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公務員年終考核方案范文

時間:2023-01-30 12:54:52

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公務員年終考核方案

第1篇

一、主要成效及特點

從*年至*年三年間,全市共完成40,592人次國家公務員年度考核,其中評出優秀等次國家公務員6,476人次,占參加考核人數的15.95%,稱職等次33,362人次,占參加考核人數的82.19%,基本稱職等次144人次,占0.35%,不稱職等次94人次,占0.23%,未確定等次516人次,占1.27%,辭退9人,占0.02%。幾年來,由于市直機關各部門領導高度重視,認真貫徹落實《國家公務員考核暫行規定》和《吉林市國家公務員年度量化考核暫行辦法》,人事部門認真履行管理職責,取得了一定成效。

(一)公務員考核效益的體系初步形成。市直機關各部門不斷改進考核方法,效益考核的指標體系已經初步形成。建立和完善了公務員考核的共性標準體系。把德、能、勤、績、廉進行量化,作為公務員考核的共性內容和標準,對考核人員進行量化賦分,建立和完善了公務員考核個性標準體系。研究制定了各級各類公務員職務崗位職責,分層次、分類別、分職位進行崗位職責分析,準確判斷考核對象能力;建立和完善了公務員考核技術指標體系。借鑒現代人才評價技術,心理學,行為科學理論,對公務員內在品德、職業能力、價值觀、組織技能等評價的指標體系,對各種渠道獲得的信息進行分析處理,以評價,預測考察對象工作潛能和對擬任職務適應程度,最大限度的減少了考察中不確定因素和人為因素影響。如市公安局將年度考核與崗位目標責任制結合,對全年任務完成情況逐項打分,然后按照警種和職位根據得分多少進行排位確定等次,考核結果令人十分信服。

(二)公務員考核效益辦法開始實施。從*年市直公務員隊伍建設意見出臺以來,在市直機關國家公務員年度考核中全部實行了量化考核,由市人事局提出指導性意見,各部門按照量化考核實施辦法,考核要素能量化的全面進行細化分解,不宜量化的,以定性分析為體系,分為好、較好、一般三個層次。實行間接量化,進行分級比較考核,定量與定性考核相結合,領導考核與群眾評議相結合,改進了傳統的考核方法,為客觀公正評價公務員提供了比較科學準確的依據。市衛生局為了搞好年度量化考核,加大了平時考核力度,采取了日記實,月總結,季評價的方式進行平時考核,局領導堅持每季度調閱工作紀實手冊,并認真填寫季度評價,為年度量化考核奠定了基礎。市審計局為了使量化考核更具有針對性,將綜合處室和業務處室分開進行考核,對業務處室按業務量進行打分,對綜合處室按服務質量量化打分,確保了考核結果的真實性。

(三)公務員考核效益的機制初步建立。由于建立了以工作目標責任制為主要載體,以工作實績為核心的量化指標體系,公務員考核效益的機制也得到了創新。一是建立了優秀公務員的獎勵公示制度,通過量化考核評為優秀等次的國家公務員必須在本單位公示三至五天時間,不經過公示的不得評為優秀公務員;二是基本稱職、不稱職公務員誡勉談話和離崗培訓制度。對年終考核評為基本稱職和不稱職的公務員由單位領導進行誡勉談話,離崗培訓時間不少于7天,對不按規定參加培訓,培訓考試不合格的公務員,年終考核不得評為稱職等次;三是政務公開考核和年度考核結果掛鉤制度,對政務公開評為優秀等次單位,年終考核優秀指標提高2-3個百分點,凡是政務公開年度考核不合格的單位,優秀比例降低2至3個百分點;四是考核的通報制度,每年都要對考核情況進行一次通報,好的給予表揚,差的進行批評,使考核工作始終健康發展。

(四)公務員考核效益的結果得到了合理的運用。為了使考核效益既起到現實的激勵約束作用,又能起到內在的長期教育作用,積極拓寬考核效益結果使用范圍,加大考核結果使用力度,做到激勵與懲罰并用,對年度考核獲得優秀等次的國家公務員給予了嘉獎鼓勵,并發300元獎金,對連續三年考核優秀的國家公務員給予記三等功一次,并提前晉升級別工資,對考核結果未達到稱職以上等次的國家公務員進行誡勉談話,離崗集中培訓7天時間,發揮考核的警示作用,從懲處中吸取教訓,接受教育,盡快進入合格行列。

二、存在問題及原因

盡管市直機關國家公務員在考核效益方面進行了一些探索,取得了一些成績,但也存在一些問題,概括起來主要有以下幾個方面:

(一)對考核效益的重視程度還不夠高。市直機關個別部門對公務員的考核工作認識不高,重視不夠。在組織公務員考核工作中,缺乏積極主動認真負責精神,而是等精神,靠文件。上級如何部署就如何干的現象時有發生,組織考核中缺乏積極主動,周密安排,而是靠發個文件,收個表格,裝進檔案就算完成任務,結果導致“考核工作年年搞,評完就完成任務,問題不見少”的局面,造成了公務員隊伍缺乏活力,作用發揮不突出,政績不顯著。還有的單位年終考核不成立考核組織,不研究制定考核方案,不召開會議安排部署考核工作,不及時向考核對象反饋意見,使考核工作中出現了優秀比例名額按比例分配,優秀等次人員評比“輪流做莊”,稱職等次人員“平臺”過大等現象,不能有效地避免和解決考核中遇到的憑“印象”、“關系”、“人緣”評價公務員等問題,在一定程度上助長了“忙人更忙,閑人更閑,一樣掙錢”,干多干少,干好干壞一個樣的不良風氣,嚴重挫傷了廣大公務員的積極性和考核應有的效力和作用。

(二)執行考核效益的程序還不夠嚴格。有的部門不能嚴格按照考核程序組織考核工作,隨意性較大,有的不按規定組織述職,評選優秀公務員不是以政績論英雄,而是領導說了算;有的組織群眾測評不認真,敷衍塞責,走過場,缺乏嚴格的監督機制,還有的對測評中評為基本稱職和不稱職的公務員,不按規定進行處理,而是息事寧人,大事化小,小事化了,致使考核工作缺乏權威性。

(三)考核效益的方式方法單一。調查中許多同志反映,現在的考核方法不靈活,缺乏科學性,問卷調查的208人中,認為考核工作一般的有130人,憑測評票決定一個人一年來的工作不符合實際,特別是彼此互相不了解,加之工作性質、崗位、工作量、難易程度等不相同情況下,給被測評者打分,往往是感彩較濃,印象感情分較多,尤其是非領導職務公務員,很多部門的公務員不進行述職,互相之間不了解,測評時往往是原則性強,有些公道正派的同志得票較少,而那些不說不講,老實巴交的人得票較多;受工作崗位的影響,審審批批崗位的公務員得票多一些,而無職無權的綜合處室測評得票可能少一些,平時不太注意人際關系的公務員榜上無名,失去考核效益的真實性。

(四)考核效益結果運用的力度不夠大。近幾年,盡管市人事局和市直部門對考核結果的運用做了些努力,但是總體看力度還不夠大,對于優秀公務員300元獎金的兌現有的單位發,有的不發,有的單位推公以來一次優秀公務員獎金沒有發過,有的單位發100,連續三年評為優秀等次的公務員晉升一級級別工資獎勵,只是提前,受獎者沒有感到獎勵的激勵。對于評為基本稱職以下等次的國家公務員,沒有按規定做相關處理,而是怕得罪人,單位面子過不去,搞下不為例等緣由不了了之。調查的6個單位中,除公安局56名同志被評為基本稱職以下等次按規定進行了崗位培訓外,其它5個部門幾年來的考核均沒有基本稱職以下等次國家公務員。

三、主要對策和建議

針對上述問題,為盡快克服考核效益方面存在的缺點毛病及不足,提高國家公務員的考核效益,提出如下建議和對策。

(一)不斷提高市直機關市直部門領導對考核效益工作的認識,確實把考核效益工作當作大事來抓。考核效益搞的好不好分,關鍵在領導,各級部門領導要真正把效益工作當作提高公務員隊伍素質、激勵公務員奮發向上的長遠大計一項事業抓實抓好,不能當臨時任務,當負擔,應付了事,要切實把此項工作列入部門工作的議事日程,要實行部門領導考核效益工作責任制,負責抓公務員考核效益工作,年終考核工作結束后,對于沒按規定進行考核效益的工作部門領導,除了通報批評外,建議組織部不得參加其它優秀工作的評比。

(二)進一步完善考核效益體系,進一步量化考核內容,從源頭上確保考核效益的提高。要以《公務員法》出臺為契機,進一步完善考核效益體系,在原有考核體系的基礎上逐步形成平時考核、季度考核、年終考核相互結合又互有側重的三期考核體系,在考核內容上要結合職位、崗位、職責的特點,進一步細化、量化考核內容,將原有的述職考核擴大為履職考核、績效考核和誠信考核,最大限度地減少公務員考核中的不確定因素和人為因素的影響。

第2篇

一、考核原則

(一)堅持依法考核、科學規范的原則。按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定(試行)》規定的權限、條件、標準和程序進行考核。

(二)堅持注重實績、全面客觀的原則。依據公務員崗位職責及所承擔的工作任務,以完成工作的實績和效果作為考核評價的主要標準,對公務員“德、能、勤、績、廉”進行全面考核。

(三)堅持領導評價與群眾評議相結合的原則。以公務員直接領導考核評價為主,積極引入服務對象和社會公眾評議,確保考核結果的客觀公正。

(四)堅持平時考核與定期考核相結合的原則。突出平時考核的基礎作用,強化定期考核的激勵作用,形成相互支撐,相互促進的考核機制。

(五)堅持定量考核與定性考核相結合的原則。通過對公務員的德才表現和工作實績的定量與定性考核,實現考核的多維度、寬視野,提高考核的科學性。

二、考核范圍

政府工作部門內設機構領導及其以下職務的公務員(參照公務員法管理的事業單位比照執行)。

三、考核組織實施與管理

公務員崗位績效考核工作,由本部門考核委員會(領導小組)負責組織實施,考核委員會由部門領導和群眾代表若干人組成,并下設辦公室,負責開展日常工作??己宋瘑T會(領導小組)職責:制定年度考核方案或考核實施辦法;對年度考核工作進行業務指導和綜合管理;協調和處理考核工作中的重大問題;研究分析平時考核和年度考核的綜合情況,確定考核等次;受理對考核結果的復核申請;督促有關工作人員將考核材料存入考核對象本人檔案。

人力資源社會保障局是政府公務員管理的行政主管部門,將審核備案各部門公務員崗位績效考核實施方案,定期不定期對各部門開展公務員平時考核情況進行跟蹤監督管理,并按照考核標準檢查驗收年終考核工作,根據實際工作效果核準獎勵標準和年終考核獎金。

四、考核內容、指標及權重

公務員崗位績效考核,突出崗位職責,重點考核工作實績,強化全面考核。

(一)考核內容、指標

1.考核年度崗位績效指標完成情況。評價要素主要包括:完成年度崗位績效指標所要求的數量、質量、時限;

2.考核工作效率和效果。評價要素主要包括:完成年度績效考核指標應達到的效率、效益和效果;

3.考核綜合素質和敬業精神。綜合素質評價要素主要包括:政策水平、業務能力、創新意識、執行能力、依法行政能力等方面;敬業精神評價要素主要包括:工作責任心、工作態度、工作作風、團結協作、出勤情況等方面;

4.考核思想品德和廉潔自律。思想品德評價要素主要包括:政治態度、思想品質、職業道德、行為規范、社會公德等方面;廉潔自律評價要素主要包括:遵紀守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面;

5.領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務完成情況及效率、效果。

(二)考核指標分值、權重

公務員年度崗位績效考核由平時考核和年終考核構成,總分為100分。

1.平時考核。平時考核分為每月(季度)或上(下)半年考核。平時考核占年度考核總分中的70分。其中,崗位績效考核指標占30分;工作效率和效果占20分;綜合素質和敬業精神占10分;思想品德占10分;廉潔自律作為限定年終考核等次指標,不占平時考核分值。

完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務,屬于突發事件性質的工作,每增加一項加1分,加分最高不超過3分;屬于一般性質的工作,減半賦分。

2.年終考核。由考核委員會(領導小組)組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效總分中的30分。其中,對窗口崗位工作的公務員,內部民主測評占10分,服務對象和社會公眾評議占20分。

五、考核的方法與程序

(一)制定考核指標,形成考核指標體系。每年年初,各部門根據職能和委、政府及上級業務主管機關的工作部署,在確定本部門年度工作任務的基礎上,按照內設機構職能和公務員崗位職責,將年度工作任務逐項分解量化到各科(處)室及每一名公務員,由內設機構領導和主任科員(含主任科員)以下職務公務員本人填報崗位績效考核指標,直接領導按照公務員崗位績效考核的內容、指標和權重進行審核,報主管領導或考核委員會(領導小組)審批后,送考核委員會(領導小組)辦公室備案,作為公務員平時和年度考核的依據,形成按時間節點,分階段、分層次、分類別的公務員年度崗位績效考核指標體系。

(二)平時考核。每月(季度)或每半年工作結束后的5個工作日內,采取被考核人進行工作總結、完成工作任務寫實,專項工作檢查、日常考勤等方式,由直接領導對所負責管理公務員的崗位績效考核指標落實情況、工作效率和效果、綜合素質和敬業精神、思想品德、以及完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務等情況進行考核,按照A(很好)、B(好)、C(較好)、D(一般)、E(較差)五個等次,給出客觀公正的評價等次意見;根據需要可進行民主評議。平時考核、民主評議結果中的A、B、C、D、E等次,分別對應95%、85%、75%、65%和45%的權重,由考核委員會(領導小組)辦公室對公務員直接領導的平時考核評價意見進行匯總,折算成分值后,報部門主管領導審核。

確定平時考核評價等次,可參考以下標準:

1.確定為A等次應具備:思想品德很好;承擔的工作任務繁重,完成工作的質量和效果很好;精通業務,工作能力和執行能力很強;服從領導,勤勉敬業;工作實績突出,公眾滿意度達到90%以上。

2.確定為B等次應具備:思想品德好;承擔的工作任務重,完成工作的質量和效果好;業務熟練,工作能力和執行能力強;服從領導,勤奮敬業;工作實績比較突出,公眾滿意度達到90%以上。

3.確定為C等次應具備:思想品德好;承擔的工作任務較重,完成工作質量和效果較好;熟悉業務,工作能力和執行能力較強;服從領導,履職盡責;有一定的工作業績,公眾滿意度達到80%以上;

4.具備其中一條確定為D等次:思想品德一般;工作避重就輕,主動性差;完成工作的質量不高、效果一般;因主觀原因,造成工作出現不應有的延誤;業務水平較低,履職能力弱;雖然服從領導,但工作得過且過,執行能力差;工作業績一般,公眾滿意度79%至70%。

5.具備其中一條確定為E等次:思想品德較差;貽誤工作或不能按規定時限完成工作任務;工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會影響;作風散漫,經常不請假離崗,晚來早走;無正當理由不參加平時考核;被服務對象和社會公眾舉報經查證屬實;不依法執行公務或行政不作為;公眾滿意度低于70%。

(三)年終考核。每年年末或翌年年初,由部門人事(干部)科(處)或黨委(辦)組織進行。

1.個人總結。公務員本人進行工作總結,填寫《公務員(參照管理人員)年度考核登記表》;如實向直接領導提供有關工作實績和效果等方面的基礎材料,并在一定范圍內述職。

2.民主評議。由考核委員會(領導小組)在一定范圍內組織部門公務員或部門服務對象和社會公眾,按照A、B、C、D、E五個等次對公務員的滿意度進行評議,A等次不超過15%、B等次不超過40%的比例,給出評價意見。

3.加分減分。由考核委員會(領導小組)根據所掌握公務員的有關情況,將加分或減分分值按規定直接計入年度考核總分中。

(1)加分。在完成部門和委、政府,以及上級業務主管機關部署的中心工作、重點工作,特別是“急難險重”工作任務時,開拓進取、勇于創新,取得一流業績,做出突出貢獻,其經驗做法得到委、政府及上級機關的推介或受到省部級表彰的公務員,應視具體情況給予1-3分的加分。

(2)減分。對違反廉潔自律規定、或有違法違紀行為、或因工作失誤造成不良社會影響及公共財物損失無法挽回的,降低考核等次;對無故不按時上報崗位績效考核指標、年度工作總結的,視情況給予1-5分的減分。

4.匯總結果。由考核委員會(領導小組),將公務員平時考核、民主評議結果,按照公務員崗位績效考核指標權重進行匯總,并與加分或減分分值累加,形成公務員年度考核得分,按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上,具備確定為優秀等次的條件;年度考核得分89分至70分,具備確定為稱職等次的條件;年度考核得分69分至60分,具備確定為基本稱職等次的條件;年度考核得分60分以下的,確定為不稱職等次。

5.提出等次建議。根據平時考核、民主評議情況和年度個人總結,由公務員的直接領導寫出評語,填入《公務員(參照管理人員)年度考核登記表》,考核委員會(領導小組)根據本部門年度政府績效評估結果,依據年度公務員崗位績效考核得分,由高到低,按照優秀比例不超過參加考核公務員總數的15%-20%,提出考核等次建議。

6.確定等次。部門領導班子根據考核委員會(領導小組)提出的公務員崗位績效考核等次建議,確定公務員年度考核等次。對有下列情形之一的,不能確定為優秀等次:

無故不按規定參加學習培訓;學習培訓考試(考核)不合格;無故不按時參加單位組織的集體活動;違反廉潔自律規定;有違法違紀行為尚未達到給予行政記過或黨內嚴重警告處分的。

7.組織公示。對擬確定為優秀等次的公務員在本部門范圍內進行5—7個工作日的公示。

8.結果反饋。由考核委員會(領導小組),將確定的公務員年度崗位績效考核等次意見及考核得分分值填入《公務員(參照管理人員)年度考核登記表》,并分別送達公務員本人簽署意見。公務員本人如對年度考核等次(考核得分分值)或直接領導評價意見不服,可按有關規定申請復核和提出申訴。

(四)考核結果備案。年度考核工作結束后,按要求將年度考核結果及時錄入公務員考核管理信息庫,并于翌年3月底前,將本部門公務員的年度考核結果及相關書面材料報人力資源和社會保障局審核備案,同時進行電子網絡備案確認。

六、考核工作達到的標準

公務員崗位績效考核工作與部門日常工作緊密結合,要達到以下標準:

(一)建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實際的公務員崗位績效考核實施方案。方案要對不同崗位作出科學的分析,明確崗位性質、工作內容、工作要求和考核重點,并有針對性地設置不同崗位的考核指標,考核指標要突出實際工作內容,講求科學性。

(二)落實定量與定性相結合的考核方法。按照相關規定和符合科學、實際的要求,把“德、能、勤、績、廉”五個方面的內容分解為若干不同的要素,通過具體的指標予以表示,并為每個指標確定一個適當的分值。同時,對每個崗位擬要完成的工作任務用“數字”、“時間”、“行為”表示,或用“數字”、“時間”、“行為”聯合表示,以確??己斯ぷ饔械姆攀浮=∪己讼到y,建立公務員崗位績效考核委員會(領導小組),加強培訓、信息溝通和反饋機制,有效地限制人為干擾,保證考核結果的真實性。

(三)健全考核工作的監督機制。要探索建立公務員崗位績效考核監督網絡,明確職責、權限以及監督行為范圍、方式和程序;要明確監督內容,主要包括:各部門考核方案、考核程序是否科學合理,具有可操作性,考核結果的使用是否符合要求、工作紀實是否真實;要明確監督形式,對考核工作可采取隨機抽查和重點調查相結合的方式,公布申訴電話,落實責任追究制。

七、考核結果的使用

公務員年度崗位績效考核結果,經人力資源和社會保障局審核備案后,按照以下規定予以兌現和使用。

(一)公務員年度崗位績效考核結果,作為調整公務員職務、級別、崗位、工資,確定年度考核獎金和公務員辭退的依據。

1.公務員年度崗位績效考核被確定為稱職以上等次的:

(1)累計兩年被評為稱職以上等次的,在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次;

(2)累計五年被確定為稱職以上等次的,在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別;

(3)連續兩年被確定為優秀等次,且具備任上一級領導職務條件的,可提前一年參加科長級領導職務競聘;

(4)科級以下(含副科長級)連續兩年考核確定為優秀等次,可提前一年晉升非領導職務;

(5)享受年度考核獎金。

2.公務員的年度崗位績效考核被確定為基本稱職等次的,按照下列規定辦理:

(1)對其誡勉談話,限期改進;

(2)本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;

(3)一年內不得晉升職務,調整其工作崗位;

(4)不享受年度考核獎金。

3.公務員年度崗位績效考核被確定為不稱職等次的,按照下列規定辦理:

(1)降低一個職務層次任職,可調整其工作崗位;

(2)本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;

(3)不享受年度考核獎金;

(4)連續兩年年度考核結果為不稱職的,進行告誡談話,并予以辭退。

(二)公務員年度崗位績效考核結果,做為行政獎勵和培訓的條件。

公務員崗位績效考核,按年度考核總人數15%-20%確定優秀等次,當年給予嘉獎,頒發獎勵證書和800元獎金;考核分值超過90分的,按年度參加考核總人數的35%比例發放500元獎金;連續三年被確定為優秀等次的,記三等功,頒發獎勵證書和1500元獎金;連續兩年被確定為優秀等次的,可優先作為行政獎勵對象進行推薦,并可參加公務員主管部門組織的休假療養等活動。公務員年度崗位績效考核結果為基本稱職或不稱職的,由本部門對其進行離崗集中培訓。

八、考核獎勵人員比例分配與獎金發放

公務員年度崗位績效考核優秀等次比例,一般按照本部門參加年度考核總人數的15%權衡,對考核分值超過90分的公務員,獎勵比例控制在35%以內,并按核準的比例發放獎金。

(一)比例分配

1.受到國家和省部級表彰,或其工作經驗在全國、省內介紹推廣的部門,優秀公務員等次比例確定為20%;對考核分值超過90分的,公務員獎勵比例控制在35%以內。

2.受到委、政府表彰或其經驗在全介紹推廣的部門,優秀公務員等次比例確定為18%;對考核分值超過90分的,公務員獎勵比例控制在30%以內。

3.年度考核工作達標的部門,優秀公務員等次比例確定為15%;對考核分值超過90分的,公務員獎勵比例控制在25%以內。

4.年度考核工作未達標的部門,優秀公務員等次比例確定為12%;對考核分值超過90分的,公務員獎勵比例控制在20%以內。

5.公務員當年做出重大突出貢獻,受到級以上綜合表彰獎勵的,可在限額之外,直接評定為優秀公務員。

6.公務員年度崗位績效考核獎勵比例的分配,要適當考慮民族比例。

7.違反安全生產、計劃生育等國家和省限制性規定的,政行風、軟環境建設達不到要求的,觸犯《影響和損害經濟發展軟環境行為責任追究暫行辦法》有關規定的,發生其他社會負面影響較大行為的部門,優秀公務員等次比例確定為10%;對考核分值超過90分的,公務員獎勵比例控制在17%以內。

(二)獎金的發放

嚴格規范公務員崗位績效考核獎勵資金的管理,將政府工作部門公務員崗位考核獎勵資金列入年度財政預算進行歸口管理,于每年12月底前將此項資金一次性撥付至人力資源和社會保障局賬戶,由各部門根據考核結果提出擬獎勵的人員比例要求,經人力資源和社會保障局對照考核工作須達到的標準進行檢查驗收后,予以核準,并按標準發放。

九、工作要求

(一)明確責任,加強領導。各部門要切實把公務員崗位績效考核工作擺上重要議事日程,建立以直接領導評價為主,管用結合、權責統一的考核評價機制,并結合實際和工作特點,認真制定工作實施方案,明晰任務和責任,做到一級抓一級,一級負責一級,形成層層有壓力,人人有任務的考核網絡,做到“治事與管人”相結合,確保考核的權威性。

第3篇

一、考核范圍

除主要領導外的全體機關工作人員(包括公務員、事業單位工作人員、工勤人員)。

二、等次設置

公務員(包括工勤人員)年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。事業單位工作人員考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。

三、考核辦法

考核采取定量考核和定性考核相結合的辦法,總分數設置為100分。其中,定量考核占60分,定性考核占40分。

定量考核主要依據《市經濟貿易局2012年度機關重點工作目標責任制考核辦法》,采取百分制,分季度考核和年終考核。年終考核分數的60%折算為定量考核分。定性考核主要是民主評議的分數。根據每位工作人員的德(10分)、勤(10分)、學(10分)、廉(10分)情況進行民主評議。定量考核分數和定性考核分數相加,即為機關工作人員考評排序分數。

四、各等次確定方法

根據我局公務員和事業單位人員混編及往年考核的實際情況,加上在定量考核中一般干部、中層干部和領導干部考核的系數不同(1、1.2、1.5),所得分數在不同層次中具有不可比性的特點,在確定機關工作人員考核等次尤其是優秀等次時,綜合考慮,統籌兼顧。既要考慮標準的統一性,又要考慮實績考核工作的可操作性和合理性,更要考慮到向機關工作骨干傾斜調動工作骨干的工作積極性。因此,本著客觀、公平、公正和有利于調動全體機關工作人員積極性的原則,根據市考核委員會所分優秀等次的名額,在按照考核分數將公務員(包括工勤人員)、事業身份人員分別排序的基礎上,再采取分一般干部、中層干部、領導干部三個層次統一考評,分類比較,最終由黨委研究確定優秀等次人員的方法。

所有工作人員年度內凡考評分數在70分以上并沒有應確定為基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)情形的,均應確定為稱職(合格)等次

所有工作人員年度內凡考評分數在60分以上69分以下,或按照規定應確定為基本稱職(基本合格)的,應確定為基本稱職(基本合格)等次。

所有工作人員,年度內凡考評的分數低于59分,或按照規定應確定為不稱職(不合格)等次的,應確定為不稱職(不合格)等次。

凡科室有工作人員被確定為基本稱職或不稱職的,該科室主要負責人不能被確定為優秀等次,科室不能評選為先進科室。被確定為優秀等次的科室主要負責人推薦為市優秀科長(主任)??荚u分數保留2位小數,以下四舍五入。

五、考核結果的使用

根據市委組織部、市人事局《市公務員考核實施辦法(試行)》和《關于做好2012年度事業單位工作人員考核工作的通知》規定的考核結果使用。

第4篇

(一)緊貼區域發展實際,加大引才引智力度

1、努力放大區域人才集聚效應

根據區委、區政府《關于進一步加強人才工作的意見》,完善相關配套政策措施,加大宣傳推介力度,依托省高層次創新創業人才引進計劃、“六大人才高峰”計劃、市工程技術關鍵人才引進計劃、區科技領軍型人才引進計劃、區專業技術拔尖人才選拔培養工程等載體,進一步做好高層次人才的開發引進選拔培養工作。

2、做強做大留學人員創業園

一是加強對外宣傳,擴大留學人員創業園在海內外的影響,增強吸引力。充分利用各類留學人員交流會和*省留學人員回國創業信息平臺,宣傳我區區位優勢,各類引才、引智、引進技術項目的扶持政策。二是不斷拓寬對外聯系的渠道,掌握更多的留學人員信息。充分利用我區海外人才信息庫,加強與各類國際人才交流協會的聯系溝通,構建多渠道交流網絡,為實現經?;I化、高效率的海外留學人員引進奠定良好基礎。三是加強對園區企業的全方位跟蹤服務。多形式、多渠道幫助企業做好各類人才的引進工作,解決企業在創業階段人才短缺的問題;幫助企業爭取各類擇優資助項目經費,多渠道解決企業在創業階段的資金瓶頸;四是創新人才和產業聚集的氛圍,發揮省級留學人員創業園品牌效應,使更多的高科技項目、高科技人才,初創型、創新型企業能夠聚集創業園。

3、積極拓寬人才市場覆蓋面

加快人才市場培育發展步伐,使有形市場與無形市場,近程與遠程交流緊密結合,充分發揮人才市場在人力資源配置中的基礎性調節作用。拓展舉辦有形人才市場的方法和手段,全方位、深層次、多樣化舉辦各類人才招聘會,做到專業人才招聘和大中專畢業生就業招聘有機結合;就地招聘與校園招聘有機結合;區定期集中招聘和各鎮街不定期自行招聘有機結合。開拓無形人才市場,借助網絡市場人才交流方便、快捷、高效的優勢,實現區人力資源網與周邊縣(市)人才市場、重點城市人才市場、重點高校和重點企業單位的信息聯網,實現資源共享、信息互通;實現網上人才市場與現場人才市場相結合,使招聘單位可以在網上和人才市場現場同時招聘信息,求職者在網上也可以知道現場招聘情況。

4、不斷拓展人才網站服務功能

進一步提升信息化服務水平。發揮人力資源網站“人才測評”功能,為企業引進合適的人才提供配套服務;實現區人力資源網與高校就業網對接,為高校畢業生和轄區企業提供網上交流和遠程招聘服務;建立為社會、企業等公益化的服務制度,利用網站平臺,提供政策服務、信息服務、人才服務、智力服務、業務服務。

(二)加強人事宏觀管理,健全選拔考核機制

1、嚴格執行人事管理決策機制

對全區各類財政供養人員年度招錄計劃需求由各單位進行申報,依據人事管理決策機制相關規定,根據申報類別,由對應的決策層就相關內容決策后,按規定的工作流程和批次完成全區各類財政供養人員年度招錄工作。

2、全面推進面向基層選拔機制

做好全區09年度事業單位補員需求摸底工作,在此基礎上,除一些專業性較強的崗位外,一般性崗位原則上全部面向轄區內社區(村)干部公開選拔,制定詳細的事業單位補員面向社區(村)干部公開選拔實施意見,選拔一批優秀社區、村干部進入事業單位工作,進一步激發社區、村干部愛崗敬業、創新發展的熱情,增強責任意識和進取意識。

3、健全完善機關人員考核機制

結合區情,制定詳實的平時考核和年終考核相結合的考核細則。緊緊圍繞區委、區政府提出的工作要求及對各部門確定的具體工作目標任務,結合公務員本身所從事的崗位職責和所承擔的工作任務,以履行職責和完成工作目標任務情況為主要依據。在考核內容上,力求有針對性、可比性,注重對每個人的工作能力和工作業績的客觀評價。在考核辦法上,一是實行分類量化考核,根據具體崗位制定量化考核內容;二是擴大測評范圍,將測評范圍從本單位、本部門擴大到服務對象,并將服務對象的測評作為對每個公務員平時考核的一個重要依據;三是注重平時考核與年終考核相結合,將平時考核的情況在年終考核中設定一定的權重。在考核結果的使用上,加大對考核不稱職、不勝任現職公務員的處罰力度。

4、積極拓展公務員培訓形式

公務員培訓突破常規化,力求體現個性化,實行“菜單式”培訓。在培訓內容上,突出需求性,選擇機關公務員比較關注的內容;注重實用性,選擇公務員想學的內容;突出廣泛性,選擇公務員易接受的內容;突出引導性,培養公務員良好的文化志趣,引導公務員不斷學習研究新知識。在培訓方法上,圍繞設定的“菜單”培訓內容,由公務員根據自己的知識結構和個人興趣,自主選擇培訓課程后,制定培訓計劃,分期舉辦培訓班,從而提高公務員學習的積極性和主動性。此外,積極探索建立公務員在線網上學習考核機制,設置統一的必修課程和涉及廣泛的選修課程,通過網上考試考核、課程評估等,將公務員培訓與實際工作相結合,提高培訓效果。

第5篇

1、努力放大區域人才集聚效應

根據區委、區政府《關于進一步加強人才工作的意見》,完善相關配套政策措施,加大宣傳推介力度,依托省高層次創新創業人才引進計劃、“六大人才高峰”計劃、市工程技術關鍵人才引進計劃、區科技領軍型人才引進計劃、區專業技術拔尖人才選拔培養工程等載體,進一步做好高層次人才的開發引進選拔培養工作。

2、做強做大留學人員創業園

一是加強對外宣傳,擴大留學人員創業園在海內外的影響,增強吸引力。充分利用各類留學人員交流會和*省留學人員回國創業信息平臺,宣傳我區區位優勢,各類引才、引智、引進技術項目的扶持政策。二是不斷拓寬對外聯系的渠道,掌握更多的留學人員信息。充分利用我區海外人才信息庫,加強與各類國際人才交流協會的聯系溝通,構建多渠道交流網絡,為實現經常化、專業化、高效率的海外留學人員引進奠定良好基礎。三是加強對園區企業的全方位跟蹤服務。多形式、多渠道幫助企業做好各類人才的引進工作,解決企業在創業階段人才短缺的問題;幫助企業爭取各類擇優資助項目經費,多渠道解決企業在創業階段的資金瓶頸;四是創新人才和產業聚集的氛圍,發揮省級留學人員創業園品牌效應,使更多的高科技項目、高科技人才,初創型、創新型企業能夠聚集創業園。

3、積極拓寬人才市場覆蓋面

加快人才市場培育發展步伐,使有形市場與無形市場,近程與遠程交流緊密結合,充分發揮人才市場在人力資源配置中的基礎性調節作用。拓展舉辦有形人才市場的方法和手段,全方位、深層次、多樣化舉辦各類人才招聘會,做到專業人才招聘和大中專畢業生就業招聘有機結合;就地招聘與校園招聘有機結合;區定期集中招聘和各鎮街不定期自行招聘有機結合。開拓無形人才市場,借助網絡市場人才交流方便、快捷、高效的優勢,實現區人力資源網與周邊縣(市)人才市場、重點城市人才市場、重點高校和重點企業單位的信息聯網,實現資源共享、信息互通;實現網上人才市場與現場人才市場相結合,使招聘單位可以在網上和人才市場現場同時招聘信息,求職者在網上也可以知道現場招聘情況。

4、不斷拓展人才網站服務功能

進一步提升信息化服務水平。發揮人力資源網站“人才測評”功能,為企業引進合適的人才提供配套服務;實現區人力資源網與高校就業網對接,為高校畢業生和轄區企業提供網上交流和遠程招聘服務;建立為社會、企業等公益化的服務制度,利用網站平臺,提供政策服務、信息服務、人才服務、智力服務、業務服務。

(二)加強人事宏觀管理,健全選拔考核機制

1、嚴格執行人事管理決策機制

對全區各類財政供養人員年度招錄計劃需求由各單位進行申報,依據人事管理決策機制相關規定,根據申報類別,由對應的決策層就相關內容決策后,按規定的工作流程和批次完成全區各類財政供養人員年度招錄工作。

2、全面推進面向基層選拔機制

做好全區09年度事業單位補員需求摸底工作,在此基礎上,除一些專業性較強的崗位外,一般性崗位原則上全部面向轄區內社區(村)干部公開選拔,制定詳細的事業單位補員面向社區(村)干部公開選拔實施意見,選拔一批優秀社區、村干部進入事業單位工作,進一步激發社區、村干部愛崗敬業、創新發展的熱情,增強責任意識和進取意識。

3、健全完善機關人員考核機制

結合區情,制定詳實的平時考核和年終考核相結合的考核細則。緊緊圍繞區委、區政府提出的工作要求及對各部門確定的具體工作目標任務,結合公務員本身所從事的崗位職責和所承擔的工作任務,以履行職責和完成工作目標任務情況為主要依據。在考核內容上,力求有針對性、可比性,注重對每個人的工作能力和工作業績的客觀評價。在考核辦法上,一是實行分類量化考核,根據具體崗位制定量化考核內容;二是擴大測評范圍,將測評范圍從本單位、本部門擴大到服務對象,并將服務對象的測評作為對每個公務員平時考核的一個重要依據;三是注重平時考核與年終考核相結合,將平時考核的情況在年終考核中設定一定的權重。在考核結果的使用上,加大對考核不稱職、不勝任現職公務員的處罰力度。

4、積極拓展公務員培訓形式

公務員培訓突破常規化,力求體現個性化,實行“菜單式”培訓。在培訓內容上,突出需求性,選擇機關公務員比較關注的內容;注重實用性,選擇公務員想學的內容;突出廣泛性,選擇公務員易接受的內容;突出引導性,培養公務員良好的文化志趣,引導公務員不斷學習研究新知識。在培訓方法上,圍繞設定的“菜單”培訓內容,由公務員根據自己的知識結構和個人興趣,自主選擇培訓課程后,制定培訓計劃,分期舉辦培訓班,從而提高公務員學習的積極性和主動性。此外,積極探索建立公務員在線網上學習考核機制,設置統一的必修課程和涉及廣泛的選修課程,通過網上考試考核、課程評估等,將公務員培訓與實際工作相結合,提高培訓效果。

第6篇

一、指導思想

以黨的精神和“打造學習強國”的精神為指導,以完善公務員培訓體系為目標,以堅持能力建設為核心,以助推經濟、服務發展為重點,全面提升機關工作效率,推進脫貧攻堅、掃黑除惡各項工作整體升位,促進我市經濟社會發展,全力打造一支政治堅定、業務精通、廉潔高效的公務員隊伍。

二、培訓范圍和對象

科級以下職級公務員。

三、培訓的原則

(一)堅持理論聯系實際原則;

(二)堅持按需施教原則;

(三)堅持學用一致原則;

(四)堅持講求實效原則;

(五)堅持全面培養原則。

四、培訓內容

(一)黨性教育;

(二)《公務員法》及相關知識;

(三)肺炎疫情防控知識;

(四)意識形態;

(五)掃黑除惡專項斗爭、脫貧攻堅等有關知識;

(六)安全生產知識;

(七)條例;

(八)消防知識;

(九)保密工作;

(十)其他應知應會知識。

五、培訓形式

1、脫產培訓。局黨組按照每年每單位人均脫產培訓學時數不低于90學分的要求,結合培訓內容和工作實際,制定2020年公務員培訓計劃,并上傳至“省公務員網絡培訓學院”。培訓計劃要明確培訓對象、培訓內容、培訓方式。課程安排要體現培訓時間、任課教師、培訓課題等內容。特別是黨性教育、疫情防控、脫貧攻堅等重要內容要單獨進行安排布置,形成專門的培訓計劃并加以落實。

2、網絡培訓。由公務員自行登陸“省公務員網絡培訓學院”網站,按照每人每年網絡培訓學時數不低于50學時的要求完成培訓任務。

六、有關要求

(一)提高認識,加強領導。培訓是提高公務員素質的重要手段,各級領導要高度重視,帶頭參加培訓學習,要把培訓工作納入工作日程,作為年終公務員崗位績效考核的一項重要內容。

第7篇

一、指導思想

按照科學發展觀和正確政績觀的要求,以建設“務實、高效、勤政、廉政”的機關為目標,建立以行政效能為核心、平時考核和年度考核相結合的考核評價制度,利用“公務人員績效考核管理系統”,增加民主評議方式,對我單位公務人員工作情況實施過程管理和科學評價,充分調動公務人員的積極性和創造性。

二、績效考核對象

局機關全體在職在編公務人員(不包括副科級以上領導干部)。

三、績效考核內容和評分標準

績效考核分平時考核(季度)和年終考核,平時考核主要考核工作方面,年終考核則是對一年中德、能、勤、績、廉五方面的綜合表現的考核。

1.平時考核內容及考核標準

(1)工作效率,各項工作的完成情況,包括;進度、完成數量等(30%);(2)工作質量,各項工作的完成質量的情況包括,品質意識,責任感,工作瑕疵、差錯情況等(30%);(3)考勤,被考核人員的考勤情況(10%);(4)工作技能,被考核人員的工作技能掌握情況(10%);(5)遵守規章和配合度,被考核人員是否遵守相關規章制度及工作服從情況(10%);(6)總體印象,考評人對被考核人各項工作和日常表現的總體印象(10%)。(具體考核標準見附表-1)[占年度考核成績60%]

2.年終考核的考核內容及標準

年終考核采用百分制??冃Э己艘怨ぷ魅藛T職位職責和所承擔的工作任務為基礎,內容包括德、能、勤、績、廉五個方面,重點考核工作實績。

(1)德,主要考核政治、思想和道德品質的表現。具體表現在政治態度、思想意識等方面(15%);(2)能,主要考核業務知識和工作能力。具體表現在工作思路、知識掌握及工作處理等方面(15%);(3)勤,主要考核工作態度和勤奮敬業的表現。具體表現在遵守各項規章制度,工作的主動性、積極性等方面(10%);(4)績,就是對工作實績進行考核,具體表現在工作完成情況、成績成效等方面(50%);(5)廉,指廉潔自律表現,側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核(10%)。(具體考核標準見附表-2)[占年度考核成績40%]

四、考核等次

考核的標準以公務人員的崗位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據。經過平時考核和年終考核,最終確認年度考核等次為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

1.優秀:能認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策,思想政治素質高,遵紀守法,精通業務,工作能力強,工作作風好,工作實績突出,勤奮熱情,有改革創新精神,責任心強,勤勉盡責,清正廉潔。

2.稱職:貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策,思想政治素質較高,較好地遵守各項規章制度,熟悉業務,工作能力較強,熱情服務,能較好地完成工作目標任務,工作責任心強,工作積極,工作作風較好,廉潔自律。

3.基本稱職:有一定的思想政治素質基礎,業務能力一般,工作責任心一般,或工作作風存在明顯不足,工作積極性、主動性不夠,履行職責的工作能力較弱;能基本完成本職工作,但完成工作的數量不足、質量和效率不高,或在工作中有較大失誤;能基本做到廉潔自律,但某些方面存在不足。

4.不稱職:政治業務素質較差,難以適應工作要求,工作責任心不強,工作作風差,不能完成工作任務,或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響;業務素質和工作能力不能適應工作要求;存在不廉潔問題,且情形較為嚴重。

五、考核辦法

公務人員績效考核分為平時考核和年終考核,在單位公務人員績效考核領導小組領導下,由專人具體負責。

(一)平時考核

本單位公務人員要在平時工作中,及時、如實做好記錄,科(室)負責人應不定期對其檢查審核,每個季度結束后,單位績效考核領導小組應組織對每位公務人員的季度工作及表現情況進行考核。

1.考核內容

平時考核主要考核公務人員工作效率、工作質量、工作技能、考勤、遵守規章制度等情況。

2.考核辦法

平時考核堅持準確及時、簡便易行、注重實效的原則,采取每月小結、季度考核的辦法進行。具體程序和要求如下:

(1)公務人員本人在每周結束后將本周的工作目標任務完成情況如實填寫到上公務人員績效考核系統中,并及時對每月進行小結。

(2)每個季度的考核情況在次季度第一個周二的學習例會上進行公開打分,首先,單位公務人員要針對季度工作完成情況、政治思想表現、工作中存在不足以及工作創新、獎懲、出勤等情況向單位績效考核領導小組做簡要書面匯報,然后民主打分,由專人加權平均匯總。

最終分數的確定:工作效率、工作質量、工作技能三方面由各科室長或分管領導參考民主打分情況確定;考勤方面由平時請銷假、簽到情況等確定;遵守規章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。

由分管領導和科室長確認該季度個人成績及等次(優秀、良好、合格、不合格),輸入績效考核系統,并記錄備案,供年度考核使用。

(3)分管領導在每季度末根據公務人員每季度工作匯報,并結合其平時實際表現,客觀公正地對公務人員進行評價,并寫出評語,評語中要指出公務員的工作成績和不足,并提出下步工作的指導意見。

(4)考核領導小組監督檢查。單位績效考核領導小組要及時監督檢查單位公務人員的平時的工作紀實情況和分管領導的評價情況,監督打分、匯總等考核程序的進行,并將分管領導的評價意見和平時主要表現情況記錄備案。

3.平時考核結果的使用

季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的,年度考核不能確定為“優秀”等次;有兩次確定為“不稱職”檔次的,當年年度考核應直接確定為“不稱職”;一年內連續四個季度平時考核被確定為“優秀”檔次的,年度考核時可給予適當加分;平時考核成績以60%的比重計入個人年度績效考核成績。[nextpage](二)年度考核

年度績效考核以平時績效考核為基礎,并結合年終崗位工作業績和綜合素質測評成績,按照比例計算所得。

1.考核內容和等次

年度考核內容主要包括工作業績和綜合素質,考核等次為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。

2.考核辦法

年度考核分兩個步驟,首先進行年終的崗位工作業績考核和德才素質民主評議,各占年度考核權重的20%。然后根據比重計算年度得分,最終得出該年度成績,按照成績高低和優秀比列,確認我單位應上報優秀等次和我單位優秀人員。

3.考核程序

年終考核,每年一次,由局績效考核領導小組組織,在當年底或次年年初進行。年度考核要在平時考核的基礎上進行, 年終兩項考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:

(1)個人總結。被考核人要實事求是地對一年來履行崗位職責及完成工作任務、工作創新、政治思想表現等情況進行總結,寫出書面材料,并向單位全體人員做簡要報告。

(2)年度崗位工作業績考核。主要對公務人員的年度崗位業績完成情況進行考評,主要有單位分管領導、科室長、本科室同事考評,權重按照區考核辦法具體規定執行(網上進行)。

(3) 綜合素質民主評議。在個人總結的基礎上,參考個人平時考核備案情況,組織全體干部職工進行民主評議,主要采用完全民主評議方式對單位公務人員的德、能、勤、廉四方面的表現進行測評。為了提高測評的準確性,本著誰了解誰測評的原則,對每一位公務人員,由單位分管領導、其他領導、科室長、其他公務人員對其進行民主評議(比重參照人勞局標準)(網上進行)。

民主評議分為優秀、良好、一般和差四個等次,四個等次的分值分別是:優秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質考核得分按權重比例進行加權計算,最后,再按綜合素質所占比例進行折算,計入年度考核個人得分。

(4)計算個人年度考核得分。個人年度考核最后得分由平時工作考核得分(60%)、年終崗位工作業績考核得分(20%)、綜合素質評議得分(20%)和年度專項考評加減分組成。(見附表-3)

(5)確定考核等次。年度考核等次根據個人年度最后得分情況由單位績效考核領導小組集體研究確認。我單位上報人勞局的優秀等次人員原則上從高分到低分擇優確定(優秀比列為10%,可結合受表彰情況適當增加比例),如遇成績不能分出高低的情況時,由單位績效考核領導小組召集,局全體人員參加,以無記名投票、公開唱票的方式,從候選人中民主選出,并將民主評選情況和結果備案

單位績效考核領導小組研究確定被考核人等次,將考核結果以書面形式通知被考核人,被考核人必須在年度考核登記表上簽署個人意見。

(6)公示。年度考核成績及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時間不少于7天,公示期間有爭議的,由績效考核領導小組做出解釋。

(7)備案。年度考核工作結束后,公示未有異議的,應將我單位考核結果上報區人事局,并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。

4.年度考核結果的使用

個人年度考核等次確認后,上報區人勞局,作為職務晉升和工資調整的依據,單位要在年終對評為優秀等次的公務人員進行精神和物質獎勵,以資鼓勵;此外,單位內部另設3名優秀名額(不含優秀等次人員),評選方式同優秀等次的評選方式,對該3名優秀工作人員,單位也要對其進行必要的精神和物質獎勵。

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