時間：2022-10-08 10:17:27
序論：在您撰寫人力資源本科論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
1. 人力資源管理專業人才的需求數量和質量大幅度提高
隨著全球經濟的迅猛發展，各類組織已經越來越重視人才的作用，人力資源是第一資源的觀念已經成為全社會的共識。與此同時，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力資源管理問題也受到了高度的重視，使得所有組織將目光聚焦于人力資源管理。相當一部分組織或企業致力于為企業選拔和培訓兼具創新思維、豐富知識和實戰經驗的人力資源管理專業人才，對人力資源管理專業人才的需求的數量和質量較20年前已經發生了很大的變化。
2. 人力資源管理專業人才需求具有系統化、職業化、規范化的特點
所謂系統化，是指各類組織，尤其是各類企業對人力資源管理從業人員提出了更高的理論知識的要求，即要求從事人力資源管理工作的人員受過系統的專業訓練，掌握人才招聘、人員培訓、績效管理、員工激勵、薪酬管理、員工職業生涯規劃、勞動關系管理的理論知識及其他相關領域（如心理學、社會學、管理學）的研究成果，具備從事人力資源管理的從業素質和能力。
所謂職業化，是指從事人力資源管理工作的人員要具有職業資格，如“企業人力資源管理師”， 要求人力資源管理專業人員具有特定的知識范圍、從業標準、行為準則、職業規范。通過國家的有關任職資格考試，加強和規范人力資源管理專業人才隊伍建設。
所謂規范化，就是指人力資源管理要改變過去傳統的人事管理模式，要求從業人員運用科學的理論作指導、以國家法律法規為準繩，掌握工作的實踐性和藝術性，為組織或企業搭建一個和諧的人力資源管理環境。
二、新建地方本科院校人力資源本科專業辦學優劣勢分析
1. 新建地方本科院校人力資源本科專業辦學優勢
新建地方本科院校大多地處二、三線城市，主要以為地方經濟和社會發展培養高素質應用型人才作為其人才培養目標，努力將地域條件變成人才培養的資源，在辦學中堅持“人無我有，人有我強”。這種定位既與老牌、名牌大學產生錯位，又滿足了地方和基層對高素質應用型人才的需求。其差異性辦學定位在培養人才的過程中主要體現在專業定位差異、課程設置差異、實踐教學體系的差異等方面。
此外，新建地方本科院校師資隊伍雙師型特點明顯。由于許多新建本科院校都是由過去的高職高專合并升本的，教師實踐經驗較為豐富，許多教師一直與地方企業保持密切的合作關系，這種雙師型的教師隊伍有利于教師對應用型人才的培養。
2. 新建地方本科院校人力資源本科專業辦學劣勢
新建地方本科院校在辦學條件、辦學經驗、教學資源等方面較老牌、名牌大學有一定差距，教師的教學和科研成果雖然可以支撐教學工作，但前沿理論和代表性學術成果較少，這需要這些院校在發展中注意逐步提高教師隊伍素質。
三、新建地方本科院校人力資源本科專業應用型人才培養定位的基本思路
1. 在人才培養上，主要面向企業，尤其是民營企業培養人力資源管理專業人才
使學生能夠獨立完成人力資源管理的基礎工作，如人力資源規劃、職務分析、員工招聘與培訓、薪酬設計、績效考核、勞動關系管理等，幫助企業擺脫目前的傳統人事管理狀態；培養學生成為領導者和變革推動著，幫助企業建立和形成良好的組織文化氛圍，使其能夠吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力資源的效益。
2. 在專業設置上以崗位能力需求為依據，來設置專業課程群
人力資源管理人才要有深厚的專業知識底蘊，對人力資源管理了如指掌，而且需要通曉市場營銷學、管理學、心理學等各方面的知識；要具有豐富的人力資源管理實踐經驗，能在工作中運用經驗準確做出判斷。
3. 在學科體系設計上，充分體現交叉復合學科特征
要培養學生專業知識與專業技能：掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；掌握人力資源管理領域定性與定量的分析方法；具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調以及領導的基本能力；熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規；了解本學科理論前沿與發展動態；掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力等。
4. 厚基礎、寬口徑
人力資源管理屬于管理學范疇，從人才成長、發展的階段性考慮，應在拓寬專業口徑，加強管理學、經濟學基礎知識的前提下，再考慮人力資源管理專業特色問題。另外從人才的社會適應性考慮，較寬的專業背景有助于畢業生的就業與進一步深造。同時，兼顧課程設置不應該偏重于宏觀管理層面，而應該著重于企業管理中的特定職能。
5. 培養學生從業素質
敬業、守信、主動、規范、服務，具有溝通能力、領導能力、談判能力，是人力資源管理專業人員的基本職業修養，也是從業的基本要求。
四、新建地方本科院校人力資源本科專業應用型人才課程體系的構建
1. 人力資源管理專業理論教學課程體系的構建
人力資源管理專業理論教學課程體系的構建應體現以下特點：
第一，公共基礎課、學科專業基礎課、專業課、專業選修課學時、學分比例分配合理。
第二，理論課程與實踐課程學時、學分比例分配合理。
第三，全學程貫穿學生的素質培養與專業技能培養。
2．人力資源管理專業實踐教學課程體系的構建
第一，首先要明確實踐教學體系的設置原則。地方本科院校必須將實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置，這是建立實踐教學體系的一個最基本的原則。由于地方性本科院校其人才培養主要為地方經濟發展服務，因此，其學生就業面向基層，面向生產和管理的第一線，因此除具備專業理論知識外，還要具有較強的實際動手能力，這種能力的培養貫穿學生大學四年學習的全過程。
第二，實踐教學體系的構建應體現以下幾個特征：課程實踐教學部分與獨立設置的實驗課程的有機結合、專業技能實踐與綜合技能實踐的有機結合、校內實驗與校外實踐的有機結合。因此，實踐教學體系的構建應包括這樣幾個部分：
（1）課堂實踐教學模塊。主要包括：案例分析、課堂討論、模擬操作等，所有理論課程教學中都應該包括一定比例的實踐教學內容，便于學生理解、消化所學知識。
（2）獨立設置的實踐教學模塊。主要包括：以培養專項技能為主的實踐課程，如模擬招聘、職務分析、績效管理等專業模塊，此外還包括以綜合能力培養的綜合實訓課程，以及借助于人力資源管理教學軟件的企業人力資源管理的全程模擬訓練、人力資源測評系統、案例教學、情景教學等，有助于培養學生綜合運用專業知識的能力。此外，學年論文、教學實習以及畢業實習、畢業論文等都應納入課程體系。
（3）社會實踐模塊。主要包括學生的認知實習、校外專家的學術講座、社會調查與社會實踐等環節，旨在幫助學生了解目前企業人力資源管理現狀、存在的問題以及社會對人才需求的特點。
參考文獻：
[1] 姚春序,張蕾.高校人力資源管理專業發展芻議[J]. 高等農業教育 ,2004（7）:57-59
關鍵詞：地方性高校；人力資源管理專業；本科；實踐性教學
所謂實踐性教學環節就是為配合理論教學，加強對學生分析問題和解決問題的能力培養，強化對學生專業訓練和鍛煉實踐能力而設置的教學環節。我們之所以要突出人力資源管理專業的實踐性教學，把它培育為本專業的特色，是基于如下的思考：第一，人力資源管理專業是一個實踐性很強的專業，在培養人才的過程中需要與人力資源管理實踐緊密結合，這一專業本身的特點就決定了我們的專業建設必須重視實踐性教學；第二，滿足大學生就業市場的需求，提高本專業學生的就業競爭力?，F在大部分用人單位對大學生的要求是：除需要具備一定的專業理論知識外，更需具備一定的運用所學知識解決實際問題的能力，也就是動手能力。第三，東莞是我國制造業名城，其擁有各種不同類型的企業達數十萬家，僅外資企業就有一萬六千多家，東莞豐厚的社會資源為我們實施實踐性教學提供了可能；第四，實踐性教學是我們專業建設的薄弱環節，過去我們重視不夠。如何利用好東莞的資源，努力創建具有地方特色的人力資源管理專業實踐性教學。多年來，我們進行了一些有益的嘗試和探索，現已形成雛形，地方特色已逐漸凸顯，我們的這些嘗試和探索已得到評估專家的肯定。
一、在專業建設指導思想及專業人才培養目標中凸顯實踐性教學
為了使實踐性教學能夠成為本專業的辦學特色，在對其他兄弟院校人力資源管理辦本科專業的指導思想進行研究的基礎上，根據東莞的經濟和社會的狀況，結合我院本專業的實際情況，我們確定了本專業的指導思想是：全面貫徹黨的教育方針，堅持具有創新特色的名牌地方院校的辦學理念：以人力資源本科專業人才培養為根本，緊密圍繞東莞地方經濟建設，積極開展具有地方特色的人力資源管理應用研究和服務；充分利用東莞豐厚的社會經濟資源，不斷探索人力資源管理實踐教學及多元培養的途徑；專業人才培養目標是：立足東莞，面向珠三角，為東莞以涉外(包括外向型和外資)為主體的工商企業和地方企事業單位及政府機構培養德智體全面發展，具有經濟、法律、管理等方面專業知識，受過現代人力資源管理方法與技能專業訓練，具有較強實踐能力和創新精神，能夠勝任人力資源管理與開發工作的高級應用型專業人才。
通過在專業指導思想及專業人才培養目標中凸顯實踐性教學，使我們強化實踐性教學有依據，使實踐性教學以相當于教學的法律法規的形式固定下來。
我們通過在本科專業的課程設置中增加實踐性課程的比重，在教學計劃中增加實踐性教學課時，來貫徹我們的辦本科專業的指導思想及專業人才培養目標。在專業基礎課和專業骨干課的設置中，實踐性課程的比重基本占2／3，在每一門實踐性課程的教學計劃中按照一個學分二個課時的比例，增加實踐性教學課時，使實踐性教學固定下來。由于實踐性教學相對于傳統的課堂教學而言，對任課教師的要求較高，如果在教學計劃中不加以體現，就會使之成為可有可無的東西，有些教師在教學過程中就會不愿做，我們之所以這樣做，目的是要使實踐性教學能夠制度化、規范化。
二、踐行具有東莞地方特色的人力資源管理專業實踐性教學模式
在多年的專業建設的過程中，我們充分發揮東莞企業眾多而且大多數企業愿意與學校合作的優勢，在實踐性教學環節中充分利用企業和社會的資源。目前具有東莞地方特色的人力資源管理專業實踐性教學環節模式已初現端倪。人力資源管理專業實踐性教學環節模式基本由課堂教學和課后教學組成。
1、課堂教學廣泛使用案例教學的方法，積極使用多媒體等現代教學手段，使學生能夠參與整個課堂教學過程
我們認為加強實踐性教學環節應該從課堂教學方法開始，要改變過去那種“填鴨式”的教學方法，廣泛使用啟發式教學方法，結合東莞實際，重視案例教學。通過案例教學鼓勵學生運用所學的理論知識分析和解決案例中存在的問題，以培養學生主動學習、獨立思考、綜合分析和創造性地解決問題的能力，從而改變過去教學中學生只是被動地聽，而不是積極主動地參與課堂教學。在重視課堂的案例教學的同時，更重視通過各種方法和渠道，使學生學以致用，把理論與實踐相結合，提高學生的實踐能力。在案例教學中，我們鼓勵教師充分利用東莞豐厚的社會資源，深入東莞企業，自編案例，在教學過程中盡量使用東莞企業的案例，用發生在他們身邊的事情來教育學生，使學生認識到人力資源管理專業的實踐性強的特點，激發學生參與實踐性教學的積極性。
2、課后采用如下幾種實踐方式
(1)邀請企業人力資源管理經理或專家講座。我們認為邀請企業人力資源管理經理或專家到學院進行人力資源管理專題講座是實踐性教學的一個重要環節，通過講座經理或專家能夠把他們在企業人力資源管理實踐中的一些經驗和體會告訴給學生，使學生能夠不出校門就能了解企業人力資源管理的一些真實情況。由于東莞擁有很多的外資和民營企業，尤其是港資和臺資企業，因此，我們每年都要邀請一些著名的港資和臺資及民營企業的人力資源部經理或公司的總經理到學院就企業的員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理、勞資關系等方面的內容進行專題講座，這一形式受到學生的熱烈歡迎。
(2)企業人力資源管理調查。人力資源管理專業某些專業主干課程，如員工招聘管理、員工培訓管理、績效管理、薪酬管理、勞資關系管理等，在老師教授本門課的同時，我們還要求每一個學生都必須到企業進行人力資源管理實踐活動的調查，并撰寫企業人力資源管理調查報告，然后舉辦調查報告答辯會。學生可以自選企業也可老師指定企業進行實地調查，企業的類型不限，但需要有一定的規模。通過這種形式，學生可以親身感受到企業人力資源管理的一些實際狀況，鍛煉學生運用所學的人力資源管理理論知識分析問題和解決問題的能力，使學生能夠學以致用，提高學生的學習興趣。
(3)參觀企業。我們除邀請企業人力資源管理經理和專家到學校講座以外，我們還在本專業的一年級，組織學生深入到企業進行參觀訪問，并邀請企業人力資源管理經理給他們現身說法，使學生能夠在學習本專業的專業主干課之前能夠對企業人力資源管理實際情況及人力資源管理的理論知識是如何在企業實際管理中應用有一大概地了解，從而對自己今后的專業學習有一個明確的目標，避免學生學習的盲目性。
(4)人力資源管理實踐活動大賽。為了進一步激發學生對人力資源管理的興趣，培養和提高學生的人力資源管理才能，我們指導學生成立了人力資源開發協會，使協會成為學生學習交流及能力鍛煉的平臺。通過協會
組織一些活動，其中比較有特色的是我們每一年都要舉辦兩屆人力資源管理實踐活動大賽，現在已經成為一個傳統。大賽分為企業人力資源管理案例大賽和人力資源管理技能大賽，企業人力資源管理案例大賽就是讓學生深入企業實際，撰寫人力資源管理案例；人力資源管理技能包括工作崗位分析、企業員工招聘方案設計、企業員工培訓體系設計、企業員工績效考核制度設計、企業員工薪酬制度設計等方面，通過幾年的實踐，我們認為這種形式能夠很好地鍛煉學生的動手能力。
(5)實驗室模擬實習。通過建立人力資源管理實驗室，我們購買了一些人力資源管理的軟件，通過實驗室模擬實習使學生能夠熟悉和掌握一些人力資源管理的基本技能，如績效考核、薪酬管理、人員測評。除此以外，我們還進行了一些模擬訓練，如人員招聘模擬、無領導小組、文件筐等。雖然實驗室一定程度上也能夠模擬企業人力資源管理的一些情況，但是它與企業的真實情況還是有一定的差距，因此，我們只是把它作為一種實踐性教學的輔手段，我們認為東莞的企業是我們一個大的人力資源管理的實驗室，我們要充分利用我們得天獨厚的社會資源。
(6)企業實習。為了使學生能夠有比較長的時間深入企業，了解并熟悉企業人力管理活動，本專業學生培養計劃中，安排有專業實習和畢業實習兩個實踐環節，專業實習安排在三年級下學期進行，包括暑假的時間總共有11個星期，學生可以通過專業實習來反思自己在學校學習的知識狀況，對自己作一個評估。畢業實習安排在4年級下學期進行，學生可以在企業實習過程中，根據企業的實際撰寫自己的畢業論文。除此以外，我們還鼓勵學生利用其他假期時間，積極到企業進行短期的實習活動。根據東莞企業眾多的特點，我們要求學生一年至少要深入一家企業進行短期實習，以使學生能夠及時了解企業人力資源管理的實際狀況，提升學生的實踐能力。
(7)畢業論文。畢業論文是人力資源管理專業實踐性教學的關鍵性一環，我們認為畢業論文是對學生綜合運用所學專業知識解決實際問題，從而提高自己實踐能力的一種好途徑，因此，我們從學生的選題開始就要求學生一定要聯系東莞的實際來寫，要小題大做，學生在論文寫作的過程中一定要深入企業搞調查。
三、精心建設校外實習基地
我們認為具有穩定的校外實習基地是本專業實踐性教學環節的重要保證，通過幾年的努力，根據需要我們按照“產、學、研”相結合的原則分別在外資企業、民營企業建立了六個人力資源管理實習基地，并且按照：(1)每年都能接受人力資源管理專業的學生實習；(2)實習基地企業人力資源管理經理或專家能夠到學院為人力資源管理專業的學生開設講座并逐漸成為本專業的兼職教師；(3)實習基地企業人力資源管理經理或專家能夠與本專業教師一起指導學生的畢業論文；(4)實習基地企業人力資源管理人員能夠與本專業的教師共同進行人力資源管理的研究工作；(5)企業需要時，本專業優先推薦、企業優先接納本專業的畢業生來等要求來建設這些基地。通過幾年的努力，我們與實習基地之間基本形成了一種雙贏的局面。
四、采取各種措施，提升教師的實踐能力
關鍵詞：應用素質：培養導向；人力資源管理
自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，半個多世紀以來，人力資源管理經歷了事務性人事管理、專業性人力資源管理和戰略性人力資源管理三個階段。國外人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步。我國人力資源管理本科專業教育起步較晚。1993年由中國人民大學招收第一屆人力資源本科專業學生，至今畢業生才剛超十屆。目前，全國已有178所高校開設了人力資源管理本科專業。我國開設人力資源管理專業本科教育的學?？煞譃槲宸N類型：一類是綜合性大學：一類是財經管理類專業院校：一類是理工科類專業院校；一類是各種職業學院；一類是成人繼續教育院校。從培養計劃來看，除工科類院校有一些反映原專業類型特點的工科類課程外，五種類型學校對人力資源管理專業學生的培養計劃并無實質的區分，基本都偏重于理論教學這種模式。隨著我國市場經濟的快速發展，除了需要一定數量的高端研究和開發人才外，更需要大批具有創新意識，基礎理論較為扎實，實踐能力強，能夠直接解決實際問題的高素質應用型人才。我國目前重理論輕實踐的人力資源管理本科專業培養模式正面臨著嚴峻挑戰。教育部部長周濟2005年12月在第二次全國普通高校本科教學工作會議上，突出強調高?！耙七M人才培養模式、課程體系、教學內容和教學方法的改革”。因此，對人力資源管理本科專業學生的應用素質培養模式及課程結構體系的研究，具有非常重要的現實意義。
一、我國高校人力資源管理專業現行課程體系狀況
西方高等教育對管理類專業的課程結構體系設計，一般有三種典型的模式。第一種是所謂“事業模式”(Institutional approach)，即按照各種特定行業(即專業)所需要的技能或知識來制定課程設置方案。這種模式與我國計劃經濟體制下大部分高等院校各類專業的課程結構模式很相似。第二種是所謂“職能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理職能所需要的技能或知識來制定課程設置方案，其主要內容以學習職能管理(如決策、計劃、組織、財務、營銷等)的基礎課程為主，并培養學生從事某一具體職能管理的工作能力及方法。第三種是所謂“整合模式”(integrating idea approach)，即按照高層管理人員所需要的技能和知識、觀念意識等制定課程設置方案，這是一種整體性的能力培養方案，其主要內容以培養高層管理者的管理觀念為主，重點是培養學生分析經營環境，識別核心問題，制定戰略目標。研討可行方案，把握發展方向等高級綜合管理能力。
目前我國高校人力資源管理專業課程體系的傳統分類方法為四大塊，即通識基礎課類、專業基礎課類、專業課類以及實踐環節課程類。通識基礎課按照教育部的規定，是高校本科生必備的高等基礎教育知識和技能，主要有思想道德修養、哲學原理、思想概論、計算機基礎、程序設計語言、高等數學、英語、軍事理論、體育等。各高校通識基礎課程的類似度、標準化程度非常高。而各高?，F行人力資源管理專業的專業基礎課及專業課的課程體系結構模式則較為混亂，沒有清晰的定位?；颉笆聵I模式”，或“職能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是極為側重理論教學課程，應用實踐環節教學課程嚴重不足。
綜上所述，培養我國大學生的應用素質，就人力資源管理專業而言，構建基于應用素質培養的人力資源管理專業課程體系r分必要。課程體系的構建，筆者認為離不開以下四個路徑，即明確人力資源管理專業的應用素質培養目標，構建應用素質培養導向的人力資源管理專業理論教學課程體系，構建應用素質培養導向的人力資源管理專業實踐教學課程體系，以及加大案例教學課程在我國人力資源管理本科專業課程體系中的份量。
二、構建基于學生應用素質培養的人力資
源管理本科專業課程體系的路徑分析
1 明確人力資源管理專業的應用素質培養目標
一個專業的課程體系設置無疑要依賴于其專業的培養目標。根據教育部1998年頒布的《普通高等學校本科專業目錄和專業介紹》中對人力資源管理專業人才培養目標和培養要求的指導性意見，以及當前社會對人力資源管理專業學生應用素質的要求，來確定人力資源管理專業應用素質型人才培養目標。人力資源管理專業應用素質導向的培養目標應致力于培養具有良好綜合素質，德、智、體全面發展，具備扎實的現代經濟學、管理學、心理學理論基礎和較高的外語、數學、計算機應用能力，熟練掌握人力資源管理理論、操作原理與方法，能夠在各類組織從事人力資源管理工作的應用型專門人才。因而該專業應強調的不僅是職能管理素質的培養、事務性管理素質的培養，而且還應強調綜合管理素質的培養。而相應地，該專業的課程結構體系應采用“整合模式”、“職能模式”、“事業模式”的結合，即“綜合應用模式”，其課程體系內容應以人力資源管理的一般原理、原則、理念及基本方法為基礎，要特別突出有關人力資源的規劃、吸收、激勵和開發等方面的實務內容，以體現該專業應用性特色，并兼顧學生價值觀、責任心、道德感、心理素質、意志品質、身體條件等方面的素質培養。
2 構建應用素質培養導向的人力資源管理專業理論教學課程體系
人力資源管理專業課程體系的構建可按照素質教學型模式，分為通識基礎課、學科基礎課、專業課、專業拓展與素質修養課等四類。
通識基礎課按照教育部目前的規定。是高校本科生必備的高等基礎教育知識和技能，主要通過規定模塊的教學，使學生除塑造符合意識形態需要的政治理念外，還要除塑造符合現代文明社會需要的人文理念，除掌握必要的自然科學基礎知識，還要掌握必要的社會科學基礎知識。
學科基礎課是人力資源管理專業的基礎理論課程，主要有管理學原理、微觀經濟學、宏觀經濟學、組織行為學、普通心理學、企業戰略管理、經濟法、統計學、會計學、財政與稅收、貨幣銀行學、財務管理等。通過本模塊的教學，使學生具備必要的理論功底，懂得綜合運用各學科知識來分析、判斷和解決問題，為掌握各項管理技能打下良好的理論基礎。
專業課是人力資源管理專業的核心理論課程，主要育工作分析與設計、績效管理、人員素質測評、薪酬管理、培訓管理、招聘管理、員工關系、企業文化、社會保障學、定量分析技術與方法，社會調查研究方法，檔案管理學等。通過本模塊的教學，使學生具備全面的人力資源管理專業知識與技能。本課程模塊主要根據社會對人力資源管理專業的人才規格和各項管理技能的要求
進行設計。在設計這一模塊的課程時，我們需結合社會對人才的需求及學校的教學資源優勢，側重幾種人力資源管理能力的培養，努力創造出自身的專業特色。
專業拓展與素質修養課程旨在拓寬知識領域，本模塊課程的設置形式主要是任意選修，目的是讓學生有更大的學習選擇權并拓展知識空間，培養創新能力，讓學生的個性得以充分發展，有利于特長脫穎而出。任意選修課提倡學生跨專業選修課程，規定學滿一定學分。本模塊設置的課程如下：創造學、軍事理論、廣告學、產業經濟學、證券投資、網絡營銷、人才學、社會心理學、人際溝通、電子商務、辦公自動化、網頁設計等。另外還有管理學和人力資源管理學名著、相關的學術期刊雜志閱讀課程等。
3 構建應用素質培養導向的人力資源管理專業實踐教學課程體系
實踐教學內容直接關系到人才培養規格和培養目標的實現，根據應用型人力資源管理本科教學的特點，應將人力資源管理實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業實踐教學體系的構建，應根據專業知識結構和能力結構的要求；即考慮社會需求和學生的整體素質、理論教學內容與實踐教學、通識基礎課、專業基礎課和專業課的比例，做到強化技能、增強能力，提升職業素質，提高學生的就業競爭力和實際工作能力。按照“重在素質、面向應用、系統發展”的建設思路。建立科學合理的實踐教學內容體系。
人力資源管理專業實踐教學應該包涵教學的整個過程，大體由專業基本素質培養、專業技能培養、綜合實踐素質培養三個模塊課程組成。專業基本素質培養課程主要有認識實習、課內實驗、計算機操作、課程設計、教學實習、課堂主題辯論、HRMS認識及應用、人力資源測評系統應用等，可穿插在理論教學之中分散進行。專業技能培養課程主要有學期論文、綜合課程設計、生產實習、畢業實習、畢業設計(論文)，安排相對集中進行。綜合實踐素質培養課程主要有軍事訓練與理論教育、公益勞動、社會實踐(包括社會調查、社會體驗、思想政治教育)、課外科技活動、學習競賽、創業體驗等。可分散安排在相應學期進行。另外應用型人才培養的實踐教學中，應將素質教育理念貫穿始終，采取多種措施，利用各種機會和手段將素質教育融入實踐教學課程。
4 要加大案例教學課程在我國人力資源管理本科專業課程體系中的分量
人力資源管理專業本科教育中的案例教學課程，一直是實現理論與實踐相結合、培養學生操作技能、培養學生發現企業實際問題和解決問題能力的有效途徑。我國高校人力資源管理本科專業案例教學課程的問題，可從下列途徑來嘗試解決：
首先，高校和相關主管部門應對人力資源管理本科專業案例教學課程予以充分重視和支持。人力資源管理專業本身是操作性和實用性很強的專業，因此，開設該專業的高校從保證教育質量、保證專業建設的角度出發，應對人力資源管理本科專業案例教學給予充分的重視和資源支持，劃撥相應經費，引進、配備資深師資，加大投入力度，來保證教育質量。
關鍵詞：ADDIE；教學設計模型；教學設計流程；人力資源管理
中圖分類號：S211 文獻標識碼：A
ADDIE模型是一套系統性的教學設計方法，主要包括教學目標的制定、教學策略的運用和教學評價的實施這些方面[1]。ADDIE這五個英文字母分別表示：Analysis分析、Design設計、Development開發、Implement實施和Evaluation評估。目前，ADDIE模型在國各大企業培訓課程開發和各高校經管、社科類課程教學設計中逐漸被應用，并取得了較好的成效。
對高校經管類課程而言，ADDIE 模型代表教學系統設計過程的一系列核心步驟，以實現教學目標和滿足學習需求為根本出發點，體現教學活動的時序性、系統性和針對性特征。本文以人力資源管理本科專業中的核心課程（如《員工培訓與選拔》、《員工培訓與開發》、《績效管理》、《薪酬管理》等）為案例，分析如何將ADDIE 模式融入到課程過程中去，達到優化教學效果的目的。
一、分析階段
ADDIE教學設計的首要環節是分析階段，其目的是確定課程教學的客觀因素、教學目標以及學生的學習需求。其中，客觀因素主要指對現有學生的學習情況和課程資源擁有、使用情況進行分析；教學目標分可以從感知、理解和運用三個層面出發，將學生在課程學習后所達到的程度進行評價；學習需求分析可看作已實現的現有客觀因素中存在的待解決的問題，從而為下一階段如何將待解決的問題轉化為理想的教學目標奠定基礎。
筆者針某高校人力資源管理專業學生發放調查問卷，總共發放問卷120份，回收有效問卷100份。調查目的是為了了解學生學習人力資源管理專業課程的學習需求，以便教師更好的對人力資源管理課程進行下一步設計。調查內容主要分為兩部分，分析統計結果大致如下：
（一）學習目標和方式（多項選擇）
99%的學生希望能夠順利通過期末考試；40%的學生想通過人力資源管理師職業資格考試；32%的學生想通過理論和實踐教學環節，對人力資源工作的相關技能進行訓練；此外，有近50%的同學希望老師在人力資源管理專業課程中多引用案例教學；有46%的同學希望學生之間能分組模擬人力資源部門，針對具體的HR工作業務場景在老師的指導下進行模擬訓練，有28%的同學建議可采用校企合作課程的形式，可以讓企業專家來校為同學講課，也可通過企業在學校設立校企合作基地，以實習的形式對HR部門的一些簡單工作（如校園招聘會、面試選拔、新員工培訓等）進行真槍實戰的演練。
（二）學習動機和人才培養模式（開放式問題）
學生希望教師對學生的教學以鼓勵和引導為主，不希望“滿堂灌”、“填鴨式”的傳統教學模式， 如果教學內容能更加簡明實用并略帶趣味和挑戰性，學生的學習積極性將會得到提高；此外，學生還希望能掌握更多的自學途徑和方法，了解人力資源前沿理論，最好能結合一些實習工作，充分利用課余時間，在掌握專業知識之余還能得到物質激勵。
二、設計階段
設計階段以前期分析為基礎，確定教學流程及教學序列，確立工作進度，選擇具體的媒體形式[2]。本階段是利用上一階段的分析結果，制訂課程的教學目標，明確具體的教學計劃可以指導 ADDIE 的其他因素，使教學目標最終實現。設計階段著重關注課程內容，以及增強學生建立學習興趣、參與互動能力的教學方法和手段。
筆者通過在分析階段對人力資源管理專業學生所進行的問卷調查基礎上，還組織該專業學生進行座談，得知學生學習人力資源管理核心課程除了希望獲取知識，掌握工作技能外，更希望這類核心課程的學習能對其職業生涯規劃以及在邁向更高層次的學術研究上有所幫助。這需要教師在進行教學設計時充分考慮這些因素，在教學內容方面有所拓展。根據學生的學習需求分析，教師應該在本階段摸索出一個“以學生為主題，教師為主導”的教學模式，例如圖文并茂的案例資料和公司HR部門的工作場景視頻更能刺激學生感官從而提高他們對所學知識的理解；此外，教師還應該靈活運用多媒體教學手段，并積極制作一系列針對某一知識點講解的微課程，有效提高學生的學習興趣和專注度。
三、開發階段
通過分析和設計階段的前期準備，教師應著手挑選下一階段所需要的教材及相關教學資源，形成各個教學單元，并靈活使用相應媒體手段，盡可能豐富教學信息。
講授人力資源管理核心課程的教師還應通過各個教學單位的重點，選取、整合一些人力資源管理工具箱、實際工作案例的視頻和其他網絡資源，作為課堂教學的補充材料。教師還可以創建、設計網絡教學平臺，致力于形成師生及時互動、 作業在線提交批改、教學資料和常用人力資源工具隨時查閱、以及習題庫與案例庫的不斷完善。當然，課程開發是雙向的，學生參與也是課程開發階段的重要組成部分，學生可以通過團隊合作、與企業講師的互動、小論文撰寫等方式參與，不僅能提高學生學習人力資源管理專業課程的積極性，還可以鍛煉他們在工作生活中解決問題的能力。
四、實施階段
實施階段旨在課堂、網絡、實訓實驗室等不同場合開展教學活動，傳遞教學方案和教學內容。教學活動的實施應符合前期分析階段學生在問卷調查中普遍反映的需求，分步驟地實現設計階段所制訂的教學目標。在本階段，尤其要注意對學生理論聯系實際的教學指導以及多樣化的教學形式，對學習人力資源管理專業的學生而言，可以組織學生模擬企業HR部門的相關工作場景拍攝微視頻、對人事檔案管理中容易出現的一些問題（如勞動合同法、五險一金等）撥打熱線向勞動保障部門咨詢、參觀并學習市民之家的社保辦理流程、組織并參與專場招聘會等形式，逐漸實現從傳統的課堂向課下的延伸。
五、評估階段
評估階段主要包括兩個部分：形成性評估和總結性評估。形成性評估在ADDIE流程的每個階段都要進行，而總結性評估通常在幾個項目實施之后進行。因此，筆者認為評估階段并不是獨立存在的一個教學階段，而是貫穿于整個教學設計流程的始終。
人力資源管理專業的核心課程教學評估也可分為過程性評估和總結性評估：過程性評估主要在ADDIE流程的各個階段之內和之間通過調查問卷、訪談、小測驗、教學質量評價等形式收集信息[3]，在接下去的教學設計環節中不斷改進、完善教學設計方案，例如筆者通過對使用ADDIE模型教學前后的人力資源本科專業學生進行跟蹤調查，旨在了解學生的參與性、積極性和學習態度等方面的差異，來判斷所設計的教學流程是否有效；總結性評估主要在教學實施階段之后進行，根據評價結果來判斷學生的學習效果和教學目標的實現程度，并以此為依據確定是否要在今后的教學環節中修正改進現有的教學設計活動策略。
在以上的五個階段中，分析和設計階段是前提，開發與實施階段是核心，而評估階段作為保證，彼此互為聯系，密不可分。筆者認為，高校人力資源管理專業課程的教學，通過引用ADDIE教學設計模型，根據學生需求，為他們“量身訂制”課程教學方法，從而更為系統有序地安排教學過程，優化教學效果，提高教學質量，這也將成為有效改善傳統的經管類課程缺乏操作性、互動性、趣味性的一條新途徑。
[1][美]Walter Dick 等著：《教學系統化設計》（第五版 影印版）[M].北京：高等教育出版社，2002：4-6
[2]加涅.教學設計原理[M].上海：華東師范大學出版社，1999：22-24
[3]李向明.ADDIE教學設計模型在外語教學中的應用[J].現代教育技術，2008（11）
一、醫院人力資源綜合評價指標體系的設計原則
人力資源綜合評價指標需要遵循整體性、系統性原則，這是由人力資源本身性質決定的。人力資源本身具有涉及范圍廣、情況復雜的特征，所以我們要對人力資源進行整體、系統的描述。特別是涉及系統內部聯系、系統各組成要素互相影響的部分，這些部分能夠清晰表明人力資源發展狀況。其次，綜合評價指標還需要遵循可比性原則?？杀刃栽瓌t指的是要在控制變量的情況下，對同一醫院不同階段的人力資源進行比較，或者對不同醫院同一階段的人力資源情況進行對比。從控制變量的對比中，了解當前人力資源的發展程度，根據存在的問題進行處理；綜合評價指標的代表性原則指的是將所有搜集到的人力資源評價方案進行整體，挑選那些具有代表性的評價方案，作為人力資源綜合評價的最終結論；人力資源綜合評價指標要遵循相關的可操作性原則。對于醫院人力資源指標的獲取，應該根據現實情況，挑選那些具有可靠性與代表性的數據。然后將這些數據用簡潔明了的方式進行排列，得出人力資源評價的可靠結果。
二、基于核心競爭力的人力資源投入
人力資本指的是醫院所擁有具有相關技術能力人才的總和。人力資本具有增值的作用與多方面的使用價值，是醫院整個資源體系中不可或缺的部分。英國經濟學家泰勒指出：人力資本不僅僅指某一行業所擁有相關方面人才數量的多少，更重要的是人力資源自身素質高低、能力的高下。其中具有高素質與較高技術水平的人力資源，能為企業創造出更多更大的效益與利潤。而醫院人力資本組成具有以下幾方面：護理方面人員、主治醫師人員、醫院管理人員等。
醫院人力資源的素質水平，需要從人力資源自身學歷高低，擁有技能兩方面進行評判。以上兩方面不僅能夠考察人力資源質量方面的情況，也能夠表明醫院整體人力資源比例特征。人力資源的技能結構需要從醫院人力資源職稱方面來體現，通過分析醫院人力資源中高級職稱、中級職稱、低級職稱，在護理、主治醫師、醫院管理人員中所占的比例，得出人力資源技能結構。人力資源的學歷結構，則可以從本科、碩士、博士等學歷，在在護理、主治醫師、醫院管理人員中所占的比例得出。其中年輕群體的技能指標與學歷結構，為醫院人力資源部門考察的主要內容。
三、基于核心競爭力的人力資源管理
醫院人力資源所掌握的能力與知識體系，需要相關管理人員進行合理分配與整合，才能發揮其最大作用。人力資源管理能力即能夠很好處理人力資源分配方面問題，將個人本身具備知識技能轉化為實際生產力。人力資源優勢的挖掘，能夠顯著提高醫院本身綜合競爭實力，保證人力資源合理分配。本文通過研究相關醫院人力資源文件，著重從人力資源吸引能力、投資能力兩方面進行人力資源闡述。
人力資源吸引包括多方面的內容，主要建設方面為：醫院口碑與企業形象、技能培訓機會等。醫院口碑與企業形象是醫院本身長久經營的結果，醫院形象包括：醫院自身的技術水平、醫院經營模式、醫院專業方向等方面的內容。醫院口碑與企業形象是居民群眾對醫院科技水平、服務態度、整理管理方面的肯定，是醫院綜合競爭力的主要表現部分。
醫院技能培訓機會指的是醫院自身能帶給員工的發展空間，也就是通過相關技能的培訓，醫院員工能夠更加高超的技術水平與廣闊的發展前景。如今醫院員工工作不僅考慮醫院物質待遇問題，更加會考慮自身以后的發展空間問題。所以如今醫院大量引進國外先進技術、開展出國考察活動，或者提供機會幫助員工進一步深造碩士、博士學位，使人才心甘情愿留在企業內部。
醫院對于所擁有的人力資源增值的主要方式為人力資源投資。人力資源資本投入的大小，決定著醫院未來人力資源實力的強弱。人力資源資本投入包括方方面面的內容，主要包括：物質的投入、技能教授、人力資源創新能力培養、素質文化的建構等。人力資源物質的投入指的是通過對企業員工物質獎勵，包括工資獎勵、福利制度、出差課題等經費援助。通過物質的直接獎勵，使員工能夠發揮更大的人力作用，為企業創造更多價值。
企業對人力資源的技能教授，也是醫院發展的重要課題之一。由于科學技術的飛速發展，企業人力資源的技術水平也要進行相應的提高；原來的人力資源技能已經不能滿足如今醫院的發展需求，所以要對人力資源進行新技能的培訓，才能保證人力資源價值的升值。其中醫院內部的年均培訓費與培訓指標為技能教授的主要花費項目；人力資源創新能力培養，對醫院長遠發展具有重要作用。創新是醫院競爭力的主要源頭，是提升醫院整體硬件能力與人力資源能力的主要途徑。人力資源創新能力培養，特別是加大創新資費的投入，對整體人才創新體系形成具有極大幫助。其中醫院科研創新經費投入以及技術人員經費投入，為人力資源創新主要投入項目；素質文化的建構對于醫院內部人文環境、醫院外部口碑，具有重要影響。素質文化也是醫院核心競爭力的重要組成部分，醫院在文化方面投入主要表現在文化活動費用投入上。
四、基于核心競爭力的人力資源績效
醫院績效重要部分之一，為人力資源績效。本文主要針對醫院醫療、技術、管理等進行人力資源績效剖析。通過對醫院設施水平、科研水平、經營方案、工作能力等內容分析，指出綜合評價指標績效。
醫院設施水平是醫院醫療能力的基礎，只有醫院自身設施水平達到相應標準，才能提供符合大眾要求的服務。醫院人員的工作能力是醫院整體服務水平的體現，同時也表明員工自身素質與技術水平的高低；醫院的科研水平是醫院核心競爭力的重要組成部分，也能從側面看出人力資源績效的發展情況。關于醫院科研水平的高低，可以從醫院在各大刊物發表科研論文的數量、質量方面得出。醫院科研成果需要國家部門的立項與審核，再通過相應刊物發表出來，醫院科研成果大多在品質上努力鉆研，注重高質量成果的產出；醫院優良的經營方案，能夠有效提升醫院整體核心競爭力。目前綜合競爭力較強的大型醫院，大多具有完善的企業經營方案。企業經營方案式企業整體運作的方針，醫院的所有經營活動都要圍繞經營方案進行。只有自身經營方案的完善，才能保證醫院各方面平穩運行。醫院經營方案包括多方面內容，主要有：藥品比例、年人均業務收入等。人均業務收入能夠體現醫院經濟效益狀況，藥品比例的評價有利于促進醫院合理用藥、合理創收。
關鍵字：國企 人力資源 人事制度 應對措施
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
概述
國有企業作為當代中國社會主義體制下具有相當代表性的企業，在薪酬體系、人事制度、社會責任等諸多方面飽受爭議。推進國有企業各項改革，從上世紀八九十年代開始至今，期間歷經曲折，成就卓越，特別是進入二十一世紀以來，各類大中型國有企業在中央宏觀調控下，積極探索改革新路子，不斷完善自身，逐漸形成了一批新制度、新觀念、新作風的現代化國有企業。但由于客觀背景的限制，部分國有企業仍存在難以破解的困局，尤其是基層人事制度方面。下面以某電力生產企業為例，談一談基層國企的人事制度困局。
一、企業人力資源結構
上世紀八十年代該企業第一座電站投產，大批技校、大中專的應屆畢業生順應需求，以定向分配的方式走上工作崗位，短短幾年時間內，形成了該電力企業數百人的規模。由于企業崗位飽和，而當時社會條件下各行業人員流動性差，在后期相當長的一段時間內，該企業的人力資源極少與外部發生交流。直到本世紀初，該企業第二座電站投產，人力資源產生巨大不足，企業啟動了第二輪大規模人員招聘工作，此次的招聘對象為各類高等院校的本科、碩士研究生乃至博士研究生等，經過此輪招聘，該企業員工人數接近2000人。
由于企業兩次階段性的發展而引發的人力資源的調整，使得人力資源本身帶上了深刻的時代烙印。該企業上世紀八十年代與本世紀初歷經兩次重大發展，引入的人力資源在年齡、學歷、技術技能、性格背景等各方面都形成了明顯差異。以該企業下屬某基層班組為例，該班組共有員工36人，其中45歲以上員工23人，主要學歷為技校、大中專等，30-45歲員工2人，30歲以下員工11人，主要學歷為本科、碩士研究生等，這樣的年齡結構已經表現出了明顯的斷層，學歷層次也隨之呈現明顯區別。
二、企業人力資源困局
由于特殊的人力資源結構，中年員工（45歲以上）與青年員工（30歲以下）在日常工作中狀態截然不同。
1、中年員工動手能力強，經驗豐富，但理論知識薄弱，接收新事物、新知識積極性低。
得益于長期的一線工作經歷，以及上世紀優良、樸素的工人作風，中年員工大多練就了過硬的基礎技能，積累了豐富的工作經驗，對于日復一日、年復一年的重復性工作任務，能夠按部就班、保質保量地完成。但隨著時代的發展、科技的進步，某些過去奉為金規鐵律的工藝方法、觀點思路都面臨挑戰，需要不斷地修正與完善；新的設備，新的工具，需要重新學習、掌握。在這種情況下，中年員工一方面更新自身知識的意愿較低，另一方面，對于掌握新工具，學習新設備，開展全新的工作也較抗拒。而這，正是由于長期以來國企的人事制度造成的。
首先，國企是一個充滿了“溫情化”的單位。一般而言，如非員工在生活中違法亂紀，或在工作中有重大失職，國企對于普通員工不會有降職、罰薪甚至開除等處罰措施。也就是說，在日常工作中的工作能力、積極性等無法量化、也無法具體表述的表現，不會對自身利益有太大影響。
其次，國企是一個“獎少罰多”的單位。相比難以企及的獎勵門檻，工作中出錯的懲罰顯然離普通員工更近一些。對于一個基層班組來說，內部工作的完成需要班組長通過內部協調來完成，而班組長根據員工個人能力來安排工作的結果必然是，工作能力強、積極性高的員工承擔更多的工作量、更大的責任，這樣也必然帶來更多的風險――因為工作中出現錯誤是要被考核的。如此下來，也就慢慢形成了“會的多、干的多、責任大、風險大”的工作環境。
最后，國企內基層員工的晉升渠道對于中年員工來說較為閉塞。對于主要學歷為技校、大中專的中年員工來說，個人學歷、年齡等方面都造成其崗位升遷的可能性越來越小。認清了這個現實，中年員工的工作積極性無疑要進一步降低。
2、青年員工朝氣蓬勃，積極創新，但積累、沉淀不足。
青年員工大多數都是應屆生直接就業，從其自身而言，初入工作崗位，學習、工作熱情高，急于展現才華、實現價值；從公司而言，崗位的晉升，人才的招聘，從學歷、后勁等方面考慮，更多地傾向青年員工。在這種條件下，青年員工的工作積極性被充分調動，工作中樂于承擔各項工作，各類論文寫作、專利申報等科技創新工作也成果顯著?？傮w而言，青年員工工作狀態較好，但過于理所當然的崗位晉升，容易造成青年員工無法潛心基層工作，偶有基礎不扎實，功利性太強，拔高過快等問題出現。
三、企業對策
1、加強、細化績效管理，提高工作積極性
針對中年員工積極性降低的現狀，企業力圖從月度績效考核以及年度績效考核等多方面進行激勵。每月由班組長按照基礎指標（工作能力、職業道德、勞動紀律）和關鍵業績指標（工作關鍵程度、工作量、加班程度）等方面對每個員工進行打分排序，按此發放績效獎金。年度績效考核按月度績效考核的累計總分排序，按排名計算年終獎金。
2、促進中、青年員工交流，復蘇扎實、樸素的工人作風
針對青年員工的浮躁心態，積累、沉淀不足的問題，企業一方面加大青年員工基層工作的廣度與深度，要求其沉下心去，努力鉆研；另一方面積極推行“導師帶徒”活動，選擇表現優秀的基層中年員工作為青年員工的師傅，指導其現場實際工作，傳授經驗及各項基本功，助其形成扎實的工作作風。
關鍵字：合蕪蚌；科技人力資源；對策
合蕪蚌地區即指安徽省16個地級市中的合肥、蕪湖、蚌埠三座城市，根據最新的《安徽省統計年鑒2012》中的數據，合蕪蚌三市的常住人口分別為：752.084萬人、356.631萬人和317.635萬人，占全省總常住人口的23.9%，行政面積占全省16.68%，2012年合蕪蚌三市的GDP總量分別為：4164.3億元、1873.63億元和890億元，占全省GDP總量的40.25%?？梢钥闯龊鲜彴龅貐^在安徽省經濟發展中扮演著重要的角色，尤其是2011年經國務院批準，國家同意合蕪蚌自主創新綜合試驗區的設立并參照中關村自主創新示范區開展企業股權和分紅激勵試點，同時適用與之相關的政策，合蕪蚌地區迎來新的發展契機。合肥市作為安徽省省會，是安徽省最大的中心城市，擁有獨天得厚的優勢，豐富的科教資源、充足的勞動力資源、充裕的資金投入等等；蕪湖市是皖江城市群經濟帶的龍頭城市，歷史名城，具備較強的經濟基礎尤其是工業制造業方面，擁有著名的汽車制造公司――奇瑞；而蚌埠市又是淮河經濟帶的龍頭城市，是安徽省主要交通樞紐城市之一，區位優勢非常明顯，合蕪蚌三市的強強聯合就能很好的帶動安徽省新一輪的崛起，形成安徽經濟發展的戰略新支點。隨著國家科教興國戰略的推進以及科學發展觀的深入，在擁有眾多科教資源及人力資源并設立了自主創新綜合試驗區的合蕪蚌地區，對其科技人力資源的研究與開發顯得十分必要，科技人力資源是當今經濟社會發展的助推器。
一、合蕪蚌地區科技人力資源現狀
對于科技人力資源概念的界定，根據中國科學技術協會（CAST）《中國科技人力資源發展研究報告》中的定義，科技人力資源是指實際從事或有潛力從事系統性科學和技術知識的產生、促進、傳播和應用活動的人力資源[1]，這與1995年由經濟合作與發展組織（OECD）頒布的《科技人力資源手冊》[2]（又稱《堪培拉手冊》）中的界定較為接近，本文也主要采用這一界定。而科技人力資源本身是一個存量概念，在具體統計過程中我國政府通常采用研究與開發人員（R&D人員）、專業技術人員和科技活動人員三個指標作為統計的口徑[3]。其中R&D人員是指參與新知識、新產品、新流程、新方法或新系統的概念成形或創造，以及相關項目管理的專業人員。專業技術人員是指從事專業技術工作的人員以及從事專業技術管理工作且已在1983年以前評定了專業技術職稱或在1984年以后聘任了專業技術職務的人員?？萍蓟顒尤藛T是指直接從事科技活動、以及專門從事科技活動管理和為科技活動提供直接服務的人員。
1.合蕪蚌地區科技人力資源數量現狀
根據《安徽省統計年鑒2012》中的數據，2011年合蕪蚌三市的R&D人員折合全時當量分別為：31392（人年）、10093（人年）和4881（人年），占全省總量的57.18%。2011年合蕪蚌三市的城鎮非私營單位在崗專業技術人員數量分別為：219013人、97051人和64231人，占全省城鎮非私營單位在崗專業技術人員數量總量的32.77%。同時2011年合蕪蚌三市的科技活動人員的數量分別為：10.05萬人、3.85萬人和1.37萬人，占全省科技活動人員總量的57.02%。從以上的統計數據可以看出，合蕪蚌三市在科技人力資源數量上在全省占有較大比重，其中R&D人員折合全時當量和科技活動人員數量均占全省總量的半數以上，說明合蕪蚌地區在科技人力資源開發方面具有較大的潛力和基礎。自2011年合蕪蚌自主創新綜合試驗區設立以來，合蕪蚌地區的在科技人力資源數量方面有了較大的提升。在考察合蕪蚌地區科技人力資源數量時可以引進密度概念，即每萬人中R&D人員折合全時當量、在崗專業技術人員數量和科技人員數量。具體見下表（表1）：
2.合蕪蚌地區科技人力資源質量狀況
合蕪蚌地區的科技人力資源質量狀況可以從學歷層次和科研成果兩大方面進行考察。學歷層次即R&D人員和科技活動人員的學歷層次；科研成果主要從科技數量、出版科技專著、有效發明專利數等指標進行評價。
根據《安徽省統計年鑒2012》，2011年合蕪蚌三市R&D人員中學歷在大學及本科以上的比重分別為：56.47%、51.33%和52.43%；科技活動人員中學歷在大學及本科以上的比重分別為：46.67%、47.01%和48.90%；可以看出合蕪蚌三市科研人員的整體學歷層級不算太低，一半左右的科研人員都擁有本科學歷。再從科研成果角度來看，具體見下表（表2）：
二、合蕪蚌地區科技人力資源現狀分析
1.合蕪蚌地區與省內其它地區比較分析
從上一部分中的統計數據可以看出，合蕪蚌三市的科技人力資源數量上在全省總量中占有較大比重，說明合蕪蚌地區集聚了安徽省內較多的科技人力資源數量，這為合蕪蚌地區科技人力資源縱深發展奠定了較好的人力基礎，也體現了這三座城市對科技人才的吸引力，是合蕪蚌地區的優勢之一。通過對2011年合蕪蚌地區科技人力資源質量狀況的考察，可以看出合蕪蚌三市的科技人力資源質量相對較高，其中科技人員中本科及以上學歷數占到一半以上，其發表科技論文數量、出版科技專著數量以及有效發明專利數均占到全省科研成果64%以上，這是一個相當高的比重，高質量的科技人力資源同樣是合蕪蚌地區的優勢之一。以上均為合蕪蚌地區相比較省內其它地區的優勢，但同時應該看到合蕪蚌地區科技人力資源發展的不足，很明顯的一點就是地區差異嚴重，從以上的統計數據可以發現合肥市在三市中無論是數量還是質量上均占絕對優勢，蕪湖市和蚌埠市在數量和質量的多個指標上相加的總和都不及合肥市的一半。合肥市的優勢主要得益其作為省會的獨特條件，這是蕪湖市和蚌埠市所不可能具備的，地區的平衡發展將是下一步主要目標。
2.合蕪蚌地區與外省區域的比較分析
合蕪蚌地區作為國家自主創新綜合試驗區，與全國多地的經濟開發區或試驗區有可比性?？梢砸原h渤海經濟圈的某些城市和蘇錫常經濟圈的城市為例進行比較分析，根據各地區的統計年鑒，2010年天津市的萬人專業技術人員就已經達到333.00人，同期作為環渤海地區核心城市的北京市R&D人員中本科及以上學歷的比重高達74.80%，遠高于合蕪蚌地區的指標比重[4]。在科技數量及專利授權量上，2010年僅北京市和天津市的數量就已經達到55177篇和82438件，而江浙地區的蘇錫常經濟圈2011年的專利申請授權量也達到78842件，這些數據嚴重說明合蕪蚌地區的科技人力資源數量或質量與國內發達區域相比仍處于較落后水平，應借鑒經驗進一步提高科技人力資源發展水平。
三、對策及建議[5]
1.立足省內實現協調發展
從前面兩部分中對合蕪蚌地區科技人力資源數量和質量的統計整理中可以看出，合蕪蚌地區的科技人力資源數量和質量在省內占有較大優勢，但區域發展不平衡，合肥市一市獨大現象明顯。所以為了進一步提高該區域科技人力資源的水平應加大對蕪湖市和蚌埠市的投入，提高兩市對科技人力資源的吸引力和開發培養能力，充分發揮合肥市的引導作用，同時立足省內加強同其它地市的合作，加強校企合作和“產-學-研”對接[6]，實現區域的協調發展。
2.借鑒全國實現高水平發展
通過與國內發達區域的比較分析可以看出，雖然合蕪蚌地區科技人力資源在省內具有較大優勢，但與環渤海、蘇錫常等國內發達經濟圈相比則顯得十分滯后，無論在資源的數量上還是質量上，均無太多比較優勢。所以合蕪蚌地區下一步除了在省內實現協調發展還應積極借鑒國內在科技人力資源領域具有比較優勢的經濟區域的經驗，可以通過實地調研或引進管理人才等方式實現，其實也可以看出科技人力資源數量和質量發達的區域其經濟發展水平也較高，也許首先提升一個區域的經濟實力將為該地區科技人力資源發展提供強大的物質基礎，是吸引人才、培養人才的有利條件[4]。
參考文獻：
[1]中國科學技術協會調研宣傳部，中國科學技術協會發展研究中心.中國科技人力資源發展研究報告[M].北京：中國科學技術出版社，2008：20.
[2]經濟合作與發展組織（OCDE）歐盟統計局.科技部發展計劃司、中國科技指標研究會.弗拉斯卡蒂叢書：科技人力資源手冊[M].北京：新華出版社，2000.
[3]胡貝貝，朱云娟.皖江城市帶科技人力資源現狀與對策分析[J].科技和產業，2012（07）.139―143.
[4]姜玲，梁涵，劉志春.環渤海地區科技人力資源與區域經濟發展的關聯關系研究[J].中國軟科學，2010（05）.88―115.
