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一、國有企業概述
國有企業的發展歷史國有企業是中國特色社會主義市場經濟的中流砥柱，推動了我國經濟建設和發展。新中國成立以來，國有企業披荊斬棘進行了一系列的探究，滿足了當前社會發展的需要。縱觀國有企業發展歷程，國有企業總共經歷了三個重要的歷史時期，依次為1974—1977年計劃經濟體制下國有企業的發展時期，1978—2012年社會主義市場經濟體制下的發展時期，2013年至今的新時代中國特色社會主義時期的國有企業發展階段，不同的階段具有不同的特征，但是國有企業一直發揮著基礎性作用。1974—1977年計劃經濟體制下國有企業的發展時期，是國有企業發展的初期階段。當時新中國成立不久，中國經濟基礎薄弱，科學技術水平也有很大的發展空間，在那個時期中國只能制造出簡單的桌椅板凳、茶壺茶碗，對于汽車、飛機等高科技產品等都不能制造，國有企業在這樣的社會環境下逐漸成長起來。其中1949—1952年為國有企業的初創時期，在這個時期工業總產值中國有企業占比達到41.5%，集體企業占比3.3%，公私合營企業占比4%，私營和個體企業占比51.2%。1953—1957年是國有企業加速發展時期，這一時期進行了五年計劃，生產資料私有制的社會主義改造基本完成，國有企業獲得了更大的發展。1978—2012年社會主義市場經濟體制下國有企業發展，1978年，黨的十一屆三中全會拉開了序幕，國有企業改革也開始啟動。當前國有企業的工業部門在我國國有經濟中占據優勢地位，國有企業總產值達到77.6%。自2013年以來，我國在促進國有企業發展方面頒布了一系列的政策和措施，比如2015年，中央頒布的《關于深化國有企業改革的指導意見》，進一步明確了新時代全面深化國有企業改革的方向。國有企業的主要特點首先，國有企業從事生產經營活動。國有企業與民營企業具有共同的特征，在日常的工作中國有企業可以參與市場經濟活動，執行國家計劃經濟政策，調節社會經濟，并從中獲得一定的經濟利益，維護國有企業各項工作的正常運轉，在社會主義市場經濟進一步發展的基礎上，國有企業參與市場競爭的力度越來越大，這是市場繁榮的重要表現，也代表著國有企業同樣是社會重要經濟發展任務的承擔者之一。其次，國有企業是由多數人組成的組織體。國有企業的部門和人員復雜，涉及環節眾多，這也成為國有企業顯著的特點，此種狀況下，國有企業在進行人員招聘、管理時便需要具體問題具體分析，在針對性解決相關問題的基礎上，確保各項任務、工作的正常進行。最后，國有企業是依法設置的，法律確定其一定權利和義務。國有企業的設立必須合法合規，不違背國家法律制度。同時，其還需要適當的承擔一些社會責任，體現國有企業應有的責任擔當。
崗位設置臃腫、職能重疊上面我們已經提到國有企業內部工作部門和人員眾多，并且國有企業在長期的發展中企業內部組織機構更加龐大，崗位職能部門經常出現重疊現象。因為國有企業的特殊性，所以在發展中引進了大量的先進人才，不管是應屆生招聘還是企業員工轉入，國有企業都會重點選擇，但是在實際工作中，部分國有企業并不能對各個部門和崗位進行有效的管理。比如在人員的分配以及崗位職責劃分上不能充分發揮人員的優勢，造成了大量的人力資源浪費，增加了國有企業的人力資源成本投入。此種狀況對于國有企業自身的發展來講是十分不利的，不僅不利于提高內部員工的工作效率，同時還會影響國有企業整體的任務完成效率、質量。而從國有企業的職工角度來看，當自身的價值沒有被企業良好地利用，或是自身的專業性未充分發揮時，員工對于企業的忠誠度、工作的積極性等都會大大降低，這樣一來，企業的人才便會大量流失，導致企業沒有發展的動力源泉，更無法實現持續化、高質量的發展。崗位動態調整機制不規范國有企業在發展中會隨著市場環境的變化不斷調整內部工作，并從發展戰略上做出轉移和改變，這樣的方式能夠讓國有企業的各項設置更符合實際所需，開展工作時的專業對口性也會更高，而這，就需要國有企業不斷對崗位內部人員進行動態化的調整，從而發揮崗位人員對國有企業的促進作用，提高人力資源的利用率。但是當前我國國有企業崗位動態調整機制不規范，使得各個崗位人員不能進行合理地流動，限制了人員作用的發揮，甚至出現了很多人員技能與崗位匹配性較低的狀況，此種情況下，人員的專業作用無法發揮，企業的所需也無法得到滿足。同時，國有企業管理人員也沒有建立健全崗位動態管理機制，使很多崗位管理制度停留在表面，并沒有得到深入地落實，這也成為制約國有企業發展的重要因素，而當各項工作沒有制度保障時，便會出現工作流程、負責人員、各項細節等方面的錯誤，甚至還可能會為企業的發展帶來很大的風險。
社會在發展，國有企業也在變化，與之相關的崗位人員設置也應該緊跟社會和國有企業發展做出合理的調整，但是當前國有企業的崗位動態調整機制卻不規范，影響了國有企業的建設和發展。定崗定編憑經驗較多，缺少科學方法定崗定編是一項十分復雜的工作，它需要考慮企業內部各個崗位對人員數量和能力的要求情況，同時還需要對單位人員進行充分的了解，在此基礎上才能夠實現人盡其用的目標。但是當前部分國有企業在定崗定編過程中具有一定的隨意性，往往缺乏科學的依據，多以經驗為主進行人員編制，主觀性較強。部分國有企業在每次定員時候往往存在“按人設崗”的現象，有多少人設多少崗位，這在很大程度上增加了無用崗位的設置，減少了企業人員的工作積極性。同時，一些管理人員思想觀念保守，不敢邁出改革的第一步，不敢打破傳統的人員崗位編制方式，即便是錯誤的定崗定編方式也繼續堅持下去，久而久之形成了惡性循環，降低了國有企業工作人員的工作效率。崗位資格條件模糊，招聘標準不清晰國有企業中不同部門對人員的要求不同，這就需要人力資源部門根據不同崗位的職能確定各個崗位人員的工作能力，并將其作為考核工作人員的依據。但是目前部分國有企業人力資源管理人員對各個崗位職責了解不深入，不能對各個崗位對人員的能力做出正確的判斷，這就使得一些國有企業在招聘中崗位資格條件模糊化，招聘標準不清晰，難以從社會中招聘專業的針對性的人才，降低了選人用人的標準。
招聘是國有企業吸引人才的重要渠道，做好人才招聘工作可以為國有企業發展注入活力，但是當前國有企業的人員招聘現狀卻并不理想，成為制約國有企業發展的重要因素。招聘甄選投入大，成本較高招聘甄選工作需要豐厚資金的保障，只有具有充足的資金才能夠維持招聘工作正常進行。近年來我國國有企業加大了對人員招聘甄選環節的經濟投入，但是在開展工作中往往需要投入大量的人力、物力資源，增加了企業的成本。比如招聘中包含著招聘成本、機會成本以及低素質人才的低效率導致的成本等，這些都成為制約社會發展的重要因素。企業在招聘中需要一定的投入是正常的，但是過高的成本投入將會使國有企業畸形發展，使招聘過程流于形式，并不能夠從社會中招聘具有真才實學的人才，反而會增加企業的負擔[1]。
三、完善國有企業崗位設置管理與人員招聘的對策
完善國企中的機構設置與崗位職能設置組織機構是企業內部各組織職能分配的一種體現，它源于戰略，又服務于戰略，所以在新的國企改革制度下，國有企業必須不斷完善國企中的機構設置與崗位職能設置，提高國有企業各個崗位人員的利用率，推動國有企業現代化建設進程。首先，國有企業必須加強對各個崗位職能部門和人員的了解，在此基礎上進行機構設置與崗位職能設置，這樣的方式不僅能夠發揮各崗位人員的專業技能，提升崗位整體的工作效率和工作質量，同時也能夠幫助各部門進行溝通，而這對順利開展各項工作、在企業范圍內營造出良好的工作氛圍來講十分重要。其次，在機構設置和崗位職能設置時必須堅持以人為本的發展理念，善于傾聽國有企業員工的工作意見，使崗位設置更加科學化和合理化，因為員工是與崗位工作內容接觸度最高、接觸時間最長的人員，了解員工對于崗位的看法、崗位工作內容的一些建議，不僅有助于內部部門、上下級間的和諧相處，同時也能夠以更科學的方式進行崗位的設置優化，而這對于提升崗位設置的科學性、讓崗位更好的匹配公司發展來講是十分重要的。
最后，在機構設置和崗位職能設置中，國有企業必須要對原有崗位展開梳理和分析，清楚了解國有企業內部已經擁有了哪些崗位、這些崗位的名稱是什么、具體負責哪些工作職責等[2]。之后，還需要科學分析當下的整體發展形勢，看企業在市場中的相關空白點、薄弱點，由此才能夠針對性的設置更科學、有針對性的崗位，以此來增強自身與市場的匹配度，更好的提高企業的市場占有率。規范國有企業中的動態調整機制不同崗位工作職責不同，隨著時代發展對人員的能力也提出了更高的要求，在新的發展背景下，必須規范國有企業的動態調整機制，使崗位人員與國有企業發展相協調。由此，不僅能夠更好的發揮每個職工的個人能力，同時也能夠提高各崗位的工作效率及質量，不論是對于個人發展還是企業的進步來講都十分有益。首先，國有企業可以實行管理崗位任期制，這樣可以增加企業員工的憂患意識，同時促進人員的合理流動，調動了內部員工的積極性，這樣員工也能夠更多的去了解不同崗位的具體工作內容，對于分析自身與崗位之間的匹配度來講幫助是很大的。其次，國有企業加強績效管理和崗位動態管理協同機制，充分發揮績效管理對求員工的促進作用，激發國有企業發展活力[3]。在設置績效管理方式的時候，可以與薪酬激勵關聯起來，諸如物質激勵、精神激勵、榮譽激勵、文化激勵等方式，在這當中物質激勵是最為直接的方式，進行的是金錢、物品等方面的獎勵，精神激勵則是從精神角度進行激勵，比如日常的表揚、和諧的交流方式等，這都是進行精神激勵的重要方式，榮譽激勵指的是榮譽表揚，如企業范圍內的表揚、集團范圍內的表揚，甚至是市級、國家級的表揚等等，表揚的單位級別越高，發揮出的榮譽激勵效果越佳，文化激勵一般指的是日常激勵，多是在企業范圍內營造出一種積極向上的氛圍，諸如企業的標語、日常的交流氛圍等，這都是文化激勵。除此之外，現在比較流行的文化周邊產品等，也是很好的激勵。除激勵方式外，把績效管理結果進行應用對于提高員工的工作積極性、提升企業工作質量來講也有著很強的效用。考核結果包含員工近期內工作的不足、崗位需求與員工之間的匹配度等，這些結果的應用具有很強的重要性，更直接關系著企業整體的發展水平。
制定國有企業科學的定崗方法制定國有企業科學的定崗方法可以保障人力資源得到充分的運用，所以國有企業必須加強定崗方法研究工作，制定出一套科學的定崗方法，保障企業各項工作都可以順利的開展。首先，國有企業可以根據專業化分工，各個崗位之間的工作相關度越小越好，否則可以直接將相關度高的工作職責合并同類項到一個崗位，由此便可提高崗位的專業性程度，同時也可以避免出現責任推諉等狀況的發生。其次，加強對各個崗位難度的評估工作，從多個角度進行分析，使得國有企業員工承擔的任務越重所得的回報越多，實現多勞多得[4]。建立崗位勝任資格條件首先，國有企業崗位任職資格的確定不應該緊緊圍繞著高學歷和高標準展開，比如崗位人員只要達到完成其工作的學歷、知識水平以及資歷就可以，不能夠采用相對性評價，故意增加人員考核難度。
其次，國有企業必須以績效為導向，規定在此任職條件基礎上對人員進行績效考核，體現人力資源管理的公平性和科學性。最后，國有企業在規定崗位人員硬性條件的基礎上還要對人員的綜合素質進行衡量，這樣可以更加全面的了解員工工作現狀。下面是臨沂醫養管理有限公司2020年醫療專業崗位招聘信息表，在這次招聘中各個崗位的職稱要求、招聘人數、學歷以及專業要求等都進行了明確的規定，為企業人力資源招聘工作的有序進行提供了重要保障。具體的崗位分別為：崗位1：醫務部崗，數量1，職稱要求：主任醫師或副主任醫師，學歷要求：全日制本科及以上，專業要求：內科、醫政管理專業，其他資格要求：二級甲等綜合及以上醫院從事醫政管理或醫務科工作5年及以上，并且具有執業醫師資格證。崗位2：外科崗，數量1，職稱要求：主任醫師或副主任醫師，學歷要求：本科及以上，專業要求：關節病、脊柱脊髓病、骨科，其他資格要求：二級甲等綜合及以上醫院從事本專業工作10年及以上并且具有執業醫師資格證。崗位3：內科崗，數量1，職稱要求：主任醫師或副主任醫師，學歷要求：本科及以上，專業要求：神經病學、心血管學、消化內科，其他資格要求：二級甲等綜合及以上醫院從事本專業工作10年及以上并且具有執業醫師資格證。崗位4：內科崗，數量1，職稱要求：主任醫師，學歷要求：全日制本科及以上，專業要求：神經病學、心血管學、消化內科，其他資格要求：二級甲等綜合及以上醫院從事本專業工作5年及以上并且具有執業醫師資格證。崗位5：婦科崗，數量1，職稱按要求：主任醫師或副主任醫師，學歷要求：本科及以上，專業要求：婦產科學，其他資格要求：二級甲等及以上醫院從事本專業工作10年及以上并且具有執業醫師資格證。優化甄選程序，提高招聘效率國有企業在崗位設置管理與人員招聘中必須把握住甄選環節，不斷優化甄選流程，提高招聘效率，從社會和高校中選擇滿足國有企業崗位需求的人才，減少招聘甄選環節造成的成本浪費。一方面，國有企業要加強對人員招聘環節的監督工作，保障招聘環節的透明性。另一方面，國有企業要對甄選過程進行優化，完善甄選流程，從而提高人員招聘的效率。
四、結語
國有企業一直是我國經濟社會發展的重要支柱力量，而人力資源是國有企業發展的保障，當前國有企業崗位設置和人員招聘中還存在著諸多問題，國有企業必須采取必要的措施進行調整，提升國有企業崗位設置管理和人員招聘的現代化水平，從而為國有企業發展貢獻自己的力量。
參考文獻：
[1]王佃勇.國有企業改革過程中人力資源管理的變革探析[J].中國市場,2021(21):111-112.
[2]阮雅璇.國有企業崗位管理技術在人力資源開發中的應用[J].經濟管理文摘,2021(06):88-89.
[3]于航.國有企業人力資源管理改革建議[J].管理觀察,2019(16):37-38.
[4]劉佳.供給側改革下企業人力資源管理策略研究[J].中國集體經濟,2019(05):104-105.
作者:林春芬 單位:廈門衛星定位應用股份有限公司
