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1.人才測評的理論依據
（1）個體之間的差異性由于不同因素影響，個體之間會存在很大的差距，例如，遺傳、環境、個體的主觀能動性等等，使每一位員工都有自身獨特的特點，在工作過程中，員工之間的差異將體現在績效方面。因此，企業管理人員應對員工之間的素質差異進行評價，在人才測評的過程中，員工之間的素質差異和績效差異是測評的主要依據，以此為基礎，公正、客觀的對員工進行測評。
（2）心理的可測性在人才測評的過程中，通過觀察員工的外在行為表現，判斷員工的心理發展變化，以實現測評方法的真實性、可靠性和準確性，因此，我們能夠看出，員工的心理變化是具有可測性的。
2.人才測評遵循的基本原則
（1）普遍性與特殊性有機的結合在一起在人才測評的過程中，主要針對特定工作崗位的工作人員，因此，這就要求在設計評價要素和評價標準的過程中，相關管理人員不僅要嚴格依據評價的技術要求，還應依據員工工作的實際特點，進而使人才測評與員工工作有機的結合在一起。
(2)測評和評定有機的結合在一起相關管理人員在統計評價信息和評價結果的過程中，應當使測量和評定有機的結合在一起。測量是指：描述員工之間的素質差異，然而，評定能夠有效衡量測量的價值，因此，只有測評與評定有機的結合在一起，才能實現人才測評的真實性、可靠性。
(3)精確性和模糊性有機的結合在一起在人才測評的過程中，相關管理人員應使精確評價和模糊評價有機的結合在一起，并且在制定評價要素以及選擇評價方法的過程中，應充分體現精確性與模糊性相結合的原則。
二、工商管理人才測評指標體系的構建
1.測評指標體系設計的原則
(1)針對性原則在選擇測評指標的過程中，相關管理人員應當重點考察工商管理人才是否具有管理的潛力，依據員工的工作性質、工作特點以及職務，科學、合理的選擇測評指標。因此，在工商管理人才測評的過程中，測評指標主要包括以下幾個方面，即專業水平、社會實踐能力、個性特點。
(2)合理性原則在設立測評指標體系的過程中，相關管理人員應使心理學、管理學和領導學有機的結合在一起，科學、合理的分析測評指標，并且還應不斷吸收國外工商管理經驗，進而加強我國工商管理人才的專業技能。
(3)精煉性原則在設計測評體系的過程中，相關管理人員應以精煉性原則為主，從理論方面分析，如果測評的內容非常全面，指標體系就會不斷完善，進而能夠全面系統的反映被測人員的專業素質。但是，實踐證明，如果指標體系較少，能夠加快測評工作開展的進程，并且還會提高測評的可信度。因此，在測評的過程中，相關管理人員應當依據精煉性的原則。
2.測評指標體系設計的方法
(1)專家調查法在專家調查法中，專家即相關方面的領導、理論研究人員和經驗豐富人員等等，專家調查的方式有訪談法和頭腦風暴法。
(2)問卷調查法相關管理人員通過查找與測評指標相關的資料，并且依據專家訪談的結果，科學、合理的設置工商管理人才素質問卷，進而實現測評指標的全面性和系統性。
三、工商管理人才測評方法體系構建
1.選擇測評方法相關管理人員在選擇測評方法的過程中，應當主要考慮以下兩個方面影響因素，即測評方法的可信程度，以及測評方法是否能夠滿足預測的指標。相關管理人員要想制定科學、合理的測評方法，就應不斷改進與完善測評方法，并且在實踐中得以驗證，因此，在選擇測評方法的過程中，應使測評方法具備以下幾方面因素，即測評信度、測評效度、測評標準實施程序以及計分方法。
2.建立測評方法體系通過分析工商管理人才測評指標體系，我們能夠看出，一種或兩種的測評方法，無法全面系統的測評指標要素，因此，相關管理人員應當建立健全測評方法體系，進而實現工商管理人才測評的科學性、合理性和可靠性。
3.模糊綜合評價體系的建立
(1)模糊綜合評價法簡介模糊數學是指：分析和研究模糊性現象數學的一種方法，模糊數學的應用，能夠深入細致的分析與模糊信息相關的資料，實現信息資料的量化和精確性，以充分反映模糊信息的基本規律。以模糊數學為基礎，建立了模糊綜合評價法，運用模糊的基本原理，使部分邊界不清晰、不容易形成定量的因素逐漸轉變為定量化，進而全面、系統的進行評價。因此，我們可以看出，模糊綜合評價法能夠實現評價結果的公正性與客觀性，以免因主觀因素導致判斷失誤。模糊綜合評價法的本質是依據模糊變化原理，以及最大隸屬度原則，分析影響評價指標的因素，并且對評價指標做出合理的評價。此外，在進行綜合評價的過程中，權重計算是模糊綜合評價法需要面臨的主要問題。
(2)工商管理人才模糊綜合評價體系的建立在建立模糊綜合評價法的過程中，通過明確基本要素、權數、評價標準以及建立模糊關系，以實現模糊評判對象的清晰化，通過運用模糊綜合評價法，以建立評價模型。在建立模糊綜合評價法的過程中，評價的主要對象是工商管理人才。并且還應明確評判的基本要素，由于測評體系自身的復雜性，因此，相關管理人員在分析測評要素的過程中，應當設立主因素和字因素，主因素評價要素包括員工的專業水平、社會實踐能力和個人特征。子因素是將主因素再次進行分解，專業水平可以分解為以下幾個方面，即專業知識、學習水平、概括思維、設定的目標、解決問題等等。社會實踐能力包括交流能力和團隊建設，個人特征包括員工的責任感、自信心以及遇事的應變能力等等。
四、結論
［關鍵詞］人才測評循環圈
現代的人才測評理論與工具被引入我國已有20年，在組織招聘、選拔、配置、規劃等方面發揮出很大作用。人才測評的概念越來越被人知曉。人才測評工具已被應用于各類人群。可是，審視一下人才測評在我國的發展，其現狀并不讓人樂觀。無論是理論研究、人才培養、還是測評工具開發、應用環境建設都不盡人意，發展舉步艱難。
人才測評具有理論、技術、工具和應用四位一體的特征。由測評理論引入測評技術，由測評技術開發測評工具，由測評工具產生測評應用，由測評應用又推進新的測評理論研究。四個環節構成一個循環圈。
回顧一下我國人才測評發展過程，恰恰缺乏這樣一個循環圈。應用上遍地開花而理論上不見播種。大大小小的測評公司雨后春筍般地出現，而測評技術研發和測評工具開發接近荒蕪。加上測評行業不規范，導致測評公司在利益驅動下，或引入或拼制或盜版幾套國外測評工具便進入測評市場，不做修訂及驗證而直接應用，使人才測評的信譽每況愈下。
與美國每年上百億人才測評及關聯服務產值相比，我國人才測評市場僅僅顯露冰山一角。巨大的潛在需求由于人才測評本身信譽下降而沒能釋放出來。我們應該努力去構建一個優質的人才測評循環圈。
如果等待商業測評公司去開展理論研究、測評技術研發及測評工具開發是不現實的。商業測評公司可能具有資金和市場優勢，但往往缺少理論研究人才。人才測評的理論是心理學、管理學、組織行為學、統計學等諸多學科的產物。即使是在單一學科研究有著卓越成就的學者，如果不具備跨學科的知識也很難獲得理論上的收獲。當然，商業測評公司可以出資組織研發團隊，但當理論研究看不到短期效益時，商業測評公司是否還會執著的投資呢？
因此，要打造人才測評的循環圈，首先必須建立專業的人才測評研究機構，特別是在高校相關專業（如人力資源、心理學等）中建立，最符合目前的實際情況。
高校在理論研究方面具有突出優勢：首先，高校擁有強大的科研實力，只有高校最容易將不同學科的專家整合起來，對人才測評進行跨學科理論研究，團隊攻關更有利于取得學術成果，解決人才測評在我國發展中的一些難題。其次，高校擁有豐富的樣本資源。高校學生這一年齡段正是人才測評應用的主要對象，無論是國外引進的還是國內自主開發的測評工具都具有樣本驗證的價值。而且樣本獲取成本低，樣本群具有一定周期的穩定性，有利于反復驗證。最后，高校在此方面的投入可以獲得科研、教學和應用三方面的回報，投資效益比起單純以應用為贏利手段的商業測評公司要寬廣。
測評理論環節應重點研究東西方人心理與行為的差異?，F代的人才測評理論和工具是西方文化下的產物，為了保證人才測評的準確性，我們應該對存在的差異進行研究分析，找出規律性的東西，以便修訂并驗證目前被大量引進濫用的西方測評工具。我們還要研究中國文化對人才測評的影響、應用的制度保障等等。有了自己的理論體系，我們就能自主開發出適合中國人的測評工具。
測評技術環節是測評理論轉化為測評工具的橋梁。新技術的采用能開發出新工具，能降低測評成本，能減少測評過程對測評專業人員的依賴。由于網絡技術的發展，傳統的心理測驗已從紙面問卷形式轉化為網絡問卷形式，顯示出成本及操作兩方面的優勢，成為目前我國人才測評領域主流工具?，F代意義上的人才測評應該包括心理測驗和情景模擬測驗，而我國的人才測評應用局限于心理測驗。情景模擬測驗包括無領導小組討論、文件筐測驗、角色扮演等。由于情景模擬測驗與崗位關聯性強，準確性也就大大高于心理測驗，并能避免心理問卷一個較難避免的現象——答題的掩飾性，但情景模擬測驗存在著專業性強、成本高的情況，在應用上并未達到普及程度。如果我們能運用新技術——例如多媒體技術和虛擬現實技術，將會大大推動情景模擬測驗普及應用，提高人才測評整體的準確性。
測評工具環節要著重開發新的測評工具。由于理論研究及應用環境的影響，我國自主開發的測評工具太少。測評局限在共性上，而行業的數量之多和職業間的差異存在常常需要個性化的測評。如果將一種測評工具作為通用工具使用，其準確性會受影響。另一方面，測評工具應該多種形式。現在網絡化的紙面問卷測評形式幾乎成為一統天下的霸主，也影響到測評的有效性。紙面問卷的缺點首先在于對聲音感覺和畫面感覺不能有效測評，使音樂與圖形行業的人才甄選以及個人的職業規劃受到的影響。其次，紙面問卷一經使用，就存在著試題泄露的可能，造成工具研發時間與工具使用時間形成一個懸殊比例?？ㄌ貭栄兄频?6PF性格問卷前后花費幾十年，引入國內不久便在網上廣泛傳播，試題泄露導致信度與效度下降，影響最終的測試效果。
前面提到的多媒體技術和虛擬現實技術具有紙面問卷所不具備的實時性、交互性及趣味性等優點。尤其是虛擬現實技術，可以設計出一個與實際工作相仿的虛擬環境，將多個被測者置于其中并擔任不同角色及領受不同工作。這些角色和任務都與實際的招聘崗位相關聯。多個被測者可以為了某一任務進行實時互動，營造出更真實的現場感。測評者通過幕后觀察來考察被測者職業素質，從中了解他與應聘崗位的匹配程度。這種測評可以讓被測者更加投入，減少掩飾行為，充分展現個人的特質。遺憾的是，我國至今尚未看到一個運用多媒體技術和虛擬現實技術開發的測評工具。
循環圈第四個環節是測評應用。如果說理論研究、技術研發和工具開發主要在測評研究機構方面的話，那么測評應用主要在商業測評公司方面。研究機構可以將最終的研究成果有償轉讓給商業測評公司，所獲得的資金再投入到研發中去。商業公司由于貼近市場，能夠將用戶的意見和用戶的需求及時反饋給研究機構，研究機構根據反饋信息能夠改進研發成果，同時還能夠發現市場需要的研究項目，形成循環互動。更進一步的設想是，人才測評研究機構可以和人才測評商業公司結成雙贏同盟，具有資金和市場優勢的商業公司為研究機構提供課題項目和研發資金，具有人才和樣本優勢的研究機構為商業公司提供個性產品和應用保障。在這樣的同盟下，能夠開發出更多和更具特色的個性化測評工具，以扭轉目前以少數測評工具來應對成千上百個崗位的局面。
除此以外，我們還應該重視應用環境的建設：一是建立相關的規章制度，規范行業行為;二是建立行業管理機構，負責監督實施行業規章制度，打擊不良行為，維護人才測評行業的信譽，推進人才測評事業健康發展。
最后還應注意到，不管是理論研究、技術研發、工具開發還是測評應用，每一個環節都需要測評人才的介入。目前測評人才的匱乏已經影響到人才測評的整體發展。測評人才可以分為研發人才和應用人才。這樣的劃分有利于我們區分對兩類人才培養的不同路徑。目前對測評人才的培養還缺乏專業渠道?，F在從事人才測評的人員多來自于心理學專業。具有心理學專業背景的人應該最接近于測評人才的要求，但心理學理論并不能等同于人才測評理論。傳統心理學是將人作為主要研究對象，心理測驗工具開發也是從人的角度出發；而人才測評關注的是崗位與人的匹配，從崗位要求來對人進行測評。所以，真正的測評人才應該既懂得心理學（包括人格理論、心理測量理論等）又懂得管理學（包括組織行為學理論、人力資源管理理論等）的復合人才。高校模式能夠培養出研發兼應用的兩用人才，但通常需要較長的周期。因此，我們還應該將培養的范圍延伸到社會。通過建立職業資格鑒定制度，來定向培養符合專業標準的應用人才——人才測評師。人才測評師的主要職責就是確保在人才測評過程中依照專業標準進行操作和評分，以保證測評工具獲得測評的準確結果。應用人才的培養周期短，可以快速壯大人才測評專業隊伍。實際上，社會對應用人才的需求遠遠高于研發人才。我們不應該忽視對應用人才的培養。
總之，如果我們能夠打造好四個環節，構建起一個優質的循環圈，我國的人才測評事業就一定會進入一個黃金發展時期。
參考文獻：
[1][美]JerryM.人格心理學[M].北京:中國輕工業出版社,2004
關鍵詞：人才評價 界定標準技術水平
目前，各國人才的競爭已成為21世紀知識經濟競爭的實質。因此，培養和選拔有高技術水平、高素質的人才，已成為一個國家高水平發展的關鍵。人才評價即從質與量上對人才的素質及業績做出結論，進行綜合評價。人才評價在管理機制中處于核心地位，它對管理者具有定向指導作用，而對被管理者具有行為導向作用，一旦現代管理機制建立，整個系統即處于一種自加壓、自尋優、自運行之中，將直接影響到企業制度化和職業化的進程及完善的程度，企業生存的質量以及活動的規模，從而影響到一個國家的經濟發展水平和科技發展水平。一個合理的人才評價體系，有利于創造寬松的創新環境，激發廣大人才的工作熱情和創造力，促進企業生存質量的提高。所以，盡快建立起公正、合理、完善和科學的人才評價體系，是當務之急。現階段人才評價存在的主要問題：人才評價工作十分復雜 ，與評價標準、評價方法、社會大環境等都有著密切的關系。
人才評價存在的問題
關于人才的界定及標準 我國人才評價之所以產生許多問題，首要的原因是目前對人才的界定沒有得到社會普遍認可的、統一的、科學的定義。有的以才能為衡量標準；有的以學歷和職稱為衡量標準；有的以發明創造為衡量標準；有的僅僅把有特殊貢獻的認為是人才，如享有政府特殊津貼的科技人員；有的則認為人才是持有大學以上某些特定專業學歷證書的人。顯然，這些觀點都有其片面性和局限性。人才定義的不準確、不科學性，對人才評價的客觀、公正性造成了障礙。
而對于人才的評判標準生發于人才定義，長期以來，我們國家遵循的是一各計劃經濟型的人才概念，也就是目前仍在各種統計中出現的人才定義，即具有中專和中專以上學歷或初級和初級以上專業技術職稱的人，在這種定義下，學歷、職稱成為劃分人才的單一標準和絕對標準。我國人才學創始人王通訊把人才定義為人才就是為社會發展和人類進步進行了創造性勞動，在某一領域、某一行業或某一工作上做出較大貢獻的人。
人才評價理論體系的不完善長期以來，人才評價理論依賴于對國外理論的借鑒甚至照搬。國外理論的應用促進了我國人才評價事業的發展。但由于較大的文化差異，也帶來了一些問題。中國有自己的國情，一味照搬國外理論并不能完全解決自己的問題。例如，近幾年的公務員錄用考試和人才選拔對評價量表中國化的呼聲一直很高，但進展不太理想。主要是一，沒有形成考試與評價的研究氣候，研究單位與研究人員無法凝聚成合力；二，尚未制定出長遠的指導性規劃，導致很多地方的評價工作仍處于摸索階段，盲目性和重復性較大；三是拿來主義意識嚴重，認為引進和修訂國外技術量表可推動我國的人才評價事業。從世界范圍看，建立完善的人才評價理論體系是當今人才評價事業發展的一個趨勢，近年來評價理論建設的突出特點是更加重視定量過程、非控制過程和客觀解釋過程。
人才評價技術的中國化程度不夠多年來，我國主要依賴對國外評價量表的修訂，導致國外量表壟斷了我國的人才評價技術市場。我國自己開發的技術相對較少。在筆試方面，開發的能力評價、績效評價以及業務能力水平考試等技術遠遠不夠，在面試方面，面試方法至今仍停留在以主觀判斷為主的水平上。
人才評價專業人員缺乏目前人才評價的專業工作者數量不足，有些人員素質和水平還有待提高。尤其要加強專業研究隊伍的建設，特別是職業道德建設和專業基礎知識和評價系統操作技術。
人才評價的管理及評價市場的法規不健全由于我國人才評價的法規不健全，管理跟不上，長期以來，我國的人才評價工作還比較落后，主要表現在受傳統觀念和條塊分割的影響，地區間發展不平衡，全國人才評價的管理體系尚不健全；專業力量薄弱分散，技術成果得不到權威鑒定；企事業人才評價，供求雙方在市場上“接口”不暢，沒有形成服務體系，基礎理論研究薄弱，科學化水平不高等方面。人才評價應該是一個動態的過程。隨著經濟全球化的發展，不同崗位對于人才的要求標準不同，即使是同一崗位，不同時期對于人才的評價標準要求也不一樣。
二、人才評價存在問題的原因
文化層面的原因文化差異是我國人才評價中問題產生的重要原因。近幾年來，各地都普遍建立了人才市場，這使得各類用人機構都有了相對靈活的用人自，個人也有了更多的擇業自由和機會。人才交流的日益普遍促進了現代人才評價技術的更快發展。目前的人才價值尺度是講學歷、工作經驗和職稱等，這些指標通常只能反應人才的一般狀況，并不能客觀全面的反映人才的價值。
制度層面的原因人才評價中一些問題的產生，主要是監督機制不力、競爭機制不當造成的?，F階段，我國人才評價中的監督機制非常薄弱，它既包括內部監督又包括外部監督。內部監督主要是共同體內部成員之間的相互監督，這種監督一般是非正式的；而且由于人才評價標準的不確定性，同行之間密切的人際關系，出于共同利益的考慮，使得內部監督缺乏力度。外部的監督機制一般是由政府或政府管理部門建立專門的監督管理機構，對人才評價的客觀公正性進行監督，目前我國在這方面的制度建設，主要體現了干預而沒有很好地體現出監督作用。在國外，對于人才的評價是在比較寬松的外部環境和競爭機制下產生的。我國人才評價競爭機制相對來說不很健全。
三、對我國人才評價的建議
對我國科技人才評價的建議，總體而言，我國的人才評價工作開始從思想上對人才的重視到行動上科學操作是時代進步的象征，對人才的評價已經隨著評價技術的發展不再是自我推薦式的第一方認證，也不全是用人者按需取人式的第二方認證，而是在許多時候進入了專門機構的系統評價的第三方認證階段。這說明我國人才評價已登上科學合理的平臺?？梢娙瞬旁u價制度的指揮棒作用。然而企業的發展不能只注重數量而不注重質量，只有增加企業質量的含金量，才能創造出具有更高市場價值和市場競爭力的產品及成果，我國的社會產業才能發生質的飛躍。
建立客觀公正的評價機構第三方認證是我國人力質量認證和資格管理方式的一個根本性變革，也是今后我國人才評價必然要借鑒的方式之一。它對于提高我國人力資源質量評價系統的科學性和權威性有重要作用。由于在實行第三方認證的鑒定考核活動中，實施鑒定考核的機構是與勞動力需求方和供給方在隸屬關系和經濟利益上相分離的獨立機構，在實施鑒定和認證過程中，能夠拒絕來自任何一方對鑒定考核可能拉出的正當要求。同時，作為第三方，又代表了社會的整體利益，能夠根據社會統一的標準和規范實施鑒定考試。因此保證了鑒定和考試的客觀性和公正性。
完善人才評價方法第一步，建立人才評價的基模。基模是最基礎的人才評價模型。這種模型好稱為“母?！?，其它所有子模均由基模而派生。第二步，建立人才評價的條模。條模即在不同的行業應用的切合本行業實際，行之有效的人才評價模型。這種人才評價模型具有明顯的區分性，它體現了行業的特色，條模也稱 二級基模，它對某一行業，某一系統形成了可咨借鑒、深具影響和使用價值的評價模式。第三步，建立人才評價的點模。人才評價的點模是直接用于現場的，具有崗位特色的人才評價系統。點模將人才評價具體化、實踐化。如此使我國的人才評價制度更加合理化，評價結果更加深得民心。
人才評價專業化，人才評價產業化隨著全球化趨勢的發展，我國人才評價必須與國際慣例接軌，建立一支專業化人才評價隊伍，實現人才評價的國際可比性。通過科技人才價，認清我國人才評價工作中的優勢、劣勢、缺點和差距，逐步形成被國際界公認的公開、公正、開放、多元化人才評價體系，使人才資源在科學有效的機制保障下形成合理配置。
加強人評價中的科學道德建設為了保證科技人才評價的公正、公平、合理和科學，在人才評價中不管是對評價主體還是對評價客體而言，都必須加強道德建設，而進行道德建設的關鍵是加強制度安排。具體說，從事人才評價的任何人，任何組織、任何機構都必須具備責任感、目的性、自制力和親和力。從經濟學意義上來看，就是要安排一種制度：使違反道德行為的預期收益小于預期成本。因此，必須建立有效的控制機制，改善環境，增加與社會的溝通理解，減少所面對的社會壓力，推動不同交流與合作。大力倡導淡化名利的良好道德風尚；鼓勵敢為人先的拼搏精神；加強人才的社會責任感等。
俗話說“女怕嫁錯郎，男怕入錯行”。但在現代職場中，無論男女都怕入錯行。如何充分發揮自身的優勢，實現人生價值，已成為每位求職者關注的重大問題，“人才測評”目前漸漸被眾多的求職者和就業指導服務機構所認知和接受。
據介紹，科學的“人才測評”體系對求職者和用人單位都有很大的幫助。一方面可以幫助求職者客觀地分析自己、獲得職業信息、掌握求職方法、確定求職方向、避開擇業誤區，同時還可以幫助用人單位確定用人標準、選擇招聘方法等。
人才測評是綜合運用心理學、管理學、測量學、考試學和計算機技術等多種學科的原理和方法，對個體的知識、技能、能力、氣質、性格、興趣和動機等素質進行測量和評價的方法體系。它正逐漸成為企業、組織普遍采用的選人、用人的必備手段；成為個人職業發展的重要輔助、支持工具。
“人才測評師”是為幫助各類型組織解決人員選拔中運用多種方式做到人職匹配、掌握員工真正的需求、進行有效的職業生涯規劃、建立完善的績效管理體系等技術性問題。
關鍵詞：人本管理；職稱；人才評價
引言
人本管理，即“以人為本”的管理模式，它不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理，是現代企業開展管理工作所必須秉持的一種管理理念。任何管理行為所指向的對象歸根結底都是對人的管理，由于職稱評聘事關一個部門或系統的行業水平，牽涉到每一個從業人員的切身利益，所以在開展職稱管理工作時必須堅持“以人為本”的工作方式和服務理念，從而為企業培養更多人才，增加更多效益。
隨著市場經濟的多元化和國際化，經濟成份、經濟利益和就業形式的多樣化發展。人才流動頻繁，用人機制多樣化，職稱變得越來越表面化、程序化，甚至與市場價值取向相背離，成為一種尷尬的存在。因此，必須進一步深化職稱制度改革，努力建立科學的、多層次的、規范化的“以人為本”的專業技術人員評價體系，使優秀人才能脫穎而出。
1 “人本思想”在現行職稱管理工作的中的具體體現
職稱管理工作中應重視“人本”思想。在職稱管理主體上，關鍵在于職稱管理者能否在管理工作中實施人本管理。作為職稱管理的負責人，應該盡可能地創造機會讓職稱管理專員在制定職稱管理決策時及時提供建議。在提高職稱管理工作重要的戰略地位同時，又有利于職稱管理工作的各方面的協調和把握。同時還應該給予職稱管理人員應有的尊重和重視。杰克?韋爾奇說過：“最寶貴的東西不是你多擁有的資產，而是在公司替你工作的人，是他們頭腦中所有的想法和工作能力?！逼髽I的每一個員工都是獨立而平等的。只有讓員工感受到企業的尊重，他才會對自己嚴格要求，盡自己最大的努力去完成職稱評審工作中應盡的職責。所以，企業的職稱管理者也應當在職稱管理工作中營造積極“以人為本”的人文氛圍。在職稱管理客體上，職稱管理工作應該牢牢樹立服務意識，堅持貫徹人本思想，為企業員工服務，盡可能的將人才留在企業，從而增加企業競爭力。盡可能的成立人才培養長效機制，積極發揮職稱管理工作的作用，引導企業人才的發展方向。在職稱管理主體和客體間構建立良好的互動關系，由于職稱往往代表著一個人的身份和能力水平，與職務提升、工資獎金等掛鉤。也許正因為如此，才造成了職稱評定程序的繁瑣和過多不必要的重復勞動，致使組織管理者、評定者操作麻煩，緊張繁忙，申請職稱評定者則疲于應付，負擔加重，有時被弄得焦頭爛額，甚至陷入形式主義和“繁瑣哲學”的境地。所以在職稱管理工作改革方面要堅決貫徹“以人為本”的思想理念，構建和諧良好的主客體關系，從而推動職稱管理工作有序發展。
2 對于現行職稱評審制度的評價與反思
由于現行職稱制度強調專業技術職務評聘分開，按需設崗，要求專業技術人員具備任職條件，履行崗位職責，實行任期職務制而不搞職務終身制，同時對專業技術人員在聘期內要進行考核，做到職務能上能下，工資待遇能高能低。因此，實行職稱制度有利于建立充滿生機的專業技術人員管理制度；有利于加強專業技術隊伍建設；有利建立競爭激勵機制，鼓勵優秀人才脫穎而出很有必要。但是，在市場經濟條件下，人才流動頻繁，用人機制多樣化，職稱變成了表面的名義。而職稱的作用卻被人為地夸大了，加上在評聘職稱的操作過程中繁瑣的框架和程序，使得現行職稱制度呈現出諸多不合理因素。衡量人才的標準是多方面的，不能簡單地以職稱等級來判斷。如果僅以職稱一個坐標來給人定位，顯然不嚴謹，更不科學。
所以，真正檢驗人才，只能用事實說話，從多角度全方位來考察一個人的真實水平。專業技術職務評審過程中人為干擾因素過多，客觀情況復雜，加上評審程序繁雜，使得一些主觀或者客觀因素自覺或不自覺地進入評定程序之中。職稱受單位職數、崗位年限等因素限制，而數量的多少與單位的“級別”緊密相關，卻與人才的能力、水平無關。導致在低級別單位工作而具有高水平的人才，終身只能在低級別的崗位。而能力平平但工作在高級別單位的人，卻輕松地享受高職稱高待遇?，F行職稱制度規定，專業技術職務只能在本單位有效，使人才成為單位所有制或部門所有制的產物，而非社會所有。因為人才一旦跨部門流動，他的職稱必須重新申報，顯然不利于人才的成長和凸現。根據市場選擇原理，越是能人其市場流動性應該越強，而現實是越是流動性強的人，其職稱卻越低，工資待遇也就越低，因為職稱與待遇是緊密相聯的。
顯然，這樣的職稱制度已經與市場的價值取向發生了背離。正是這種背離，使現行職稱制度處境尷尬。實際上，在職稱管理中打破專業技術職務終身制、使職務能上能下、待遇能高能低的規定很難兌現。因而許多人在取得較高級別的專業技術職務資格和受聘后即使多年沒有專業成果，仍可以坐在高級別的技術崗位上，享受高級別的工資待遇。這樣的職稱制度就會使人追求虛名不注重實干，也使用人單位注重表面形式而脫離實際，職稱作為人才評價的手段失去了最后意義。
3 “以人為本”創新職稱管理工作改革新模式――以神華集團公司職稱改革為例
神華集團有限責任公司（簡稱神華集團）是于1995年10月經國務院批準設立的國有獨資公司，是中央直管國有重要骨干企業，是以煤為基礎，電力、鐵路、港口、航運、煤制油化工為一體，產運銷一條龍經營的特大型能源企業，是我國規模最大、現代化程度最高的煤炭企業和世界上最大的煤炭經銷商，世界500強企業。近年來，集團公司秉承“以人為本”的職稱改革為方向，創新職稱評審模式，以信息化建設為手段不斷夯實職稱管理基礎，從而使得職稱評審過程更加透明，評審結果更加公正，有效推動了企業人才戰略建設，推動了企業發展。
3.1 以人為本，不斷強化和完善專業技術職務評審制
3.1.1 為了充分發揮人力資源作用，挖掘人才潛力，集團公司堅持“以人為本”職稱管理導向，制定與企業人才發展相適宜的政策，將評審工作逐步規范化。制定下發了《神華集團公司專業技術職務任職資格評審辦法》和《神華集團公司專業技術職務任職資格評審條件》，從評審范圍、評審權限、評審組織、申報條件、評審程序和評審紀律等方面都做出了具體規定，做到了有章可循，有據可依。
3.1.2 抓點帶面，推進專業技術職務評審工作。根據集團公司生產經營情況，在個別子分公司成立中級評審委員會，負責本單位及兄弟單位的中、初級職稱評審工作，不僅可以將集團公司開展專業技術職務任職資格評審工作經驗向全集團普及，而且也能讓集團公司更好地了解各子分公司職稱管理情況，有力地推動各子分公司專業技術隊伍建設工作。
3.1.3 實行評聘分開，把聘任權交給各單位。集團公司一直實行專業技術職務任職資格評聘分開制度，集團公司只開展評審工作，各單位根據實際情況制定符合自身的聘任制度，把聘任權徹底交由各二級單位，讓職稱管理工作充分發揮作用，體現了集團公司物盡其用，人盡其才的管理理念。
3.2 “以人為本”，大膽創新人才評價機制和職稱管理模式
3.2.1 實行量化評審，使評審更加科學化。我們在工程、經濟、會計、政工系列進行了量化評審的工作，本著突出業績、突出成果和貢獻的原則，參考學歷、論文情況，制定了《高級專業技術職務任職資格評審人員綜合考核成績表》，表中從學歷、論文水平、榮譽獎勵、業務能力和業績成果五個方面進行量化，賦分的權重特別突出了實際能力和業績成果。
3.2.2 積極探索部隊轉業、政府轉業、留學回國人員申報專業技術任職資格通道。隨著神華集團公司的快速發展和知名度的不斷提高，近幾年吸引了各方面的人才到神華工作，他們過去因為制度的原因而未能有機會取得相應的專業技術任職資格，特別是海外留學人員和公務員。為提升他們的工作積極性，在學歷、履職年限、業績、崗位、論文、外語、計算機等硬件都符合要求的前提下，不考慮其當前是否具備低一級的專業技術任職資格，可直接申報高一級的專業技術任職資格。
3.3 “以人為本”規范職稱管理主體的評審行為，確保評審質量
3.3.1 建立規章制度。制定了《神華集團公司專業技術職務評審辦法》，使評審過程中的各個環節得到規范。
3.3.2 建立評委庫。本著遵循專業均衡，技術崗位優先的原則在全集團范圍內進行推薦，將具有較高學術、技術水平，在本單位有一定知名度和影響力的專業技術骨干納入評委專家數據庫，目前共有1151名專家入選了評委專家庫。
3.3.3 建立職稱打假的工作機制。首先從基層抓起，各單位在上報評審材料時必須要認真審核原始材料和證書原件，在復印件上蓋章、簽字，再簽署《專業技術資格評審材料真實性保證書》，雙重保證后，造假情況徹底杜絕了。
3.3.4 建立職稱評審考核和公示制度。申報人員向所在單位提出申請，并如實提供評審材料后，所在單位對申報人員思想品德、工作態度、學識水平、專業能力和工作實績等情況進行綜合考核，對申報人員的評審材料進行核實，出具考核推薦意見。所在單位在認真審核的基礎上，對申報高級職稱的人員在本公司范圍內進行公示。公示內容為本人基本情況、主要業績、參評論文（論文題目、發表時間、發表刊物、內容概要等）、獲獎情況等，公示時間要求在3天以上，方式由各單位自行制定。該制度的建立，增強了評審工作的透明性和公開性。
3.4 “以人為本”的信息化評審模式，推動職稱評審工作取得進步
人是信息的主宰者和使用者。信息化建設最重要的目的之一是提高每個員工的生產效率和協同合作。所以企業信息化在關注流程優化的同時，一定要賦予組織內部人快速形成決策，并在正確的時間采取正確的行動的能力，進而幫助企業敏銳地捕獲到新的發展機遇。由于人和業務是企業的兩大核心要素，而企業是由人來管理的，企業的業務最終也是由人來驅動的。以流程為中心的信息化應用，注重流程但卻忽視了人在企業活動中的關鍵作用，而“以人為本”的信息化建設就是通過強化人在解決復雜問題時的創造性、強化企業價值鏈上人與人之間的協同，有效應對復雜而劇變的企業環境帶來的挑戰，并從中獲益。所以，從屬于企業管理的有機組成部分的職稱評審管理進行信息化建設就成為企業發展的必然要求。職稱評審管理信息化的發展與計算機科學技術的發展緊密相關，計算機技術的飛速發展為信息化管理提供了便利條件。
近年來，集團公司除繼續加強對一系列職稱評審制度公平、公正及客觀性本身進行細化改革以外，對于職稱評審模式本身也進行了積極地嘗試，在以衡量個人綜合能力的條件下，采用定性與定量相結合的考核方式對參評人員的資格、水平進行評判，并同時在個別地區開始試點運用網絡系統對職稱評審工作進行管理，在提高職稱評審透明性、加大社會監督等方面取得了很好的效果。職稱評審工作作為人事管理工作的重要組成部分，其指標體系、處理程序和組織工作非常復雜，是一個系統工程。隨著集團公司相關部門職稱評審系列工作已自行開發和使用了一套網絡化評審軟件，成績顯著，取得良好的效果，實踐證明采用軟件評審能提高工作效率，規范工作程序和提高工作的透明度。此外政府大力推進的電子政務工程為工種方便、快捷服務的要求驅使著認識管理部門加快信息化建設的步伐，加快專業技術人員科學化管理的步伐，應用計算機進行職稱評審管理的時機和技術已經趨近成熟。
4 結束語
正如我國實行的考試制度一樣，雖然將考試作為反映學生能力和水平的手段，但仍存在著許多缺陷，但又不得不使用。一個良好的職稱評定程序雖然不能完全反映一個人的能力，但卻總是試圖接近一個人的真實能力，如果排除人為干擾的因素，對絕大多數人而言，其職稱與能力是相適應的。關鍵在于如何進一步完善職稱管理制度，建立科學的、多層次的、規范化的“以人為本”的專業技術人員資格評價體系。建立以業績為導向，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價新體系，構建群眾評價、專家評價、技術評價的人才評價體系，努力提高人才評價的科學水平，拓寬人才評價的服務領域。人才評價貫穿于人才的培養、選拔、使用、激勵、淘汰等各個環節。因此，專業技術人才的評價應注重社會和業內認可，必須從重學歷、重資歷逐步走向重能力、重業績的轉變。
參考文獻
關鍵詞心理學；方法論；應用研究
分類號B849
DOI： 10.16842/ki.issn2095-5588.2017.04.008
1引言
當前國家和社會對心理學的應用需求前所未有，心理學的學科和專業教育也對應用心理學、心理學的應用研究提出了新的要求，在這一背景下，無論是研究者還是學術期刊都要順應時展潮流，承擔起心理學“改變現實”的使命。
2017年初，《心理技術與應用》了“改變現實的心理學”專題論文征稿啟事，征集關于社會熱點問題的心理學“研究快報”“評論文章”，以及將心理學原理、方法、技術運用于各行業領域或日常生活的應用方案或實際案例、咨詢報告或政策建議等。之所以征集這類投稿，是要強調心理學在改變和改善現實方面的重大使命，推動心理學研究成果在國家政策、企業管理以及個人生活等層面的應用。這種征稿導向是辦刊定位的要求，《心理技術與應用》定位為一本應用心理學專業學術期刊，發表各應用心理學領域的前沿學術研究成果，尤其是運用心理學原理、方法和技術探討經濟、社會、管理、健康、教育等領域現實問題的原創性研究成果。在《心理技g與應用》2016年第4期我撰文闡述了這一定位，強調我們要發表那些“旨在‘理解’并（或）‘改善’的應用心理學原創研究成果”（辛自強， 2016， p194）。
無獨有偶，《心理學報》2016年5月公告，設立“以小撥大：行為決策助推社會發展”專欄并征稿。該專欄旨在立足中國現狀，集中報告既有用又有趣的行為決策研究發現，重點評介這些充滿奇思妙想的發現在提升人民的健康、財富、幸福等領域可提供的“小”技法和可發揮的“大”作用。
行為決策無疑是應用研究的重要領域，不僅如此，整個心理學都面臨著“現實轉向”的問題（林崇德， 辛自強， 2010），必須更多關注我國經濟社會發展的現實需求。心理學只有承擔起“改善現實”的使命，才能展現出自己的力量和價值，才能獲得更廣闊的發展空間。
實際上，我國的研究生教育已經開始因應這種現實需求，大力發展專業學位教育?，F在全國有60多個單位可以招收應用心理碩士專業學位研究生（簡稱“應用心理”專碩），專碩教育蓬勃發展。例如，我所在的中央財經大學自2015年招收第一屆應用心理專碩以來，每年考錄比均超過10比1，一躍成為學校最熱門的專業之一。這些年在推進并不斷反思專碩教育的過程中，我們發現，不僅是教學要適應專業學位教育的需求，而且更重要的是，整個心理學都面臨挑戰：若沒有現實的關懷，不能承擔“改善現實”的使命，心理學就難以獲得持久的生命力。
雖然2010年我的恩師林崇德先生和我曾經撰文討論過發展心理學的“現實轉向”問題，但我又歷經幾年才開始慢慢領悟，心理學現實轉向的最大難點是方法論的轉向和變革，只有在方法論層面改變心理學研究當下一些未必妥當的習慣模式，才可能真正實現學科的現實轉向。改變“現實的心理學”，才可能有“改變現實”的心理學。要開展旨在改變現實的心理學研究，我們需要在方法論層面做哪些變革呢？本文略述管見以拋磚引玉。
2八個方法論問題
（1）研究的價值導向
研究通常被區分為基礎研究與應用研究，前者側重回答“是什么”“為什么”的問題，尋求描述、預見、特別是解釋性的知識；后者側重回答“應該如何”“如何做好”的問題，旨在基于證據提出解決實際問題的行動方案或建議。就價值定位而言，前者以“求真”為導向，側重提升人類對客觀規律的“理解”；后者以“至善”為導向，幫助人類依循客觀規律改變或改善現實。不理解客觀規律，就難以有效改變現實，反之，以改變現實為目標的研究，也推動著對客觀規律的探究，因此，二者相輔相成。
然而，只是討論二者的辯證關系可能于事無補。當下的現狀是：基礎研究和應用研究之間存在巨大的差異，旨在理解的學問和旨在改變的學問之間存在巨大的鴻溝。這種鴻溝是學科歷史和知識發展邏輯的結果，但很大程度上，也是偏見、學術評價體系造成的。心理學從創始人馮特開始，就充滿偏見，馮特將心理學定位于基礎科學，反對弟子研究應用問題。1879年馮特建立實驗室這個事件，嚴格講，只是標志著實驗心理學的開端，把它當成整個“科學心理學”的開端，似乎顯得實驗心理學有些傲嬌。發展心理學、應用心理學的很多分支學科，都有各自相對獨立的學科起源和歷史。以心理咨詢為例，雖然它要從心理學這一母體學科中汲取學術營養，但是它走上了相對獨立的發展軌道，表現為形成了獨立的知識體系、研究范式和師承關系。
無論如何，現在是改變彼此偏見的時候了，我們應該認識到“理解”與“改變”的學問之間內在的邏輯聯系（辛自強， 2015）。在歷史發展過程中，心理學的應用價值一再被提升到新的高度，正是巨大的應用空間，不斷為心理學開辟了新的發展道路。我們做基礎研究的人應該向做應用研究和應用工作的人表達充分的敬意，因為他們可以直接改變現實，讓世界和生活變得更美好。反過來，沒有對客觀規律的“理解”，就無法合理地、系統地進行“改變”。心理學家卡尼曼因為對人類決策心理的研究獲得了諾貝爾經濟學獎，但他與合作者都承認，他們研究的那些規律小商小販早就在應用。然而，是他們這些學者讓我們明白了小商小販是如何進行經濟決策的，沒有他們的基礎研究工作，我們就無法理解人類決策的本質，也談不上有意識地用以指導決策。在應用工作中被個體自發使用的知識，只有被提煉、檢驗并系統化，才能成為自覺的知識，成為科學知識。今天，我們說哥倫布“發現”了美洲新大陸，但他“發現”之前，美洲大陸早就有人居住。雖然“發現”一詞的使用，流露出些許的西方中心主義的色彩，然而，“是哥倫布把美洲大陸這個知識和人類科學的‘主流知識’聯系在了一起?！聧u式知識’是不行的（萬維鋼， 2014， p239）?！?/p>
當前很多學術期刊已經試圖推動基礎研究和應用研究均衡發展，高校和科研院所的學術評價體系也日益兼顧旨在理解的成果和旨在改變的成果。就研究者個人而言，我們可以有所側重，也同樣可以兼顧兩個方面。即便發表基礎研究的論文時，我們也不應只是在論文“討論”部分最后順便提幾句研究的應用價值了事，而是要更深入地思考我們的發現離實際應用究竟有多遠，具體如何將自己的成果做“工程化”的轉化。例如，我們可以要求專業碩士研究生在學位論文的研究一做一個小的基礎研究，研究二將其結果轉化為行動方案或項目，甚至實施該項目，并做項目評估?？傊?，我們要更多強調研究的應用價值，推動改變現實的研究。
（2）問題提出方式
研究始于問}。常用的問題提出方式有兩種：有什么問題沒有研究過？有什么實際問題需要解決？當前，我們往往只采用前一方式提出問題，而對后一方式考慮不多。
開展科學研究，必須思考并說明某個問題是否被研究過?？茖W的創新本質決定了研究者必須探討新問題，用新的方法探討問題，尋求新的發現。為了確定自己研究的創新性，要開展系統的文獻綜述，論證研究的新意，只要能證明自己的研究在某一方面超出了現有文獻，就說明了研究的創新性和必要性。例如，很多論文的論證邏輯是這樣的：關于變量A和B的關系已經被研究過，關于B和C的關系也有說法了，而關于A和C的關系，或者關于A、B、C三者的關系沒有人研究，于是需要開展研究。對于純粹的學術問題，我們確實可以這樣提出問題。
然而，我們不能只從推導文獻出發提出問題，還要從觀察和反思現實開始提出問題，要不斷反問“有什么實際問題需要解決”。大致有三個層面的涉及心理學的現實問題需要關注。一是重大社會現實問題。人類社會，尤其是中國面臨大量的社會現實問題，如醫患信任、農民工身份認同；除了負面問題外，還有很多是“如何變得更好”的問題，如民眾獲得感的增加、國民素質的提升等。二是各行業實踐領域的問題。心理學可以廣泛應用到有人類活動的各個部門、各個行業，包括政府與非政府機構、各類企業與行業、各類人群與團體。具體問題不勝枚舉，如企業員工激勵、投資心理分析、人才測評與選拔等。三是個人層面的問題。心理學更直接的應用是解決個人生活中的問題，如心理健康問題、智力開發問題等。
總之，我們的研究不能只是通過查閱和推導文獻提出問題，而是要更多關注現實，研究實際問題，退而言之，至少要清楚地闡明所研究問題的現實立足點。現實問題可以是人類面臨的普遍問題，也可以是我們國家面臨的特定問題。所謂研究的“本土化”，就是要強調從中國實際出發，關注中國的現實問題，而非讓研究停留在驗證西方理論的層面。強調研究的應用導向和本土化思想是內在一致的。對我國當前的實際問題或現實問題提出新的理論解釋，屬于基礎研究或應用基礎研究；對實際問題的解決提出基于證據的思路和方案，這算作應用研究；若能直接開展行動來解決問題，則屬于應用實踐。應用研究應該是接地氣的研究，接本土地氣的研究。
（3）變量選擇
我們鼓勵旨在改變現實的研究，鼓勵關于實際問題的研究，這就對研究方法提出了一系列新的要求。首先就是變量選擇問題。我們認為，在一項心理學研究中既要有主觀變量，也要有客觀變量，因為心理學是研究主觀變量與客觀變量關系的科學。
心理學中的變量有兩大類：主觀變量和客觀變量。主觀變量是“心理”自身的、反映心理感受、心理活動等方面的變量，如情緒、推理等?？陀^變量來自三個方面：一是心理活動的產物，如行為表現、作業或作品、痕跡等，常用的變量包括行為發生情況（行為頻次）、行為速度（反應時、問題解決時間）、行為強度（如博弈任務中的投資額度）、作業正確率或錯誤模式、作品質量、行為軌跡等；二是心理活動伴隨的生理活動、生理表現方面的變量，如眼動特征、呼吸與心跳頻率、腺體和血流特征、電生理特征（皮膚電、腦電等）、化學遞質等；三是心理活動的外部條件，包括刺激特征（刺激的頻次和結構、刺激的時間和強度、作業和任務類型）、環境條件等（如城鄉背景、社會階層、家庭結構、文化類型）。這三方面的客觀變量，涵蓋了心理活動的外部條件、行為和生理表現，籠統地說就是“刺激”（S）和“反應”（R）。
心理學是研究心理的科學，但鑒于心理變量本身是主觀變量，被試心理無法直接由研究者觀測（研究者可以對自身心理活動進行自我觀測，但這容易陷入相對主義的窘境），只能通過被試的主觀內省和自我報告（如口語報告技術、自陳量表）來測量。這種測量雖然可以直逼內心，但有很強的主觀性。在這種局面下，心理學反而在客觀變量的操縱和測量方面進展巨大，因為客觀變量的測量在客觀性、精確性上更符合心理學作為科學的要求。上個世紀初，行為主義者正是要用客觀變量定義心理學的研究對象，用客觀測量限定其研究方法?；仡櫺睦韺W的歷史可以發現，我們在客觀測量方法方面已經有了長足進展，但相比之下，迄今為止主觀測量方法的進展仍然乏善可陳。
不僅是測量方法問題，心理學研究要“有力量”，要擔當改變現實的使命，必須考慮客觀變量，要么研究對客觀世界的主觀感受，要么研究心理對客觀世界的作用。例如，心理物理學探討人們對各種物理量的主觀感受問題，試圖在物理量（客觀世界）和心理量（主觀世界）之間建立函數關系。這方面的研究結果往往具有很強的現實應用價值?？崧难芯恐徊贿^是將心理物理學的研究方法應用于經濟領域，探討金錢的主觀效用問題，但研究結果有很強的現實解釋力和應用空間（如果卡尼曼只研究主觀變量，他不可能獲得諾貝爾經濟學獎）。只有心理活動并不能改變客觀世界，心理活動要藉由行為及其產物來改變客觀世界，因此，我們要更多關注心理的行為表現、行為后果?？傊睦韺W研究要么關注心理的前因（客觀刺激），要么關注心理的后果（行為），只有說明心理的前因與后果，才能得到有現實解釋力的發現，才能讓心理學研究“有力量”。
一言以蔽之，心理學是研究主觀變量和客觀變量關系的科學。沒有主觀變量不是完整的心理學（如早期的行為主義），只有主觀變量是沒有力量的、存在科學性風險的心理學。例如，現在很多研究所選的自變量和因變量都是主觀變量，甚至再加個主觀變量作為中介變量，如此統計來統計去，是很難說清其中的因果邏輯的。不僅如此，這類研究結果也很難具有改變現實的力量，只是就主觀論主觀，無法說明主觀世界與客觀世界的關聯，研究結果難以與現實對接。這種對客觀變量，包括行為變量的忽視，已經引起一些學者的警覺。Baumeister，Vohs和Funder（2007）從1966年、1976年、1986年、1996年以及2006年這五年的《人格與社會心理學雜志》中，每年大致選擇2期，分析了實證研究報告中的共304項研究，統計這些研究是否包含實際行為變量（對行為的操縱、對行為的觀測都可以算數），結果表明，在1976年，近80%的研究使用了行為變量，1986年后這個比例迅速下降，2006年已經低于20%。雖然心理學是研究心理和行為的科學，但我們今天已經沒有耐心去現場觀測和操縱真實的行為了，而是嚴重依賴被試在問卷和量表中的自陳報告，依賴在電腦上完成實驗。由此，Baumeister等人用這樣的文章題目表達了自己的憂慮――“心理學作為自陳報告和手指活動的科學”。
（4）樣本選擇
心理學研究樣本的選擇存在兩個突出的問題。一是對大學生樣本的過度依賴。二是對超大樣本和單個被試的研究不足。為此，我們要充分重視樣本性質（少用大學生被試）和規模（大樣本、超大樣本、單個案）的多樣性。
對于心理學研究過度依賴大學生被試問題的詬病由來已久，但是現在不僅沒有好轉，而且問題似乎更嚴重了。大學生能否代表人類或某個總體，這可能要看問題的性質。例如，對于一些通則式規律（如格式塔學派發現的“完形”規律）的研究（辛自強， 2013），隨便找個被試都可以證明規律的存在及其普適性，甚至無需從樣本推論總體。但心理學研究更多探討概率性題，需要從樣本推論總體，顯然在很多情況下，大學生不能代表全人類。我有一次參加博士論文答辯，該論的推理研究，每個子研究的被試都是一所國內著名大學的本科生和研究生，結果做的“很漂亮”，但總讓人感覺這不是人類推理的一般狀況。過于依賴同質樣本，甚至根據某一標準選出一批“區組”被試，這有助于實驗得到陽性結果，但卻不利于結果的現實應用，因為現實中的人群更為復雜多樣，個體間差異很大。因此，在論文評審和發表時，我們應該鼓勵樣本的多樣性，鼓勵選擇合適的樣本。必要時，可適當限制那些對大學生樣本過度使用的論文（這大多是出于研究者找被試的方便或惰性），心理學不能都做成“大學生心理學”。我在和同事討論專碩畢業論文的評審導向時，定了一條不成文的規則――學生必須到大學校園外邊找被試。只是貓在象牙塔里做研究，難以體現應用導向。
心理學家習慣的樣本量往往是幾十到幾百人的規模（即一般的大樣本），也有些在上千人的規模，但很少涉及更大或超大的樣本，也不太喜歡對單個被試或個案的研究。全世界范圍內由社會科學家開展的大型調查項目有很多，最著名的如“世界價值觀調查”，它最近一次的調查從超過50個國家和地區取樣，樣本量達到7、8萬人。但心理學家很少主持這么大的調查項目，近年來興起的大數據方法，激發了對一些超大型樣本的研究。例如，彭凱平（2014）課題組基于大數據理念，通過搜索某年度新浪微博的所有數據來分析中國人幸福感的時空規律。心理學家應該更多關注那些大型調查數據以及官方統計數據的使用，關注大數據方法。除了大數據、超大樣本，心理學還應重視“被試量為1”（即N=1）的研究，也就是單個案研究。它包括個案研究和單被試實驗，前者大致是對個案的描述性、觀察性研究，后者是對單個被試的實驗研究。
稍微回顧一下歷史，可能更有助于理解單個案研究的價值。在心理學的早期歷史中，對單一被試或者少量被試的研究曾一度占據著核心的位置。不僅心理物理學研究使用少量被試，艾賓浩斯記憶研究的對象只是研究者本人，巴甫洛夫條件反射研究的被試是一條或幾條狗，華生對情緒的研究也只是采用很少的被試（如小艾伯特），精神分析學派、格式塔學派也都依賴個案或少量被試。心理學家廣泛使用實驗設計、大樣本和推論統計這些方法是很晚近的事情，這種轉向要歸功于英國統計學家費舍《實驗設計》一書在1935年的出版。從20世紀30年代開始，心理學期刊雖然還發表一些單個案的研究，但是這類研究的數量迅速減少，它們轉而發表更多的對大樣本做統計分析的研究成果，有控制的群組設計逐漸成為主流范式，研究者依賴統計分析確定實驗組與對照組的差異是否顯著。這次轉向后形成的方法學規范一直延續至今。然而，當我們將群組比較的結果推廣到個體層面時未必妥當，因為行為作為一種現象發生在個體層面而非群組層面；心理學作為行為科學， 必須理解 “個體” 如何與環境互動（Barker， McCarthy， Jones， & Moran， 2011，p18）。因此，單個案研究的價值在今天需要被重新強調。
在很多情況下，單個案研究往往以更直觀的方式啟發研究者確立富有生態效度的研究結論。例如，一種臨床干預方法若有效，它應該是在一個又一個個案身上“應驗”過的，這種方法有效性的結論是在個案基礎上概括出來的；然而，群組研究中，是以變量為中心在很多個案身上統計出的平均結果，這個結果未必適用于每個個案。因此，有學者認為，單被試實驗更能證明某種“實踐的有效性”（如咨詢實踐的療效），而非刻意在實驗室內考察“研究的有效性”（Yarnold， 1992， p179）。當然，單個案研究不僅是個樣本量的問題，而有著與群組設計完全不同的推理邏輯，下文再論。
（5）實驗的生態效度
雖然可能以偏蓋全，但大多數人認可，心理學作為一門科學的誕生，是以實驗室建立和實驗法的運用為標志的。實驗法通過操縱自變量、控制無關變量、觀測因變量這樣的邏輯，確保得出因果性結論。心理學實驗往往是操縱客觀變量，然后觀測它對主觀變量的影響，或者通過操縱客觀變量間接操縱主觀變量。“操縱”就代表著某種力量，心理學實驗的結果可以啟發人們如何在現實生活中操縱心理、改變現實。然而，每一項心理學實驗的因果力（內部效度問題）和推廣價值（外部效度問題）可能并不相同，這里重點討論外部效度、特別是生態效度問題。因為心理學要具有改變現實的力量，必須確保實驗結論能外推到現實生活中，這取決于至少如下兩個因素。
一是實驗處理效應的穩健程度。一項實驗中設置的條件、處理、干預方法的效應有即時效應和延時（短期、長期）效應的區分。很多實驗操縱有即時效應，但是否有延時效應呢？大多數研究者并未考慮，也未報告。如果一項研究能夠不僅證明實驗處理的即時效應，也能證明其延時效應，這就有助于實驗結果的推廣應用。早年間，可口可樂公司為了與百事可樂公司競爭，研究過配方改良問題。百事可樂更甜一點，可口可樂帶點酸味。可口可樂公司做過實驗，讓消費者品嘗各品牌的一小杯可樂，結果大多數人認為百事可樂更好喝。可口可樂公司根據所謂實驗結果改良了配方，使之更像百事可樂，銷售結果卻慘遭失敗。失敗原因很多，其中之一是在實驗室里喝一口，與拿回家去喝一瓶的感受是兩碼事。很多心理學實驗發現了各種暫時的效應，但其推廣價值存疑。有人開玩笑說，“目前大多數的心理學實驗，是‘喝一口的心理學’，而不是‘喝一瓶的心理學’（萬維鋼， 2014， p246）?！睂嶒炋幚硇粌H表現在持續性上，還表現在強度上。當采用特別敏感的觀測指標時，或者使用特定的檢測方法時，很多實驗得到了陽性結果，但是這種實驗處理的效應未必足夠強勁和穩健，因而難以重復和推廣。例如，近幾十年，社會心理學領域有關啟動效應的研究呈現井噴狀態，但其結果的可重復性不斷被質疑，原因之一就是這種啟動效應往往很微弱（張h， 辛自強， 2016），其可被重復觀察到的難度增大，更不用說在現實生活中推廣應用了。
二是實驗場所問題。實驗可以在實驗室里進行， 也可以在現場， 也就是一種心理和行為通常發生的真實場所中進行。實驗室環境容易操控，但人為性很強，容易得出“偽結果”（人為，就是“偽”；辛自強， 2012， p122）。社會心理發生在社會生活中，教育心理發生在學校中，消費心理發生在商場中，到這些真實的場景中做現場實驗有助于提高心理學研究的生態效度和應用價值。例如，我們一項關于信任的實驗，是在北京到煙臺的K285次列車臥鋪車廂里完成的，以旅客為被試（辛自強， 辛素飛， 2014），火車是移動的優質實驗室。更令人震撼的是下面這項研究。研究者在美國一家游樂園，以11萬余名游客為被試，考察了他們是否愿意購買乘坐過山車時由實驗員為其拍攝的照片作為紀念。自變量為定價方式（包括明碼標價和自愿付錢）、捐贈與否（一半游客被告知照片銷售收入的半數將捐贈給慈善機構）。結果表明，當游客能按照自己的意愿付錢時，同樣的慈善因素讓企業獲益更多，因為游客通過自愿付錢表達了自己對企業社會責任的認可（Gneezy， Gneezy， Nelson， & Brown， 2010）。這種大規模的現場實驗得出的結論顯然比實驗室實驗更有說服力，更有生態效度，而且這項實驗做下來還多賺了很多錢。
大家熱議的心理學實驗“可重復性危機”，究其原因是很多結果是在實驗室里“做出來的”，而且所發現的實驗處理效應很微弱，缺乏持續性，這種不穩健的效應自然難以重復，也難以發揮心理學改善現實的作用。因此，我們應該充分鼓勵對實驗延時效應的考察，鼓勵現場實驗（如教育實驗、社會實驗），鼓勵長期干預研究。心理學不能過分追求實驗室研究的“小巧”，而應該展示實驗干預的強大力量，甚至直接開展社會改造實驗。
（6）統計方法
這里要討論的不是統計方法本身，而是統計實踐問題。統計方法只是研究的工具，研究目的不同，對于統計方法的需求和應用實踐就有所差異。我在統計方法的學習方面，只是一知半解的水平，這里僅“隨意”羅列幾個問題供大家討論。
第一，描述統計的重要性。描述統計是推論統計的基礎，沒有描述統計結果，推論統計的結果是很難理解的，因此論文要充分報告描述統計結果。如果一項研究被納入元分析研究，也通常要求提取其描述統計結果以便做元分析。從傳播效果上看，描述統計也很重要。特別是對于政策制定者、實踐者、一般公眾來說，用平均數、百分數、簡單的圖表來描述的結果，可能比復雜的變量關系模式圖、擬合指數之類結果，更容易被理解，也更有力量。
第二，“統計上顯著”還不夠。心理統計的核心邏輯是“零假設顯著性檢驗”，即p值方法，根據p值大小決定是接受，還是拒絕零假設。如果統計得到的p值比臨界值小，比如小于005，就在005的顯著性水平上拒絕零假設，而接受備擇假設。這時我們只能表述某種結果“在統計上顯著”，如果顯著，則意味著隨機因素不能解釋這個結果，而只好歸結為某種“必然性”（仍是統計上的必然性）。然而，p值的大小，并不能說明研究結果的重要性或變量關系的強度。它只表示p值越小，拒絕零假設時可能犯錯誤的機會或概率越小。效果量（effect size）則表明了我們專業上所關心的效果和效應的大小，比如實處理效果如何，變量關系強度如何，這是p值所不能傳遞的信息（辛自強， 2010）。因此，現在學術期刊都要求既報告統計檢驗結果是否顯著，又報告效果量指標，如d、η2（Eta平方）、r2（決定系數）等。而且，我們應該更重視效果量指標，因為對于很多實驗，特別是干預實驗，實驗組與對照組之間只是差異顯著還是不夠的，而且差異程度要足夠大。否則，這種干預方法的現實應用價值，特別是經濟價值不足。假如我們在每位老人身上投入了1千元，用于實施某種干預課程提高其幸福感，雖然最后實驗組老人幸福感與對照組統計上有顯著差異，但如果高出的程度，還不如直接發放給每位老人1千元的作用，那干預項目就沒有真正的價值了。對于效果量如何算“大”，雖然有些建議性的解釋“標準”（Kotrlik， Williams， & Jabor， 2011），但并沒有什么嚴格的臨界值，這要根據以往類似干預研究的效果量大小、政策需求、項目要求等來解釋。順便說一句，同樣是效果量指標d，在單被試實驗中要求的效果量通常比群組設計中大得多。例如，在群組設計中d值為08已經算是 “較大的” 效果量了，而在單被試實驗中，這只能算“較小的”，d值在2、3以上也是常有的（Barker，
McCarthy， Jones， & Moran， 2011， p161）。
第三，兼顧變量指向的統計方法與個體指向的統計方法。當前心理學普遍使用的是變量指向的統計方法，如相關分析、方差分析、回歸分析等，這些方法側重描述變量關系，沒有將個體看作整體，而是假設個體是可互換的單元，除了隨機誤差之外，他們在行為發展上不存在質或量的差異，即總體具有同質性。而事實上，在心理學中，總體中的個體常常是異質的，因此應該重視以個體為中心的完整分析（辛自強， 2013）。個體指向的統計方法是一種以個體為中心的分析方法，它的任務是確定心理和行為發展的個體差異或異質性。它假定就變量如何相互關聯而言，總體是異質的，樣本中可能存在異質性的個體亞組。通過個體指向的統計方法，如聚類分析、配置頻次分析、模式發展的探索式分析、基于模型的聚類分析等，可以識別被變量的關聯模式描述的個體亞組，識別基于縱向軌跡模式的個體亞組，識別在不同時間點上的個體亞組，以考察模式結構的穩定性和個體的穩定性（詳見楊之旭， 辛自強， 2016）。以干預項目為例，可以用變量指向的統計方法揭示干預效果的一般趨勢，而個體指向的統計方法可以識別出符合與不符合一般趨勢的亞組并分析其原因，兼用兩種方法將有助于全面評估干預項目的效果。
第四，“中介”和“調節”的是與非。在大陸心理學專業期刊里檢索可見，2000年前后的時候，對研究結果做中介和調節模型分析的文獻寥寥無幾；2016年僅文章標題提到“中介”模型的文章就超過200篇，提到“調節”模型的超過100篇。現在打開任何一本心理學專業期刊，目錄上到處都是“中介分析”“調節作用”之類的字樣。中介模型和調節模型讓我們嚴肅地討論三變量關系問題，無疑有助于科學認識的深化，很多研究者確實在這些方面做出了重要發現和貢獻。但是，也有更多文章是經不起推敲的，只是做了點這方面的統計而已，離得出可靠的理論模型還差很遠。尤其是中介模型，它意味著三變量形成一條“因果鏈”，而因果關系的確立有著嚴格的標準，如時間順序、操控邏輯，通過問卷、量表測出的一堆主觀變量之間何來順序和操控邏輯呢，因此也很難確定中介關系。無論是中介還是調節模型以及其他模型，其建立都不是簡單的統計問題，必須有理論和邏輯的考量（辛自強， 2012， p279）。目前這類套路化、儀式化的統計分析方式，已經在限制我們的思考，限制我們發現知識的能力。如果不能通過研究達成確實的認識，建立有效的模型，就談不上應用的問題。
（7）推理邏輯
當前的心理學研究過度依賴“假設-演繹”的方法，而對于如何觀察現象，從經驗資料中歸納假設（假說），形成理論認識這一歸納過程重視不夠。這種推理邏輯使用上的偏畸，不利于培養研究者對現實的敏感性和想象力。
心理學研究通常使用的是“假設-演繹”的邏輯。其思路是基于假設演繹出對經驗事實的預測，然后考察實際觀察到的經驗事實是否符合預測，若符合，則確證了假設的合理性。因為，很多事實單純憑猜測，能預測到的機會是很少的，然而，我們居然根據一個理論假說準確預測到了，這足以確證理論假說的合理性，甚至真理性。這種演繹過程的邏輯較為完備，可以驗證已有假設，但不利于發現新知識（新假設），因為假設-演繹的結果是事先就料定的了：如果假設驗證了，就確認了這個知識；否則，我們只知道這個假設不對，但并不知道正確的是什么。
科學研究的關鍵是發現并提出假設，這就要求我們對現象有敏感性，善于根據零碎的線索做出歸納、猜想，從而形成理論假說。“雖然歸納本身常常難以保證邏輯上的完備性，然而，它對于科學發現的重要性并不亞于演繹，甚至更重要。因為對少量事實的歸納，是我們發現規律性，提出科學假說的基礎。很多新思想的出現，往往是受到了某個事實的啟發，受到了某個類比的啟迪，受到了某個隱喻的暗示（辛自強， 2012， p297）?！?/p>
心理學研究對統計方法的過度依賴和套路化使用，強化了其背后的“假設-演繹”邏輯在學科中的地位，而無意中抑制了歸納邏輯的使用，不利于科學猜想和科學發現。實際上，其他一些方法更好地體現了科學發現的邏輯，心理學應該予以重視。例如，扎根理論研究方法的創立，就是對常規研究方法的反叛，即反對通常使用的“假設-演繹”邏輯――基于理論形成假設，然后用新資料來檢驗。扎根理論研究中，要盡量避免將研究者已有的理論范疇強加于資料之上，而是通過對資料的靈活歸納，從資料中生成理論，這一研究過程是自下而上的歸納過程（Glaser & Strauss， 1967）。運用扎根理論研究方法建構出的概念及它們之間的聯系，不但是由資料中萌生出來，而且也被資料暫時性地驗證過了。是故該方法建立的理論，可曰“扎根的理論，或者植根于經驗資料的理論”，這樣建立的理論是一種情境化理論，更具有生命力和現實解釋力。
又如個案研究，也有助于形成假說和理論。如果單從統計推論的角度看，基于少量的個案獲得的研究結果，無法擺脫個體差異的影響，難以推廣到更大的總體上。不過，統計推論并不是獲得一般性認識或規律性認識的唯一途徑。如果在一個案例基礎上推斷出的一般性認識（如模式、法則），可以在其他案例身上得到驗證或重現，就可以增強我們對理論的信心。或者反過來說，如果在個案基礎上形成的理論假說，尚沒有被任何一個已知反例挑戰或駁倒，那么它就是一個可以接受的理論。若一項個案研究為理論假說的建立、反駁與修正提供了良好的機會，當然有重要價值。
綜上，心理學研究不僅要重視統計方法及其背后的“假設-演繹”邏輯的使用，也要重視基于個案歸納理論假說，扎根于經驗資料建構情境化的理論。也就是說，我們既要重視假說的驗證，又要重視新假說的歸納和新理論的建構，惟有如此，才能增強我國心理學研究的原創性，使研究成果更貼合實際（包括我國實際），提升其現實解釋力。
（8）理論建設
科學研究并非只是為了積累事實，而且要建構理論。一部心理學的歷史，除了經典的實驗，就是觀點各異的理論。要想在心理學歷史上留下點什么，要么開展一項堪稱經典的實驗，要么創立一個偉大的理論。我國心理學要增加國際影響力，增強現實解釋力，就必須重視原創理論的建設，而非停留在驗證國外理論或現有理論的境地。建設理論并沒有想象的那么困難，并非只有心理學的“大家”或大師才可以建立理論。我們大家（每個人）都可以在自己的研究中建立理論。了解了心理學理論的類型或形態，就會知道自己應該建立哪種理論以及如何去做（對這塊內容的詳細論述，見辛自強， 2012， pp326-345）。
第一，描述事象的理論。描述事實和現象是科學研究的基本功能之一，這種描述就可以構成一種簡單的理論。關于事實的理論可以描述一個事物的屬性，也可以描述變量的關系。例如，米勒描述了短時記憶的容量，就是在描述一個事物的屬性；艾賓浩斯遺忘曲線描述了記憶保存量和時間的函數關系，這是關于變量關系的理論。除了描述事實之外，還可以對所研究的現象進行簡單概括，從而形成一種理論觀點，如問題解決的“試誤說”“頓悟說”等。能用一個術語或理論描述一種前人未曾發現或者未曾言明的現象，這是巨大的理貢獻。
第二，類型學理論。它用于區分并描述事物的不同類型。建立類型學理論首先要確定分類的維度，在此基礎上劃分并定義類型，然后描述該類事物的特征，并將這種類型劃分用于實際觀察，或者用實際觀察結果檢驗這種類型劃分。分類的標準或維度可以是單一的，也可以是雙重維度或多種標準。例如，場獨立與場依存、A型與B型人格都是單維上的類型劃分；榮格對性格類型的劃分，則采用內-外傾向和四種心理功能（感覺、思維、情感和直覺）兩個維度結合劃分出了8種性格類型。艾森克從外傾-內傾、神經質、精神質三個維度確定人格類型。類型學的研究，實際上是人類分析思維的表現。初步的認識是對事物的直覺把握，很少清晰分出維度。而分析出維度和類型使得我們可以深入認識每一類事物的具體特征。這種類型的劃分可以通過思辨完成，也可以借助統計學的方式進行分類或類型的驗證，如因素分析、聚類分析都有這種功能。
第三，過程理論。類型學理論側重在空間上將事物劃分為不同類型，以分析不同類型的特點。而過程理論主要與時間維度有關。這種過程，在心理學中主要體現為認知過程或信息加工過程、學習過程等。過程理論在時間維度上刻畫事物變化的流程、經歷的不同狀態等。例如，早期行為主義者提出的刺激-反應（S-R）公式反映了一種最簡單的“過程”；新行為主義者在刺激和反應之間加入了有機體變量（O），提出了S-O-R的公式，這時過程的味道有所增加；后來，信息加工理論又將O分解成更多的環節，這樣認知過程的意思就很明顯了。由于每次認知活動都耗費一定時間，所以這個過程必然是時間過程。無論是認知還是學習，都是主體應對外部客觀世界的過程，對外部刺激的處理需要耗費一定的時間。這里的時間，大多是小尺度上的時間，多要以毫秒、秒、小時、天等來計量，而且只衡量時間的長度，一般不關注時間的方向。
第四，發展理論。過程理論通常只關注時間的長度本質，而發展理論往往在更大的時間尺度上（如月、年）探討事物在時間維度上的展開過程、演化過程，這里的時間是有方向的，不可逆轉的。例如，對于發展心理學家、進化心理學家來講，真正要解決的問題是心理如何隨時間而發生和變化。發展理論通常有兩種方法描述發展：關于發展的極性變量與里程碑順序?！皟H僅從低水平到高水平的數量方面的差異變量可以稱之為極性變量（polar variable）， 而那些性質上不同的轉折點可以稱之為里程碑順序（milestone sequences）。極性變量與里程碑順序之間的差異是連續和非連續變量之間差異的擴展和發揮（盧文格， 1998， p52）?！蓖ǔ?，從極性變量的層面認識事物，是更直接、更直覺的把握方式；而看到并解釋清楚里程碑式的間斷性發展或直接說出階段的本質差異，則是更深入，也更困難的一步。例如認知發展研究，測量學派的通常做法是設計若干題目考察某個年齡兒童的通過率，會做的題目越多說明能力越高。在這個意義上，能力是可以累積的，因為研究者并不區分做對這道題和那道題有什么能力上的本質差異，做對每道題都得到同樣的單位分數。而皮亞杰看到了這種分數差異背后的結構問題，認為那些在某個任務上表現良好與不好的孩子在認知結構上有根本的不同，由此，他提出了認知發展的結構觀，對發展做了里程碑式的、階段的描述。
第五，結構理論?！半A段”通常被泛泛地用作“發展水平”的同義語，然而，在最嚴格的意義上，階段指代由特定的結構決定的發展水平質的差異。結構是由要素之間的一系列聯系或關系組成的，這種聯系提供了一個整體，并賦予要素以意義，使要素成為整體中有意義的部分。要素之間的關系變化了，結構也就變化了；但是要素本身變化，結構不一定變化。結構是組織的形式而非內容。這么看來，“發展是由決定要素之間聯系的基本規則的獲得或變化組成的（盧文格， 1998， p32）?！痹谛睦韺W中，皮亞杰是結構主義的代表人物，他用邏輯數學結構成功刻畫了兒童的認知發展階段，這種做法后來被科爾伯格、塞爾曼等人推廣到道德推理、觀點采擇研究中。然而，并不是每個心理學家，都像皮亞杰那樣理解結構，結構也并非只用于刻畫發展階段，即不只是“發生的”結構。心理學中的“結構”還有很多其他形式，像機械的結構（如弗洛伊德的人格“三我”理論）、統計學層面的結構（如人格與能力的因素結構）。
第六，功能理論?！敖Y構”和“功能”往往是一個事物或系統的兩個方面，它有結構，也必然有功能。正所謂結構是系統內部要素的關系，功能是系統與其之外的系統之間的關系。這兩個定義只是在最抽象的意義上界定了“結構”和“功能”的內涵。就像“結構”一詞具有多種含義那樣，心理學家所說的“功能”的含義也至少有兩類。一方面，指心理功能。這里的“功能”有時被稱作“機能”，有機體有各種心理方面的機能，或者心理功能。例如，在認知心理學中，智能就被定義為一系列的功能，包括符號或信息的輸入、輸出、存儲、復制等。另一方面，指心理的功用。心理的功用體現在三個方面：心理這個系統對其外的環境系統所發揮的作用；某種心理機能對其他心理機能或系統所起的作用；某種心理機能對現實生活的作用或應用價值。簡單說，心理的功用， 就是心理功能的功能。 例如， 美國的那些機能主義者（如詹姆斯、杜威、安吉爾等）認為，心理或意識的主要機能是選瘢最終是為了適應環境以求生存。
此外，心理學中的很多理論都屬于“影響因素”理論，用于描述或解釋事物發生的內部原因與外部條件。有的理論屬于“層級”理論，如馬斯洛的需要層次理論，將事物劃分為不同層次或等級，并闡明每個層級的特點以及層級之間的關系。
綜上所述，心理學研究和理論總是涉及世界的兩個維度：時間（發展與過程）與空間（類型、層次、結構、功能、關系）。從時間方面來說，關于短時間尺度的是認知與學習過程理論，關于中等時間尺度的是畢生發展理論，關于宏觀時間尺度的是心理進化理論與心理變遷理論。從空間方面來說，要么是關于元素的理論（描述事象的理論、類型學理論），要么是關于一個系統內部要素關系的理論（結構理論），要么是關于系統之間關系的理論（功能理論、影響因素理論、層級理論）。理論建構總是與時間或空間有關：以之為對象，在不同層次和側面上進行理論建設。心理學研究要強化現實性與應用導向，就必須重視理論建設。我們要記住勒溫的名言――“沒有什么比一個好理論更實用了。”
3小結：必要的方法論變革
為回應國家和社會發展對心理學的巨大需求，心理學研究者需要深入反思所奉行的方法論，以及所遵從的研究模式，做出必要的理念與方法調整。本文羅列的上述八個方面的方法論問題，可以歸納為三個層面。
首先是研究理念的變革。我們要推動基礎研究和應用研究均衡發展，兼顧旨在理解的學術成果和旨在改變的學術成果，尤其要重視后者；提出問題時，不僅要根據文獻選定尚無人研究過的問題，更要從現實出發，研究尚沒有解決的實際問題。
其次是實證研究方法的變革。在變量選擇方面，一項心理學研究既要有主觀變量，也要有客觀變量，以探討兩方面關系為己任；在被試選擇方面，減少大學生樣本的使用，增加樣本的多樣性，而且，除一般的大樣本外，還要加強超大樣本和單被試的研究；在研究生態效度的提升方面，需要增強實驗處理效應的穩健性，重視現場實驗；在數據統計層面，重視描述統計和效果量指標，兼顧變量指向的統計方法與個體指向的統計方法，注意中介和調節模型的理論分析。
最后是理論思維的變革。 在推理邏輯方面， 不僅要重視統計方法及其背后的“假設-演繹”邏輯的使用，更要重視歸納邏輯的使用，如基于個案歸納理論假說，扎根于經驗資料建構情境化的理論，增加研究者的現實敏感性與想象力；在理論建設方面，掌握各種形態理論的建構方法，敢于并善于提出原創性理論。
總之，我們要在方法論的上述三個層面上，變革心理學學術研究共同體遵奉的一些不當規范和實踐模式，通過改變“現實的心理學”，建設旨在“改變現實”的心理學學科，增強研究成果的現實解釋力和應用價值。
⒖嘉南
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Abstract
