人力資源管理探究

序論：在您撰寫人力資源管理探究時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。

人力資源管理探究1

在社會經濟快速發展的背景下，企業競爭也愈發激烈。對電力企業而言，人力資源管理可提高其管理水平，而績效考核方法，是人力資源管理中常用的方式之一，可幫助企業深入了解和掌握員工的整體情況，并在此基礎上調整管理方式和理念，從而不斷提高企業管理水平?；诖耍疚膰@電力企業人力資源管理中的績效考核方式展開深入探究和分析，以期能夠進一步提高企業人力資源管理效率，推動電力企業穩定發展。人力資源作為企業發展的根本，要想持續發展，企業必須加強對這方面的管理。落實企業各項業務，不斷提高企業競爭力。在電力企業日常管理工作中，通過人力資源管理，可在一定程度上減少員工流失情況的出現?？冃Э己俗鳛槌Ｓ玫娜肆Y源管理措施，可對員工工作效果進行有效評定，還能同時應用在員工考核、職位晉升等環節中，不斷提高員工在工作崗位中的積極性，發揮人才效能，促進企業穩定發展。

一、績效考核概述

（一）績效考核內涵

所謂的績效考核，就是在企業統籌安排下，對員工工作能力、職位晉升等進行綜合評價。在具體考核工作中，包含多個要素，即考核程序、指標、方式、權重等。對電力企業而言，應用績效考核這一方式，能夠清楚掌握員工情況，更好地實現企業經營決策與發展目標。另外，在員工職位晉升和薪資待遇方面，企業可根據績效考核結果，合理優化和完善現有的人力資源管理機制。

（二）績效考核原則

為充分發揮績效考核效果，企業應遵循績效考核的應用原則，降低績效考核產生的不良影響。對于績效考核原則，主要有以下三點：第一，目標導向性，人力管理部門在設定績效考核指標和評價標準時，應立足企業發展目標，確保員工全面認識自身發展與企業發展及崗位職能要求存在的差距，以此保證員工發展與企業發展保持一致；第二，公平公正性，相關管理人員在制定和實施績效考核體系中，應注重對員工的激勵，并選用相同標準管理員工，若考核目標與實際要求存在比較大的差異時，容易使員工出現不良情緒，進而影響工作效率；第三，定性量化，在以往的績效考核體系中，進行定性分析，主要根據管理者經驗，因而分析質量并不理想，在當前人力資源管理中，定量分析需要考慮員工工作進度與完成情況，確保分析的客觀性。

二、績效考核方法對電力企業人力資源管理的積極作用

（一）促進企業戰略目標完成與實現

根據不同時期和階段的生產經營狀況，可將企業經營戰略目標分為年度計劃或月度計劃。在完成計劃的過程中，需明確工作主要任務和期望的成果。為此，企業在實際經營計劃方面需與整體戰略目標相一致，還要同時與員工的工作任務和工作量相匹配。在確定崗位任務和工作目標時，需結合員工績效考核情況進行參考，之后科學調整員工工作任務。在此過程中，通過利用明確的績效考核標準，對員工業績進行公平評價，能夠更好地明確其在企業中的貢獻，還能在一定程度上激勵員工在工作中的熱情。

（二）績效考核幫助改進人力資源配置情況

為有效保證人力資源配置與企業經營計劃相協調，人力資源管理部門可在進行工作分析的基礎上對人力資源情況進行改善，期間還要結合員工具體情況，不斷提高其在工作崗位中的創造性和積極性。例如，在電力企業生產環節中，應結合具體崗位職責，運用績效考核方式，將電力設備維護和檢修工作細化到個人，還要同時注重對員工安全意識和責任意識的強化，讓其能夠從思想方面認識到安全生產的重要性。

（三）全面應用于人力資源管理的各個環節

1.應用于員工的薪資調整和獎勵。通過對員工進行績效考核，可客觀公平地對其工作質量情況進行衡量，還同時能夠對員工的勞動貢獻進行綜合評價。另外，相關部門在進行薪酬管理方面，可利用績效考核對不同績效員工發放相應的薪資。這樣做，不僅在一定程度上能激發員工在工作中的積極性，還能充分體現企業薪酬體系的公平性和客觀性。

2.對員工職業生涯規劃進行有效完善和調整。在員工職業發展過程中結合其績效考核，可有效平衡企業人力資源需求與員工職業生涯發展的關系。眾所周知，績效考核信息包含員工個人在崗位中的工作情況和能力等，根據績效考核結果，員工能夠更好地了解自身職業發展情況，之后在此基礎上進行有針對性的改進。與此同時，績效考核標準還包括企業文化內容，并可成為企業發展的重要指標之一，在推動員工工作開展方面發揮指導作用。

3.促進員工之間的良性競爭。企業在經營發展過程中，通過績效考核的實施，無形之中增加了員工在工作中的競爭壓力，對績效考核不佳的員工進行崗位調整，而績效考核比較優秀的員工，則獲取更多晉升機會，這在一定程度上促進了企業內部形成良性競爭環境。對于績效考核不夠理想的員工，企業應對其加強培訓，從而能夠不斷改善工作。

三、電力企業人力資源管理中績效考核

應用存在的主要問題目前電力企業人力資源管理中應用績效考核方面存在的問題，主要集中在員工工作信息掌握不全面，致使績效評價失誤；績效考核體系不健全，考核標準不完善；績效考核體系中受主觀因素影響比較大等方面。

（一）員工工作信息掌握不全面，致使績效評價失誤

相關部門在績效考核過程中，存在考核人員分工不科學的現象，使得考核信息比較混亂，最終導致績效考核評價發生失誤。與此同時，在對員工進行績效考核期間，還缺乏專門的人員。部分電力企業為節省更多人力，通常會臨時抽調其他部門人員參與考評。因不同考核人員對員工績效評價觀念存在一定的差異，所以績效考核工作容易出現不合理、不客觀等現象。

（二）績效考核體系不健全，考核標準不完善

結合實際，不少電力企業在績效管理方面缺乏科學合理的標準，現有的績效考核標準過于單一，且對員工進行績效考核的標準未有相應的體系。此外，電力企業對不同崗位之間工作評價的差異性不夠重視，依然按照統一績效標準進行，最終使得績效考核結果缺乏客觀性。

（三）績效考核體系中受主觀因素影響

比較大在具體進行績效考核時，有關考核者與被考核者之間的人際關系、考核結果對被考核對象的薪資提升及職位晉升等均會產生影響。一般情況下，考核工作主要由部門領導或其他員工進行，進而容易出現考核條件放寬或嚴苛等現象，這使得績效考核不夠科學和公平。

四、電力企業人力資源管理中績效考核應用的具體策略

（一）健全績效考核體系，為員工營造公平的競爭環境

眾所周知，績效考核體系是開展績效考核的重要依據。對企業而言，良好的績效考核體系，可促進員工之間良性競爭，并在一定程度上提高員工參與工作的積極性。若企業缺乏對績效考核體系的構建，則會出現員工考核存在盲區，導致績效考核不夠科學和全面，進而難以發揮績效考核應有的作用。在構建和完善績效考核體系中，相關部門不僅要考慮員工工作能力情況，還要結合其價值觀、工作態度、政治素養及道德素質等，對員工進行綜合全面的考核。只有這樣做，才能夠進一步提高員工對企業的認同感。另外，在對員工進行評價期間，還要根據實際情況，科學健全評價方式，最好應用多元化評價方式，如選用上級評價、主管上級評價、相互評價、自我評價相結合等形式，還可選擇年度考核、季度考核與月度考核方式，科學制定績效考核標準，還要同時推動定性與定量考核的結合，以此能夠在最大程度上讓員工感受到績效考核的公平性，不斷提升其在工作崗位中的積極性。此外，電力企業還要注重績效考核體系的可操作性，以有效保證人力資源管理工作的開展有章可循。

（二）明確績效考核目標

作為電力企業，在績效考核前，需確定績效考核的主要目標，以此可保證員工根據考核目標做好相關工作，推動工作有序進行。人力資源管理制定的績效考核標準體系，要具備較高的公平性和公正性。要想切實保證績效考核標準的科學性與合理性，有關領導應在制定標準中，讓員工參與進來，適當聽取員工的意見。這樣做，既能夠在一定程度上激發員工的主人翁意識，還能充分體現企業以人為本的管理理念，促使員工深刻感受到來自企業的重視，進而不斷增強自身對企業的認同感和歸屬感。在完成對績效考核體系的制定后，則需明確績效考核目標，以此可讓員工更好地對績效考核目標進行分析，確定自身發展需求。

（三）合理創新績效考核方法

現階段電力企業在對員工進行績效考核時，主要采用的是“填表法”，對涉及的每項考核內容都設定有對應的分數段，相關人員需根據員工在各個方面的表現情況進行打分。對于這種考核方法，雖然比較直觀，并具有一定的便捷性，但是考核不夠全面，且結果也不一定真實。因此，電力企業在人力資源管理方面要改變這種考核方式，根據具體情況靈活運用多種方式，如運用分類考核方法、分級考核法等，之后根據不同崗位、級別和部門對員工進行合理分類，接著對相關指標進行相應的分類，促使其分為不可量化與可量化，以此能夠更好地保證績效考核的準確性。具體而言，對于可量化的考核需被考核人員與考核人員共同打分，對不可進行量化的內容，如道德素養、職業精神等方面，需要由被考核者部門和全體員工等進行考評，這樣能夠有效提高績效考核的科學性，調動員工在工作中的積極性和主動性。在電力企業人力資源管理工作中，實施多樣化的績效考核方法，可顯著提升考核準確度，增加員工對企業的認可，進而更好地配合人力資源管理工作的開展。

（四）重視績效考核結果的運用

對企業而言，之所以開展績效考核，主要目的是能夠更全面地了解員工的情況，從而對其進行有效管理?；诖?，企業應在績效考核基礎上，加強對績效考核結果的運用，深入分析員工績效考核結果，并在此基礎上制定出有針對性的獎懲措施，借此激發員工在工作崗位中的積極性。另外，企業還應引導員工對其考核結果進行深入分析，使其明確自身在工作中存在的不足以及具有的優勢，并進行合理的改進和完善，不斷提高工作效率和質量。

五、結語

綜上所述，在電力企業人力資源管理中，績效考核作為必不可少的部分，可幫助企業更好地了解員工情況，并合理安排相關崗位。為合理運用績效考核方法，企業需根據具體情況，制定科學合理的績效考核體系，還要同時深入分析當前在應用績效考核方法中所存在的問題，實施相應的對策，以此保證績效考核結果的真實性和客觀性，切實提高人力資源管理效率，滿足電力企業可持續發展的要求。

作者:李姣 單位:國能孟津熱電有限公司

人力資源管理探究2

環境問題近年來備受關注，越來越多的企業開始實施可持續發展的政策與管理制度。企業在貫徹綠色發展理念的過程中，人力資源部門可通過實施與綠色相關的管理實踐來塑造員工的態度和行為，進而實現綠色目標?；诖耍疚脑谘芯糠治鼍G色人力資源管理過程中存在的問題的基礎上提出綠色人力資源管理的一系列實施策略，以此提升企業的環?？冃?，實現可持續發展。

一、概述

由于近現代工業的發展，環保問題已經成為全球重點關注的問題之一。越來越多的企業管理者認識到在追求環境可持續性方面存在很多機會和挑戰，如果可以抓住這個時機，那么就可以提高企業聲譽以及競爭力。由于環境問題在很大程度上是由人類活動引起的，因而需要通過改變人類的行為來解決。在企業運營過程中，人力資源管理部門有責任確保企業內部高度凝聚并可以與員工進行清晰的溝通。因此，人力資源可能是企業完成環保績效的理想因素。已有研究證實，綠色人力資源管理可以影響和促進員工的綠色行為、態度等，即其不僅可以支持企業綠色目標的實現，并且也可以幫助員工將行為轉向企業的環保戰略和目標。所以，在進行綠色人力資源管理實踐的過程中，既要增加員工綠色知識的存儲量，也要同時使他們的理念與企業所持有的綠色理念相一致，這樣可以使得員工達到認知與行為的統一，有助于員工將綠色行為貫穿于工作中，使綠色人力資源管理措施發揮最大的作用。

二、企業內部綠色人力資源管理過程中存在的問題

1.缺乏綠色人力資源管理對企業綠色目標實現的重要性認知。雖然越來越多的企業開始秉持綠色發展理念開展工作，但是其在實現企業綠色目標的過程中并沒有深刻認識到綠色人力資源管理的重要性。研究表明，企業實施的綠色人力資源管理可以促進員工表現出更多的綠色行為，而員工的綠色行為也會反作用于企業的綠色人力資源管理制度的制定與實施，隨著兩者之間良性影響，會使得組織的綠色理念更快實現。也就是說，當企業期望員工按照其設立的綠色發展理念行事時，就應該制定符合員工期待的綠色人力資源管理措施，這將有助于企業快速實現可持續發展。

2.缺乏對綠色人力資源管理的正確認知。很多企業對于綠色人力資源管理的認知存在片面性，尚未深入且正確理解該人力資源管理模式。例如，只是單純地在績效考核中加入綠色績效考核標準，或者只是在薪酬管理過程中添加綠色薪酬等。但綠色人力資源管理涉及的內容并不只有這些，綠色人力資源管理是將綠色理念融入人力資源管理過程中，涵蓋諸如綠色招聘、綠色培訓、綠色薪酬及員工綠色參與等多維度內容，可以反映企業綠色價值觀的人力資源管理體系，最終可以幫助企業實現可持續發展。

3.綠色理念尚未真正滲透企業文化中。企業文化是企業綜合軟實力的體現，是將知識形態的生產力轉換為物質形態生產力的重要源泉。當一個企業想要從不涉及綠色目標的發展理念轉變為綠色發展理念時，就必須著手建設綠色文化，這種做法可以幫助企業快速實現綠色目標。但現實中很多企業并未重視文化的建設，所以使得推行綠色人力資源管理受到很大阻礙。企業綠色文化的缺失主要來源于內部管理層對環保不夠重視，沒有將綠色理念滲入工作中的方方面面，員工也因沒受到該種文化的熏陶而沒有表現出較多的綠色行為，最終未能形成企業整體綠色文化基礎。

4.大多數企業的綠色人力資源管理體系尚未構建完整。環境問題已成為全球關注的焦點問題，國內外已經開始從制度層面制定相關的法律法規及指南，將環境管理納入企業的管理體系中，例如，我國制定的《企業環境監督員制度建設指南》等?；谏鲜霰尘埃@就迫使很多企業不得不將綠色理念融入企業的整體發展理念中，從而成為綠色發展的被動響應者，缺乏主動式綠色管理機制。企業被動執行可持續發展，使得管理者在推動綠色人力資源管理實踐的過程中也多消極被動，管理者的態度又會影響員工的綠色行為意愿與綠色行為，再加之有關綠色理念尚未融入企業文化中等多方原因，最終導致企業內部未能建立完善的綠色人力資源管理體系，或者是很難將制定的綠色人力資源管理措施落實下去，從而無法完善綠色人力資源管理體系。

5.員工配合度不高。很多員工認為環境保護是企業管理層應該關注且改善的范圍，與其自身無較大關聯。同時，企業內部關于綠色管理的制度不夠完善，例如，沒有相應的激勵體制或培訓等，減少了員工對環保的熱情，從而導致綠色人力資源管理較難開展。

三、綠色人力資源管理實施策略

1.制定綠色人力資源規劃。以往研究表明，符合環境要求的工作內容和工作設計，以及旨在提高員工知識、技能和能力的綠色培訓實踐，是鼓勵員工進行綠色活動的關鍵過程。企業在實施綠色人力資源管理時，應在構建相關的環境保護體系的前提下，以綠色理念為核心，制定相關的人力資源管理規劃，保證人力資源管理過程中環境可持續性理念與公司戰略相一致，為綠色人力資源管理實踐提供戰略指導。在有關規劃管理的情況下，開展綠色人才管理活動，保障綠色實踐得以順利實施。對以往有關人力資源管理的研究進行回顧，可以發現員工對于企業采用人力資源管理的感知會決定員工工作行為的有效性。因此，企業采用一套正式且標準的綠色人力資源管理體系有助于向員工展示企業的綠色發展理念，這將有可能引導員工按照組織的綠色理念行事。

2.優化綠色招聘制度。組織在招聘和選擇過程中強調個人的綠色價值觀，這可能會增強員工的綠色認知。已有研究發現，根據應聘者的環境知識與環保動機等招聘進來的人員對環境保護有更高的熱情，并表現出更多的綠色行為，與此同時，這種招聘方式也會有效激發員工從事綠色行為的動機與意向。因此，企業在進行人員招聘前，人力資源管理部門應該制定詳細的招聘策略，并對面試官進行有關環境政策和要求的培訓，以增強面試官對企業綠色人才招聘要求的感知。在招聘過程中，通過系列測試鑒別應聘者是否對環保持積極態度，這不僅可以對企業未來的培訓產生積極的影響，節約相關的培訓成本，并且也可以使得應聘人員識別其綠色理念與企業理念的一致性，從而產生對企業的認同感，以此提高工作滿意度和工作效率。在招聘過程中，企業可以在自己的招聘要求內展現自身的綠色形象，也可以將綠色正念、綠色價值觀等個人特質納入測評人才的體系之中，以吸引與之發展理念相一致的人才。

3.開展環保知識與技能培訓。研究表明，開展環保知識與技能培訓被認為是進行綠色人力資源管理實踐最有效的措施。對環境持積極的態度和情感可以預測員工的親環境行為，而這一系列情感活動可以在相關培訓中得以加強。當員工接受環保相關的培訓時，他們會先意識到環保的必要性，而且他們的知識、技能和能力也會得到潛在的增強，這將使得他們在以后的工作中表現出更多的綠色行為或參與更多的綠色活動中。正如Ramus所說，了解相關政策的員工更有可能從事環保行為，所以培訓的內容可以是環境法規的講解或者環保技巧等。員工在經過相關培訓之后，其與企業相一致的親環境目標會被激活，員工的綠色價值觀會得到進一步的加強，此時員工的綠色行為將不再需要長期的干預就會逐漸內化為一種工作習慣。

4.加強綠色績效管理，構建綠色激勵體系。研究表明，當員工的綠色行為成為績效考核、晉升的一部分時，可能會進一步激發員工的綠色行為，即可以促進員工的親環境行為的實踐順利進行。綠色激勵是一種以“綠色人假設”為前提滿足員工的綠色需求，最終的目標是實現員工的綠色發展。綠色激勵制度的設計反應了管理層對環境績效的承諾，也同時可以加強員工的環保行為。所以，可以在員工績效考核指標體系中設置綠色指標，并將員工產生的綠色結果作為其評定升職的依據之一。在獎勵設置過程中，需要注意以下問題。首先，每個人對獎勵的期望不同，一般來講，物質獎勵是員工參與環保行為的重要激勵措施之一。但是，有的人卻更注重非物質獎勵（如積極評價），這類獎勵對其更有吸引力，所以，在制定獎勵制度時需要平衡兩者之間的關系。其次，就是獎勵強度的問題，獎勵太少的情況下可能會減少員工的綠色行為，但是如果獎勵過高也可能適得其反。綜上，盡管構建激勵體系是一個復雜的過程，因為要考慮多方面的因素，很難滿足所有員工的需求，但是企業應盡最大努力構建一個從績效計劃、實施到評價反饋完整的動態激勵體系，以期保證綠色績效管理的有效實施。

5.提高管理者綠色行為參與程度。管理者參與綠色活動在推動環境可持續發展方面發揮了重要作用。同時，管理者的親環境行為也可以直接預測員工的綠色行為，這在許多研究中都得到了證實。一個人的價值觀可以體現在他們的行為過程中，從而可以引起追隨者的相關行為。領導者的綠色行為代表了他們對綠色理念的支持與關注，所以，如果領導者可以給員工傳遞相關的綠色價值觀，樹立綠色行為榜樣，激勵員工參與更多的環?；顒?，那么員工就會表現出更多的綠色行為。企業可以針對管理者就綠色領導力、環保知識與技能，以及教導管理者樹立環保榜樣，如何激勵、輔導員工開展環保工作等方面展開培訓。

6.員工綠色參與與授權。員工參與環境管理是企業環境績效改善的重要步驟之一，也就是說，如果只有管理層發布綠色倡議而員工并未參與的話，環保行動就不會成功。綠色員工授權也就是激勵與授權員工提出一些想法及建議。相關研究表明，建立“綠色團隊”可以激勵員工參與環境保護工作，這是因為這些團隊有助于員工之間加強學習交流、產生綠色想法并探索追求最佳的環境倡議的方法。組織可以通過讓員工設計和實施任何新的環境倡議，以及通過激勵體系適當獎勵，來授權員工掌握一些與環境有關的知識或提出相關倡議，這將有助于企業綠色文化的形成，進而促使員工更愿意參與綠色活動中。

7.組織綠色活動，營造綠色氛圍。在組織行為學領域，組織文化和氛圍是影響員工態度和行為的重要背景因素。這是因為企業氛圍是個體最為直接的行為預測因素之一，當個體處于不同的環境之中，他們會去感知和解釋他們所面臨的情境，然后做出相應的行為反應。如果員工缺乏從工作氛圍中對綠色理念的感知，那么他們就難以明確何時表現出恰當的綠色行為，從而會降低他們的綠色行為出現的概率。當員工感知到企業充滿綠色氛圍時，就會為他們的綠色意圖提供線索，從而激發他們從事綠色行為。例如，可以通過構建綠色知識和信息分享平臺，以此來加深員工對企業綠色氛圍的感知；也可以組織各種形式的綠色學習會議、論壇或團建活動，增進人與人之間的感情的同時，可以促進綠色氛圍的形成。

四、結語

企業作為社會的重要組成部分，對于實現全球的可持續發展目標非常重要。因此，探討如何充分利用企業內部綠色人力資源管理的力量激發員工參與環?；顒泳哂休^高的實踐及指導價值?；诖耍疚脑趯ζ髽I綠色人力資源管理過程中遇到的相關問題進行分析后提出：企業為實現可持續發展，可以通過制定綠色人力資源規劃、優化綠色招聘制度、開展環保知識與技能培訓、加強綠色績效管理與構建綠色激勵體系、提高管理者綠色行為參與程度、提高員工綠色參與與授權水平，以及組織綠色活動，營造綠色氛圍等相關策略來激發員工綠色行為動機，鼓勵員工參與環?；顒赢斨?，從而幫助企業綠色人力資源管理與員工綠色行為之間形成良性互動，以便組織的綠色理念更快實現，最終在社會范圍內實現經濟綠色、健康、和諧發展的目標。

作者:李倩文 單位:沈陽師范大學

人力資源管理探究3

當前面對經濟全球化的局面，數據信息化、資源化的背景，企業間的競爭也變得更加激烈，其競爭局面也從原始的資源歸屬的競爭演變到如今對資源的投入和利用間的競爭。企業為了進一步適應市場變化，生產技術改進和控制成本，從問題源頭抓起，也就是加大對人力資本的管控和投入，進一步提升企業的整體水平。首先政府可以對人力資本進行投資，包括政府崗位和相關的行政事業單位的員工；企業可從公司各方面、各角度進行人力資本的投資；個人可通過對自己的工廠或店鋪員工進行投資。市場中人力資本的主要投資人是企業，本文主要從企業投資人角度展開研究，包括對其工作人員進行投資或者開展其他形式的投資項目和活動等，使企業未來的經濟發展能夠獲得收益。投資都是有風險的，而企業人力資本投資除了能給企業帶來正常運營的收入外，也存在風險。站在企業管理的角度對企業人力資本投資研究可以發現，在企業為了項目而投入相應的人力資源、物力資源和資金后，可能會因為管理投資對象不當而導致預期項目的投資結果與實際項目的投資結果不同。這就是風險的所在，不僅會導致企業的經營結果受到不良干擾，還會左右企業未來的發展。而企業人力資源部門需要加強辨識投資風險的能力，并做到成功避免風險，為企業創造投資收益。

一、企業人力資本投資的主要特點

企業要進行人力資本投資，必須了解它可能存在的風險，就要先認識到其與企業其他投資資本相比較為突出的特點。

（一）投資對象有自主能力

企業人力資本投資的目標是企業員工，具有自主思想和判斷能力，自行控制行為和思想，與其他類型的投資是不同的。因此在實施投資過程中應充分考慮其自主能力和個人品質，因為員工個體間的差異會影響投資的結果與成效，并且投資項目是否被接受、投資成效的收益對比等都會受到員工自我意識的影響，最終決定權也在投資對象手中。因此企業可根據上述因素將投資對象進行分類進行差異投資。（二）企業為獲利而進行人力資本的投資企業在進行人力資本投資時，會根據其所獲得的利益來判斷投資是否劃算，而獲得的利益包括直接經濟利益或者是長遠發展等間接利益。究其原因，投資的目的就是為了獲取利益。由此可見，企業對人力資本的投資主要是為了解決自身所遇到的問題而進行投資，具有一定的目的性。當該項投資所獲得的利益較為可觀時才會追加投資，但如果該項投資項目不能使企業獲得利益時，企業會減少投資甚至叫停該項目。

（三）企業人力資本的投資項目多元化

企業對人力資本的投資不只是對其所具備的職業能力進行投資，會對其方方面面都進行一定的投資。比如，投資對象的精神狀況、身體狀況、團隊能力、現實生活等，保障投資對象在面對市場環境的變化時，企業具備一定的優勢。從投資手段入手，企業可以對投資對象進行專業領域的培訓，也可以通過建立非正式組織團體、職工勞動關系轉移等方法進行深度投資，各種投資方法相互融入、組合，達到深度投資的目的。

（四）企業人力資本的投資效果受多方面影響

企業通過對人投資的方式達到對人力資本的投資，投資的目的是使人力資本與物質資本相互融合促進，能夠進一步激發人力資本潛藏資源。而在這個過程中有太多因素影響，因而過于復雜。比如：第一，企業人力資本投資成效緩慢。物質資本的投資是最簡單和直接的，可通過將企業產品售出或變賣等方式，使企業獲得直接利益，但企業人力資本投資因投資對象自身的特點，成效需要一定的緩沖期，再為企業實現經濟利益。兩者對比投資期和收益期明顯不同，企業人力投資本投資收益滯后，成效過于緩慢。第二，人力資本投資存在太多的不確定性。因投資對象個體間的差異，相同的投資卻不能有相同的收益。并且人力資本的投資對象具有一定的流動性。因企業人員的離職原因而造成企業人力資本投資的損失是無法避免的。另外，隨著時間的推移。投資對象的技術和素質也會出現無法適應市場環境的情況。因此投資對象的價值是一直在變化的，具有一定的時效性。第三，人力資本投資獲得的收益是企業自身與投資對象共同擁有的。與物質投資相比，企業人力資本投資不僅投入了大量的資金，被投資人也付出相應的時間和精力，因此雙方都擁有收益所有權。也就是說，企業投資的收益是通過投資對象獲得的，沒有了投資對象，其獲得的收益也無法轉移給企業，而是會隨著人員的離職而損失。

二、企業人力資本投資風險解析

企業人力資本投資主要風險種類有以下幾種。
（一）需求預測風險

需求預測風險主要預測的是影響企業人力資本內控的因素，包括對市場中相關產品或服務的需求量、人力資源數量和專業能力、投資價值等的預測。企業在對人力資本進行投資時對需求量和投資程度的決策需要重點參考以上預測，因此其預測的準確性至關重要。比如：通過對市場中產品或服務的流轉率、人才數量和技術能力、價值統計等，來預測明年產品生產量和工作人員的需求量，甚至會考慮到工作人員的專業水平、年齡、學歷等方面。因此，預測是否科學、合理會嚴重影響企業對人力資本的投資，投資不足會影響企業正常運行，而投資過度會導致生產成本過大和相關資源浪費現象出現。

（二）外界技術創新風險

由于現代科技不斷發展并創新，企業在技術的應用與創新、新產品和替代產品的開發上會變得畏手畏腳，原因是企業若對某項目進行大量的投資和人力資本的投入，在該項目產生經濟收益之前，國內外技術的研究和創新使該項目的技術失去了原本優勢，導致該項目投資的人力資本大量損失甚至失去了原本的價值。因此科技的不確定性也是企業投資需要考慮的因素。若忽略科技發展的因素，企業在進行人力資本投資時會缺少新產品技術開發的必要條件，因此在做相關決策時具有很大的風險。

（三）激勵性風險

現代的企業學術界中著重對委托代理問題進行了研究。研究表明，企業的績效會受到委托代理機構或者企業領導人設計安排的影響。企業人力資本的擁有者在被鼓勵或被認同時會釋放某種力量并且會有不錯的成績，而在受到一定的挫折時會將部分能力潛藏起來。根據相關研究表明：一個人的個人能力在受到激勵之前只能發揮20%~30%，如果得到激勵能發揮80%~90%。我國如今的產權制度和企業的工資制度也相對不合理，造成企業利潤分配不合理，也無法調動資本擁有者和企業員工的積極性。

（四）人力資本外流風險

企業要保證人力資本的投資能獲得收益，還有一點是企業能留住人才。如果企業的技術人才或職工離職或者跳槽，會給企業帶來巨大損失。比如，若是技術人員跳槽或離職，首先會影響企業的生產，引起市場環境波動；若是正常職工違反合同跳槽或離職會挑戰勞動關系的強制性。并且企業人才的流失還會使企業的崗前培訓或在職培訓所投資的成本無法轉化為收益。在與其他企業的競爭中，人才的流失不僅會降低自身企業的技術能力或管理水平，也會提高其他企業的技術研發能力和管理水平等，使市場競爭環境更加劇烈。

（五）隨機事件風險

隨機事件風險一般是指自然災害、戰爭、傳染病、國家政權變、企業結構調整、委托培訓機構倒閉等，或者人力資本擁有者由于不可控事件造成死亡或喪失勞動能力。由于其不可控性和不可預測，相對于其他風險而言發生概率較小，企業在進行人力資本投資時很難判斷由它帶來的風險。因此，企業領導人在進行風險決策時針對隨機事件可能帶來的投資風險很難有效規避和處理。

三、相關風險規避的有效策略

（一）提高人力資本投資風險意識

公司對內部人員開展有關專業知識的教育培訓，包括人身安全和風險預防意識，特別是在重要領域或職位的人員應該開展重點培訓，并對這些訓練內容實施定期考評。此外，公司在工作中將設立有關預測、預警機構，來監視公司人力資本風險，并通過統計分析公司人力資本外流率、重要人員外流比例、人力資本投資回報率等數據來確定是否出現相關風險，并適時采取預防與解決。公司還可定時對公司人員進行訪談或者調研員工滿意度。為避免崗位缺人而影響公司正常工作，可以采取崗位輪換或換崗訓練等方式培訓候補人員。

（二）科學進行人力資本投資決策

企業應充分了解自身的人力資本能力和后續發展自身人才需求量，明確自身投資程度，確保企業領導人進行科學、合理的決策。另外，企業在進行人力資源市場調查時，應加強對相關信息獲取的手段。比如，可從政府的人力資源市場或人力資本投資市場獲取相關信息，在保證自身信息鑒別能力足夠的前提下，盡快篩選出有效人力資源信息。投資對象的挑選也有一定的要求：了解企業文化并認同，有適合的工作崗位，有吸收新知識的能力和上進心，個人品質有保障。最后，企業在投資決策時應盡量做到收益最大化，可通過對成本的核算和比較投資方案收益率來進行科學決策，使該決策既能滿足企業需求又能降低成本、提高收益。

（三）做好員工待遇保障，重視員工培養

企業在進行人力資本的投資時，因為投資對象自身的特點，企業應盡可能保障投資對象的工資待遇和身體狀況。第一，企業應保障員工良好的工作環境，防止出現工作意外或者員工身體健康受到危害。第二，企業應注重單位的衛生條件和安保措施，對員工進行必要的保護和管理，完善企業醫療保障制度，保護好員工的生命健康安全，避免損失。第三，企業應考慮自身未來的發展，在年輕員工的培養上應加大投入，并在未來發展中使年輕的受訓人才能發揮自身能力，使企業投資收益長期化，進一步促進企業未來的發展。

為使人力資本投資效果顯著，尤其是在節約人力資本投資成本的情況下進一步提高投資獲得的利益，就需要完善激勵機制。對員工的激勵可以是物質激勵，也可以是精神激勵，或者是情感激勵。物質激勵和精神激勵可通過達到目標、完成理想、獲得榮譽等方面刺激員工。而情感激勵能夠有效幫助企業留住人才，進一步提高員工工作效率?？筛鶕T工崗位、工作能力、對企業的貢獻等方面，結合企業目前發展情況、當前行業特征等因素判斷企業員工的人力資本價值，進行企業權利的變更來達到對員工的激勵，進一步調動員工的積極性。

（四）做好人力資本投資發展策劃

企業如何擁有人力資本需要長期、動態的積累，應在對自身發展情況和市場規律進行必要的了解后，制訂適合自身企業人力資本投資發展策劃。第一，及時了解并掌握政府的施政行為和頒布的相關法律法規，提高政策把握能力。第二，要定期對市場進行調查和研究，確定市場發展方向。第三，要及時了解本國乃至世界上本行業科技的發展水平和發展方向，在人力資本投資時做好相關員工能力調查。第四，企業應充分了解和認識自身內部人力資本水平、自身投資需求和未來發展方向，在對市場環境進行一定的調查后，制定相關發展策劃，保證投資方向和目標的正確性。

四、結語

綜上所述，主要從人力資本投資風險的定義和現階段人們關于人力資本投資風險的不同類型出發，并針對其中的部分基于公司管控視角下的人力資源投資風險分類問題展開了比較細致的剖析，最后討論了基于公司管理視角下的人力資本投資風險防范控制對策，這對于公司的發展與壯大有著非常重要的影響和意義。

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作者:張亞楠 單位:安丘市發展和改革局重大項目服務中心