事業單位人力資源管理創新研究

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無論是經濟實力的競爭，還是科技水平的競爭，歸根結底都是人才的競爭。所以，在大力發展社會主義市場經濟的背景下，我國必須要培養和吸收更多優秀的人才，使之投身于各個領域，在不同行業發光發熱，從而推動社會穩定發展，不斷提升我國的經濟水平和社會治理能力。作為公益性服務組織，事業單位在我國的現代化建設工作中發揮著十分重要的作用，往往可以集中大量的專業技術人才。要想真正激發這些人才的能動性，推動事業單位的發展進步，就必須要做好人力資源管理工作。這就需要事業單位結合自身的角色定位，采取有效措施來創新管理策略，從而促進事業單位的改革，有效發揮其職能，以不斷增強我國的社會治理能力。

一、事業單位人力資源管理創新發展概述

（一）主要內容

在創新事業單位人力資源管理模式時，需要關注以下三方面的內容。第一，管理方法。事業單位人力資源管理人員應當從單位的實際出發，結合國家政策、政府文件等形成準確的認識，而后采用更加科學、有效的管理方法，保證其針對性，以便推動人力資源管理工作更加順利地開展。第二，管理體系。事業單位在開展人力資源管理工作時，還離不開系統、完善的管理體系，所以，每個單位應當基于自身的發展定位，圍繞人力資源管理的內容、目的等，建立規范且詳細的管理體系，使之符合時代發展趨勢，從而推動事業單位的健康運轉。第三，管理模塊。事業單位需要準確判斷自身的市場地位與競爭優勢，而后圍繞對應業務開展模塊組合工作，以此構建強強聯合的格局，助力方法、體系和模塊的深度融合，形成合力，輔助提升人力資源管理質量，推動事業單位的可持續發展。

（二）基本原則

第一，事業單位在進行人力資源管理創新時需要秉承統一、協調的原則，即要求管理人員全面把握事業單位中人力資源涉及的各項工作，按照統一的標準進行操作和實踐，且要關注工作中的不同環節和細節，能夠將其合理串聯起來，使之互相促進，減少管理工作的失誤，推動人力資源管理創新進程。第二，事業單位在進行人力資源管理創新時需要堅持大局觀原則，即在設置人力資源管理創新計劃時，應當立足事業單位的長遠發展目標，力求服從大方向，然后再詳細調整和優化人力資源管理模式，從而為事業單位的健康運轉奠定堅實的基礎。第三，事業單位在進行人力資源管理創新時需要落實循序漸進原則，即無論任何工作都需要按照一定的順序來開展，不能急功近利，也不能跳過關鍵環節，所以，人力資源管理部門需要圍繞所負責的工作提前制定科學的計劃，使之符合單位發展實際，并體現出遞進性，還要做好應急預案，有效規避風險或降低風險帶來的不良影響，繼而為事業單位的可持續發展創造良好的條件。

（三）必要性

1.能夠促進事業單位的長遠發展。在事業單位開展人力資源管理創新工作，意味著需要變革以往的人力資源管理模式，讓每個員工都能展現自身的優勢和價值，并在不同的崗位上發光發熱，同時獲取應有的回報，進而激發其工作的積極性，順利提升其工作能力，由此不斷增強事業單位的工作成效，保證各部門有序運轉，在解決人力資源問題的基礎上推動事業單位的可持續發展。

2.有利于事業單位的人才的穩定。事業單位的服務性特征以及技術性要求，都需要有足夠多的人力資源來作為支撐。通過人力資源的創新管理，不斷改進事業單位的用人機制，同時整合相關人力資源，實施以人為本的管理模式，能夠吸引、留住、激勵、開發人才，使其煥發出勃勃生機與創新活力，在激烈的競爭中立于不敗之地。

3.有助于推動事業單位員工發展。在人力資源管理體系中，員工職業規劃是十分重要的模塊，主要依據的是員工的性格特點、職業理想、價值觀等。此時，若事業單位主動結合員工的職業規劃開展人力資源管理創新工作，可以為每個員工提供針對性幫助，引導他們準確定位個人的職業，明確所從事職業的價值，同時立足當下和未來進行職業規劃，從而為單位提供更加優質的服務，不斷強化自身的職業素養，實現終身發展的目標。

二、影響事業單位人力資源管理成效的因素

（一）員工素質

作為事業單位的重要組成部分，每個員工的素質都會影響人力資源的質量，如果員工素質整體偏高，那么人力資源管理工作就可以更加順利、高效地推進，若員工素質參差不齊且整體偏低時，人力資源管理活動就會遭遇各種困境，不利于事業單位各項工作的順利推進。從實際來看，城市管理行政執法類事業單位中的員工存在比較明顯的學歷差異，每個人的專業素養都不相同，所以，在實際工作時往往存在較多問題，再加上很多員工接受新知識、新技能的意愿較低，所以其整體素養難以提升，這就導致人力資源的質量無法提升，進而影響人力資源管理成效。

（二）人力資源管理方法

城市管理行政執法類事業單位在開展人力資源管理工作時，應當基于單位的發展定位采用更加合適的方法，以便滿足不同員工的需求，為其創設良好的工作和發展環境，并為之做好職業生涯發展規劃，使之在參與中不斷提升自我，推動各項工作順利開展。但是，事業單位在選擇和使用人力資源管理方法時，因制度缺陷，不能全面度量本單位的工作性質和人員的特點，且不具備先進的管理理念，所以會出現管理內容、管理職責劃分不明確以及管理效率低的問題，無法給予不同員工針對性的指導，進而影響其發展質量，制約事業單位工作效率的提升。

（三）薪酬待遇

在人力資源管理體系中，薪資待遇也占據著重要的地位，其會直接影響員工的工作態度，繼而影響工作質量和單位的發展。為此，城市管理行政執法類事業單位必須要在人力資源管理過程中做好薪資待遇優化整合工作，及時改革績效工資計算模式，以便構建良性競爭格局，推動員工們不斷進步，為單位的發展做出更多貢獻。然而，當前很多事業單位尤其是城市管理行政執法類事業單位的薪酬待遇體系并不完善，固定工資占據的比重過高，績效工資的計算又不夠靈活，且在總體的薪資中所占比例較低，所以難以起到激勵員工的作用，不利于提升員工的積極性和凝聚力，進而影響事業單位的發展。

（四）考核晉升機制

在事業單位中，員工不僅比較重視薪資待遇，也十分重視晉升機會，所以，在開展人力資源管理工作時，應當善于選拔優秀員工對其展開培訓，以便使之接觸更加先進、新穎的理論知識與技能，使其具備良好的崗位素養與專業水平。通過建立科學的晉升激勵機制，可幫助優秀員工順利實現晉升目的。但是，城市管理行政執法類事業單位中的晉升機制尚不完善，大多習慣于“論資排輩”，導致很多本身比較優秀的新員工缺乏晉升培訓的機會，無法展現自身的優勢和價值，且容易因此打擊他們的工作積極性，不利于事業單位人力資源管理質量的提升，也不利于員工的長遠發展。

三、事業單位人力資源管理的創新發展策略

（一）做好人力資源管理規劃工作

在開展人力資源管理工作時，管理部門必須要做好整體的規劃工作，以提升內部所有員工的綜合素質為導向，及時優化各個管理流程和項目，確保營造良好的人力資源管理氛圍，切實提高事業單位的發展質量，并推動員工的不斷進步。以城市管理行政執法類事業單位為例，人力資源管理部門需要結合本單位的業務發展情況進行崗位設置，并明確各崗位的職責以及在崗人員的具體情況，且要關注不同員工的專業水平，據此進行優化配置，使他們從事比較擅長的工作，從而順利提高整體的工作效率。此外，人力資源管理部門需要定期排查內部的空缺崗位，然后立足整體進行協調統籌，及時補充人才，保證不同的工作都有人負責，能夠按照單位的發展計劃有序推進，且要合理設置不同崗位的人數，對員工展開針對性培訓，由此通過合理規劃切實提高人力資源管理質量。

（二）不斷優化人力資源管理方法

結合城市管理行政執法類事業單位的特點，人力資源管理部門必須要選擇合適的管理方法，使之更具科學性、規范性，能夠帶動整個單位的發展與進步，切實提高員工質量。具體來講，事業單位人力資源管理部門應當堅持以人為本的原則創新管理方法，讓每個員工都能在適合自己的崗位上工作，并定期與之溝通和交流，了解他們工作、生活中遇到的問題，及時調動單位力量幫助他們解決問題。人力資源管理者還要充當基層員工與管理層之間的橋梁，針對大家反映的問題與管理層溝通，從而形成更加妥善的處理方案。另外，人力資源管理部門要善于使用先進的技術優化管理方法，如可以發揮大數據技術的優勢精準了解每個員工的特點，根據其實際情況為他們安排崗位，或是構建信息化管理平臺，為每個員工建立電子檔案，及時記錄其在工作中的各種表現，并起到監督作用，從而提升人力資源管理質量，助力事業單位的穩定發展。

（三）注重改良薪資待遇體系

為提升人力資源管理成效，城市管理行政執法類事業單位應當及時更新和改良薪資待遇體系，以便有效激發員工的工作積極性，提升他們的幸福感。一方面，人力資源管理部門需要深入基層，了解不同崗位的員工對于薪資構成的看法，認真傾聽并記錄他們的訴求，而后綜合相關信息，制定更加科學、完善的薪資體系，并通過公示、設置意見箱或者召開職工大會來征求員工意見，在取得大多數的支持之后就可以正式施行；另一方面，還要優化績效工資計算與發放機制，根據不同崗位員工所做的貢獻及其工作的難度進行合理分配，并貫徹“多勞多得”的理念，從而使員工們互相競爭、與自己競爭，輔助提升其工作能力和效率。在創新薪資待遇策略時，事業單位人力資源管理部門還要考慮內部的特殊員工，如重要崗位上的稀缺人才，有意識地優化其薪資構成、提升其薪資待遇，從而避免人才流失。通過優化薪資待遇體系，可以喚醒員工的內在動機，激發他們的工作熱情，輔助提高事業單位的整體工作質量，彰顯人力資源管理的價值。

（四）創新和完善人力資源考核晉升機制

晉升是事業單位中員工的自我規劃，可以營造良性競爭的氛圍，促使員工們主動學習、不斷提升自我，這也是人力資源管理工作中的重要組成部分。為此，城市管理行政執法類事業單位的人力資源管理部門應當重視創新內部的考核晉升機制，堅持公開、公正的原則推進相關工作，確保能力較強的員工可以獲得展示自我的機會。在完善考核晉升機制時，人力資源管理部門需要關注如下問題：第一，要了解員工的工作態度、工作成果，分析其在個人崗位中是否有突出貢獻，還要了解其職業規劃，判斷其未來發展的潛力，且要從其他同事、領導處獲取信息，確保生成更加客觀、全面、科學的考核結果，再據此分析相關員工是否符合晉升條件；第二，考核工作應當保持連續性，即要按照具體的要求，拉長考核員工的時間，以便更加準確、有效地把握每個員工的特點，不斷挖掘其潛力，使之在接受考核的過程中不斷提升和完善自我，輔助強化其綜合素質；第三，要堅持公平原則，即平等看待所有能力優異的員工，并為普通員工提供發展和提升的平臺，還要對能力不強的員工進行針對性培訓，從而形成良性考核體系，促使員工不斷進步，生成更多高素質的人才，為事業單位的可持續發展奠定堅實的基礎，切實提高人力資源管理的有效性。

四、結語

總而言之，事業單位是我國社會治理體系中的重要組成部分，主要肩負著提供公共服務的職能，能夠推動社會的穩定發展，彰顯國家的治理能力。為了保證事業單位的發展質量，必須要吸納更多優秀的人才，并對其進行科學管理，即通過制定完善的管理機制、優化人力資源管理計劃和方法來提升工作人員的綜合素質，并在此過程中充分挖掘每個人的潛能，讓其在本職崗位上不斷發光發熱，進而從整體上提高事業單位的工作效率和服務質量，增強人民的滿意度，助力事業單位的穩定發展。

作者:周伯明 單位:潛江市城市管理行政執法支隊