國有企業人力資源管理探究

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隨著社會經濟的不斷快速發展，國有企業逐步深化改革，為國有企業自身的健康穩定發展發揮了非常重要的積極作用，同時也為企業提供了更多新的發展契機，然而在這種情況下，國有企業也遇到了各種從未有過的挑戰與壓力。在國有企業經營發展過程中，人力資源管理工作的有效開展對于企業自身的核心競爭力提升至關重要。在國有企業經營管理過程中，企業人才資源的儲備狀況決定著其競爭實力的水平，所以，國有企業高度重視人力資源管理的有效性、科學性以及合理性對于企業發展意義重大。

一、人力資源管理對提高企業競爭力的意義

人力資源管理，究其本質就是企業在經營發展的具體過程中，針對企業人力資源各項要素展開系統全面性的管理活動。企業經營運轉過程中，最重要且最基礎的一項發展資源即企業自身的員工隊伍，企業如果可以全面充分地發揮并利用員工的內在潛能，則需要針對員工個體進行科學有效的管理以及合理可行的組織，這樣才可以為企業自身的健康可持續發展提供更加充足可靠的動力源泉。除此之外，企業自身的競爭實力提升企業也是基于員工個體堅持不懈地努力，充分發揮個人潛能才能夠充分實現的一項目標。國有企業經營發展過程中，管理者應當充分認識到這一重要性，從而在組織人力資源管理工作的時候，積極提升企業員工隊伍整體工作主觀能動性，不斷促進國有企業自身的競爭實力得以有效提升，因此，加強科學有效的企業人資管理對于企業的發展運營意義重大，堅持加強科學合理化的企業人資管理，能夠有效促進企業自身員工充分發掘個人的潛在能力，更重要的是能夠為企業的生產發展帶來更大的價值和利益。

二、國有企業人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏合理人員配置

現如今的時代發展背景下，不同行業領域的企業普遍存在嚴重的人才流失問題，這種現象使得企業內部員工不穩定，也在一定程度上限制了企業的發展。而主要原因在于企業內部員工工作崗位調動變化有著非常突出的局限性。特別是國有企業中，內部人力資源不能得到合理優化配置的問題比較突出，比如企業中很多員工盡管自身工作能力水平比較高，然而因為在某項技術條件的束縛，企業內部對于員工崗位工作進行調整過于隨意，都會影響到員工的工作效率和質量，員工在企業中需要投入的時間成本去適應新的環境和工作。同時，具體工作實踐的過程中，一些企業領導以及管理者因為受到相應經濟利益的驅使，對于基層工作崗位的員工任命不夠合理，僅憑個人主觀判斷進行安排，這樣也在很大程度上導致企業人才管理工作無法高效地開展實施[1]。

（二）無法滿足現代人力資源的需求

企業內部人力資源管理規劃工作不科學。而且在實際進行人力資源管理的時候，很多人才的引入方式也受到嚴重的束縛和限制，同時也表現出沒有進行長遠的戰略性規劃以及判斷。不僅如此，大部分國有企業目前的人才招聘管理工作，主要是根據企業自身的發展需求來制定，忽視了人才實際的儲備需求以及人才市場變化因素的影響，同時沒有做到及時與當前的國際競爭形勢進行有機融合。現階段的國有企業人資管理規劃并未把握良好的時效性，具體在管理人力資源的過程中缺乏科學有效的管理方式，人資管理不夠系統全面，這樣也使企業人資管理過程中在人才招聘環節無法發揮應有的積極作用。

（三）人員薪資不合理

不同于其他類型的企業，國有企業目前在人員薪酬福利規劃方面也并未凸顯出自身的獨特優勢，因此也無法體現自身的競爭優勢。而且，國有企業經營管理過程中，因為國有企業本身的性質特殊，加之受到我國國情的各種影響，導致我國國有企業目前的薪酬福利管理制度以及具體薪酬福利的水平發展等具體區間有著非常突出的局限性，人員薪酬規劃缺乏足夠的合理性。國有企業內部員工大部分都以上級領導的指示與安排來服從命令進行工作，因此在這樣的工作環境下，國有企業內部員工工作的具體強度以及崗位競爭關系等方面都難以直接和個人工資績效進行有機結合，這種方式也在很大程度上導致國有企業員工的工作積極性受到影響[2]。

（四）缺乏明確的績效指標關于國有企業人資績效考核指標方面目前的主要問題，具體可以歸納為以下幾點。

1.績效指標設計方面首先，國有企業人資管理部門在設計有關績效指標的過程中，相對比較粗放，而這樣的指標設計使得其常常過于寬泛，而無法和實際員工的工作考核進行直接的聯系，難以量化員工的具體工作。面對這樣的績效指標應用，必然也難以發揮績效考核管理的實際效果，同時考核效果也難以進行有效利用。此外，國有企業中還存在另外的情況，即很多領導者對于考核的具體專業性要求過高，所以使得人資管理部門設計的考核指標無法發揮考核本身的效果，所以在具體實施時也難以得到有效貫徹和落實。

2.績效評價周期績效考核管理的時間應當要保持在合理周期內，避免過長或者過短，應當結合企業自身發展效益為關鍵的參考標準。然而很多國有企業人資管理部門在具體實施績效評價工作時也無法充分保障這一要求，所以時常發生錯誤，因此造成績效考核淪為形式主義，變為一項例行公事的管理活動。

3.考核評價主體國有企業人資績效管理考核實施的過程中，因為忽略現實因素的具體考量，使得在過分追求績效考核的公平以及科學的情況下，忽視了企業員工的心理需求。這樣也導致在員工考核過程中，對于評價方式主要以員工互評等單一化的方式為主，這樣的考核方式難免缺乏合理性，必須要引起重視，及時進行優化和調整。

三、完善國有企業人力資源管理的有效對策

（一）合理完善國有企業人員配置

企業進行人力資源管理工作時，其實并非是只要做好員工的崗位分配以及日常管理規劃就足夠了，而是要注重基于企業自身發展實際的前提下，針對相關人才的儲備量、職業素質能力等綜合方面進行全面深入的管理研究。具體在研究分析企業人力資源管理時，必須要充分考量企業自身業務開展的情況，結合企業未來戰略發展的期望，從而對于企業自身人資管理體系進行合理規劃，保障其能夠真正適應并滿足企業發展的實際需求，通過制定科學合理的招聘管理計劃，為國有企業自身發展吸納引進更多的專業高素質人才。在具體開展人才招聘工作的過程中，必須要重視企業自身發展實際以及企業運營管理實際，針對各個業務環節所需要的人才以及崗位技能要求作出全面深入的把控，結合崗位實際需求做好人才的分層以及分類規劃，制定滿足企業發展實際的人才崗位招聘標準，從而保障招聘環節中對于應聘者進行客觀全面的考量和判斷，以為企業招到合適的人才，并且保障人盡其用，充分發揮招聘管理的積極作用。此外，重視國有企業經營管理人員的科學合理選拔，建立完善的選拔管理機制。國有企業經營發展過程中，為了有效提升企業的市場競爭優勢，增強競爭實力，必須要保障合適的人在合適的位置上發揮作用，通過這樣的方式充分發揮應有的價值和意義。不僅如此，就企業管理者而言，必須要充分結合市場經濟發展的需求切實安排人才的選拔以及崗位分配等具體工作，要在打破國有企業傳統人事機構管理模式的前提下，加強管理人才的靈活任用，避免傳統的領導任命方式，而是要選擇以公開透明化的人才選舉等途徑，保障企業中員工以及管理者等選拔工作能夠有機結合，使選拔人才的過程更加公開化以及透明化，這可以有效保障選拔出來的人才真正發揮應有的職能作用，提升工作效率以及工作質量，進而促進國有企業自身市場競爭優勢得到有效提升[3]。

（二）堅持以人為本的管理理念

企業管理發展過程中，人才是最為重要的核心主體。人才也是企業參與激烈的市場競爭并能夠獲得優勢的重要影響因素。所以，企業經營管理過程中，必須要堅持以人為本，主動加強對于人才資源有效積累，從而提升企業自身的競爭優勢。同樣的，國有企業想要實現快速可持續性發展，也必須要在企業經營管理過程中將人才視為企業的基礎資本，充分尊重人才，合理有效利用人才資源。針對當前我國國有企業人力資源管理的實際現狀風險發現，大部分國有企業都有著相當的專業人才資源，然而卻并不具備有效激發人才潛力的工作環境和氛圍，無法有效發揮人才的積極作用，因此國有企業目前也存在非常嚴重的人才不穩定性，主要原因還是由于人才并未在崗位中發揮充分的價值和意義。在這種情況下，首先企業必須要轉變傳統的人資管理理念，堅持樹立以人為本的思想意識，不斷強化企業和人才之間的溝通與聯系，企業也應當將員工視為目標服務對象來看待。國有企業在經營發展過程中，其人力資源管理工作是否發揮作用，還是在于企業能夠真正掌握員工自身的發展空間以及成長環境，企業能否為員工創造充足的條件以促進其潛能的發掘和利用，從而提升員工的歸屬感以及責任感。

（三）建立合理獎勵機制

企業招聘人才的核心目的在于利用人才資源，充分發揮人才的優勢，為企業發展創造動力。所以企業在人資管理工作過程中要注重薪酬激勵制度的建設與完善，通過設計合理可行的薪酬激勵，有效激發企業員工的工作積極性，引導員工更加努力地投入于工作崗位之中，創造更大的工作業績。具體在規劃激勵方式的時候，可以通過物質激勵以及精神激勵兩種方式來著手，無論哪一種形式，其目的都是為了將企業利益與員工個人利益進行有效結合，以此促進員工和企業發展目標的高度統一。所以，為了充分實現以上發展目標，國有企業在人資管理過程中也必須要重視企業人才激勵機制的設計與優化，產權激勵能夠發揮巨大的效用，也可以充分促進企業員工的工作自主性提升。同時，該項激勵機制的設計能夠應用于企業的管理者，將其視為一項工作的勞動報酬。企業管理者獲得企業的股權，即意味著企業管理者成為企業的所有者。這樣可以讓管理者更加用心的投入于企業經營管理工作中，充分發揮個人的潛在能力，促進企業實現經濟效益最大化。面對不同的激勵舉措，也會表現出差異性，比如有的員工對于物質激勵比較喜歡，而有的員工更在意精神激勵。所以國有企業具體制定激勵舉措的時候，也要考慮物質與精神激勵的有機融合，既要滿足員工的物質需求，還要滿足員工的精神追求，從而促進國有企業的健康穩定發展[4]。

（四）完善績效管理體系

就國有企業經營發展而言，積極組織實施人力資源管理的各項工作，旨在更加有效的提升員工以及企業整體的發展績效，進一步增強企業自身的競爭優勢。國有企業在人資管理過程中，想要留住人才，必須要重視人資績效考核管理系統的建設與完善。第一，要能更具企業自身發展實際、行業發展現狀以及崗位實際需求等情況，對各項考核評估制度的合理性以及客觀性進行考量，而且要針對企業自身發展的各項目標加以細化和拆解，同時促進壓力等級的合理有序傳遞，針對員工能力進行評估的時候，保障評價判斷的充分公正、合理以及準確性，具體在判斷完成后，還要將評價結果信息直接與員工進行溝通和反饋。同時，針對員工的薪酬和工作績效之間應當進行密切掛鉤，以充分防止績效考核時容易出現一些不客觀的主觀臆斷影響[5]。第二，針對評估指標要做好具體量化，充分保障績效考核評估指標的公正公平，同時要具備充分的可行性。第三，績效考核管理過程中，還要注意有所側重，核心重點必須要精準把握，以促進考核地高效實施，保障考核管理環節的成本管控。

（五）明確企業經營戰略

國有企業在組織實施人資管理改革優化的過程中，必須要充分尊重和考量企業發展實際以及戰略發展規劃，以此為依據保障企業戰略發展規劃更加清晰化明確化，同時針對企業發展的外部環境以及企業內部人力資源情況展開全面的優勢以及劣勢分析。國有企業經營發展過程中，需要積極貫徹落實人資管理優化改革，旨在為企業建立一支專業高素質的人才隊伍，為企業健康穩定持續發展營造良好的氛圍，打好堅實的基礎。國有企業要對企業戰略經營目標進行具體深入的細化分析，從而為企業人資管理改革提供有力支持。具體在分析企業戰略規劃的時候，應當根據企業發展的市場環境以及外部競爭環境中人資規劃的實際情況，結合企業戰略面對外部競爭時自身的優勢以及弊端，展開深入客觀的有效分析，從而在制定人資管理制度的過程中充分保障其合理性與適應性，這也是企業人資管理改革優化過程中必須要明確的要點[6]。

（六）加強人力資源培訓力度

在人力資源管理工作中，加強對員工的培訓，可以使員工在執行實際工作及任務時能夠具有更好的心態、技能及知識來解決現實問題。所以不論任何企業中，均需要定期或不定期的開展人力資源培訓工作，為企業發展提供足夠的人才保障。具體來說可以從以下幾個方面入手開展人力資源培訓工作。第一，適當的增加人力資源培訓方面的資金投入，確保人力資源培訓擁有足夠的資金做支撐。特別是經濟效益比較好的國有企業，可把人力資源投資納入到企業戰略發展投資中，讓財務部門在財務管理中落實好相關的投資預算工作，并加強人力資源培訓費用使用全過程的監督，防止資金被浪費或被挪作他用等。第二，國有企業的管理層應及時革新培訓理念，不只要重視員工的知識培訓及業務培訓，也要重視提升員工的職業素養及管理能力，同時，基于人力資源培訓創建積極向上的企業文化，并使企業文化潛移默化的融入到員工骨子里，加強企業的凝聚力。第三，針對人力資源培訓構建優越的培訓環境，激發員工參與培訓的積極性，并且能保持良好的狀態完成培訓。第四，構建完善的培訓機制，使人力資源培訓擁有制度保障。第五，落實培訓結果的評價及考核工作，考核合格的發放結業證書，確保人力資源培訓的效果。

四、結語

總而言之，為了充分促進國有企業自身競爭實力的有效提升，企業在組織開展人資管理工作時，必須要充分結合企業自身的發展實際，了解市場外部競爭環境，明確自身優勢與不足，針對性的采取科學合理的舉措，完善國企人力資源管理制度，推動國有企業人資管理工作有效提升的提升，進而為企業核心競爭力提升打好基礎，促進國有企業實現全面穩定的可持續發展。

參考文獻：

[1]張鳳.國有企業人力資源管理問題及措施探究——以A公司為例[J].企業改革與管理，2021（19）：37-38.

[2]康麗珍.國有企業內部人才流失的主因與解決策略[J].產業科技創新，2020（25）：82-83.

[3]周安娜.人力資源管理與企業核心競爭力的提升研究[J].商展經濟，2021（13）：106-108.

[4]葛志勇.企業人力資源激勵機制的建立和運用分析[J].全國流通經濟，2021（21）：95-97.

[5]羅榮輝.基于提升企業競爭力的國有企業人力資源管理策略研究[J].商場現代化，2020（08）：87-88.

[6]熊君.國有企業定員定崗的分析與探討[J].現代商貿工業，2020（23）：86-87.

作者：李南單位：供職于廈門路橋體育場館有限公司