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序論：在您撰寫師資培訓個人總結時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
一、作為一名教師，應先從自身的做起，銘記學高為師，身正為范。
在培訓期間，各位老師進行了備課、說課競賽活動，雖然我是一名教輔人員，但我深深地感受到必須自身知識豐富淵博，正如諺語所說：“自己有一桶水，才能給學生一杯水。”作為剛進入崗位的老師，我們必須不斷的充實自己。胡老師在會上就說過：“以其昏昏，使其昭昭”這是極為不可能的。同時，教師是一種極為神圣的職業，在教會一個學生知識的時候，必須得先教會他們做人，先成人后成材，同樣，老師的一言一行對學生的影響極為重要，我們必須以身作則，融入學生，真正發自內心的去關心，引導學生，高、初中正處于生理和心理發展的不穩定時期，作為老師應該耐心、細心的進行輔導教育，讓孩子們能發展成為身心健康全面發展的學生。
二、我?，F在還處于剛起步階段，學校的各項制度、措施都在不斷完善中，作為一名青年教師，應不畏艱辛地從自身做起，為學校的成長添磚加瓦。
葛校長曾經多次說過：“我們就是把這個學校扶上馬，走一程，然后，以后的路就是你們自己的了。”這句話讓我很感動，同時讓我感到我們這些年輕教師的責任之大，jy的各位老師放棄了原來舒適的工作生活環境，毅然決然的到我們呂梁大山中來支教，這是我莫大的榮幸啊，他們走過了這個學校剛起步是艱難的路，背井離鄉，吃了我們想象不到的苦，在此，我向各位jy的老師致敬，同時，在這幾年中，我們應抓緊時間向各位前輩學習，并在實踐中不斷奮進，為我們以后的路作好鋪墊。
三、作為jy中學的一名教輔人員，我更應該配合學校領導和老師，做好最基本教學工作，為學校開展正常的教學工作做強有力的后盾。
首先，我想感謝為我們上過課的每一位老師，因為每一次上課，我都感到：給我們上課的每位老師都是有著扎實的教學功底、先進的教育理念的優秀指導老師，讓我對班主任和教科研等方面工作有了新的認識。
很多小學教師都是研究目標教學的專家，她們帶我們認識了目標教學的很多相關知識。她們的理念是讓每個學生主動和諧的發展。還指出新教師要為自己設定發展的目標，要研究一位教學專家，研究一位育人專家，摸索一種育人方法。要有一個長遠的目標，這個目標也許不容易實現，我們可以將這一個大目標分解成幾個小的、比較容易實現的目標，一個一個的實現。
有一次培訓，安排宋非老師跟我們交流，她說了很多精煉的話語，比如“積極的心態、良好的品德、健康的身體、不斷的學習、良好的人際關系是獲得成功的重要因素”，“人的快樂百分之八十來自于人和人的關系”，“成功等于明確的目標加正確的方法加持之以恒的行動”等，語言簡短卻意義深刻。
作為一名新教師,自我學習與奮斗的歷程才剛剛開始,在今后的職業生涯中,會有很多的挑戰與困難等待著我們。很多教學經驗很豐富的老教師感慨當一名教師不容易，當一名好老師更不容易，這該需要多少的汗水和智慧!作為新時代的教師，我想我們也許不會再信奉“春蠶到死絲方盡，蠟燭成灰淚始干”的信念，既然身處新時代，就得與時俱進，應當有新的信念，新的做法，也只有這樣才能夠給所在的學校注入新的血液，才能讓自己不落后!
在思想和專業成長方面，我認為既然選擇了教師這一職業，我們在心理思想上、在言行舉止上要做到教書育人、為人師表，同時要時刻注意提高業務技能。我們年輕教師要多向老教師學習、多讀書、勤寫教育教學隨筆，此外，還要積極參加校本研究。因為，科研素質是當代教師的基本素質之一，科研是當代教師進修學習的方式之一，科研是當代教師的工作方式之一，科研有利于提高教師的教學能力和水平。在教學方面，應用新課程理念來進行教學設計，要以學生的發展為本，要突出創新精神與實踐能力的培養，要適應學生的學習心理特點和年齡特點。在處理師生關系方面，要以科學的方法了解學生、以平等的態度對待學生、以博大的胸懷寬容學生，還要注意掌握“心育”的藝術。
在培訓中，我還認識到教師是管理者。教師要有較強的組織領導、管理協調能力，才能使教學更有效率，更進一步促進學生的發展;教師是父母。作為一名教師，要富有"愛心"，教師對學生的愛應當是無私的、平等的，就像父母對待孩子;教師還要善于發現每一個學生的閃光點和發展需要;教師是朋友。所謂"良師益友"，就是強調教師和學生要"交心"，師生之間的融洽度、親和力要達到知心朋友一樣;最后，教師是學生的心理輔導者。教師應了解不同學生的心理特點、心理困惑、心理壓力等，以給予及時的幫助和排解，培養學生健康的心理品質。
其次，培訓為我即將面臨的實際工作提供了許多方法和策略。
在培訓中，幾位從事教育多年、教學經驗豐富的老教師在談到教師的發展問題時，都說到要適時調整和更新自身的知識結構;在教學教法經驗方面，要多讀書、實踐、加思考，適時改進教學方法和策略，以藝術的眼光去對待教學，爭取精益求精。另外，在新課程改革的背景下，各位新老師要認真地貫徹新的教學理念，以學生發展為本，以新的教學姿態迎接新的挑戰。
【關鍵詞】員工培訓；有效性；企業發展；培訓模塊
0.引言
隨著我國市場經濟體制的不斷完善和經濟發展，市場競爭日益激烈，企業競爭也不再依賴自然資源、精良的機器與雄厚的財力，企業若要在競爭中占有優勢所依靠的是自身的核心競爭力，這是企業持續競爭和獲益的源泉和動力。在企業核心競爭力的構成中，人力資源是關鍵要素之一，是核心管理能力的主要一環，對企業經營的重要性越來越明顯，其中的重點和核心就是員工的培訓與開發，因為無論是實現企業愿景目標還是近期工作目標都是由其最有價值的資源即員工實現的。
企業員工培訓的重要戰略目標之一，就是要形成有別于其他企業的、無法復制的員工核心競爭力，所以培訓的效果對于企業目標的實現至關重要，甚至決定企業是否可以實現從“人才資源”到“人才資本”的跨越，而對培訓工作有效性的評估與優化，則可幫助企業正視培訓管理、改善現狀并不斷強化培訓效果。
1.員工培訓的有效性優化
隨著企業的發展與行業間競爭的加劇，企業對員工崗位勝任力與綜合素質的要求越來越高，而如何有效的培養出支撐企業戰略實現、快速健康發展的員工隊伍，是需要企業人力資源管理者不斷思考的問題，在提升培訓有效性的眾多因素中，應重點對包含“培訓準備、實際操作和培訓后期”三個階段的不同模塊開展有效性優化。
1.1需求模塊
培訓需求分析是培訓準備中乃至整個培訓流程中至關重要的部分，是實施培訓產生有效效果的前提條件，沒做好需求分析猶如“盲人摸象”，雖也在前進，但卻會導致偏離正確的方向越來越遠。成功培訓需求分析，可幫助員工認清績效差距、幫助企業管理者明確改善業績的有效路徑、幫助企業降低培訓成本、有效提升培訓價值，那么如何開展需求分析呢？一般來講，培訓需求分析應該從組織層面、職務（崗位）層面、員工個人層面開展，其中，通過對組織的目標、環境等因素的分析，可以準確找出組織目前亟待解決的問題以確定培訓是否是解決問題的有效方法；對職務（崗位）所需能力標準與從業者的比對分析結果是課程設計的重要依據；員工個人層面需求分析的結果則是知識類、態度類培訓課題的主要來源。在實際操作中，面向不同層級、專業類別、專題專項等培訓，要綜合分析上述三個層面的分析結果，厘清當期主要方向與目標，例如，對企業市場營銷人員的培訓，要明確企業戰略與組織工作重點、業務類從業人員勝任力標準以及員工個人需求，將三個層面需求的分析結構充分綜合并科學設計，明確目標、任務與方法，最終形成課程方案。
1.2計劃模塊
完備詳盡的培訓計劃是培訓項目順利實施并達到預期目標的有效保證，一般來講培訓計劃的要素可概況為5WH：培訓時間（When）、培訓地點（Where）、培訓者（Who）、培訓對象（Whom）、培訓內容（What）、培訓方式（How）。從兼顧組織改善計劃與員工基礎技能提升角度，培訓計劃應包括公司級計劃、部門計劃與個人計劃，這三部分的計劃，分別處在宏觀、縱觀與微觀三個不同層面，這將有效避免培訓目標出現偏差、資源的結構與布局不合理等情況出現。
有效的培訓計劃，是企業積累人才資本的高效通道，而從培訓動因角度分析，“拉動式”培訓的優勢遠遠大于“推動式”培訓。所謂“拉動式”培訓，即通過企業文化、工作業績、績效結果分析等驅動，員工意識到自身缺乏相關知識、技能或需提升能力等而向組織提出培訓意愿，基于此生成的培訓計劃可歸類為“拉動式”培訓，而由組織分析、目標任務分解等因素驅動產生的培訓，則謂“拉動式”培訓，兩種不同動因產生的培訓從員工意愿、培訓形式、效果及使用范圍等維度比對，可參見表1。
表1 拉動式培訓與推動式培訓比照表
從表1可見，企業在完成需求的搜集與分析后，因依據需求的真實動因對培訓項目方案進行合理的設計，企業在制定培訓計劃時，以強化培訓效果為導向設置課程內容與組織形式，開展“拉動式”與“推動式”兩種不同類型的培訓，靈活運用各種培訓教學模式，如學歷研修、外派交流、E-learning等，積極推動“推動式”培訓向“拉動式”培訓轉化。
1.3管理制度
培訓制度是為企業培訓建立一個完善有效并有權威的指導性框架，以規范化、系統化的方式來保證企業培訓深入、持久的發展下去。培訓管理制度模塊是企業培訓體系組建中重要的基石，只有高效合理的培訓管理制度才能保證培訓工作的順利進行，否則，培訓工作將無章可循，陷入混亂。培訓管理制度的制定要保證全面性，從培訓的宗旨、目標、組織和實施、內容、形式與方法、以及評估等詳細界定并分工明確，并保持公司培訓制度與企業人才培養戰略、人才儲備戰略保持高度一致，既滿足現階段的培訓需要，同時兼顧公司未來培訓發展的需要。另一方面，有效執行是管理制度產生規范效應的有利手段，這樣才能創造良好的企業培訓環境。
1.4師資管理
培訓師資管理模塊是培訓管理中較為關鍵的一個環節，師資是培訓能否成功、準確達到預期教學目標的一個重要基礎保障，好的講師能夠激發員工的學習熱情并幫助其更快地掌握知識和技能，從而推動理論與實踐有效結合。
一般來講，師資管理可分為外部師資與內部師資兩方面的管理內容。外部師資指的是與企業建立合作關系的高校、培訓機構、職業講師、專家學者等，內部師資則往往由企業的內訓師、業務專家、經理人員等組成。目前大多數企業往往更青睞于外部師資，認為通過外部師資能幫助企業解決人力有限、專業化程度不高、時間受限等問題，同時將先進的知識理念、主流培訓工具等帶到企業，某種程度上引進外部師資確實是幫助企業培訓管理快速成長、掌握先進行業訊息的有效渠道，但考慮到企業培訓主要是滿足企業自身發展需要，某些特殊性、專業性等需求只能通過企業自己組織培訓來完成，相對于外部師資，內部師資更了解公司的運作和需求，針對性較強，并能夠有效解決亟待解決的問題，因為，培訓自主化是當今企業培訓的主流，其便捷、適用性強等特點是外部師資無法比擬的，這就要求企業在內訓師隊伍的建設與管理上，加強投入并提供必要的資源支撐，從組織層面給予內訓師認同與激勵，持續提升與優化內部師資資源，組建企業內部課程體系，使內部師資能滿足企業戰略與實際工作需求，帶動企業培訓文化的養成進而推動學習型組織的建立。
1.5總結評估
培訓的總結評估，是企業培訓項目管理工作中最后的一環，特別是需要管理者充分重視的一環。培訓總結評估，既是考核培訓的實際效果、總結經驗教訓，也是今后開展培訓項目的起點與實踐依據，其承上啟下的作用要求管理者用科學的管理工具認真開展評估工作。
總結評估的核心是評估過程，評估的對象應是全方面的，對參訓的員工、講師和管理者的滿意度都要進行評估，了解不同層次對培訓的真實反應和看法，根據實際進行后期培訓的改善。尤其是對被培訓的員工進行事后觀察，了解其培訓前后的行為改觀，是否產生預期效果，并對公司的運營、服務和發展產生有益的影響。通過培訓的實時跟蹤反饋，能夠正確有效評估培訓的實施效果，并在較長的時期內對員工培訓后的崗位表現和貢獻率進行評估，從而了解培訓產生的公司效益。
目前的主流培訓效果評價模型主要采用的是美國學者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的，分為四個層次：第一層次是反應層，主要涉及培訓后員工的直觀感受和反應；第二層次是學習層，主要是判斷和確定員工在培訓之后對內容的理解和掌握程度；第三層次是行為層，主要關注的是培訓之后，員工在工作中的工作活動和工作能力受到培訓的影響；第四層次是結果層，這是最高層次，通過指標和績效評估等方法評價培訓產生的實際效益（陳雁楓，2007）。一般來講，企業在進行第一層、第二層評估時，主要目標是定向的對參訓員工滿意度、知識技巧掌握程度進行評價，通過問卷調查、考試、論文等方式可以有效開展，而第三層、第四層評估，則以測評培訓在員工行為、態度、績效等方面的改善度為目標，需企業管理者進行長期、細致且多維度的跟蹤考察，對各種隱性變化認真發掘分析，形成從定量到定性的結果性評價結論。針對不同目標、形式、對象的培訓課程，企業要從有效性與有益性審慎選擇評估層次，切不可盲目追求評估深度、一味苛求培訓效果，造成資源的浪費與管理者壓力巨大、員工不理解不認同等局面的出現，這就違背了企業培訓的宗旨與目標，讓企業培訓陷入“疲憊、乏術”的誤區。
2.未來發展展望
隨著電信行業的發展，電信技術日新月異、行業壟斷逐步被打破，黑龍江移動公司的員工須具備專業性強且廣、綜合素質高等特點才能保持持續發展，但是員工的流動性受社會等因素影響，相對較為穩定，所以，強化對員工的培訓和提高人員素質是當務之急。
黑龍江移動公司若要實現可持續發展，在市場競爭中高效運行并獲得效益，需要一支高素質高技能的員工隊伍。員工培訓同樣是公司的一種投資，只有把員工的理解分析問題能力、處理問題能力、與人溝通交流能力和不斷提升知識技能的能力作為培訓的目標，統籌規劃、不斷推陳出新、分層次分階段有針對性的制定培訓計劃和實施培訓教程，提高培訓質量，才能為公司的未來發展儲備高質量高素質的員工力量。
【參考文獻】
【關鍵詞】顯性知識 隱性知識 總結性評價 發展性評價
【中圖分類號】G637 【文獻標識碼】A 【文章編號】1006-9682(2010)07-0103-02
要辦好一所學校,師資隊伍建設是關鍵,而師資隊伍建設的關鍵在于提高師資隊伍水平。提高師資水平主要有兩條路徑,一是改進教師評價;二是改進教師培訓。教師評價不僅是一種有效提高教育培訓質量的手段,而且也是一種推動教師專業發展的手段,是教師晉升和獎勵的基礎。教師評價是激發教師提高水平的內在動力,而教師水平提高的外在動力則主要來源于教師培訓。
一、目前提高師資水平方面存在的主要問題
1.對教師評價側重于總結性
目前對教師偏向總結性評價,而忽略了發展性評價。總結性評價又稱“事后評價”,一般是在教學活動告一段落后,為了解教學活動的最終效果而進行的評價?？偨Y性評價是以預先設定的教學目標為基準,對評價對象達成目標的程度即教學效果做出評價。總結性評價重視的是結果,借以對被評價者做出全面鑒定,區分出等級,并對整個教學活動的效果做出評定。
總結性評價存在諸多問題:一是忽視教師在評價中的主體地位。多數教師的自我評價和自我總結流于形式,評價沒有與自我發展、自我提高聯系起來,進而導致教師對于評價結果的漠不關心;二是缺乏教師同行之間的評價,沒有營造出有利于同行評價的氛圍,缺乏相應的制度保障,致使同行評價在整個評價體系中沒有一席之地;三是評價過程缺乏動態發展性。評價活動主要是在年末進行,是一種靜態的、總結性的評價,評價很少涉及到有關教師未來發展的內容。四是以量化為主的評價方法忽視那些不易被捕捉的、不便被量化的有價值的信息,諸如情感、態度、價值觀等方面;五是對于教師評價結果的處理過于功利化,主要是以獎懲為主,重獎輕懲發展。
2.教師培訓方面存在的問題
在教師培訓方面,存在著注重顯性知識培訓、忽略隱性知識培訓的問題。知識可以分為顯性知識和隱性知識兩類,顯性知識是容易獲得、容易理解和容易交流的知識,一般以文字、圖像、符號表述,以印刷或電子方式記載,可供人們交流,是有形的結構化的知識,具有公共性。隱性知識是未能用符號編碼的、高度個人化的、難以言傳的知識,經驗就屬于典型的隱性知識。隱性知識具有零碎的、個體的、情景化的特點,它很難通過正常的途徑進行共享。
對于教師專業發展方面的顯性知識,理論界和實踐界有很多的研究和經驗。從教育學原理、心理學和學科教學論這些大的領域分解出若干知識門類,這些構成了系統的教師專業發展的顯性知識基礎,也是較容易推廣的知識,目前系統的教師培訓主要對這些知識進行傳授。教師在教學方面的知識還有很多屬于隱性知識的范疇,很多教師經過多年的教學形成了自己獨特的教學風格和模式,他們在對課堂的控制方面有很強的策略,而這些策略和方式有很強的個人特征。而這些知識很少被顯性化,被總結出來加以推廣。對于教師專業化而言,這些隱性知識非常重要,僅有顯性知識不足以形成一個完善的知識系統。從教師職業生涯來看,教師必須經過一個實踐學習的過程,經過3～5年才能成為一名成熟的教師,這個過程就是隱性知識的構建和轉化的過程。教師的這些隱性知識也應該被發掘出來,通過一定的方式共享。
二、提高師資水平的路徑
提高師資水平有兩條主要路徑,一是改進教師評價方式,從偏重于總結性評價轉移到偏重于發展性評價上來;二是改進教師培訓方式,從側重顯性知識的培訓轉移到顯性知識和隱性知識培訓并重的方式上來。
1.對教師實施發展性評價
對教師的評價結果是否公正、評價的作用是否積極、涉及到教師今后如何發展的大問題。對教師的評價,決不能停留在簡單的數量評價方法上,而應以實事求是的態度,建立起科學的發展性評價機制。發展性教師評價制度以其鮮明的“促進教師發展為目的”的特點倍受關注。它源自20世紀80年代末以英國為首的一些發達國家對現行教師評價制度的總結與完善。發展性評價充分發揮了評價的激勵功能、導向功能、鑒定功能、發展功能和調控功能。它在發揮教師評價的管理功能方面有很強的優點,因此被逐漸重視研究。學校應實施發展性評價,取代傳統的總結性評價。
(1)由評價者和教師配對,制定評價者和教師認可的評價計劃,由評價雙方共同承擔實現發展目標的職責。這就使得教師評價呈現濃厚的主體取向氛圍,從而培養激發教師的主體管理意識,改變了被評價者的被動地位和防御狀態。
(2)注重教師的個人價值、倫理價值和專業價值,強調自我參照。這種重發展而輕功利的特征直接指向教師心理中自我實現的高層次需要,而這種需要正是教師不斷加強自身的人文素養、師德修養的原始驅動。
(3)實施同事之間的評價,提高教師的參與意識。教師評價應擺脫傳統定位,成為“在教師之中”的事情,從而擺脫狹隘的個人主義,使教師評價成為教師之間共同協作、共同進步的過程。
(4)擴大多元化的交流渠道,加強評價的情境性。如:課堂觀察、臨床督導等中外教育專家總結的發展性教師評價方式都讓我們看到教師評價對教師教育培訓生活的實際意義,同時注重了教師的個體差異和個性特點,鼓勵教師展示自己個性化的工作和成果。
(5)注重教師的未來發展,注重長期的目標。發展性評價轉變了與獎懲聯系緊密的狀況,淡化了評價的鑒定選優功能,體現了“以人為本”的理念。它可以使教師在寬松的環境中自覺主動地發展,對促進教師自身的發展需要和學校需要的融合,對促進教師的心態與學校氛圍的融合,對促進教師現實表現與未來發展的融合都具有十分重要的意義。
2.從知識轉化角度改進教師培訓模式
教師培訓模式則是教師培訓有效性的重要影響因素。如何更好地提高培訓的有效性,促進教師專業發展是培訓機構需要認真研究的課題,教師培訓的過程就是知識的轉化過程。根據野中郁次郎等人的觀點:知識間的轉化有聯合化、內在化、外在化和社會化四種模式,也就意味著對應教師培訓方面也應該有四種模式。應從四種模式角度改進教師培訓,即做到顯性知識和隱性知識并重。
(1)系統性知識培訓
聯合化是將孤立的、零散的顯性知識聚合到更復雜和更系統的顯性知識系統中的過程,這是一個整合顯性知識使之系統化的過程。教師進行專業知識學習和進修培訓的過程就是知識的聯合化的過程,學校對教師所應具備的知識進行研究,建構教師的知識體系。目前教師所進行的培訓大多是處于這一模式的,這種培訓形式是針對教師的顯性知識的系統掌握進行的。可以通過授課、講座、讀書等方式進行,這種模式在培訓實踐中表現得比較充分。
(2)案例及實踐性培訓
內在化是將顯性知識轉化為隱性知識的過程。就是將獲得的理論知識內化為自己的“血肉”,內化為自己精神世界的有機組成部分,并轉變個體的管理行為,改進實踐,而不是只記誦這些知識以應付考試或者用于裝點門面。教師在接受顯性知識(通常是書本知識)之后,必須經過自身的吸收才能達到應用的程度,在書本知識的學習和實踐應用之間的橋梁就是知識的內在化,這是由顯性知識轉化為隱性知識的過程。
目前教師培訓中,往往過分重視系統性知識的培訓,而對實踐性的培訓和知識應用式的培訓重視不足,教師學到的知識在實踐中無法使用,這就是培訓中缺乏顯性知識隱性化環節的設計。實踐證明,案例分析、實踐操作等這些方式是培訓中知識內在化的較好方式,因此在教師培訓中應多采用上述方式。
(3)反思性培訓
外在化是將隱性知識轉化為顯性知識的過程。通過這個過程,模糊的、未被意識到的知識變得清晰起來,這是一個從具體到抽象、從直接經驗向間接經驗轉化的過程,這個過程是隱性知識顯性化的過程。在這個過程中,要求教師反思自己的行為,總結自己的經驗,把一些書本知識之外的隱性知識總結出來,就是我們通常所說的理論提升的過程。我們通常說某位老師的課講得非常好,但就是不能把自己的經驗上升到理論高度,就是這種知識轉化過程中的困境。
在知識建構的過程中,反思性培訓是非常重要的,要引導教師進行深層次的反思,運用自己掌握的顯性知識和隱性知識進行經驗的總結和不足的借鑒,把經驗用語言的形式表述出來,在教師培訓中注意進行教師反思的相關引領。
(4)經驗傳遞型培訓
結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。最新高校人事工作總結范文
(三)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領導交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;
(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;
(五)發放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。
二、下學期工作計劃
經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科
(一)招聘工作：
結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。
(二)人事管理制度建設：
在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據學院發展管理工作的需要適時地制定新的規章制度，在最大程度上規范教職工行為，使廣大教職工“有規可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。
(三)檔案管理工作：
按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發利用好軟件，做到信息準確、全面。
(四)人事科其他工作
一是繼續堅持實施周工作總結、匯報的做法，統籌全科工作;二是繼續做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。
(五)認真完成院領導交辦的其他任務。最新高校人事工作總結范文
師資科
(一)相關師資制度的建立
擬制定師資發展近期規劃，根據學院發展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。
09-xx年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業務水平、管理水平，發揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。
(二)教師考核工作。
繼續對現行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。
(三)職稱管理。制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續聘工作，充分發揮位職稱管理的激勵作用。
(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態，加強師資業務學習，加強工作配合。
(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。
(六)關注教學改革師資情況。
工資科
工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：
(一)加強與本處人事科、師資科的聯系，建立相互配合的工作程序
1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;
2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;
3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件;
(二)加強與教務處的工作聯系
1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數、上機課時數、實驗課時數等。只有清楚掌握學時數，才能更好的核查并計算出教師的工作量
2、實驗課的教學計劃與實踐教學環節的教學計劃、課程安排、學生與教師人數、課時量計發標準
工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權益。
回顧20XX-20XX學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結如下：
人事科
(一)招聘工作：
結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定20XX—20XX學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止20XX-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止20XX-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
(三)教師資格認定等工作。
本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
(四)教師進修。
完成了教師在職進修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。
10年1月4日我院召開11年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯工作。
完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領導交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;
(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;
(五)發放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。
二、下學期工作計劃
經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科
(一)招聘工作：
結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。
人事處工作總結及新學期工作計劃,
(二)人事管理制度建設：
在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據學院發展管理工作的需要適時地制定新的規章制度，在最大程度上規范教職工行為，使廣大教職工“有規可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。
(三)檔案管理工作：
按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發利用好軟件，做到信息準確、全面。
(四)人事科其他工作
一是繼續堅持實施周工作總結、匯報的做法，統籌全科工作;二是繼續做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。
(五)認真完成院領導交辦的其他任務。
師資科
(一)相關師資制度的建立
擬制定師資發展近期規劃，根據學院發展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。
09-10年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業務水平、管理水平，發揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。
(二)教師考核工作。
繼續對現行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。
(三)職稱管理。
制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續聘工作，充分發揮位職稱管理的激勵作用。
(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態，加強師資業務學習，加強工作配合。
(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。
(六)關注教學改革師資情況。
工資科
工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：
(一)加強與本處人事科、師資科的聯系，建立相互配合的工作程序
1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;
2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;
3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件;
(二)加強與教務處的工作聯系
1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數、上機課時數、實驗課時數等。只有清楚掌握學時數，才能更好的核查并計算出教師的工作量
2、實驗課的教學計劃與實踐教學環節的教學計劃、課程安排、學生與教師人數、課時量計發標準工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權益。
去年八月下旬，鄭繼偉副省長在有關領導的陪同下來我校調研，閑談中他突然提問：“農村初中最大的困惑是什么？”我略為思考，毫不猶豫地回答：“是師資力量的薄弱！”
目前，隨著經濟的不斷發展，農村學校的辦學條件已逐漸改善，硬件設施已基本到位，公用經費也有了保障。對于學校來說，教學質量便是生存與發展的生命線，師資隊伍整體素質的高低便是教育教學質量優劣的決定性因素。盡管生源的好壞也有較大影響，可我們別無選擇。何況，優質生源是否流失，本身同學校師資力量的強弱具有密切的關系。為此，我們必須進一步樹立以教師發展促進學校發展的理念，把教師的專業成長，尤其是中青年教師的專業成長，作為頭等大事來抓。
二、問題的剖析
1、師資力量薄弱的原因在哪？
探討農村初中師資力量薄弱的原因可用簡單的一句話加以概括：先天不足，后天不濟。
上世紀六七十年代，國家提倡大力發展教育，許多農村辦起了初中，甚至高中。師資力量不足，許多代課教師、民辦教師應運而生，小學畢業教初中、初中畢業教高中的情況也有發生。后來民辦教師精簡，學校撤擴并，這種現象才得以改變。發展到今天，學科設置不合理的現象較明顯，尤其是音體美等教師的缺乏。另一方面，近十年教育的大發展，高校招生規模不斷擴大，給百姓子弟創造了就讀大學的機會，也使得大學的門檻降低了，進入師范類大學的門檻就更加降低了。我們不得不承認，盡管國家在不斷提高教師的地位，可許多考生在填報志愿時填師范類還是不得已而為之。通俗地說，分數低才填報師范院校。再加上優秀的畢業生還有流入其他熱門行業，進入教育系統的畢業生質量就相對受影響了。有人說，現在第二批畢業的本科生還不如八十年代的專科生，也是有一定道理的。就是這樣的畢業生，分配的時候能把優秀的向農村傾斜嗎？答案肯定是否定的！
當然，我們也不容否認，部分畢業生分入農村初中后，他們相當努力，三至五年后已成為學校的骨干力量。遺憾的是，絕大多數農村初中存在優秀教師向城區學校、向名校流動的傾向。寧海胡陳中學校長在一次座談會上無奈地說：“近三年我校就調出了10位骨干教師，讓我們這樣的貧困初中如何發展？！”
2、教師專業成長內容主要包括哪些？
既然教育發展要依靠師資力量，要關注教師的專業成長，那么教師專業成長內容主要應包括哪些呢？理論界有多種說法，筆者贊同林崇德教授的三分法。
（1）專業精神。主要指師德、敬業愛崗、熱愛學生、嚴謹治學、為人師表等方面。
（2）專業知識。主要指本體性知識、條件性知識、實踐性知識及文化知識等方面。
（3）專業技能。主要包括教育教學監控能力、現代教育技術能力、開展心理健康教育能力等。
三、問題的探索：如何促進教師的專業成長
專業成長的方式有多種，許多學校均有探索。我校重點放在中青年教師這一群體，在制定三年專業成長規劃基礎上，主要在以下幾個方面進行了嘗試：
1、讀書
蘇州大學博士生導師朱永新教授認為，一個國家的閱讀興趣是靠教師來帶動的。他說：“一個人的精神發育史就是一個人的閱讀史，一個民族的精神境界，在很大程度上取決于民族的閱讀水平?！币虼耍诂F代社會中，教師應有強健的生命力――學習的需要、信心與能力，有著強烈的“終身打工”與“終身發展”的理想與信念。為此，我們學校規定每一位中青年教師必須每年至少讀一本教育理論專著和一本專業知識輔助讀本，不包括課任教師所任教的教本及教輔材料，并要求寫好讀書筆記。書本由各教研組確定，學校統一購買，學校每年確定一定的經費支出。同時，學校實行“讀書會”制度，定期學習交流總結，從制度上加以保證。
2、培訓
教師本身各方面知識的欠缺及教學技能的提高需要學校對教師進行培訓。而隨著社會的發展、教育改革的不斷深入，要促進教育內涵的發展，辦人民滿意的教育，更迫使教師必須注重培訓，促進自身素質的不斷提高，這樣才能更好地適應自己的崗位，從而促進學校的發展。為此，我校采取了多種途徑對教師進行培訓。
（1）校本培訓與區域共同體培訓。通過教研組、年級組、區域共同體教研大組等平臺展開多種形式的教學研討活動，共同學習、共同提高。
（2）省市縣各級培訓。學校積極參與“領雁工程”等各種形式、層次的培訓，讓骨干教師既有本體性知識結構的變化，更有教育實踐性知識的體驗與總結。
（3）民盟“燭光行動”。我校與寧波市民盟簽訂了五年的結對合同，學校每學期派出兩位教師由民盟寧波市委幫助短期培訓，同時民盟寧波市委還不定期地派市各學科骨干教師來我校講課，有力地促進和幫助了我校教師專業水平的發展。
3、上網
“網上學堂”實際上也是讀書學習的一種途徑。從另一方面說，借助于教育信息技術手段，也是教學能力的一方面。這里把它列為單獨的一個方面，是進一步認識到從電腦中我們可以更快更簡便地學到許多內容。許多教學理念能從中領悟，有眾多的課件也能從中引來參考，更能在眾多教育名家的博客中汲取營養，還可同眾多的同行及學者進行交流溝通以提升自己。學校正在積極創造條件人手配置一臺手提電腦，為教師的專業成長創設便利條件。
4、反思
只有在不斷的反思和總結中才會不斷地提高。學校提倡教師以“敘事性總結”、“教后感”、“讀后感”等多種形式進行不斷反思、不斷總結，使自己的工作學習留有痕跡并有所思考，使自己作為認識對象而進行全面深入的冷靜思考和總結，從而改進教學實踐的學習方式，不斷對自己的教育實踐深入反思，積極探索與解決教育實踐中的一系列問題，進一步充實自己、優化教學，使自己提升專業水準。
