時間：2022-03-19 05:16:25
序論：在您撰寫三資管理論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
為了深入推進晉江市梅嶺街道人口場所管理的整合管理能力，適應當前形勢的發展，系統圍繞晉江市梅嶺街道建設城市社區信息化建設，結合治安防控體系，采用先進的三維GIS技術、網絡技術和空間數據庫技術，構筑成為更加準確、高效、全面、規范的晉江市梅嶺街道三維數字社區實時管理平臺。本項目涉及數據及軟件部分建設內容：建設晉江市梅嶺街道轄社區范圍內地圖信息采集及三維電子地圖制作；搭建三維人口場所管理系統平臺；實現地圖基礎操作、人口管理、場所信息搜索與管理、用戶管理、業務數據庫接口設計等模塊功能。
2關鍵技術
2.1地理信息系統技術
地理信息系統是用于獲取、存儲、查詢、分析以及顯示具有地理參照數據的一種計算機系統，它能夠把空間數據和相關屬性數據有機地結合起來，實現地理數據和屬性數據的共同處理、查詢和分析。
2.2IEGIS平臺
福建正揚科技有限公司成功開發的IEGIS地理信息技術平臺，基于平臺技術的先進性和成熟性，全面整合GIS與數據庫、軟件工程、人工智能、網絡技術及其他多種計算機主流技術，是新一代GIS平臺（IEGIS平臺）。IEGIS采用了面向網絡的分布式空間信息應用服務支撐平臺，集二維、三維、遙感影像于一體，基于實用性、人性化、高效性三大原則設計開發，可以通過它來GIS地圖、數據和應用。
2.3人口場所管理模塊導航圖以平面地圖為基礎，用特定的模型來標示晉江市梅嶺街道范圍內各個網格位置的標志性示意，提供給用戶一個快速定位的窗口。系統將整個梅嶺街道納入七大網格區域中，并且標識出某些標志性的地理位置，方便用戶查找在此位置以及附近的信息。
2.4行業場所管理系統
行業場所管理系統主要是實現在二維、三維平臺基礎上對網吧、公用電話亭、銀行（ATM機）、消防栓等重點場所的進行查詢定位、圖層分類顯示、能查看場所詳細信息和分布平面圖等，此系統內包含行業場所定位查詢、行業場所管理、行業場所專題分析、人員管理、組織機構管理、角色管理及權限管理幾大模塊，能方便快捷地對轄區內的場所進行定位，查找，分析和整理，簡潔完善，方便快捷！
3作用及意義
（一）、“三維數字社區”將成為政府管理最完備的資料庫梅嶺街道與福建正揚科技有限公司聯合建設的《三維數字社區實時管理平臺》以轄區的三維地圖為基礎，錄入了街道、社區日常管理及服務所涉及的各項內容，將轄區的各條道路、各類建筑、商業區、居民曾志長福建正揚科技有限公司泉州晉江362000區、黨員信息、各類人口信息等，通過三維仿真的形式搬上網絡，形成一個完全仿真的三維立體虛擬街區，成為街道及社區政府各項工作最完備的資料庫。
（二）、“三維數字社區”將把為民服務水平提升到一個新的高度社區信息化就是運用各種信息技術和手段，在社區范圍內為街道、社區、居民、企業等搭建互動網絡平臺，建立溝通服務渠道，從而使管理更加高效，服務更加優質，最終使居民滿意，進而不斷提升居民的生活質量?！叭S數字社區”強化了為民服務的功能，街道及社區所有為民服務項目都開辟網上辦理窗口，極大地方便居民辦事。
4啟示
組織學習與人力資源管理之間是相互促進、相互影響的關系。企業在進行組織學習過程中，通過塑造良好的學習環境，激發組織的學習張力，從而不斷地改善企業人力資源價值的質量和數量，保證企業人力資源長期動態、健康持續地發展。反過來，人力資源價值的不斷提升與管理的不斷創新又會激發組織學習的情感動力和組織邊界三維學習張力，進而促進組織學習。下面從三環學習模式角度來探討組織學習與人力資源管理的關系。
1引導員工的自我超越——人本管理
通過不斷學習糾正偏差，引導員工培養他們的自我超越意識，產生新的認知，是三環組織學習的重要功能之一。同時，人力資源管理的核心工作恰恰是調動員工的積極性與創造性。從組織行為學的角度來看，內在需要的增長是激勵員工不斷追求、探索、創造的根源。所以，組織應該以“員工本位”為出發點，更注重員工各式各樣的需求，滿足和深化內心深處的愿望，從而不斷創造和超越，以適應知識“裂變”，創造和保持組織在技術和產品方面的核心優勢，塑造企業的持久競爭力。人力資源作用的發揮，離不開員工的主動配合。因此，企業人力資源管理的根本任務是在“以人為本”的人力資源管理理念的基礎上，實施有效的組合式激勵手段，引導員工自我超越，實現組織目標與員工目標的客觀統一。
2改善心智模式，挖掘員工潛能——虛擬管理
組織學習可以促進人力資源管理方法的變革。三環學習模式是不斷地對組織學習過程、學習方法提出質疑，并加以反思，而這一檢查和改進的過程是人力資源管理工作成為企業核心競爭力的關鍵。在知識經濟時代，企業以學習文化為根基，人力資源管理定位和反思應在“促進組織學習能力”上。比如說，在現代人力資源管理中，以人為本的知識管理逐步代替傳統事務型的人事管理，要達到這種轉變，需要高素質員工的快速反應能力和心智模式的革新。心智模式是指從事某一工作而形成的根植在內心深處的思維方式、行為習慣和價值觀念的總稱。改善心智模式就是需要打破傳統的框框，消除傳統思維定勢的影響，從經營理念和管理方法等方面實現根本性突破，運用新的方法和運作模式去管理企業，提升企業的運營效率。比如企業可采用虛擬招聘，委托外部人才中介機構有效地篩選組織所需人員，充分發揮其在人才市場中的信息優勢，并適當參與聘期管理、人員測評等各項事務?？偠灾?，通過三環組織學習，可以改善組織的心智模式，運用虛擬招聘等虛擬管理方法，來提升企業的人力資源管理效率。
3開展員工職業生涯設計，建立共同愿景——團隊管理
三環學習模式的八個要素中“計劃”是關鍵，要實現什么樣的目標？實現目標需要怎么樣的知識與技能？人力資源管理從良好的職業規劃開始，通過組織學習來建設學習型組織、實施團隊管理是人力資源管理的內容和目標。人力資源管理的目標包括組織的總戰略目標和員工的個人生涯發展規劃。其中，員工職業生涯設計是實現團隊管理的基礎，它可以引導員工以科學的態度和方法規劃并確立符合自身意愿和組織需求的職業發展目標，為員工提供實現自我價值的職業機會。團隊管理的核心是個人目標與組織目標的有機結合，讓個人的職業規劃都建立在組織目標之上，同時使員工認同組織的價值觀，以便營造一支具有高素質和創新能力的團隊?？傊?，團隊管理作為新型的人力資源管理方式，有利于員工在工作中培養團隊精神，通過知識與技能的學習逐步縮小目標與現實之間的差距，這也是團隊管理的重要內涵。
4改變培訓理念，促使學習與工作融合——學習管理
培訓是人力資源管理的重要環節，也是組織學習的一種重要方式。培訓可以為組織學習創造一個良好的學習環境，員工通過組織學習，可以形成良好的學習習慣。組織學習不能簡單地等同個體學習的加總，因此，組織學習不能只停留在“個體學習”層面，而應更注重“團隊學習”和“知識共享”。三環學習模式體現的就是知識共享，營造有利于學習的良好氛圍。因此，改變培訓理念構建企業的知識共享制度，加強團隊學習應該作為培訓的核心內容。團隊學習可使員工的學習主動性提高，同時也可以使人力資源管理者集中更多的精力用于組織戰略層面的思考。三環組織學習有利于激發知識員工的創造性潛能。在知識經濟時代，知識員工人數增多，人力資源管理者需要根據知識員工的社交、尊重和自我實現等方面來考慮選擇合適的激勵手段。那么，管理者需要從更高層次來滿足他們的內在需求，根據他們的專業特點，營造終生學習的環境；強調團隊學習，讓他們與同行探討更專業的問題，滿足他們的社交、尊重和自我實現等高級需要，有利于創造性的發揮。組織學習理論主張“工作學習化，學習工作化”、“終生學習”，這些舉措將會促使學習與工作融合，實現團隊式學習管理。并且這種積極主動的學習交流不僅有利于集中力量創造組織成果和共享學習經驗，也有利于組織成員培養創新能力、提高自身素質。這是組織人力資源價值的提升，從微觀上激發了組織學習的源動力。
二培育三環組織學習的人力資源管理策略
1建立組織的戰略目標和開展員工的職業生涯規劃
培育三環學習模式的組織學習，應當建立在系統規劃基礎之上。首先，要建立清晰的組織戰略愿景和組織變革所需達成的目標。明確的目標可以激發員工積極主動地學習，而主動地學習是員工自覺地去探索、開發和試驗，是源自內心的強烈學習愿望所驅動而進行不懈追求的學習行為。正如彼得•圣吉所說的：“千百年來，能一直在組織中鼓舞人心的是擁有一種能夠凝聚、堅持并實現共同愿景的能力?！币越B興農村合作銀行為例，2010年該行制定了十年發展愿景：把“農村合作銀行”轉變為“農村商業銀行”，打造成為全國一流的中型農村商業銀行和中端市場的領導者；并在此基礎上又確定了五年發展藍圖：重視“精品”，擴大規模，成為國內收益較高、均衡發展的中型銀行———瑞豐銀行。正是有了明確的戰略目標，該行通過不斷地組織學習改變了服務理念、服務方式、產品結構、客戶結構和內部流程等，使得業務垂直化、合規管理功能突出等特色鮮明的核心業務流程得以確立。其次，人力資源管理部門開展員工的職業生涯規劃設計。對于員工個人而言，借助職業生涯規劃設計能夠準確地認清自身的個性特點、優勢和劣勢，幫助員工找準職業定位，并評估個人目標和現狀的差距，及時進行學習充電，增強職業競爭優勢；對于企業而言，通過職業生涯管理能夠深入地了解員工的發展愿望和職業興趣，為設計適合企業發展的組織結構進行人才盤點，使員工感覺受到重視，從而提升員工忠誠度和滿意度，降低人力資源的管理成本。如上例中的農村合作銀行為員工進行職業生涯規劃，同時改善員工關懷體系，增強企業凝聚力和向心力，充分激發內在學習動力。因此，建立明確的組織戰略目標和開展員工的職業生涯規劃促進了三環模式的組織學習，同時也實現了員工個人目標和組織目標的客觀統一。
2建設人力資源管理中的“反思企業文化”
人力資源管理的重要任務就是建立一支對企業目標、企業文化有強烈認同感和歸屬感的高素質員工隊伍。在三環學習模式中，一個明顯的特征就是“反思”。企業文化同樣需要反思，只有在傳承中進行變革，不斷修正企業文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，優秀的人力資源管理者要善于塑造新的企業文化，多渠道聆聽不同的意見，學會批評與自我批評。大多數成功的企業都運用三環學習模式，尤其是善于放低姿態，承認錯誤的企業文化。2009年聯想出現大幅度虧損，創始人柳傳志重新擔任董事會主席，他明確聯想困局主要原因就是企業文化定位不清晰，復出的目的是為新聯想集團重新塑“魂”，讓聯想變成一個更加融洽、更好的國際化企業文化公司。柳傳志對企業文化選擇的正確，使得聯想經營回暖，重新走上贏利軌道。聯想塑“魂”的實質就是反思，柳傳志把反思作為主要使命可見其重視程度。又如微軟的學習三理念：一是通過自我批評學習；二是通過信息反饋學習；三是通過交流共享學習。這種學習理念被國內外眾多企業家所推崇。微軟的第一理念和第二理念，通過自我批評、信息反饋學習，形成學習中的“去粗取精”反思文化，是三環學習的第二個學習回路。而通過交流共享學習，是屬于高層次的學習，是三環學習中的第三個學習回路。
3激勵企業成員進行知識創新，增強團隊知識的擴散力
在三環組織學習過程中，企業成員必須進行自我提升，完成組織內的知識共享，最終實現整個人力資源管理水平的持續上升。自我提升的關鍵是不斷突破自己的能力極限，創造一個鼓勵知識創新的環境。首先，設立獎勵機制，激發知識創新熱情。其次，完善知識產權保護體系，構筑安全護盾。最后，加強組織成員的知識交流，提高相互之間的信任感，達到團隊知識擴散的目的。比如云南白藥集團之所以能走在云南藥業之前，主要是源于他們優越的知識保護戰略，每年投入近百萬元資金專門用于知識產權申請和保護。截止2013年6月，集團共申請專利447項，授權專利379項。云南白藥集團以知識創新為核心，以專利技術為依托，大大增強了組織的創新動力。深圳研祥作為一個高科技企業，每年都會獎勵市場創新、技術創新和管理創新這三方面成效卓越的員工，創新獎金額超過10萬。鼓勵員工獎項有“啄木鳥獎”和“即時獎勵”等，其中“即時獎勵”是最具特色的獎勵項目。部門經理一旦認可員工的良好表現，員工便在8小時內就能獲得寫有獎勵原因、獎勵金額的一張小卡片。同時，研祥還為員工提供了展示創新成果，交流學習經驗的機會，實現了企業內部資源的共享和團隊知識的擴散。
4不斷完善企業的組織結構
1.1組織學習的定義“組織學習”的概念自從1953年被學術界正式關注以來，組織學習研究經歷了組織學習概念的孕育期、組織學習理論的孕育期、發展期、興盛期四個階段。在這四個階段中，組織學習的概念呈現多元化局面，許多學者從不同的角度對其進行了定義。根據概念定義的“種差”及“屬性”的不同，可將組織學習的主要定義概括為以下五類。
1.2雙環學習和三環學習模式阿吉瑞斯（ChrisAr-gyris）和謝恩（Schon）在《組織學習》一文中，首次提出了雙環學習的概念。在雙環學習理論中，組織將現象觀測、本質思考的過程拓展到思維框架，剖析思維模式深處的問題，同時不斷反思改善這種思維模式，從更深層次修正自己的行為。雙環學習是一種較高水平的生成性學習，能通過個人學習來改善個人思維模式。在一定條件下，個人思維模式逐漸影響并融入團隊思維模式，進而影響組織行為時，就形成了組織學習。下面以戴明環為例子，在“計劃———執行———驗證———行動”的學習回路中加上了“執行———思維模式———檢查過程———行動”的循環回路，便得到雙環學習模式圖。雙環學習模式的個人學習獨立于組織而進行，個人思維模式的改進不一定會融入組織的思維模式，也不一定能生成新的知識并在組織成員間進行傳播與共享。于是，我國學者金光熙（2005）在研究“雙環學習”的基礎上提出了“三環學習模式”，實現了知識的生成、創新與傳播，形成了第三個學習循環“計劃———行動———評價———理解———總結反思———提煉生成———交流傳播———計劃”。三環學習模式解決了個人學習如何融入組織學習的問題，將個人與組織的學習成果補充、提煉、創新，形成新的知識經驗，通過組織成員不斷地交流與傳播，最終實現內外知識的共享。比如，工人在加工產品時，為了防止類似的機器故障在其它地方再次發生，他將自己的學習經驗告訴別人，還將他的學習成果和相關專利提供給設備制造廠家，讓有關的集體和個人都共享他的知識成果。三環學習強調的是知識的提煉生成與交流傳播，是組織在戰略上適應外部競爭環境變化的一種學習模式，這種不斷反思、質疑而形成的集體知識與智慧正是三環學習的根基。
2組織學習與人力資源管理的關系分析
組織學習與人力資源管理之間是相互促進、相互影響的關系。企業在進行組織學習過程中，通過塑造良好的學習環境，激發組織的學習張力，從而不斷地改善企業人力資源價值的質量和數量，保證企業人力資源長期動態、健康持續地發展。反過來，人力資源價值的不斷提升與管理的不斷創新又會激發組織學習的情感動力和組織邊界三維學習張力，進而促進組織學習。下面從三環學習模式角度來探討組織學習與人力資源管理的關系。
2.1引導員工的自我超越———人本管理通過不斷學習糾正偏差，引導員工培養他們的自我超越意識，產生新的認知，是三環組織學習的重要功能之一。同時，人力資源管理的核心工作恰恰是調動員工的積極性與創造性。從組織行為學的角度來看，內在需要的增長是激勵員工不斷追求、探索、創造的根源。所以，組織應該以“員工本位”為出發點，更注重員工各式各樣的需求，滿足和深化內心深處的愿望，從而不斷創造和超越，以適應知識“裂變”，創造和保持組織在技術和產品方面的核心優勢，塑造企業的持久競爭力。人力資源作用的發揮，離不開員工的主動配合。因此，企業人力資源管理的根本任務是在“以人為本”的人力資源管理理念的基礎上，實施有效的組合式激勵手段，引導員工自我超越，實現組織目標與員工目標的客觀統一。
2.2改善心智模式，挖掘員工潛能———虛擬管理組織學習可以促進人力資源管理方法的變革。三環學習模式是不斷地對組織學習過程、學習方法提出質疑，并加以反思，而這一檢查和改進的過程是人力資源管理工作成為企業核心競爭力的關鍵。在知識經濟時代，企業以學習文化為根基，人力資源管理定位和反思應在“促進組織學習能力”上。比如說，在現代人力資源管理中，以人為本的知識管理逐步代替傳統事務型的人事管理，要達到這種轉變，需要高素質員工的快速反應能力和心智模式的革新。心智模式是指從事某一工作而形成的根植在內心深處的思維方式、行為習慣和價值觀念的總稱。改善心智模式就是需要打破傳統的框框，消除傳統思維定勢的影響，從經營理念和管理方法等方面實現根本性突破，運用新的方法和運作模式去管理企業，提升企業的運營效率。比如企業可采用虛擬招聘，委托外部人才中介機構有效地篩選組織所需人員，充分發揮其在人才市場中的信息優勢，并適當參與聘期管理、人員測評等各項事務?？偠灾ㄟ^三環組織學習，可以改善組織的心智模式，運用虛擬招聘等虛擬管理方法，來提升企業的人力資源管理效率。
2.3開展員工職業生涯設計，建立共同愿景———團隊管理三環學習模式的八個要素中“計劃”是關鍵，要實現什么樣的目標？實現目標需要怎么樣的知識與技能？人力資源管理從良好的職業規劃開始，通過組織學習來建設學習型組織、實施團隊管理是人力資源管理的內容和目標。人力資源管理的目標包括組織的總戰略目標和員工的個人生涯發展規劃。其中，員工職業生涯設計是實現團隊管理的基礎，它可以引導員工以科學的態度和方法規劃并確立符合自身意愿和組織需求的職業發展目標，為員工提供實現自我價值的職業機會。團隊管理的核心是個人目標與組織目標的有機結合，讓個人的職業規劃都建立在組織目標之上，同時使員工認同組織的價值觀，以便營造一支具有高素質和創新能力的團隊?？傊瑘F隊管理作為新型的人力資源管理方式，有利于員工在工作中培養團隊精神，通過知識與技能的學習逐步縮小目標與現實之間的差距，這也是團隊管理的重要內涵。
2.4改變培訓理念，促使學習與工作融合———學習管理培訓是人力資源管理的重要環節，也是組織學習的一種重要方式。培訓可以為組織學習創造一個良好的學習環境，員工通過組織學習，可以形成良好的學習習慣。組織學習不能簡單地等同個體學習的加總，因此，組織學習不能只停留在“個體學習”層面，而應更注重“團隊學習”和“知識共享”。三環學習模式體現的就是知識共享，營造有利于學習的良好氛圍。因此，改變培訓理念構建企業的知識共享制度，加強團隊學習應該作為培訓的核心內容。團隊學習可使員工的學習主動性提高，同時也可以使人力資源管理者集中更多的精力用于組織戰略層面的思考。三環組織學習有利于激發知識員工的創造性潛能。在知識經濟時代，知識員工人數增多，人力資源管理者需要根據知識員工的社交、尊重和自我實現等方面來考慮選擇合適的激勵手段。那么，管理者需要從更高層次來滿足他們的內在需求，根據他們的專業特點，營造終生學習的環境；強調團隊學習，讓他們與同行探討更專業的問題，滿足他們的社交、尊重和自我實現等高級需要，有利于創造性的發揮。組織學習理論主張“工作學習化，學習工作化”、“終生學習”，這些舉措將會促使學習與工作融合，實現團隊式學習管理。并且這種積極主動的學習交流不僅有利于集中力量創造組織成果和共享學習經驗，也有利于組織成員培養創新能力、提高自身素質。這是組織人力資源價值的提升，從微觀上激發了組織學習的源動力。
3培育三環組織學習的人力資源管理策略
3.1建立組織的戰略目標和開展員工的職業生涯規劃培育三環學習模式的組織學習，應當建立在系統規劃基礎之上。首先，要建立清晰的組織戰略愿景和組織變革所需達成的目標。明確的目標可以激發員工積極主動地學習，而主動地學習是員工自覺地去探索、開發和試驗，是源自內心的強烈學習愿望所驅動而進行不懈追求的學習行為。正如彼得•圣吉所說的：“千百年來，能一直在組織中鼓舞人心的是擁有一種能夠凝聚、堅持并實現共同愿景的能力?！币越B興農村合作銀行為例，2010年該行制定了十年發展愿景：把“農村合作銀行”轉變為“農村商業銀行”，打造成為全國一流的中型農村商業銀行和中端市場的領導者；并在此基礎上又確定了五年發展藍圖：重視“精品”，擴大規模，成為國內收益較高、均衡發展的中型銀行———瑞豐銀行。正是有了明確的戰略目標，該行通過不斷地組織學習改變了服務理念、服務方式、產品結構、客戶結構和內部流程等，使得業務垂直化、合規管理功能突出等特色鮮明的核心業務流程得以確立。其次，人力資源管理部門開展員工的職業生涯規劃設計。對于員工個人而言，借助職業生涯規劃設計能夠準確地認清自身的個性特點、優勢和劣勢，幫助員工找準職業定位，并評估個人目標和現狀的差距，及時進行學習充電，增強職業競爭優勢；對于企業而言，通過職業生涯管理能夠深入地了解員工的發展愿望和職業興趣，為設計適合企業發展的組織結構進行人才盤點，使員工感覺受到重視，從而提升員工忠誠度和滿意度，降低人力資源的管理成本。如上例中的農村合作銀行為員工進行職業生涯規劃，同時改善員工關懷體系，增強企業凝聚力和向心力，充分激發內在學習動力。因此，建立明確的組織戰略目標和開展員工的職業生涯規劃促進了三環模式的組織學習，同時也實現了員工個人目標和組織目標的客觀統一。
3.2建設人力資源管理中的“反思企業文化”人力資源管理的重要任務就是建立一支對企業目標、企業文化有強烈認同感和歸屬感的高素質員工隊伍。在三環學習模式中，一個明顯的特征就是“反思”。企業文化同樣需要反思，只有在傳承中進行變革，不斷修正企業文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，優秀的人力資源管理者要善于塑造新的企業文化，多渠道聆聽不同的意見，學會批評與自我批評。大多數成功的企業都運用三環學習模式，尤其是善于放低姿態，承認錯誤的企業文化。2009年聯想出現大幅度虧損，創始人柳傳志重新擔任董事會主席，他明確聯想困局主要原因就是企業文化定位不清晰，復出的目的是為新聯想集團重新塑“魂”，讓聯想變成一個更加融洽、更好的國際化企業文化公司。柳傳志對企業文化選擇的正確，使得聯想經營回暖，重新走上贏利軌道。聯想塑“魂”的實質就是反思，柳傳志把反思作為主要使命可見其重視程度。又如微軟的學習三理念：一是通過自我批評學習；二是通過信息反饋學習；三是通過交流共享學習。這種學習理念被國內外眾多企業家所推崇。微軟的第一理念和第二理念，通過自我批評、信息反饋學習，形成學習中的“去粗取精”反思文化，是三環學習的第二個學習回路。而通過交流共享學習，是屬于高層次的學習，是三環學習中的第三個學習回路。
3.3激勵企業成員進行知識創新，增強團隊知識的擴散力在三環組織學習過程中，企業成員必須進行自我提升，完成組織內的知識共享，最終實現整個人力資源管理水平的持續上升。自我提升的關鍵是不斷突破自己的能力極限，創造一個鼓勵知識創新的環境。首先，設立獎勵機制，激發知識創新熱情。其次，完善知識產權保護體系，構筑安全護盾。最后，加強組織成員的知識交流，提高相互之間的信任感，達到團隊知識擴散的目的。比如云南白藥集團之所以能走在云南藥業之前，主要是源于他們優越的知識保護戰略，每年投入近百萬元資金專門用于知識產權申請和保護。截止2013年6月，集團共申請專利447項，授權專利379項。云南白藥集團以知識創新為核心，以專利技術為依托，大大增強了組織的創新動力。深圳研祥作為一個高科技企業，每年都會獎勵市場創新、技術創新和管理創新這三方面成效卓越的員工，創新獎金額超過10萬。鼓勵員工獎項有“啄木鳥獎”和“即時獎勵”等，其中“即時獎勵”是最具特色的獎勵項目。部門經理一旦認可員工的良好表現，員工便在8小時內就能獲得寫有獎勵原因、獎勵金額的一張小卡片。同時，研祥還為員工提供了展示創新成果，交流學習經驗的機會，實現了企業內部資源的共享和團隊知識的擴散。
核心員工就像一個企業的CPU一樣，是一個企業核心競爭力所在。一般來講，他們的數量不足20%，卻往往能做出超過70%的貢獻。如果企業不能重視這種2：7法則，勢必會在發展中捉襟見肘，陷入困境。如何留住這些核心員工，會使用這留住人才的“三板斧”定能使企業面去人力資本的后顧之憂。
第一板：高薪。曾經一位小品演員的“有錢能使磨推鬼”風靡中國，雖說夸張，也不無道理。想挽留人才，沒有高薪是沒有競爭力的。很多企業家總不舍得高薪聘請優秀人才。在他們的意識中，中國人這么多，聘請人是很容易的事情。不可否認，隨著大學逐年擴招，中國的大學生也慢慢普及。但是，這并不等于適合本單位發展的人才也在增多。在美國，單位里工薪人員最高工資和最低工資的比率接近百倍。因而，高薪策略永遠是最有競爭力的策略。
第二板：投資。很多企業把人才只是當成了資源，只知道掠取，不懂得投資。特別是那些高薪人員，更是不愿意再做投資。對人的投資永遠是回報率最高的投資，對企業核心人才的投資更是會使企業收到源源不斷的回報。而且這也是企業和人才互動發展的良性循環。很多人，特別是優秀的管理人員和技術人員，多把發展看得非常重要，企業如果注意到這一點，就會在人才競爭中保留優勢。
第三板：參與。心理學上講人滿足一定物質需要后，就會把精神需要看得非常重要。企業的核心人才無一例外會把參與看得非常重要。相對于別的員工，他們更樂意把企業看成是自己生活的一部分。因而，企業不但要給予核心員工豐厚的物質，更要給予他們充實的精神生活。讓員工參與決策，和核心員工共同進行文體娛樂活動，授予他們一定的榮譽，使他們可以擁有相對彈性的工作時間，讓他們在企業不同崗位上調動，都是非常重要的方法。
術之妙，存乎于心。運用這些策略，定能使企業在人才競爭中脫穎而出，把對手遠遠甩在后面。
1.1加強了農村基層組織建設。
通過實行農村集體“三資”管理工作,不僅進一步盤活了村集體資產、資源，也確保了村級財務的及時公開。同時，通過引導廣大群眾積極參與村集體“三資”管理，強化了民主監督，為保證農民群眾當家作主提供了保障，也使基層干部的政策觀念、法制觀念和民主意識及為民服務意識明顯增強，基層干部的執政能力不斷提高。
1.2促進了農村基層黨風廉政建設。
通過實行農村集體“三資”管理工作，進一步強化了對村集體“三資”的監管，確保村集體“三資”管理在“陽光下”操作，暢通了監督渠道，有效杜絕了基層干部在資產處置、資源發包上的隨意性及不廉潔行為，達到了讓群眾明白、還干部清白的效果，切實維護了農村集體和農民群眾的合法權益，推進了農村基層黨風廉政建設，促進了農村經濟持續健康發展
1.3實現了村集體資產和資源的保值增值。
通過實行農村集體“三資”管理工作，使地方政府進一步掌握了村集體資產、資源的分布、存量、結構及效益狀況，通過清產核資、加強資金代管、資產資源競價發包等措施，有效防止了村集體資產閑置、流失、被侵占等問題的發生，確保了資產資源的保值增值。
2“三資”管理工作存在問題
2.1資金不足。
由于地方政府特別是鄉鎮一級政府因經費短缺，存在電腦老化、缺少掃描議和照相機等硬件設備問題，也存在人員不足、素質不高問題，需要加強培訓。希望市里能給予專項經費支持。
2.2管理人員素養有待提高。
由于農戶家庭承包信息量大以及軟件、網絡連接、由于鄉鎮農經管理人員素質等方面原因，影響了數據錄入進度，各地工作進展不平衡。
2.3管理運行機制需要完善。
有的鄉鎮在“三資”管理具體環節上不夠嚴密，業務不夠規范，工作運行質量有待進一步提高。有的財務制度執行不力，有的村開支不經集體研究，大額支出不討論，支出憑證手續不完整；有的村報帳員對農戶往來、應收應付帳款不過明細帳，造成農戶查帳較難。
3加強“三資”管理對策和建議
3.1加大對農村集體“三資”監管力度。
農業主管部門要加大指導督查力度，定期深入到鄉村，對農村集體“三資”管理工作開展專項督導檢查，嚴格落實落靠各項規章制度，切實加強日常監管，嚴肅查辦農村集體“三資”管理中的違紀違法問題，切實維護農村集體經濟組織和農民群眾的合法權益。紀檢監察和農業主管部門要認真履行監管職責，定期對村級“三資”委托服務工作進行業務檢查和指導，建立健全村級“三資”管理工作的督導制度。一方面要定期對村級“三資”管理工作的及時性、規范性進行檢查和指導；另一方面要對村集體經濟組織民主理財、財務公開及管理等制度的執行情況進行檢查，狠抓各項財務管理制度的貫徹落實。
3.2加強農村集體“三資”管理長效機制建設。
要認真落實黨風廉政建設責任制，切實加強鄉村干部廉潔自律教育，增強勤政廉政意識，從源頭上夯實防治腐敗的體制機制。要切實加強“三資”管理網絡系統建設，做到隨時監控，全程監督，適時分析，定期總結，確保規范運作，確保農村集體“三資”管理工作逐步實現管理規范化、手段現代化、監督經常化。
3.3進一步健全和完善配套措施，鄉鎮政府要有針對性地配強配齊工作人員，加強軟硬件等基礎設施建設。
爭取專項經費支持，加大培訓力度，為實施好農村集體“三資”管理工作創造必要的工作條件，促進農村集體“三資”管理工作高效運行。
3.4繼續加大業務指導力度。
組織專家咨詢團、業務指導組深入到鄉村進行手把手、面對面的交流，幫助解決“三資”管理過程中遇到的各種技術性問題，確保“三資”委托工作扎實規范運行。繼續推行電算化管理。進一步建立健全電算化崗位責任制、操作管理以及會計檔案管理等內部管理制度，規范操作行為，確保“三資”管理工作安全運行。
3.5繼續強化民主管理、財務公開力度。
關鍵詞：科研院所;資產管理;模式構建
一、引言
所謂管理體制，是指國家機關、科研院所等行政事業單位、企業的機構設置與管理權限劃分的制度，囊括了組織內部的機構設置、隸屬關系、決策方式、管理權限分配、資產管理、績效監督、監督機制等制度。其中，國有資產管理體制是對國有資產管理權限在中央與地方之間，以及在各級地方政府之間進行劃分的制度?？蒲性核俏覈姓聵I單位的重要組成部分，其所擁有的資產屬于國有資產的范疇。理順科研院所資產管理體制，建立科學合理的資產管理模式，是提高科研單位資產使用效率、保障資產安全完整、節約公共資源的根本保證。
二、科研院所“三級資產管理體制”的結構
以財政部的《事業單位國有資產管理暫行辦法》為指導，筆者為我國科研院所設計了一個“三級資產管理體制”，即由一級資產管理部門、二級資產管理部門以及將部門落實到個人使用或管理的三級資產管理部門共同構成的一個完整的科研單位資產管理體系，該體系同時囊括了資產管理是宏觀方面與微觀方面。其中，財政部及各級地方的財政廳、財政局等國家的各級財政部門為一級資產管理部門，它們為資產宏觀管理部門；資產所在的各科研院所為二級資產管理部門；各科研院所內部負責資產管理或者資產使用的部門或個人為三級資產管理部門，為資產微觀管理部門。
（一）一級資產管理部門
財政部及各級地方的財政廳、財政局等財政部門作為政府負責資產管理的職能部門，對包括科研院所在內的各行政事業單位所擁有的國有資產進行宏觀管理，是科研單位資產管理的一級部門。根據“一級政府、一級財政、一級預算”的體制，按照資產管理與預算管理相結合的原則，當前我國政府財政可分為“兩層五級”，即中央與地方兩個層面，地方又劃分為省、市、縣、鄉四個級次，連同中央共五級。在管理層級上，由上一級財政部門來對本級財政部門進行監管與指導，其對資產管理的主要職責集中在政策法規的頒布與實施等宏觀層面。
（二）二級資產管理部門
各科研院所為二級資產管理部門。作為資產管理的主體，各科研院所對其擁有的國有資產實施具體的管理與監督，如中國水產科學研究院黃海水產研究所應對其所擁有的CTD（溫鹽深儀）、ADCP（聲學多普勒流速剖面儀）等儀器設備的采購、使用一級處置等各個環節進行管理與監督，在保障資產安全完整的同時，提高資產的使用效率。
（三）三級資產管理部門
各科研院所內部負責資產管理或者資產使用的部門或個人為三級資產管理部門，為資產微觀管理部門。科研院所為了實現培育高素質人才、推動科技進步、加快技術創新等目的，必須對單位內部進行合理的機構設置與人員安排，一般是通過設立不同的職能部門來實現，由不同的職能部門來具體負責科研院所的各種事務?？蒲性核鶠楸Ｕ细髀毮懿块T的正常運作，將會為其配備其所需辦公用品、精密儀器、機器設備等各項不同類別的資產。各職能部門應對資產合理使用，并對資產的使用狀況實施管理與監督。每個職能部門在對資產實施具體管理時，均應根據各項資產的特點，將資產管理責任到人，使用與保管均責任到人。同時，由于各職能部門可能由于科研任務的繁重或其他原因疏于對資產的管理，因此各科研院所還應設立一個專門的資產管理部門，由其專門負責對本單位各部門的資產管理活動的監管與指導，從而為資產的安全完整與使用效益的最大化提供保證。
（四）受托管理部門
除了設立“三級”資產管理體制之外，還有必要實行委托管理制，即各級財政部門在明確自身職責的基礎上，可以根據其所負責監管的科研院所資產的具體特點和實際工作需要，秉承成本效益原則、就近原則、效率原則將一部分資產管理具體工作委托給其他部門，由其他部門具體負責對科研院所資產的監督與管路?！妒聵I單位國有資產管理暫行辦法》也對委托管理制做出了相關規定。需要指出的是，為充分調動各級財政部門、各資產受托管理部門及各科研院所資產管理的積極性，必須對三者在資產管理方面各自的權利與義務進行明確的規定，這也是委托管理制得以順利實施的一個必要前提。
三、科研院所“三級資產管理體制”的建設
（一）一級資產管理部門的資產管理制度建設
作為科研院所資產管理的宏觀管理部門，財政部及各級地方的財政廳、財政局等財政部門等一級資產管理部門，在整個科研院所“三級資產管理體系”中是最高級次的管理部門。因此，必須做好國家資產管理制度建設。包括對科研院所資產管理制度在內的我國有關財政法規制度由財政部負責制定與頒布。財政部作為財政法規制度的主管部門，在制定相關管理制度時應強化宏觀層面的把握，即能夠根據國家整體政治、經濟形勢的變化，結合科研院所的特點，為科研院所制定、頒布包括資產取得、資產配置、資產保管、資產管理、資產核查、資產評估、資產處置等在內的一系列較為全面的資產管理的制度；同時，為增強資產管理制度的可操作性，財政部應及時出臺實施辦法，對具體操作程序、注意事項以及實施主體進行明確的規定。當前，《事業單位國有資產管理暫行辦法》已經為包括科研院所在內的我國行政事業單位資產管理搭建了框架，在此基礎上，財政部應以科研院所國有資產的取得、配置、使用、保管、管理等日常資產管理事項與國有資產核查、資產評估、出具統計報告、資產報廢處置程序等特殊資產管理事項為研究對象，細化各個環節的管理，并及時制定出一系列配套管理制度。需要指出的是，科研單位資產管理是一個十分繁雜的工程，以儀器設備的取得為例，就包括單位采購取得、政府劃撥、個人無償捐贈、與企業共同使用、租賃其他單位等形式，每種不同的形式會計處理方法均有所不同。因此，財政部在為科研院所制定相關管理措施時，可以會同教育部、農業部、科技部、中科院等部門，結合科研院所自身資產的特定，制定出一套切實可行的資產管理措施，從而將科研單位資產管理工作落到實處，全面規范科研院所的國有資產管理工作。
（二）二級資產管理部門的管理制度建設
各科研院所作為二級資產管理部門，在資產管理過程中，其主要的任務是根據財政部及各級地方的財政廳、財政局等財政部門等一級資產管理部門制定頒布的財政法規制度，結合本單位所使用資產的具體情況制定相應的資產管理規章制度。與財政部門定頒布的財政法規制度所不同的是，作為二級資產管理部門的各科研院制定的資產管理規章制度的最大特點是應明確、具體、便于實施，及應特別強調效率原則、可操作性原則與成本效益原則。由高校校長、研究所所長等科研院所的第一負責人對本單位資產管理負責，這樣能夠強化科研院所對資產管理的重視，從而提高科研院所資產管理與監督的執行力。為在保障本單位資產的安全完整的基礎上最大限度地提高資產的使用效率與運營成果，各科研院所應根據自身的特點設定專門的資產管理部門，來負責執行本單位資產的管理與監督等各項具體工作事項。資產管理部門應獨立于本單位的財務部門與內部審計部門，并與財務部門、內部審計部門相互配合、相互監督。各科研院所在設立專門的資產管理部門基礎上，應根據本單位的整體資產規模、各項資產特點、業務實施狀況等具體實際，為本單位的資產管理部門配備專門的資產管理人員。資產管理人員不僅應具備管理、財會、金融以等相關領域知識，還應熟悉行政事業單位資產管理特點，并具有較高的思想道德素質。在前述工作的基礎上，科研院所的資產管理部門應會同財會部門、內部審計部門等相關部門，并征求單位內部每一資產使用部門意見，為本單位制定出一套具有較強針對性與可行性的資產管理制度。
（三）三級資產管理部門的管理制度建設
作為科研院所資產管理的微觀管理部門，科研院所內部資產管理與使用部門與個人等三級資產管理部門在整個科研院所“三級資產管理體系”中是最基礎級次的管理部門。因此必須具體落實到部門或個人。第三層級資產管理需要根據第二層級制定的資產管理制度，制定具體的資產管理實施辦法。其實施辦法的最大特點是最為具體、最為細化。一般而言，應由科研院所內部各部門的第一負責人來負責本部門的資產管理工作，即實施第一負責人個人責任制，根據本單位資產的特點與使用情況，明確資產使用人員與管理人員各自的責任，落實職責分工，真正做到責任到人?？蒲性核鶅炔扛鞑块T的第一負責人負責本部門資產管理的全面工作，并對科研院所第一負責人負責。如高等學校二級學院的院長對校長負責。在實踐過程中，考慮到科研院所內部各部門的第一負責人需要處理的事務較多，因此各部門的第一負責人可以授權委托本部門的某一副職人員，來具體負責資產管理工作，即實施委托制。一般而言，除國家統一的資產清查、與其他科研院所合并等特殊情況外，一般均可采用委托制。在具體操作中，科研院所內部各部門的第一負責人應與其所委托的某一副職人員簽訂書面的授權委托書，明確各自的權利與義務及委托的范圍。受托的副職人員對第一負責人負責，應及時將本部門資產管理的工作進展情況及時向本部門的第一負責人匯報。受托的副職人員的主要工作是根據本科研院所制定的資產管理規章制度，明確本部門的資產管理的具體辦法與操作程序，加強對本部門所使用資產的管理與監督管理工作的監管。專門負責資產管理的副職人員在制定本部門的資產管理具體辦法與操作程序時，應確保資產的取得、配置、保管、管理、核查、評估以及處置等資產管理程序均與資產管理第二層級，即本科研院所制定的資產管理規章制度要求保持一致。為保障科研院所資產的安全完整，每一個部門均應樹立“誰使用誰負責”意識，并建立“資產問責制”，根據各項資產的特點實施定期與不定期盤點，盤點結果作為確定資產存量的依據，并結合本期資產的使用消耗與折舊狀況，追究相關人員的責任，真正實現“責任到人”。
（四）委托管理制制度建設
如果財政部門根據其所負責監管的科研院所資產的具體特點和實際工作需要情況確實需要實行委托管理資產，則必須指定清晰的職權分配制度，對各級財政部門、各資產受托管理部門及各科研院所對于資產管理的具體職責分工加以明確。制度在先，共同執行，以充分調動三方資產管理的積極性。
四、結語
制度建設在提高我國科研院所資產管理水平上發揮著基礎作用。今后，我國各科研院所作為“三級資產管理”體系的第二級次，應在嚴格遵循第一級次財政部門所制定的財會法規制度的前提下，結合本單位的整體資產規模、各項資產特點，以及作為第三級次的本組織內部各個部門資產管理的具體狀況，建立一套適用于自身的資產管理規章制度，嚴格資產購置、使用、調撥、報廢等審批權限和手續，杜絕在資產管理中的主觀隨意性。同時還應建立一套資產管理部門、資產使用部門、財會部門以及內部審計部門既相互協調配合又相互監督制約的內部管理機制，強化科研院所內部各部門間的協調與合作，在確保資產安全完整的基礎上，最大限度地提高資產的使用效率。
作者:趙竹明 姜青青 單位:中國水產科學研究院黃海水產研究所 青島農業大學海都學院
參考文獻：
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1.1水資源無序開發利用嚴重阿克蘇河流域水資源分配利用權分散在八縣一市及建設兵團農一師15個農牧團場等不同的行政單位。各行政單元從鄉到市、從連隊到師部都有水資源開發利用審批權，為了各自的利益都想方設法開發各種水資源，如開辦廠礦用水、建設水電站等等。水資源審批許可制度雖已提出多年，但監管范圍和部門不明確，實施進度緩慢，水資源利用方案審批分屬在各部門和各行政單元，各部門各行政單元之間為了各自的利益，對廠礦企業耗水情況監管松懈，沒有統一的核算、監督和考核部門，且審批并沒有和當地的農林牧副漁等用水有效結合，造成了水資源分配不均衡，導致下游部分河段斷流，生態遭到破壞。
1.2用水效率偏低阿克蘇河流域用水效率較低，綜合毛灌溉定額平均為11160m3／hm2，渠系水利用系數為0．50，灌溉水利用率僅為0．42［11］。
1.2.1節水意識淡薄阿克蘇河流域為農業灌區，多年來依靠的是天山冰雪融水，農牧民已經形成了“天上來水地上流”的用水概念，認為“胡大”給的水是不用花錢的，因此灌溉是隨意開溝放水，并沒有根據作物需水量、需水周期等科學管理。水資源利用沒有循環綜合利用的概念，節水意識非常薄弱。特別是由于灌區冬季用水價格較低，很多單位視冬灌水為閑水，一般都采用漫灌、串灌等傳統灌溉方式，使用水效率急劇下降，甚至很多灌區多次重復灌溉。據資料顯示，冬灌后開春再灌的重復灌溉率在55％左右，比正常重復灌溉率偏高30％，這樣既達不到有效灌溉的目的，又造成水資源的大量浪費。
1.2.2節水技術落后流域農業用水灌溉在棉區基本采用滴管，但在經濟林作業區基本仍是粗放型的土渠輸水、大水漫灌方式，國際國內新的設施園藝在灌溉方法中所占比例極少。這種灌溉方式使大量河水或滲入地下，或直接蒸發，部分渠系入滲量占到農田灌溉量的一半以上。而農作物實際需水量不及灌溉量的50％［12］，甚至低于渠系的損失量，一半以上的水資源在灌溉過程中流失。
1.2.3水價偏低影響用水效率阿克蘇河流域的水價還是多年以前政府統一定價，農田灌溉用水水價僅0．07元／m3，相對于日漸上漲的物價還停留在幾十年前的水平，明顯偏低。流域內有工礦企業用水、灌溉用水、生活用水、牲畜用水等多種形式，企業中又有高耗水企業和低耗水企業等，灌溉用水中有為保障生活而耕種的少量農田用水，還有以營利為目的的大面積種植用水等。但在水價收取過程中并沒有區別對待，是統一定價，缺少獎懲機制，這也是用水效率偏低的主要原因之一。
1.3水污染日趨嚴重20世紀50年代末以前，塔里木河三河交匯口河水礦化度從未超過1．0g／L。近些年來隨著人口的大幅增加及工農業的發展，2013年三河交匯口河水礦化度年平均達1．8g／L，最高達5．4g／L。由于整個流域水資源開發利用程度較低，因此流域水體水質總體較好。阿克蘇河流域的所有水功能區全年水質均能達到Ⅲ類水體水質標準及以上，但部分水體水質污染指標呈上升趨勢，部分水體中首次監測到銅含量超標，還監測到了鉻。
1.4水生態平衡遭到破壞水體污染日趨嚴重，一方面是由于工農業發展及人口增加，污染物增加，另一方面是地下水過度開采，造成草地、濕地面積顯著減少，水生態失衡。有限的水資源已不能滿足急劇擴張的開荒需求，只能不加節制地開采地下水以滿足灌溉的需要。目前流域內有8000多口用于灌溉的水井，年開采量約3億m3。地下水的超采使地下水水質變差的同時，地下水水位急劇下降，沿線生態遭到嚴重破壞，植被種類正在逐步減少，自然災害頻發，使整個流域的生態安全遭到前所未有的威脅。
1.5水資源管理體系不完善水資源管理體系包括制度體系和技術支撐體系。在制度體系方面，水權制度還沒有納入法律體系，水權分配、使用、轉讓和管理缺乏法律依據；涉水事務各部門協調機制不完善；合理的水價調整制度體系還沒有建立。在技術支撐體系方面，水資源監測、取水、用水和廢污水排放的計量體系還十分薄弱，水資源管理缺乏基礎數據和動態數據，使評價和考核制度難以落實。長期以來在水資源監管過程中，只強調對水量時空變化的監測，而忽視了對水域的系統研究，導致總體監測力量薄弱。水域監管除了水量監管外，還有水質、水環境、水生態等多個方面，而對水域的系統監管還處在起步階段，既沒有完善的規章制度來確定監測內容與形式，也沒有明確的監管部門來執行相應的權利；既沒有完整的技術團隊對其跟蹤監測，也沒有齊全的監測設備來保障監測的順利進行。
2水資源管理“三條紅線”的控制措施
現代水資源管理的目標是保護水資源、維護良好的水環境、以水資源的可持續利用促進經濟社會的可持續發展。根據阿克蘇河水資源開發利用的特點，為實現流域水資源管理目標，應分別從水量管理、用水效率以及納污控制三方面采取相應的措施，保障流域水資源管理“三條紅線”的控制。
2.1水量管理用水總量控制是在高效節約用水的前提下，采取以供定需政策，對用水總量進行控制，保證必要的流域生態用水。
2.1.1建立健全流域水資源管理機構為改變目前水資源利用多頭審批、混亂無序的狀況，必須建立健全流域水資源管理機構，建立科學有序的水資源管理體系，以實現水資源總量控制、高效利用的目標。
2.1.2建立科學有效的水資源管理機制（1）水資源規劃管理。根據各行政單元種植作物種類、面積，分別制定各行政單元年用水總量，再根據來水情況，由水量調度部門進行統一調度分配。針對水資源管理分屬不同行業和行政單元的現狀，應強化水資源統一調度管理，使區域水資源調度服從流域水資源統一調度，水力發電、供水等調度服從流域水資源統一調度。（2）控制新增用水。阿克蘇河流域新增用水主要產生于墾荒，應對土地開荒加以論證，嚴格審批制度，將審批權集中統一管理，與水資源開發利用有機結合。（3）實行最嚴格的水資源論證取水許可制度。目前阿克蘇河流域部分地區取水許可證的發放已經明確到了農戶，根據農戶種植情況，在取水許可證上明確了取水總量、取水類型、取水方式等。嚴格控制取水許可證的頒發，對于無證取水的農戶給予相應的行政處罰。對取水許可證到期或取水情況發生重大變化的用水戶，重新核發取水許可證。但流域內地下水取水許可制度的實施還剛剛起步，僅僅停留在農戶自愿辦證的基礎上，沒有強有力的行政監管手段，獎懲措施不到位，應該采用行政手段，所有地下水的開采也必須經過相關部門的論證許可，將地下水的開發利用納入水資源總量管理。
2.2用水效率
2.2.1利用技術手段開源節流，提高水資源利用效率從蓄水、節水、調水等方面采取一系列技術措施，真正將最嚴格的水資源管理制度落到實處。蓄水：早春用水量少，通過水量調度有計劃有步驟地利用流域內已建水庫蓄水，以緩解需水期水量嚴重不足的情況。節水：在灌區內大力推廣節水灌溉措施，種植低耗水植物。目前灌區內棉花已基本實現滴灌，林果業推廣實施了管道灌溉。通過調整種植結構，不但能從總量上減少用水，還能有效調節用水高峰期。應大力推廣低耗水的經濟作物，如增加需水較少的核桃等經濟作物的種植面積。調水：將轄區劃分成三個站十多個閘口，根據水量統一調度用水，使有限的水資源最大限度地滿足農業灌溉需要。
2.2.2利用行政管理措施遏制高耗水產業發展通過行政手段限制高耗水工業項目建設和高耗水服務業發展，遏制農業粗放用水。為了追求經濟發展，許多高耗水工礦企業陸續落戶阿克蘇河流域各工業園區。在當前水資源緊缺日益嚴峻的形勢下，不僅要對這些廠礦企業進行整頓，實行關停并改等措施，而且應對后續落戶企業實行最嚴格的審批制度，使技術先進的節水型企業優先落戶，對高耗水、技術落后的企業不予審批或限制審批。另外還應大力扶持與節水有關的科研項目，如大力發展管道輸水、噴灌、微灌等高效節水灌溉技術，建設節水示范工程，推廣使用生活節水器具，推廣污水、廢水開發利用和循環利用技術等。
2.2.3利用經濟杠桿促進水資源的高效利用逐步推廣階梯式水價模式，提高用水效率。對所有用水單位制定用水定額，如農田灌溉（包括經濟林木）以每年每畝基本用水量計，生活用水以每人每月基本用水量計，工業生產以單位產值基本用水量計，基本用水量以內以最低水價計費，超出基本用水量的部分階梯式抬高水價。建立水權交易市場，由水資源管理機構根據各用水戶對水資源的需求程度和利用效率發放用水配額，節余的水資源可上市轉讓流通，利用市場力量促進水資源的優化配置，使水資源的利用方向從低效益的經濟領域轉向高效益的經濟領域，水資源的利用模式從粗放浪費型向精細節水型轉變，全面提高水資源利用效率。
2.3納污控制
實行水功能區限制納污，需要在水功能區劃的基礎上，結合水環境的保護目標、水質現狀及排污現狀，計算各水域的納污能力，并劃定限制納污的定量標準。在流域內設立一個專門的水質監管機構，建立專業隊伍，配備齊全的水質監測設備，科學設置監測斷面，定期不定期對監測點進行水質水文監測，并形成系統的數據報表和分析報告，為水資源的可持續利用提供依據。從最近的流域水質監測結果看，阿克蘇河流域地表水污染較輕，多數河段水質達到Ⅱ類水標準，但有污染逐漸加劇的趨勢，污染源主要為農田灌溉排水和工業污水排放。納污控制的首要工作是加強對污染源的監控，杜絕工業廢水、生活污水直排入河。建立嚴格的排污獎懲制度，對違規者重罰、守法者重獎。同時督促排污企業加大科技投入，引進先進的污水處理技術和設備，增加科研投入，設立污水處理科研專項，用最經濟有效的手段加強污水治理。
3結語
