時間：2022-07-19 11:00:16
序論：在您撰寫建筑施工企業人力資源管理分析時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
摘要：國有建筑施工企業要在現代市場競爭中生存與發展，就必須重視人力資源管理。本文分析了國有建筑施工企業當前人力資源管理存在的問題及現狀，就建筑施工企業如何加強人力資源管理提出了對策，要求企業人力資源管理必須適時創新，達到提升企業管理水平，促進企業長遠發展。
關鍵詞：國有建筑施工企業；人力資源；管理
人力資源是企業價值增值中最具創造性的因素，是否擁有企業發展必需的高素質人才是決定企業能否成功的關鍵因素。國有建筑施工企業作為眾多企業的一個分支，因其行業的特殊性，決定了其人力資源管理自有其特殊的一面，只有探索出抓住行業特點，結合企業實際的人力資源管理新理念、新方法、新路子，才能充分發揮人力資源管理的效力，充分發揮人力資源的優勢，吸引人才、留住人才，營造團結和諧、競爭向上的企業氛圍，為企業發展增添原動力。
一、國有建筑施工企業人力資源管理存在的問題
（1）用人選人機制不夠靈活，人力資源結構不合理。受國有傳統體制的影響，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹慎，“重用人才”往往簡單地體現為提高專業人員的行政級別，較少考慮如何最大限度地發揮專業人才的作用。特別對年輕職工培養不夠重視，造成職工歸屬感不強，人員流動性大，一些優秀人才紛紛流向私人企業和房地產行業能充分發揮自己才能的地方。
（2）人力資源開發不夠，缺乏有效的激勵機制。隨著現在人才競爭的越來越激烈，國有建筑施工企業盡管能夠認識到人才對于企業發展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發，缺少內部、外部的專業技能培訓，職工創造價值的能力沒有充分得到發揮。針對以上問題，國有施工企業必須要建立和完善人才激勵制度，把人才的發現、開發、任用、考核與激勵制度化，包括適合企業發展的靈活多樣的人才聘用制度，公開、公平、科學、操作性強的考核評價制度，有針對性、適應性、前瞻性的教育培訓制度，適合企業發展、滿足人才需求的激勵機制，公平、公正的、合理的晉升、晉級制度等。
（3）不合理的用工制度，存在崗位薪酬差距大現象。國有建筑企業內不合理的用工制度導致同工不同酬現象嚴重，由于缺乏有效的激勵機制和績效考核機制，員工的生產積極性受到嚴重挫傷。由于受季節性、施工生產進度、任務的不確定性等多種因素影響，在用工管理上廣泛存在著“正式職工”、“合同工”、“臨時工”、“勞務工”等多種用工模式，“公平競爭”、“按勞取酬”的激勵機制沒有真正形成，致使職工缺乏工作積極性。在這樣的前提下，如果不從管理上獨辟蹊徑，多一些溫情，多一份理解與關心，多一些溝通與交流，是很難留住各專業人才的，保持職工隊伍穩定。
二、國有建筑施工企業人力資源管理的現狀
（1）沒有完善引進人才機制，缺乏必要的活力。正是這樣的大環境，為危機意識不強、壓力感不夠、經營生產責任不明等現象提供了土壤。有些國有建筑企業依然死水一潭，沒有活力，市場競爭靠拉關系。必要的社會關系固然重要，若過度依賴關系其實并不是最好的選擇，也就是說有關系更要有實力。而人力資源管理僅靠行政命令和領導批示是行不通的。企業人才沒有完善引進人才機制，僅靠每年招聘大學生單一的方式來維持和補充自己的人力資源。幾乎所有的使用人才都要從學員培訓開始，到人才成長發揮作用，不僅投入很大的成本，而且需要很長的時間，最后到人才流失時，前功盡棄，損失巨大。
（2）沒有激勵機制，缺乏動力。一少部分走在前沿的國有建筑企業，己開始搞年薪制試點、內部股份制，做到企業經營收益與員工共享，從而追求企業最終、最大的效益。而大多數企業還依靠傳統的工資制，分配不均、獎罰不明、績效不評，甚至還是大鍋飯，沒有一套完整的企業價值分配體系，更談不上分享報酬體系。由于沒有激勵，員工按部就班，缺少創新，整個企業缺乏動力。
（3）沒有整合機制，缺乏合力。一輛馬車，四匹馬向一個方向同時用力，馬車會快速、平穩向既定目標前進；而當四匹馬向不同的方向用力，車不僅不會前進，有時還會倒退，甚至把車拉壞。企業管理也同樣如此，許多建筑企業沒有整合機制，人力資源管理雜亂無章，內耗過大而無法形成合力。
三、加強國有建筑施工企業人力資源管理的對策
（1）優化創新人力資源配置。建筑施工企業的發展需要不斷創新，為了達到資源的優化組合，用人機制應遵循因事擇人、因才使用、動態平衡的原則，即一方面根據崗位的要求，選擇具備相應知識與能力的人員到合適的崗位，以使創新工作卓有成效的完成；另一方面要根據人才的不同特點來安排工作，以使人的潛能得到最充分的發揮。
（2）注重營造良好的人才制度環境。企業要對內部人才的潛能開發創造條件，不斷為人才提供施展才華的舞臺，為其提供良好的待遇與發展機會，除通過物質激勵等方式吸引人才外，還應該加大力度營造良好的制度環境留住人才。
（3）以信息化建設為動力，強化人力資源管理技術創新。隨著現在國有企業技術科學管理水平的不斷提高，借助集團辦公自動化系統平臺做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完善公司OA系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。部分企業開始進行人力資源管理信息系統資料的錄入工作，該系統分為包含人力資源基本信息、教育背景、職稱等級、證件類別、繼續教育、社會保險、離退人員管理、薪酬福利、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
（4）做好公司崗位分析與設置，及時定崗定員。為使人力資源工作能夠為企業生產發展提供更加優質的服務，制定《人力資源管理手冊》、《人力資源管理辦法》，完善了新員工入職制度、證件管理制度、年度績效考核制度、內部調動制度、員工離職制度等，較好的促進了公司人力資源的管理。結合生產經營需要，制定大中專畢業生招聘計劃，對招收的大中專畢業生都落實“傳、幫、帶”，師傅帶徒弟，確保每個新員工都有人幫、有人帶、有人關心。
（5）做好人力資源管理戰略規劃，適應公司戰略發展需要。國有建筑施工企業人力資源管理需以人為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍，人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平。根據人力資源規劃，選擇科學的人員招募方法渠道和人員甄選手段，從重點高校畢業生和社會精英中挑選優秀分子加入企業，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。建立多種價值分配形式，以職權、晉升、榮譽、休假、教育、工資、獎金、津貼、福利、等福利讓員工有認同感和成就感。
國內建筑企業尤其是國有企業，在人力資源管理上，首先要留住自己的人，其次要吸引外面的人。吸納一流人才無非是三條：一是機會；二是待遇；第三就是文化。機會留人就是位置留人，待遇留人就是物資利益要到位，文化留人就是感情溝通，是對企業的認同。企業能否留住人的關鍵無非是機會、待遇、文化，這是留住人才、吸引人才的三個基本要素。國有建筑施工企業人力資源管理辦法上必須迅速建立自己合理的報酬分配制度、升遷提拔職度、同員工的利益共享制度、長期受益制度，要關心員工，愛護員工，搞好溝通，建立信任，雙管齊下，才能收到預期的效果，促進企業經營生產科學持續發展。
摘要：在我國，國有水電施工企業的發展是比較受到關注的，同時發展速度也是比較快的。人力資源管理工作在市場經濟發展中也必然會發揮出更加重要的作用，本文首先對這些企業在發展中人力資源管理所起到的重要性進行了講解，然后對現在管理存在的問題進行了綜述，最后提出了如何進行人力資源管理的改進。
關鍵詞：水電施工企業 人力資源管理 措施 途徑
現代企業的發展中，人力資源管理在企業中尤為重要，水電施工企業在轉型時期，企業面臨著激烈的競爭。水電施工企業要想在發展上再上一個臺階，不僅要有和企業發展相適應的人才隊伍，同時還需要在企業內部進行改進。未來的發展趨勢是，企業要想長久的、可持續的發展必要做好人力資源的管理工作。
1 水電施工企業人力資源管理的重要性
水電企業在不斷的發展過程當中，人力資源管理對企業的發展起著先驅作用，還對企業的戰略性發展提供了人力的支撐，企業的整體發展和戰略性調整上，人力資源管理承擔著重要的作用。有效地人力資源管理對企業的發展有著促進作用，好的人力資源管理對人才的開發、人才的積極性發揮有著激勵的作用，它還能夠讓職工立足崗位，將工作上的積極性和創造性發揮出來。
人力資源管理能夠從橫向和縱向上對職工的崗位進行有效地調整，在人員的調整和實用上做到更加的充分分配，讓員工的價值和才能得以在崗位上發揮的更加充分，所以說人力資源管理對企業團隊的建設有著很好的提高作用。人才是企業的核心競爭因素，毫不夸張的說，人才是企業發展的關鍵資源，人才是企業發展動力的動力，是保證企業可持續性發展下去的保證。
2 水電施工企業人力資源管理現狀
2.1 人力資源管理觀念落后于市場經濟的發展
水電企業在施工的人力資源管理，正經歷著從計劃經濟到市場經濟的轉變。現在的市場經濟運行模式下，水電施工企業將工作的重點內容主要向生產經營上相傾斜，施工單位在承攬工程項目的同時未將人力資源的改革加強重視。現在很多水電施工企業還沒有對原來的管理模式進行改變，在管理的觀念上還處于比較落后的狀態，管理思想上沒有做到本質上的改變，把人力資源工作當成了企業運營的短期行為。人力資源管理工作沒有當成企業管理的重中之重。
2.2 人力資源相關制度與人才引進和流動的需要不匹配
國有水電施工企業目前基本上都存在著共同的不足之處，主要不足之處是相關的制度不夠完善，制度平臺的構建不夠完善、企業缺乏和人力資源管理需求相匹配的管理工具。即使有的企業在已經建立起了人力資源相關的戰略和規劃，但是大部分人力資源管理都是處于最低級的階段，管理顯出流于形式的特點。人力資源管理工作當中的崗位評價體系、薪酬體系等相關平臺都存在一定的缺陷，這些都在一定的程度上對水電施工企業的人力資源目標的達成起到了消極的作用。
2.3 企業人力資源短缺和人力資源浪費兩種情況并存
水電施工企業的發展主要是依托專業性人才的發展，企業在專業人才上主要表現在管理技術人才、專業性人才的缺乏，在年齡層次上表現為，年齡大的技術人員退休的比較多，中青年階段的表現為流動性大或者是技術層面不夠硬?，F招收的大學生的技術成熟還需要時日。但是水電施工企業所承攬的工程量在逐年增加，人才的數量和質量卻無法緊跟企業發展的步伐。企業為了彌補人力上的不足，同時也為了將工程的成本降低，往往采取招收農民工的方式，而企業又沒有將培訓工作落實到位。國有企業在長期的發展和運營當中形成的人員安置體系使得一些專業技能和知識都相對落后的人在企業當中充當著重要的角色、占據著重要的崗位，而在技術和能力上相對較硬的人卻得不到合理的安排和使用，這種人力資源現象在水電施工企業中也是比較突出的。
2.4 水電施工企業績效管理機制不夠健全
現在水電國有企業的績效管理上主要存在以下三個方面的問題：
①對績效管理的概念認識錯誤：這種錯誤的認識，主要是將績效管理當成了績效考核，企業的管理者覺得通過考核去決定員工的工資、獎金、升職等，企業就在績效管理中做好了。其實這樣的做法是企業沒有認識到績效管理重要性的體現，在我國，很多企業績效管理的認識程度是不夠的，很多企業管理者對績效考核認識不足，讓員工對績效管理產生了心理上的恐懼，在績效管理上無法有效性的發揮。企業認為績效考核中將員工分出優劣后就算是結束了，并沒有從整個績效考核的過程中去評價和分析出企業在管理的過程當中所存在的不足，忽視了考核的最終目的，讓績效管理只是停留在了較低的層次上，沒有發揮出持續改進的功效。
②企業經營者對績效管理存在認識上的誤區：績效管理體系的引進是大勢所趨，但是卻存在經營者對績效管理的認識不足。企業的經營者對績效管理是一個體系認識的不夠充分，沒有認識到績效管理其實是一個系統，沒有認識到績效目標是通過員工來實現的，管理者的績效目標是下屬的績效目標的整體體現，他們對績效管理的運行簡單看成是填表，將此項工作完全的劃歸給人力資源部門。人力資源的精力是有限的，所以不可能將績效管理做到盡善盡美。
③人力資源部門存在的問題：國有企業的人力資源部門在職能的管理上存在著問題，缺失和錯位的問題凸顯，這樣的職能錯位對國有企業的發展是無法相適應的。企業的發展是離不開人才的，所以人力資源部門承擔著為企業尋找合適人才的重任，企業從上至下對績效管理的具體目的都不是很明確，人力資源部門處在了上級不重視，下級不理解的一個尷尬的局面，這讓人力資源部門在發揮績效管理作用的時候大打折扣。
3 提高水電施工企業人力資源管理的措施
3.1 加強員工的培訓工作，用事業留人
企業要想留住人才，必須能夠為員工搭建起表現自我的良好平臺，所以企業的發展前景和人才培養的平臺都能夠對人才起到吸引的作用。水電施工企業人員的流動性比較大，在員工組成上主要以農民工為主，所以企業加強農民工專業技能和專業知識的培訓后，不僅有利于企業的發展，同時還能讓員工企業中不斷的充實自我，強化農民工的主人翁意識。在對農民工進行培訓時，要從員工自身下手，將員工的培訓工作逐漸的加強，從意識上、技能上不斷的滲入，將人力資源的管理工作和開發能力逐步提高。同時對于企業中核心的技術型人才，企業在培訓的基礎上還需要為其搭建起上升的平臺。在人才培養上還應該考慮好人工成本的控制，可以采取企業內部培訓和外部培訓結合的方式、采取師傅帶徒弟的方式進行。
3.2 采取必要的人性關懷，用感情留人
人都是感情動物，在現代企業的團隊建設上感情發揮了越來越重要的作用。比如對員工工作的贊揚和肯定、企業開展的各項活動等都是企業留人上打出的感情牌。這樣的感情牌對企業留人投入上基本上是零成本的。是在待遇公平、發展平臺好的前提下企業最好的防止員工流失的辦法。
3.3 加強員工的福利和待遇，用待遇留人
企業應該采用合理的薪資分配體系，工資的分配以向關鍵崗位、技術專業要求嚴的崗位上傾斜。企業對員工的福利和待遇需要在企業經營條件允許的情況下，采取員工福利發放和員工自助兩種方式相結合，做到企業福利待遇的提高。水電施工企業的工作條件相對比較艱苦，所以福利是保證員工穩定性的重要因素。企業首先要保證正常的法定福利的發放，同時還要在福利上進行改進，如為員工提供免費的技能培訓等，生活上為員工提供工作餐等貼心福利政策和措施。
3.4 加強企業人力管理工作，充分發揮人力資源管理作用
企業在人力資源管理中，為了防止人員的過分流失，首先要在用人機制上采取科學化、合理化的用人和培養人的機制。對人才的管理上要考慮到人盡其才，立足崗位發揮出員工的作用。在企業的工資分配上注重將員工積極的工作情緒調動起來。人力資源管理上還需要強化人員培養的方式。在員工離職的處理上，要建立起企業內部防止人員流失的預警機制，避免人員的過分流失對企業的日常工作造成影響。在面對人員離職時，人力資源部門應建立起有效的面談機制，了解員工流失的主要原因和盡量去減少員工的流失，方便以后進行人力資源方面的變更。同時企業在人員的動態管理上還需要考慮到員工的變動所造成的影響，需要在企業內部開展多面手的培養、大中專實習生的引進等工作。在企業人工成本的控制上，可以合理的進行崗位的安排，對員工進行精減、控制人工費用等方面進行。
4 結論
在我國的水電施工企業發展的進程當中，人力資源管理工作是保證企業發展的動力因素，特別是在企業迅猛的發展階段，水電施工企業只有不斷的在人力資源管理工作上下工夫，在這方面不斷的采取相應的手段，才能提高企業的競爭力，讓企業的人力資源管理不斷的和經濟體制相適應。
【摘要】隨著我國市場經濟的發展，建筑業也迎來發展高潮，在推動我國工業化和城市化進程中扮演了重要角色，成為國民經濟重要支柱。建筑施工企業規模日益壯大，工程數量較快增長。本文通過分析建筑施工企業人力資源管理存在的問題，闡述了人力資源管理對于建筑施工企業提高競爭力和勞動效率的重要性，提出了應對措施。
【關鍵詞】建筑施工企業 人力資源管理
一、建筑施工企業人力資源管理的現狀及存在問題
1.人力資源管理不能及時適應市場經濟發展的需要。
建筑施工企業一般遵循傳統的人力資源管理模式，按照企業的政策處理企業職工的“進、管、出”，僅僅是一種業務管理，隨著市場經濟的發展，知識經濟的重要性日益增加，傳統的人力資源管理模式顯然已經不能適應時展要求了。目前，建筑施工企業人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人；也有知識水平較高的大中專畢業生，他們作為新鮮血液提高了施工企業的整體素質，但相對缺乏經驗；此外還有一些專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同。因此，建筑施工企業人力資源系統具有復雜性的特點，加上企業的相關管理者觀念落后，不具備人力資源管理的理念以及人才觀，導致人力資源長期規劃方面，未形成科學的預測。在人力資源開發的形式上也表現較為單一，往往造成重過程、輕結果的問題。
2.人力資源管理機制薄弱。
由于建筑施工企業的生產部門是工程項目，其特點具有較高的流動性和布局分散性，多數企業的人力資源管理沿襲著一種大家長制的管理，很大程度上摻雜著企業經營者的理念，是一種自我投射式的管理方式，企業員工則被動的接受。在一些企業中，人力資源管理人員沒有明確的責任和權力分工，缺乏穩定的正式結構，組織活動呈無序狀態，還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，將主要精力投放在繁瑣的日常事務與簡單的檔案管理上，缺少專業的人力資源管理知識，嚴重忽略了對戰略性規劃、管理技術咨詢和人力資源發展等大方向的投入，在人力資源的管理工作上只有服務性，沒有創造性，角色定位發生嚴重偏差。而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。
3.人力資源管理制度缺乏科學性。
大多數建筑施工企業由于受季節性、施工生產進度、任務的不確定性等多種因素影響，在用工管理上廣泛存在著“正式職工”、“合同工”、“臨時工”、“勞務工”等多種用工模式，人為地造成了同一個企業內不同的用工形式。這種制度上的差異造成同一企業的職工卻不能在同一層面上參與企業的管理、生產、分配，不同身份的職工，同工卻不同酬?！肮礁偁帯薄ⅰ鞍磩谌〕辍钡募顧C制沒有真正形成，致使職工缺乏工作積極性。同時，由于施工行業自身的特點，現在很多建筑施工企業的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業已涉及國際工程。對這些分散的人力資源制度的執行及評價，往往難以及時匯總和反饋到人力資源管理部門，即使獲得也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業人力資源制度的執行效果帶來了很大的困難，使制定的制度難以徹底的貫徹執行，對企業的長久發展帶來很不利的影響。
二、建筑施工企業人力資源管理問題的對策
1.制定以企業總體發展戰略為指導的人力資源發展規劃。
人力資源管理也必須隨著企業內部、外部環境的變化而變化，保持一種動態的、變化的、實時的狀態。為實現企業發展目標，建筑施工企業必須針對未來的開發和經營活動，持續和系統地分析人力資源需求，制定與企業長期發展相適應的人力資源發展規劃，培養和吸納企業需要的人才，不斷優化企業人才結構。人力資源開發戰略是企業發展戰略的重要組成部分，企業戰略目標的實行必須有人力資源的支撐和保障。企業人力資源管理的成功需要企業高層領導、各部門尤其是主要領導的參與，并對管理質量保持敏感。建筑施工企業根據其發展戰略和外部競爭環境的需要，跟蹤國家、行業有關政策規定及時對為實現企業目標所需要的人力資源進行合理預測，配合企業發展戰略及發展設想，通過分析企業的人力資源需求及現狀，提出相應的管理策略，重點闡明企業需要什么樣的人才和如何開發人才，并對可能的人事進退進行系統安排，改善人員結構，實現從勞動密集型向管理型、技術型轉變。
2. 提高人力資源管理者的管理水平與素質。
做好人力資源管理與開發工作，首先要求人力資源管理者自身要有長遠的目光、開闊的胸襟、豐富的管理知識與才能、高超的管理技巧與方式，以為企業的長遠利益而無私地樹人、用人、激勵人的責任心，運用人力資源管理方面的專業知識與原理，以1+1>2的思維方式去組織、協調、運行、控制企業的人力資源管理系統；按照能級對應的原理，恰當安排工作崗位、職位，使人盡其才；按照系統動力原理，制定出物質的、精神的或其它鼓勵、褒揚措施，去激發工作熱情，留住人才、運用知識互補、能力互補、性別互補、年齡互補、氣質互補的互補增值原理，做出科學的調配與安排，去實現整個企業的能力大啟動，這才是人力資源管理者的至高境界。
3.整合企業內部人力資源。
現代建筑施工企業的競爭，說到底就是人才的競爭。作為人才資源流失比較嚴重的建筑施工企業，特別要重視人力資源培訓，要以“高級補新、中級補能、初級補缺”的培訓思路，全面加強員工培訓工作，提高員工素質，培養一批善于統攬全局的“帥才”，在市場競爭中善于開拓的“將才”，在科技創新中技術超群的“專才”。要做到人盡其才，建立科學的用人機制和公開公平的競爭機制，采取擇優上崗，發現人才、使用人才、考核人才，真正做到能者上、庸者下，并形成一套良性、健康、完善的約束機制，既為職工提供一個可以充分發揮才能的機會和空間，又做到公平、公正，讓職工心服口服。還可以用采取人事的形式，規定建筑施工企業大家庭中各自的權利、義務以及人事人才服務的項目、內容及責任等。形成建筑施工企業內部人才市場，使之遵循市場化規則，將人才、用人單位一起融入市場經濟運行機體，規范人才市場的發展和人力資源開發的規劃，深入挖掘建筑施工企業內部人才潛力和外部人才引進渠道。
4.建立良好的人才激勵制度，營造良好的適應發展、留住人才的環境。
改革分配制度，打破平均主義。企業薪酬體系應有多種分配形式，并必須要有激勵性。員工的薪酬必須要結合績效考評。建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。企業若想得到穩步的發展，就必然需要一支相對穩定的人才隊伍，因此建筑施工企業必須建立高效的長期激勵機制。
三、結束語
在市場經濟條件下，建筑施工企業要實現可持續發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，還必須將人力資源作為一項重要戰略資產來抓，牢牢把握人力資源管理的發展方向，通過以系列制度的約束，保障人力資源的良性、健康發展，實現做強做大的發展目標。
摘 要 建筑業一直是國民經濟的支柱產業，建筑行業從業人數所占的比重也一直高居各行業榜首，特別是隨著國家市場的逐步放開，民營資本和其他資本逐步參與到建筑行業中來，企業的競爭壓力加大，建筑施工企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，僅僅依靠資金、科技等手段是遠遠不夠的，還必須依靠科學的、有效的人力資源管理來逐步形成和維持企業的競爭優勢，使企業真正實現可持續發展。
關鍵詞 建筑施工企業 人力資源 管理
一、 建筑施工企業人力資源的特點
1.人力資源組成的復雜性。在當前大部分國有建筑施工企業中，職工來源主要是三大塊：一是從大中專院校招聘的高校畢業生。他們具有高學歷但缺乏工作經驗；二是老職工，他們具有較強的實踐操作能力和施工管理經驗，但學歷不高；三是企業從外邊引進的復合型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。
2.人力資源的流動性。建筑施工企業主要是工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期隨項目的變化而變化，當開始下一個項目的時候，機構又開始了新的調整。這些都決定了施工企業人力資源的流動性和布局分散性的特點。
3.人力資源培訓開發缺乏。當前，一些建筑企業雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理層面上。很多建筑施工企業人力資源部還沒有完全從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的員工的規劃。從建筑施工企業的人力資源現狀看，職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘。雖然建筑施工企業近兩年推出了很多培訓開發人才的措施和制度，但是還不能總體上從企業發展戰略的高度制訂人才開發戰略。一般都由業務部門舉辦短期培訓班。這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于眼前。這種沒有長遠規劃的短期培訓不能為企業做好人才儲備，也達不到人才戰略開發的目的。
4.人員招聘缺乏計劃性。很多建筑施工企業在使用人才時，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，特別是高級管理人員，經常抱怨本企業人才不足。其實，每個企業都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而“伯樂不常有”，建筑施工企業就屬于這種情況。很多建筑施工企業并不是沒有自己的高級管理人才，主要因為沒有做好人力資源需求及儲備規劃，沒有為自己的人才做好職業生涯規劃，以至于問題出現時亂了陣腳。填補空缺時也沒有一定的原則，內部選拔還是外部招聘都只是領導一句話，人力資源管理部門根本就沒有起到應有的作用。
5.項目經理短缺。現在國家有規定，只有建造師才可以擔任建筑項目經理。我國現有項目經理約50萬人，其中一級項目經理約15萬人，2008年過渡期結束后50萬項目經理要想繼續上崗從業必須通過建造師執業資格考試并進行注冊，而建造師執業資格考試通過率較低，只有20%左右，現在獲得建造師執業資格的僅有3萬人左右，這就造成了很大的人力資源缺口。建筑企業，特別是中小建筑企業將面臨嚴重的項目經理短缺風險，直接影響到企業的工程投標和資質評審。
二、加強施工企業人力資源管理的措施
1.在思想意識上重視企業人力資源管理，建立科學的企業人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立科學合理的企業人力資源管理制度，才能更好地提高企業人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的企業人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的企業人力資源管理制度，從而為企業的人才選用、培用和成長提供了客觀的依據。另外，施工企業為了更好地利用好人才資源，企業對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作人員，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。
2.重感情因素。建筑施工企業一線員工大多生活單調、貧乏、缺乏精神支柱。對此，必須充分了解員工的需求，從豐富員工的業余文化生活做起，關心他們的生活，用一個情字去感召他們。因為建筑施工企業員工長期流動使得大部分員工與家人團聚的時間很少，通過營造“家庭”氣氛，使每個員工樹立企業即家的基本理念，所有的人都參與管理、參與決策的權利。建筑施工企業領導要特別注重感情投資，熟悉員工及家庭情況，解除后顧之憂，建筑施工企業的活動可邀請員工的家屬參加，這樣可使企業洋溢著家庭的氣氛。盡量豐富員工的業余生活，有計劃地舉辦一些文體活動，如體育比賽、外出旅游等。通過在各項活動中的相互交往增進員工感情，增強企業凝聚力。
3.要把員工培訓列入企業重要議事日程。全方位、多層次的培訓，不僅意味著員工綜合能力的提高，而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓體系，重點要做好三方面工作：第一要抓好全過程培訓，堅持把對員工的教育培訓貫穿到員工在企業供職的整個過程，保證通過培訓持證上崗。第二要抓好多樣化培訓，即崗前培訓與在職培訓相結合、專題培訓和相關知識培訓相結合、長期培訓和短期培訓相結合；根據施工企業特點，要加強與高校科研機構的橫向聯系，進行專題講座和科技培訓，為企業培養專業技術骨干和管理人員。第三要積極鼓勵企業管理人員參加社會注冊類或職稱類考試，專業技術人員參加執業資格考試，員工接受繼續教育，對獲得證書的所有人員進行相應的獎勵和提高待遇，促進職工學習的積極性，形成良好的學習風氣。
4.以高效激勵機制提高員工的積極性。企業人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，員工需要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。
5.堅持以人為本，全力推進項目經理培訓。在信息化社會中，知識更新的周期越來越短，即使是取得建造師執業資格的人員，僅靠接受一次性教育也不能滿足市場瞬息萬變和國際化進程的需要。特別是針對目前項目經理隊伍整體素質偏低的情況，我們應從全局和戰略的高度認識到，進一步加強項目經理人才品德、知識和能力的培養，全面推進項目經理的素質教育，為企業發展提供堅強的人才保障和廣泛的智力支撐。當前除了鼓勵具備條件的項目經理參加建造師執業資格統一考試外，還要努力把項目經理培養成具有施工專業知識，熟悉項目管理、適應技術進步、熟悉國際慣例、具有開拓創新精神、勇于創建精品工程的復合型高層次管理人才。
當前國內各大城市加強基礎設施建設，建筑市場處于發展的黃金時期，市場對人才的需求非常大，因此，施工企業只有高度重視人力資源管理，增強人才競爭優勢，才能實現企業又好又快的發展。
【摘 要】 本文針對建筑施工企業人力資源管理中存在的問題，提出了對策：要創新人力資源管理理念；提高對人才引進和人力資源開發的重視程度；建立健全職工培訓教育體系；探索適合施工企業的人力資源管理制度；營造良好的企業文化氛圍。
【關鍵詞】 建筑施工企業；人力資源管理；問題；對策
由于長期受計劃經濟體制的影響，當前我國許多國有建筑企業人力資源開發和管理仍停留在傳統模式上，這與當前的市場經濟大環境和施工企業自負盈虧的新情況顯得格格不入，在很大程度上制約著企業其他資源的有效利用，對施工企業的長遠發展產生了巨大影響。特別是我國實行建筑業企業資質管理以及從業人員資格管理以來，企業經營的內外環境正發生著一系列的深刻變化，這都要求我們建筑業企業進行必要的調整。特別是要改革人力資源管理工作。作為現代企業管理的軸心，只有充分認識它存在的問題并逐步改進，才能提升企業綜合管理水平、促進企業長遠發展。
一、建筑施工企業人力資源管理中存在的問題
1、人力資源管理方式滯后
（1）管理方式的靜態化。人力資源管理仍然僅是一種設法滿足工作需要的靜態行為，相關部門仍停留在傳統的管理模式上，未能形成創新思維，沒有達到結合建筑企業現狀及市場經濟大環境的變化并上升到對人力資源的咨詢、技術的應用和開發等管理層次上。
（2）人才管理開發的機械性。企業人才管理開發缺乏主動性與創造性，人員管理儲備不到位，用人機制上不完善。主要體現在：一是在人才選拔中視野比較狹窄，使得很多員工學非所用，專業人才浪費。二是人力資源管理缺少短期目標和長遠利益的規劃與設計，人員配置很多時候脫離實際，缺乏深入分析和統籌考慮；三是用人機制不合理，用人方面存在論資排輩、任人唯親等現象，特別是在項目部的管理上，使得不少員工特別是年輕員工紛紛辭職，不能為人才施展才華提供有效空間和良好環境。
2、從業人員隊伍結構比例失衡
（1）從業人員整體素質偏低。行業性質的原因使得建筑業員工文化水平普遍偏低和技能單一。根據相關數據的統計得出，當前建筑工人隊伍中，大部分都是農民工，他們大多數時候沒有嚴格按照國家的相關規定在入職前進行培訓就上崗，使得他們缺乏相應的安全知識，容易產生一些安全生產事故。另外，在從業人數中，技術工人僅占到1/1000，相比國外同行人員的技術水平，我國還有比較大的差距。
（2）從業人員的有效培訓較為缺乏。一是企業對職工的技術培訓、人格培養等素質提高方面做得不夠，資金投入不夠甚至根本不投入；二是職工培訓重形式輕培訓，忽略培訓效果考核，培訓僅僅是為了滿足取證需要；三是重經驗輕潛力，缺少員工成長和企業發展的良性互動機制，影響了企業員工尤其是新進員工的士氣及企業歸屬感，不利于企業的良好健康發展。
（3）從業人員重管理輕生產。在我國基礎設施建設不斷投入的情況下，部分大型國有建筑企業規模不斷擴大，很多大型建筑企業都創辦了很多分公司。隨著建筑企業自身的發展和生產規模的不斷擴大，逐漸呈現出參與施工生產的人員人數卻不能適應企業發展的需要，一線生產的工人嚴重不足的情況出現。最終導致部分建筑施工企業自身將會喪失施工生產的實際能力，必須依靠外包勞務隊伍，生產質量等各方面會受制于外部勞務隊，因而也就喪失了生存和發展的基礎。
（4）專業管理人才缺乏。受錯誤觀念影響，不少建筑施工企業管理人員缺少專業的人力資源管理知識，很多人沒有經過專門的人力資源管理學習，這樣就必然很難適應現代企業對人力資源管理的新要求。說到底，企業競爭最終是人力資源管理優劣的競爭。
3、人才流失普遍
（1）沒有相對穩定的人才隊伍。企業若想得到穩步的發展，就必須需要一支相對穩定的人才隊伍。目前來看，各行各業的企業都已經深刻地認識到人才的重要作用，建筑企業也不例外，但他們大多都是將重點放在如何引進和吸引優秀人才上，而不知道如何培養穩定的人才隊伍，他們引進了大量人才，卻也有大量的人才流失，就形成了引進人才而留不住和人才隊伍不穩定的現象。
（2）人才的流失給企業帶來相當大的負面影響。在建筑施工企業中，流失的人才大都在工作五年以上，具備中級職稱及建造師執業資格的人員居多。這類人才的流失會對企業造成很大的影響。一是人才成本的重置。其中不僅包括招聘費用、培訓費用、實習費用等直接費用，另外還包括由于人才的流失而造成的生產影響以及工作效率的下降；二是無形資產的流失。可以說無形資產的流失可能比重置資本大得多。人才流失的最大危害是行業商業信息和科技成果等核心技術可能多少被帶走一些。據有關方面統計，有的國營企業技術管理人才流失人員多達60%；三是人才的流失給未離開企業的員工一定程度上會帶來心理上的沖擊，影響到他們的工作情緒和工作效率；四是對企業形象造成一定的影響。由于人才流失普遍導致施工管理過程中監管不到位、安全質量隱患增多、信譽風險也接踵而至，給企業的社會形象可能造成一定的影響。
4、薪酬制度不合理
與其他企業相比，施工企業的職工大多數時候沒有雙休日，工作環境相對較艱苦，很多時候都是需要不斷加班。然而他們的薪酬卻和一般企業沒有太大區別，特別是雙休日、國家法定節假日也沒有享受到企業的加班補貼。這些種種不合理的薪酬體系，在一定程度上影響了員工的生產積極性與創造性的發揮。另一方面，傳統的薪資激勵方式難以滿足新一代技術型人才的需求，這些都已經成為國有施工企業人才流失的最主要原因。
5、人力資源管理與企業文化建設相脫節
在建筑企業的人力資源管理方面，一些人力資源管理者認為僅僅做好人力資源管理方面工作就可以了，忽視了企業文化建設促進人力資源管理工作的重要作用。導致人力資源管理部門不重視企業文化工作，片面的認為企業文化建設就是黨群系統和政工人員所需要完成的工作。二者的脫節使得員工與企業沒有共同的價值取向和奮斗目標，企業對員工缺乏感召力與吸引力，員工對企業缺乏依戀感與忠誠度，一旦企業陷入逆境、生產經營狀況不佳，或是員工自身價值得不到有效發揮之時，離開企業、另謀高就也就成為員工理所應當的必然選擇。
二、推進建筑施工企業人力資源管理的對策
1、創新人力資源管理理念
作為新時期的施工企業，應充分認識到人才的重要性，樹立人才就是競爭力的管理理念，形成創新思維，建立起以人為本的管理模式，實現人力資源管理的動態化。重視人才儲備工作，建立企業的人力資源規劃，做好統籌管理。實現企業發展戰略與人力、物力、財力資源的合理流動與優化配置，進而促進企業綜合實力的不斷提高。
2、提高對人才引進和人力資源開發的重視程度
作為企業的管理者來說，應該充分認識到人才是企業的寶貴資源，是企業發展壯大的根本。具體說來：一是要尊重和使用人才。特別是在項目領導的選用方面，通過實行公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，實現擇優錄取，人盡其才；二是要大膽引進人才。對一些重要崗位和特殊專業人才， 要通過實行多種優惠政策、拓寬社會人才交流服務平臺等形式，吸引企業急需的人才；三是重視人才隊伍的穩定性。通過“注重實績，競爭擇優”的用才理念和“能者上、庸者讓”的競爭用人機制，讓員工看到希望，讓企業員工與企業共同發展，最大限度地吸引留住人才。
3、建立健全職工培訓教育體系
隨著科技文化知識的日新月異，企業要發展，其職工也需要不斷進步，才能適應新環境和新情況。因此，作為施工企業來說，不僅要做好企業員工的招聘和引進，還需要加強對現有隊伍的提高和培訓教育。一方面要抓好多樣化培訓，在企業內部做好崗前培訓、入職培訓、在職培訓、年度培訓、專題培訓、技能培訓和相關知識理論的培訓。另一方面，要通過相應的制度，來鼓勵職工主動、自覺的去參與學習和提高，比如給考證的員工以相應的資金補助來鼓勵職工參與建造師、造價工程師和監理工程師等相應資格證書的考試。
4、探索適合施工企業的人力資源管理制度
（1）設計合理的薪酬制度。堅持 “注重收入公平，收入分配向勤奮工作者、有突出貢獻者傾斜”的分配原則，強化崗位責任和績效考核，實行責任與收入掛鉤、績效與薪酬掛鉤。完善評價機制，通過量化的形式來進行評價和考核，加大考評力度，嚴格兌現獎懲，做到獎罰分明，實現績效考核合理性、公正性的激勵作用。
（2）實現激勵體系的多維化發展。結合當前建筑企業實際，充分結合精神激勵和物質激勵，對企業員工實施全方位的激勵。創新工作思路，把激勵方式的重點放到如何體現員工自身價值上。給員工創造機會，提供平臺，讓他們更多地參與企業管理，增強他們的主人翁意識，從而更好地激勵員工發揮自己的積極性。
（3）建立科學規范的職工績效考評體系。首先要統一考核評價標準，只有考評標準公平統一了，才具有實際意義；其次，要注重被考核者的具體工作業績，拋棄包括個人感情等在內的因素。
5、營造良好的企業文化氛圍
應該充分認識到良好的企業文化能充分調動員工的主觀能動性，能夠提升企業的整體凝聚力。因此，在開展人力資源管理過程中，要做好與企業黨群和政工人員的配合，營造良好的企業文化氛圍。具體說來，首先要加強企業文化建設，通過企業的發展目標、核心價值觀、企業精神、經營理念等先進的企業文化來營造良好的工作氛圍，提升團隊互相協作的良好意識，積極引導員工樹立正確的人生觀、價值觀、道德觀，進而增強企業的凝聚力和向心力。其次，要為人才的成長搭建施展才華的舞臺。把合適的人才放到合適的工作崗位上，善于通過評優創先等多種形式，在企業中形成尊重知識和尊重人才的大環境。最后，為人才提供必要條件。對企業各級組織而言，要積極發揮自己的職能作用，加強與各級各類人才的交流和溝通，解決他們的后顧之憂，使他們一心撲在工作上，以此來留住人才。
總之，建筑施工企業要想在現代經濟發展中立于不敗之地，不僅要重視技術等核心競爭力，還要重視人才方面的競爭力，這就要求必須加大加強人力資源管理。應全面認識人力資源管理在當前所存在的問題，并針對這些相應的問題不斷改進，逐步實現高效現代的人力資源管理，以促進建筑施工企業健康發展。
