關于人力資源管理改革研究分析

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社會和時代都在不斷地發展和進步，帶動了互聯網以及計算機技術高速發展，覆蓋各個領域，致使社會的發展面貌和人們的日常生產生活模式出現了顛覆性的改革，尤其是人們的日常生活都離不開互聯網，由此也帶來了巨大的數據信息，若是能夠對這些數據進行精準的整合和分析，則能夠帶來巨大的價值。現階段在大數據時代背景下，企業的人力資源管理工作自身面對的數據量越來越龐大，數據信息的處理難度和整合難度也在逐年增強，因此在大數據時代全面來臨之際，也通過大數據技術以及各種云計算技術，進一步強化人力資源管理工作的落實效果，促使企業的人力資源管理模式實現改革和創新，對于進一步完善企業的人力資源管理工作具備非常重要的現實意義和社會意義。

一、大數據時代人力資源管理面臨的機遇

（一）利用大數據作為決策工具，提升人力資源管理的戰略地位

人力資源管理工作若是想要成為企業戰略發展規劃的重要抓手，就需要基于戰略發展規劃角度來思考關于人力資源的相關問題，例如企業的人才供給是否和企業的戰略發展規劃足夠匹配？人力資源的投資回報率為多少？如何針對人力資源展開更加直觀以及量化的綜合管理？對于人力資源管理工作人員來說，通過什么樣的數據能夠回答上述問題？而又從哪些渠道能夠獲得這些數據？大數據技術和大數據時代的全面來臨，則能夠為人力資源管理工作提供解決以上問題的重要路徑。首先在人力資源管理工作的相關戰略規劃中，管理工作的決策是否足夠完善，需要依靠海量的數據支持，除了需要隨時掌握現階段的人力資源動態規律，還需要針對未來的發展規劃具備更為精準的預測，通過大數據技術的有效使用，能夠收集到更多與人力資源管理相關的數據信息，對企業內部的人員崗位以及業務部門展開綜合性的全面探索，各類人力資源管理的決策將會更加準確，真正地做到有據可依。其次在傳統的人力資源管理工作中，尤其是人才選拔、人才選用中，若是能夠通過對大數據的有效使用，則能夠對人力資源管理工作實現科學化的管理，全方位提升人力資源管理決策的精準性。最后基于大數據支持的人力資源管理，對人才選拔、人力資源培訓、績效管理、人才激勵等方向上，將會產生越來越大的影響和價值。人力資源管理部門開始有更多的途徑和機會轉化為業務部門無法缺少的重要伙伴，同時針對企業戰略組織規劃所能夠帶來的價值和作用也會越來越顯著，通過大數據的有效使用，人力資源管理部門能夠真正地成為企業戰略規劃的合作伙伴。

（二）提升人力資源管理的專業性和業務支撐力

大數據時代的全面來臨，促使傳統的人力資源管理工作由主觀經驗型管理轉變為科學規范化管理，在大數據技術的支撐之下，人力資源的崗位管理、績效管理、薪酬激勵、崗位培訓等六大模塊能夠走向數據化，并將其納入管理工作的量化考核中去，整體的工作成效變得更加高效率、高質量，專業化十足。專業化的人力資源管理工作與大數據技術無法分割，但是在傳統的數據分析過程中，大多數都是在數據已經生成報告之后，對其進行相應的總結，從管理層面來看，這樣的管理模式較為傳統且滯后。但是通過大數據技術，更為注重通過數據信息來預測未來的發展趨勢，在管理模式上具備更強的前瞻性。例如企業過往的人力資源管理，運用傳統的績效管理來考核員工績效，但是基于大數據技術，則是通過對數據的深入挖掘和分析，明確能夠提升員工績效的要素以及高績效員工的特點，并將其作為數據模型，促使企業的每位員工都能夠為企業創造出更大的價值。在傳統的人力資源數據分析過程中，主要分析員工的離職率，但是在大數據技術之下，人力資源數據分析則依照員工的穩定程度，將其劃分為不同的樣本，通過數據的深入發掘和整合，尋找出和穩定性相連的代表因素，建立出能夠對人才穩定性識別的三維立體模型，并通過這樣的模型對來應聘的人員進行綜合性的分析，給出更加客觀地評估，能夠為企業人力資源招聘工作提供有效的數據參考。

二、大數據時代人力資源管理的挑戰

（一）應對大數據的要求及數據處理能力的挑戰

面對海量的數據信息，人力資源管理部門針對數據的處理水平將會直接影響他們在企業內部管理工作中的地位。大數據時代全面來臨之際，管理上的決策制定將會主要依靠數據信息，而不是他們傳統的管理經驗，這就要求人力資源管理工作者的數據處理水平不再局限于傳統的數據統計、數據整合，而是需要對數據展開深入分析、深入挖掘，建立數學模型，并通過數據信息來驗證企業人力資源管理決策的正確性，不斷地對管理工作進行改革和創新。首先基于對大數據的理解層次來看，很多人力資源管理工作者針對大數據并不是一無所知，但是對其理解卻不到位，對數據的處理并不具有大數據時代的特點，他們更加擅長的管理模式，是將已經處理過的數據信息整合為報告，并具備目標地對目的數據進行收集，這些收集來的數據不論是從收集質量還是收集數量上，都和現階段的大數據有著非常顯著的區別，人力資源管理工作者從掌握大數據技術到熟練運用，仍然需要很長的時間。其次是大數據技術的使用其主要的價值就在于尋求數據價值，而海量的大數據中，其包含的高價值信息也決定了在數據挖掘和數據分析過程中的難度和挑戰?，F階段很多企業人力資源管理工作中期管理系統暫時還不夠完善，一些基礎性的數據較為匱乏，再加上人力資源管理工作者對于數據的處理能力較為薄弱，因此，對于數據的分析水平和挖掘水平還有很大的進步空間。

（二）改變傳統管理理念，迎接管理模式變革的挑戰

大數據時代早已全面來臨，已經有很多企業了解了大數據時代的價值和優勢，通過對傳統管理模式顛覆性地改革，實現了企業的內部管理創新，整體的企業產值和內部管理成效也出現了令人驚訝的飛躍式增長。大數據時代更加關注用戶的感官體驗，掌握人性、人心，也逐步成為企業內部管理工作的制勝法寶。發展為企業內部管理工作的重點內容，但是現階段企業基于大數據分析的價值邏輯在思想意識上暫時還不夠深刻。首先真正關注大數據技術并重視大數據技術的領導人員并不多，很多在過去獲得成功的企業依賴的不是數據信息，因此，對于傳統的管理模式和管理經驗，具備著在主觀上的抵觸，即便是他們對于大數據技術充滿了好奇，甚至留有期待，但是面臨這種完全顛覆傳統管理模式和管理思維的行業變革，還存在著非常嚴重的心理障礙。其次，對于企業的人力資源管理工作來說，大數據技術為他們提供了一個成為企業戰略發展合作伙伴的重要途徑，但是對于在人力資源管理工作上的顛覆性改革，很多人力資源管理工作者還是對其信心不足，盡管未來的前景十分光明，甚至光明到能夠讓人力資源管理工作部門逐漸演變為內部管理組織中的領導者，但是這種在企業內部角色和地位的轉變，也讓他們感受到不安和恐懼，因此基于這種傳統思維，他們仍然愿意守在自己的安全區。不論是企業的領導層還是人力資源管理者，自身都需要改變傳統滯后的管理概念，迎接大數據時代所帶來的管理模式變革，對二者來說都是一個非常龐大的挑戰。最后就是大數據的收集渠道問題以及大數據的私密問題。大數據技術在使用的過程中，數據信息的收集渠道不再局限在企業的內部系統中，還需要通過云端以及移動端口甚至傳感器等現代化信息技術的有效運用，創建出能夠幫助企業人力資源管理工作展開常規內部管理的重要渠道，這樣一來，那些具備關聯性以及重要性的數據信息就有可能會將員工的隱私問題暴露出來，而這種員工隱私暴露的問題，有可能是人力資源管理工作中無法進行有效管控和無法提前進行預知的。因此，在大數據時代，實現人力資源管理工作的變革問題，隱私保護和數據收集渠道問題就成為改革過程中的矛盾，在技術以及人力資源上將會出現雙重挑戰和壓力。除此之外，在大數據技術引入之后，就需要企業耗費龐大的資金來展開對硬件和軟件等設備的投資，同時也需要更加專業的計算機人才，能夠了解復雜的計算技術和計算機系統?？偠灾?，因為大多數企業在人力資源的大數據改革方向上缺乏綜合性的統籌規劃，導致以上問題對于人力資源管理工作改革仍然是一個長期且系統性的工程。

（三）應對業務部門管理透明化與權力空間被擠占的挑戰

人力資源管理工作在實現管理變革的過程中，需要建立出相應的大數據云平臺，因此需要將企業內部業務部門將生產活動過程中所產生的各類數據信息，和管理信息以及人力資源收集信息進行有機整合，實現系統和職能之間的銜接。因此，業務部門在將各種業務活動信息和人力資源管理進行銜接的過程中，就意味著業務部門在人力資源管理工作面前基本實現透明化，對于業務部門的主管可能會失去在薪酬、部門預算等方向上和人力資源管理工作者談判的主導優勢，也就代表了業務部門的內部管理權利也被人力資源管理部門所擠壓，導致兩個部門之間出現矛盾和沖突，促使大數據平臺的落實無法得到突破和推進。

三、大數據時代人力資源管理變革策略

（一）增強數據意識提升數據分析能力

企業內部人力資源管理數據信息的收集整理和分析以及挖掘，需要更加專業的數據分析人才，但是現階段大多數人力資源管理工作者對于數據開發、數據運用仍然較為傳統滯后。因此，企業內部的人力資源管理部門應該設置專門對人力資源的數據進行收集處理的崗位，或建立數據挖掘小組，通過不同類型的人力資源管理專家，構建出一個更加專業化的數據分析、數據挖掘團隊，建立出更加完善的人力資源管理信息系統，促使人力資源管理工作能夠變得更加規范、專業，逐步走向數據化的管理之路。在整個信息管理系統內，除了企業內部的人力資源管理數據信息之外，還包括企業發展過程中的各種靜態數據、業務活動數據，不同層次的人力資源管理工作者，能夠依照這個較為全面地系統獲得自己工作所需要的各類數據信息，最終得出不同的數據分析處理報告。例如在人才供應商、人力資源的潛力開發和能力培養上、員工的績效考核上、員工關系上，都可以從這一系統中來獲得數據信息。這樣的處理模式，能夠全方位降低人力資源工作的復雜度和重復性，促使人力資源管理工作更加高效率，實現了業務之間的協同處理。同時也能夠將公司的下屬單位劃入到內部系統中，促使企業在人力資源管理工作上覆蓋性更強，更加完整。因此人力資源管理工作者需要在日常的工作過程中，加強對數據信息的整合和處理，具備主觀意識地建立出與人力資源管理相關的數據信息，通過建立數據意識和數據分析管理習慣，加強對數據的有效計算、深入分析，尤其是優化人力資源管理工作者的數學水平。因此人力資源管理工作者應該重新審視現階段的管理能力，明確自身在業務數據處理能力和數據分析水平上存在的缺陷和不足，可以從內部某個領域開始，加強對數據的有效使用，尤其是對于企業發展具備高價值的數據信息，逐步建立出更為完善的數據系統。除了人力資源管理工作者，企業的高層管理人員也應該積極轉變傳統的落后思想，以更加開放性和包容的態度，強化企業內部的管理工作，掌握大數據時代所帶來的價值和優勢，以及企業在內部管理工作上的多元化發展特征，為內部管理工作者傳遞大數據的相關概念，以創造性的思維探索人力資源管理部門所存在的隱藏問題，促使企業的內部管理工作能夠實現健康穩定的可持續發展。

（二）構建完善的信息化人力資源管理體系

大數據時代想要促使大數據技術和企業的人力資源管理工作實現真正的完美契合，就需要建立一個更加科學合理的人力資源管理體系。在整個人力資源管理體系中，需要將信息資源和數據技術作為主線，保障硬件設備和軟件設備足夠完善。企業首先需要展開深入的市場調查和分析，依照企業的發展水平和經濟能力，通過更為現代化的計算機設備，保障人力資源管理工作能夠高效有序地向前推進。除此之外，還需要注意硬件設備和軟件設備引進過程中的數據安全問題，保障設備不會泄露企業的機密信息和員工的隱私信息。除此之外，在引進管理設備的過程中，還需要引進一些能夠掌握大數據技術的專業人才，保障在人力資源管理工作過程中，能夠對各類軟件和硬件設備進行不斷的維護和優化，為其提供在技術上的強大支持，為管理工作者提供在大數據技術上的相關經驗。在人才以及各種軟件設備硬件設備足夠充分的基礎條件下，還需要對企業現階段的實際運行狀況展開綜合性的全面分析，依照企業的實際狀況，制定出更為合理的人力資源管理體系、發展方向以及發展目標。

（三）確立數據信息化管理原則

在建立科學合理的數據化人力資源管理體系之后，企業需要進一步明確企業在人力資源管理工作上的運行模式，秉承著以人為本的管理原則。企業內部的人力資源管理工作中，人是被管理的主體，計算機技術以及大數據技術從本質上來說只是一種輔助管理的工具，在進一步強調科技管理工作的過程中，也不能夠忽略掉人這一主體和輔助管理工具兩者之間存在的聯系。人性化管理模式從本質上來說并不是喊口號，而是需要基于大數據的時代背景，通過大數據技術針對管理人員和企業職工的實際狀況展開全面分析，依照對人的分析成果以及大數據技術自帶的預測功能，對員工進行科學合理的人事調配，為具備特殊個體發展需求的員工提供更為合適的工作環境，同時基于大數據技術調整員工的薪資水平、績效，員工的福利待遇能夠在合理范圍內得到增加，以保障人力資源管理工作以人為本的管理模式的有效落實。

四、結論

綜上所述，在大數據時代全面來臨之際，大數據技術依照其在數據信息上的整合能力，挖掘能力和分析能力，能夠為企業的未來發展和戰略規劃提供較為完善的發展方向，促使企業的人力資源管理工作實現進一步的改革和創新，但是在大數據技術為企業帶來機遇的同時，也會為企業帶來不小的挑戰，因此企業需要積極改革人力資源的管理模式，建立出大數據的人力資源管理體系，明確人力資源的管理方向和管理目標，創新企業在人力資源管理工作體系。

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作者：馬瑞蓮 單位：壽光市融媒體中心