時間：2023-01-16 07:09:34
序論：在您撰寫醫院績效考核方案時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優績優酬的原則，促進醫患關系和-諧發展.
一、考核機構及職責分工
（一）考核小組：
組長：__
副組長：__
成員：__
領導小組下設績效考核辦，考核辦由__同志負責.負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協調工作.
（二）績效考核對象及日常安排
1、醫療、醫技：
考核人員：__
考核時間：次月_日-__日內完成，考核周期為上月_日-__日
考核細則：
1、臨床科室績效考核指標及考核辦法
2、醫技科室績效考核指標及考核辦法
3、手術科室績效考核指標及考核辦法
4、供應室績效考核指標及考核辦法
5、體檢科績效考核指標及考核辦法
6、門診醫生績效考核標準及考核辦法
7、臨床科醫生績效考核標準及考核辦法
8、醫技人員績效考核標準及考核辦法
9、急診醫生績效考核標準及考核辦法
2、護理：
考核人員：__
考核時間：次月_日-__日內完成，考核周期為上月_日-__日
考核細則
10、護理崗位量化考核標準
11、病區護士長績效考核量化標準
12、門診部護士長績效考核量化標準
13、供應室護士長績效考核量化標準
14、手術室護士長績效考核量化標準
15、病區護士績效考核量化標準
16、供應室護士績效考核量化標準
17、導醫護士績效考核量化標準
3）、藥事：
考核人員：__
考核時間：次月_日-__日內完成，考核周期為上月_日-__日
考核細則：
18、藥劑科績效考核辦法
4、行政：
考核人員：__
考核時間：次月_日-__日內完成，考核周期為上月_日-__日
考核細則：
19、黨辦績效考核辦法
20、紀委績效考核辦法
21、團委績效考核辦法
22、工會績效考核辦法
23、人事科績效考核辦法
24、醫務科績效考核辦法
25、護理部績效考核辦法
26、感控辦績效考核辦法
27、財務科績效考核辦法
28、審計科績效考核辦法
29、科教科績效考核辦法
30、保衛科績效考核辦法
31、總務科績效考核辦法
32、病案室績效考核辦法
33、設備科績效考核辦法
34、信息科績效考核辦法
35、醫保辦績效考核辦法
36、門診部績效考核辦法
（三）職責：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.
醫療質量：主要由業務院長會同醫務科、護理部組織考核；財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織.
科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、績效辦考核，由醫務科組織.
患者滿意度：主要由醫務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織.
繼續教育：主要由院辦、醫務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織.
二、考核依據
國家政府相關法規；醫院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等.
關鍵詞:創新；服務型；醫院；績效考核
一、明確服務型醫院績效考核構建原則
(一)兼顧效益與公平原則
醫院根據業務和管理需要，將科室分成了外科系統、內科系統、醫技科室、職能管理和輔助后勤科室。每個科室所需要的醫技水平、承擔的責任、風險程度、創造的效益等各不相同。在對不同科室設計績效考核方案時，既要綜合效益原則，也要結合各個科室的崗位難度和責任大小等，對績效考核的物質獎勵進行區分，例如，醫院的醫技科室相比于臨床科室而言，其依靠醫院的設備為醫院創造的效益更多，但是臨床科室卻付出了更多的努力和承擔了更大的工作量，因此，這就需要兼顧公平性原則，讓臨床科室的總體獎勵權重要高于醫技科室，進而激勵臨床科室的工作積極性。另外，還要區分醫護人員之間的收入差距，充分體現出醫院的核心資源——醫生的價值，讓醫生成為醫院的核心競爭力。
(二)體現出服務目標原則
如火如荼地進行的醫療改革工作，讓看病難，看病貴和醫生不耐煩的狀態有所緩解，醫院本是服務機構，為人民群眾的健康體魄而服務，但是由于醫生工作量大，報酬與工作量不匹配等，使得醫生在面對病患時缺乏耐心，而病患在面對醫生時，又缺乏信任感，導致一邊是醫生在抱怨“加班加點，工資低”，一邊是病患在感嘆“看病難，看病貴，還得塞紅包”。為解決醫生在病患中的形象，也為了適應醫療改革的要求，服務型醫院在構建績效考核方案時，需要將醫護人員的服務能力和服務態度融入其中，從而引導醫護人員樹立服務意識，提高服務水平。
(三)達到激勵性效果原則
績效考核除了體現出公平公正性外，還需要體現出強有力的激勵效果。醫院對各個科室根據崗位職責、工作難度、風險和責任大小等，構建績效考核方案后，在兼顧效益公平的情況下，拉開醫生和護士，各個科室之間的獎勵報酬，但也同樣也需要給予一個可觀的獎勵金額，讓表現特別優秀的科室，醫護人員，在豐厚的報酬下，能夠為了獲得較為可觀的收入，而不斷提高自己的醫療水平、科研水平和服務水平，從而推動服務型醫院的良好發展。
二、構建服務型醫院績效考核方案
(一)確定考核指標
醫院應將各個科室的主要崗位職責和要達到的管理目標進行明確，再邀請一批專業化、影響力高的專家，根據醫院對各個科室所提出的要求，進行指標的梳理，通過多次分析與研究，最終在眾多指標中，篩選出最能體現考核目標的各項指標，在總體指標明確之后，在對實現各個指標的分級指標進行細化，使各項指標具有可操作性和易于評分性，在初步指標確定后，經過反復的測試和總結，最終制定可以用于實踐的考核指標。
(二)確定考核
權重服務型醫院對各項指標的權重確定，需要根據績效考核設計原則，側重突出服務型醫院所需考查的指標重點，權重數值的確定可以采取專家集體決策的層次分析法，這樣可以避免領導或決策者全憑個人工作經驗來進行主觀性判斷，規避了決策的隨意性和部分風險問題。專家通過定性與定量相結合的措施，以更加科學的方法來明確各個科室和各個崗位的指標權重。
(三)制定考核
目標值醫院對各個科室的考核目標基于醫院對各個科室每年、每季度所制定的任務目標上，醫院根據各個科室的歷年完成數據、同等類型醫院各個科室的數據以及醫院管理局制定的指標，為各個科室制定一個總體完成計劃，然后再將各個計劃細分為季度，再從第一季度開始，將季度目標分解成月目標，待第一季度的月目標完成后，根據第一季度的月目標，調整第二季度的目標，以此類推，以動態化的目標制定方式，使目標更加接近于實際情況，從而使各個科室的醫護人員能夠在盡全力努力后，達到考核目標，獲得相應的考核獎勵。
參考文獻：
醫院分為很多科室，科室的工作性質不同，醫院就有不同的績效考核方案。但目的都是為了“績效工資管理”，調動每一位醫院各級員工的工作積極與主動性。以下是某醫院績效考核方案，僅供閱覽：
第一章目的宗旨
為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進一步調動醫院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發揮各自的工作熱情和工作能力，使醫院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛生部“衛規財發[2004]410號”等系列相關文件的規定，建立新型的績效工資考核分配制度。
第二章分配原則
本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規定發放的檔案工資。醫院績效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現了“三個衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。
二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。
第三章績效考核
一、公共考核項目
1、醫德醫風方面;
2、科室管理方面：
3、勞動紀律方面：
4、護理質量管理：
5、后勤部務管理：
6、醫院感染管理：
7、財務管理：
8、醫療安全管理：
二、臨床科室績效考核
1、工作效率指標：
①病床使用率93%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天(二級醫院小于等于12天)。該指標為相關考核指標，制定每科相應標準。每延長或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。
③工作量計劃完成率(包括出院病人占床日、出院病人醫療收入)按各病區標準執行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標
①自費病人床天費用控制線按各病區標準執行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。
②科室成本與醫療收入之比按各病區標準執行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。
③藥品費用比按各科室標準執行。內科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。
④檢查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5%
⑤社保病人藥品比按各病區標準執行。內科<35%，外科<30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。
3、服務質量指標
①病人滿意度95%達標(三甲標準為90%)。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。
②病人中肯投訴例數0達標。每發生1例，效能工資上下浮1%。
4、勞動紀律指標
①工作天數全勤達標，因請假缺勤者按天數扣發。曠工者按違反勞動紀律有關規定扣發。
為激發大家的工作熱情，加強工作責任心，根據醫院有關績效考核的規定，特制定《檢驗科績效考核實施方案》，請大家遵照執行。
一、考核目標與原則
目標：通過績效考核，進一步明確工作任務和行為規范，提高職業素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優勝劣汰。
原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。
二、考核對象與時限
從2013年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。
三、考核的主要內容
（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛本職工作，有責任心。
（二）醫療質量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質量和安全。
（三）服務質量：服務用語文明規范，服務態度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監督，構建和諧醫患關系。
（四）臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛生專業技術資格。
四、考核方法：
（一）績效考核基礎分為80分，專業資格20分。依據考核的主要內容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內容進行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準?？荚u總分為基礎分+專業資格分+加分。
（二）考評工作分為兩個步驟：
1.科室評價?？剖医T工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價，每月5日前，考核結果報送院辦公室。
2.醫院總評。由醫院績效考核工作小組組織實施，根據科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據，對每個員工進行評價，做出績效考核結論。
五、考核結果應用及有關要求
（一）績效考核結果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優等重要依據。
（二）績效考核結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數
員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值
關鍵詞:醫院績效考核方案
建立一套科學、系統、客觀、實用的績效考核與分配體系，對準確反映醫院整體的管理水平和各科室、部門的工作績效，構建符合新醫改方向的激勵約束機制，強化醫務人員的責任意識、規范意識、質量意識、服務意識、成本意識，促進醫療服務質量和醫療技術水平的持續提高，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務具有重要意義。
一、醫院績效量化考核改革方案的構想
(一)績效量化考核體系的建立
我院可借鑒和汲取平衡計分卡和關鍵業績指標等先進績效管理方法和核心理念，建立具有我院自身特色的績效量化考核體系和方法?？己梭w系可簡單概括為為“兩個方面、三個層級、七個維度”。兩個方面：行政管理考核，醫療業務考核。
三個層級：科內自控考核，職能科室對臨床、醫技、后勤保障科室考核，院領導對職能科室考核。七個維度：業務量考核、醫療質量考核、服務水平考核、工作效率考核、經濟效益考核、創新能力考核、病人醫療費負擔水平考核。
(二)績效量化考核標準的制定
在醫院績效量化考核的總體框架下，按考核層級分別制定科內自控考核標準，行政職能科室對臨床、醫技、后勤保障科室的考核標準，院級領導對行政職能科室的考核標準?？己藰藴实闹贫ㄗ裱韵隆捌邆€原則”：效率效益原則、質量安全原則、科學系統原則、可操作能對比原則、激勵與約束原則、定量定性原則、評價指導原則。標準涉及全院的所有科室及崗位，每個指標都確定了考核辦法和得分標準。
(三)績效量化考核的實施
績效量化考核可分科室內部考核、行政職能科室對臨床醫技和后勤保障科室考核、醫院領導對職能科室考核，由定期檢查與隨機抽查相結合的量化考核機制。在考核中堅持“三個保證”，即保證考核次數、保證考核內容、保證考核質量。
(四)對績效量化考核結果的應用
(1)科內考核小組完成對科內職工的月考核后，于下月初匯總上月的考核結果，并將正、負激勵在當月獎金中兌現。
(2)各行政職能科室在完成對臨床、醫技、后勤保障科室每月的考核后，要依據《考核登記表》填寫《考核匯總表》，同時寫出《考核報告》，報分管院領導審核簽字。由院長主持召開全體院領導和行政職能科室主任參加的院辦公會，在會上各行政職能科主任匯報上個月考核的全面情況，在認真分析總結的基礎上，研究解決問題的措施和辦法。將考核結果的正、負激勵列表報送計劃財務部，在當月臨床、醫技、后勤保障科室獎金中兌現。
(3)院領導集體匯總上個月對各行政職能科室工作的考核情況，并提出正、負激勵意見，填寫匯總表送計劃財務部，在行政職能科室的當月獎金中兌現。同時院辦公會針對考核中存在的問題或亮點，進行缺陷管理或經驗推廣。
(4)在每年度終了，分別由科內考評小組匯總出對科內職工的全年考評情況，并根據考評情況，按百分制換算出對各科科主任和護士長的考評得分，在年終考評時所有優秀科室和先進個人均以考評得分排名確定，一改過去年終“評優秀”為考核“出優秀”，做到了憑業績看干部、以成效論英雄。
二、以績效量化考核為基礎的獎金分配
每個醫院獎金的分配都需經歷一個從不合理逐步趨向合理，從不完善到相對完善，從單純以經濟效益考核為分配依據到以綜合績效考核為分配依據的過程。
(一)績效分配的原則與目的
堅持總量控制、量入為出和向一線傾斜，向高技術含量、高風險程度、高勞動強度傾斜，質量、數量、效率、效益綜合考慮的原則，可以根據醫院不同的發展階段相應調整權重比例，有所側重，并加以質量考核和關鍵指標控制，以此引導全院各科室和職工從單純重視經濟收入向追求綜合業績轉化，從整體上實現醫院社會效益和經濟效益的同步增長，使醫院走上一條全面快速可持續的發展之路。
(二)參與績效分配的項目
經濟效益（以業務收支節余來體現）為各科室的業務流水，主要是本科室的直接收入;工作效率（以工作量來體現）為各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，對工作量實行計量評分，如臨床科室的門診人次、收住院人次等;風險程度（以各類別科室的權重系數來體現）;業務能力（以各崗位權重系數來體現）?可根據醫院現行的崗位權重系數就很好;成本控制（以收入支出比來體現）?可控性支出及不可控性支出;質量水平（以關鍵質量指標來體現）。
根據每月績效量化考核的各種質控指標的情況，對當月獎金進行矯正。如醫療質量、護理質量、行政管理質量、患者滿意率、患者人均門診費用、患者人均住院費用、患者平均住院天數、藥占比、收入支出比等。
結束語
真正能調動全體員工的積極性、主動性和創造性的績效分配方案，真正體現“績效優先、按勞分配、兼顧公平”為原則的獎金分配方案的出臺，需要通過全體員工的共同參與，從崗位設計、崗位分析、崗位描述、崗位說明書編寫、崗位評估；從工作質量、工作環境、病人安全、工作績效、醫療成本優化和顧客滿意等方面獲取改進的潛能，不斷改進醫院的崗位管理和服務效率，降低成本，提高顧客滿意度、員工滿意度，增強醫院的市場競爭力，促進社會效益的不斷提升和醫院又好又快發展。
參考文獻：
[1]任真年.《現代醫院績效考核與管理》，清華大學出版社，2009年
[2]任真年.《現代醫院卓越服務管理》，清華大學出版社，2008年
一、科室績效;
科室總績效工資(A)=(科室總收入-科室總成本)×績效分配權重系數×綜合目標考核得分在97分以下按100元/分扣發績效工資。醫療的分值扣科主任，護理的分值扣護士長，科室所扣分值能追述個人的，由科主任追述并扣罰到當事人。
醫師風險績效(B)=A×20%
科室活動經費(C)=A×2%
門診津貼(D)= 200元
二、醫師績效工資;
醫師總績效工資(E)=(A -B-C-D)×醫師人數/全科總人數
住院醫師按工作量享受風險績效;
科主任享受醫生平均績效的1.8倍，付科主任享受醫生平均績效的1.6倍
門診醫師績效工資(F)=科室平均績效工資+D(科室進行量化考核)
門診輪換至病房的醫生及進修醫生歸崗者，首月享受科室平均績效工資。
門診醫師工作量包括：門診人次、收住院人次及出勤情況。
三、病房醫師績效工資：
病房醫師工作量指標包括：出院病人數、出院病人總占床日數、當月出勤，結算收入。
各項指標的權重系數
a=(本人當月出院結算病人數÷全科當月出院結算病人數)×30%
b=(本人當月出院結算病人占床日數÷全科出院結算病人占床日數)×20%
c=(本人收入÷全科收入)×40%
d=(本人當月出勤天數÷科室當月總出勤天數)×10%
個人績效工資=a+b+c+d。(科室二級考核)
四、護士長享受護士平均績效的1.8倍，副護士長享受護士平均績效的1.6倍。
五、臨床護士績效工資的發放：
六、臨床護士績效工資的發放：按照護士能級管理規定執行，有床位的科室，護士績效分配系數：輔助護士0.4倍、責任一級護士0.8倍、責任二級護士1倍、責任三級護士1.2倍.其他無床位的科室按原方案執行，科室護士總績效工資(G)=(A -B-C-D)×護士人數/全科總人數
七、能級管理占80%，出勤占20%。
八、職稱級別：中級0.1、付高0.2、正高0.3(有行政級別科主任、護士長不再享受職稱待遇)
九、根據各科的實際情況，學科帶頭人及業務骨干可按醫生的最高對待或略低科主任，(護士可參照執行)經管科與科主任、護士長溝通后，再進行二級核算。
十、醫技科參照臨床執行。
十一、無證人員根據本人表現，科室可以按30%-35%的比例發放績效工資。
十二、其他部門的分值扣本科主任，院領導的分值扣院領導。
SEO的考核是監測數據的體現。和與成交之間的關系及轉換率，數據包括：從搜索引擎來的關鍵詞數量，單個的流量，排名的高低?；旧鲜醉摷纯?，前三最好。這不只是簡單的流量獲得，更多的是你在同行業里獲得了非常高的爆光率。也就是品牌效應。效果體現大概是3-6個月，做老板的不要急哦。屬長線持久性的作法。
SEM的考核（主要指競價廣告部分），就是檢測競價廣告的性價比，當然是結合競價關鍵詞與成交方面的比值。有得賺就投，陪錢就停。這個方法能很快提高現金流。起步時不可少。
SEO的績效考核，通常由以下步驟體現：
1、配合網絡編輯更好的提高搜索引擎的抓取網頁頁面數量定期與主編進行商討，針對目前個大搜索引擎，GOOGLE、BAIDU、SOSO、YAHOO、MSN，根據本周或者本月制定的新聞內容做頁面內部的優化，關鍵詞的選拔，搜索引擎的抓取算法是不斷改變的，分析、學習其他門戶網站或對手網站的頁面抓取數量和速度
2、以SEO的技術為基礎來審核稿件，篩選火熱稿件進行新聞推廣，提高訪問量和有效點擊量每張稿件里都有很多的關鍵詞在堆積，網絡編輯本身是不具備識別關鍵詞的能力，我們將配合網絡編輯識別和審核每張稿件的關鍵詞來做網站的權重，用關鍵詞來帶動網站的總體PR值。
3、配合營銷部門，地面推廣部門，網絡編輯更準更快的抓取本土新聞關鍵點或關鍵詞，再配合各部門炒作本土新聞，更準確的判斷熱門信息，讓更多信息轉載于婦科網，更大提高隱形外聯，配合網絡編輯編寫軟文，評論，摘要。本土關鍵詞與互聯網上的一些熱門關鍵詞有一定的區別，本土關鍵詞需要靠SEO引導網絡編輯來做，有必要的話要根網絡編輯進行溝通撰稿，給網絡編輯制定要炒作的本土新聞，SEO本身也要通過自身的能力給很多能帶來PR的外鏈論壇以及博客相關的新聞，要針對本土關鍵詞來選擇相關地址。
4、尋找高質量外鏈，跟更多的站長交流加盟整形美容網（以婦科網為例），提供有價值新聞，提高整形美容網的訪問量SEO會在部分知名的論壇或者網站中交換外鏈的文章已經論壇帖子，篩選有利于整形美容網PR值發展的網站，與其交換友情鏈接以及交換新聞內容。
5、提供科學的網絡推廣方法，引導婦科網更快、更容易達到新疆最大門戶站的目標。優化代碼，優化網站結構，優化新聞編輯結構SEO會配合技術部門，以SEO的眼光和方法來告訴技術部門如何對網站的圖片、代碼、來進行結構上的優化，猶豫關鍵字堆積不當會被搜索引擎不予收錄或者直接剔除，SEO會指導網絡編輯在新聞編輯中如何避免被搜索引擎剔除新聞。
6、提高網站自然排名，節省大量廣告費用，達到低成本高效率的目的。
首先作為婦科網的SEOER，我們會把自己當做婦科網的血液來創造整體的網站價值，我們會對網絡編輯進行一定的培訓，告訴他們一些基本的SEO方法，我們會站在婦科網的角度去考慮網站的整體發展，如何促進本土門戶網站的排名，比如說我們的目標是搜索“婦科炎癥門戶”我們要做首頁第一，我們就會協調各個部門去為這個自然排行做努力，要在本土、國內的門戶網站圈子里打造一定的知名度和推廣成分，這樣也可以帶動深圳本土的SEO文化，讓更多更優秀的人參與到同仁網來，更有力的去推廣婦科網，但這個需要一個比較長的過程，因人員、物力、資力而定如果外包給內地的SEO團隊，首先同仁網就要承擔一筆不小的推廣費用，因為SEO團隊的模式是依靠大量的SEO人緣進行地毯式推廣，他們手里也握著大量的外鏈，當然他們要為這些外鏈支付一定的外鏈費用，所以SEO團隊的費用自然也會提高，外包的SEO團隊他們不會給網絡編輯教課，更不可能隨時隨地的為同仁服務，不會考慮炒作新聞等等，只是為搜索引擎這部機器和亞心每年支付的費用而服務，一旦費用停止，隨之排名將會一落千丈。
7、分析訪問數據，及時調整頻道與文章的相關內容，使用戶更好的瀏覽站點。
分析對手數據，分析自身數據，分析網絡排名，分析當前熱門內容，帶領網絡編輯炒作當前事件，分析關鍵字密度。
8、新思想，
具有極高的敏感性，發現、吸收新思想，新技術，應用于我們自身。吸取周邊門戶網站的炒作方法等，來體現工作量和工作評估，要經過整形美容網正式上線后才能進行正式工作。
9、SEO績效考核，參考指數：
（1）IP量
（2）PV量
（3）自然排行
（4）新聞點擊對比
（5）PR值
（6）Alex排名
（7）日常數據分析報告
