生機構編制標準，滿足基本醫療和公共衛生需求。如果編制零增長，建議空編內專技臨聘人員享受與在編在崗人員同工同酬待遇，工資福利均按在職同類人員職稱每年的平均工資標準發放，基層財政根據事業單位在職人員年平均工資標準計算，按空編內實際外聘人員數補助經費，并列入每年財政預算。
（2）賦予基層醫療衛生機構較為靈活的用人政策。為了吸引和穩定基層醫療機構衛生人才隊伍， 允許基層醫療衛生機構根據本單位的崗位需求、個人表現等經考核通過后可以單位內聘的形式聘任高、中級職稱，并享有相應職稱的工資待遇，所需經費由財政專項補助予以下撥（解決）。同時規定，凡到基層醫療衛生機構工作的醫師和護師可提前一年參加中級資格考試和高級職稱考試；而對于在基層評完職稱服務未滿5年的到二、三級醫院就職給予降級使用。
（3）為了保障村衛生室網底建設，允許各地區為村醫核定專門編制，用于引進醫學生和招聘具備執業資格人員 。三是組織開展空編問題專題調研督查，督促空編地區對符合崗位要求的編外人員開展公開招聘工作，納入編制管理。[5]
（三）加大基層衛技人員的培養、培訓力度
（1）加大培養力度。一方面，鑒于現階段醫學本科生難以下沉到基層，可考慮定向培養大專“3+2”，補充到基層醫療衛生機構中；另一方面，建立醫療聯合體?？h（市）級醫院招聘的本科醫學生在縣（市）級醫院經過一年的鍛煉后，再分配到基層醫療衛生機構，而其關系仍隸屬于縣（市）級醫院，讓他們安心在基層服務。
（2）加大培訓力度。新醫改以來，基層醫療衛生機構的許多醫務人員得到了培訓機會，提高了工作能力，增強了自信心。但由于基層醫療衛生機構醫務人員數量少無法外出培訓等原因，基層醫務人員參加培訓的機會還是偏少，他們反映護理人員及醫技科室人員培訓的機會更少。因此，今后政府政府要加強對基層衛技人員的培訓，制定有效和長遠的培訓計劃和各種類型的培訓模式。一是盤活現有基層人才。采取“請進來、走出去”方式加大培訓工作力度。利用院鎮（街）協作，邀請省市三甲醫院專家到基層醫療衛生機構舉辦講座、傳授醫學新知識、解惑疑難病例，有針對性地安排基層醫技、藥劑、護理、公共衛生等人員專業特點，進行短期培訓，有效促進現有衛技人員的知識更新，提升專業水平；二是加強對中、青年骨干人才和學科帶頭人的培訓，輸送業務骨干到上級醫院脫產進修深造，開展適用技術培訓、轉崗培訓及醫學學歷教育等教育培訓，不斷提升基層衛技人員的診療水平。
（四）積極組建家庭醫生服務團隊
著力轉變基層全科醫生的服務觀念，推廣以人為本，樹立“亦醫亦友，親情服務”的基層衛生服務人文理念。一是由基層醫療衛生機構全科醫生和社區（鄉村）醫生組成家庭醫生服務團隊，采取預約、主動上門服務等形式，開展基層簽約服務，不斷改進和提升全科醫生居民健康管理、營養咨詢等方面醫療技術水平，為居民提供全面、連續、及時且個性化的醫療保健服務，充分發揮社區全科醫生“守門人”作用。二是制定家庭醫生簽約服務實施方案，完善和落實家庭醫生基層簽約方式、服務內容、績效考核、醫保支付等方面政策，加強對家庭醫生的考核管理，完善家庭醫生崗位的激勵機制，鼓勵家庭醫生多勞多得。
（五）營造“尊醫重衛”的社會環境，建立和諧醫患關系
訪談中，基層醫療機構的管理者和醫務人員都表示，為了減少醫患糾紛，他們都盡量把病人往上級醫院轉，造成了新的“看病難、看病貴”，這有背于新醫改的精神。因此，衛生行政部門要加強宣傳，增加醫療透明度，使社會給予醫務人員真誠的尊重和認可；完善醫療糾紛處理機制，增進醫患溝通，在全社會形成“尊醫重衛”的社會環境，形成全社會關心衛生工作、支持衛生工作、參與衛生工作的良好風氣。
總之，解決基層醫療機構衛生人才短缺等問題是一個需要長期努力、多措并舉的系統工程。只有重視并不斷加強此項工作，才能真正讓更多的醫療衛生人才熱愛基層、奉獻基層、服務基層，從而不斷提高基層醫療衛生機構的醫療衛生服務水平，更好地為群眾提供連續協調、方便可及的基本醫療衛生服務，推動“分級診療”順利實施，提高群眾健康水平。
參考文獻：
[1] 根據福建省2014年衛生統計提要整理.
[2] 李玲.健康強國：李玲話醫改[M].北京：北京大學出版社，2009：324.
[3] 劉益兵，吳偉.江蘇省基層醫療衛生服務體系建設的調查與思考[J].中國衛生人才，2014（10）.
