人力資源管理數智化人才培養策略

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隨著科學技術的快速進步及產業變革的持續推動，智慧發展、數字革新已經成為社會關鍵詞，特別是新冠肺炎疫情以來，各國更是把發展數字經濟作為應對疫情不確定性因素沖擊的卓效戰略。2021年9月，《中國互聯網發展報告2021》發布，數據顯示，2020年中國數字經濟規模為39.2萬億元，占GDP的比重38.6%，并一直保持穩定增長的態勢。數字經濟成為我國經濟穩健增長的有力支撐。企業生產、研發、營銷等部門紛紛開始進行數字化、智能化變革，作為職能部門，人力資源管理的變革進度相對較慢，但是在需求側，大數據驅動人力資源數字化轉型，對人才培養在能力素質方面也提出了新的要求，大數據、云計算、人工智能和區塊鏈等數智化技術，在實現人力資源獲取、整合、激勵、調控和開發功能上，有著廣闊的創新應用空間[1]。因此，面對數智化時代下市場對人力資源管理專業人才的新需求，高校應及時積極實施供給側改革，根據市場對人才的能力需求，繪制人才圖譜并倒推培養理念、培養體系、培養方法，打破人才供求不匹配的矛盾，從職業現有素質能力要求的角度分析本科人才培養路徑，基于人才能力圖譜，解決有效供給問題。

一、數智化HRM人才能力圖譜

隨著經濟的高質量發展和企業的數字化轉型，企業人力資源管理毋庸置疑是會迎來新的角色轉變，人力資源管理轉型成為新常態，除了人力資源管理功能模塊的整合變動，轉型還更多體現在數據、業務和人的系統耦合，在企業的組織結構、工作模式和管理理念等方面進行變革，構建企業數字化經營的新生態、新局面、新方向。需求側變化體現在兩個方面，一是新生的數字化企業，二是轉型的企業，具體而言，有新企業新崗位，如人力資源大數據分析師、人力資源運營師，有老崗位新要求，如績效專員、培訓專員需要具備數字化思維和能力。劉娜等[2]針對目前數智化背景，重構了人力資源管理從業者的職業素質能力，按照對職業能力水平影響程度，分別是溝通實踐、數智化能力、專業能力、個性特征、創新協作和忠誠自我。換言之，也即基于專業、實務和數據三個方面的能力畫像，需要從業人員強專業、懂業務且精數據。此外，在企業實踐中，人力資源管理“三支柱”模型（COE/HRBP/SSC），以及人力資源“3D”崗位（組織發展OD、人才發展TD、學習與發展LD）革新，改變了傳統事務性HR崗位的要求，在崗位描述（JD）中，共同反映出人才培養需要擺脫封閉式理論教學，應該打破邊界，持續推動創新式、開放式教育，為學生提供多樣的學習渠道和選擇機會。人才能力圖譜即針對市場實際崗位進行人才需求畫像，涉及的崗位跨度從戰略級到方案級再到執行級，從規劃到落地，然后根據人才的能力畫像推導支撐的知識能力和技能，是將各類崗位要求與對應內在勝任力相融合，形成崗位勝任力素質的有機體系，能夠形象化細分基于專業的“人才能力培養”。對企業的崗位需求層分類發現，傳統的事務性崗位（人員規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系），需要員工具備專業模塊的知識儲備和實務操作技巧；在HRBP/COE及3D崗位上，管理決策的要求更高；近些年HR數據分析師等新興崗位，則在專業化的基礎上，對員工數字化能力提出新要求。數字經濟時代，在數字化工作場所，運用數字化的人力資源管理方式做數字化決策，僅僅掌握基礎的人力資源管理專業化知識是不夠的，因此能力畫像還需要有實務能力、數字化能力。因此目前市場需求的HR人才需要符合以下條件：與組織/業務戰略保持協同、以“人才”運營為核心、關注員工體驗、數字技術驅動運營和決策、企業文化推動戰略落地、了解市場動態和外部環境。

二、數字經濟時代HRM專業人才培養要求

從人事管理、基礎六大模塊，到“三支柱”模型，再到大數據時代，人力資源管理也在經歷著變革和創新。作為專業人才培養的基地，高校需要敏銳把握市場、行業發展方向，深刻理解“為誰培養人才”“培養什么樣的人才”“如何培養人才”的問題本質。因此，培養要求可以從培養目標、培養模式和培養成果評價三大方面展開。

（一）對人才培養目標的新要求

人才培養目標不僅體現了國家對人才培養的要求，代表了國家意志，更是規范學校教育活動、規范課程設置與教學內容、規范教師教學行為、規范學校管理的準繩和基礎[3]。在技術快速迭代的數字經濟時代，對于企業來說，數字化轉型不是一個空頭帽子，轉型也不是只停留在喊口號、立標語，而需要充分考慮組織背景、業務模式、流程設計和員工勝任力等多方面。人才培養目標的內涵和外延需要進一步拓展，不僅僅需要培養學生扎實的專業理論知識，還需要結合實踐場景，注重學生實踐能力的培養，能夠結合數據分析結果進行決策，具備做出優化建議或方案的能力。除了知識目標和能力目標，在素質目標培養上，高校更要下足功夫，這個素質，不僅僅是個人綜合素養，還有專業素養、專業認同。就從地方應用型高校來說，本專業畢業生對當地就業市場、就業機會的識別及認同度不夠，畢業后的就業方向、就業區域與本專業、本區域關聯密切的比例并不高，說明專業認同、區域認同并不明顯。因此人才培養目標需要明確：適應現代市場經濟發展，具備人文精神、科學素養和扎實理論基礎；具備典型人力資源管理業務高效、準確的處理能力；較好的人際溝通與組織協調能力；掌握常見的各類數字化人力資源管理工具運用，推進流程與方法創新的能力；能夠結合數據分析結果進行決策，做出優化建議或方案的能力；基于業務洞察，能夠在組織、文化和人才管理等方面提出解決方案，支持業務發展，具有社會責任感、創新精神和實踐能力。

（二）對人才培養模式的新要求

對高校而言，在培養目標確立的基礎上，培養模式改革涉及的方面很多，如課程體系優化、教學方法創新、多元主體協同培養等方面。具體分析如下。課程體系設置需要進一步優化。傳統的人才培養模式較為單一，課程設置與初次就業及未來職業發展的核心素質與能力培養不匹配，部分課程之間的內在關聯度不夠，課程體系完整度不夠，在較為分散的培養課群下，對學生的職業素質培養的效果不佳[4]。課堂教學方式創新需要進一步加強。在教學環節，單向知識傳輸，會讓學生產生被動學習的慣性，且創新力也有所欠缺?；谌肆Y源大數據分析與應用的典型真實場景，能更好地讓學生進行知識遷移和應用。比如基于人力資源教學設計的E-HR仿真實訓平臺、沙盤對抗，就是典型的體驗式學習方法，學生扮演更重要的角色，并且學習的過程持續。培養主體多元化需要進一步完善。與之前單一學科導向的新知識生產模式不同，在當今數據膨脹、信息爆炸的時代，新知識生產將基于特殊的“跨學科”應用背景，產生于問題解決過程中，因此知識的汲取更依賴有真實問題解決的環境。不少學者指出，多樣化學習、個體互動交流都會對個體的學業表現產生正向的作用[5]。此外，加強校企、校地合作也是重要的一方面。對應用型本科高校而言，如何把產、學、研合作從較為淺顯粗放層面，提高到深度契合，如何實現校企、校地實踐平臺有效化，形成資源協同、利益相關的共同體，是重要的議題。

（三）對培養成果評價的新要求

學生的成就不能僅從課程考試、證書獲取等單一渠道進行，教師的教學表現不能過于片面追求科研成果，學校的培養成果也不能過分夸大畢業生就業率的衡量意義。今后的教育涵蓋學生健全人格培養、人文素養形成、創新潛能開發及知識能力掌握等多個層面，與此對應的教育評估視角和指標也需要發生改變[6]。以往對高等教育的最終培養成果的評價只考慮單一評價指標，比如對于學生課程的考核，側重任課教師主體評價，缺少學生自評與互評。其中評價指標也較為僵化，主要集中在課堂，缺乏對學生在科研、實訓和實踐方面的參與性評價指標。也缺乏對學生增值性評價，高校培養過程中，關注學生的成長進步，增值性評價指標存在具有實實在在的意義，也更具正向激勵。另外，在對社會輸出畢業生時，評價高校的培養成果，不能單純只從靜態的就業率進行衡量，要充分考慮用人單位的畢業生滿意度。在不少調研機構的統計數據和就業報告來看，畢業生畢業后的職業轉換率、離職率等指標也都能反映問題。這也是高校不能忽視的培養成果指標參考。對社會來而言，輸送的人才要結合學業方面與非學業方面。除了專業HRM知識和技能之外，還有用人單位需要人才規格的整體要求，這些要求集中在非學業方面，高校應該在平常的培養過程中，結合用人需求，注重學生專業認同、職業認同教育。有必要的需要細化為評價指標加以落實。因此，從更廣泛的范圍來看，高校人才培養質量實施與保證的主體，不僅僅有學校，還有政府、行業、社會組織研究機構及學生家長等。

三、高校HRM數智化人才培養路徑新探索

面對市場提出的新要求，高校應及時更新人才培養目標，重構課程體系，從數字化經濟背景需求側出發，提取行業對本專業人才的勝任力要素，基于要素設計培養方案，建立支撐的課程體系，同時創新教學方法，探索課堂革命，持續改進，培養應用型人才[7]。依據學生綜合素養、初次就業及未來職業發展的核心素質與能力培養規格，通過產教融合協同育人，優化人才培養體系，包括課程體系、教學內容體系、實踐教學體系及教學環境體系。首先，培養路徑的關鍵核心是確立好實用價值的人才培養目標。目前在理論界還有企業實踐領域，都一致認為勞動者面臨著快速迭代的就業挑戰，程式化、低技能的就業崗位將不斷被科技所取代，如果不具備實踐價值創造的能力，勞動者在勞動市場上很難得到重視[8]。在數智化時代，培養目標應該培養符合市場現實需求，具備基本的知識文化素養；具備典型業務高效、準確的處理能力；掌握常見的各類數字化人力資源管理工具運用，善于運用各種數字化分析工具和方法，推進流程與方法創新的能力；基于業務洞察，能夠在組織、文化和人才管理等方面提出解決方案，支持業務發展；能在各類企事業單位從事人力資源管理方面工作的專業人才。二是結合市場新老崗位的需求、職業技術標準和技術，開發課程體系，優化理論教學與實踐教學的耦合模式。特別是數字經濟發展有關的學科課程，需要積極開發，如增設人才數據分析、大數據應用類課程，促進多元化知識的有機整合，協同開發課程資源。根據市場對HRM人才的能力需求，反向思考，通過哪些課程才能支撐這些能力的培養。不少學者指出，市場中已經存在較多人力資源管理數智化的應用場景，亟須培養一批專業的人才，熟悉業務，懂運營、能夠歸類處理工作數據，更高效地服務于企業管理決策[9]。所以，模擬工作環境的實訓課程、實踐鍛煉對于學生培養而言，越來越重要。比如E-HR實訓課程，模擬不同的業務場景，為學生提供人力資源工作全流程體驗，讓學生對人力資源工作有一個全面、系統的認知，更好地讓學生設計HR解決方案并落地執行。另一方面，也解決了傳統說教課堂的乏味、應用脫節等問題。三是在有效的教學數據支持條件下，鼓勵教師、學生兩方均通過傳統課堂以外的途徑進行學習、合作和創新。培養學生創新思維，開發創造潛力[10]。對于教師而言，要主動“走出去”，重視“雙師雙能型”培養。教師自身要深入行業實踐，了解行業技術變革、產業前沿技術，積累經驗。對于學生而言，鼓勵質疑、激勵探索多樣化的問題解決方案等做法最直接的實踐就是技能競賽，實現新形勢下人力資源專業人才培養模式的轉變，進一步以賽促教，以賽代練，提升學生數字化能力。通過比賽讓學生掌握人力資源大數據知識、熟悉數據分析工具使用、提升基于數據分析解決問題的能力，建立數據驅動、數字化運營與決策的意識。從企業需求出發，了解行業發展、職業標準，基于崗位勝任力，是高校培養模式設計的根本信息來源，立足自身資源，協同地區、行業資源，搭建培養框架，從培養目標落地（專業頂層設計）到課程體系開發，再到教學變革創新（實訓環境優化、師資建設），同時完善教學質量評價和數據工具支持輔助，最終落地為適應時代、行業發展要求的專業變革。

四、結束語

數字經濟時代的到來，是企業變革的關鍵時期，給勞動者也帶來更多成就的可能。對于傳統的管理類專業而言，人力資源管理專業面臨著變革和創新，市場對本專業人才能力的需求發生著改變，專業化、實務化和數字化成為能力需求核心。對于高校來說，從行業需求出發，構建學生認知能力、應用能力、遷移能力和發展能力這樣承接、貫之的培養體系是科學合理的。如熟練掌握人力資源典型業務的崗位技能，提升職業素養的能力、建立理解業務的意識與HR專業分析問題與解決問題的能力、提高數據分析決策意識與方法的能力。在人才培養思路設計上，要緊跟市場崗位要求，了解產業生態和人力資源生態，明晰職業技術標準和技術，開發課程體系，創新教學方法，加強教學質量保障，關聯理論教學與實訓實踐，通過深度產教融合，創新教育服務模式，逐步實現專業建設、人才培養、人才高質量就業的目標。當然，數智化HR人才培養的過程沒有限定好固定的模式，具體針對高校實際情況，結合區域條件和高校辦學定位，在實踐中仍然要考慮其他細節問題。

參考文獻：

[1]王玲.數智化背景下企業人力資源管理的創新發展研究[J].江蘇科技信息，2021，38（33）：8-10.

[2]劉娜，韓寧，吳崇，等.基于數智化的現代人力資源管理者職業素質能力的構建[J].中國經貿導刊（中），2021（10）：58-62.

[3]任之光，梅紅.雙創背景下高校教育教學改革探索研究[J].中國高教研究，2017（1）：86-90.

[4]周旭.應用型本科人力資源管理專業人才培養創新研究[J].時代經貿，2018（24）：56-57.

[6]曲琳平，韓延倫.協同治理視域下應用型本科人才培養機制創新探析[J].職業技術教育，2019，40（28）：41-46.

[7]肖鵬，葛淵崢，郝雪.OBE+CIPP課堂評估模式探究[J].高等工程教育研究，2021（6）：176-182.

作者:吳佩瑩 鮑軍 金一星 汪穎達 單位:黃山學院