財務預算管理范文

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財務預算管理范文1

目前，事業單位人力資源管理仍處于探索階段，很多方面都有待進一步改進和提高，還存在績效考核獎勵過于平均化、人力資源開發程度不足以及對單位內部員工教育培訓不足等諸多問題，嚴重限制了人力資源管理的創新發展。針對這些問題，必須采取有效措施予以解決，從而促進其健康穩定發展。為此，本文就當前我國事業單位人力資源管理現狀展開探討，并提出相應的優化策略，希望能有一定的借鑒價值。

一、關于事業單位人力資源管理創新的闡述

現階段，事業單位主要包括參公管理的事業單位、公益一類事業單位、公益二類事業單位以及直接參與市場競爭的事業單位。作為我國特有的公共組織，事業單位具有公益性、服務性、競爭性等多種屬性，因此，事業單位在社會經濟發展中發揮著重要的作用。筆者認為要想做好事業單位人力資源管理創新工作，就要全面了解人力資源管理創新的內容、意義、原則。

（一）事業單位人力資源管理創新內容

事業單位建設與發展的初衷是建立具有中國特色的社會服務體制，彌補政府和市場在提供公共服務，特別是提供基本公共服務等方面的不足。當前我國進入新發展階段，實施五大發展理念，構建經濟雙循環格局，市場雖對資源的配置起決定性作用，但是在水利、教育、衛生及醫療等公共領域無法由市場直接提供具體的產品和服務，或者市場提供的公共產品效益不高，或者市場參與意愿不強烈，不能有效滿足人民群眾日益增長的多樣化需求，這些都需要通過加強單位內部管理來加以解決。因此，在國家層面上，必須進一步深化改革，轉變政府職能。事業單位需創新發展，這對于事業單位人力資源管理工作也是一種挑戰。所以，對于事業單位而言，積極進行人力資源管理工作內容的創新是必要的，能夠使人力資源管理工作更加貼合現階段我國經濟體制的改革，成為推動我國經濟發展的新動力。對于人力資源管理創新工作而言，涉及的主要內容有人力資源管理理念創新、手段創新、模塊創新三個主要方面。為了更好地做好人力資源管理工作的創新，首先，應該摒棄落后的人力資源思想和觀念，樹立先進的管理理念；其次，要根據實際情況，對現有的管理模式加以優化完善，不斷提升工作效率與質量；最后，要重視人本意識的培養，充分發揮人才在人力資源管理中的作用。事業單位應對重要部分進行必要的調整，建立動態化模塊管理體系，使人力資源管理工作的創新取得明顯效果。

（二）事業單位人力資源管理創新意義

1.創新人力資源管理工作是服務發展大局的需要。我國經濟的轉型發展離不開人力資源的支撐和保障。隨著時代的進步與科技水平的提高，社會對人才資源|人社天地?事業單位改革|的需求越來越大，這就要求我們必須加強人力資源建設，為國家各項事業發展提供足夠的力量支持。所以，創新人力資源管理工作是服務發展大局的需要。2.創新人力資源管理工作是事業單位發展的需要。在“三新一高”背景下，事業單位通過優化人力資源管理工作，能夠更好地適應經濟環境，同時能夠針對自身所存在的不足進行完善。此外，傳統的事業單位人力資源管理工作無法與社會發展需求相適應，進行人力資源管理工作的創新，是時代發展所需，也是事業單位穩定健康發展的需要。因此，創新人力資源管理工作對于推動我國各項事業又好又快發展具有十分重要的意義。3.創新人力資源管理工作是提升職工素質的需要。黨的十九屆五中全會把建成人才強國作為2035年愿景目標之一，強調要深化人才發展體制改革。2021年中央人才工作會議系統謀劃了新時代人才強國戰略等一系列工作?；诖?，事業單位必須把提升職工素質作為創新人力資源管理工作的重中之重。對于事業單位而言，為了更好地適應時代的發展，優化人力資源管理結構，需要充分挖掘事業單位員工潛力，使員工個人發展與事業單位自身發展相結合，不斷促進員工專業能力得到提升，進而應用新型人力資源管理模式，對上述工作予以支撐。

（三）事業單位人力資源管理創新原則

1.堅持問題導向、創新驅動。事業單位在人力資源管理創新中應堅持問題導向、目標導向、效用導向，客觀分析單位人力資源管理存在的問題，提出解決方案，并與本單位整體戰略規劃相匹配。此外，創新過程中，應該做好一系列的準備工作，比如改革合法性審查、風險評估、宏觀政策一致性分析以及可行性研究分析等，再進行人力資源管理工作的創新，制定可行的創新方案，從而使人力資源管理創新工作能夠順利開展。2.堅持統籌兼顧、突出重點。事業單位人力資源管理工作的創新有著牽一發而動全身的作用。所以，在進行人力資源管理創新工作之前，做好籌劃、評估、風險預測等多方面的工作，能夠更好地使人力資源創新工作取得明顯效果，為事業單位的發展提供堅實基礎。尤其是對于事業單位而言，要突出人力資源管理工作重點，例如：如何改善單位和員工之間的勞動關系、如何協助員工做好職業規劃等，能夠達到激發員工工作積極性和主動性的效果，營造積極的工作氛圍，促進事業單位工作質量和效率的雙重提升。3.堅持解放思想、激發活力。對于我國事業單位的發展而言，能否有效地激勵每一個員工，直接關系到事業單位的發展。所以，在事業單位創新人力資源管理工作，應該以堅持解放思想、激發員工活力為主要工作原則，做好員工激勵和培訓工作，為事業單位人力資源管理工作的創新奠定良好的基礎。例如：進行階段性的工作認可與獎勵，這指的是每隔一段時間，事業單位人力資源部門通過考核對表現優異的員工進行獎勵及肯定，充分調動員工工作積極性和主動性，使事業單位人力資源管理工作創新取得良好效果。

二、事業單位傳統人力資源管理中存在的問題

（一）對人力資源管理重要性認識不夠

隨著經濟全球化進程不斷加快以及科學技術水平的不斷進步，我國社會也進入到一個嶄新的發展階段。但是，現階段我國事業單位的發展仍面臨著許多困難與挑戰，并且事業單位管理人員對人力資源管理工作的重要性認識不充分，使得創新發展相對滯后，無法與時代的發展相適應，不利于在“三新一高”背景下促進事業單位改革與可持續發展。因此，加強對當前事業單位人力資源管理現狀分析研究并提出相應的解決措施具有重要意義。一方面，人力資源管理能夠為工作人員提供更多幫助，有助于提高工作效率；可以實現員工個人價值最大化，激發其潛能和積極性。但是就目前來看，我國很多事業單位在開展人力資源管理工作過程中仍然存在許多問題：缺乏科學規劃與指導；人才引進渠道單一；管理方式落后等。這些都影響著人力資源管理作用的充分發揮。另一方面，事業單位的不斷發展也是對自身體制改革進行探索，目的在于取得更好的綜合效益。若人力資源管理工作模式、方法無法與新型理念有機結合，事業單位將無法適應社會經濟新常態下的需求，無法有效提升單位效益。

（二）人力資源管理形式漏洞較為明顯

雖然現階段的事業單位人力資源管理工作取得了一些成效。但是仍然存在許多問題需要解決，例如：績效考核指標過于單一，缺乏針對性；員工培訓力度不夠，難以滿足實際要求；薪酬體系不合理，不能調動人員積極性等。較為傳統的人力資源管理方法，使得單位無法吸引優質人才，且人力資源管理工作的價值無法更好地發揮出來，導致事業單位在人力資源工作中無法取得明顯的成效。

（三）對人才進行培養的方式方法有待創新

黨的十九屆五中全會、2021年中央人才工作會議、《國家“十四五”期間人才發展規劃》以及《中國共產黨組織工作條例》對人才工作提出了明確要求。事業單位人才培養對標上述要求，需要進一步優化人力資源管理方式方法，加強員工綜合性培訓，使事業單位員工整體素質達到質的提升，從而促進單位綜合效益的增長。此外，事業單位人力資源管理的培訓方式方法相對滯后，培訓形式以及內容不能有效適應時代發展，使得人力資源管理工作的優勢無法充分發揮出來。另外，由于單位在人才培訓工作開展過程中內容相對單一，使得培訓過程枯燥無味，員工參加各類培訓的積極性相對較低，無法取得明顯的培訓效果。

三、人力資源管理工作創新的有效方式

在事業單位的發展過程中，人力資源管理工作的開展需要與事業單位整體戰略規劃相結合，自覺適應時代發展要求，使人力資源管理工作的優勢充分發揮出來，促進單位綜合效益的提高，為單位發展提供保障。
（一）提高對人力資源管理工作的重視

傳統的人力資源管理者注重于單位內部的人力信息及資源的管理，流程比較固化。為了更好地對人力資源管理模式進行創新發展，并使人力資源管理工作的效能得到最大化發揮，必須加強對人力資源管理工作的高度重視程度。只有這樣才能夠確保人力資源管理工作的科學性、系統性以及高效性，推動事業單位可持續健康發展。因此，做好人力資源管理工作非常重要，在提高重要性認識的同時，應該充分開闊自身眼界及思路，不斷學習新的人力資源管理模式和理念，并結合實際有選擇性地應用到本單位的發展過程中，為事業單位人力資源管理工作的創新增添動力。

（二）對管理方式進行有效的創新

在事業單位發展的進程中，要始終堅持以人為本、全面協調、統籌兼顧的原則。首先，加強對工作人員的思想政治教育工作，促進其樹立正確的人生觀、價值觀。其次，優化人員配置結構，充分對員工給予關懷和關愛。積極營造尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍，探索事業單位科研人員職務科技成果轉化獎勵，使科研人員的收入與其創造的科學價值、經濟價值、社會價值緊密聯系。同時，將“人本”理念貫穿于整個人力資源管理過程之中，重視發揮員工的積極性與創造性，激發他們的潛能，提升工作效率，從而實現人盡其才、才盡其用。最后，在激勵方式上不斷創新，強化激勵機制建設。根據事業單位實際情況，采用多種激勵手段調動工作人員積極性，結合我國數字經濟、數字孿生、大數據發展等背景，以信息技術為依托，注重引進與利用大數據技術，并指引職工將其應用于人力資源管理中，使單位人力資源管理模式能夠得到多元化發展。

（三）對管理內容進行有效創新

首先要做好人力資源規劃和崗位設置相關工作；其次是建立完善的績效考核制度；最后要加強對績效管理工作開展情況的監督檢查力度。此外，還要加大對員工培訓的投入程度，提升員工綜合素質水平；強化組織文化建設，培養新型人才；加強人力資源管理信息化建設工作。與此同時，還應不斷健全人力資源管理法律法規體系，規范人力資源管理行為，最終確保我國事業單位人力資源管理機制不斷創新，從而更好地服務于社會，促進國家經濟社會穩定持續發展?？傊?，事業單位必須充分認識到人力資源管理的重要作用，積極采取有效措施推動人力資源管理機制的創新改革，只有這樣才可以實現人力資源效能最大化目標。在事業單位內部還應積極開展與人力資源管理創新內容宣傳有關的工作，營造良好的創新氛圍，提高員工對人力資源管理工作重要性的認識。四、結語綜上所述，本文對我國事業單位人力資源管理創新發展策略進行了詳細的分析，認為在“三新一高”背景下，對于人力資源管理工作的有效創新主要包括提高人力資源管理工作的重視度、對人力資源管理方式進行有效創新、對管理內容進行有效創新三個方面。通過以上三個方面的努力，可以更好地進行事業單位人力資源管理工作的創新，使人力資源的使用效率得到顯著提升，促進其自身的穩定持續發展，為社會提供更多具有較高素質和專業能力較強的優秀人才，從而推動整個社會經濟水平以及人民生活質量的全面提升，使事業單位的發展通過人力資源管理工作能夠取得明顯效果。

作者:尉建波 單位:太湖流域管理局水利發展研究中心

財務預算管理范文2

1事業單位加強預算管理的重要意義

1.1控制事業單位成本支出

預算管理是事業單位用以強化內部管理的重要手段，其主要作用是為了保障事業單位預算成本支出的合理性和可靠性，且在實際工作中盡可能控制并降低事業單位預算成本支出，有助于提升單位預算成本利用效益。預算管理包括多項工作環節，如預算編制、預算執行、預算監管、預算考評等，任意環節都可以對事業單位的預算成本支出進行控制，避免單位預算成本出現非必要的浪費損失[1]。例如，在預算編制環節，選用科學合理的預算編制方法，如零基預算編制法、滾動預算編制法等，綜合考量預算編制的可靠性和科學性，既能保證預算成本能夠支撐具體工作的順利開展，并且取得與預期一致的效果，也能防止個別人員利用預算編制虛報預算成本需求，進而實施違規利用事業單位預算成本的違法行為，有助于保證事業單位預算成本始終處于完整安全的管理狀態下。

1.2優化事業單位資源配置

事業單位各項資源要素均來自于財政的統一劃撥，因而每一項資源要素都十分重要。事業單位加強預算管理，通過對現有各項資源要素的梳理整合，按照單位管理要求和實際工作需求，對所有資源要素進行統籌管理、協調配置，一方面能夠保證各類資源要素能夠達成最優化的利用效果，包括資金資源、人力資源、基礎保障資源等，避免不同資源要素因管理不當而出現浪費；另一方面能夠通過預算管理加強對各類資源要素的監管控制，按照預算編制和預算執行的效果，強化各項資源要素的有效利用，確保事業單位各類資源均能充分發揮應有的效益價值。另外，預算管理的績效考評環節，能夠對預算管理的有效性進行驗證，便于事業單位預算管理人員適當調整預算管理目標，結合動態管理措施針對實際需求增加或減少各類資源要素的配置，從而逐步達成最優化的資源配置效果。

1.3提升事業單位財務管理水平

財務管理是事業單位內部管理的重要組成部分，對事業單位實現穩定運行、持續發展和履行職能起著非常關鍵的影響。因此，事業單位應從多方面持續提升財務管理水平，并為有效落實財務管理的各項措施辦法創造良好條件。而預算管理正是財務管理的重要工作內容之一。通過預算管理的有效落實，可為事業單位提升財務管理水平奠定可靠基礎。同時，預算管理各項工作內容，也能在一定程度上反映出當前事業單位財務管理工作中存在的問題[2]。例如，預算執行力度相對較弱，這很有可能是財務管理機制不健全，或是財務管理具體措施不規范而導致的，因此財務管理可針對預算管理反映出的問題，健全完善財務管理機制體系，加強財務管理具體措施的規范性和合理性，減少因管理漏洞而導致的財務管理問題，避免財務管理問題逐漸演變成財務風險，甚至影響事業單位的健康發展。

2事業單位預算管理現狀

2.1預算編制依據不科學

預算編制是預算管理的基礎環節，只有保證預算編制的科學合理，才能為預算管理的有效落實打下良好基礎?，F階段，在事業單位運用預算管理存在預算編制依據不科學的問題，對預算編制的有效性造成了極大影響。造成這一問題的主要原因是未能結合實際情況，參考以往的預算編制，僅是按照預算管理人員的工作經驗按部就班的開展預算編制工作，難免出現預算編制脫離實際的狀況，進而影響預算編制的科學性和合理性。同時，在預算編制過程中，須依據各項工作的預算需求來明確具體的編制內容，以此滿足實際工作的預算需求，確保事業單位各項工作能夠得到可靠的預算支持。但部分人員會出現虛報預算需求或夸大預算需求的情況，將不屬于此次預算周期內的預算結合在一起進行提交，這樣不僅會影響預算編制的整體效果，同時會造成事業單位預算成本的浪費。

2.2預算執行力度相對較弱

預算管理中最為核心的內容就是預算執行，換言之，只有預算執行力度始終保持著高效科學的狀態，才能為事業單位提升預算管理水平和避免預算成本浪費提供可靠保障，因而預算執行力度對事業單位預算管理來說尤為重要。部分事業單位預算管理存在“重編制輕執行”的情況，缺失有效的預算執行力度，導致預算管理效果大打折扣。預算執行力度會受多種因素影響，其具體表現主要有以下幾個方面：一是存在財務人員會計核算不及時的情況，逐漸形成呆賬壞賬；二是財務人員對票據管理的重視程度不足，進行原始票據審核時存在流于形式的問題，導致一些票據缺乏真實性和可靠性，甚至出現虛假票據，造成事業單位資金損失；三是事業單位內部資產管理的落實不到位，對各類項目費、活動費、經費的支出整理不規范，制約著預算管理的有效執行。

2.3未建立健全的預算管理監督體系

預算管理涉及事業單位的資金資產，因此須針對預算管理進行監督管理，并建立健全預算管理監督體系，確保監督管理的規范合理。監督管理是強化預算管理有效性的必要手段，有助于避免在預算管理工作中出現違規利用單位資金資產或是貪污受賄的問題，營造風清氣正的工作環境，促進事業單位實現健康發展。當前，個別事業單位對預算管理缺少監督，且未建立健全預算管理監督體系，僅是按照部分內部管理制度對預算管理進行監管，難免導致預算管理存在隨意性和盲目性，甚至影響事業單位財務管理工作的正常開展。另外，監督體系需要對監督內容、監督要求、監督結果運用等細則內容進行明確，若未對以上內容予以具體細化，則很有可能出現監督管理失效的問題，不僅無法保證預算管理的合規性，而且難以保證監督管理的有效性和針對性，影響事業單位的內部生態，甚至對事業單位的形象造成嚴重影響。

2.4預算管理人員積極性較差

預算管理人員是落實具體工作的主要負責人，只有預算管理人員始終保持著較高的積極性開展具體工作，才能為保證預算管理工作成效創造有利條件，進而促使預算管理在事業單位發揮作用。當前，受預算管理人員專業能力、文化程度、綜合素養等多種因素影響，個別預算管理人員在實際工作中無法有效開展具體工作，且時常出現推脫延遲等影響工作效率的情況，不利于預算管理提升時效性，也對預算管理的深入推進造成了不良影響[3]。而造成預算管理人員積極性較差的主要原因還是其對自身工作未能形成認同感和榮譽感，未意識到自身工作對所在單位的重要性和現實意義，導致預算管理人員在實際工作中缺乏責任意識和良好的工作態度，長此以往將給事業單位預算管理工作帶來難以預測的風險危機，同時會對提升事業單位財務管理水平產生負面影響。

2.5預算績效評價缺少有效性

預算績效評價是提升預算管理成效的關鍵環節，也是體現預算管理事后控制的具體內容。因此，事業單位須健全預算績效評價機制，用以保證預算績效評價的有效性和科學性。但是，在實際操作過程中依然存在問題。例如，預算績效評價流程不夠完善，缺少驗證預算績效目標合理性和科學性的關鍵環節，導致預算績效評價結果不夠全面細致，部分數據信息未能在結果中體現出來；或是預算績效評價結果運用的不夠充分，缺乏獎懲機制，無法對事業單位職工產生激勵作用，且對于部分未能按照規范要求有效落實預算管理目標的人員也缺少必要的問責處理，而這將嚴重影響預算管理的權威性和獨立性，不利于在事業單位內部營造出良好的預算管理氛圍。

3事業單位加強預算管理的應對策略

3.1加強預算編制的科學性

提升預算編制科學性主要從兩方面著手，一是預算編制方法的選用，二是預算編制數據的收集。事業單位應按照自身管理要求和具體工作需求，選用有針對性和目的性的預算編制方法，要保證預算編制能夠有效支持各項工作的正常開展，避免出現預算不足而暫停工作推進的情況，影響實際工作的連續性，同時產生非必要的成本支出。其次，事業單位應在預算數據收集階段，加強對各部門、各工作組所提交預算需求的審核，充分論證預算需求的可靠性和可行性，防止個別人員利用預算編制謀取私利，同時應結合以往的預算編制數據，對本次預算編制數據進行分析，在充分考慮內外部環境變化的前提下，優化預算編制結果。另外，事業單位預算資金主要來自于財政劃撥，因而在選用預算編制方法時，須以零基預算編制法為主，但要注重具體問題具體分析，確保發揮出預算資金的利用效益。

3.2加大預算執行力度

只有將預算管理目標按照既定要求有效執行下去，才能發揮出預算管理和預算資金的實際效用，才能保證事業單位切實履行社會服務職能。為此，事業單位應將預算管理目標進行細化分解，逐層逐部門的落實到具體人員身上，強化單位內部人員有效執行預算管理目標的責任意識，以此為加大預算執行力度奠定基礎。同時，事業單位應結合預算管理工作實際情況，建立健全預算管理工作機制，對預算執行的流程、要求、標準以及注意事項等細則內容進行強調，進一步提高單位內部人員有效執行預算要求的意識。在預算管理工作機制中，需明確不同部門、不同人員的權責劃分，避免在預算執行過程中出現互相推諉的情況。另外，事業單位應持續加強票據管理，針對原始票據加強審核，確保全部票據的真實性和可靠性。

3.3健全預算管理監督體系

事業單位須結合現階段實行的各項監督管理措施，針對預算管理建立健全監督體系，明確監督管理的具體流程、內容、要求等，確保預算管理始終處于合理可控的管理狀態下，避免預算管理存在隨意性或盲目性，同時可防止人為因素干擾預算管理工作的正常開展。為此，事業單位應對履行內部監督的人員和部門進行明確，并對其具體的權責進行劃分，強調監督管理的獨立性。另外，事業單位應與審計部門保持良好溝通，借助審計部門的入駐復核審查，提高事業單位內部人員預算管理意識，同時定期對單位財務情況進行梳理，及時發現財務管理問題并予以妥善處理，從而確保預算資金執行到位、監督管理切實有效。

3.4調動預算管理人員工作積極性

事業單位調動預算管理人員工作積極性須借助績效管理，將績效管理的獎懲制度與預算管理人員的工作成效相結合，這樣一方面能夠強化預算管理人員的責任意識，促使其不斷提升業務能力和綜合素養，為有效開展預算管理工作提供可靠的人力資源保障；另一方面可激發預算管理人員的主觀能動性，使其更加主動積極地開展預算管理工作，不斷反思評價自身的工作狀態，有助于增強事業單位預算管理工作效率，從而為提升單位財務管理水平創造有利條件。

3.5建立有效的預算績效評價機制

首先，事業單位需要構建符合單位管理要求的預算績效評價機制，遵循“誰申請預算，誰設定目標，誰負責執行”的原則，強化預算管理目標與績效管理目標的一致性，在效益價值、時效速度、質量數量、實際影響等方面體現預期結果。其次，事業單位應注重預算績效評價機制中各項指標的針對性和合理性，須結合實際情況科學設定評價指標，確保指標能夠真正反映出預算管理和績效管理的應用價值。為保證預算績效評價機制的客觀性和科學性，可結合第三方機構評價、財政部門復評、事業單位自評等形式，從多個角度、多個方面科學評價事業單位預算績效執行情況以及預算管理的實際成效，有助于完善有效的預算績效評價機制。另外，事業單位須結合預選績效評價結果運用，建立相應的績效激勵機制與問責機制，以此強化預算績效評價機制的有效性，同時可體現預算管理價值。

4結語

為應對事業單位預算管理現階段存在的問題，事業單位應從加強預算編制科學性、加大預算執行力度、健全預算管理監督體系、調動預算管理人員工作積極性以及建立有效的預算績效評價機制等方面著手，以此實現從多方位、多角度為預算管理的順利開展提供支持和保障。此外，事業單位在提高預算管理意識、進行預算管理可行性分析以及協調預算管理與其他管理機制的關系等方面也須持續加強，以此從根本上建立起符合事業單位發展要求的預算管理體系。

作者:沙文練 單位:陽江市路燈管理中心

財務預算管理范文3

無論是經濟實力的競爭，還是科技水平的競爭，歸根結底都是人才的競爭。所以，在大力發展社會主義市場經濟的背景下，我國必須要培養和吸收更多優秀的人才，使之投身于各個領域，在不同行業發光發熱，從而推動社會穩定發展，不斷提升我國的經濟水平和社會治理能力。作為公益性服務組織，事業單位在我國的現代化建設工作中發揮著十分重要的作用，往往可以集中大量的專業技術人才。要想真正激發這些人才的能動性，推動事業單位的發展進步，就必須要做好人力資源管理工作。這就需要事業單位結合自身的角色定位，采取有效措施來創新管理策略，從而促進事業單位的改革，有效發揮其職能，以不斷增強我國的社會治理能力。

一、事業單位人力資源管理創新發展概述

（一）主要內容在創新事業單位人力資源管理模式時，需要關注以下三方面的內容。第一，管理方法。事業單位人力資源管理人員應當從單位的實際出發，結合國家政策、政府文件等形成準確的認識，而后采用更加科學、有效的管理方法，保證其針對性，以便推動人力資源管理工作更加順利地開展。第二，管理體系。事業單位在開展人力資源管理工作時，還離不開系統、完善的管理體系，所以，每個單位應當基于自身的發展定位，圍繞人力資源管理的內容、目的等，建立規范且詳細的管理體系，使之符合時代發展趨勢，從而推動事業單位的健康運轉。第三，管理模塊。事業單位需要準確判斷自身的市場地位與競爭優勢，而后圍繞對應業務開展模塊組合工作，以此構建強強聯合的格局，助力方法、體系和模塊的深度融合，形成合力，輔助提升人力資源管理質量，推動事業單位的可持續發展。

（二）基本原則

第一，事業單位在進行人力資源管理創新時需要秉承統一、協調的原則，即要求管理人員全面把握事業單位中人力資源涉及的各項工作，按照統一的標準進行操作和實踐，且要關注工作中的不同環節和細節，能夠將其合理串聯起來，使之互相促進，減少管理工作的失誤，推動人力資源管理創新進程。第二，事業單位在進行人力資源管理創新時需要堅持大局觀原則，即在設置人力資源管理創新計劃時，應當立足事業單位的長遠發展目標，力求服從大方向，然后再詳細調整和優化人力資源管理模式，從而為事業單位的健康運轉奠定堅實的基礎。第三，事業單位在進行人力資源管理創新時需要落實循序漸進原則，即無論任何工作都需要按照一定的順序來開展，不能急功近利，也不能跳過關鍵環節，所以，人力資源管理部門需要圍繞所負責的工作提前制定科學的計劃，使之符合單位發展實際，并體現出遞進性，還要做好應急預案，有效規避風險或降低風險帶來的不良影響，繼而為事業單位的可持續發展創造良好的條件。

（三）必要性

1.能夠促進事業單位的長遠發展。在事業單位開展人力資源管理創新工作，意味著需要變革以往的人力資源管理模式，讓每個員工都能展現自身的優勢和價值，并在不同的崗位上發光發熱，同時獲取應有的回報，進而激發其工作的積極性，順利提升其工作能力，由此不斷增強事業單位的工作成效，保證各部門有序運轉，在解決人力資源問題的基礎上推動事業單位的可持續發展。2.有利于事業單位的人才的穩定。事業單位的服務性特征以及技術性要求，都需要有足夠多的人力資源來作為支撐。通過人力資源的創新管理，不斷改進事業單位的用人機制，同時整合相關人力資源，實施以人為本的管理模式，能夠吸引、留住、激勵、開發人才，使其煥發出勃勃生機與創新活力，在激烈的競爭中立于不敗之地。3.有助于推動事業單位員工發展。在人力資源管理體系中，員工職業規劃是十分重要的模塊，主要依據的是員工的性格特點、職業理想、價值觀等。此時，若事業單位主動結合員工的職業規劃開展人力資源管理創新工作，可以為每個員工提供針對性幫助，引導他們準確定位個人的職業，明確所從事職業的價值，同時立足當下和未來進行職業規劃，從而為單位提供更加優質的服務，不斷強化自身的職業素養，實現終身發展的目標。

二、影響事業單位人力資源管理成效的因素

（一）員工素質

作為事業單位的重要組成部分，每個員工的素質都會影響人力資源的質量，如果員工素質整體偏高，那么人力資源管理工作就可以更加順利、高效地推進，若員工素質參差不齊且整體偏低時，人力資源管理活動就會遭遇各種困境，不利于事業單位各項工作的順利推進。從實際來看，城市管理行政執法類事業單位中的員工存在比較明顯的學歷差異，每個人的專業素養都不相同，所以，在實際工作時往往存在較多問題，再加上很多員工接受新知識、新技能的意愿較低，所以其整體素養難以提升，這就導致人力資源的質量無法提升，進而影響人力資源管理成效。

（二）人力資源管理方法

城市管理行政執法類事業單位在開展人力資源管理工作時，應當基于單位的發展定位采用更加合適的方法，以便滿足不同員工的需求，為其創設良好的工作和發展環境，并為之做好職業生涯發展規劃，使之在參與中不斷提升自我，推動各項工作順利開展。但是，事業單位在選擇和使用人力資源管理方法時，因制度缺陷，不能全面度量本單位的工作性質和人員的特點，且不具備先進的管理理念，所以會出現管理內容、管理職責劃分不明確以及管理效率低的問題，無法給予不同員工針對性的指導，進而影響其發展質量，制約事業單位工作效率的提升。

（三）薪酬待遇

在人力資源管理體系中，薪資待遇也占據著重要的地位，其會直接影響員工的工作態度，繼而影響工作質量和單位的發展。為此，城市管理行政執法類事業單位必須要在人力資源管理過程中做好薪資待遇優化整合工作，及時改革績效工資計算模式，以便構建良性競爭格局，推動員工們不斷進步，為單位的發展做出更多貢獻。然而，當前很多事業單位尤其是城市管理行政執法類事業單位的薪酬待遇體系并不完善，固定工資占據的比重過高，績效工資的計算又不夠靈活，且在總體的薪資中所占比例較低，所以難以起到激勵員工的作用，不利于提升員工的積極性和凝聚力，進而影響事業單位的發展。

（四）考核晉升機制

在事業單位中，員工不僅比較重視薪資待遇，也十分重視晉升機會，所以，在開展人力資源管理工作時，應當善于選拔優秀員工對其展開培訓，以便使之接觸更加先進、新穎的理論知識與技能，使其具備良好的崗位素養與專業水平。通過建立科學的晉升激勵機制，可幫助優秀員工順利實現晉升目的。但是，城市管理行政執法類事業單位中的晉升機制尚不完善，大多習慣于“論資排輩”，導致很多本身比較優秀的新員工缺乏晉升培訓的機會，無法展現自身的優勢和價值，且容易因此打擊他們的工作積極性，不利于事業單位人力資源管理質量的提升，也不利于員工的長遠發展。

三、事業單位人力資源管理的創新發展策略

（一）做好人力資源管理規劃工作

在開展人力資源管理工作時，管理部門必須要做好整體的規劃工作，以提升內部所有員工的綜合素質為導向，及時優化各個管理流程和項目，確保營造良好的人力資源管理氛圍，切實提高事業單位的發展質量，并推動員工的不斷進步。以城市管理行政執法類事業單位為例，人力資源管理部門需要結合本單位的業務發展情況進行崗位設置，并明確各崗位的職責以及在崗人員的具體情況，且要關注不同員工的專業水平，據此進行優化配置，使他們從事比較擅長的工作，從而順利提高整體的工作效率。此外，人力資源管理部門需要定期排查內部的空缺崗位，然后立足整體進行協調統籌，及時補充人才，保證不同的工作都有人負責，能夠按照單位的發展計劃有序推進，且要合理設置不同崗位的人數，對員工展開針對性培訓，由此通過合理規劃切實提高人力資源管理質量。

（二）不斷優化人力資源管理方法

結合城市管理行政執法類事業單位的特點，人力資源管理部門必須要選擇合適的管理方法，使之更具科學性、規范性，能夠帶動整個單位的發展與進步，切實提高員工質量。具體來講，事業單位人力資源管理部門應當堅持以人為本的原則創新管理方法，讓每個員工都能在適合自己的崗位上工作，并定期與之溝通和交流，了解他們工作、生活中遇到的問題，及時調動單位力量幫助他們解決問題。人力資源管理者還要充當基層員工與管理層之間的橋梁，針對大家反映的問題與管理層溝通，從而形成更加妥善的處理方案。另外，人力資源管理部門要善于使用先進的技術優化管理方法，如可以發揮大數據技術的優勢精準了解每個員工的特點，根據其實際情況為他們安排崗位，或是構建信息化管理平臺，為每個員工建立電子檔案，及時記錄其在工作中的各種表現，并起到監督作用，從而提升人力資源管理質量，助力事業單位的穩定發展。

（三）注重改良薪資待遇體系

為提升人力資源管理成效，城市管理行政執法類事業單位應當及時更新和改良薪資待遇體系，以便有效激發員工的工作積極性，提升他們的幸福感。一方面，人力資源管理部門需要深入基層，了解不同崗位的員工對于薪資構成的看法，認真傾聽并記錄他們的訴求，而后綜合相關信息，制定更加科學、完善的薪資體系，并通過公示、設置意見箱或者召開職工大會來征求員工意見，在取得大多數的支持之后就可以正式施行；另一方面，還要優化績效工資計算與發放機制，根據不同崗位員工所做的貢獻及其工作的難度進行合理分配，并貫徹“多勞多得”的理念，從而使員工們互相競爭、與自己競爭，輔助提升其工作能力和效率。在創新薪資待遇策略時，事業單位人力資源管理部門還要考慮內部的特殊員工，如重要崗位上的稀缺人才，有意識地優化其薪資構成、提升其薪資待遇，從而避免人才流失。通過優化薪資待遇體系，可以喚醒員工的內在動機，激發他們的工作熱情，輔助提高事業單位的整體工作質量，彰顯人力資源管理的價值。

（四）創新和完善人力資源考核晉升機制

晉升是事業單位中員工的自我規劃，可以營造良性競爭的氛圍，促使員工們主動學習、不斷提升自我，這也是人力資源管理工作中的重要組成部分。為此，城市管理行政執法類事業單位的人力資源管理部門應當重視創新內部的考核晉升機制，堅持公開、公正的原則推進相關工作，確保能力較強的員工可以獲得展示自我的機會。在完善考核晉升機制時，人力資源管理部門需要關注如下問題：第一，要了解員工的工作態度、工作成果，分析其在個人崗位中是否有突出貢獻，還要了解其職業規劃，判斷其未來發展的潛力，且要從其他同事、領導處獲取信息，確保生成更加客觀、全面、科學的考核結果，再據此分析相關員工是否符合晉升條件；第二，考核工作應當保持連續性，即要按照具體的要求，拉長考核員工的時間，以便更加準確、有效地把握每個員工的特點，不斷挖掘其潛力，使之在接受考核的過程中不斷提升和完善自我，輔助強化其綜合素質；第三，要堅持公平原則，即平等看待所有能力優異的員工，并為普通員工提供發展和提升的平臺，還要對能力不強的員工進行針對性培訓，從而形成良性考核體系，促使員工不斷進步，生成更多高素質的人才，為事業單位的可持續發展奠定堅實的基礎，切實提高人力資源管理的有效性。

四、結語

總而言之，事業單位是我國社會治理體系中的重要組成部分，主要肩負著提供公共服務的職能，能夠推動社會的穩定發展，彰顯國家的治理能力。為了保證事業單位的發展質量，必須要吸納更多優秀的人才，并對其進行科學管理，即通過制定完善的管理機制、優化人力資源管理計劃和方法來提升工作人員的綜合素質，并在此過程中充分挖掘每個人的潛能，讓其在本職崗位上不斷發光發熱，進而從整體上提高事業單位的工作效率和服務質量，增強人民的滿意度，助力事業單位的穩定發展。

作者:周伯明 單位:潛江市城市管理行政執法支隊