時間：2022-06-02 07:19:06
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論文關鍵詞：知識經濟知識管理企業文化
一、知識經濟的特征
現代社會已經進入到知識經濟時代。從某種意義上講，現代企業的管理就是知識管理。首先，我們來認識一下知識經濟的特征：第一，科學和技術研發日益成為知識經濟的基礎?，F代社會科技發展日新月異?！翱茖W技術是第一生產力”這句響徹時代的口號鼓舞著一代又一代人為此努力。知識經濟的勞動力結構是從事知識生產和傳播的人占勞動力80％以上，主要以知識階層為主體。第二，信息和通訊技術在知識經濟發展過程中處于中心地位。企業管理信息化是當代社會的一種潮流，信息化和通訊技術的普及大大降低了組織的運行成本，提高了工作效率，其核心地位不容改變。第三，服務業在知識經濟當中扮演主要的角色。改革開放以來，我國的服務業發展迅速。在知識經濟時代服務也是傳承文明，弘揚文化的主要途徑。服務業始終緊跟時展的步伐，同時也引領時代的發展方向。第四，人力素質和技能成為知識經濟的重要價值資源。人們想立足社會的根本就是是否擁有一定的技能，這是亙古不變的道理。在擁有技能的同時，社會又對人們提出一個新的要求——高素質人才。擁有知識的人是知識經濟的主體，他們承擔著知識生產和傳播的歷史重任，擁有較高的素質是極為必要的。
知識經濟時代管理的特征表現在兩個方面。首先，要求企業對市場的變化做出快速靈活的反應。其次，要求按信息流重建企業，即按知識生產規律重建企業，區別于以往工業時代按物流重建企業。
二、知識管理與企業文化的內涵
(一)知識管理的內涵
上面提到，現代企業管理從某種意義上講就是知識管理。知識管理的概念是由德魯克在1988年發表的《新型組織的出現》一文中提出。具體包含兩方面的含義，即對信息資源的管理和對人的管理，特別是對人腦中未編碼的隱性信息的管理。我們可以從以下幾方面認識知識管理。第一，知識管理的核心是知識創新。知識是無邊無際的，需要不斷的更新與創新才能與企業的發展同步前進甚至是超前發展。第二，知識管理的本質是把知識作為最重要的資源并作為提高競爭力的關鍵。很明顯，知識管理強調的是知識的重要性，如何發揮好知識的作用使其工作的重中之重。第三，知識管理的對象是作為認知過程的信息使用者——人。人是知識的生產者和傳播者，管理好人意味著知識管理已經完成了一大半。對人的管理往往又是組織中最棘手的問題。第四，知識管理的職能知識發現、知識需求和知識源匹配、知識運用。知識具有隱性，其本質是直覺、想象力、創新或者技巧，無法清楚說明，不容易被文件化、記錄、傳播和說明，它存在于人類的心智并在實踐和不斷實驗中學習和積累。因此，發現知識，運用知識是知識管理的重要職能。第五，知識管理的特點是重視知識對創新的貢獻、重視科學知識整合和合理流動、重視對知識有效的運用到組織的各個環節。第六，知識管理的對象是信息技術。信息技術的普及從某種意義上講也是知識積累和知識創新的結果。以上是對知識經濟條件下指數管理的簡要分析，可以看出，知識管理是企業戰略管理的重要環節，它直接關系到企業的前途和命運。
組織的知識管理模式如圖1所示：
(二)企業文化的內涵
企業文化是管理理論發展的最新綜合，是企業在經營過程中所創造具有自身特色的物質財富和精神財富的總合。企業文化可以作為共同的思維和行為方式引導企業克服困難、化解矛盾、統一意志、統一行動、促進企業的健康發展。當今世界上經濟與文化融為一體的發展趨勢非常明顯，企業在市場激烈的競爭中，文化的含量、附加值越來越高。在市場競爭日益激烈的情況下，我們需要發掘自身文化、發揮自身文化的價值，并創造性地將它融人企業的產品設計當中。一些大型知名企業如海爾、蒙牛、IBM、華為都有一套健全的企業文化傳播和推廣機制，使得每個員工都能按照企業文化的理念規范自己。這是因為文化所帶來的執行力有時候遠遠超出人們的想象。卓越企業是要靠文化來管理的，企業文化是用文化來提高和升華企業的社會形象，使消費者感受到企業良好的形象之后，對其產品服務產生信賴和依戀，從而表現出企業所形成的核心能力具有擴展性。因此對那些花大力氣加強企業文化建設的企業行為是值得肯定的。
三、知識管理與企業文化的相互關系
(一)知識管理對企業文化的影響
企業文化和知識管理的關系是一個多種因素相互作用的復雜過程，它以不同程度的人為、社會、心理和歷史滲透方式在組織內部傳播，并與知識共享、創新、團隊建設等動態地結合在一起。企業文化同時又受到社會、技術、文化環境的影響。通過文化傳播和文化力量的作用，保證知識管理所要求的適應型企業文化的建設、企業家的組織文化規劃、知識共享和個人職業生涯計劃相結合、創新與團隊的有效性建設，確保企業成功實現知識管理的目標。成功的知識管理又促進企業文化的，從而形成良性循環的過程。一個企業的文化氛圍中包含一套知識體系，這套知識體系中包含三個層面的知識環境，由于知識環境是伴隨著人的成長、學習和工作建立起來的，故而知識環境又反過來影響知識體系，知識體系又制約了企業的文化氛圍。結論就是，假設要建立良好的企業文化就必須做好知識環境，建立知識體系，讓企業成員按照企業需要的思維進行工作。
(二)企業文化對知識管理的影響
企業文化除了具備傳統意義上的導向、約束、凝聚、激勵和輻射功能外，還勢必對企業的知識管理產生一定的影響。這些影響具體體現在以下幾個方面：第一，企業文化決定人們對待知識的態度。企業文化對知識管理的作用是不能被忽視的，一些企業文化只認可那些經過編撰的，可以用正規化的、系統化的語言來傳遞的顯性知識；而另一些企業文化則認可和推崇存在于個人頭腦中的，存在于某個特定環境下的，難于正規化的，只能通過交往才能獲取的隱性知識。在只認可顯性知識的企業，人們不愿意把自己特有的知識與人分享，怕因此失去在企業中的地位，而當一個企業鼓勵員工貢獻知識，并按員工對企業知識的貢獻大小對其出讓股權和進行職權的重新分配，那么企業一定能加速其技術創新和知識創新，從而在競爭中保持優勢。第二，企業文化影響員工個人知識與企業集體知識之間的關系。企業文化包含所有不可言傳的關于組織與其員工之問如何傳遞知識的規則，它界定哪些知識屬于組織，哪些知識屬于員工個人，它決定在公司中誰應有什么知識，誰必須分享這些知識，誰有權保存這種知識。企業領導層如果不能準確理解企業現有的知識傳播機制，不能制定相應的戰略改變這種機制，那么想改變與知識相關的行為將會十分困難。如果企業很明顯地認為某些部門比另一些部門重要，那么毫無疑問會挫傷知識交流的積極性，導致各業務單位盡力保衛自己的知識庫。第三，企業文化決定企業對新知識的態度。企業文化決定著企業如何對待、獲取和傳播新知識的行為。對于今天那些面臨劇烈的、甚至威脅其生存的技術與競爭形勢變化的企業來說，這個過程的動力機制反映了一個特殊的問題，即如果它們希望能在這個激烈競爭的環境中生存下來，便必須盡可能快地獲取、驗證和傳播新知識，以便及時調整企業戰略與資源配置。第四，企業文化影響企業對知識的創新。企業文化如果是積極向上的將有利于知識的創新，相反則會阻礙知識創新。
四、重視知識管理，加強企業文化建設
通過前面對知識管理和企業文化以及兩者關系的介紹，我們可以清晰地分析出：當今企業文化的建設是在尊重知識、尊重人才的前提下進行的。那么，如何處理好兩者的關系，使其發揮盡可能大的作用。首先，企業必須建立起一套完備的知識管理體系。知識管理無處不在。從企業的人力結構上要尊重有知識的人才，發揮他們的工作優勢。由于某些知識是隱性的，只能在實際工作中積累和發覺。隱性知識顯性化是知識管理的難點，前面講過，有的員工不愿意將自己的隱性知識告訴給別人以保持自己在組織中的優勢地位。所以，管理人員必須把人才建設放在第一位，使員工有歸屬感和成就感，強化他們將自己和組織是為一個發展整體的意識。這樣員工會盡可能的努力工作，把自己的所學積極地應用到實際工作中，為企業知識管理錦上添花。其次，企業文化的建設并非朝夕可止，不能急功近利。我們知道，文化不是幾句口號、幾份報告就可一蹴而就的。企業文化的構建必須從企業活動的方方面面著手，上至領導階層，下至各部門員工，他們對于企業的認識是有區別的，在區別中又會有某些相同的元素，這就需要仔細分析。根據大量調研和分析的結果在提出初步的企業文化建設方案然后再下發全面征詢意見進行修改，如此反反復復，層層推進才是正確的企業文化構建步驟。最后，在企業文化的推廣普及中更要注重知識管理。知識是不斷更新的。同樣的知識在不同的時間和空間中使用可能會產生不同的結果。企業對員工的知識技能培訓必須跟上時展的步伐，避免“落后就要挨打”的被動局面出現。
隨著越來越多的高校開設動漫專業，河南中低級動漫人才的缺口逐步得到了填補，中高級動漫人才的數量也將逐步增多。目前，河南已成立了不少開展動漫培訓的機構，比較知名的有河南天樂動漫教育、索易動畫培訓、鬼谷門CG教育、河南角色人動漫培訓學校等。另外，完美動力動畫、水晶石教育、清美動漫、匯眾教育等國內知名動漫培訓機構，近年來也紛紛在河南開展動漫培訓。這些培訓機構中，有的還具有自己的實訓基地，例如，由河南天樂動畫影視發展有限公司出資成立的河南天樂動畫學校，與深圳花季雨季雜志社共同出資成立了河南首家高端動漫人才實訓基地。這些培訓機構培養的實用動漫人才，在一定程度上緩解了河南動漫人才不足的問題。河南省內的動漫企業大多是最近幾年創立的，由于河南本土的動漫人才不足，因此這些企業十分注意從省外招聘人才。例如，天樂動畫公司2007年初從深圳整批引進了53名動畫專業高級技術人才作為公司的骨干力量；河南麥草動漫公司導演唐祖琛組建了一支10人的核心團隊，清一色全是湖南人。
通過對河南省內多家動漫、游戲企業的調研分析，我們發現動漫人才隊伍的結構性矛盾突出。河南省動漫從業人員中，具有本?？茖W歷的約占62%，具有高中或中專學歷的約占36%，而具有研究生學歷的很少，這說明動漫企業十分注重人才的實際能力，更說明河南動漫企業高層次人才嚴重短缺。由于河南動漫產業起步較晚，很多動漫企業都是2008年以后成立的，因此普遍缺乏經驗豐富的專業人員（有3年以上從業經驗的人員僅占32%）。從動漫產業鏈角度看，河南動漫人才結構存在“中間大，兩頭小”的問題，從業人員大多集中在中后期制作環節，前期項目策劃和后期衍生產品開發營銷環節的人員缺口非常大?？傮w上看，目前河南動漫行業最需要的是以下3類人才：一是商業模式的研究、實踐運營性人才；二是劇情編寫人員，即優秀的動漫劇作家；三是優秀的動漫導演。因此，在動漫人才的培養上，我們既要注重專業型人才培養，也要注重復合型人才培養；既要注重技術型人才培養，也要注重管理型人才培養；既要注重應用型人才培養，也要注重師資型人才培養；既要重視基礎理論教學，更要重視學生實際應用能力的培養和提高。
通過對河南省各高校動漫專業畢業生的跟蹤調查，我們發現，畢業后從事動漫工作的只占30%左右，相當一部分學生走出校門后不愿在企業就業，他們更愿意到收入相對穩定的行政、事業等單位工作，還有一部分學生畢業后選擇了自主創業。另外，河南地處中原，不屬于經濟發達地區，受這一因素影響，本地動漫企業的薪酬普遍不高，再加上動漫產業從業人員一般比較年輕，還沒有成家，跳槽的成本很低，因此動漫人才紛紛流向北京、上海、杭州等發達地區。
動漫產業發展的關鍵在于有一個高水平的人才團隊。河南動漫人才隊伍無論是從質還是從量上來說，都滿足不了產業發展的需要，因此，我們必須探索出科學的人才培養和人才吸引戰略。
1健全動漫人才培養機制
第一，應建立綜合性的動畫學院。動漫行業是一個涉及科技、藝術、文學、出版、傳媒、營銷和管理的產業，一個動漫作品的成功需要各方面人才的通力合作。然而，河南幾乎還沒有高校開設動漫營銷、動漫文學、動漫管理等專業，而營銷、文學、管理等專業培養出來的人才又不太了解動漫產業的規律，進入動漫行業后會有較長的適應期。為了更好地培養動漫專業人才，可以嘗試走專業化的辦學道路，即由政府出面并給予一定的經濟支持，集中省內優質動漫教育資源建立綜合性的動漫學院，專門培養動漫產業所需的各種高級人才，并對全省的在崗動漫人才進行系統培訓。
第二，應重視動漫人才的特色培養?，F在河南的動漫教育機構越來越多，招生人數也越來越多，但是人才培養重復化、同質化現象嚴重，真正培養出來的實用型人才不多。為了改變這種現狀，政府等職能部門應統籌規劃，充分發揮企業、高等院校和社會培訓機構在人才培養中的作用，建立由動漫企業、高等院校和行業協會等共同參與的培養與培訓機制，實現動漫人才的特色培養。開設動漫專業的省內高校，應根據自己的辦學特點和優勢培養不同層次、不同類別的動漫人才，例如，鄭州輕工業學院、河南大學等院校的藝術學院可以重點培養美術創作類動漫人才，河南科技大學、鄭州大學等高?？梢灾攸c培養管理與營銷類動漫人才，一些人文底蘊豐厚的院?？梢灾攸c培養創意類動漫人才，一些師范院校可以重點培養師資型動漫人才，一些中專和職業技術學院可以重點培養動漫制作需要的技術人才。在人才培養的過程中，還要注意加強動漫企業與院校的“聯姻”，從而為學生的專業實踐和社會實踐創造條件，使學校的人才培養更有針對性。
第三，動漫企業要高度重視人才團隊的培育。河南的動漫企業規模小，成立時間短，大多還沒有實現盈利，因此大多數企業急切希望用盡量少的成本換取最大的收益。這些企業很重視人才的引進，希望人才拿來就能用，但是不重視對員工的再培養和再教育，在動漫技術日新月異的今天，這顯然不利于企業的發展。因此，動漫企業要高度重視人才團隊的培育，注重在實踐中培養人才，在使用中培養人才，多為員工提供再學習的機會。
.2提高對動漫人才的吸引力度
第一，目前應適當降低動漫人才引進標準。目前，河南在動漫人才引進方面做了很多工作，例如：動漫人才已經被列入省人才引進目錄，引進的動漫人才可享受有關優惠政策；鄭州市對引進的國內非本市戶籍的具有高級專業技術資格、高級技師技術等級、碩士研究生以上學歷人員及留學人員，在子女入托入學、醫療保險和住房等方面給予優先照顧[2]。但是，由于目前河南的動漫教育以本?？坪投唐谂嘤枮橹?，碩士、博士研究生教育遠不能滿足企業的需求，如果不降低動漫人才引進標準，就會因戶籍等問題影響動漫人才引進工作。因此，目前應適當地降低動漫人才引進門檻，尤其要放寬戶籍準入政策，以增強對動漫人才的吸引力。
第二，要提升城市軟實力，增強對人才的吸引力。高層次的動漫人才對生活品質和城市環境有著非常高的要求，要吸引動漫人才，就必須提升城市的軟實力。具體講，要通過建設公共租賃住房和人才公寓，并逐步減少經濟適用房入住限制條件，為人才解決住房難問題；要通過制定高層次人才補充醫療保險政策和建立國際醫療保險境內結算機制，為人才解決看病難問題；要通過完善基礎教育管理辦法，為人才解決子女上學難問題；要優化文化環境，為人才創造更舒心的生活文化氛圍。
3優化動漫人才管理機制
對于河南的動漫企業而言，不僅面臨著如何吸引動漫人才的問題，還有怎樣優化動漫人才管理機制以留住人才的問題。
第一，要創新人才激勵政策。近年來，為促進動漫產業的發展，河南省出臺了一系列政策，例如，河南省曾提出科技拔尖人才專項資金要對動漫行業的高水平創新創業人才、優秀企業家給予傾斜支持。但是，畢竟享受這些政策的人員有限，為了留住人才，動漫企業應實行具有激勵性質的薪酬制，確立個人勞動、資本投入等與企業的經濟效益相聯系，年薪制、分紅、折價、期權、股權等形式相結合的多元化分配方案。
構建電子商務專業“工學并行、崗能一體、校企融合”的人才培養模式
在實際的培養過程中，可以通過校企融合，使教學環境與工作環境“零縫隙”對接，學生從學校到崗位“零距離”直通，充分凸顯高職教育的優勢和特點，如圖1所示。首先，要求學生(以小組的形式)開設網上商店進行獨立經營，親身感受電子商務運營的真實過程。在電子商務運營過程中，結合實際的崗位和工作任務來開展教學和實踐，真正實現“工學并行”。其次，通過學校與企業攜手共建實訓基地、共同開發課程、實施“工學并行”，讓學生既可在企業現場完成項目任務，也可借助校內實訓基地遠程進行項目運作，實現學校和企業遠程互動、雙向滲透。再次，以全省、全國的大學生電子商務大賽為依托，鼓勵學生進行網絡營銷創業方案的策劃、設計、組織和實施等綜合實訓，全面鍛煉和提高學生的網絡營銷、網絡客戶服務等專業策劃和應用能力。最后，教師的教學過程就是圍繞企業實際工作崗位和工作任務，結合最新技術組織教學，實現與電子商務應用的零距離。學生的學習過程就是在企業的工作實踐過程，通過不斷的應用、總結，了解電子商務的真實內涵，積累經驗，從而達到職業崗位與職業能力相適應。
“工學并行、崗能一體、校企融合”的人才培養模式的實施
(一)重構專業課程體系，優化課程結構
根據實際工作中電子商務崗位的細分，對不同類型的崗位進行職業能力分析，以確定該崗位的基本技能要求，再結合本區域的發展特點，挑選相關的職業崗位，認真調查，系統科學地分析該崗位的職業技能，以便重新構建培養學生該崗位職業能力所需的職業技能課程體系，如圖2所示。電子商務專業的課程體系可分為三條主線:第一條主線是以計算機網絡技術應用為主，第二條主線以商務運作為主，第三條主線以數據庫應用為主。電子商務中的“電子”實際上是指“計算機網絡”。電子商務中的“商務”是目標，對于任何商務活動都要了解其商務流程。將信息技術融于商務活動中則是電子商務專業的使命。在商務活動中產生的大量數據基本上是閑置的，如何將這些數據提取出來進行分析為商務決策服務，這是數據課程要完成的目標。
(二)推行工學并行、校企融合的教學組織形式，改革教學內容與方法
通過學生自行經營網店和到企業頂崗實習的教學組織形式，實現工學并行，確保學生能夠以實訓、實習等形式上崗訓練，而教師以企業部門經理或顧問的身份融入企業和企業專家一道參與教學，實現企業和學校深度融合。在此基礎之上進行相應的教學內容和方法的調整。在校企合作的過程中，可以建立電子商務協會，并聘請許多行業專家和一線的工程師參與到教學中來?？梢栽谡n程改革階段聘請行業專家參與課程的設置，形成方案后經過教學過程的實施和驗證并反饋給行業、企業專家，進一步修改和完善。同時，聘請更多的一線工程師和行業專家為電子商務專業的兼職教師，進一步加強與企業和電子商務協會之間的聯系，建立完善的合作機制。在實踐教學的具體安排上，應單獨設置實踐性課程，應改革教學內容使之更貼近實際，使學生能接受比較系統和完整的職業能力和技能訓練。同時，要改革教學方法，使每門與電子商務相關的課程都有二分之一的時間在網絡環境中實習、實訓，以先進的教學手段促進實踐教學質量的提高。搞好“電子商務實訓中心”建設，建立校內實訓基地，是完善實踐教學最重要的環節。但僅此并不能滿足電子商務專業發展的需求，為了進一步拓展實踐教學空間，必須在產、學、研結合方面謀求新的突破。要保持與企業良好的關系，開發一批校外實訓基地，形成產學合作的特色，逐步實現“校內實訓、校外實踐”的特色實訓模式。
糧食流通產業的人才培養一直處于較低層次，其他學科培養的人才在糧食流通產業常常具有較大的不適應性，導致了糧食流通產業人才隊伍學歷層次偏低、知識結構不合理、創新能力嚴重不足的現實。我國糧食流通產業的高層次人才嚴重缺乏，現代糧食流通產業發展又必須以高層次復合型人才為支撐。因此，迫切需要以應用經濟學為基礎、以工商管理、食品科學與工程、信息技術與科學等學科為支撐，培養既掌握現代經濟學的理論與方法，又懂得糧食科學技術的高層次復合型人才。
糧食流通行業高層次人才培養模式
根據現代糧食流通產業對高層次人才知識和能力的需求特點，高層次人才培養可以采取如下模式：1.學科交叉人才培養模式培養方案在課程體系設計上堅持以應用經濟學為基礎，工商管理、食品科學與工程、信息科學與技術等多學科的交叉復合，以適應我國現代糧食流通產業對人才的特殊需求。2.需求導向人才培養模式培養方案在設計上堅持以我國現代糧食流通產業的高層次人才需求為導向，以解決我國糧食流通產業發展中的重大問題（如糧食市場組織化程度的提高、復合性定價機制的形成、綜合政策支持體系的構建等）為目標。在體現需求導向性方面，圍繞糧食流通領域重大現實問題，凝練科學問題，提出創新性的解決方案。3.產學合作人才培養模式培養方案在設計上堅持“政產學研用”緊密結合，與糧食行政管理部門、大型糧食企業、糧食科研機構、國際糧食組織、用人單位合作培養，聯合建立學生創新實踐基地，保證學生真正了解和把握我國糧食流通產業發展中存在的問題，讓學生帶著問題學習，帶著問題進行研究，為我國糧食流通產業的健康發展提供智力支持。
目前，已經研究中要么是立足于競爭的角度，要么從合作的層面展開，關于科技人才競合的研究幾乎沒有。隨著區域一體化在我國的日漸成熟，關于區域間人才合作的研究不勝枚舉，而關于人才競爭主要停留在傳統的競爭理論上。
科技人才是指有知識、有能力進行創造性勞動并在政治、精神、物質三個文明建設中做出貢獻的人員，包括科技人才包括自然科學、社會科學、管理科學、工程技術等方面的人才。關于區域內科技人才競爭的研究，主要集中在企業人才競爭策略與如何提高本地區人才優勢上，而很少針對競爭主體之間的行為與關系展開研究。如李小政（2010）以陜西省為對象，研究了開放條件下區域政府人才競爭戰略；丁進（2008）研究了江蘇省區域人才競爭行為，并提出了對策與建議；王端旭，陳帥（2009）基于競爭互動的視角，研究了企業間人才競爭的策略與動因。
對于區域間人力資本合作的研究主要圍繞區域內各地方政府間利益博弈、戶籍制度、行政體制、人才制度等因素展開。比如陳全明、程賢文（2008）研究了區域人才合作、自主創新與中部崛起；趙硯雯（2010）對區域人才合作中主體職能缺位現象進行了研究；羅潤東、楊新銘（2009）通過運用面板數據比較研究了長三角、珠三角、京津冀地區人力資本的形成模式。
長三角區域一體化中的科技人才競合
1長三角區域科技人才競合的必要性。競合已成為省際邊緣型城市間的主要發展趨勢，是實現省際邊緣型城市經濟快速發展和實現省際區域協調發展的重要途徑，城市競合是城市競爭的高級表現形式，是競爭基礎上的合作、合作態勢下的競爭。長三角經濟圈的一體化進程，逐漸形成了人才在區域內合理、有序地配置的客觀需要，長三角地方政府通過合作，暢通區域間人才流通渠道與交換機制、避免過度競爭、減少重復投資，可以使得長三角區域作為一個整體，產生人才聚集效應，提高長三角區域整體人力資本數量與質量。另一方面，競爭有利于資源的有效配置，長三角區域內人力資本的競爭，能夠使得人力資源要素通過流動、選擇，在人力資源市場上實現合理配置，來分享通過合作擴大的收益。因此在競合狀態下，最終各方得到的收益均高于單純競爭或者合作狀態下的收益。隨著國家戰略的推進，出于金融危機之后我國全新的宏觀環境考慮，區域振興規劃頻繁出臺，城市與城市之間的競爭開始轉變為區域與區域之間的競爭，單個城市的實力開始顯得單薄，即使強大如上海，也難與整個珠三角抗衡。協同周邊城市、實行區域一體化是長三角增強區域競爭力、求得發展的最佳選擇，而區域一體化進程中，科技人才作為知識經濟時代生產要素的主要載體，促進長三角區域科技人才競合更是至關重要。
2長三角科技人才競合現狀。正是因為意識到了科技人才競合對長三角區域經濟一體化增長的重要性，以江浙滬2003年簽署了《長江三角洲人才開發一體化共同宣言》為標志，開始了一系列各級政府層面的人才合作。近年來，在長三角區域科技人才資競合過程中合作意識取得了廣泛認同；合作方式日趨多樣化；合作期效日趨長期化、制度化。另一方面，長三角區域內各自推出一系列政策，爭奪這些從全國各地流入的人才資源。在合作模式方面，目前長三角區域間人才合作主要形式是人才共享，包括項目式共享、租賃式共享、外包式共享、兼職式共享和候鳥式共享等五種。其本質是人才的柔性流動，與“扎根型”的剛性流動模式相比，這種流動模式更具有靈活性和變通性，一定程度上滿足了長三角經濟發展中各地對人才的需求。
3存在的問題與原因分析。因為多種因素的影響，長三角區域科技人才競合還存在許多問題，而這些問題與沖突被長三角經濟的高速增長掩蓋，存在的問題主要表現在以下方面。
（1）戶籍制度限制了人才按照市場機制流動，降低了資源配置效率。雖然戶籍制度在不斷改革，但仍然跟不上人力資本發展的步伐。戶籍影響人才的職稱申報、經費專利的申請、就業機會、社會保障以及子女教育等諸多方面，發達城市特別是上海北京這種資源聚集之地更是一“戶”難求，使得許多人才望“戶”嘆興而流向他處。
（2）缺乏統籌機構的合作機制，地方政府多重功能導致利益沖突。長三角區域人才合作基本都是各地人事部門之間簽訂協議，或者建立聯席會議。這種組織結構注定了合作的約束力難以保證各項措施得到貫徹實施。但是聯席會議并非常設機構，更不構成各地人事部門的直接上級，再加上人力資本競合往往還需要與其它部門發生聯系，使其協調與指導能力大大折扣，一些很好的政策可能由于不符合某些主體的利益而得不到實施。
（3）缺乏有效法制約束下地方政府合作博弈過程中的投機行為。區域間地方政府的人才合作，目前并沒有相應的法律規范，缺乏強制力保證合作協議得以實施，因此對合作的遵守取，決于地方政府在競爭合作中獲得的收益預期。在我國目前行政體制下，地方政府既是中央政府人，又是地方利益代表者，同時還關系到地方官員的政治升遷，具有多角色，容易引發利益沖突。一旦難以達到預期目標，地方政府可能會不再遵守合作協議。
（4）區域間產業結構相似度高。資源共享和產業結構互補是促進人力資本競合的一個重要驅動因素，而長三角各城市由于內部自然資源稟賦相似，多年來長三角區域內部產業同構狀況一直維持在一個較高水平，大大阻礙了人力資本競合的進程。產業結構高度相似造成各城市之間惡性競爭，造成了資源的低效率配置以及市場的混亂，進而給長三角區域人力資本合作帶來極大負面影響。
模型構建與對策
1長三角區域科技人才競合模型構建。競合的關系給予競合各方以下兩個方面需要的益處：通過合作獲得新資源，通過競爭在新的領域創新？。長三角區域科技人才競合作用機制在于，在一系列驅動因素下，通過各方合作擴大整體收益，通過競爭在各方間分配收益，合作是前提，是競爭的基礎，競爭使得利益合理分配且大于不競合狀態下，因反過來促進更深入合作，形成良性循環，基于現有理論與長三角實際情況，構建長三角區域科技人才競合模型。在模型中，可以看出驅動因素構成了競合的前提條件，只有具備足夠的驅動因素，區域間各地方政府才有采取競合策略的動力。驅動因素主要是資源差異與合作收益，驅動因素不僅僅可以是已經存在的地理、人文、經濟等方面的不同特征，也可以通過人為構建驅動因素。合作模式則構成了決定了競合是否成功的前提，只有合作取得的收益大于各自在不合作狀態下收益之和，競合行為才能存在，因此正確的合作模式對于競合最終效果有著決定性影響。最后，合作創造價值只是手段，競爭分享收益才是目的，競合各方可能通過合理的競爭機制分享收益，分享機制的公平有效性也直接決定了競合的可持續性，只有得到公平分配，才能有效促進進一步合作。因此可以從驅動因素、合作模式、分配機制三個維度來構建長三角區域人力資本競合策略。
2長三角區域內科技人才競合的基本思想與政策建議。長三角區域內科技人才競合的基本思想是合作對外、內部競爭，共同持續發展，推動區域經濟社會進步，合作創業價值，競爭分享收益。在基本思想的指導下，根據國家發展戰略以及長三角區域科技人才競合現狀與問題，可以從以下幾方面采取措施：
（1）整合產業結構。差異互補是促進區域間競合的重要因素，整合產業結構可以構成有效的競合驅動因素。長三角區域內產業結構高度相似是導致區域成員利益沖突大于協同效應的重要原因，重復投資、惡性競爭與產業同質化不利于人力資本的高效利用。根據長三角各城市的比較優勢，細化區域內產業分工，整合產業結構，形成優勢互補、資源共享、既競爭又合作的高效分工體系，從人才需求上引導人力資本均衡流動。上海作為長三角的核心應該以現代服務業為轉型的基本方向；而擁有豐富科研教育資源的江蘇可以高新技術、文化旅游、外貿出口為產業整合的突破口；作為民間資本最發達的浙江，可以民營經濟為載體大力發展紡織服裝、海洋港口等產業。
（2）健全組織機構。健全組織機構是構建競合模式、保證競合策略得以落實實施的重要環節。只有從國家層面成立更高級別的常設機構，比如長三角一體化辦公室來負責長三角區域合作事務，才能從組織結構上保證合作策略得到真正執行。另外，光有政府主導是遠遠不夠的，在常設機構領導下，鼓勵行業協會、中介機構等組織的積極參與，建立健全的人才服務體系，宣傳樹立全新的人才觀念與意識，有計劃、有組織的推動區域人才競合。日本東京都市圈的成功主要得益于有特別制定的機構與法律法規來保證區域協作，歐盟的成功也主要歸功于通過區域法案成立“超國家機構”。
（一）中職財會實踐教學中合作學習的必要性
由于中職學生基礎較差，個人學習能力不足，學習主動性較差，在學習中存在很多困難，導致學習的低效率現象。小組學習有效的發揮了團體成員的集體智慧，動員了小組成員的積極性，彌補了個人學習能力和學習方法的缺陷。尤其是在財會專業的實踐操作中，小組配合，分工合作，完成相應的操作步驟，是最有效率的方式。并且，在合作學習的過程中，情感交流是很重要的一部分，對于完善個人職業道德修養、培養團結協作的能力有重要作用。
（二）中職財會實踐中合作學習的問題
在實際的教學中，小組合作學習在使用過程中出現了很多問題：首先，很多學生不夠重視小組合作學習，把小組合作學習中的自由討論時間看成是放松閑聊的時間，討論一些與課程知識無關的內容，看似熱烈的討論實際上沒有解決任何問題。其次，由于個人學習能力的差異，存在小組成員之間的盲目攀比和個人權威現象，有的基礎好的同學不尊重基礎差的同學的自由發言權利，對自己個人的能力過分自信，在一時的爭強好勝心理中排斥抗拒其他成員的意見，看不到其他成員在小組中扮演的重要角色。而基礎差的同學由于得不到重視，久而久之就無所事事，不參與小組活動。第三，有的小組對小組成員的得失看得太重，在小組競賽的失利后相互指責，導致小組內人際關系緊張，矛盾重重，學習效率低下，漸漸失去學習興趣和學習積極性。這些問題都對小組學習的進一步改善提出了更高的要求。
二、中職財會實踐教學中如何提高合作學習能力
（一）發揮教師的組織帶頭作用
教師的教學在財會課堂中起著主導作用，教師是學生的引導者，將學生有效組織起來是教師的重要職責。教師應該對小組合作進行有效引導，對怎么分配小組成員、如何進行小組團隊協作、如何分配任務才能充分發揮小組優勢等問題進行深度講解，并且做好榜樣帶頭作用。積極參與到學生的小組團隊協作上來，調動小組成員的積極性，及時解疑，幫助小組合作取得有效率的成果。同時，學校相關部門應該對教師的工作進行抽查，調動學生的反饋來對老師的教學成果進行監督，使老師更好的發揮組織帶頭作用，出色的完成教學任務。
（二）合作目標具體化，明確分工
在每一個小組合作任務分配下來的時候，先寫好小組合作計劃書，制定明確的團體合作目標，以及具體的任務，分配到個人，使每個人都明確目標，發揮自己應有的作用，積極為團體合作獻力獻策。只有明確的分工才能避免懶散現象，達到自我約束的作用。比如要完成財務報表的制作，要分成資產負債表、利潤表、現金流量表、所有者權益變動表、會計報表分析等五個大的版塊，具體的任務具體到每個人，分工合作，優勢互補，提高效率。
（三）加強小組成員的協作能力
營造良好協作氛圍在分配小組成員的時候，應充分考慮學生的學習能力和特長優勢。每個小組中都應該有一個富有責任心，自我約束能力強、實踐能力強的學生，可以發揮帶頭作用，也可以激勵小組成員積極完成任務，形成良好的學習氛圍。同時，老師在分工的時候可以采用自由組合加教師調整的方式，小組成員之間的團結友好是最關鍵的，而自由組合時無疑對小組成員內部的信任度有大的優勢，這樣更有利于小組成員之間的有效交流和溝通，也更容易相互理解，形成良好的小組合作氛圍。
三、中職財會教學中人才培養策略
中職教育的核心目標應該是讓學生學好專業知識，為學生的就業以及創業打好夯實的基礎。任何事物的發展都有一個過程，專業課的學習也一樣，是一個循序漸進的過程，環環相扣，不能夠中斷。當中職財會專業的學生畢業后，專業技能是從事今后工作的硬功夫，沒有真才實學是很難勝任這項工作的，更加談不上創業了。
（一）加強學校師資人才隊伍的建設
完善會計專業課程設計學校老師的整體專業知識水平決定了學校的教學水平，加強學校師資人才隊伍的建設，才能更好的完善會計專業課程設計。依據近幾年財會專業的需求，學校需要對現行的財會專業教學模式進行改革，努力建立起校企合作的機制，實行“引進來，走出去”的方式，努力積極的建立起高水平、高能力的師資教學團隊，培養出骨干老師以及學科帶頭人，從而使走進中職學習財會專業的學生切實能夠學到專業知識，畢業后能很好的勝任與財會相關的工作。
（二）初級財會人員的培養
對于好學基礎又很扎實的學生，專業課老師在教學的時候可以適當的講講企業在實際工作中財務方面的工作流程，也可以在學校舉辦比賽，模擬企業財務部、銀行、稅務局以及工商等部門的實際工作流程。在進行電算化專業課教學的過程中，列舉的每一筆經濟業務應該是來自于企業、銀行等部門的日常遇到的真實會計實務。除此之外還需要讓學生確實掌握如何正確填寫匯票、支票等業務、如何成功的申請成為增值稅一般納稅人以及如何辦理稅務的登記、變更、年審等常識知識。最后還需要讓中職財會學生掌握POS的正確使用方法和真假鈔如何快速辨別。最終使學生在參加工作的時候就能很快適應自己的工作崗位，增強自己的競爭力和就業能力。
（三）具備財會專業較高技術水平人員的培養
對于那些非常想多學些理論知識的財會學生，中職學?？梢宰屵@部分學生在扎實掌握好一定操作技能的前提下，讓他們參加會計專業技術水平考試，以此來鞏固他們學的理論知識。對學生進行分層教育，因此課程也要設置為選修課和必修課兩部分。必修課是每個財會學生必須學習以及掌握的知識，而選修課可以讓學生對更高層次的知識有一個了解，也讓那些喜歡多學理論知識的同學的心愿得到滿足。另外，學校也可以組織老師對學生進行輔導，讓他們取得會計從業資格證的基礎上，取得更高層次的資格證，對取得資格證的學生也給予一定的獎勵，促進學生學習的積極性。通過以上措施最終提高財會專業學生整體的專業技術水平。
四、結語
行政管理專業現狀分析
行政管理或稱公共管理，是一個新鮮專業，隨著國外有關方面著作大量翻譯進來和蘭州大學等高校率先設置該專業以來，就如同洪水猛獸一般，在各個高校中紛紛顯現，而這些學校辦學水平是參差不齊的，這個專業也沒有統一的培養標準，這就使很多人看到的只是一種“繁榮的假象”。尤其是研究生階段。那么這種“假繁榮”背后，學生們又藏著多少無奈和“投機”行為呢？
很多學生是被調劑到該專業的，也有不少學生是第一志愿報考的，但無論如何，他們的人生就會和這個專業結下不解之緣。當“這個專業不好就業”、“這個專業沒有核心競爭力”、“行政工作人人能做”等等，一系列困惑席卷而來時，留給學生自己的只能是無法挽回的無奈之心和悲觀之情。
“投機”，我們也并不陌生，簡單的解釋為“低價買進高價賣出”。這個專業我也用“投機”一詞，想表達的就是有些同學，尤其是來讀這一專業研究生的一些同學，完全是一種不負責的態度。要么是來混文憑鍍金的，要么就是看到這個專業相對好考一點（不考數學），而完全沒有從自己的學術愛好方面考慮，這就使得報考行政管理專業研究生人數年年攀升，也使得一連串的學術腐敗現象顯得那么“合情合理”。當然，這只是學術腐敗現象的一點折射。
行政管理能夠成為一個專業的理由
當然，行政管理專業能否脫離這種尷尬，必須先從專業設置的理論合理性入手。我們可以假設，如果行政管理是一門科學的話，它就可以成為一門專業。何謂科學？科學有兩個必要條件，即規律性和可知性。如果在某一方面具有一定的規律可循，并且以現在的條件，如果對其進行探索的話，我們能夠掌握規律所在，那么這一方面就可能是一門科學。無可否認，行政管理主要就是對公共部門的管理規律進行探索，而公共部門的管理跟私人部門的管理相比是有著自己的特殊性，如公共部門的管理必須以維護公共利益為出發點和目標（即使現實中可能出現一些破壞公共利益的現象，也不能否認公共部門本身的價值追求），而私人部門的管理則把自己的利益（尤其是經濟利益）放在第一位；公共部門的管理以提供公共產品、維護市場秩序、制定相關政策和規則、處理各方利益糾紛、減少外部經濟和增加外部經濟、提供公平的日常服務和保護環境等為重要內容，而這是與私人部門的管理任務大相徑庭的。早在行政管理研究初期（那時行政管理還是政治學的一部分，尚未獨立“由于對政治的實質性關注，以及該學科領域面對冷酷的理智批判，公共行政敏捷地回到了政治科學溫暖的懷抱”），學者們就行政管理的基本原則和精神方面達成了共識，這也是行政管理的規律所在。當然，在行政管理的具體領域，都有著大量的規律需要學者們探求和總結，如公共政策方面、人事行政方面（現稱人力資源方面）、行政組織方面、財務行政方面以及行政倫理方面，等等。并且還能細分，也就是說行政管理的領域很廣泛，但每一個角度都有其深度可挖，也就有其獨特的規律可循。這些規律我們可能已經可以發現，到現在還沒有科學的總結出來（至少還沒有按規律辦事），靠得只是人為管理，而這些人為管理往往只是根據自己的經驗或個人隨機意識或有意識的偏向某種利益對象，慶幸地就是如果管理者好了，有能耐了，群眾可能會比較滿意，但據我所知，這樣的情形是少之又少的。而且，靠人為隨意的管理很可能造成部分與整體的不和諧，甚至沖突，影響整體利益和效能的實現，比如部門主義、地方保護主義等。所以說，行政管理專業如果定性偏向于公共部門管理的話（目前各大高校是這樣），從理論上講，它的設置是有理由的，而且理由是充分的。
行政管理專業培養的學生素質和就業現狀
既然行政管理專業的設置是必要的，就需要培養適量的合格人才。適量，就是遵守市場供求關系，甚至要遵循寧缺毋濫的原則，當然，目前的現狀實在令人堪憂，行政管理無論是大專層次，還是本科、碩士或博士層次，都形成了大步擴招的事實。
怎么樣才算是合格的行政管理人才呢？這點有一種共識，即這類人才要能夠滿足黨政機關和企事業單位的管理需求或研究需求。僅從專業名稱來看，給人的感覺就是這樣目標定位是合理的。但仔細想一下，就會發現漏洞所在，這樣的目標實在過于籠統和敷衍。難道其他專業就不能滿足這些機構的管理需求和研究需求了嗎？難道行政管理專業培養出來的人才就只能跟人共享飯碗和吃別人剩下的飯？當然不是，只是很多人還不了解行政管理這個有廣度而沒深度的專業，培養出來的學生到底具備了什么特長。事實上，行政管理人才真的應該好好認識自己和被別人認識，因為這類人才具備了一種獨特的思維，一種善于從宏觀方面和合理管理方面出發的思維，更有一種難能可貴的氣質，那就是具備專業熏陶出來的公共（公平、公正、公開）服務精神和做一位現代社會急需的責任公民的可塑性。而這種人才如果得到政府和社會的正確使用，將必定成為社會文明和人文精神得以宣揚的重要支柱。這類人才太適合安排到公共部門中去，給已經顯得“無藥可救”的公共部門弊病輸入新鮮血液。憂慮的是，不知道以政府為代表的公共部門是否已經做好了準備吸收這些新鮮血液？至少目前看來，除了某些地方政府，國家公共部門整體上還沒有認真對待這類人才，以至于這類人才畢業后流落到自己不太擅長的領域，造成了人才浪費和教育資源浪費。
行政管理人才如果很大一部分不能被應用于公共部門，也就是說，沒有適才適用的話，就說明我們的教育是盲目的，我們的政府在人才使用方面是缺乏回應性的。行政管理人才擁有難能可貴的公共服務精神和責任精神，甚至創新精神，這種精神不是可以通過大學時段以外的其他途徑，如公務員短期培訓，就能塑造出來的。因為在人成長的過程中，尤其是品格培養階段，有幸上大學的人往往對大學四年學到的東西印象最為深刻，可以說，一個人在大學階段就要給自己的品格定性了。四年的行政學、政治學、社會學、經濟學、法學、邏輯學、歷史學等行政管理相關或相近知識熏陶，早已使行政管理學子們對公平、效率、原則和責任等核心價值內在化（相對其他專業而言）。而通過簡單的培訓，很難相信能使不具備這些精神的人才頓時就具備了這些精神。我一直堅信，技術至少是可以學習彌補的，而精神不是一朝一夕就能培養出來的。
