時間：2022-07-03 08:43:38
序論：在您撰寫酒店管理中存在的問題及對策時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
摘 要：改革開放以來，我國酒店業呈現出突飛猛進的發展，從而帶動了酒店管理專業人才市場的需求。中職院校酒店管理專業作為培養酒店業專業人才的重要途徑，必須提高教學水平，改革教學手段，才能適應市場導向。針對目前中等職業學校酒店管理專業教學中存在的問題，提出了一些解決問題的措施，對于提高教學質量及加強專業建設具有重要意義。
關鍵詞：中職院校；酒店管理專業；教學模式；實踐教學
改革開放以來，我國酒店業呈現出突飛猛進的發展，從而帶動了酒店管理專業人才市場的需求，現階段不少中職院校開設酒店管理專業，但在教學中普遍存在一些問題，缺乏對酒店業人才需求的深刻分析，教學模式不先進，教學方式方法不透徹，實習實踐不科學，導致中職院校酒店管理專業學生就業情況不理想。
一、中職院校酒店管理專業教學中存在的問題
1.教學模式有待進一步完善
目前，我國中職院校酒店管理專業開設時間并不長，基本上屬于新興專業，所以教學模式還有待進一步完善。
2.教學設施設備的匱乏
中職院校酒店管理專業人才培養目標應定位在初級管理者和最基層的服務員?；谶@一培養目標，中職院校酒店管理專業學生應該培養其最基本的實踐操作能力，而大部分中職院校酒店管理專業實踐教學缺乏必要的實踐教學場地和設備。
3.教材內容陳舊
現階段，中職院校使用的酒店管理教材更新速度慢，脫離酒店業實際狀況，不利于學生在將來實踐中對計算機訂房系統的熟練掌握及運用。
4.教師實踐經驗的缺乏
酒店管理專業的教師應具有深厚的專業知識理論、靈活多樣的教學方式、全面開闊的綜合能力，更需要有豐富的實踐經驗和工作閱歷。在教學中往往脫離實際，單一講授理論知識，從而影響了該專業教學質量的提高及學生實踐能力的培養。
5.實習實訓面單一
在教學中，實踐操作的課程安排單一，導致知識和實踐的脫節，并使學生實習興趣下降，從而影響學生將來就業。
中職院校酒店管理專業學生將來大多工作在酒店業服務的第一線，必須加強學生專業素質及實踐操作能力，為學生提供更好的就業前景。
二、針對中職院校酒店管理專業教學中存在的問題，提出一些解決問題的措施
1.采用“課堂―模擬實訓室―實習基地―課堂”的教學模式
中職院校酒店管理教學模式應采用“課堂―模擬實訓室―實習基地―課堂”的教學模式，讓學生在課堂上學習課本知識，扎實理論功底；在模擬實訓室練習基本操作，夯實專業基本技能；在實習崗位上進行實踐，工學結合，訓練專項技術能力；再回到課堂上總結實踐過程中的經驗教訓，端正實習態度，提高職業素養，做好職業規劃，使中職院校酒店管理專業學生成為現代酒店業真正需要的人才。
2.建立校內模擬實訓室，完善實踐教學體系
培養中職院校酒店管理專業學生實踐操作能力，除了在校外酒店企業中的實習，在校內實踐基地的學習也是十分重要的途徑。中職院校酒店管理專業應進一步完善校內模擬實訓室的建設，有助于中職酒店管理專業學生提早適應將來校外實習的工作環境。
3.拓寬講授內容
專業課教師除了講授專業課本知識外，還可以帶領學生在多媒體教室觀看酒店專業的視頻材料，帶領學生參觀當地酒店，課堂上模擬一個具體的工作場景，讓學生扮演不同的角色，脫離憑空想象的環境。
4.加強教師隊伍建設，培養“雙師型”教師
由于酒店管理專業十分注重實踐操作經驗，強調知識的有效性應用。所以酒店管理專業的教師必須是理論知識過硬、實踐經驗豐富，這也是實現教學目標、培養高素質人才的關鍵所在。因此，中職院校應提供資金支持，完善和企業合作機制，鼓勵教師定期去酒店企業進行進修和培訓，學習酒店最先進的管理方法、操作技能和服務標準，提升自身的實踐能力，從而提高教育教學水平。
5.加強校企合作，建立有效的實習體制
以企業需求和學生就業為導向，合理安排學生實習時間和實習崗位，并在學生實習中進行全面跟蹤，不僅指導學生的實習實訓，還要幫助學生解決工作和學習中的實際問題，關注學生的思想動態和心理變化，注重實習單位對學生實習期間意見的反饋，增強學生的服務意識，加強學生職業崗位的能力培養。
總之，對待中職院校酒店管理專業教學中存在的問題，我們應該認真分析，深入研究，制訂出一套有效解決問題的對策和方法，提高教學質量，提高學生職業素質，以適應酒店業的發展需求。
摘 要 “校企合作、頂崗實習”人才培養模式是學校與企業針對社會和市場的需求，采用產學結合的一種人才培養模式，按照“做中學”、“學中做”的模式進行教學，有利于實現學生、企業、學校三方的合作共贏。我院酒店管理專業中實施 “校企合作、工學結合”培養模式在改革實踐中取得收獲的同時也遇到了一些問題，文章就實踐中的具體問題進行簡要概述。
關鍵詞 人才培養模式改革 校企合作 頂崗實習
1 學生頂崗實習期間的工作簡況
學生經過酒店面試，要經過兩周左右的崗前培訓，完成從學生到企業員工的初步過渡，逐步適應酒店的工作和生活。培訓期間學習所在部門的崗位職責和崗位所需要的操作技能，盡快適應酒店的基礎工作。
2 學生在頂崗實習中存在的問題
（1）新的工作環境，使學生適應力不足。學生剛到酒店，既要承擔繁重的工作，又要處理相對陌生的人際關系。特別是有的學生，還不能很好地完成服務角色的轉變，不能全身心投入面臨的服務工作，嚴重的甚至與顧客或企業員工直接產生沖突，工作時常常是不愿意配合，產生了消極的工作心態。
（2）服務意識上的不足，自我角色定位過高。我們現在所面臨的大部分學生都處于90后，從小嬌生慣養，缺乏吃苦耐勞的精神和自我約束意識，遇到困難時，想到的是如何尋求幫助和解脫，缺少獨自解決問題的能力和勇氣。一旦遇到難題，逃避和消極對待是他們的選擇。
（3）周而復始的工作，產生厭倦情緒。在學生實習前，經過學校思想動員，大部分學生充分做好了吃苦耐勞的準備，希望能得到更多體驗，對實習的熱情和期望值很高。但是在現實工作中，工作環境較固定單調。長此以往，學生面對單調的工作了無生機，產生消極厭煩情緒，嚴重影響服務質量。
（4）面對同工不同酬現象，學生會產生心理上的不平衡。學生在實習期的待遇要比同等級老員工的待遇低一些。他們會認為同樣的付出，可得到的卻比老員工少得多，久而久之，學生會產生心理落差，漸漸失去工作熱情。
（5）學生的心態不夠成熟、責任意識還要培養。學生社會經驗不多、心理承受能力不強、心態不夠平和，不能克服自己的“驕嬌二氣”。這些都很容易導致他們在實習過程中出現懶惰，放任自流等問題。
以上存在的問題，都是直接導致學生頂崗實習的不順利，不能完全達到教學效果的原因。對酒店而言，這部份學生將來也不可能留下來繼續在酒店從業，造成酒店培訓資源的浪費。對學校來說，作為實習管理教師，如果每天都要面對和處理這些問題，肯定就沒有時間去對酒店進行更深層次的了解，這就會失去一些很好的學習機會。所以，加強對學生的實習前教育和有效指導，會把學生頂崗實習中可能出現的問題盡量地縮小，充分實現校企合作給學生、學校以及酒店帶來的好處。
3 對于存在問題的解決辦法
3.1 學校方面
（1）制定合理的崗前培訓內容。一般崗前培訓應重點主抓這兩部分：第一，崗位認知培訓。讓學生清楚為什么要實習，通過實習能實現什么，清楚實習單位的基本情況和各項規章制度；第二，職業心理素養的培訓。提前讓學生清楚即將面臨的工作崗位狀態，對未來崗位工作內容和工作程度、難度有一個大致了解，提前進入心理工作狀態，從而對面臨的工作內容有一個成熟的心理準備。
（2）建立完善的頂崗實習制度。學生實習前，學校要與實習單位溝通協調，按照學生實際狀況，實習單位實際情況，建立適合雙方的合理的制度，使雙方有一個合理且切實可行的工作約定，保障雙方的權利和義務，使實習制度正規化。
（3）開展定期的家訪或電話溝通形式。除了學校派專門指導教師到酒店跟蹤指導外，還要注重與實習學生家長的密切聯系，從家長的角度督促和關注學生，從而使學生安心完成實習，避免實習半途而廢，達不到預期效果。
3.2 企業方面
（1）企業構建實習生激勵約束機制，加強人性化管理。隨著經濟的進步，酒店業的發展，酒店人才的缺乏日趨顯現，要想留住合格人才，作為酒店，必須建立激勵機制，以獎代罰。專門制定實習生管理制度，不能將實習生完全等同于一般員工對待。要有成熟系統的培訓體系；有專門針對實習生的管理制度；有相應激勵措施，如針對優秀實習生可縮短實習期、獎學金激勵政策、畢業后優先錄用等。
（2）建立相應的輪崗實習制度。目前大多數酒店為學生提供的實習崗位是固定不變的，工作內容單一，缺少交叉培訓機會，不能全面提升學生各方面綜合能力，實習生角色與正式員工工作無差別，從而導致學生對頂崗實習目的懷疑，嚴重挫傷學生實習的積極性。
（3）為頂崗實習生制定相應的利益保障。有些學生在實習過程中，學生的合法權益無法得到保障。第一，工資待遇問題。在酒店加班加點工作，是正常的，但為了調動工作人員的積極性，應合理給予報酬。第二，人身保險問題。由于缺少必要的人身保險，學生在酒店以外發生了安全事故，往往得不到及時合理保障，從而影響正常的頂崗實習秩序，也會給學校和實習企業帶來不必要麻煩。
3.3 加強校企之間的情感聯系，避免校企之間純粹的利益關系
在校企合作尚沒有相關法律的支撐下，要想長期做好合作更多需要的是雙方的情感基礎。校企合作的過程從某種程度上說就是人際交往、感情溝通的過程。情感是校企合作的動力源和潤滑劑，怎樣來加強校企雙方在合作中的情感呢？根據以往的經驗可采取以下幾種方法：（1）在校企合作的過程中雙方應及時就合作中的問題進行磋商，誠懇接受并積極改進校企合作的工作，讓企業了解學校的魅力所在。（2）學校要經常走訪校企合作單位，征求校企合作相關人員的意見，使之不斷完善，讓企業感知學校對其的重視。（3）要加強校企信息的交流和溝通，關注企業的發展變化。讓企業明白雙方休戚相關。
只有這樣校企合作才能有穩固的基礎和較高的質量，校企雙方才能真正獲得雙贏。
實施“校企合作、著力提高學生實踐能力的改革方案”不僅在人才培養方面取得顯著成效，同時也增強了學校對社會的智能服務功能。在校企合作背景下，許多學有所長的專家、教師同企業或行業部門專家一起，共同開展研討，為企業解決生產實踐中的難題，并因此而取得不少成果。此外，校企合作辦學順應了高教大眾化的潮流，也符合政策導向，它所產生的資源整合優勢，對提升高職教育的辦學層次也具有獨特的作用。積極總結以往經驗，相信我們一定會培養出旅游行業的高素質人才。
摘 要：21世紀，酒店業已慢慢成為一個新興的就業領域，越來越多的年輕人選擇學習中職酒店管理專業。但是，在中職酒店管理專業的教學實習中還存在著各種問題，直接影響了酒店管理專業的教學效果。通過分析現在種植酒店管理的現狀，發現其中存在的問題，并提出合理的解決策略，以求提高中職酒店管理專業的教學效果。
關鍵詞：酒店管理；教學學習；解決策略
一、中職酒店管理專業的教學現狀
培養經營和管理酒店的高級管理人才，解決當前大學生嚴峻的就業形式，提高各類酒店的管理水平是中職酒店管理專業的教學目的。隨著酒店管理教學水平的不斷提高，迎來的卻是極低的就業率。主要原因是實際需求與專業教學之間脫節，造成了中職酒店管理專業的當前困境。
二、中職酒店管理專業在教學實習中出現的問題
在中職酒店管理專業的教學實習中，院校往往給學生定很高的目標，使得中職教育的知識變得復雜難懂，學生學得雜而不精。但是，中職管理的教學主要以實踐經驗為主，才是職業教育的本質。以前的教育以教師的講解為主，并不能讓學生將理論與實踐結合起來。目前，中職院校根據該專業社會的一貫經驗設置課程，理論課程多，學生的實踐經驗得不到培養。還有一些中職院校盲目跟風，在原有的課程體系上加入新的學習內容，客觀增加了學生的學習難度，進一步加大了學生適應崗位工作的難度。
三、中職院校酒店管理專業的實踐教學策略
為了提高中職院校的酒店管理專業的培養水平，應該明確該專業的培養目標，即設置大量的實踐課程，促進專業知識向酒店管理應用能力的轉化，并且積極為學生創造實習的機會，為以后的就業打造堅實的基礎。在中職教育中還應該體現教育與實踐相結合，就是用工學結合的方法培養學生的職業能力，增強酒店管理專業學生的實踐能力。同時，中職院?？梢越M織學生考察相關的酒店，加強學生的認知學習。堅持課程合理化，中職院校要深入酒店，聽取他們對酒店課程安排的建議。必要時可以讓優秀管理人才到學校開講座，與學生談談怎樣提高職業能力。
中職院校酒店管理專業要想提高實踐教學的水平，必須考慮到社會就業的發展需求，積極培養學生的應用能力和實踐經驗，實施工學結合的人才培養模式，使之勝任酒店管理職位。
（作者單位 內蒙古自治區包頭市服務管理職業學校）
【摘 要】分析高職酒店管理專業建設中存在的問題，基于資源依賴理論提出應從教學計劃改革、師資培訓制度改革及校企合作三方面采取措施加強專業建設。
【關鍵詞】資源依賴理論 高職院校 酒店管理專業 專業建設 問題 對策
一、高職院校酒店管理專業建設中存在的問題
據廣西北部灣經濟區2008-2015年人才發展規劃，到2015年，旅游業人才總量發展到123200人，并且其人才需求特點為：急需酒店運營管理類高級人才，目前高職院校培養出來的人才無論是數量還是人才素質結構上都不能夠滿足需求。
（一）學生就業質量不高。一個不爭的事實是，目前的高職院校的酒店專業培養幾乎都走的“低端路線”，絕大多數學校培養出來的學生缺乏對行業和崗位的合理認知，缺乏運用科學的原理和方法發現問題、分析問題和解決問題的能力。此外，由于學生普遍缺乏吃苦耐勞的精神，心理上又難以接受基層崗位的服務工作。所以最終培養出來的學生還是眼高手低，不安心基層工作、實習時中途退出或者就業后頻頻跳槽的現象。因此造成學生就業質量不高。
酒店作為現代服務業的重要支柱之一，目前酒店的管理流程相對整齊劃一，因此管理人員的管理水平就成為主導營業狀況的關鍵因素。綜合素質高的酒店人才也成為經濟型酒店普遍看好的高端人才，已經成為企業爭相搶奪的人才。
（二）教師“雙師”素質質量不高，企業引進熱情不足。實習酒店接受學生實習的目的短期來講是為了獲得廉價的高素質勞動力，長期來看是為了從實習學生中發現適合自身需求的優秀人才并加以留用。無論從哪一方面來看，酒店都不可能也更不愿意花費人力、財力和物力來承擔起培養專業人才的重任。因此，高職教師的教學水平將能對學生未來職業可持續發展起到至關重要的作用。
雖然近年來一直強調建立“雙師型”教師隊伍，但“雙師型”教師隊伍建設步伐并不大。教師大多數沒有生產第一線工作經歷，缺乏專業實踐經驗和必需的專業技能。加之目前高職院校的教師很大一部分還把主要的精力放在提高自身學歷水平上，加之高職院校在工資酬勞分配上沒有充分的向雙師型教師傾斜，導致了一部分教師缺乏對技能鍛煉的積極性和自覺性。此外，高職院校教師的專業技術職務評審，仍沿用普通高校的標準，重點考核教師的科研能力，將論文與課題作為評選的唯一標準，大多數專任教師除了完成教學任務外，還要為了評職稱以及應對評估檢查都長期處于超負荷工作狀態，很難有機會到生產第一線鍛煉和提高。導致了教師“雙師素質”教師隊伍的建設水平比較低。
企業專業技術人員由于自身工作繁忙，加之高職院校的課酬低，對企業來校兼職的教師還是以本校教師同樣的要求，如準備繁瑣的教學文件。要求兼職教師必須按學校的教學時間授課，使得學校工作對企業專業技術人員的吸引力不高。此外，兼職教師過去沒有從事教育教學工作的經歷，對學生的學習心理缺乏深入了解。因此，兼職教師整體教學效果并不盡如人意，學生滿意度相對不高。
（三）高水平、有針對性的專業教材缺乏。目前市場上的高職院校相關教材內容往往很空泛，普遍存在著過于重視理論的闡述，脫離實際，書中案例過于陳舊而且內容往往跟不上酒店業發展的腳步。據一位當地行業協會的人士反映，目前市面上的酒店管理的相關教材內容較為陳舊，或是教科書的互相抄襲，內容雷同?；蚴蔷帉懭藛T不具備企業實踐經驗或是經驗較少，因此編寫出來的內容不具備有實踐指導性。
二、基于資源互賴理論的高職酒店管理專業建設改革措施
資源依賴理論認為，在現代商品經濟社會環境下，任何組織都是-個開放的系統，沒有任何組織賴以生存和發展的資源是能夠自給自足的。高職院校作為現代經濟社會化環境下的一個組織，也不可能通過自給自足的方式，獲取全部的生存與發展的資源，必須和周圍環境的各種組織，特別是與企業、行業協會等組織之間進行穩定的資源交換，并且建立穩定性的互相依賴的深度合作，才能保障自身以及相關組織穩定的發展。這里強調的校企不僅僅是合作，而是有機的融合，是緊密的互賴關系?；谶@種互賴機制，高職酒店管理專業可采取以下方面的改革措施。
（一）教學計劃改革。通過明確資源相互依賴，改變以往的理論和實踐脫節的情形，立體化構建一個專業人才培養平臺，實踐教學手段必須緊密結合，相互依賴，依托校內實訓室和校外實習實訓基地來實現。從酒店設備、服務流程、管理水準、人員配置等方面模擬并接近職業環境，調整專業結構，改造已有專業，比如調整專業結構或增設專業方向和課程設置改革，依托專業優勢，發揮經營基地的教學實訓、培訓作用，培養學生的綜合素質，避免脫節學習模式。
（二）師資培訓制度改革。酒店管理高等職業教育的特點決定了教師不僅必須具有本專業扎實的理論知識和教學經驗，還必須具有較強的專業實踐能力。因此，師資培訓制度改革應該從如下幾個方面著手。
1.校企合作共建互賴型“雙師”結構教學團隊。改革高職教師的考核和晉升標準，要求高職教師必須具有一年以上的酒店實崗工作經歷、由企業具有豐富經驗的管理人員作為導師，了解生產經營管理的現狀，掌握最新的產品和技術等，從而培養出符合企業生產經營環境變化的師資力量，進而對學生質量進行優化。此外，高職院校通過引進、合作等形式聘請企業兼職教師深度參與教學活動。并給予企業兼職教師額外的一定的精神或物質的待遇，使“雙師結構”的教學團隊保持相對穩定，切實發揮作用。
2.以校企合作實體項目為載體積極培養互賴型“雙師”教師。目前，廣泛的推廣共建校內外實訓基地、共同承擔教學任務、共同進行專業和課程開發、共同完成企業咨詢和培訓等合作實體項目，不搞花架子。教師通過校企合作項目的實施，與企業建立經常的聯系，雙方在教學過程中形成互賴，實現雙贏。由此探索專業產學合作高職教育新模式，引領為廣西酒店管理專業高職教育的創新發展。高職酒店管理專業要打造專兼結合、結構合理、專業教學水平和實踐能力較高的專業教學隊伍，必須努力構建既有理論水平，也有豐富的實踐經驗，走上講臺即可傳道授業，進入酒店企業又可頂崗操作的“雙師型”的師資隊伍。
（三）校企合作。應多層次、多角度地開展校企合作。校企雙方的高層領導之間需要經常性的保持交往，相互了解校企雙方的未來發展計劃。更為重要的是校企雙方要廣泛開展活動，充分利用雙方的資源。學?？梢詫⒆陨磔^為豐富的教學、娛樂設施提供給企業使用，企業也可以參與到學院的課題研究當來，如共同開發教材、開發課程、共同研發企業的各類服務產品。校企之間的合作交流應該是多層面的。僅憑學?；蚱髽I的熱情、僅靠期望政府調控或行政指令遠遠達不到良好的合作效果，這些都只是走走過場。校企之間應多交流，加強相互間的了解和信任，才能在培養企業所需的人才模式上達成共識。
【摘 要】科學有效的酒店管理及優良的酒店服務是促進旅游業發展的重要因素,如何適應國內旅游業的發展,滿足普通消費者的需求,建設具有國際水平的經濟型酒店成為一個重要的課題。本文對當前我國酒店管理中存在的問題做了分析,并給出相關建議。
【關鍵詞】酒店管理 旅游業 對策
一、引言
科學有效的酒店管理及優良的酒店服務,是現代酒店穩定客源、保持良好聲譽的重要途徑。我國的酒店行業經歷了20世紀80年代的萌動階段,90年代的成長階段,直到近幾年的加速擴張階段,發展速度驚人。平均來看,最近20多年來,我國酒店的數量以每五年超過50%的速度增長。酒店業迅速發展的同時也帶來了不少問題,過去酒店業的發展主要集中于高檔酒店?？山鼛啄甑氖袌鲂枨笄闆r顯示,為了適應國內旅游業的發展,滿足普通消費者的需求,建設具有國際水平的經濟型酒店成為一個重要的課題。在進入WTO后,隨著我國各個領域的逐漸開放,旅游業也面臨著巨大挑戰,如何使酒店在旅游發展中發揮更大的作用也是當前要解決的一個重要問題,因此酒店管理應成為我們重視的一個重要領域。
二、當前我國酒店管理中存在的基本問題
(一)專業人才短缺現象嚴重
我國酒店業的發展始于上世紀八十年代初期,至九十年代以后發展更加迅速,但這些酒店有很大一部分源于諸如招待所等較為抵擋的居住設施,還有一部分是因為避免房地產的閑置而改做酒店營業。初始條件的限制,必然使我國酒店業在經營起點與思路方面和有上百年歷史的國外酒店管理集團相比有較大差距。雖然經過20多年的發展,我國酒店管理人員的素質得到了較大提高,但與發達國家比仍有較大差距,酒店業職業經理人才、職業化員工整體缺乏的現狀,仍未有效改變。中國內資酒店管理人素質偏低、人才結構不合理、管理人才專業結構單一,缺少專業化人才的局面仍然沒有從根本上得到改變。造成酒店管理企業人才缺乏的原因歸結起來大概有三個方面:(1)酒店管理教育的落后,教學條件及師資水平有限,理論與時間相脫節;(2)一般企業為了節省成本只從其他企業挖取人才,導致全行業職員整體素質不高,人才流失嚴重;(3)目前社會公眾對酒店管理工作了解不夠,除了酒店管理本專業的人才之外,很多大中專院校畢業不愿意到酒店去就業,這在一定程度上也限制了酒店管理技術的提高。
(二)缺乏成熟的管理模式,經營較為分散
在國內,雖然一些酒店企業也擁有較豐富的管理經驗,但是往往沒有形成系統成熟的管理模式。很多企業在借鑒其他企業經驗或者從酒店管理公司獲得管理技術時沒有結合本企業的實際情況和發展特點。此外,我國酒店大多都是小規模經營,而且地區差異較大,發展不平衡,不能適應世界酒店發展的趨勢,與全球較為成功的酒店還存在著很大的差距。
(三)忽視企業文化建設
酒店企業文化,就是酒店根據自己的特點,為達到一個共同認可的目標,為酒店的生存和發展而樹立的一種價值取向。它是以酒店價值觀為核心的諸多內容組成的有機統一體,包括精神、觀念、作風、習慣、行為準則等。我國酒店業對企業文化重視不夠,沒有形成主體的企業價值觀。我國與發達國家的差距,從職業的熱愛程度講,存在較大的差距。酒店業無論是經理人員,還是普通員工,多數都缺乏“職內滿足感”,沒有發自內心地把酒店工作當作一種事業來熱愛,歸根結底是缺少企業文化的熏陶,沒有形成主體的價值觀。
三、相關對策
(一)注意柔性管理在酒店管理中的應用
柔性管理是一種基于尊重人格獨立和個人尊嚴的前提下,采用非強制性方式,在員工心目中產生一種潛在說服力,從而提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感,把組織意志變為個人的自覺行動。其最大特點在于主要不是依靠權利影響力,而是依賴于員工自身的心理調整和自覺認識,從每個員工內心深處激發出來的主動性、內在潛力和創造精神,將組織目標轉變為自發行動。使員工將個人目標和組織目標有機的結合起來,最終通過個人的自覺努力實現組織目標。這種管理方法的采用能夠適應酒店是直接對客服務的企業,為客人提供離家在外的食宿,酒店員工所面對的是每時每刻都發生著變化的工作特征的,最終通過柔性管理方式充分發揮員工的積極性、主動性和創造性,提高工作效率。
(二)注意按照規范的公司治理結構進行企業化運作
這是從微觀上推動酒店業進入市場經濟體系的基礎,是酒店業能真正進行市場化運作的前提。國外酒店的產權明晰,法人治理結構合理,組織結構健全,管理嚴密,效率較高。而中國酒店業是脫胎于計劃經濟下的產物,產權模糊,國有資產所有者缺位的現象比較嚴重,法人治理結構不合理,成本過高。這些運行機制上的弊端帶來了管理上的疏漏和效率低下,直接導致了中國酒店業整體競爭力和效益低下。為了解決這些問題,我們應當認真學習國外的先進管理理念,按照現代企業制度的要求和做法,使酒店企業產權清晰,建立法人治理結構,將所有權與管理權相分離。
(三)建立起適合信息高速流通的現代酒店管理體制
現在信息產業高速發展,在各個領域起著重要作用,掌握信息就是掌握財富,酒店各方面要想跟上時展,不斷更新,吸引更多客源,必須掌握大量市場信息,適合信息高速流動的管理體制是其保證。為此,一定要選擇較為先進的酒店硬件設施,既提高了酒店的工作效率,又方便了客戶的信息獲取。此外,還需給管理人員配備先進的對外聯系設備,保證其更好更快的獲得信息,處理信息,給客戶形成酒店能夠快速高效高質地提供服務的良好印象。
(四)注意職業化人才的培養
從長期來看,員工高流失率降低了酒店人力資源優勢,分散了核心資源,破壞了企業核心競爭力 的培育,不利于酒店的長遠發展。同時,員工高流失率會不斷增大酒店的人力資源成本(比如:重復招聘、頻繁培訓新員工),加大酒店的生存壓力。關鍵的問題是由于不能組建穩定的員工隊伍,必然導致員工專業結構的失調和企業技術骨干總量少的現象,制約了企業二次創業的有效開展。所以,酒店職業化人才的培養是個非常重要的問題。為此,可從特色性企業文化的塑造、提高員工的福利待遇、加強相互間的信息溝通等諸多方面構造一個良好的人才管理體系。
四、結束語
經濟全球化與區域經濟一體化的到來,要求酒店行業順應歷史的潮流,重新審視酒店業的管理戰略和規劃,在不斷的探索和學習中創造出更加豐富的酒店管理經驗,更好地滿足酒店消費者的需求,進而贏得顧客的忠誠,不斷擴大市場客源,最終才能在復雜的競爭環境中立于不敗之地。
