時間：2022-04-17 04:07:25
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第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。
第二條堅持"效率優先，兼顧公平；企業發展，文秘資源網員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
第二章人力資源規劃
第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章干部管理規定
第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。
第十三條管理人員與技術人員的考核制度
（一）管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術人員
的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。
第六章領導干部的回避制度
第十五條領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責。
第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓 （一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
（二）根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。
第二十五條 管理人員與技術人員的培訓
（一）重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
（二）按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章 員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第二十三條 嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條 員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。
第二十五條 為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第十章 員工的解雇與辭職
第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。
第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
（一）經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規定
（一）被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。
對于新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。
（二）員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
（1）井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
（2）從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
（3）員工因工負傷（包括職業病）需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。
（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。
第三十二條津（補）貼的管理
津（補）貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。
第三十三條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。
第三十四條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章員工的社會保障
第三十五條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。
第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
第三十七條對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第十三章附則
第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。
第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條本辦法自之日施行。
人力資源對于煙草公司的發展具有至關重要的作用。近些年我國的煙草企業以和諧煙草為目標，不斷推進煙草公司的改革與創新。經過長期的努力，我國煙草公司的人力資源管理部門在企業人才隊伍建設方面做出了重要貢獻，取得了較大成績。但是，由于人力資源管理的歷史和現實等多種原因的影響，煙草公司的人力資源管理還存在著一些問題。這些問題的存在嚴重影響了煙草公司的人力資源管理工作，也對煙草公司的發展產生諸多不利影響。
1.對于人力資源管理的認識不夠深刻全面
人才是企業十分重要的資源。這種資源如果得到有效的管理和開發會為企業帶來豐厚的回報。因此，人力資源管理就顯得尤為重要。對于煙草企業來講，人力資源管理同樣十分重要。但是，很多煙草公司對于人力資源管理這一理念的了解和認知都不夠深刻。這些煙草企業對于人力資源的管理的認識還僅僅處于“人事管理”的階段，認為只要通過制度的規定和強硬的管理就能實現對人力資源的有效管理。在這種只依照傳統方式進行人事管理的模式中，沒有引進先進的理念與科學的方法，很多時候都只是憑借以往的經驗進行盲目的判斷與管理。一些煙草公司觀念陳舊，不能有效地引進和運用先進的人力資源管理的理念，固步自封，長此以往會導致公司內部的人事及勞資混亂。不利于煙草公司日常的工作和發展。在一些煙草公司的人事管理中，制度缺乏合理性，管理強硬。管理的過程就是命令與服從的模式，這樣不能有效地調動公司員工的工作積極性，也不能提高工作效率，更無法實現以人為本的科學管理理念。這些都是煙草企業在管理理念方面的問題。
2.人力資源管理制度不健全
煙草企業人力資源管理制度的不健全主要體現在人力資源管理制度尚未形成體系。組織、績效、薪酬、培訓等多種制度比較簡單。各種制度間的協調性不理想且聯系不夠密切。在機構的設置方面，很多煙草企業的機構臃腫，責任劃分模糊不明確。對于崗位也不能進行有效的管理。在人員的結構和人員的管理方面也存在諸多問題。工作人員的數量超過實際所需的數量。公司員工的年齡結構不合理，員工在各個部門和崗位的分配也出現失衡的現象。員工的素質普遍偏低，不能很好地適應未來的發展。另外，在當前煙草公司的人力資源管理過程中，沒有形成完善的競爭和激勵機制。競爭機制的不完善會直接導致很多優秀的員工不能有效地實現個人的發展。打擊他們的工作積極性。而激勵機制的不健全也會使得公司不能在績效考核的基礎上進行合理的獎懲，這樣就無法有效地調動公司員工的工作熱情，不能調動員工的勞動積極性。這種情況會嚴重影響企業的生產效率和長遠發展。
3.人力資源管理人員素質不高
煙草公司面臨的人力資源管理項目眾多，內容多樣，資源豐富，尤其是一些大企業公司更是如此。人力資源管理制度是否規范，體系是否健全，與管理人員的能力素質具有十分緊密的關系。但是，如今我國煙草公司的人力資源管理者的素質能力都不高，對管理工作認識片面，管理強度不高，甚至導致崗位欠缺現象，嚴重阻礙了人力資源的科學配置。
二、煙草公司人力資源優化管理建議
人力資源管理是現代企業成功和發展的關鍵，煙草企業若想走在時展的前端，優化自身人力資源管理是必經之路。具體來說，煙草公司的人力資源優化可以從以下幾個方面入手：
1.建立完善的煙草企業文化
企業文化是指企業中形成的共同理想、價值觀、行為規范和生活習慣的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富總和。一個優秀的企業文化能對企業員工起到凝聚和號召的作用，讓整個企業員工心往一塊想、勁往一塊使，從而推動企業發展和壯大。對于煙草企業來說，必須要建立一個優良的企業文化從而促進煙草員工形成共同的目標和價值觀，通過心理上的共生性激發員工內在的潛力和動力，推動煙草公司的進一步發展。具體來說，各省市煙草公司應該樹立員工的集體責任感，培養他們的集體觀念，崇尚科學文化，形成共同的對企業的認識，從而發揮企業優勢，凝聚企業力量。
2.系統制定人力資源管理制度
俗話說“沒有規矩不能成方圓”，想要做好任何事情都要有健全完善的制度體系作基礎，煙草公司人力資源管理工作更是如此。為了積極調控人員，保證他們能夠在合理的位置上，公司一定要明確他們的工作能力和工作水平，根據公司未來發展定位和研發重點，對人員進行調控，明確崗位責任制，以系統的制度進行人員指導，發揮他們的工作能力，從而促進企業更好的發展。
3.加強崗位培訓，提高人力資源管理人員的素質
人力資源管理者的能力素養對煙草公司人管水平具有十分重要的意義，公司在人力資源管理中，一定要加大對管理者的培訓力度。在管理實施和人員分配前做好調研工作，明確每一位職工的綜合能力的素質水平，結合公司實際分派他們任務。此外，煙草公司還要及時掌握市場動態，定期做好培訓工作，用先進的知識、技術武裝職工，實施“引進來與走出去”并存的發展戰略，提高管理的有效性和合理性，提升管理水平。
三、結語
【關鍵詞】 人力資源；重要性；改變；以崗定人
中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1006-0278(2012)03-026-03
二十一世紀，人類已經進入經濟時代，以科技、資本、信息和人才為主要內容的竟爭日益激烈。水、電、煤、油等各項資源節節看漲，而社會的主宰者――人，也已經成為了社會所需要的另一種重要資源。
從我們的慣性思維的邏輯來看，一個組織什么最重要？——是人。為什么呢，因為所有的價值都是由人創造的，像管理要效益，實際上就是向人力要效益。因為管理的實質就是管人，就是如何發揮人的積極性、主動性及創造性的問題，就是一個在有限的物質資源與財力的基礎上創造盡可能多的效益的過程。所以人力資源部門也理應是排在第一重要的部門：
組織的文化與戰略、公司業務所處的態勢，公司所處的發展階段都決定了人力資源重要性。人力資源的重要性與人力資源從業者或部門重要性也有差異，人力資源重要性——是對推動組織戰略、運營效率能力的一種追求與需求，或說是渴望；部門的重要性——是組織群體在權利分配的過程中對權利與利益分配的欲望滿足感的追求。
20世紀60年代人們才意識到人同樣也是一種重要的經濟資源。1985年前后，人力資源觀念開始傳入我國。中國是一個人口大國。人口既具有經濟性的一面，又具有消耗性的一面，如何提高人口的經濟效性，降低人口的消耗性，化人口負擔為人力優勢，主要取決于社會、國家、組織是否認識到人力資源的重要性以便能進行人力資源的開發與管理。
一、從我國的現有人力資源結構來看以人定崗的弊端
我國一直以來沿用以人定崗的人力資源管理制度。所謂以人定崗，就是指管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關注的是成本、使用和控制，忽視了對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，影響了企業的自身活力和競爭力。主要弊端為：
（一）以人定崗，堅持以事為中心，造成了人事腐敗、機構臃腫、人員繁冗
企業在人力資源管理中不能堅持核編定崗原則，著眼于為事配人，為人設崗。在人員聘用上，由于缺乏實際針對性和操作的計劃性，隨意性很大。以一個中型國企為例，1998年以前，該企業通過各種方式增加員工50人，20%的人員缺少專業技能。在人員的任用上，唯親是舉，忽視能力。由于崗位設置不穩定，沒有專業技能壓力，導致人事腐敗滋生，關鍵性崗位平者實之、庸者充之，嚴重影響了企業的良性運行。據不完全統計，當時財務、管理、質監等10余個專業性較強的部門人員20%沒有經過相關的專業教育或培訓，70%為高中以下文化。
（二）以人定崗，忽視了崗位專業需求，造成崗位設置隨意性較大、內部發展不均衡，影響整體發展
為了人員安置的需要，企業常常增設部門和崗位，部門內部沒有考核機制，人員隨意配換，流動性大，企業部門與部門之間人員在素質與數量上發展不平衡，部門崗位與崗位之間苦樂不均、任務繁簡不一，既打擊了員工的工作熱情，同時也影響了企業的整體發展。
（三）以人定崗，不注意對機構、部門的工作量進行寫實、并歸，造成職能交叉、職責不清、人浮于事
由于不重視對崗位屬性的研究和管理，造成設置的崗位職能重復交叉，工作職責界限模糊 “三不管”地帶眾多。員工在履行職責時沒有機制約束，沒有責任壓力，往往是有利益一起插手，無利益誰也不管，難以提高效率。
（四）以人定崗，停留在人事管理，導致人力資源管理低下落后，影響人才的選拔、留用
當今世界是知識經濟時代，企業的競爭實際上是企業之間員工知識與技能的競爭，并逐漸演變為人力資本的競爭。因此，企業人力資源管理只有走創新之路，才能在新經濟時代中制勝。而企業在人員任用上割裂了與崗位的聯系，停留在人事管理，影響了對人力資源的管理和開發。以前國企為例，2001年，該國企才設立正規的人才資源開發部，且人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低，停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理，沒有建立和履行貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能，專業人才得不到重用，人才流失現象嚴重。
二、變以人定崗為以崗定人
通過對以上種種弊端的分析，我們應該調整思路，更新舉措，變以人定崗為以崗定人。
以崗定人這個人力管理機制適應了新形勢下企業發展需要：以前面講到的國企為例，問題癥結找到后，該企業領導班子認真分析討論，廣泛征求職工、專家意見，制定了以崗定人管理方式和激勵策略，有效避免了以人定崗存在的機構冗余、人浮于事、浪費人力資本、工作效率低下等問題。概括來說，即“三定一聘”：
（一）合理定位，以事定編
出于成本的考慮，企業部門不可能設置很多的編制，如何利用有效的編制手段，逐步建立一支精干的、穩定的、高效人才隊伍，有重點地補充管理人才及急需的專業技術人才，降低用人成本，提高用人效益，確保企業的安全、正常運行。該企業的作法是以事定編，彈性編制，側重關鍵部門優化隊伍、提高效益，合理定位。將該企業的部門精減，精減為四部一室，人員以事定編后，壯大了重點部門的力量，充實了一線作業人員，形成比較合理的隊伍結構，實現了總量壓縮、結構完善、管理加強、減員增效、優才優用、優勞優酬的效果。
關鍵詞：人力資源管理；制度設計；高職院校
1高職院校需關注人力資源管理
在治理能力現代化的新要求下，高職院校在日后的建設發展中，管理水平提升成為關鍵任務，人才作為院校發展的核心競爭力，我們需要尤為關注人力資源管理水平的提升。提升高職院校人力資源管理水平，可以促進院校適應市場化改革，也是事業單位改革的需要，并且能為教師發展提供平臺，最終為提高人才培養質量提供堅實保障。
1.1高職教育市場化改革的需要
時代賦予高職院校培養“一技之長+綜合素質”兼備的應用型專門人才，社會關注高等職業教育的發展，同時對其也提出人才培養的市場化趨勢，市場需求如何把握，在激烈的市場化競爭中如何從容面對，現已成為高職院校關注的重點。在各高職院校適應性改革的征途中，是否能提升自身的應變力，高職院校內部成員的意識、態度、行為非常關鍵。在高職教育市場化這一時代背景下，人力資源必然成為核心競爭優勢，高職院校需要將人員的優化配置、人員的再學習（培訓與提升）、人員的考評、人員的激勵、人員的解聘與續任等方面的工作，借鑒企業管理的有效理念與方法工具，實現人力資源使用效用的最大化，促進可持續發展。
1.2事業單位改革的需要
高職院校屬于事業單位體系，其固有的人事制度體系一直帶有明顯的計劃經濟痕跡，“鐵飯碗”、“終身制”以及由此而來的“論資排輩”、“不求有功，但求無過”等一直是體制內教職工們的專用詞匯。國家為了深化教育改革，通過改變管理體制，調整分配制度，引進競爭激勵機制，提升隊伍整體素養，相繼出臺多個文件，同時拿出了一些具體改革措施，如打破“鐵飯碗”，建立以聘用制為基礎的用人制度；用人機制改變“能上不能下”的局面，提倡競爭擇優……這些具體改革措施要真正落地，是一個系統工程，他涉及人力資源管理的方方面面：合同管理、考核、激勵等，因此高職院校為深化事業單位改革，將改革落到實處，需首要關注自身管理的變革。
1.3教師隊伍發展的需要
高職院校一路發展，現今院校普遍提倡“走內涵式發展道路”、“走特色發展之路”，那我們院校的發展最終靠什么實現？當然是能適應發展、認同院校發展規劃的高素質教師隊伍。但是我們的教師隊伍在長年的傳統人事體制下，目前呈現出缺乏自發提升個人素質的內在動機。高素質教師隊伍的養成，離不開院校人力資源管理者對教師結構的合理配置、對教師潛力的挖掘；需要管理者未雨綢繆，為教師提供成長和提升的平臺；離不開管理者自身的公平、公正，能對教師的態度、行為、成果做出客觀地評判……總而言之，高職院校需要在傳統人事管理體系下有所突破，為教師提供發展的平臺，激勵教師自身發展。
2高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢
2015年8月教育部印發《職業院校管理水平提升行動計劃（2015-2018）》（以下簡稱《行動計劃》），其中明確提出：職業院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在計劃中將管理制度標準建設行動列為重點任務。從《行動計劃》中我們可以看到：教育部將高職院校的管理水平及管理制度建設提升到了重點任務層面，人才是高職院校發展的核心競爭力，且人力資源管理水平的提升要規范、有序進行，前提是在院校人力資源管理領域建立、完善各項規章制度。高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢，它是規范管理的前提。訂立一個合法、理性、規范且完善的人力資源管理制度，在管理水平提升進程中至關重要，主要體現在以下方面。①可以建立健康有序的員工管理秩序，這首先是對院校形象的一種宣傳。②可以防止組織管理的任意性，為各級領導與員工創造規范有序的工作環境。③制度中對不同成員的行為規范及責權利都將做出規定，對規范組織的管理至關重要；且因人力資源管理制度的明確，將使院校的人員管理有序化、規范化，降低管理運作成本。④制定和實施合理的員工管理制度能滿足職工公平感的需要，如具體的某些制度（績效管理制度）可以使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性。⑤以人力資源管理制度為依據，規范管理員工，將防止員工管理過程中的隨意性或不公平現象，能有效降低院校內部矛盾或糾紛。
3高職院校人力資源管理制度設計構想及關注要點
3.1參照企業人力資源管理工作搭建制度框架
參照國家職業技能鑒定培訓教程———由國內高等院校、科研機構和企業界的相關專家制定的企業人力資源管理師國家職業資格標準，標準中稱：人力資源管理工作分為六大模塊：人力資源規劃、人員招聘配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理①。企業人力資源管理者一般參照國家職業資格標準中規定的六大工作模塊及具體工作內容，梳理人力資源管理制度框架（見表1）。通過查閱文獻及部分高職院校的實地調查，我們發現目前高職院校人事管理制度的主要內容（見表2），這些制度內容是否足以提升高職院校人力資源管理水平，促進院校適應市場化改革？我們參照企業人力資源管理工作的具體內容進行對比分析，結合高職院校自身特點，對人力資源管理制度設計框架進行梳理。
3.2制度設計方法———5W1H模式
3.2.1關于5W1H模式
參照企業人力資源管理師國家職業資格標準中的6大工作模塊，搭建了高職院校人力資源管理制度的基本框架，那么到擬定具體制度時，我們可以采用5W1H模式提高制度的可操作性。
3.2.2以假期管理制度為例，談5W1H模式的應用
假期管理制度屬于勞動關系管理模塊中規范員工行為的一項常規內容。
3.3制度設計關注四大原則
目前高職院校的管理對象身份相對復雜。根據編制的不同，主要存在兩類教職工：具有事業編制的教職工（編內）和非事業編制的教職工（編外）。管理過程中，一般直接參考《事業單位人事管理條例》管理編內教職工，而編外教職工屬于與事業單位建立勞動關系的勞動者，對于他們的管理需要依照《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》等系列勞動政策法規執行，因此高職院校在設計內部管理制度時必須權衡考慮兩類管理對象。對于組織內部管理規章制度是否有效，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第十九條規定做出了明確規定。當中提到，組織內部規章制度需經過民主程序制定，制度的內容不能違反國家相關規定，并且制度需要向全體員工進行公示。只有這三個條件具備，規章制度才被認定為有效，才能起到約束員工的作用，才能作為相關部門審理勞動糾紛的依據。同時我們發現很多制度執行起來問題重重，源于制度設計時，更多的是一些冠冕堂皇的條款，在操作實用層面欠考慮。綜上所述，高職院校人力資源管理制度設計過程中，為保障其有效性，需要關注四大原則。
3.3.1內容合法
在設計制度時，必須在相關法律允許的范圍內約束員工的行為，而相關法律既包括適應編內教職工的《事業單位人事管理條例》，也包括適應編外教職工的《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》等系列勞動政策法規。在擬定制度內容時要注意，第一：不能出現非法限制或者剝奪勞動者法定權利和自由的內容。譬如：某些單位對女員工做出規定：未育女員工需在本單位工作滿三年后，方可向所在部門遞交生育申請；第二：不能強迫勞動者冒險作業或超時勞動。譬如：某些單位在制度中擬定：員工必須服從單位的加班規定……注意：加班是有法律規定的限制情形的，絕不能簡單粗暴地要求員工單方面服從企業規定；第三：對違紀員工的處理不能隨心所欲，需參照相關法規、辦法。譬如：廣東省內單位，若因員工過錯造成單位產生經濟損失，對于員工責任的追償，需要參照《廣東省工資支付條例》。
3.3.2程序民主制度
一般是由組織管理層設計，但要注意不能由管理層設計完成后，直接形成制度文件。在制度形成的過程中，一定要同時采納員工一方的意見和想法，并且制度成文，在組織內部實施之前，必須得到員工認同。程序民主這一原則關鍵要做到：保證員工參與制度設計過程、征求員工意見、制度得到員工認同。
3.3.3制度公示
公示就是指制度設計出來應該為全體員工和組織各個部門所了解。公示不能以口頭傳達的形式，一般合法有效的公示形式為：以組織法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布②。
3.3.4操作實用
以一種經常出現的情況為例：高職院校往往參照《事業單位人事管理條例》，解除員工聘用/勞動合同時，規定的必備要件之一就是“連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天③”。在操作這一制度時，不是單位口頭說某個員工達到這個條件就可以順利解除其聘用/勞動合同。因為單位必須證明這個事實的存在，那么事實依據就是單位的考勤記錄?？记谑欠衲苷嬲鸬阶饔?，關鍵要看：①考勤制度是否符合經過民主程序、合法、公示三個要件？②考勤制度所依托的工作時間安排是否合法？③單位有義務證明，考勤制度所確定的考勤范圍包括哪些？④考勤制度是否在單位真正實行。人力資源管理制度是否能“落地執行”，這四大原則缺一不可。
4結語
【關鍵詞】醫院；人力資源；管理
[Abstract] Human resources management is one of modern management science is an important link， and through the public hospital human resource of our country at present the characteristics and the analysis of the existing management mode， and puts forward the human resource management of modern hospital indispensable five elements
[Key words] The hospital；Human resources；management
隨著我國經濟的飛速發展，健康消費逐漸成為人們生活中的重要組成部分。在大眾健康的需求下，公立醫院在建造規模、新設備投入以及醫務人員的數量、新技術引用上都有了飛速發展。但由于種種原因，醫療衛生服務能力與人們服務需求矛盾也十分突出。2009年頒布實施了公立醫院要遵循公益性質和社會效益原則，以病人為中心的新醫改方案，要求建立規范的公立醫院運行機制，建立健全醫院人力資源管理機制，使醫務工作者充分發揮專業技術，為公眾健康服務的宗旨。如何提高公立醫院的服務水平，滿足人們醫療服務的需求，除了先進的設備，醫療人才更是其關鍵因素。
通過建立現代化的人力資源管理機制，可以充分發現人才、吸引人才、培養人才，為人才的成長創造良好的環境，保持醫院持續的競爭能力；同時通過創新人力資源管理，提高醫務人員的服務意識，激發工作熱情，開發專業潛能，推進我國整體醫療行業的發展。
1.醫院人力資源特征
人力資源管理就是現代的人事管理，它是指企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標[1]。
醫院人力資源中絕大部分為醫務人員，醫務工作技術性要求高，責任心強，他們具有良好的科學文化素養、把握現代醫學知識、有較強的專業才能、在醫療領域以其創造性勞動、對醫學進步和發展、人類健康和文明做出了較大貢獻[2]。因此，醫院人力資源與其他的行業相比有其特殊性：
受科學技術發展的影響，人們對自身的了解還有限，存在著大量的未知性，醫務人員工作風險高于其它行業。因此，不僅要求醫務人員需具備高學歷和實踐經驗，還必須有強烈的求知欲，不斷進取，更新知識，做好公眾健康的守護。
醫生治療病人不但要有高超的醫術，良好的服務態度，而且要有良好的身體素質，較強的合作意識，相互溝通，相互支持與合作。
人力資源是醫院最根本的核心資源，醫務人員的水平和素質，決定著一個醫院的興衰。只有提高醫院人力資源管理水平，才能提高現代醫院的競爭力，醫療市場的競爭說到底就是人力資源的競爭。
2.我國目前多數公立醫院的人力資源管理模式
我國目前多數公立醫院的人力資源管理仍舊停留在人事管理的模式中，對人力資源管理的內涵和重要性缺乏足夠認識，仍依托行政主管部門對其進行組織運行與評價。
人事管理制度是作業性的，看重的是人對工作的適應性，包括考勤、人事檔案管理、績效考核等行政性和總務性的工作。認為人應該服從領導、服從組織分配、服從工作需要。對人的評價也只是對其工作成果（績效）的評價，而不注重甚至忽視個人的愿望和發展。
對于業績考核仍然沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，使用同一考核標準體系，德、能、勤、績、廉進行考評，不能反應出不同崗位、不同人員的績效與貢獻?？己诵问絾我?、績效評估體系缺失，這樣的人力資源管理模式不僅影響了員工積極性和主動性的充分發揮，而且也制約著醫院健康、穩定、持續的發展。
對醫務人員缺乏科學的培訓制度，沒有長遠的職業規劃不適應醫學新技術的飛速發展。
3.現代化公立醫院人力資源管理制度
人力資源管理強調以“人”為核心，人是生產力的首要因素，在醫院推行人力資源管理制度，就是要有效地調動人的積極性、創造性，充分開發人力資源，把個人價值的實現與醫院的發展緊密結合起來?？梢酝ㄟ^以下一些措施建立健全人力資源管理：
①建立現代化的人力資源管理制度
把終身制、封閉的人事管理制度轉變為合同制、保障社會化、開放的人力資源管理制度。這樣才能實現醫院和員工的“雙贏”，取得最大的社會效益。
②建立全新的用人機制
公立醫院把聘用合同制作為人力資源管理的基本形式。實行合同制，要選好人，用好人，把合適的人才，放在合適的位置；明確設置每一位聘用人員的崗位職責，按需設崗，競聘上崗，按崗聘用，合理管理[3]。
③建立完善的績效管理制度
建立科學、適用、簡便易操作的績效評估體系，結合實際制定關鍵業績指標，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，把員工個人的奮斗目標與醫院的整體戰略結合起來。
④建立合理的人才培訓制度
按照醫院發展規劃招聘所需人才，注重人才的實用性，建立合理的人才儲備資源。
做好員工的職業生涯規劃，為每位員工提供良好的發展空間，注重對現有人才培養，加強繼續教育培訓。
加強對學科帶頭人的培養，造就高新人才。一個優秀的學科帶頭人可以帶出一個具有先進科學技術水平的科室，而具有先進科學技術水平的科室必將造就一所在競爭中立于不敗之地的醫院。
⑤注重文化發展
人力資源管理的最高層次是文化管理，強有力的醫院文化是醫院持續、穩定、健康發展的動力，要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須在醫院牢固樹立起企業文化意識，使員工把個人的追求與實現醫院的目標統一起來。
通過對公立醫院人力資源管理的探討，探索一條符合中國國情的社會主義市場經濟體制下的人力資源管理新模式，有利于向社會提供健康服務，能夠更大程度滿足人民群眾日益增長的需求。
參考文獻：
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【關鍵詞】制度 人力資源管理 構建 創新
作為獲取競爭優勢的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來越多的現代組織所接受，而在人力資源管理職能的實施過程中，制度的關鍵性作用不可忽視，它是促使現有組織人力資源轉變為其核心競爭優勢的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開發是一項復雜的系統工程，應該從人力資源開發的視角出發，對影響人力資源制度的相關因素進行分析，對制度進行改革和創新?？梢?，人力資源管理是組織的重要行為，在現代組織中的作用不斷得到增強。而在人力資源管理的各項職能之中，制度建設正在被越來越多的管理者所認識和重視，尤其在注重執行力和組織創新的當今時代，如何構建和創新人力資源管理制度成為現代組織管理的重中之重?；诖?，本文首先對人力資源管理制度的關聯性問題進行了分析，討論了人力資源管理制度創新的基本特征，最后給出了構建與創新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過本文的工作，為企業、事業單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。
一、人力資源管理制度的關聯性研究
（一）人力資源管理制度與人力資本
在以往的人力資源管理體制當中，人力資本幾乎沒有全面體現出其真正的價值，對其重視度遠遠不夠。公司通常會將人力資本直接看做是勞動力，雖然這并非是對人力資本的不重視，但是該種做法最終會導致人力資本作為資本很難發揮其功能[2]。然而把該種現實反映在分配制度方面，所產生的后果就是人力資本的收益和作為勞動的收益幾乎是等同的，這不但會使員工的內心產生不平衡的想法，還會進一步將這一想法轉變為現實。為此，需要在組織戰略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業產權制度安排的一類重要因素來對待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現資本的屬性。因此，在企業產權制度的安排上，必須進一步研究人力資本擁有的產權問題，最大限度地體現人力資本在產權制度上的價值。
（二）人力資源管理制度與員工個性
在以往的人力資源管理理念和制度當中，因為把人當做是眾多生產要素中的一個組成部分，所以，企業人力資源部門的工作和職能僅僅在企業組織的作業層和管理層中開展。企業人力資源管理制度的功能重點反映在實現對員工的約束上，這不但不利于員工個性的發揮，還會對組織的績效產生消極的影響[3]。因此，在組織戰略的視角下，人力資源管理的理念和制度應該直接指向組織的未來發展目標，通過柔性化的制度模式轉變傳統的運行模式，這對加強企業員工個性的發揮與創造良好的工作環境是非常有利的。
二、人力資源管理制度創新的基本特征
（一）人力資源管理制度創新具有組合性
人力資源管理制度創新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會學和管理學的角度講，兩個人同時工作發揮出的作用，并不簡單地等于兩人單獨發揮作用的總和，期間產生的消耗與成因是必須引起關注的：首先是員工工作本身的問題，例如企業工作流程設計非常不合理，員工工作環境較差；其次工作本身非常單調與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關系極其不融洽，這些都會影響到工作的效率。
（二）人力資源管理制度創新具有增值性
人力資源的使用不僅不會弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態，反而還會對經濟增長反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見，企業人力投資持續進行，企業人力資源存量進一步增加，最終使得整個經濟的效益得以提高，人力資源管理制度創新具有增值性十分明顯。所以，隨著經濟的不斷發展制度需要對人力資源管理制度進行改革與創新，只有如此，才能推進經濟的增長。
（三）人力資源管理制度創新具有能動性
人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現形式，企業人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業人力資源制度創新要全面的利用其載體――人的主觀能動性的發揮，充分反映其生物屬性。因此，企業在解決人力資源這個問題時，不但要對人力資源進行持續的開發，而且要保持人力資源潛能發揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動性。因此，在人類改造客觀世界的過程當中，人類可以通過意識作用于行為，然后對主觀行為的結果展開分析、判斷和預測，如此一來，企業人力資源管理制度創新就具備了主觀能動作用。
（四）人力資源管理制度創新具有時效性
企業人力資源管理制度創新具有很強的時效性，區別于物質資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時間的推移，人力資源管理制度創新的時效性流會被逐漸的重視起來。所以，我們要進行制度建設與制度創新，以此來產生必要的人力資源存量，然后通過把這部分人力資源投入到社會再生產的過程當中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實現。
三、人力資源管理制度創新的運用
（一）構建戰略性人力資源管理制度體系
企業戰略性人力資源管理系統是個極其復雜的體系，它的有效運行需要人力資源管理制度的保障。在企業戰略性人力資源管理體系當中，一旦改變系統中的某一個部分，都會導致其他部分的相應改變。所以，企業戰略性人力資源管理制度的制定必須和企業的經營戰略、企業內部與外部勞動力市場現狀以及國家政策環境等方面相結合。企業戰略性人力資源管理制度系統通常包含以下三個層面的工作：對工作與人員進行分析等基礎層面；企業戰略性人力資源規劃與公司治理結構等宏觀層面；企業人力資源的選聘與錄用、培養與開發、業績考評以及職業生涯管理等微觀層面。
（二）加強人力資源制度的宣傳與貫徹
企業如果想徹底執行人力資源制度，一定先讓企業員工理解與熟悉企業的人力資源制度，就一定要進行制度的宣傳與貫徹，企業在執行人力資源制度宣傳貫徹的過程中，要重點完善書面記錄，對所有人力資源制度在各個層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業員工違反規定或者執行不到位的情況出現時就會有據可查，能夠在很大程度上防范執行人力資源制度后，由于無書面證據證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會造成員工后期不斷的討價還價。
（三）制定富有彈性的人力資源規劃
企業彈性的人力資源規劃，就是指從企業的核心競爭能力出發，對企業的人力資源進行重新評估與規劃，從而形成一個一般性的人力資源組合。通過這樣有利于在確保企業核心競爭優勢需要的條件下，滿足由于外部經營環境變化造成的臨時性人力需求的目標。具體來說，就是通過重新評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的前提下，企業制定出預備性的支援人力規劃，進而做出相匹配的培訓計劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個組織的反應能力。
（四）設立三維立體人力資源管理模式
所謂三維立體模式指的是由企業決策層、人力資源管理部門以及一線經理進行科學的分工負責企業人力資源管理的各項工作，并且要相互協作。具體來說，企業決策層負責人力資源戰略規劃與支持企業人力資源部門與一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務。
（四）結束語
在經濟全球化背景下，競爭的壓力和制度差異所導致的經濟績效的差異，一個國家的創新能力和高素質的人力資源都決定其在國際競爭和世界總體格局中的地位。因此，設計出一套科學有效的人力資源開發制度，解決我國人力資源開發落后的狀況，顯得極其重要。本文通過人力資源管理制度的構建與創新問題的研究與分析，試圖尋求人力資源開發的制度創新思路，得出的結論也希望能夠在一定程度上指導我國人力資源管理的實踐。
參考文獻
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【關鍵詞】 電力企業 供電企業 人力資源管理 管理制度
一、供電企業人力資源管理總體現狀
從總體上看，現在電力企業的人力資源管理主要具有以下幾個特點。
1、人力資源管理思想是供電企業人力資源管理的重要導向
然而現在的電力企業所沿用的人力資源管理思想還是傳統的行政性人事管理制度，總的來說，其人力資源管理建設比較滯后。其主要體現在以下幾點：第一，上世紀九十年代中期之后，電力企業普遍重視起人力資源管理思想，以人才測評、培訓、績效評價和薪酬激勵為核心內容的人力資源管理理論探討與實踐開始展開，并逐漸顯現了它的重要作用。第二，在總體上，各企業的人力資源管理制度建設兩級分化比較嚴重。一些較大型企業、著名企業的人力資源管理較成熟，人力資源制度較為完善，有豐富的實踐經驗；然而大多數電力企業的人力資源管理制度還有待開發與加強。第三，人力資源規劃缺少與之配套的政策支持。企業有效管理的關鍵要素之一就是企業相關政策要與企業人力資源規劃相適應。然而現今電力企業人力資源管理卻把重點放在招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的具體事項，忽視了戰略規劃的重要性，同時沒有好好把握顧客需求導向與市場需求變化，就導致企業經營戰略與市場不相符合的情況出現。這些都是不利于企業人力資源規劃與企業持續發展的。
2、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源
企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
3、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大
這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。
4、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
（1）確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。
（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。
2、人力資源管理制度建設的對策
（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應成為人力資源管理制度建設的核心。 （2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略?，F階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系?？紤]企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO 9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO 9000族質量體系為例，其根本的優勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO 9000族質量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PD C A）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。
（4）以人力資源管理、開發技術為手段，推動制度建設與管理實踐。可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據?？梢詭椭芾碚哌M行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。
三、結語
隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。
【參考文獻】
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