企業文化探究

序論：在您撰寫企業文化探究時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。

企業文化探究1

黨的二十大報告指出，全面建設社會主義現代化國家，必須堅持中國特色社會主義文化發展道路，增強文化自信，圍繞舉旗幟、聚民心、育新人、興文化、展形象建設社會主義文化強國，發展面向現代化、面向世界、面向未來的，民族的科學的大眾的社會主義文化，激發全民族文化創新創造活力，增強實現中華民族偉大復興的精神力量。黨的二十大報告為文化發展提出了新任務新要求，推進文化自信自強，鑄就社會主義文化新輝煌將成為今后一個時期文化工作者的光榮歷史使命。近年來，四川省廣大企業積極踐行新發展理念，堅定不移推動高質量發展，在轉型升級、創新發展的實踐當中培育了優秀企業文化，引領支撐企業發展質量穩步提升，新舊動能加快轉換，涌現出一大批企業文化建設典型，集中展現了四川企業的精神風貌，有力詮釋了社會主義核心價值觀在企業經營發展中的生動實踐，豐富了社會主義先進企業文化的新內涵。四川省企業文化年會是四川省企業文化建設的年度盛會，已連續成功舉辦了十三屆，受到企業界、經濟界、學術界等社會各界的廣泛關注和大力支持。本屆年會以“文化強企，逐夢遠航”為主題，旨在學習宣傳貫徹黨的二十大精神和“文化強國”戰略，進一步堅定文化自信，不斷推進四川省企業文化建設邁上新臺階。借此機會我談幾點認識和體會，供大家參考。

文化是民族的血脈，是人民的精神家園。沒有先進文化的積極引領，沒有人民精神世界的極大豐富，沒有民族精神力量的不斷增強，一個國家、一個民族不可能屹立于世界民族之林。文化自信是凝聚和引領一個國家、一個民族勝利前行的強大精神力量。文化自信本質上是馬克思主義基本原理同中華優秀傳統文化相結合形成的自信自強的精神力量，是人們對中國精神、中國智慧、中國文化、中國價值的充分肯定與高度認同，表現為中國特色社會主義文化強大的凝聚力、向心力、引領力和感召力。文化自信不會憑空產生，而是根源于堅定的理想信念、生長于高遠的使命追求、凝結于自覺的責任擔當。企業堅持文化自信，就是勇于承擔時代賦予的使命和責任，塑造貢獻社會、造福人民、關愛職工、保護環境、誠實守信的企業文化，在服務經濟社會發展、科技進步、民生改善的過程中，體現自身價值，實現可持續發展。

改革開放以來，四川省廣大企業把自身發展的具體目標融入國家和民族的偉大夢想，在經營環境風云變幻的洗禮中初心不改，淬煉了鐵人精神、兩彈一星精神、載人航天精神、高鐵精神等，為企業發展攻堅克難提供了強力支撐。中石油四川銷售公司面對復雜的市場環境，堅持黨建引領，文化鑄魂，用社會主義核心價值觀塑造企業文化，把企業文化建設融入經營管理全過程，探索出了一條新時代新形勢下踐行弘揚石油精神和大慶精神、鐵人精神、推進“建設世界一流綠色低碳綜合能源銷售企業”落地的實施路徑。公司作為國有重要骨干企業，始終堅持把企業自身發展和促進四川經濟社會發展有機統一起來，認真履行政治、經濟和社會三大責任，努力為構建生態四川、平安四川做貢獻。四川省煤炭產業集團在新班子的帶領下，堅定文化自信，繼承和發揚“川煤人”不屈不撓、苦干實干、奮勇拼搏的優秀文化基因，通過司法重整后，鳳凰涅，向陽而生，在成功化解債務危機的同時重新恢復了企業盈利能力和持續經營能力，走出了一條國有老煤炭企業度危解困、改革重生的新路子，踏上了新時代新國企創新創業、可持續高質量發展的新征程。將黨建融入企業文化，著力提升企業“軟實力”企業黨建引領企業文化建設，對企業文化發揮著把方向、管大局、保落實的作用。

企業文化拓展黨建工作的內涵和外延，使黨建工作更加適應經濟工作需要，有助于推動黨建工作的改革創新，促進黨建作用的發揮。黨建與文化相結合是新時期黨建工作的有效形式，為企業黨建工作增添新的活力。用黨建引領企業文化建設是現代企業制度下，黨建工作與企業文化建設同向融合發展的創新。實踐證明，黨建文化是企業文化的基礎、底色，企業文化是黨建文化的具體體現。為更好地實現企業可持續發展，廣大企業應積極探索以黨建統領企業文化、實現兩者合力發展的新模式，在企業文化建設中發揮出黨建工作的思想引導作用，為企業文化建設奠定良好思想基礎；同時，在黨建工作中發揮出企業文化建設的氛圍影響作用，為黨建工作的順利開展創建良好氛圍。因此，要把黨的建設與企業文化建設有機結合起來，用黨的科學理論和先進文化引領企業文化建設的正確方向，以黨建工作帶動和提升企業文化的層次和水平。要把企業文化建設作為企業黨建工作的重要載體，通過企業文化活動宣傳黨的方針政策，展示黨建工作成果；通過用先進的企業價值理念激勵廣大黨員，提升黨員思想境界、提高黨員高質量發展的能力；通過開展形式活潑的企業文化活動豐富黨組織的活動，不斷創新黨建工作內容和形式，增強黨建工作的感染力和實效性。

宜賓天原集團將黨建與企業文化相融合，以黨建工作優勢激發企業文化建設優勢，圍繞企業中心工作，全面推進“黨建685系統工程”，通過實施“政治思想引領、黨建示范引領、改革發展引領、聚智匯才引領、文化融合引領、清風正氣引領”六大工程，分類創建“黨建示范八類支部”，積極打造“清廉天原五大工程”，形成了天原品牌黨建創建方法和天原基層黨建實施路徑，構建起了“一企業一品牌、一支部一特色、一小組一亮點”的基層黨建格局。

素有“西部鐵軍”之稱的中國十九冶集團把提高企業效益、增強企業競爭實力、實現國有資產保值增值、提高員工的幸福指數作為工作的出發點和落腳點，著力推進黨建與“西部鐵軍”文化深度融合，以“雙五星黨建”+市場開拓、+項目履約、+管理提升、+人才培養、+大監督體系建立，實現“雙五星達標、雙一流爭創”目標，助推企業提質增效。形成了獨特的“黨建+N”融合新模式。結合實際，與時俱進，創新企業文化建設創新是我們這個時代的主旋律，是企業贏得市場競爭、實現高質量發展的必然途徑。企業文化建設也要與時俱進，守正創新。企業文化創新的實質在于企業文化建設中突破與企業經營管理實際脫節的僵化的文化理念和觀點的束縛，實現向貫穿于全部創新過程的新型經營管理方式的轉變。近年來，企業面臨的內外環境發生了重大變化。一方面，經濟全球化、貿易自由化與貿易保護主義、單邊主義并存，企業的生存與發展面臨重大考驗；另一方面，當代員工思想和價值追求日益多元化，就業與工作觀念更加多樣化、個性化，企業內部管理受到很大挑戰。面對日益深化、日益激烈的國內外市場競爭環境，越來越多的企業不僅從思想上認識到創新是企業文化建設的靈魂，是不斷提高企業競爭力的關鍵，而且逐步深入地把創新貫徹到企業文化建設的各個層面，落實到企業經營管理的實踐中。

企業文化創新的前提是企業經營管理者觀念的轉變。因此，進行企業文化創新，企業經營管理者必須轉變觀念，提高素養。要對企業文化的內涵有更全面更深層次的理解。要徹底從過去那種認為搞企業文化就是組織唱唱歌、跳跳舞、掛掛標語、舉辦書法、攝影比賽等的思維定勢中走出來，真正將企業文化的概念定位在企業經營理念、企業價值觀、企業精神和企業形象上。要用創新文化激發創新精神、推動創新實踐、激勵創新事業。5719工廠持續深入開展“傳承紅色基因，擔當強軍重任”主題教育實踐活動，全力實施獨具軍隊特色、航修特質的“三核五力”文化鑄魂工程，簡稱“三五”文化。即：通過培育忠誠、卓越、和諧三大核心品質，打造決策系統的戰略牽引力、導航系統的思想凝聚力、落地系統的轉化執行力、傳播系統的品牌輻射力、考評系統的創效內驅力，實現文化建設全面滲透企業發展戰略和各項業務工作，貫穿裝備維修保障能力生成全過程，締結起全員“情系藍天，追求卓越”的“心靈契約”。

西南油氣田公司天然氣研究院將企業文化傳承與創新相結合，從“黨建引領、價值升華、目標激勵、氛圍營造、人才建設”五個維度開展企業文化系統化建設，精心總結提煉“天研文化”價值理念體系，搭建出“一體四翼”企業文化系統建設模型。通過健全文化管理機制、豐富文化管理手段、提升文化管理能力，推動文化深度融合與協同，有效激發和調動起了廣大干部員工的工作積極性和創造性。同志們：文化興國運興，文化強民族強。沒有高度的文化自信，沒有文化的繁榮興盛，就沒有中華民族的偉大復興。對于企業來說，文化興企業興，文化強企業強。讓我們在黨的二十大精神指引下，增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”，積極踐行社會主義核心價值觀，大力弘揚優秀企業文化，踔厲奮發、勇毅前行，努力開創四川省企業文化建設的新局面，為全面建設社會主義現代化國家、全面推進中華民族偉大復興作出新的更大的貢獻。

作者:彭渝 單位:四川省企業聯合會、四川省企業家協會會長

企業文化探究2

礦業歷史悠久，伴隨著人類社會的產生和發展而成長壯大，對國家社會經濟發展具有舉足輕重的作用，是國家的基礎產業之一，也是國民經濟體系的重要組成部分。世界各國都十分重視礦業的發展。礦業企業在為社會經濟發展不斷貢獻，提供礦產資源的同時，也促進了社會經濟的發展和進步。構建和提升礦業企業的文化體系，對于提高礦業企業的核心競爭力，增強礦業企業的競爭軟實力、凝聚力、歸屬感，以及社會責任的承擔等，均具有特別的作用和重要意義。

一、核心競爭力與企業文化體系的基本內涵

（一）核心競爭力的基本內涵

核心競爭力是經濟范疇的概念。這個概念最早出現在1990年《企業核心競爭力》一文中。作者普拉哈拉德（Prahalad）和哈默爾（Hamel）在提出“核心競爭力”這一概念的同時，將核心競爭力的基本內涵定義為“企業組織中的集合性和共有性的學識”。重點強調其是企業生產中不同經營技能的學識，企業生產整合中不同技術流派的學識，企業內部部門和職能都不約而同共同表現出的學識。這種學識既不以部門劃分為界限，也無關乎職能的范疇，卻能在企業內部部門和職能間發揮溝通的作用，進而形成企業的核心競爭力和價值觀，促進和推動企業的發展。按照企業模式和文化屬性，核心競爭力主要有五點：第一核心競爭力基于技術和技術創新；第二核心競爭力基于知識觀；第三核心競爭力基于組織和系統；第四核心競爭力基于文化；第五核心競爭力基于體質和制度。這五個方面的強弱，既關乎企業在市場中的競爭力，也關乎企業優勢的能否充分發揮。反過來說，為了企業能在市場競爭中發揮出優勢，在與眾多企業的競爭中脫穎而出，在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須重點關注企業的核心競爭力，以保障企業能長久穩定，在持續發展的同時，不斷成長壯大。

（二）企業文化體系的基本內涵

從企業的存在和發展模式看，企業文化看似指的是企業的規章制度和行為規范，但實質上除了規章制度和行為規范，同時還是企業發展目標和價值觀的總和，是企業在發展與經營過程中，逐漸形成并為企業員工共同認可、集中存在的一種意識形態，是一個共同意識的集合體系。企業文化體系包含但不限于企業的群體意識、職工素質和優良傳統。企業文化同時也是企業的靈魂，推動企業發展的內在動力。因此，建構和提升企業的文化，形成體系，有利于增強企業在管理過程中的執行力，在市場競爭中的軟實力。

二、構建礦業企業文化體系的意義

（一）有利于提升企業核心競爭力

礦業企業是社會企業的一種，其發展由來已久，市場面臨的前景廣闊。發展企業文化，從礦業企業內部統一企業的價值觀和集體意識，有利于提升礦業企業的核心競爭力。構建礦業企業文化體系，可以跨越組織內部界限建立統一的行為規范、價值意識，引導員工為企業的發展共同努力，讓文化觀念成為全體員工統一意識的體現，促進企業不斷發展壯大。構建礦業企業文化體系，還可使企業內部的文化匯聚到一起，為企業發展帶來軟實力。

（二）有利于引導員工實現自我價值

構建礦業企業文化體系，可以充分改變企業員工的工作價值觀，在企業發展過程中，轉變員工的勞動態度，引導企業員工尋求自身價值，實現自我價值。通過樹立典型，發揮模范榜樣的作用，鼓勵企業員工向其學習，利用員工價值觀的轉變，把員工的積極性引導到努力做好本職工作上來，將企業的發展與人的價值體現相統一，發揮人的創造積極性，增強人員的凝聚力，將人的創造積極性凝聚力轉化為強大的工作動力。幫助企業培養優秀的人力資源，發揮每個成員在組織中的主動作用。

（三）有利于規范企業員工行為

將礦業企業文化體系建設當作企業內部建設，將企業文化包裝成一套具有象征意義的觀念。在日復一日的工作生活中，將企業文化灌輸到員工腦海，可以將抽象概念轉化成具體行為。構建礦業企業文化體系，將企業文化的價值規范當作員工共同擁有的信念，與企業員工的行為相結合，與員工自身的價值觀念相統一，可以構成組織內部的行為規范。從這個層面上說，構建礦業企業文化體系有利于規范企業員工行為，在共同形成的文化觀念中，將道德規范與行為相聯結，發揮文化的約束作用，為企業培養出高素質的員工。

三、礦業企業文化體系構建中存在的問題分析

（一）缺乏對礦業企業文化的重視

礦業企業的很多員工文化素質相對較低，有的礦業企業領導思想水平也比較落后，對建構企業文化不重視，不少礦業企業內部普遍存在著認識層面的誤區，這也是影響礦業企業文化體系建設的最主要問題。缺乏對礦業企業文化建構的重視，實際上是從根本上阻礙了企業文化體系的建設。一部分礦業企業管理者甚至認為，企業文化僅與大型企業相關，小規模的企業文化可有可無，主觀上直接就否定了企業文化價值的存在，還有一部分企業管理者誤認為，企業文化就是思想教育，在企業工作流程中，認為只要多開會，多指導工作，對員工行為加以規范就可以了，并沒有正確去認識企業文化的本質。

（二）礦業企業文化建設流于形式

礦業企業發展模式本身比較單一和固化，而企業文化源于企業的實踐活動，在礦業企業的日常經營活動中，這種單一和固化的模式，也使構建企業文化本身存在一定難度。如果礦業企業的管理者缺乏較高層次的思維，重視不夠，就很容易將企業文化構建流于形式，例如，將制作“安全口號”、制定“安全管理條例”等視為就是文化建設，限縮了企業文化構建的范圍。

（三）礦業企業文化與自身發展不相符

在實際的礦業企業中，有的礦業企業雖然認識到了企業文化的重要性，但是卻沒有去考慮礦業企業本身的發展實際以及地域特色，對企業文化的建構急功近利，只是生搬硬套一些其他成功企業的經驗和已有的文化體系，沒有去考慮是否符合自身發展的實際和需要，忽視了與自身現狀的結合。這樣構建出來的文化體系，會比較缺少自身的特色。我國礦業企業分布比較廣，每個礦業企業內部環境和外部環境有所不同，礦業企業文化應該具有自身的特點，而不是“依樣畫葫蘆”的套用。對礦業企業而言，企業外部環境一直在發生變化，企業發展也在不斷變化，企業文化自然也要與時俱進。甚至可以說，企業文化在不同的時期也會有不同的側重點。核心文化可以相對穩定性，但文化外延卻需不斷豐富。礦業企業的文化價值觀念、經營理念要因地制宜，因時制宜，與企業環境結合，生搬硬套一些其他成功企業的經驗和照搬已有文化體系，并不能與企業的發展完全相適應。

（四）家族管理制度不利于企業文化的形成

我國礦產資源種類豐富，分布地域非常廣泛，從南到北，從東到西，都有各種各樣的礦產資源，很多礦業企業發展久遠，到現在還是采用家族管理制度。事實上，礦業企業家族管理制度對企業文化的形成是不利的，難以滲透到每一位員工的思維想法與行為表現，不利于提升企業的市場競爭力。實際上，在礦業企業中，傳統的家族式管理觀念與體制依然在很多中小型企業中非常盛行。礦業企業文化建設因此被嚴重忽視，裙帶關系反而非常明顯，導致人才的作用難以充分發揮，礦業企業的文化建設無法施展，也在一定程度上打擊了員工的士氣，不利于凝聚力的提高。

四、基于核心競爭力提升的礦業企業文化體系構建策略

（一）重視企業文化作用，灌輸企業文化意識

在管理的整個過程當中，增加以人為本意識，提高礦業企業文化的地位。首先，礦業企業要積極組織企業管理層學習與培訓，在良好的企業風氣里，學習企業文化管理，通過學習與培訓，使企業管理者充分認識到文化的作用，讓企業員工感受到被關懷，提高企業上下對企業文化管理必要性的認識。其次，加深企業上下對企業文化的理解，讓企業上下員工在較為和諧自由的氛圍里，發揮創造性，避免太多管理條例約束，相應地采取一定的鼓勵措施，讓基層員工認識到企業文化建設對礦業企業地位提升的重要性，支持推動企業文化建設。最后，提高企業員工工作與學習的積極性，積極推動基層職工學習與理解企業文化，提高企業文化的地位，充分尊重，讓基層員工變被動為主動，間接影響基層職工的思想與意識，繼而改變企業文化被忽視的局面，推動企業文化發展。

（二）樹立人本理念，發展企業文化體系

將人本理念引入到礦業企業文化體系建設中，是實現管理和文化相互滲透的有效途徑。因為無論是哪種行業、哪種企業，都是由人組成的，對礦業企業而言，文化是管理的靈魂，管理是文化的保障。“以人為本”的企業文化可以發揮員工主人翁精神，運用人本理念進行管理活動，讓礦業企業管理不再停留一般的關心人、調動人的積極性，更多的是從文化方面熏陶人，最終形成全體員工所共同認可的企業價值觀和行為規范。另一層面上，要做到“以人為本”，利用礦業企業文化對企業員工的行為起到規范作用，才能真正實現“人”在礦業企業中的地位和價值，從而增加企業市場競爭力，需要企業的領導者真正能做到尊重員工，理解員工，以礦業企業文化感染人、發展人、造就人，相信與尊重員工，在企業的經營活動中，尊重每個人和承認他們每個人的成就，實現企業和人才發展的雙贏局面，這也是現代管理理念中一個非常重要的發展觀。將人的發展與礦業企業發展緊密捆綁在一起，從而發展礦業企業文化。

（三）因企制宜構建企業文化體系

對礦業企業發展來說，文化的建設應與企業自身的發展緊密結合，因地制宜發展企業文化，會更有利于企業和諧環境的塑造與發展，更有助于企業市場競爭力的穩步提升。按照礦業企業的發展目標、行業背景、發展階段，綜合多方面因素，明確企業所需的文化類型與內容，讓整個礦業企業的外部環境塑造更有利于企業上下員工發展，更容易引起共鳴，提升企業凝聚力。同時，因地制宜地發展與企業自身發展相適應的企業內部文化，依據企業不同的發展階段、所處的內外部環境，根據企業文化的目標及時完善相關管理制度，不斷創新文化管理方式，注重對未來發展的預測，順應社會和企業的發展，增加員工積極性與工作動力。在創新性管理中，全面提升企業內部的凝聚力。

（四）完善相關制度，使企業文化真正落地

我國礦業企業類型眾多，要想在廣闊的礦業市場脫穎而出，就要不斷完善企業文化管理相關制度，落實企業文化建設。在礦業企業文化體系建設中，不是僅通過口號標語，而是要實現文化創新推動管理創新，并將它貫穿到企業日常經營管理活動的方方面面。第一，建立獎懲制度，引導員工向企業的發展目標努力，充分調動員工積極性；第二，完善監管制度，將文化建設落實到企業的活動中，打破裙帶關系，從規章制度、文化活動、服務質量方面體現文化內涵，完善監管制度。通過實踐活動進行落實，避免礦業企業文化的概念化，不能讓“一種說法”“一個噱頭”取代企業文化，使員工與企業利益相結合，增加礦業企業的生產積極性，提升礦業企業的市場競爭力。五、結語為了解決當前礦業企業文化建設中存在的問題，必須高度重視企業文化建設工作，通過礦業企業中人與人之間的平等、真誠合作，發揮企業文化的引領作用，向礦業企業員工灌輸企業文化意識，構建以人為本的企業文化，發展和完善企業文化體系，因企制宜構建企業文化體系，完善相關制度，使企業文化真正落地，這樣才能增強企業的核心競爭力，促進企業的高質量發展。

作者:陳優良 單位:寶武資源有限公司

企業文化探究3

一、績效管理的定義及其作用與意義

績效管理，簡言之，就是組織內部對績效進行的管理；具體來講，績效管理指的是組織為了實現其特定目標以及組織成員的個人利益，同時在最大程度上深挖員工潛力，通過制定、實施一系列規范化的制度，借助特定的工具，采用相應的方法對其組織內部員工的工作活動及其工作產出做出管理的過程?？冃Ч芾碓谄髽I管理的過程中發揮著極其重要的作用。首先，完善的績效管理對于企業戰略的有效實施、企業價值觀的正確傳遞起著重要的作用；其次，完善的績效管理還有助于企業發現其員工在具體工作中存在的不足以及個人能力方面的短板，有利于企業制定有針對性的員工培訓方案；最后，完善的績效管理有助于企業構建健康、和諧的企業文化。

二、國有企業行政管理人員績效管理中存在的問題

近些年來，隨著我國國有企業改革的逐步深入，與之相關的國企行政管理人員的績效管理制度也趨于完善化、合理化、多元化，良好的國企績效管理文化氛圍也在逐漸形成。國企行管部門對于規章制度的執行力度越來越大，其在企業發展過程中所起的作用也越來越重要，行管人員各方面的綜合能力有了顯著的提升。但是較之于國企管理真正實現科學化、精細化這一目標還有不小的距離，具體來看國有企業行政管理人員績效管理中存在的問題主要體現在以下幾方面：

（一）許多領導對行管部門及其員工的績效管理不重視

自國有企業實施改革以來，雖然歷次改革都將企業的全面、協調、可持續發展放在重要的位置上，但是就其對于國企領導人的考核標準來看，國企的經濟效益、利潤等相關內容是對國企領導人的主要考核指標，由此導致了許多領導對于直接產生經濟效益的部門的關注度要遠遠高于行管部門。久而久之就導致行管部門規模小，相關行管人員晉升機會少、培訓機會少等問題的出現。從行管人員的工作性質來看，其日常工作的內容煩雜、瑣碎，涉及面廣，這就對行管人員的綜合素質提出了比較高的要求，行管人員既要有較強的人際交往溝通能力，同時又需要有文字處理等方面的能力。但是在國企行管崗位的員工，可能因為其他部門人手緊張，而被抽調到其他部門去幫忙，從而導致行管人員缺乏相應的歸屬感，進而也影響其內在工作積極性的發揮，最終使行管部門出現績效低下的問題，績效低下進而又導致了行管部門地位的進一步下降，行管人員綜合素質無法得到提升。

（二）國有企業在制定績效管理方案時合理性不夠，指標體系不夠科學、完備

從當前來看，大部分的國有企業尤其是其下屬的分公司、子公司，在其行管部門內部制定績效管理方案時合理性不夠，指標體系也不夠科學、完備。績效管理指標體系一方面要涉及行管人員需要關注的問題，另一方面還要涉及行管人員在其關注的問題上自身需要達到的標準。傳統的“德能勤績廉”、關鍵績效指標考核法、三百六十度績效考核法都存在缺陷與不足?！暗履芮诳兞钡目己酥笜孙@得過于籠統，對于企業以及相關部門的戰略體現不夠；關鍵績效指標考核法則易導致指標體系的過度泛化，一方面造成了考核員工精力的分散，另一方面增加了績效管理的難度；而在采用三百六十度績效考核方式時，這種考核方式沒有對相關考核主體需要考核的內容以及指標做出相應的細化分類，而只是給出相當籠統的分值。

（三）國有企業在績效管理中沒有建立完善的動態過程控制系統

國企行管人員在日常的工作中事務性的工作居多，由此導致行為類指標占據了整體指標體系相當大的比重，而這類指標是很難去確定一個明確的考核標準的，考核的結果極其容易受到考核主體主觀感受方面因素的影響。為了從根本上降低乃至消除這種主觀因素對于考核結果的影響，國有企業在績效管理中就需要建立完善的動態過程控制系統，通過該系統去客觀全面地分析行管人員真實的工作狀況，進而為做出客觀而科學的判斷提供參考。但是，國有企業在績效管理中沒有建立起完善的動態過程控制系統，導致考核主體可能會被部分行管人員的短期表現（如考核期間，部分平時表現不好的員工刻意去表現自己）所惑，無法客觀地對行管人員做出考核，直至考核結束方發現部分考核對象的工作目標尚未完成，或者工作任務被錯誤地執行。

（四）國有企業績效考核的相關結果難以在后期的管理實踐中得到有效利用

國企行管人員行為績效的考核指標通常采用的是定性指標，由內外顧客來對行管人員做出考核。但是國企內部存在較為嚴重的講人情現象，同時還存在論資排輩的問題，考核者在實施考核行為的過程中充當老好人，不愿意開罪別人，從而導致行管人員在績效考核結果方面區分度很小，績效考核結果也很難為后期的管理實踐提供有益的借鑒與參考。例如，績效考核的結果能夠為企業后期的培訓提供重要的參考與依據，但是有些企業在實施考核時，對舉足輕重的問題選擇回避，那么就會導致相應的培訓無法有針對性地開展，這就會造成在績管理方面投入浪費問題的出現。

（五）國有企業績效管理過程中存在管理主體

不明確的問題在國企進行改革之前，行管人員的績效管理工作一直由員工的上級來負責，上級對員工在特定的考核周期內的綜合表現做出評價，這就導致了考核主體過于單一問題的出現，評價的結果完全依賴于考核主體的主觀感受，這種績效管理存在科學性不足的缺陷。后來，國企成立了人力資源部門，績效管理工作主要由人力資源部門負責，績效考核的方案與指標體系的制定通常由人力資源部門來負責，而上級對于員工績效考核的權限受到了極大的制約與削弱，轉而成為績效管理工作被動的實施者。但是，從行管人員的工作性質來看，其工作的內容涉及面廣，有些工作可能涉及保密性的問題，這些工作的完成情況可能只有其上級領導才能對其做出客觀評價，所以上級領導在績效管理中的某些權限是不應該被剝奪的。

三、解決國有企業行政管理人員績效管理中問題的對策

針對國有企業行政管理人員績效管理中存在的問題，國企人力資源部門和行管部門領導需要根據實際情況，轉變思想、開拓思路、因勢利導，形成正確的績效管理理念；加大企業文化建設的力度；從根本上提升行管人員績效管理相關主體的綜合素質。通過這些舉措，來實現國企行管人員績效管理水平的有效提升。

（一）國有企業在行政管理人員績效管理過程中需要樹立正確的理念

只有形成正確的績效管理理念，才能促使相關主體做到對該管理工作內在認識的轉變，從內心認可、接受這一理念，實現相關主體由被動參與績效管理到主動參與績效管理的轉變。首先，在績效管理過程中需要形成“協調發展”的理念。這一理念在國企行管人員績效管理過程中起著舉足輕重的作用，國企需要協調好經濟效益與社會效益兩者之間的關系，實現兩者之間的協調發展。相關領導需要轉變觀念，從思想上做到對行管部門的重視，促成行管部門與別的部門之間的協調發展。管理層需要更新管理理念，從制度層面完善績效管理機制，實現績效管理機制與其他管理機制之間的協調發展。人力資源管理部門的工作人員要切實樹立協調發展的理念，從根本上優化績效考核的相關指標。其次，在績效管理過程中需要形成“以人為本”的理念。科學發展觀的核心理念就是以人為本。以人為本理念的形成，能從根本上激發、調動個體以及集體的積極性、主動性，從而促使他們在高昂的工作情緒中創造性地去開展工作。以人為本理念的形成，要求國有企業實現由傳統的人事管理理念到人力資源管理理念的切實轉變，充分發揮人力資源在企業發展過程中的核心資源作用，使績效管理成為挖掘員工潛力，提升其積極性的助推劑，而不是控制員工的一種手段。最后，在績效管理過程中需要形成“全體參與”的理念。這種理念相較于傳統的人事管理理念來說，是對傳統的一種顛覆，同時又超越了時下人力資源管理相關理念。在績效管理過程中，人力資源部門要對自身角色進行準確定位，實現與各部門的順暢合作，充分發揮其組織、協調的作用，在績效管理權方面，給予各相關部門適當的權限。行管部門的領導除了要積極發揮自身在績效管理中的領導作用外，還要鼓勵其他員工主動參與到績效管理工作中來，充分發揮普通員工對自身工作更為熟悉、了解的優勢，針對績效管理中存在的問題提出有針對性的建議。

（二）國有企業在行政管理人員績效管理過程中

需要加大企業文化建設力度企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式?？冃Ч芾淼膶嵤┎荒苊撾x企業文化，企業文化對于企業績效管理的實施起著積極的促進作用或者消極的阻礙作用。因此，國企在行管人員績效管理過程中需要加大企業文化建設力度，構建和諧的企業文化，從而為績效管理的實施提供良好的思想保障。首先，企業要構建團隊合作的企業文化?？冃Э己伺c員工的個人利益息息相關，有不少企業對績效考核的結果采用強制分布法，從客觀上造成了企業內部出現惡性競爭的局面，隨之而來的則可能是績效管理無法被客觀、公正地執行，當員工個人需要幫助時，其同事可能會抱著看熱鬧的心態，袖手旁觀，甚至幸災樂禍、落井下石。因此，企業需要構建團隊合作的和諧企業文化，在績效管理的過程中融入團隊合作的理念，通過開展經常性的、形式多樣的集體活動來實現部門內部的有效溝通與良性互動，鼓勵同事間的互助協作，使績效管理成為一種有效的手段，提升團隊執行力，增強員工的個人能力。其次，企業在構建和諧的企業文化時，要勇于打破“中庸”思想的束縛。儒家思想源遠流長，對中國人有深遠的影響，儒家“中庸”之道講求待人接物要遵循不偏不倚、調和折中的標準?！爸杏埂敝缹χ袊藵撘颇挠绊?，在國企行管人員績效管理過程的具體體現就是領導會有意去降低部門或者其下屬的相關考核標準，對存在的問題持避重就輕的態度，對下屬進行積分量化時，避免差距過大。這種差異非常小的考核結果很難對企業查找績效管理中存在的問題提供有效的參考，導致績效管理的現實作用大大降低。因此，這種“中庸”思想的束縛必須被打破，行管部門的領導要以身作則，同時要做到廣開言路、集思廣益，虛心地征詢、采納有益的意見與建議，本著實事求是的態度將這些有益的建議在績效管理的過程中付諸實施。

（三）國有企業在行政管理人員績效管理過程中

需要提高績效管理主體的綜合專業素養正確的績效管理理念的形成、和諧的企業文化的構建，能夠調動績效管理主體的積極性，但是績效管理主體綜合專業素養的提升也是不容忽視的一個方面。

1.實現國企內部人力資源部門管理水平的提升從實踐來看，人力資源部門在行管部門績效管理中起著極其重要的作用，是相關機制的建設者與維護者，同時還是開展相關工作的組織者與實施者，其綜合專業素養的高低對于績效管理工作開展的好壞起著至關重要的作用。企業應該重視人力資源部門的建設，健全各項規章制度，明確其職責，裁汰冗員，實現人員結構的合理化。人力資源部門相關領導可以通過聘請資深的人力資源管理方面的專業人士，對本部門的人員進行內部培訓，在請進來的基礎上，派能力強的人員走出去，去參加外部的相關培訓；同時，鼓勵員工考取相關的職業技能證書，通過培訓與考證等方式與手段來提升其綜合專業素養。

2.加大對行管人員以及其他與績效管理工作有密切關系的工作人員的培訓力度人力資源部門是績效管理工作的參與者之一，而行管人員以及其他與績效管理工作有密切關系的工作人員在績效管理工作開展的過程中也發揮著非常重要的作用，相較于人力資源部門的員工，這些人在人力資源管理方面的綜合專業素養可能要更為欠缺，所以對這部分人開展有針對性的培訓也是提升績效管理工作實效性不容忽視的一方面。

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作者:馬三蕊 單位:黃河交通學院