時間：2022-07-16 05:31:59
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一、人力資源成本的可計量性
人力資源成本雖然內容廣泛,但各項要素均是可以計量的。根據我國勞動和社會保障部頒布的(2004)30號文件規定,人力資源成本的范圍主要包括:企業員工的工資總額、員工社會保險費用、員工福利費用、員工教育經費、員工勞動保護費用、員工住房費用以及其他人力資源成本的支出,共計七項。其中,企業員工的工資總額在人力資源成本各構成項中的比重最大,是人力資源成本的主要組成部分?？梢娙肆Y源成本的發生內容明確,并且是可以確切計量的。
二、發展人力資源成本會計的必要性
(一)科學技術進步和生產力發展的需要
科學技術進步和生產力發展要求企業由勞動密集型向識、技術密集型發展,從而重視對人力資源的開發和利用,并對人力資源進行會計核算越來越重要。因此運用會計的方法對人力資源成本進行確認、計量并報告,以此來滿足企業管理者及外部有關人員的信息需求將成為必然要求。
(二)國家宏觀調控的需要
國家有關部門通過宏觀調控措施,正確引導人力資源的合理流向,發揮我國人力資源的優勢,使人力資源在全國范圍內合理有效順暢流動,最大限度內實現國民生產總值最大化,提升國家綜合經濟實力。
(三)企業提高效益的需要
現代企業的競爭很大程度上是其擁有高素質人才多少的競爭,亦即高素質人才決定企業的生存,如何計量報告人力資源成本的投入產出比將決定企業的戰略經營決策,因此對企業人力資源成本的核算動力將會逐漸加大。
三、發展人力資源成本會計的現狀
(一)在觀念上比較落后
1、在接受人力資源成本會計的概念上保守。人力作為資源對于大多數人來說是可以接受的,但作為能給企業帶來產出的資產卻很多人員接受不了,從而對推進人力資源成本會計有很大的阻力和困難。2、在認識人力資源成本會計達成的目標上存在誤區。人力資源成本會計的推行,很大程度上是為了實現對人力資源成本的有效管理,在對人力資源成本管理存在二個認識上的誤區。(1)人力資源成本管理就是要減少投入,增加工作量,結果就是直接損害了員工的切身利益,造成員工對人力資源成本管理的抵觸心理;(2)比較孤立地看待人力資源成本管理,忽視了人是企業經營管理活動的主體和核心,人力資源成本管理是人力資源管理和財務部門等管理部門密切相關。
(二)相應的人力資源成本會計制度不完善
人力資源成本會計是指主要研究有關人力資源投資支出的確認計量、核算和報告的人力資源會計,而目前企業所建立的財務相關制度中并未直接涉及人力資源成本的確認計量標準、核算制度及報告制度,亦即相應的人力資源成本會計制度還不完善,亟需建立健全相應配套制度。
(三)人力資源成本會計的相應信息化載體未完善
現行的會計軟件未能進一步滿足人力資源成本會計的管理需求,僅僅只是滿足日常會計記賬所需,而對于人力資源成本的歸集及報告方面并未形成行之有效的信息化載體。(四)在管理方法上比較單一人力資源管理方法單一,大多數企業重視招入成本看輕開發成本,往往對于人力資源成本的眾多構成內容中取得成本比較好歸集,而對于開發成本、使用成本及保障成本和離職成本卻未能充分確切歸集,相當一部分成本簡單地計入企業的日常費用。
四、發展人力資源成本會計的新出路
(一)轉變觀念提升人力資源成本會計發展空間
提升企業管理層及普通員工對人力資源成本會計的認知,理解推行人力資源成本會計的必要性及現實意義,從而重視人力資源成本管理,不僅從概念層面上還是從應用層面上都得到很好的推行,有益于企業人力資源成本會計的全方位有效推行。
(二)完善人力資源成本會計制度
1、建立健全人力資源成本核算賬戶。從會計角度出發,設置人力資源成本核算賬戶,從會計一方開始加強對人力資源的經濟考核,力求較為客觀公正地給出人力資源的價值。為了更好地反映人力資源成本的核算體系,在傳統會計核算賬戶的基礎上,增加“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”、“人力資源損益”和“待攤人力資源成本費用”等科目進行人力資源成本核算。2、完善人力資源成本的確認計量標準。對于各項費用成本的入賬確認及計量做出明確規定,使得某項費用成本一旦發生最終是否歸集并且如何歸集到人力資源成本相關賬戶科目做出確定性指導,切實保障人力資源成本的會計記錄有相應的制度作保證,最終使其準則化、制度化。3、加強人力資源成本的會計信息報告。隨著知識經濟時代的到來,人力資源作為企業很重要的一項資產越來越引起企業內外相關人員的關注。在財務管理中企業的各項管理經營指標采用會計報表等形式定期不定期向企業內外相關人員披露,人力資源成本信息也將在會計報表中單獨列示并充分披露,最大限度內滿足有關人力資源成本的需求。
(三)引入以人力資源成本會計為內容的會計軟件
在傳統會計電算化軟件的基礎上,開發以人力資源成本為處理內容的會計軟件,將極大地加快基礎信息的采集及歸納,使人力資源成本會計的成功推行變為可能。具體來說,實施人力資源管理部門、會計核算部門及 銷售經營部門的信息化軟件的相互交叉引入機制,逐漸建立以人力資源成本會計為載體、人力資源管理信息為依托、經營效益為成果的綜合管理體系,從而反映整個企業的人力資源投入產出情況,進而促使企業優化人力資源配置,最終實現企業的價值最大化。
(四)創新人力資源成本管理方法
1、建立健全人力資源成本的預算管理體系。建立健全人力資源成本的預算管理體系,結合人力資源管理部門的工作計劃(主要涉及招聘、培訓及離職等),切實把預算管理體系做實做好,進而保障人力資源成本會計的可持續性發展。2、創新工資分配機制。建立健全工資分配相關制度、加強過程監督、完善績效考核,使人力資源成本的歸集有章可循,做到較為客觀公正地反映人力資源成本的實際情況,切實搞好會計信息的真實反映。
五、結論
人力資源會計是會計學科發展的一個新領域,是人力資源管理學與會計學相互滲透形成的新型會計理論。人力資源會計包括人力資源成本會計和人力資源價值會計,本文從發展人力資源成本會計的角度探討其存在的相關問題或現狀,提出了四條建議,其為改革傳統的會計模式、會計目標和會計方法提供了嶄新的思路,對于員工個人自我實現企業的價值最大化,經濟的可持續性發展等都具有跨時代的戰略意義。
企業管理的核心是人,人力資源可以看作是企業的重要“資本”和寶貴“資源”,人力資源必然會在使用過程中產生一定的成本,即人力資源成本。而至今人力資源會計仍然未能在理論上與傳統會計融為一體,實務中也未能得以大規模應用。對人力資源會計的探索和研究仍然進展緩慢,其原因在于人力資源會計面臨的種種難題尚無法統一認識,其中重要的一點就是如何認識人力資源成本問題。
一、人力資潦成本會計的概述
在知識經濟時代,知識資本對國家、企業的貢獻日益突出,傳統的會計體系對人力資源的處理將不能滿足新經濟環境的需要,將人力資源作為資產納入會計體系,推行人力資源會計將是今后會計改革的方向。人力資源會計是會計學科的一個嶄新分支,是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法,其目標是將企業人力資源變化的信息,提供給企業和外界有關人士使用。
1.人力資源會計
人力資源是指企業或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員,是將企業中人的因素資產化處理,被視為企業的一項最重要的資源。美國會計學會人力資源會計委員會認為,人力資源會計是用來確認和計量有關人力資源會計信息,并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序。
2.人力資源成本會計
企業管理的目標是賺取利潤,管理的核心是人,企業最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下,決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內許多企業尤其是高新技術企業也越來越認識到知識員工與傳統體力工人相區別,不再是傳統的“被管理者”,不應再被視為簡單的成本,而是和資金一樣被看作企業的重要“資本”和寶貴“資源”。但是,人力資本作為一種可以創造價值的資本,必然會在使用過程中產生一定的成本——即人力資源成本。
人力資源成本會計主要對組織所擁有或控制的人力資源的成本進行確認、計量、核算和報告,是對組織的人力資源進行成本管理的基礎。從本質上來說,人力資源成本會計主要是以財務會計方法為手段,將人力資源的取得、開發、使用成本和為提高人力資源素質而進行的投資單獨予以反映的過程
二、人力資源成本的確認
按照人們賦予人力資源會計的任務,凡是涉及人力資源的取得、開發、使用、保障和離職等投入成本的都應加以反映,人力資源的投資作為人力資源會計的反映對象,具體依據人力資源進入企業到最終退出企業的時間順序,及企業對人力資源投資的不同目的,可將這項投資確認為以下五個項目:
1.人力資源的取得成本
人力資源的取得成本是企業在招募和錄取職工的過程中發生的成本。具體包括以下幾項:
(1)招募成本。它是為吸引和確定企業所需人力資源而發生的費用,包括對企業內外的廣告宣傳費用。
(2)選擇成本。企業為選擇合格的職工而發生的費用。
(3)錄用成本。企業為取得已確定聘任職工的合法使用權而產生的費用。
(4)安置成本。
2.人力資源的開發成本
人力資源的開發成本是企業為提高職工的生產技術能力,為增加企業人力資源的價值而發生的費用。具體包括以下幾項:
(1)上崗前教育成本。企業對上崗前的新職工在思想政治、規章制度、基本知識、基本技能等基本方面進行教育所發生的費用。
(2)崗位培訓成本。企業為使職工達到崗位要求對其進行培訓而發生的費用。
(3)脫產培訓成本。是企業根據生產加工工作的需要,允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內)或長期(一年以上)的培訓(文秘站:)而發生的成本,其目的是為企業培養高層次的管理人員或專門的技術人員。
由于企業投資于人力資源上的物力資源的價值是作為人力資源成本來計量的,所以,企業人力資源成本會計就是系統地確認企業在人力資源投資過程中為人力資源的取得、開發、使用、替代所發生的實際支出與招致的機會損失,并據以計量、記錄和報告人力資源成本的程序。這個程序可以概括為以下三個步驟。
人力資源成本開支就是企業在人力資源的取得、開發、使用、替代的投資活動中所發生的實際支出與招致的機會損失按核算用途不同所進行的具體劃分。人力資源成本開支可具體劃分為以下幾個項目:
人力資源取得成本。反映企業在某項人力資源取得過程中所發生的各項物力資產的實際支出,包括:招募支出、選拔支出、錄用支出、安置支出。這些內容的支出要在企業取得的人力資源的合同有效期內隨著該項人力資源的實際使用而予以攤銷,并計入各生產對象的生產成本或各使用期的期間費用。
人力資源開發成本。反映企業在某項人力資源開發過程中所發生的各項物力資產的實際支出,包括:崗前培訓支出、在崗培訓支出、脫崗培訓支出。
這些內容的支出要在企業追加的人力資源的有效使用期限內隨著該項人力資源的實際使用而予以攤銷,并計入各生產對象的生產成本或各使用期的期間費用。
人力資源使用成本。反映企業在某項人力資源使用期間為補償或恢復人力資源載體在從事勞動的過程中體力、腦力的消耗,直接或間接地向勞動者支付而形成的各項物力資產的實際支出。包括:維持支出、激勵支出、調劑支出。這些內容的支出應全額計入企業該項人力資源使用期的各生產對象的生產成本或各使用期的期間費用。
人力資源替代成本。反映企業在人力資源替代過程中為替代某項人力資源所發生的實際支出與招致的機會損失。
包括:為取得人力資源替代者而發生的實際支出,其已并入企業的人力資源取得成本或人力資源開發成本中。為替代被替代者所招致的遣散前業績差別損失和遣散后空職損失。由于這兩項都不是企業所實際發生的支出,因此不能列入進入損益表的人力資源成本,而只能作為企業人力資源決策的機會成本計算。在主動替代(企業辭退員工)下支付給被替代者的補償性支出,扣除在被動替代(員工辭別企業)下收取被替代者的賠償性收入后的差額。未攤銷的被替代者的取得成本或開發成本。因為被替代者脫離企業致使會計核算失去成本承擔對象,因此直接作為當期人力資源替代損益處理。
人力資源成本計算就是指把企業在人力資源的取得、開發、使用、替代全部過程中所發生的實際支出與可能招致的機會損失采用成本法來計算實際成本和機會成本的過程。而實際成本計算又分為歷史成本法、重置成本法兩種方法。其中,在取得、開發、使用過程中的實際支出按歷史成本法來計算實際成本;在替代過程中的實際支出要按重置成本法計算重置成本。對于企業在人力資源替代過程中的可能招致的機會損失則按機會成本法來計算機會成本。
歷史成本法,又稱為原始成本法。作為實際成本法,它是以企業在人力資源取得、開發、使用全部過程中發生的實際支出為依據來計量人力資源的成本的一種核算方法。運用這種方法可使提供的會計信息具有客觀性并易于驗證,被人們所廣泛接受和理解。
重置成本法,又稱現時成本法。作為實際成本法,它是在現實的物價水平條件下以重置現有人力資源所需發生的全部支出來計量人力資源的成本的一種核算方法。它有助于企業人力資源的管理決策,反映了人力資源實際成本的現時價值,有利于人力資源成本的保全。其缺陷具體表現在:估算時很難參考到與某項人力資源具體對應的現時物價水平參數,即使勉強找到了參考標準也很難準確估算,從而經常使重置成本失去客觀性;核算時既要按重置成本法調整原歷史成本法下的人力資源成本賬面的歷史成本作為重置成本,又要攤銷重置成本與歷史成本的差額,計入當期企業人力資源損益,并于期末結轉當期企業利潤。
機會成本法。機會成本法運用于人力資源替代過程中,是指按人力資源暫時或永久脫離企業組織而給企業可能造成的經濟損失來計量人力資源的成本的一種核算方法。機會成本法計算的是機會成本,包括遣散前業績差別損失和遣散后空職損失。由于它不是企業的實際支出,不能進入當期損益表,而只能作為企業人力資源管理者做出人力資源替代決策的參考。
上述三種成本法具體運用時,要把企業在人力資源取得、開發、使用、替代全部過程中所發生的各項支出按性質及用途進行劃分,以此來進行會計確認與會計計量。第一,把為取得或開發某項人力資源所發生的各項支出確認為企業當期增加的該項人力資源取得成本或開發成本。第二,把為某項人力資源使/！/用所發生的全部支出確認為企業當期人力資源使用成本。第三,把人力資源替代以后發生的遣散成本中的主動替代(企業辭退員工)之實際支出和被動替代(員工辭別企業)之實際收入確認為企業遣散當期的人力資源損益。第四,把人力資源在替代以后所招致的遣散成本中屬于遣散損失的遣散前業績差別損失和遣散后空職損失確認為非實際支出性的人力資源替代決策的機會損失,作為企業遣散當期的該項人力資源的機會成本。
人力資源成本賬戶的設置。“人力資源成本”賬戶,屬成本類賬戶。用來核算企業在人力資源取得、開發、使用過程中發生的各項支出,并據以計算人力資源成本。借方登記企業對人力資源的投資支出應予資產化的數額,貸方登記每期攤銷數額。余額在借方,表示人力資源成本凈額。該賬戶應按具體的勞動者設置明細賬。其中,人力資源使用成本應全額轉入當期生產成本或期間費用。為了提供人力資源取得及開發成本攤銷的系統信息,可另設置“人力資源取得成本攤銷”及“人力資源開發成本攤銷”兩個備抵性明細賬?！叭肆Y源損益”賬戶。屬損益類賬戶,用來核算企業在人力資源替代過程中發生的各項實際收支及成本損失,進而確定人力資源替代的決策效果。貸方登記企業在被動替代(員工離開企業)下應收取的被替代者交納的賠償金,借方登記企業在主動替代(企業辭退員工)下應向被替代者支付的補償金和被替代者沒有攤銷完的取得或開發成本,以及提前喪失效用的開發成本。該賬戶余額在貸方則表
示凈收益,余額在借方則表示凈損失。期末,應將余額結轉企業利潤,結轉后該賬戶無余額。 人力資源成本事項的記錄。企業在進行人力資源投資時需計算人力資源成本。企業在取得、開發人力資源時應根據實際支出的數額借記“人力資源取得成本”或“人力資源開發成本”科目,貸記物力資產支出的有關相應科目。企業在使用已取得、開發的人力資源時應根據當期計提的數額借記“人力資源使用成本”科目,貸記“應付工資”、“應付福利”等科目。期末轉銷人力資源使用成本時應借記有關“生產成本”和“期間費用”科目,貸記“人力資源使用成本”科目;同時攤銷人力資源取得成本或人力資源開發成本,應借記有關“生產成本”和“期間費用”科目,貸記“人力資源取得成本”或“人力資源開發成本”科目。
企業在替代已取得、開發的人力資源時應根據未攤完的人力資源成本凈額借記“人力資源損益”科目,貸記“人力資源取得成本”或“人力資源開發成本”科目。企業在主動替代下支付的補償性支出應借記“人力資源損益”科目和貸記物力資產支出的有關科目, 而企業在被動替代下收取的賠償性收入應借記物力資產收入的有關科目和貸記“人力資源損益”科目。企業在計算利潤時需結轉人力資源替代損益。如果是人力資源替代損失則借記“本年利潤”科目,貸記“人力資源損益”科目;如果是人力資源替代收益則借記“人力資源損益”科目,貸記“本年利潤”科目。
人力資源成本信息的報告。在資產負債表上,有關人力資源成本信息需要分為“人力資源成本凈額”項目和“人力資產”項目列示于長期資產項目之間,用以反映企業人力資源成本價值及其分布狀況。在現金流量表上,人力資源取得及其替代所產生的現金流量與企業經營活動的現金流量、人力資源開發及其替代所產生的現金流量與企業投資活動的現金流量、人力資源產權交易過程中所產生的現金流量與企業籌資活動的現金流量要分別列項。
論文關鍵詞:人力資源成本會計 人力資源會計 會計核算
論文摘 要:企業的人力資源即人才,人才不僅僅是一個抽象的概念,它已成為知識經濟運行的先決條件,是企業發展的第一資源和第一推動力。企業應通過運用人力資源成本會計,充分挖掘企業人才的潛能,使之為企業帶來巨大的經濟利益。
隨著全球進入知識經濟時代,人力資源已經被作為企業最重要的核心資源,其核心作用也對整個企業發生著越來越深刻的影響,因此有人認為人力資源會計是“21 世紀會計主流”。顯然,對人力資源成本的準確會計核算就成為人力資源會計最重要的基礎。只有對人力資源成本進行準確的核算和報告,才能對人力資源進行全面的衡量、評估和管理,才能為各方面會計信息使用者提供決策有用的高質量的會計信息。
一、人力資源會計核算的特點
人力資源會計是運用一定的方法,以貨幣或文字說明的形式反映、報告和考核人力資源的成本和價值,以供企業管理當局和其他利害關系者使用的一門學科。其會計核算具有一些區別與傳統會計的特點,概而括之,主要有如下幾點:
1.會計對象的特定性。核算對象是企業控制的人力資源,也就是一個會計主體反映和控制的勞動力資源,而且是可以用價值計量的資源。
2.不斷投入性。人力資源的投資是構成人力資源資產的成本,是在人力資源的使用過程中長期創造價值的源泉,但未來收益具有不確定性,因而它具有不斷投入的特點。
3.計量單位的多樣性。人力資源會計仍以貨幣作為主要的計量單位,但由于人力資源價值受多種因素的影響,還要采用其他的一些計量單位(如自然單位、邏輯單位、百分比單位、文字說明)來說明人力資源信息。
4.資源的易失性。由于勞動力既是企業的資源又是社會資源,也是家庭、社會細胞的重要組成分子,具有相對的人格獨立性,企業內外環境等諸多因素都會對未來人力資源的流動、離職產生影響,所以企業的該種資源具有缺控性和易失性。
二、人力資源成本會計的會計計量
一種資源是否構成企業資產,必須具備三個條件:由過去的交易、事項所形成;是企業擁有或者控制的資源;預期會給企業帶來經濟效益。人具有服務的潛力,因為聘用協議的訂立而受到控制和影響,因此可以把他們當作企業的資源來進行管理。為了正確計量人力資源,在運用傳統的會計科目的基礎上,需增加以下幾個賬戶:
1.“人力資產”賬戶。該科目是資產類賬戶,屬核算人力資源取得和開發過程中發生的資本性支出。其借方記錄人力資源的原始取得價格和價值增減變動。根據我國現階段的情況,可以對學歷水平的層次以及專業技術職稱的高低估價作為人力資產的初價值;職工由于調出、轉讓、退休、死亡等原因退出企業時,記入貸方;期末余額在借方,表示現有人力資源成本。該賬戶按群體單位設置明細賬,對特殊人員成本可按個人設置明細賬。
2.“人力資產攤銷”賬戶。該科目是“人力資產”賬戶的備抵賬戶,核算每期攤銷的人力資源的成本。對資本化的人力資源賬面價值,按估計人員的利用期間平均攤銷時記入該賬戶的貸方;借方記錄職工因某種原因退出企業時相應的成本費用;期末余額在貸方,表示現有人力資源的累計攤銷額。
3.“人力資源成本費用”賬戶。借方記錄人力資源的工資、獎金、福利費等每期發生的人工費用。設置取得成本、開發成本、離職成本、使用成本和原值攤銷五個二級科目,期末結轉后應無余額。
4.“人力資本”賬戶。該科目的性質類同于實收資本。核算企業吸收勞動力使用權的初始投資和以后追加的投資。貸方記錄職工的錄用和評估增值時的價值,表示勞動者把自己的勞動力作為一項資產投入企業;借方表示解聘、辭職、退休及聘期內死亡而注銷的賬面價值。
5.“人力資產損益”賬戶。核算企業職工調出、轉讓時收取的補償費用(如學習、培訓、實踐費用的違約金等)與賬面凈值之間的差額及企業人員因退休、死亡而注銷的賬面凈值。其借方記錄企業人力資產變動時支付的有關費用,貸方記錄收到有關的補償,期末余額結轉至“本年利潤”賬戶,結轉后該賬戶期末無余額。
6.“勞動者權益分成”賬戶。該科目按留存的人力資本分配企業年度實現的價值增值給勞動者時記貸方;借方記錄勞動者從企業提取收益分配或某種原因放棄收益分成;余額在貸方,表示留存在企業的末分配勞動者權益分成額。
在會計報告中,應把人力資產賬戶中扣減人力資產攤銷后,將其列在資產負債表上的長期投資與固定資產間。因企業的人力資源一般平均使用期會少于房產等固定資產使用壽命,將人力資本列示所有者權益的實收資本后,勞動者作為企業的人力資源所有者因而享有相應損益。此時,應將勞動者權益分成的貸方余額列示在留存收益下。
三、人力資源成本會計的推廣意義
從宏觀角度看,建立人力資源成本會計是我國宏觀管理的需要,通過人力資源成本會計核算、報告,國家可以掌握企業人力資源開發和維護的現狀,促進人力資源和物力資本的協調,促進人力資源的合理流動,同時,發展人力資源成本會計也是我國對外經濟交往的需要。
從微觀來看,推行人力資源成本會計是加強企業內部經營管理的需要,具體表現為:1) 防止人才高消費;2)有利于健全對經營者的激勵機制;3)促進人事管理的科學化。
四、結束語
在今天這個以人為本、重視人才的社會,隨著人在生產力發展中所起的作用日益重要,人力資源成本會計的重要性必將為我們所意識到,人力資源成本會計也必將普及性地進入會計理論和實踐范疇。在實際運用中不斷發展、完善、最終融入傳統會計,彌補傳統會計在人力資源方面不足,使會計更好的發揮記錄、核算和監督企業經濟業務的功能。
一、人力資源成本會計概述
1.人力資源成本會計工作的內容。
根據對人力資源成本會計概念的解釋，人力資源成本會計工作包含以下三方面內容：第一，人力資源成本的確認，即確定企業哪些資本的應用屬于人力資源管理的成本，并且對這些成本進行統計學的定義和分類；第二，人力資源成本的計量，即對已經確定的那些屬于人力資源的成本結構的具體數量進行統計并進行會計學分析；第三，將人力資源成本進行會計學統計和計算，將人力資源成本會計工作的結果上報給企業經營者，以便企業經營者進一步進行企業管理和企業規劃。實際上，人力資源成本的確認、計量和實際報表使用都是人力資源成本會計工作的主要內容。
2.探討人力資源成本會計應用的意義。
在知識經濟時代，企業由于對知識資本的載體——員工特別重視，企業員工自身所具備的職業技能、知識水平和其他與知識發展相關的心理素質都成為“知識資本”的一部分，這就意味著企業人力資源管理不能再以固定的規章制度和絕對的崗位說明為管理規則，對員工的管理也不能局限于“員工對企業和組織的責任”，而應該把管理目標放在“通過管理企業員工，使知識資本能夠被高效利用”方面，這就涉及到除了員工出勤、完成工作之外的員工心理發展和員工生活狀態等多種問題，因此，企業人力資源管理的工作范圍，將從“企業事務”擴展到“員工個人事務”。為了使作為“知識資本”的員工對自身的工作效果有所理解，使員工的“知識資本”使用情況能夠“可視”、“可測評”，在企業內部，人力資源管理對員工工作評價原則應有所改變，而人力資源成本會計應用正式這一系列人力資源管理方法應用的基礎。
二、人力資源成本會計的應用現狀
1.人力資源成本的確認。
人力資源成本指的是企業人力資源獲取、積累和使用過程中所運用的一切企業成本，其中包括在人力資源獲取時應用的招聘場地租賃費用、獵頭的中介費用等；還包括人力資源積累過程中對員工培訓費用、針對員工績效給予的獎金以及績效工資等。因此，在人力資源成本確認的過程中，企業會計要計算人力資源的取得成本、開發成本以及使用成本和離職成本。人力資源的取得成本確認可以通過企業在招聘過程中產生的費用來計算，因此，會計工作人員可以很清晰地將這部分成本呈現出來；人力資源的開發成本可以通過企業在員工培訓過程中的花銷來計算，但是對于開發成本來說，其主要的內容是員工培訓花銷，并不意味著只是員工培訓花銷，其中管理者對員工的教育也應該被計算進去；人力資源的使用成本可以通過企業對員工支出的一切使用費用而計算出來，這部分成本比較明顯，但同時，企業對員工的支出不僅僅是物資，還包括對員工的精神獎勵，如彈性工作時間和休假等，這些內容也應該被折算成成本；人力資源的離職成本通過員工離職時企業給予的工資和補償計算，包括企業主動辭退員工所產生的補償成本、員工主動離職造成的低效成本以及由于職位空缺造成損失，也成為空職成本，補償成本和低效成本可以很容易被確定下來，而空職成本則需要進一步評估才能確定。
2.人力資源成本的計量。
計算人力資源成本的具體數額是對人力資源成本的計量，進行人力資源成本計量也是企業人力資源成本會計應用的內容之一，進行人力資源成本計量可以使人力資源成本直接參與到企業成本核算當中，使企業管理者和經營者能夠對人力資源成本使用以及成本效益有一目了然的理解。計算人力資源成本的方法有以下幾種：第一，歷史成本法，即人力資源的原始成本計算，包括招聘、培訓員工所產生的一系列成本，這種成本計量方式能夠快速計算出人力資源的成本，但是并沒有將當下市場變化納入到人力資源成本中。人力資源作為知識資源的載體，實際上是可交易的，而歷史成本法計算得到的人力資源成本不可變更，真實性有待商榷；第二，重置成本法，這種成本計量方法考慮到當下人力資源市場的變化，于是按照現在人力資源市場的狀況去評估企業中人力資源獲得所花銷的資金，以此作為人力資源的成本。重置成本計算方法尊重市場的客觀規律，但是卻沒有考慮到企業中一些重要的人力資源的更換意義；第三，機會成本法，這種成本計算方法將關注點放在員工離職給企業帶來的損失方面，以損失作為企業人力資源價值的“鏡子”，但機會成本法要計算的內容十分復雜，很容易出現誤差。對于一般企業來講，使用歷史成本法作為企業人力資源成本計算的根本方式，采用重置成本法考察企業人力資源資本的增長水平并與人力資源的價值相比較，得到人力資源的利潤率，采用機會成本法控制員工離職造成的損失，都是人力資源成本會計應用的主要途徑。
3.根據人力資源成本會計所采取的管理措施。
人力資源成本會計的管理指的是使用企業會計和財務管理方式，通過管理會計的工作來保證人力資源成本核算結果的可利用性。人力資源成本會計管理的基礎是企業的會計制度，即企業對會計工作提出哪些要求、會計應該在哪些時候對企業的經濟效益計算負責、會計應該提供給企業管理者怎樣的財務報表以幫助企業管理者進行人力資源管理或企業管理以及企業成本控制。目前，人力資源成本會計應用已經成為我國大多數企業進行人力資源管理以及企業成本管理中的重要組成部分，其中一個十分明顯的表現就是在08年世界金融危機來臨之時，我國大部分企業都采取了裁員的行為以縮減人力資源成本花銷，但企業沒有裁掉的是那些高級技術員工，在金融危機過去之后，許多企業又再度給予這些高級技術員工更高的報酬以鼓勵他們繼續在企業中努力工作，這是企業領導者根據金融危機之后人力資源獲得成本和置換成本提高而采取的管理措施。企業通過對會計工作的管理能夠得到符合實際的人力資源成本會計信息，再根據這些會計信息采取必要的管理措施，是人力資源成本會計應用的最終表現。
三、人力資源成本會計的應用問題及原因
1.人力資源成本會計意識不足。
因為受到傳統觀念與現實條件的約束，我國不少企事業單位都還沒有建立起鮮明的人力資源會計意識。雖然有的企業進行了一定的嘗試與探索，但依然因為這樣那樣的原因而擱置了。除此之外，大部分企業的管理層對人力資源會計的重視也不夠。因為受到會計大環境的影響，不少國有企業還是沿用舊有的運營模式。這些企業對人力資源會計沒有深刻的理解，也很少在經濟運行中運用這些經營理念。當前，國內的人力資源市場發展依然較為滯緩，企業的用人機制還處在極為單一的狀態，所以，總體而言，國內的人力資源會計管理依然不夠健全。國內的不少企事業單位為還是沒有足夠的能力去大力推行人力資源會計。
2.人力資源成本會計的預測性弱。
國內的不少企業，一般情況下，都會花費人力與物力去衡量本企業人力資源的價值，但對于人力資源會計對企業未來人力資源需求的預測則大半都被忽略了。然而事實上，企業人力資源需求預測能夠保證相關的工作人員用合理的成本效益，來完成企業生產經營任務的工作。企業人力資源投資決策通常是由財務會計或人事管理等部門，根據企業生產經營決策的總體目標，采用科學有效的經濟分析方法，并細致分析未來人力資源投資方案有可能導致的結果，在此基礎之上，再提出最優投資決策方案。由此可以看出，它是各種方法的綜合運用，涉及的部門較多，所以，如果沒有較為全面的預測數據，這種決策也是無法真正實施的。
3.人力資源成本會計估算不準確。
在具體的操作運行中，人力資源最大的障礙就是計量問題。首先，受各種外部條件的影響，譬如管理水平、工作條件、福利待遇等，以及個人因素的影響，例如個人的學習能力、學習興趣、天賦等，內外兩方面的因素就導致了人力資源價值的不確定性。這種不確定性也是人力資源不容易被計量的原因之一。其次，在具體的操作運行中，不管是采用貨幣作為計量單位，還是采用其它方法來計量人力資源的價值，都會因為人力資源價值的不確定而導致計量結果的不確定。
4.人力資源成本會計應用反饋不足。
人力資源成本會計應用表現在人力資源管理方面，人力資源管理效果的高低又體現在員工的職業態度和組織忠誠度等方面，員工在企業工作績效的提升是人力資源成本會計應用的結果。但實際上，企業在總結人力資源管理工作時，卻很少把員工工作績效、職業心理等變化歸因在人力資源成本會計應用上，人力資源成本會計應用反饋的不足使很多會計工作人員在計算人力資源成本時也很少能考慮到會計信息的實用性，久而久之，這項工作就變成了表面的核算工作而缺少實際價值。
四、解決人力資源成本會計的應用問題的對策
1.加強人力資源成本會計理論研究。
經過長時間的調查研究，我國已經形成了人力資源會計理論框架，但在人力資源會計實際應用方面，其理論研究還比較滯后，并且存在著諸多較為突出的問題，這對人力資源會計的應用無疑是一個較大的阻礙。所以，相關工作人員需要進一步加強對人力資源會計理論問題的研究，尤其是應用問題的研究。除此之外，還應當積極推動國內外的交流合作，主動學習國外的先進經驗，以便為建立適合我國發展的人力資源會計體系打下牢固的基礎。這樣，人力資源會計在推行過程中，也就有了具備說服力的理論支撐。另外，因為人力資源在計量與核算等方面的要求非常之高，工作極為復雜，需要的投入也更多，所以，人力資源就需要建立一支具備高素質的專業隊伍從事這一份工作。從總體上提升人力資源會計工作人員的整體素質，強化其工作人員的隊伍建設，有助于人力資源會計的順利實施。
2.創新人力資源成本計算方式。
人力資源成本的計算方式是按照目前我國大多數企業人力資源的來源、置換和管理中的細節而界定和選擇的，但是，隨著市場經濟的全面發展以及經濟全球化的趨勢增強，很多企業的員工來源不再是招聘或者獵頭公司推薦，而是來源于合作公司的置換或者是子公司推薦等，這些員工在市場上具有很大的價值，并且由于在公司就職多年，他們的人力資源獲得成本和歷史成本都比較低，這一類員工是企業的寶貴財富，因此在計算人力資源成本時不能僅以現有的成本計算方法進行平價，還應重視到員工在企業中的影響力等要素。因此，在進行人力資源成本計算時，要求會計員工進行一些創新，將員工在企業中的人脈和在行業中的影響力也計算進去，將員工離職可能造成的連帶成本損失進行計算，以確定員工的實際價值。
3.建立人力資源會計制度體系并加強會計行為監督。
當前，我國的人力資源會計理論大多是從國外引進來的，有許多是不符合我國社會經濟的發展狀況的。為了使國外的人力資源理論適應國內的發展狀況，就必須要創新人力資源會計理論體系，同時完善人力資源會計制度體系。完善制度體系，就要不斷借鑒吸收外國的研究成果和相關經驗，并且加強自身的研究創新，在兩者的相互結合中，制定出適合我國社會發展的人力資源會計制度體系，從而推動人力資源會計在我國社會經濟中的應用。另外，由于不同類型的企業對人力資源的要求不同，對人力資源會計的需求也有很大出入。譬如，像會計師事務所、軟件公司、律師事務所等人力資本密集型行業對人力資源都有極高的要求。而一些勞動密集型行業對人力資源會計的需求相對來說則更寬松。所以，不同企業也應該根據自身不同的性質和特點，借鑒相關的理論知識，創新符合本企業的人力資源會計制度體系。
五、結語
綜上所述，人力資源成本會計是目前企業會計工作的主要內容，而人力資源成本會計的應用則為企業人力資源管理工作和企業成本管理提供了基礎?，F代企業將員工看作是企業的知識資本，因此，對員工招聘、培訓和管理所動用的一切財力都被視為人力資源成本的一部分。企業人力資源成本會計應用的主要內容即是對人力資源成本進行確認和計量，然后將其進行會計統計，作為企業成本分析的一部分，為企業管理者進行企業管理提供資料。人力資源成本會計應用成為目前現代企業管理中的重要環節，但實際上應用效果還有待提高。深化和更新人力資源會計管理的理論基礎、創新會計核算方式、加強人力資源會計制度體系的建設并對會計行為進行監督，是提高人力資源成本會計應用的方法。
作者：王琳 陳瑤 單位：中國有色礦業集團有限公司
