時間：2022-05-22 04:11:21
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摘要：建立行之有效的后勤激勵機制，是高校后勤人力資源管理的核心問題。本文在分析了當前高校后勤企業激勵機制存在的問題與誤區的基礎上，認為建立激勵機制必須遵循戰略導向、公平、行業競爭性、利害關系、透明性和多通道等六個基本原則；并從兩個方面論述了如何在高校后勤企業中建立完善的科學的激勵機制。
關鍵詞：高校后勤人力資源薪酬激勵
一、高校后勤人力資源管理中激勵機制存在的問題與誤區
1、激勵機制不健全，薪酬結構不合理。
首先，是公平競爭的用人機制和有效的人力資源配置機制尚未建立，讓優秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學的績效考評機制尚未建立。崗位業績考核、能力評估等與員工切身利益相關的行為還停留在傳統的定性評價階段，且缺乏有效的理論指導，現有的激勵如評優、晉升、獎金福利分配等也缺乏量化指標。再次，是適合企業化運作的薪酬體系尚未構建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績效因素，不與企業的實際效益掛鉤?！袄先恕奔词聵I在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔的工作有許多是重要的技術崗位和關鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養護、工程承建、生活指導師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養老保險、失業保險、醫療保險和工傷保險都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎金和福利。
2、福利型后勤觀念根深蒂固，平均主義思想依然存在。
一方面，師生員工福利后勤觀念根深蒂固。改革前，高校后勤實行福利型供給制、行政式的保障體制，師生一進校門，學校就包攬了吃、住、行、醫、幼兒入托等一切服務，這些服務有的低收費，有的甚至不收費，如學生水電費就是免費供給，而現在改為有償服務，后勤社會化改革由計劃經濟向市場經濟轉變，原先的福利后勤不見了，師生覺得改革吃虧了。這種觀念在一定程度上阻礙了高校后勤社會化的進程。另一方面后勤員工懷舊“大鍋飯”的思想依然存在。在后勤社會化過程中，實行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來穩定、旱澇保收的分配方式變得不確定，個人的職稱、職務、就醫、住房、養老等福利都變得不穩定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會化”簡單理解為后勤與學校完全脫鉤，生存完全沒有依靠。再加上部分高校領導、后勤負責人求穩怕亂、不作為思想依然存在。。這三種思想的存在阻礙了高校剝離后勤的進程，阻礙了逐步開放校內后勤服務市場的步伐，使平均主義思想的存在有了“溫床”，因此后勤企業內部有效運行的激勵機制就難以建立。
3、誤認為“激勵就是獎勵，有激勵制度就有效果”。
（1）激勵不等于獎勵。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵與懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統一的。目前，國內許多企業也包括一些高校后勤企業的管理層簡單地認為激勵就是獎勵，因此，在設計激勵機制時往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些企業也制定了一些約束與懲罰規定，但由于各種人情世故沒有堅決執行而流于形式，結果淡化了激勵的效果。企業制定的獎勵政策可能會引發員工的各種行為方式，其中可能部分行為并非企業所希望的，對這些行為，企業必須輔以約束和懲罰措施；對希望產生的行為，企業應當用獎勵進行強化。
（2）一套行之有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。一些企業在實踐過程中發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力程度反而下降了。某企業推出年終獎金分配方案，本意是希望調動企業員工的工作積極性，最終卻因為沒有一套科學考核評價體系，導致實施過程中的平均主義，打擊了貢獻較大的員工的積極性。可見，一套行之有效的激勵機制并不是孤立的，而是應當與企業其他一系列相關體制相配合才能發揮激勵作用。其中，考核評價體系是有效激勵的基礎，有了準確、公平、客觀的評價，才能有針對性地對員工進行有效激勵。
二、建立高校后勤行之有效的激勵機制應遵循的原則
1、戰略導向原則。高校后勤企業在制定自己的激勵機制時應充分考慮以下兩個方面的關系：一是企業要制定中長期人力資源發展規劃，制定的激勵機制應當成為企業實現其發展戰略、拓展人力資源開發空間的重要杠桿。二是人力資源戰略的實施，又離不開激勵機制的支撐。從長遠來看，企業還應當為那些對其發展具有重要價值的核心員工，尋求一種更好的、更有效的激勵措施，包括薪酬、獎金等形式，從而為企業發展吸納、留住更多的高素質人才，以確保企業人力資源發展戰略的實現。
2、公平原則。公平原則是運用得相當廣泛的經濟社會原則。在激勵實施過程中，一定要注意公平原則，因為公平合理本身對員工也會構成一個強有力的激勵因素。公平原則具有“先天性”，既是源頭性原則，也是公理性原則。公平原則有諸多維度：它可分為程序公平和結果公平；內部公平與外部公平；橫向公平與縱向公平。企業將盡可能依每個員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及加入公司先后等方面的差異。
3、行業競爭性原則。企業欲在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須培育自己的核心競爭力。現在人們都認識到，較高的員工素質是企業核心競爭力不可或缺的因素。如果企業希望自己有強勁的市場競爭力，就必須使其員工素質具有一定的競爭性。而這又需企業在激勵政策（最重要的是薪酬的設計）方面有一定的競爭性。
4、利害相等原則。利害相等原則，又稱補償性原則。廣義地說，員工的薪酬均是對員工體力和腦力勞動耗費的補償。付出多少，獲得多少，這就是利害相等。在實際運作中，付出與獲得在量上不會正好相等，這就需要通過在激勵方面的調節，使員工間的薪酬在總體上是協調的，從而有助于激勵員工更多地奉獻自己的心智。
5、透明性原則。不少私營企業在成長初始階段對黑箱或灰箱操作的激勵機制情有獨鐘。雖然這有一定的益處，但一旦泄漏黑箱操作，將對員工的工作積極性產生明顯不良后果。公司應當努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與激勵間的因果關系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激勵后的攀升前景。
6、多通道原則。后勤公司應當從管理、業務、技術、經濟事務等方面為員工提供激勵攀升通道。但下列兩類員工的激勵不進入“通道”管理：其一，門衛、保潔工等各類員工，公司授權人力資源部門根據市場激勵情況直接確定他們的薪酬。其二，特別的技術人員如食堂廚師長等，公司以個案談判方式確定他們的薪酬。
三、建立高校后勤行之有效激勵機制的對策
1、創新高校后勤薪酬制度，實行“崗位工資+績效獎金”管理。高校后勤實體要敢于打破長期形成的傳統體制下的薪酬制度，建立新制度，實行“崗位工資+績效工資”管理。這種薪酬制度的優點，相當明顯，具體如下：
崗位工資是公司首先將各生產作業崗位按技術含量、崗位責任、工作強度和工作環境四個方面因素，分別制定多個級別的系數，系數越大，工資標準越高，然后參照同行業工資標準和公司原有工資標準，制定出每個崗位工資標準。崗位工資實行一崗多薪，即同一崗位有多個級別和檔次的工資標準，每個級別和檔次之間拉開差距，使員工有升級加薪的空間?？冃И劷鹗窃趰徫还べY以外，員工超額完成規定的崗位責任與任務，通過科學合理考核評價后獲得的獎金。例如：高校食堂餐廳經理獎金是來自于完成一定的經營任務與目標后，并經過食品安全、衛生安全指標考核達標后，根據超額完成營業額量，量越高，績效獎金就越多?？冃И劷鹗浅^應達營業額時超過部分才有的。如果沒有完成應達的規定任務時，崗位工資也相應減少。崗位工資同樣與規定完成的任務掛鉤。
“崗位工資+績效獎金”制度是將員工的經濟利益與規定的任務緊緊地連在一起，避免了人為影響。同一崗位員工因技能有所區別而崗位工資不一樣，但在績效獎金上卻是一視同仁，這體現了激勵性、公平性和公正性。
2、加強高校后勤激勵機制內涵建設——建立以“三服務、兩育人”為核心內容的三級考評體系。根據自身特點建立的高校后勤激勵機制，以“三服務，兩育人”為核心內容的三級考評體系是其基礎。一級為個人總結，可以上網公布個人的業績，自薦先進個人、優秀工作者；二級為各部門或中心互評，根據量化指標，相互考核，提出侯選先進個人、優秀工作者；三級為公司會議審核，討論通過并公布獲選名單；三級考評個人、部門、全體與公司決策層四者的結合，既體現了公開與普遍的原則，又體現了公平與民主的精神，從而達到有效激勵的目的。建立三級考評體系具有以下優勢：有利于全面了解所有員工的工作業績，為普選和續聘崗位做好前期的鋪墊；部門內部考核能更深入了解工作人員的工作和業績狀況；部門推薦先進、優秀工作者、候選人，避免了普選中的盲目性；由于整個評價、考核過程中體現了公平、公正、公開的原則，因此，能充分激發員工的工作積極性。
（1）精神層面的激勵作用?！叭?、兩育人”是每一位從事高校后勤工作的人員所應就具備的素質和追求的目標，并且是員工自我敬業精神的充分體現。因此，以“三服務、兩育人”為核心內容，推選優秀、先進工作者，所起的作用首先是精神層面的激勵作用。即通過評價考核這個外部因素和手段、方式的刺激，使員工產生榮譽感，從而引發和增強其內在驅動力。
（2）發揮管理效能作用。實際上，考評的內涵非常豐富、效用非常多、發揮管理效能就是其中的一個重要方面。簡言之，通過考評，評出優秀的，給予一定的精神和物質獎勵，其行為實際是一種工作激勵。通過這種方法有效激發員工的工作潛能，充分調動員工的積極性和創造性，使員工奮發努力完成組織的任務，最終實現組織的管理目標。
（3）評價和評估的作用。“三服務、兩育人”的考評體系實際上是一種考與評相互結合的體系，以考核為基礎，通過考核來得出評的結果，因此考與評是辯證統一的過程。一年一度的考評非常有作用，是公司實行全面聘任的基礎，每個員工通過雙面選擇方式聘任到崗，到崗后每個員工均要履行該崗位的工作職責，并承擔相應的工作任務。
（4）后勤企業人力資源管理開發和合理配置的作用。三級考評是一個綜合過程。公司領導層通過考評，全面了解公司工作人員狀況，通過業績看到每個員工綜合素質的元素，諸如：工作態度、能力、創新精神、專業特長等等。這為公司領導層進行人力資源的再開發和人員優化提供了決策依據，為重組和再優化團隊組織進而形成整體實力和優勢打下了良好基礎。
摘要：麥當勞從1955年時伊利諾州的一個街坊餐廳，發展到目前在全球121個國家設立了超過三萬間餐廳，每天接待的顧客超過4600萬，一周就能賣出1億份“歡樂套餐”的世界500強企業，并且半個世紀中一直保持贏利紀錄，而它經營的就是炸薯條等簡單快餐食品，不能不讓人贊嘆其高超的管理藝術。麥當勞在選用人才、激勵培訓員工等人力資源管理環節上有許多值得學習的地方。本文對麥當勞人力資源管理案例進行分析，希望國內一些連鎖企業的管理者在人力資源管理上可以借鑒。
一、導論
特許連鎖近年來在世界范圍內獲得了迅速發展，如美國近年來社會零售總額中有半數以上通過特許經營方式實現。本文研究目的在于提高人們對連鎖企業人力資源管理重要性的認識，通過總結麥當勞的實踐經驗，希望能對國內特許連鎖企業有一些借鑒意義。
二、麥當勞人力資源管理的研究
（一）務實的選才策略
1．重視情商能力、看輕智商文憑
麥當勞一貫堅持務實的選才策略，重視情感態度等情商而不重智商，重能力不重文憑，強調忠誠勤懇踏實等品格。公司創始人克洛克特別看重情感態度方面的因素，他看中那些對事業具有百折不回的精神，能夠在工作中體現“努力、毅力、魄力”的人才。而對于高智商的人，他并不去刻意搜求，因為他確信，一般智力水平的人只要有意愿就能夠勝任麥當勞的工作，而那些自視天才的人，很難踏實做事，流動性大，與麥當勞的忠誠原則背道而馳。
2．強調忠誠勤懇踏實等品格
克羅克認為，一次誠實的錯誤可以原諒，但不忠誠的行為永遠無法寬恕，所以，他對那些勤懇踏實的員工特意栽培。麥當勞95%的管理人員要從員工做起，只有踏實的人才能走向高層管理崗位。前任董事長特納是從連鎖店經理一步一步提拔上來的，做到總經理時才35歲。特納的特點就是吃苦耐勞，忠心耿耿、踏踏實實的為麥當勞效力，并且有靈活的經營頭腦和高超的管理才能。他到總部工作后，仍然不忘深入基層去發現、解決問題，正是在此基礎上開發出了一套完整的、突出監督特色的麥當勞快餐連鎖營運體系，為公司后來的發展立下汗馬功勞。元老之一的馬丁諾夫人，創業時期廢寢忘食，有好幾個圣誕節都留在公司。會計主任為準備上市報表曾苦干10天10夜。現任董事長正是在打掃廁所時表現出了勤懇踏實的特點，才被培養提升到如今的職位。
（二）寬嚴并用的用人策略
麥當勞用人上，充分尊重員工個性，容納甚至鼓勵性格差異，表現出相當的寬容和人性化。比如，早期的索恩本是個內向、冷漠的人，與克羅克外向、熱情的性格特點完全相反，但克羅克卻能中用他。因為他們能在工作中形成互補，索恩本喜歡研究財務數據，克羅克則喜歡巡視連鎖店，而索恩本認為與其浪費時間閑逛，不如呆在辦公室里研究財務方法?？肆_克是個極注重外表甚至有潔癖的人，但他對廣告經理克萊恩的披肩長發卻容忍著。但在關系到公司原則的問題時，麥當勞統一標準、嚴格執行，沒有一點人情味。上至公司總經理、下至一線員工，誰如果滋生了惰性、傲性，便會被視為庸才，遭到毫不留情的解雇。
（三）獨到的育人策略
在育人方面，麥當勞有兩種主要做法：從培養良好的工作生活習慣入手，以德育人；另一種做法是管理者自修臺階。由于麥當勞的業務操作性強、細節多的特點，不能光靠空頭說教，而必須靠行為習慣的養成才能保證行為的規范。創始人克羅克像一名嚴厲的老師一樣，領著一班學生，身體力行的引導人們，他對原則非常執著，嚴格遵守生活信條，衣著整潔，崇尚節儉，即使成為億萬富翁后，仍然經常光顧廉價商店。他不但以這些原則要求自己，還用它來要求身邊的人，有一次他與妻子、經理們一起乘飛機回家時，妻子順手多用了幾張餐巾紙，他就當這大家的面訓斥她。他其實是醉翁之意不在酒，而是利用這個機會教育大家。
（四）有效的激勵約束策略走動管理
第一代領導人克羅克創造并大力推行了現在仍然風靡全球的管理方法—“走動管理”。作為麥當勞管理思想的核心之一，“走動管理”的出發點是:企業要使內部資源得到最大限度的合理配置，并建立一個理想的社會形象，就必須不僅僅制訂行為準則，還要有意通過適當的監督來確保這些標準的實施。基本內容是:通過主管深入下去、經理下基層，體察民意，發現問題，溝通意見，解決問題，增強與部屬及相關組織的團結，從而共創業績。走動管理的獨特風格經過幾代經理人的推行，發揮了卓越的作用，為麥當勞的擴張奠定了扎實的基礎。
首先，“走動管理”，通過經理的身體力行，激勵帶動下屬。創始人克羅克在這方面堪稱典范。每天清晨，克羅克都會開車來到芝加哥郊外的麥當勞餐廳，和餐廳員工一起整理店面，擦拭桌椅，有時還寫下一些注意事項，提醒尚未露面的經理要注意抓好什么方面的管理。隨后趕回芝加哥的公司上班。
其次，通過“走動管理”，能夠發現問題，并能督導解決。第二代領導人特納走動管理基層店的過程中，發現加盟連鎖店良莠不齊，經過調查觀察，制定了食物品質、餐廳清潔、營業速度等標準，最后提升為《營運手冊》，使監督有了量化的標準。早期的卡羅斯通過基層走訪，發現土豆和牛肉的質量參差不齊，開發了質量標準和識別辦法。
另外，走動管理有利于改善企業高層和下屬的關系，增加企業凝聚力。優秀的企業領導都懂得，必須經常到職位比自己低的員工中去，和他們打成一片，關心下屬的工作、生活，從而密切交流溝通，消除隔閡，凝聚人心。克羅克在“走動管理”中和員工打成一片；現任董事長貝爾在做澳大利亞總負責人的時候，仍然站在柜臺前，因此獲得了人們的愛戴。
（五）完善的培訓策略
1．豐富課程內容，連貫培訓體系
麥當勞有著名的“漢堡包大學”，其實麥當勞的職外訓練只是培訓的一小部分，與之相配合的是更大量的在職訓練。麥當勞實行系列分級培訓體系，員工進入麥當勞的第一天就得開始接受培訓。麥當勞的分級培訓包括：幼兒園、小學、中學直到大學的課程，越往高處專業化程度越高。所有課程以提升麥當勞的營運績效為目標，并擁有始終如一的條理性。針對不同的培訓級別，有不同的培訓內容。
2．運用溝通手段，營造共享平臺
麥當勞非常強調內部溝通，在內部員工交流上，不論是普通員工還是管理組成員，大家都是平等的，強調“溝通、協調和合作”。并且搭建多種溝通平臺，以利于信息的交流和知識的共享。比如在門市內就有正式會議、臨時座談會、公告欄三種主要溝通方式。除了在績效考核強調溝通外，訓練輔導也注重多種溝通方式的運用。門市內放有服務員聯絡簿、經理聯絡簿、接待員聯絡簿、訓練員聯絡簿等筆記本，員工可以把重點事項寫下，借以傳遞信息、共享資源、促進合作。
3．利用工作伙伴，強化技能培訓
麥當勞通常也會采用“工作伙伴”制度來節約培訓成本，提高培訓效率。將那些表現優秀、技能突出的員工選為訓練員，和學習者結對訓練。訓練員將示范動作說清楚后，要求學員照著做，訓練員和實習員在訓練期間，舉手投足都相互協調，連休息時兩人都相處在一起。這是麥當勞提高其培訓效果的有效方法。麥當勞的其他培訓方法，比如訓練工作檢查表、課程培訓承諾書等也都有其獨到之處。
三、結論
多種人力資源管理手段緊密結合是麥當勞的特點。我們在分析的時候，發現有些方法很難歸到某一類別，走動管理融合了激勵、教育、督導、溝通，培訓則結合人員的選拔、員工職業生涯規劃。我們國內的連鎖企業的人力資源管理，應該學習上述麥當勞人力資源管理的經驗，結合本企業的實際，找出適合自己企業的人力資源管理模式。
編者按：本論文主要從國際貿易模式變化和農村教育回報；農村人口受教育水平上升以及存在的問題等進行講述，包括了改革開放初期的家庭聯產承包責任制和貿易開放為從農業中解放出來的農村勞動力發展帶來了契機、貿易擴大了不同勞動力之間的收入差距、人口遷徙入城務工子女受教育的影響則較復雜等，具體資料請見：
摘要：本文從國際貿易模式的變化出發,結合其對我國勞動力收入差距的影響,分析了貿易與城鄉收入差距變化之間的關系和由此帶來的農村人力資源開發問題,并就解決農村人力資源開發的問題提出了政策建議。
關鍵詞:貿易發展;人力資源;教育回報
中國30年的改革開放取得了舉世矚目的成就,經濟的穩定快速發展和人民生活水平的提高有目共睹。但不容忽視的是我國城鄉收入差距雖然在八十年代中期有所縮小,卻在此后的20年中不斷拉大。更應發人深思的是我國的貧困人口雖然從3億下降到3千萬,但其下降速度在進入21世紀以后愈加趨緩,甚至在2004年出現了脫貧人口返貧導致的貧困人口數目反彈的現象。在全球化的今天,我國的經濟發展與其并存的問題都與迅速擴大并不斷變化的國際貿易息息相關。二十世紀九十年代之前,發展中國家與發達國家之間的“南北”貿易,主要集中于傳統的產業間貿易:發達國家出口資本和技術密集型的產品(如汽車和機器設備)交換發展中國家的勞動力密集型產品(如衣服和鞋類)。根據國際貿易理論中傳統的Heckscher-Ohlin模型,這種貿易方式會使加入世界貿易體系的中國更集中生產密集使用其豐裕要素(勞動力,尤其是低技術勞動力)的產品,從而提高這些要素在國內的相對收入。但是,新型貿易方式“外包”在20世紀90年代開始盛行,發達國家為避開關稅、非關稅貿易壁壘和運輸成本,以及受發展中國家的自然資源、低價格勞動力、新興市場和各種稅收和其他政策優惠的吸引,將其制成品生產的部分工序轉移到發展中國家,由此引發了大量原材料和中間產品的進出口。中國優惠而穩定的政策,巨大的勞動力資源和市場對各國投資形成了巨大磁場。跨國公司的進入提高了對于我國勞動力資源的需求,如同傳統貿易方式帶來的結果一如既往地為保障和提高廣大勞動者的收入做出了貢獻。然而,跨國公司通常擁有領先于我國企業原有的生產技術和管理水平。因此他們的進入和“外包”的方式雖然帶來了大量貿易,但同時也提高了勞動力市場上對我國高教育和高技術勞動力的需求,從而降低了我國廣大低技術勞動力的相對收入和生活水平。
不難看出,日益擴大和不斷變化的國際貿易與我國的“減貧”工作、縮小城鄉收入差距和提高農村人口受教育水平都有著密不可分的關系。那么貿易引發的收入增加和教育回報對提高農村人口教育會產生如何影響?貿易加速了農業人口轉移到制造業和服務業的進程,而這種遷徙在城鎮和農村中同時帶來了棘手的入城務工人員子女教育的問題。這些問題對于提高農村人口收入和長期發展又會帶來怎樣的機遇和挑戰?下文將從分析貿易對農村教育回報的影響和我國農村和城鎮教育的現狀入手,分析經濟發展和貿易模式變化對農村人口結構變化產生的影響,并嘗試對提高農村人力資源提出政策建議。
一、國際貿易模式變化和農村教育回報
改革開放初期的家庭聯產承包責任制和貿易開放為從農業中解放出來的農村勞動力發展帶來了契機。他們紛紛進入城鎮,由農民變為生產工人,在技術含量較低的生產過程中進行簡單重復的工作,從而賺得比在農村農業生產更高的工資。然而,在過去的近二十年間,技術、制度和市場環境的變化把經濟全球化推向一個新的臺階,“外包”盛行:同一產品的不同生產環節或工序被分割,并根據各環節所需稟賦特點分布到不同國家。在貿易方面,外包模式帶來了中間品貿易快速增長,同時使南北貿易重新變得重要,而發展中國家更多地參與到機械、電子等資本和技術密集型產品的生產環節中。這些環節在發達國家屬于低技術勞動密集型,但由于發展中國家的技術相對落后,跟隨跨國企業進入發展中國家的這些生產環節在當地則相對成為技術密集型生產。更重要的是,由于生產技術在發達國家不斷更新,轉移到發展中國家的生產環節的技術水平也隨之提高,因此對于跨國公司所在的發展中國家雇員的教育和技術水平的需求也越來越高。
如同眾多發展中國家一樣,中國在融入全球化的同時也成為了世界生產鏈中不可或缺的一個環節。圖1描述了十多年來中國出口結構的變化趨勢,其中初級產品的比重從八十年代末接近40%下降到2004年的不到10%。在制成品貿易結構方面,從九十年代初開始,中國成為玩具和服裝等低技術勞動密集型產品的全球生產和出口基地。在最近的十多年間,跨國公司在全球范圍內整合資源,把許多高端的產品生產過程中密集運用勞動力資源的環節轉移到了中國。典型的例子包括Dell把全亞洲市場的個人和商用電腦裝配設立在廈門的生產基地,以及Nokia在蘇州啟動了旨在服務包括中國在內的亞洲、歐洲和北美市場的全球第二個3G網絡產品生產基地。技術密集產品中組裝等勞動密集型工序的轉移使中國進口大量的高技術含量中間品,同時由于成品服務于海外市場,中國成為組裝加工后的成品或半成品的出口基地,由此出口品中資本技術密集型產品比例迅速增加。
分工和貿易結構變化對國內要素產生了收入分配效應。盡管從國家整體來看,分工深化和貿易擴張通常會提高各參與國的福利,但對于不同要素收入的影響卻不盡相同。
首先,貿易提高了國內豐裕要素——勞動力的收入。在資本積累加速和勞動生產率提高的同時,貿易促進勞動密集型產業以及近十年來電子加工產業等的迅速發展。出口部門從農業人口中吸收大量的剩余勞動力:由于在中國長期存在二元的經濟結構,大量的閑置勞動力滯留在農村,所以提高勞動力要素收入更多地表現在貿易加速了農村勞動力向工業和服務業的轉移。根據國家統計局的數據,2005年農村外出務工勞動力超過1.25億人,比上年增長了6.4%,而以往各個年份的增長比例大多還高于這一數值。盡管缺乏精確的估計,但是從二十年來中國經濟發展結構來看,貿易在勞動力轉移過程中發揮著顯著的作用。中國經濟的快速發展無疑在很大程度上得益于貿易發展,從貿易模式來看加工貿易增長最快:《海關統計年鑒》數據顯示,加工貿易在貿易總額中所占比例從20世紀90年代起不斷上升,并逐漸超過一般貿易。2004年加工貿易占貿易總額的比例達55.24%。從出口產品結構來看,勞動密集型產品一直占據著很高的比例①,而近十年迅速增長的資本密集型產品的出口更多只是中國出口了其中勞動密集型生產環節產出的中間品。因此,中國仍在對世界持續輸出大量的勞動力,尤其是出自農村的剩余勞動力。
其次,貿易擴大了不同勞動力之間的收入差距。其一是制造業與農林牧漁業就業人員收入差距的迅速拉大(見圖2)。由于農產品貿易WTO談判進展緩慢,發達國家對農產品的實際保護仍然非常高,因此中國農民通過出口勞動密集型農產品的獲益相對較小。與此同時,對外貿易和外商投資加快了中國制造企業資本積累和技術進步的速度,而農業的技術進步卻相當緩慢,部門間技術進步的差異擴大了就業人員的收入差距。其二,外包生產模式導致制造業中不同技能的勞動者之間收入差距擴大。Feenstra和Hanson從勞動市場需求變化角度論證了外包模式會擴大發展中國家不同技能勞動者的回報差距[1]。Acemoglu從技術進步角度闡明國際貿易會引發發展中國家的技術進步偏向,使得只有受過高等教育的人才有能力使用貿易和國際化生產帶來的電腦等信息技術工具;由此,高技能工人的勞動生產率提高更快,從而回報增加也就越快。[2]
通常,勞動者的受教育水平跟技能高度正相關,因此貿易會擴大我國不同教育水平勞動力的收入差距。Zhang等的實證研究表明過去的十多年間中國勞動力市場上教育的回報不斷增加。
貿易的分配效益帶來了以下啟示:提高教育是農村人口脫離貧困以及在長期中提高收入的關鍵因素。其一由于貿易擴大了制造業與農業間收入差距,農村家庭收入中來自打工工資的比例越來越高,而教育對于農村勞動力是否能從農業轉移到制造業起著重要的影響。其二由于貿易提高教育回報,所以教育就成為影響打工者未來收入增加和職業發展的關鍵因素。
二、農村人口受教育水平上升以及存在的問題
鑒于中國龐大的農村人口基數以及農村人口在城市化建設中角色轉變的重要性,農村人口包括伴隨父母來到城市中的學齡少年受教育問題將成為今后三十年中國教育事業中最為重要的部分之一。其影響不僅涉及到農村人口脫貧,同時也是中國經濟持續增加和結構優化,以及諸多社會問題的得以解決或是緩和的保證。
中國農村人口的教育結構在過去十五年迅速提高。農村人口受教育水平提升是國家積極的教育政策以及國際貿易等因素帶來的農村家庭收入提高等非政策性因素共同作用的結果。國際貿易主要通過以下兩個途徑影響農村人口教育:提高農村家庭收入從而為家庭教育投資奠定基礎和加速農村人口流動到城鎮中就業而獲得更好的受教育機會。
收入提高對教育的影響相對比較簡單:教育作為一種奢侈品,其收入彈性大于1?？紤]到中國目前教育經費來源結構,收入提高對于農村家庭孩子接受教育有相當大的積極意義。盡管教育(尤其是基礎教育)在一定意義上屬于公共品,理應由政府來負擔,但中國目前情況使政府財政支出尚不足覆蓋義務教育開支。因此,教育花費對于農村家庭來說是一筆重大開支?！?005年中國居民生活質量指數研究報告》顯示,教育花費占農村家庭收入的32.6%,而在城市和小城鎮家庭中這一指數分別為25.9%和23.3%。因此,即使沒有人口遷徙,貿易帶來的農村家庭收入快速提高對于降低農村兒童輟學率以及幫助農村青少年進一步接受高等教育都有積極意義。
人口遷徙入城務工子女受教育的影響則較復雜。首先分析其積極方面:若把打工家庭分為舉家外出和父母外出子女留守兩類,遷徙入城家庭的孩子受到教育的平均數量和質量無疑高很多。城市學校軟硬件設施都比農村高,當城市小學在三四年級就開始英語和計算機教育時,大部分農村孩子還只是從圖片上見過電腦。同時,生活環境的改變,包括普通話推行、老師及同學傳播的信息和思維習慣等,入城家庭的孩子會比一直生活在農村的孩子在后期更容易融入現代經濟生活節奏中。最后,入城家庭及其子女自覺和自發受教育的意識會因為周圍環境的影響在無形中提高:入城家庭能真切感受到知識差距帶來的物質收入差距,而這種激勵比在電視上看一百遍“知識就是力量”的公益廣告更為真切。
盡管農村受教育在不斷改善,但目前仍存在比較嚴重的問題。首先是教育經費投入不足和投入結構不合理:2004年我國用于教育的財政支出占GDP的比重為2.8%,遠低于世界平均比例4.4%①;同時,經費支出中用于義務教育的比例太低,2001年此比例僅占全國教育經費的47%②,遠低于包括諸如印度等發展中國家的該比例③;最后,經費在城鄉之間的分配也有較大差異。
按照當前的體制安排,教育投入由中央和各級地方政府按比例分擔,農村基礎教育很大部分由縣或鄉鎮政府負擔費用。對于中西部落后地區的縣政府本身財稅收入較低,地方政府提高基礎教育便必然遇到資金硬約束。加上教育投入的回報期長,地方政府對此的關注和積極性自然會遠低于GDP、產業結構或是財稅收入。因此,2001年農村稅費改革以前農村義務教育的投入其實由農村家庭負擔了很大比例。根據統計數據①,歷年農村家庭直接負擔的義務教育投入都超過了農村義務教育總投資的30%。由于農村家庭大多不止一個孩子,教育帶給普通農村家庭的經濟壓力就愈發明顯。
農村教育的第二個問題是地區間教育不平衡,東部發達地區的農村教育投入和成效要遠高于中西部地區。根據各地區農村居民勞動力文化狀況這一指標,2005年在東部大城市北京和上海的農村勞動力中大專以上比例超過了7%,其中北京農村勞動力中小學或以下文化程度的比例不到8%。而在最為落后的五個中西部省份貴州、云南、西藏、青海和寧夏,大專以上的比例無一超過0.6%,而小學或文盲的比例卻都大于50%。
這種不平衡一方面來自各地區經濟發展不均衡引發的家庭收入增長不等,進而對教育投資產生不均等影響;另一方面各級政府對教育投入的分擔機制加劇了地區間教育差距。1994年實行分稅制后,中央財力明顯加強,地方財政收入則相應被削弱。財政收入中,中央財政所占比例由1993年的22%上升至54.6%。而地方部分,省級財政占了總財政收入的30%左右,縣財政只有10%左右。但教育經費的承擔比例則剛好反過來,以2004年為例,中央級教育支出只占預算內教育撥款的7.43%,大部分由各地縣政府來承擔。這種財權和事權上的錯位使農村教育在很大程度上取決于各地縣政府的財政收入,無疑經濟發展較好的東部省份的財政收入從而教育投入要高得多。經濟發展差異與教育不均衡互為因果,如果缺乏政策性的引導很難打破這一循環。
第三點是人口遷徙帶來的一些負面影響。盡管總體來說,目前城市中務工族子女受教育的條件相比農村有很大提高,但是該群體所需的平等受教育機會問題也不容忽視。城市公立學校對非本地戶口兒童的收費歧視現象較為突出。以北京2005年為例,流動人口子女進公立小學和中學就讀都需比當地兒童多繳納兩項費用:2000—5000元的一次性贊助費以及每學期大約600元的借讀費。收入本就處于城市底層的入城打工者面臨這樣的經濟壓力使得相當大比例的務工族子女只能就讀于打工子弟學?；驅⒑⒆恿粼诩亦l。打工子弟學校處于教育邊緣,條件比公立學校差,并且從制度、資源和人員配置上都很不穩定。值得欣慰的是,這一情況在東部很多城市,尤其是工業聚集的地區得到了很大緩減。根據我們在廣東順德和江蘇常州等地的走訪了解,大部分工業聚集地都為職工開設幾乎不收費的員工子女學校(集中在小學和學前教育)或是對職工子女上本地公立學校提供資助,很大程度上緩減外來子女上學給務工人員的經濟壓力。
除了舉家外出戶,還有很大比例的務工人員子女由于經濟原因、戶口制度以及各省份間教育考試制度的割裂而留在農村。根據2000年第五次人口普查統計,當年不能與父母外出同行的農村兒童比例高達56.17%,全國6—16歲的農村留守兒童人數已達到2000萬人。對于這一群體,除了父母收入增加可以帶來對教育投入的增加,貿易帶來的更多是負面影響。首先,孩子在中小學甚至是學前階段由于父母長期在外,大都由年紀較大、文化背景更差的爺爺奶奶或是親戚朋友照顧,因此很難對這些孩子進行良好學習習慣和健康的性格和人生觀的教育和培養。此外,家庭間長期缺乏親子交流帶來的社會問題也不可忽視。
三、結論和政策建議
國際貿易發展和全球經濟融合是時代的趨勢和特征,這一經濟背景給中國農村發展帶來了很多機遇和挑戰:貿易發展加快了農村人口向制造業的轉移,提高了轉移人口的收入;同時,當代貿易模式提高了教育回報,考慮到教育水平同樣是農村人口轉移到制造業的重要因素,因此農村教育問題成為農村人口收入提高和長期發展的關鍵。國際貿易是對農村人口受教育最重要的非政策影響因素之一,收入效應和人口遷徙效應提高農村人口受教育水平,然而同時也帶來了一定的負面影響。
在對貿易究竟如何影響農村孩子受教育,以及如何通過政策來減少其負面效應做出最終判斷前,我們在農村人口受教育的現狀基礎上對發展趨勢做出判斷。首先,經濟和貿易結構的發展會使得教育回報率上升,使教育成為農村人口長期減貧的關鍵。其次,由于政策對農業人口的一些傾斜,在短期內農業人口向外遷徙的速度會放緩。然而從長期來看,大比例的農村人口脫離農業是經濟發展的必然過程,同時人口遷徙中舉家遷徙的比例也會不斷增加,子女跟隨父母到城鎮讀書的比例隨之增加。最后,隨著新農村運動的開展,國家承諾在不久的將來完全免除農村義務教育的學雜費并改善農村教育環境,因此城市與農村教育的落差會在一定程度上減小。
結合上述趨勢判斷,我們給出以下參考性的政策建議。從短期來看,重點在于從政策方面完善教育經費和收入的來源結構,加大中央財政對于農村尤其是落后地區農村義務教育的支持,保證義務教育在全國范圍落實。然而從長遠來看,農村人口分布相對分散,并且計劃生育使得各地區學齡兒童的數目相對較少,因此農村學校的平均就讀人數相比城市中的學校要少得多,而且還將繼續減少。而教育投入存在較大的初始成本,在農村學校中每個人頭上的花費會相對較大,按照目前我國的實際情況很難有財力把所有農村學校的教育水平提高到接近城市中教育的水平。可預期在未來的十年甚至更長的時間里,城市中打工子女受教育會成為農村人口下一代教育問題的重點。盡管可能執行起來并不是那么的容易,但是就這一問題我們仍然提出兩點建議:第一,減少乃至消除城市中學校對孩子上學收費等的戶口歧視,公平對待所有的入學兒童,甚至可能對貧困家庭提供適當的教育補助。第二,政府提供補助性質的精神文化教育(比如社區活動等),豐富這些缺少關注的群體的精神生活。并且,這些公眾教育中應該包括對家庭教育者也就是父母的教育意識培養。
摘要：培訓是企業通過有計劃、有組織地對員工進行教育和訓練，幫助員工改善工作態度、工作行為、知識、技術，從而提高員工和企業的績效。在經濟全球化的背景下，一個企業若想在變革的形勢下獲得持續的發展，其學習的速度必須大于或等于變化的速度，因此，培訓管理對當今企業至關重要。本文基于人力資源管理的視角，首先分析培訓的相關理論，其次分析茶企業經營現狀，最后提出PDCA模式下的培訓體系，為茶企業的培訓管理提供策略與方案。
關鍵詞：人力資源理論；培訓管理；茶葉企業；經營理念
近年來，隨著經濟的發展和生活質量的提高，現代人越來越注重養生和健康，需求的不斷增大促使茶葉企業得到了快速的發展。而人才是企業發展的動力和源泉，在知識經濟時代，企業間最大的競爭就是人才的競爭，做好培訓是企業留住人才和創造人才的關鍵一步。探索茶葉企業的培訓管理模式有利于在激烈的市場競爭中為企業保持和培育更多的人力資本，提高員工和企業的績效。
1基于人力資源管理的培訓理論概述
探索人力資源管理下培訓管理的方法與模式，首先，需要了解培訓管理的相關理論。一般地，學者們將培訓管理的理論劃分為傳統的培訓管理理論和現代的培訓管理理論，體現了定期培訓工人，重視教育，能夠提高生產效率的思想。隨著時代的發展，現代的培訓管理理論不斷豐富。本文筆者重點探討幾種現代的培訓管理理論，為實踐提供理論基礎。
1.1人力資本理論
對于企業經營發展來說，人力資本與土地、資本等各種生產資料同樣重要，對于人力的投資將帶來更大的經濟效益，人力資本相較于物質資本，是一種可再生的資源。人力資本具有存量形式。投資于人力資本將創造更大的價值，對工人進行教育和培訓，傳授新的知識和技能，不再是一種成本投入，而是一種有回報的投資。
1.2培訓轉化理論
在現代的培訓管理理論中，培訓轉化理論對于培訓方案的設計和培訓效果的評估與維持具有重要意義。其中，同因素理論認為只有當受訓者在接受培訓時與培訓后的真實工作場景相似時，培訓轉化的效果最好，當受訓者所處的環境、使用的材料、設備、完成的培訓課程與真實的工作場景相似度高時，培訓轉化的限度最大。另一個重要的培訓轉化理論是認知學習理論，該理論認為學習的內容越直觀，越有助于受訓者的理解。受訓者對知識的理解和培訓的認同至關重要，只有受訓者對培訓高度認同，理解培訓的內容才能保持培訓效果的遷移和轉化。
1.3學習型組織理論
建立學習型組織，在面對高度競爭與劇烈變化的外部環境時，組織應不斷精簡機構，探索出一個具有彈性的、靈活的、扁平化的管理模式。學習型組織一是員工和管理者應具有共同的愿景，以此作為奮斗的目標。二是要重視團隊的學習，提倡團隊的共同進步。三是剔除舊思想和陳舊的制度。四是個人要有超越自我的信念，不斷提高自身能力，迎接突如其來的挑戰。五是全局思考。管理者和員工應看到問題的本質，而不被表象干擾。在學習型組織中，組織的知識儲備與應用是快速解決問題的關鍵，因此企業應重視內部培訓與開發。
2茶企現狀分析與培訓需求分析
2.1茶企業發展現狀
縱觀我國茶企業經營現狀，茶企業的基層員工以低學歷為主，員工的流動性大，缺乏在茶葉行業發展的職業規劃。長期從事層次較低且重復性高、勞動強度大的工作使基層員工缺乏對企業的認同感和歸屬感?；鶎訂T工的服務態度和責任感較弱。而中層及高層員工大都步入中年，他們普遍缺乏管理專業知識，對外部市場的變化不敏感，內部經營理念落后。因此，針對這一現狀，茶企業應明確培訓管理的重要性和方向，在企業內部，高層管理者應授權并支持人力資源部門和其他職能部門對培訓體系重新設計，建立能夠應對內部壓力和外部競爭的戰略性培訓管理模式。
2.2茶企業培訓需求分析
茶企業的培訓需求重點應兼顧組織發展的戰略和績效中存在的問題。培訓的最終目標應與組織的發展戰略一致，以此實現企業的愿景。培訓需求應從行業性質、組織目標逐級分解，最后落實到部門、崗位和員工層面。人力資源部門和其他部門配合，通過調研，以問卷的形式收集員工的培訓需求及各崗位的績效考核狀況，根據收集的問卷整理后，分析企業面臨的問題，如員工態度差、出勤率低、專業知識缺乏、創新能力不足等，根據結果設計具體的培訓計劃。
3PDCA模式下茶企培訓體系建構策略與實施
3.1基于人力資源管理的茶企培訓規劃
培訓規劃是指從企業的發展戰略與培訓需求出發，對企業培訓過程前、培訓過程中、培訓過程后的安排和計劃。具體來說，包括企業的培訓對象人員安排、培訓時間計劃、培訓資源應用、培訓內容安排、培訓方式選擇、培訓費用預算、培訓成果考核等。設計茶企業的培訓管理體系，首先應確定培訓的類型，新員工的入職培訓或是老員工的在崗培訓。根據不同的類型，可以選擇不同的師資，對于茶企業這一競爭激烈、人員流動率大的企業特點，應關注行業的發展動向。一般情況下，企業應積極培訓內部的講師，采用內部培訓方式為主，外部培訓方式為輔的培訓模式。從而，避免過高的培訓成本，防止培訓后員工的離職。
3.2基于人力資源管理的茶企培訓項目實施
當一個企業的培訓規劃設計完成后，接下來需要做的就是培訓項目的實施，培訓項目的實施對于整個培訓管理的順利開展有著重要的影響。對于茶企來說，培訓項目的實施也是不能輕視的。眾所周知，一個完整的培訓項目實施過程包括實施前、實施中和實施后三個過程。在培訓項目實施前，需要進一步確認和核查培訓課程的內容以及一些相關的培訓地點的布置等，還要和培訓師溝通培訓課程的安排和設置，提前將一些培訓的事項跟學員說清楚，便于培訓的順利開展。在培訓項目實施過程中，需要重點關注的是應急預案，以應對一些突發狀況。應急預案的制定是需要相關的工作人員和管理人員共同參與完成的，這樣有利于方案制定的完整性。這兩個過程完成后，并不是代表培訓項目已經完成了。還有一個重要的環節，也就是培訓項目實施后，這一過程需要做的是安排培訓項目的后續安排和工作。
3.3基于人力資源管理的茶企培訓效果評估與反饋
對于培訓管理，尤其是培訓效果的評估和反饋，這一流程已經越來越受到管理者的重視，各個企業在這上面的投入也是越來越大。在當今的培訓效果評估和反饋中，有很多的方法和方式。針對茶企這個行業的實際發展狀況，再結合當前人力資源管理發展的趨勢和潮流，在本篇文章中，主要采用柯氏四層次評估模型，對于這個模型，從事管理的人員應該都不陌生。對于反應層的評估，主要是對于參加培訓管理的學員在培訓完成后對于整個過程的反應，包括培訓的內容、培訓的安排、培訓的講師等。學習層指員工培訓后學到的內容與掌握情況。行為層指員工在工作中是否運用培訓的內容。結果層指員工的培訓為企業帶來的具體收益大小，可以通過員工流動率、凈收益率等指標考察。
3.4基于人力資源管理的茶企培訓機制建設
培訓風險防范不僅要求企業做好培訓過程中的防范，而且要求企業在培訓后對員工離職行為進行防范。茶企業在市場中逐漸處于激烈的買方市場，員工在一家企業學到的知識與技術如果不加防范，很容易發生機密泄漏的危機，對企業的產品和營銷帶來沖擊。特別是在培訓管理中，高層管理者應高度重視培訓風險管理，統籌規劃，制定相應的防范措施與應對機制；中層管理者應安排好各職能部門與人員的工作，監督并實施整個風險防范體系；基層員工應樹立風險意識與道德責任感，對于企業的機密做到不外傳。具體而言，茶企業的人力資源管理者和高層領導應從以下幾個方面加強培訓風險管理。第一，制度防范。勞動者在進入公司時，茶企業應與員工建立合法的勞動關系，清晰地界定員工和企業各自的權利、義務。如果一方違約，應承擔的賠償責任。針對培訓過程涉及到的茶葉制作與運營的相關內容，企業應與新員工簽訂培訓合同，明確規定培訓的內容、項目、費用，雙方各自的權利和義務及違約賠償。針對一些涉密的崗位培訓，還應簽訂保密協議，明確說明保密的期限，范圍，內容，違約賠償等條目。有些培訓實施的內容只適用于本企業，因此，企業還應簽訂競業限制協議，限制員工在本企業工作期間，不得私自兼職同類或類似行業。第二，與培訓相關的激勵機制。在茶企業中，設計培訓體系應考慮將培訓實施的結果與績效考核、薪酬福利、職位晉升掛鉤，這樣不僅有利于調動員工參與培訓的積極性，增強學習的動力，而且有利于企業完善各項規章制度，整合企業人力資源管理的各個模塊，促進企業戰略和目標的落地。第三，企業文化。茶企業具有獨特的企業文化優勢，茶文化與企業文化的結合能夠將員工在巨大的感召力下，樹立和企業一致的價值觀、目標和理想信念，在價值觀的指引下，內化為具體的行動。茶企業可以倡導我國幾千年來流傳至今的優良傳統，倡導員工精進、尚勤、學無止境、活到老、學到老。獨特而有豐富內涵的企業文化可以使員工在培訓時明確培訓的意義，主動學習，提高自身的能力，追求自我的實現，同時為企業貢獻更高價值。
4結語
培訓管理的內涵豐富，對于處于轉型期的茶企業而言，深入分析符合自身企業性質與發展方向的培訓管理模式有利于在瞬息萬變的市場中留住優秀的人才，為企業創造源源不斷的價值和財富。同時，茶企業能夠以人力資源管理的全新視角做好培訓管理，可以摒棄傳統人事管理的模式，幫助實現企業轉型，創新經營管理方法，快速應對市場的變化，捕捉客戶的需求，實現企業的戰略目標。
作者:程傳喜 單位:鄭州工業應用技術學院就業創業指導中心
摘要：文章以傳統人事管理和現代人力資源管理的比較為切入點，展開討論。
關鍵詞：傳統人事管理；現代人力資源管理；比較
隨著信息時代的到來，社會轉變了經濟發展的觀念，以人為本，把人作為社會發展的基礎和前提，因此，如何充分發揮人力資源的優勢，實現管理的方式的創新，提高管理質量，為社會提供服務，已經成為當下人們關注的問題之一。下文先介紹了傳統人事管理與現代人力資源管理的概念，再分析了兩者的異同。
一、傳統人事管理與現代人力資源管理的概述
1.傳統人事管理
人們認為，學校人事部門招收新教職工，并把新教職工放到各自的崗位上，就是傳統的人事管理。其主要工作是讓每個教職工互相配合，達到預定的管理目標，從另一個角度分析，即單位各管理部門對所屬的教職工進行管理。傳統人事管理共包括三個步驟，這三個步驟為“進”、“管”、“出”，這幾個管理步驟雖然把人作為管理的中心，但各項工作的進行仍以單位命令的要求為主，在一定程度上忽略了“人”在單位中的職能和作用，為管理工作的進行增加了難度。
2.現代人力資源管理
現代人力資源的管理方式會為人力管理提供便利，下發的命令具有彈性，可以讓學校的教職工有發揮的空間，提出自己的異議，讓人力與物力之間的狀態趨于平衡，提高教職工工作的積極性和效率?，F代人力資源管理的所有工作中，會突出教育培訓和管理系統評估兩項工作內容，教育培訓是指教職工入職或學習新內容時，學校會組織集體培訓與外出學習，管理系統評估則是把教職工的工作水平和工作效率，收錄到系統中，通過系統給出綜合的評價。不管是這兩項工作還是其他工作，都會堅持以人為本，把教職工作為學校發展的基礎，讓教職工把自己的價值最大化，變成一種資源。并且，這種人力管理方式會根據教職工的工作能力和水平，把他安排到合適的崗位上，合理分配，讓其公平競爭。
二、傳統人事管理與現代人力資源管理的相同點
二者的相同點分為兩點，第一點是管理對象都是人、事，第二點是管理任務與目標的統一。
1.管理對象
不管學校運用哪種方式管理，管理的對象都是教職工與各項事務。首先，在“人”的管理上，會優化教職工的分配，讓每位教職工在符合自己的崗位上工作，發揮自己的價值，調整教職工與教職工之間的關系。其次，對“事”的管理，則是明確校內各管理部門的職能，讓各管理部門互相合作，營造一個和諧的內部環境。
2.管理任務與目標
管理任務是指，傳統人事管理會隨著時代的發展，不斷創新，演變為現代人力資源管理，讓兩者有共同的管理任務，有明確的管理步驟與管理目標，也就是說，兩者的管理任務與目標是相同的，可以完善學校的管理，促進學校發展。
三、傳統人事管理與現代人力資源管理的不同點
兩者的不同分為三點，分別是管理思想、行為約束、創新管理等，會根據這三點的不同，建立一個新的人事管理模式。
1.管理思想
傳統人事管理的管理思想是，會用強制性的手段管理教職工及各項事務，讓其關注所在機構的發展，要求教職工按照統一的規定，完成各項工作，忽略了教職工的個性，教職工工作缺少彈性?，F代人力資源管理則是，注重教職工的思想，關注其思想變化，給以人性化的管理，以人為本，了解教職工真正的需求，為其提供個性化的服務，以教職工真正的需求為出發點，解決其在工作中遇到的問題，完善人力資源管理，讓其形成正確的價值觀，激發出教職工的工作熱情?，F代人力資源管理會制定彈性化的管理方法，不會硬性規定，注重教職工個性的發展，會積極引導教職工，讓其具有組織機構共性的同時，還具有自身的個性，讓它既是一個獨立的個體，也可以融入到組織機構中，互相配合，保證各項工作順利進行。
2.行為約束
不管是哪種教職工管理方式，都會制定相應的內容約束教職工的行為，規范工作操作，實現教職工價值的最大化。傳統人事管理會制定統一的行為規范，保持保守的觀念和思想，讓教職工按照組織機構規定的準則工作，履行自己的服務承諾，符合組織機構的利益。這種行為約束的方式雖然可以有效規范教職工的行為，但會限制教職工的開放性和創造性，人力資源的價值被削弱，影響學校人事管理方式的創新?，F代人力資源管理會制定具有開放性的約束內容，根據不同的崗位和工作內容，給出不同的行為約束，符合教職工工作的特點，具有人性化。這種管理方式雖然會約束教職工的行為，但不會限制其創造性的發揮，而是可以激發出教職工的潛能。并且，教職工的行為在符合組織機構規范的基礎上，還留有向外拓展的空間，用不同的方式完成工作，創新工作方式與工作理念，提高了教學的效率。
3.創新管理方式
通常情況下，當教職工的專業知識已經達到一定程度，形成知識優勢后，需要改變原有的管理方式，實現創新，充分發揮專業知識的優勢，提升其價值。創新管理是指讓教職工利用自身的特長，創造出更大的價值。并且，無論是哪種管理方式，都非常注重管理方式的創新。傳統人事管理因為自身管理上的不足，創新力度較小。它會組織機構教職工參與新設立的科研活動，根據其在活動的表現，給以獎勵，并會給出教學研討，讓研討活動順利進行，而這種創新方式因為缺少系統的規劃，存在很多漏洞。它是單一的激勵方式，只可以滿足教職工心理或生活上需求，不符合社會發展提出的要求，缺少使用價值。現代人力資源管理會根據每位教職工的特長，適當改變原有的管理方式，對教職工的工作實時監督，調整各方面之間的關系，讓創新活動有序進行，使教職工全面發展。并且，組織機構會制定科學的管理體系，確定管理規劃，充分挖掘教職工的潛能，讓其以自己的優勢為前提，提高自己的教學水平，促進自身發展。
4.新型人力管理模式的建立
通過對上述三個不同點分析，要求學校綜合兩種管理方式各自具有的優勢，建立新型人事管理模式。由于學校需要管理的人數較多，可以使用傳統人事管理的方法，制定統一的管理標準，讓學校的管理趨于統一，使各項工作順利進行，并組建專業的人力資源管理團隊，優化管理。同時，還可以借助現代人力資源管理模式具有的優勢，對教職工有全面、客觀的分析，根據教職工的特長，制定具有針對性的管理策略，讓每位教職工積極參與學校的建設，發揮自身的創造性，產生歸屬感，促進自身發展，提高自身的價值，加快學校的發展。新型人事管理模式的建立，讓學校避免了傳統人事管理的硬性要求，結合現代人力資源管理的優勢，為教職工提供個性化的服務，協調學校各項管理工作之間的關系，發現并完善自身管理體系中的不足，促進學?？焖侔l展?？偠灾?，學校要客觀分析傳統人事管理與現代人力資源管理，發現兩者的相同，即管理對象、管理任務與目標，以及兩者的不同，即管理思想、行為約束、創新管理方式，總結各自具有的優勢，并根據不同點建立新型人力管理模式，把兩者的優勢融合。既不會讓教職工接受硬性規定的管理，同時也可以發現教職工的特長，讓教職工兼具組織機構的共性和個人的個性，給教職工正確的引導，讓其全面發展，提高學校人事管理的水平，實現管理方式的創新.
作者：李巍 單位：沈陽音樂學院
摘要：當下經濟快速發展，建筑設計企業也在不斷的尋求發展。如今市場競爭越來越激烈，而建筑設計企業要想在市場競爭中占有優勢，那么就必須發揮人力資源管理的優勢。本文主要對建筑設計企業的人力資源的特點以及人力資源管理的不足之處做出了深刻的探討，并提出了關于優化建筑設計企業人力資源管理的一些具體措施。
關鍵詞：建筑設計；企業；人力資源；管理
一、引言
在建筑設計企業中，人才資源是非常重要的，這是因為建筑設計企業產品的競爭力主要是來源于企業設計人員的創造力與設計理念；可以說優秀的設計人才是建筑設計企業的寶貴財富。然而，當前我國的建筑設計企業中存在比較多的問題，尤其是在人力資源管理方面，顯現出很多不足之處。要想真正增強建筑企業的競爭力，使企業獲得健康可持續的發展，就必須要去直面人力資源管理的不足之處，優化建筑設計企業的人力資源管理戰略。
二、建筑設計企業人力資源的主要特點
建筑設計企業是屬于知識密集型與智力密集型的服務行業，尤其注重人力資源的管理。只有深入了解建筑設計企業人力資源的主要特點，才能真正做好建筑設計企業的人力資源管理。
1.有比較強的自主意識。
在建筑設計企業中，由于工作的不確定性以及復雜性，設計技術人員從事的工作往往是富有創造性與探索性的。正是因為設計工作富有探索性、創造性，所以設計技術人員往往都不太愿意受到上級領導的程序化指示與控制，而是渴望工作時間靈活、工作場所自由以及工作環境氣氛寬松等。簡而言之，建筑設計企業的設計技術人員一般都特別渴望得到組織上的信任，并且在工作上強調自我嘗試與自我引導。
2.強調個性化。
建筑設計企業的設計技術人員的需要層次是比較高的，他們比較重視自身價值的實現。況且他們本身往往受教育的程度比較高，一般都具有較高素質與學歷，所以他們的自我人格、超我人格往往要比一般員工要高。建筑設計企業的設計技術人員一般都比較渴望挑戰有難度的工作，有展示自我的強烈欲望。
3.有較高的流動性。
員工流動率往往是與人員素質成正比的，員工的素質越高就會有很多工作機會去選擇，所以員工的流動率比較高。隨著全球化的進程不斷加快，建筑設計企業的人才競爭也不再局限于國內，很多國外的企業也加入了我國的人才競爭。
4.注重安全需要與生理需要。
建筑設計企業的設計技術員工，比較重視安全需要與生理需要。他們對工作環境、薪酬、工作合同等要求比較高。除此之外，他們也希望得到更多的學習機遇，能盡快提高自身的素質。
三、關于建筑設計企業人力資源管理方面存在的一些主要問題
1.管理層的人力資源管理觀念沒有與時俱進。
人力資源是企業的核心資源，然而很多建筑設計企業沒有意識到人力資源管理在當今建筑設計企業中的核心地位。還有，很多建筑設計企業的領導管理層沒有一定的市場經濟意識，簡而言之就是，管理層的人力資源管理觀念沒有能夠與時俱進，沒有根據具體的實際情況來做出相應的改變。管理層在進行人力資源管理的時候，往往會對員工與管理層進行統一的規劃。然而現階段的建筑設計企業的人力資源管理往往還停留在傳統的人事管理階段，沒有獨立的高層次的人力資源開發管理部門。在很多建筑設計企業管理層的人力資源管理觀念中，他們認為人力資源管理的內容僅僅就是去負責人員的調配、晉升、培訓以及確定工資方案。而正因為管理層的人力資源管理觀念沒有與時俱進，所以在企業的績效評價、員工方面、獎懲措施這些方面也沒有得到完善。這些問題都嚴重影響了建筑設計企業人力資源的效益，不利于企業的健康可持續發展。
2.比較缺乏優秀的管理人才。
在建筑設計企業中，人力資源管理的人員的選拔比較不科學。因為企業一般是從本企業中的優秀技術人員中選拔出人力資源管理人員，而這些人員往往不具備完整的人力資源管理方面的專業知識，也沒有足夠豐富的經驗以及市場經濟觀念，這就大大拉低了建筑設計企業的整體管理水平?？偟膩碚f就是當前很多建筑設計企業比較缺乏知識結構寬厚、學歷層次高以及經驗豐富的優秀人力資源管理人才。
3.激勵、監督機制不健全。
建筑設計企業的人力資源管理就是要讓人力資源為企業發揮其最大的效益。建筑設計企業的設計技術員工一般都具有較高的創造性與積極性，然而當下很多建筑設計企業沒有充分認識到這一點，他們的激勵與監督機制還停留在比較傳統、單一的層面上，沒有與市場接軌。這具體表現在，獎金與員工個人的績效沒有很大的關系，工資就只是按照國家的政策實施下個月發放，還有比較偏注重物質上的獎勵，比較少涉及非物質上的激勵。這樣就比較難以去滿足建筑設計企業需要層次比較高的優秀人才的需求了，從而造成激勵與監督機制發揮的作用沒有達到預期的理想效果。
4.人力資源投資不足。
因為很多建筑設計企業的人力資源管理層沒有認識到人力資源管理的重要性，而在人力資源的投入方面比較不慷慨。或者是覺得人力資源具有很強的人員流動性，所以就不敢加大對人力資源的投入。然而人力資源的投入不足就很容易造成企業的人才培養與人才使用上不協調，還有很多建筑設計企業甚至是沒有一套完整的人才培養制度。
四、如何優化建筑設計企業的人力資源管理
1.把人力資源管理規劃納入企業的發展戰略中。
人力資源作為建筑設計企業的核心資源，所以企業的發展戰略中是有必要重視人力資源管理的。建筑設計企業在制定規劃企業的發展戰略的時候，要根據具體市場經濟情況以及業務戰略等來對人力資源的規劃做出科學合理的調整。隨著市場競爭的愈演愈烈，人力資源的管理務必要與企業的發展戰略相適應。
2.選拔、引進優秀的高素質人才，加大培訓力度。
人力資源管理必然離不開對“人”的管理。而在建筑設計企業中，對設計技術員工的創造性、經驗等方面要求比較高，所以在選拔人才的時候，要根據企業發展的需要以及應聘者的知識與技能的表現，來從工作動機、工作態度、價值取向等各方面來進行綜合考量。還有，當選拔完人才后，要對他們進行有目的、有計劃的培訓，并且根據具體的實際情況做出相應的調整。只有這樣，才能真正建立起一個可靠、穩定、優秀的專業人才隊伍。值得重視的是，企業還應該引進一些高素質復合型的人力資源管理人才，要求同時具有多方面知識與經驗，這有利于吸引國內外一些優秀人才來加盟，增強企業的競爭力。當然，企業要堅持對內部員工進行有效的培訓，要不斷優化企業的人力資源的結構與配置。這樣有利于每一位員工能夠各司其職，充分發揮其在企業中的作用，從而有利于企業的健康可持續發展，為企業創造更好的經濟效益。
3.建立健全激勵、監督機制。
建筑設計企業是屬于技術密集型與知識密集型的，所以建立健全激勵、監督機制以利于充分調動企業員工的創造性與積極性，進而有利于實現建筑設計企業的戰略目標。在建立健全企業的激勵、監督機制的時候，一定要充分考慮員工的不同層次的需求，尤其是在一些低層次需求得到滿足后的高層次需求。還有，在激勵、監督機制中，要注重公平、公開的原則。力求建立起物質激勵與深層次的精神激勵相結合的激勵機制與公平、公開的監督機制，這樣有利于激發員工工作的積極性和增強員工工作的責任心。
五、結語
對于建筑設計企業來說，要真正的認識到人力資源的重要性。首先要從觀念上就要革新，尤其是企業管理層的人力資源管理的觀念要與時俱進。面對當下建筑設計企業人力資源管理中的不足之處，要敢于直面并解決?？偠灾褪且讶肆Y源管理納入企業的發展戰略中，做到真正重視人力資源管理，還有就是要加大對人力資源的投入，并建立健全相關的激勵、監督機制。當然，還有選拔和引進優秀的高素質人才。只有這樣才能充分發揮人力資源管理的作用，為建筑設計企業發展創造更大的價值。
作者：蘇玲燕 單位：浙江大學建筑設計研究院有限公司
摘要：近年來，隨著我國經濟的不斷發展，各行各業之間的競爭也逐漸激烈化。而企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，企業要想在激烈的競爭中有一席之地，那么就必須要加強對企業人力資源的管理。只有企業人力資源管理適當時展要求，才能更好地促進企業的良性發展?；诖?，本文就企業人力資源管理的重要性入手，分析了當前企業人力資源管理中存在的一些問題，并就這些問題的解決提出了相應的解決措施，以期企業人力資源管理可以更加適應時代的發展。
關鍵詞：企業；人力資源管理；措施
隨著時代的發展，企業人力資源管理的作用已經被越來越多的人所重視，企業人力資源管理在企業發展中所占據的重要性也越來越大。而要想使得企業人力資源更好地發揮其作用，那么就必須要加強對其重要性的認識，并加強對企業人力資源管理中存在問題的研究，從而更好地促進企業人力資源管理水平的提高。
一、企業人力資源管理的重要性
眾所周知，隨著時代的不斷發展，企業間競爭的不斷激烈化，企業要想取得良好發展，那么就離不開人才這一企業發展的有效動力。而企業人力資源管理就是通過科學有效的方法將適應企業發展的各種人才集中在一起，通過統一的培訓、合理的調整，以確保企業發展中對所需人才的運用。良好的企業人力資源管理工作的開展，可以更好地促進企業與社會經濟發展的相適應，更好地為企業選擇優秀的人才，從而促進企業的快速平穩發展，更好地提升企業經濟效益。從人力資源的特點來看，它有著很強的必然性與積累性，對于企業人力資源管理來說，它不是一蹴而就的，人力資源的發展是一個長期的過程，只有在企業人力資源發展中進行科學有效的長期投資，對人才進行長期積累，不斷對企業各種人才潛能的激發與挖掘才能使其最大化地發揮能力，從而為企業的良好發展打下堅實的基礎。另外，隨著科學技術的不斷進步與發展，企業所需要的人才也更加多樣化，只有不斷加強對企業人力資源管理水平的提升，才能更好地為企業的發展提供更多人才，也因此，如何加強企業人力資源管理的創新，以更好地適應企業的發展，成為我們所要積極探索的一個重要問題。
二、企業人力資源管理中存在的問題
要想使得企業人力資源管理的重要性得到發揮，實現企業人力資源的創新，那么就加強對目前企業人力資源管理中存在的問題進行分析，針對這些問題提出有效的解決措施，以促進企業人力資源管理的創新與提高。
1.企業人力資源管理理念有待更新。
目前，在企業發展中雖然對人力資源的認識有了一定的提高，但是在實際企業人力資源管理工作中，還只是單純地處于人事管理階段，往往工作重點更加側重于企業人事管理、福利安排、薪酬管理上，而對人力資源的開發還存在很大的欠缺，不能對企業人才的潛能進行最大化地激發，從而促進企業的良好發展。另外，企業管理人員對人力資源管理的重要性認識不足，不能將提升員工相關工作知識與技能同企業的發展結合起來，更不同說在工作中加強對企業人才的統一培訓工作的開展，認為提升工作技能只是員工自己的事情。這種人力資源管理理念的存在嚴重阻礙了企業人力資源管理的發展。
2.沒有建立完善可行的人力資源管理激勵機制。
隨著我國市場經濟的不斷發展，各行各業之間都形成了一個激烈的競爭，而競爭歸根結底就是對人才的競爭，擁有了大量的人才，企業才可以得到更加有力的發展。人才是企業得到良好發展的基礎，而要想得到更多的人才，那么就離不開一個可行的人力資源管理激勵機制為指引，但是，目前，在企業人力資源管理中，并沒有形成一個完善的激勵體制，員工的個人價值不能得到最大化、最直觀的體現，從而使得員工的工作積極性不能得到提高，從而直接對企業的發展產生影響。
3.人力資源管理人員綜合素質有待提高。
在企業人力資源管理工作中，由于各種新興人力資源管理理念進入到企業中的時間較短，再加上企業人力資源管理人員在觀念上存在的一些問題，從而使得企業人力資源管理人員的綜合素質還存在很多問題，人力資源管理人員還缺乏一定的服務意識與能力，對企業員工的管理與規劃能力還存在著一些不足之處。因此，在要提升企業人力資源管理水平，在實際工作中就要加強對人力資源管理人員綜合素質的提升。
三、提升企業人力資源管理水平的措施
1.加強對企業人力資源管理理念的創新。
在企業人力資源管理工作中，要提升其管理水平，就要加強對企業人力資源管理理念的創新。在企業人力資源管理理念創新工作中，要加強對以人為本理念的樹立與體現。隨著時代的發展，知識經濟的到來，知識逐漸成為企業發展的一個重要因素，而企業員工的工作積極性、主動性與創造性的調動對企業的發展與生存產生著直接的影響。企業人力資源管理工作除了要做好傳統的人事管理、福利安排等工作，還要加強對薪酬制度的改革與創新，更好地激發企業員工的工作積極性。另外，在企業資源管理工作中，在制定企業發展目標時，要將利用人才與開發人才進行有效地結合，對企業人才進行合理的規劃，在企業人員配置上要人盡其能，更大化地激發企業員工的潛能，加強對企業員工各項工作技能的培訓，從而為企業的發展帶來更多的技術來源。總之，企業要想做大做強，那么就要加強對企業人力資源管理理念的創新，使得在企業發展中將人才的力量最大化地發揮。
2.不斷加強企業人力資源激勵機制的健全與完善。
要想做好企業人力資源管理工作，那么就要加強對人力資源激勵機制的健全與完善。在企業人力資源激勵機制中，首先要加強對科學的人員考核體系的建立，更好地完善人力資源配置體制，促進人力資源激勵機制的全面性建設。建立完善激勵制度獎勵，以精神鼓勵和物質鼓勵相結合的激勵機制來激發員工的工作熱情和創造精神，滿足他們的情感需要。最后，要不斷加強對企業工資制度的改革，這也是加強企業人力資源管理工作中的重中之重。工資制度的改革，關系著人力資源激勵機制的實現。對于企業人力資源激勵機制的確立，它是一個相對完整的系統工程，需要企業各級領導與部門的支持才能更好地實施完成。
3.加強企業人力資源管理者素質的提高，以確保人力資源管理工作到位。
在企業發展中，企業人力資源管理者素質的高低，對企業人力資源管理工作起著決定性的作用。因此，要不斷加強對企業人力資源管理者綜合素質的提高。企業人力資源管理者要有較高的思想覺悟，強烈的事業心與責任感，同時還要具有與時俱進的創新精神，從而促進人力資源管理工作的順利開展。人力資源管理人員要不斷加強對國內外先進的管理理念的研究與熟悉，將一些成熟、適用性強的人力資源管理理念引用到企業中來，并對這些管理理念與企業的發展實際進行結合創新，使得這些先進的人力資源管理理念更加適合企業的發展。另外，企業人力資源管理人員要加強企業文化對企業影響的認識，在實際管理工作中，加強對企業文化的建立。通過企業文化來增強企業員工之間的團結，企業文化的建立要適應時代的發展，從而更好地促進企業人力資源工作的發展。
四、結語
總之，隨著我國經濟的不斷發展，企業間的競爭逐漸激烈化，企業要想得到良好的發展，那么就必須要加強對人才的培養，要留住人才以更好地促進企業的發展。而企業要想得到和留住人才，那么就必須要加強對人力資源管理工作的開展，加強對規范的人才管理流程的建立，要從戰略高度上加強對企業人才培養與開發工作的重視。同時，對于企業人力資源管理工作，要與企業發展實際情況與我國國情進行結合，從而使得理論知識應用于實踐之中，在實踐中得到深化與升華，進而使得企業人力資源管理工作可以更好地促進企業的發展，為企業效益最大化而努力。
作者：張靜 單位：殼牌華北石油集團有限公司
摘要：民辦獨立院校發展起步較晚，在辦學條件及規模有限的情況下，更加重視的是提高教學質量和生源，然而對人事檔案管理方面的投入要少。作為一名在民辦獨立院校從事人事管理工作人員，并在日常的人事檔案管理工作也發現它的重要性，如何有效的開展民辦獨立院校人事檔案管理工作與高校人力資源管理相結合，提升人事檔案管理水平，來滿足現代人力資源管理的發展及需要。想必也是目前同類院校不可忽視的一項重中之重任務之一。
關鍵詞：民辦高校；人事檔案管理；人力資源管理
人力資源已成為知識經濟時代的第一資源，而人事檔案又是各類人才信息的縮影，是他們在社會活動中形成的最原始的記錄。人事檔案主要是包含學院內員工的個人基本信息、學歷經歷、工作經歷、思想政治表現、才干績能、主要獎懲等方面的綜合性記錄，能比較全面地記載并能反應教職員工德能勤績的一個綜合表現。并能供有關部門客觀地了解和掌握學院員工的綜合情況。它是民辦獨立高校人事檔案管理中聘用制人事工作的重要內容，是人力資源管理中的重要組成部分，更是各單位人力資源管理的重要信息支柱。在師資隊伍建設中占重要的基礎作用，更是學院“識別人才、選拔人才、使用人才”的依據?？茖W有效的人事檔案管理能促使人力資源管理的開發和利用。人事檔案管理也只有適應現代的人力資源管理要求，才能為人力資源開發提供強有力的保障。
一、民辦獨立院校人事檔案管理存在的問題
1.民辦獨立院校對人事檔案管理工作重要性認識不夠。
由于獨立院校的發展主要是看生源和教學質量方面，從而對人事檔案的管理的重視程度和支持力度都不夠，在對人事檔案管理工作的規范化和標準化不夠嚴格。校對檔案管理人員專業性沒有做嚴格的要求。在對人事檔案管理人員沒有專業限制，造成對人事檔案需要裝訂的材料不齊全；也不是專人負責管理，由部門員工兼職管理人事檔案，往往忽視對材料的收集和整理。
2.民辦獨立院校的檔案管理室未達到標準化要求。
獨立院校不能和公立院校相比，在校舍的投建和利用方面有限制要求，導致在對教職員工的人事檔案管理極具簡單，裝訂材料的檔案盒選用質量不達標，放置檔案的檔案柜有限。
3.民辦獨立院校內部機制調整使人事檔案管理復雜化。
在民辦獨立院校內常涉及到機構調整、部門重組、教職員工的學歷晉升、調崗、跳槽等現象，導致民辦獨立院校人事檔案管理的復雜化。加上這類院校檔案管理水平殘差不齊，及管理體制不夠規范，故人事檔案的完整性、失密和不真實、不安全等情況就凸現出來。
4.民辦獨立院校的檔案管理未走向信息化建設。
對人事檔案還采用手動填寫紙質材料，根據學院的相關要求交相關紙質資料，再進行甄選、整理和儲存；只能對教職員工的檔案材料收集在基礎階段，關于后期跟進教職員工的進修、晉升等情況無法第一時間更新檔案。以致于人事部門在提供給學院師資隊伍建設方面的資料信息不全面。不能及時有效達到人力資源信息共享。
二、優化民辦獨立院校人事檔案與高校人力資源管理的模式
民辦獨立院校人事檔案管理與人力資源管理的彼此關聯，不可分離，且更應同步發展。只有優化高校人事檔案管理工作才可以極大的提高學院的人力資源管理，從而才能提升學院的教學、及科研整體水平。獨立院校的人事部門通過人事檔案提供的信息，這樣可以發現與識別人才、培養和使用人才，使他們能最大限度的發揮人才潛力，學院做到科學用人，有效地防止不講德才兼備條件，僅憑主觀意識和帶個人感情色彩選用和提拔干部。
1.建立健全科學合理的適合獨立院校人事檔案管理的制度。
將獨立院校的人事檔案管理工作落實到實處，必須很據學院的辦學理念和發展方向，制定出更加合理且合符實際的人事檔案管理制度，這樣可以使管理更規范。在收集檔案材料時候要根據情況實地分析，人力資源管理部門要制定有較獨特的制度，如何系統的了解員工素質、獎勵、懲罰等情況，讓人事檔案發揮出他的作用，更加重視檔案的安全性。故這就要求人事檔案內容的完整性、準確性，而且要及時更新內容，更要積極主動的去收集學院教職員工的相關資料。
2.增強獨立院校人事檔案內容的個性化，注重材料反映個人綜合能力。
結合在現目前高校人事檔案管理的普遍現象：人事檔案里面材料的單一性、內容陳舊和空洞現象。我們應該在教職員工的人事檔案上能更加注重收集反應個人的綜合能力，每一位員工的年度考核表、突出貢獻能力、職稱考評材料、個人專利、業績材料、誠信等方面的材料。這可以為人事檔案在現代人力資源管理中的信息價值提供數據支持。
3.增強獨立院校人事檔案內容的動態信息及時更新、補充和定期對檔案材料進行鑒定。
個人的人事檔案不僅可以反映一個人的過去，而且還可以反映一個人的現況；從他們的檔案內能了解學識、工作能力、思想政治態度等。作為人事部門的檔案管理人員還要特別注意收集反應教職員工的綜合能力材料，譬如包含勞動合同、繼續教育證明、個人專利、獎懲情況、社保繳納等方面。這樣的人事檔案才算是既包含了定性的結論，又包含了定量的描述，從而提高了人事檔案的利用價值，為現代人力資源管理提供了數據支持和服務。
4.提高獨立院校人事檔案管理信息化建設。
在民辦獨立院校的人事檔案管理工作中，我們應該借助于計算機技術這一現代化輔助手段，這也是改善其對人力資源開發作用的又有途徑。各個學院發展規模越來越大，人事檔案材料也就越積越多，傳統的手工人事檔案管理也逐漸不能緊跟時展需要，花費時間多，容易出錯。只有借助計算機技術這一先進手段，將教職員工的信息錄入，必要時候可以將紙質材料燒苗上傳，將這些人事檔案做成信息數據庫，可以提高人事檔案管理的檢索效率和準確性，人力資源部門在這樣的數據庫中也能根據工作需要及時找到所需要的人才。從而針對這些優秀的人才制定不同的培訓及激勵計劃，促進人力資源管理的價值和創造水平的整體提升。
三、結語
綜上所述，由于人事檔案是記述和反應個人經歷和能力的表現，再以單位收集和整理后保存，以備做為考察的文件材料，由此可見，人事檔案是人力資源管理的重重之中部分，兩者不可分開，相對于發展起步較晚的民辦獨立院校建立完善教職員工的人事檔案資料也是鑒證學院歷史發展的一個反面，當然更是反應教職員工自身成長歷史的真實記載，為單位使用人力資源提供可靠和客觀的信息參考標準。當然，也只有人事檔案與人力資源管理有機結合，并同學院的其他改革同步進行，才能適應新形勢，才能促進人力資源管理為學院科學發展、人才強效戰略發揮該有的作用。
作者：張曉波 單位：成都信息工程大學銀杏酒店管理學院
［摘要］人事檔案管理實際上屬于人力資源管理中的一部分，對于已經進行收集的個人材料，不僅應該規范、細致地安排與歸類，還要進行嚴格的篩選與校對，必須做到細致地分類、編碼以及記錄編排、裝訂。整理的過程中要用心，規范地核對與篩選，認真地研究，并且根據內容加以適度調整，及時將那些出現破損或者有內容缺失的檔案資料進行規范與完善。
［關鍵詞］人力資源；人事檔案；作用；管理
一、人力資源和人事檔案兩者的分析
人力資源管理是與一定物力與人力有效進行結合，用最為合理的方式去安排調控、合理培訓，能夠使物力與人力實現協調一致，能做到唯才是用。人事檔案為人力資源管理提供基本信息，人事檔案管理能夠直接影響人力資源管理的工作效率。
二、人事檔案管理對人力資源管理會產生負面作用
人事管理方面的資料的準確性至關重要。一些人對于自己個人信息的完整性并不重視，由此或者出現信息偏差，或者出現基本資料失真的情況，內容可能前后不一，也可能對于年齡、工齡、黨齡以及學歷方面的信息并未確定，只為應付而填滿。在現實生活中也出現過很多這樣的現象：某些干部或者職員的工齡越填越大，年齡卻越填越小，或者某些資料不夠完整、細致，在進行資料考核的時候，普遍出現了只有優點卻沒有缺點的問題。現代化的檔案管理工作，是在網絡上建立一個完整規范的檔案資料庫，讓人可以及時了解檔案的動態，并及時更新信息。運用現代化的技術對檔案進行分類規范與調整，使歸檔、查詢、變更、存檔等工作能夠運用現代化技術來體現，在相關資料的查詢方面有著系統性與高效性，改變了傳統的只能夠運用紙張與書本記錄的方式。
三、人事檔案管理對人力資源管理的正面作用
人事檔案記錄了員工一生的個人經歷及發展過程，企事業單位通過人事檔案，能真正了解一位員工的過去，從而通過檔案來衡量一名員工真正的發展潛力，進而有效避免人才被埋沒。企事業單位還可以通過人事檔案中的有效信息，最大限度地了解人才能否為自己的企業效力。人力資源對于企事業單位的發展所起的作用日益明顯?，F階段的人才流動非常頻繁，促進了人才質量的提高。而隨著政治體制的改革與深化，人事檔案的社會化開發式管理模式將更加普及與通用。
四、人力資源管理需要完善的人事檔案管理
應該努力實現檔案的搜集，保證查詢工作的系統性。相關的管理人員的職責與工作分配等制度應該完善并且上墻細化，要嚴謹地按照相關制度和程序來完成管理工作。當有人需要查詢或者查閱完整的檔案資料，必須出示相關證件以及相關許可，缺少程序的人員，堅決不可以隨意查找、翻閱檔案。只有正規黨員才有對相關檔案材料翻閱的資格，如果查找的資料中有涉及本人的部分，亦不能進行查詢，牽涉到與本人先關的親屬人員時候，查詢行為也要被禁止。遵循“三不轉”的基本工作要求。對于已經進行收集的個人材料，不僅應該規范細致地安排與歸類，還要進行嚴格的篩選與校對，必須做到細致分類、編碼以及記錄編排，裝訂整版。整理的過程中要用心核對與篩選，認真研究，并且根據內容加以適當的分類和調整。及時將那些出現破損或者有內容缺失的檔案資料進行規范與完善。保證裝訂的規整，文字要完整，不可以被遮擋，材料的內容不可以隨便加以變動，要保證原版的內容。只有這樣，才能最終達到對檔案整理工作的終極目標，即為檔案的完整、細致、分明，從而實現檔案工作體系的完整化與規范化。人事檔案管理人員要具備較高的政治素質、良好的職業道德，要拓寬檔案管理人員的知識領域，提高人事檔案管理人員的工作能力，使檔案管理人員能夠很好地適應全新的檔案管理方式。同時，我們要提高檔案管理人員的服務意識，更好地為人力資源管理和高層決策提供有效的服務。
五、人事檔案管理對于提高人力資源管理的作用分析
人事檔案檢索工具要具備多種類、高功能、檢索效率快的特點，要滿足檔案信息保存的需要。為了滿足檔案管理的與日劇增的需求，我們要建立檔案數據庫，并根據數據庫的情況建立檔案的檢索目錄。檢索工具要設計得簡單快捷、方便使用，這樣才符合人事檔案使用的習慣，符合檔案內容資料和形式特征。在檔案的管理方面工作，如果有領導的重視，將能夠更好地進行檔案的管理。在此基礎之上，領導應該有針對性地對檔案采取日益重視的方略，同時應該將檔案的管理工作納入領導干部的日常工作中，實行有領導負責制的檔案管理。
作者：闞旭紅 單位：鎮賚縣人力資源和社會保障局
【摘要】時代在進步，科技在發展，醫院認識檔案管理也要不斷的更新進步，在如今這信息爆炸的年代，傳統的人事檔案管理工作受到了挑戰，出現了危機。傳統人事檔案管理的不足逐漸呈現出來，改進人事檔案管理已經迫在眉睫。只有改進人事檔案管理才能不被時代所淘汰，才能使工作更為有效，才能更為有效的促進人力資源管理的工作。
【關鍵詞】人事檔案；人力資源；制度化
人事檔案管理與人力資源管理都是醫院管理工作內容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現，而傳統的人事檔案管理已經跟不上時代的步伐，只有改進人事檔案管理，使其提高工作效率，加強與人力資源管理的關系，才能在如今的社會環境下更好的生存、發展。
一、人事檔案管理的意義
充分開放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎。深度開發人事檔案，可以提高檔案的使用價值，例如共享人事信息，促進醫院的經濟發展。同時，積極開發人力資源信息是人事部門的職責，由封閉式管理轉向開放式管理，快速收集人才信息并傳遞給用人科室，為醫院管理工作服務[1]。
二、人事檔案管理中出現的問題
（一）不規范的人事檔案
人事檔案材料的審查出現漏洞及歸檔出現差異等都是醫院普遍存在的問題。在填寫一些檔案時內容太過簡單，前后矛盾，不符合填寫規則，而有些檔案卻因不及時歸檔、不規范存放造成了檔案遺漏或損壞。
（二）基礎設施落后
醫院存放檔案的庫房是人事檔案管理的重中之重，因為庫房是存放檔案的地方，所以為了檔案安全，應該加強庫房的建設，但在如今許多醫院的檔案庫房缺乏防潮防火設備，且設施比較陳舊。在人事檔案管理的日常工作中，主要依靠手工進行工作，缺乏電子化檔案管理經驗、技術，故而檔案在經過多次的整理和裝訂后，很容易損壞。
（三）缺乏檔案意識
衛生事業隨著社會不斷進步而不斷改革，人才流動也隨之頻繁起來。很多醫院工作人員對自己的人事檔案并不關心，以至于有些重要的檔案資源缺失也毫不知情，當人員流動時，因為原始檔案的缺失，往往只能跑回原單位進行補辦新檔案。這樣缺乏系統性的檔案管理不僅不利于核實基本情況，還容易對檔案真實性和可靠性產生質疑[2]。
三、人事檔案管理問題的解決方案
（一）人事檔案管理制度化
在管理人事檔案時，要貫徹制度建設。在完善人事檔案管理的同時，要對檔案管理制度嚴格執行加強監督，以便檔案管理制度能夠有效實施。在制度下，要堅持人人平等，建立制度的嚴肅形象。同時要分工明確、強調工作原則、建立工作規范，規范員工的工作，還要加強檔案和其他部門的聯系，促進檔案管理制度化、程序化[3]。
（二）加強宣傳，增強意識
醫院要對員工積極宣傳人事檔案管理的意義，加強員工對檔案法律法規的學習。醫院的干部領導也需要學習相關知識，增強檔案意識，注重檔案管理，以便更好的對人事檔案管理工作進行支持，從而促進人事檔案管理納入醫院發展和管理的重要內容中去，不僅如此還要加強患者的檔案意識，著重加強參與養老保險的人群，隨著經濟的發展，許多事業單位的工作人數在增加，許多新的企業如雨后春筍般涌出，這使得參保人員急速增長，倘若參保人對自己的檔案不夠了解，不夠注重，當自身檔案出現遺失或損壞的情況，沒有及時的進行補辦，影響人事檔案的正常管理。更有甚者，因對檔案的不注重，對檔案不理不問不辦理，這都對將來養老保險的順利進行起到了阻礙作用，以至于產生糾紛。故而加強對群眾的檔案意識也是人事檔案管理工作的重要部分。同時，檔案管理人員的思想教育也要加強，以便提高相關人員的工作素質及專業化水平，從而維護檔案的完整性。
（三）規范收集整理工作
人事檔案管理的基礎工作便是對檔案資料的收集、整理、補充。人事檔案內容較為廣泛，包括人事部、科教部等許多部門。檔案管理人員在日常工作中應該與這些部門經常聯系，以便更好的收集檔案，完備、完整、準確、明確是收集手續工作過程中需要嚴格執行的。同時要嚴格對檔案進行審查，及時退回不符合要求的材料并要求限期糾正，而不屬于歸檔范圍的材料要退回相關部門。
四、人力資源管理的意義
首先，人力資源管理能促進醫院的規范性與嚴謹性。人力資源部門需要在日常工作中對人員進行管理和約束，當員工進入醫院的那刻起，就要建立個人檔案，并按需分配。醫院各部門之間的管理受到工作人員的影響，醫院的工作大多非常嚴謹，這就要求工作人員必須掌握專業的知識及技術。在醫院的工作中，規范醫院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細致性和指導性保障了醫院基本操作的規范有序執行。其次，醫院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會條件下，醫院的管理方式是一種企業化的管理方式，因此，對人事的要求出現了不同，人力資源的整合便是企業化人事管理的表現。隨著我國醫療體制改革的進程，人力資源在其中起到的作用也越來越大。最后，公共衛生影響到一個國家的生存與發展，處于發展階段的我國，迫切需要有個能實現公共衛生服務的完整系統。在我國，醫療水平還尚處于初級階段，無法滿足廣大民眾的醫療需求。人力資源管理能在基礎上保證醫療水平的進步[4]。
五、人事檔案管理與人力資源之間的關系
人事檔案管理能充分發揮人力資源的工作效率，對人力資源的合理配置起著促進作用，更能使人力資源的預測更為科學與規范。同時，人事檔案管理對人力資源管理也起著反作用，因為當檔案材料出現失真及雷同時，會對人力資源管理的合理配置起著妨礙作用，會降低人力資源的發掘力度。同時當人事檔案的整體性有損時，例如檔案材料出現缺失與管理混亂等，便會使得人力資源的工作效率下降。落后的人事檔案管理方法更會制約著人力資源的開發[5]。
六、人事檔案管理的改進方法
（一）完善人事檔案管理制度建立完善、合理的人事檔案管理制度將會打破傳統的工作習慣與要求，使得人事檔案管理工作達到新時代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化、規范化。
（二）提高工作人員的素質隨著時代的發展，社會的進步，許多昔日的管理模式及對工作人員的要求都逐步被淘汰，因此，培訓新型的人才，全面提高工作人員的素質是必然的。新型的人才更適應新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質不僅能提高工作效率還能提高工作的質量。
（三）人事檔案管理科學化、現代化時代在發展，檔案材料隨著時間的流逝而在不斷增加。主要依靠手工操作的傳統管理模式漸漸跟不上工作的需求，長時間的工作，較高的出錯率等都已經成為工作的阻礙。因此建立一套新型的、現代化的管理模式勢在必行。
七、結束語
時代在高速發展，社會在快速進步，只有與時俱進，不斷自我更新才能不被社會淘汰，因此傳統的人事檔案管理和人力資源管理必須要進行大改革、大換血才能適應新的時代。建立新型的檔案管理模式，培訓新型人才都是必要的改革過程，只有這樣才能更好的抵御沖擊、更好的適應新時代。
作者：黃鳳潔 單位：廣西民族醫藥研究院（廣西壯醫醫院）
一、經濟學的基本原理
欲望是人類的本性，每個人都有無窮的欲望，然而世界上的資源有限，無法滿足人類所有欲望，這種資源稀缺性與無窮欲望之間的矛盾導致經濟問題的產生。經濟行為是一種選擇行為，是人類選擇如何利用稀缺性資源來生產、消費、和分配商品與勞務，以滿足人類的欲望，而就在各種選擇之間的互動，決定了生產什么，生產多少，如何生產，為誰生產等問題。消費者在其有限所得下選擇購買商品與服務，生產者在一定成本下選擇購買生產要素，政府則選擇不同的政策來提高國家所得水平。經濟學就是研究人類如何在客觀環境的限制下作出理性的選擇。亞當?斯密（AdamSmith1776）認為“每個人考慮的都是自己的利益，為此必然付出努力盡可能使其產品具有最大的價值，其結果就像被一只無形之手牽著去實現一種他根本無意要實現的目的，由此而引導并對其所身處的產業及社會有所貢獻”，即每個人都理性地為自己做最好的選擇，其實就是對整體社會做出最有利的選擇。市場是買賣雙方對商品或服務進行交易的場所或空間，亦是各方使其經濟選擇得以實現的地方，在自由市場經濟體系下，在無形之手的牽引下，個人的經濟選擇，各個利益相關者的互動與博奕形成了供求關系的均衡，從而達到最有效率的資源配置。經濟學研究的范圍包含微觀及宏觀等多方面，然而可用三個中心思想將其聯系起來，即個人如何做出決策、人們如何相互交易、整體經濟如何運行（Mankiw2003）。而其中關于個人如何做出決策與如何相互交易的原理與企業的人力資源管理息息相關。市場經濟的組成單位是個人，個人組成整體，個人有決策（即做出選擇）的自由，個人做出決策的原理有四點：其一，在資源稀缺的條件下，人們要在效率與平等之間作出權衡取舍。效率是指社會能從其稀缺資源中得到的最大利益，平等是指將這些資源的成果平均地分配給社會成員。其二，做出決策就要比較可供選擇的行動方案的成本與利益，機會成本就是指某種東西的成本，是為了得到它所放棄的東西。其三，理性的人系統而有目的地盡最大努力去實現其目標，關注行動計劃的微小增量調整（邊際變動），通過比較邊際利益與邊際成本來做出決策。其四，由于理性人是通過比較利益與成本來做出決策的，因此人們會對激勵作出反應，制度及決策會影響激勵、決定人們的行為，故可以制度來引導與約束人們的行為。人們如何相互交易構成了市場經濟的基本原理。貿易能使每個人狀況變得更好，對個人及國家都如此，勞動分工讓每個人及國家可以專門從事自己最擅長的活動，通過交易，各方可以較低的成本獲得各種各樣的物品及勞務。同時，市場通常是組織經濟活動的一種好方法，市場經濟的基礎是看不見的手在調節著每個人的經濟活動，而這只手就是價格。此外，政府有時可以改善市場結果，因為市場經濟也需要法治，且市場也有失靈，政府的作用就是補充市場機制之不足。
二、企業管理的內涵
企業一詞，既有經濟含義，又具法律含義，一般是指由一定數量的生產要素所組成，以營利為目的，從事生產經營或服務性活動，具有一定法律主體資格的經濟組織。因其獨立的法律身份，使其能夠簽訂具有約束力的合同，可以向法院申請強制執行這些合同，并以其自身名義做事，而與屬于該組織的個人分離開來。企業是市場的主體，亦是經濟繁榮的依托及基礎。在不同時代的發展階段及社會制度中，人們對管理有不同的觀念。近現代的西方管理學者對于組織管理的重點各有不同的意見。FrederickW.Taylo（r1856—1915）認為管理就是確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干。HenriFayo（l1841—1925）認為管理是所有的人類組織都有的一種活動，這種活動由五項要素組成：計劃、組織、指揮、協調及控制。HerbertA.Simon（1916—2001）認為管理就是制定決策。PeterF.Drucke（r1909—2005）認為管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一種器官，是賦予組織以生命的、能動的、動態的器官；管理是一門科學，一種系統化的并到處適用的知識；同時管理也是一種文化。StephenP.Robbins（1943—）認為管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。總而言之，“企業管理”是指企業通過一系列的管理活動（計劃、組織、指揮、協調及控制），結合自身的人力、物力、財力等資源，以期達到組織目標的過程，務求在有限資源下，達到最佳效益。由此可以看出，企業管理活動與經濟學的原理是相關聯的。
三、基于經濟學的視角分析企業的人力資源管理問題
企業外部市場機制是由價格變化指導生產及交換，以實現資源配置；而企業內部則基于對交易成本（如獲取信息、交易談判、達成合同等成本）的考慮而由企業主的決策替代了外部資源配置的作用，但這也同樣實現了對資源的配置（Coase1937）。人類經濟得以繁榮有賴于社會分工及市場機制，企業是社會分工的主要單位，要達到組織的目標、高營運效率及最佳的資源配置效果、降低交易成本，企業必須以命令替代個人的自由決策、以薪酬及激勵機制調動內部人力資源。對于企業而言，雇員的努力、技能、知識、創造力及投入程度都至關重要，人力資本與人不能分離，要有效發揮人力資本，就必須有效地激勵人、調動人的積極性，正如亞當?斯密所言，“每個人考慮的都是自己的利益”，因此要將員工的個人利益與企業的長期發展聯系在一起，設計并實施有效的政策以吸引及留住優秀的人才，幫助他們發揮潛能，促使他們利用知識及技能，并對他們進行激勵和獎勵，由此提高企業的營運效率。古典經濟學認為就業及工資取決于供求條件，員工的雇用被視為生產投入，工資與其他要素價格一樣，由市場決定，故工資水平波動劇烈，勞動力的流動亦頻繁。然而現實并非如此，企業需要專業性人員，甚至要培訓人才以配合某種特殊業務的操作，同新員工相比，受過訓練的員工對企業的價值更大，因此雇傭關系并非單純的市場供求或買賣交易，而是一種復雜的雇主（實物資本所有者）與雇員（人力資本所有者）之間的長期關系，是建立在雇傭合同的基礎上的。PaulMilgrom、JohnRoberts（2004）認為這樣的合同一般并不很精確，具有隱性因素在內，一般賦予雇主重要的權力，而雇員同意在一定限度內，使用其腦力、體力并依據雇主規定的方法，從事及完成雇主所要求的任務，而雇主則承諾支付雇員的工資。雇傭合同的采用，避免了工資單純由市場供求決定所產生的波動性，亦省卻了雙方就每一次工作關系而頻繁訂約的交易成本；雇主承擔了雇員的收入風險，保證員工收入不會隨機波動，雇員的當期收入以至預期未來收入得到穩定的保障，而雇主則獲得決策權以防止道德風險，可以籌劃及開展企業的長期發展計劃。締結雇傭合同對雙方而言是雙贏的，由此市場經濟體系透過企業實現了物質資本及人力資本的結合。尋找有能力管理企業的人才并使他們肩負管理責任，是保證經濟組織高效運作最重要的問題（FrankH.Knight1885—1972）。每個企業都存在內部勞動力市場，有不同的報酬、晉升規則及程序、控制及激勵機制（經濟及非經濟的），為員工提供職位階梯、內部晉升機會意味著職責的質變，權力及報酬的提升，意味著能分享組織的成果，由此激勵員工長期努力工作以期望獲得晉升；而長期雇傭具有一定的優勢，穩定性及較高忠誠度能夠提升員工的勞動生產率、彌補流動性的缺失，亦為雇主提供信息優勢，特別在雇主對雇員的能力有更深的認識的基礎上，提高職務分派效率，對提升企業的經濟效益及盈利有正面貢獻。然而企業內的報酬決策與外部市場力量存在某程度上的分離，如果從企業內部填補某級別空缺的成本過高，雇主可能更愿意從外部招聘。報酬及獎勵有多種形式，例如時薪、月薪、計件工資、傭金、獎金。這些報酬及獎勵可以是明示的，將報酬與個人勞動生產率或績效標準聯系在一起；也可以是隱性的，基于事先確定目標績效以及測量績效的困難性，特別是高層管理的工作性質難以量化，只能根據某一未明確、甚至是主觀的標準而確定；還可以是當期給予、或展期支付的。不論其形式如何，報酬支付政策必須公平，能滿足多樣性的不同目標，吸引及留住組織需要的人才，并淘汰不理想或不需要的員工。報酬亦顯示了組織所看重的及所厭惡的行為及態度，幫助雇員認清及決定在相互競爭的目標中如何分配時間和努力。通過報酬的激勵，滿足雇員對物質消費、平等或地位的需求，有助提升雇員體力及腦力的勞動生產率，引導雇員善用企業有限的資源，實現組織的目標，以最小的費用、投入，創造最大的回報、產出。企業管理者或經理人往往是企業的決策者，他們采取的許多重大決策，都將為企業帶來一定程度的風險，然而其結果在一段時期內并不明顯，經理人對其所作的這些選擇所承擔的責任往往是有限的，因為在結果顯現前，他們已經離職，再不會對其過去所作的選擇承擔責任，因此企業有需要為這些風險作保險。一個有效的方法是遞延經理人的激勵報酬，例如以股票期權作為遞延報酬，限制經理人離職一段時期后始能行使，由此鼓勵經理人在進行決策時認真考慮企業的長期利益，并以其自身的利益（遞延報酬）承擔適當的決策、投資等風險。
四、結語
企業是市場的主體，而人力資源是企業經營成敗的關鍵因素。市場經濟、企業、人力資源是在同一線上、相互依存的。企業只有將員工個人的利益與企業的長期發展聯系在一起，設計并實施有效的政策以吸引、激勵及留住優秀的人才，才能讓其發揮才能以提升企業的營運效率。同時，企業要善用社會的稀缺性資源及企業內部的有限資源，以滿足個人、組織，以至于整體社會的欲望、需求。
作者：莫景昭 單位：上海財經大學國際工商管理學院
為了促進企業經濟效益的提升，企業通過納入專業知識人高技能的人才、提高薪資水平等方法來實現這一目標。對于這些方法的開展實施，需要領導人員的大力配合，因此良好地組織支持是實現這些方法的基礎。企業在不斷發展過程中，已逐步認識到員工績效與企業的發展之間有重要的聯系，切實提高員工的績效水平才能夠更好的促進企業績效的發展，而員工績效的提高需要建立完善的人力資源管理措施，這對于員工績效的發展有著重要作用。人力資源管理措施和員工績效這兩個方面都需要組織支持作為基礎保障，良好地組織支持對員工建立切實的目標有著促進作用，只有員工積極努力的工作才能夠幫助企業的績效迅速提升。因此企業要想更好的發展，組織支持是重中之重。
一、基于組織支持的人力資源管理措施研究
企業制定相關人力資源管理措施，對于企業中員工所注重的方面要進行合理的調查研究，結合我國本國的國情綜合細致的分析研究，對于人文理念、教育知識、價值觀等多方面進行了解，并合理地記錄，制定管理措施時要充分考慮這些因素，這樣才能夠更好的考慮到員工的感受，實現人力資源管理措施人性化。人力資源管理措施，對于員工自我身心的發展有著極大的推動作用。在制定相關人力資源管理措施時，領導層要組織會議的召開，并著重討論這一措施的制定。在管理措施制定之前，要對員工所期望的薪酬、福利、工作保障、員工家屬關懷計劃、員工職業發展規劃、工作適應性、領導層和員工層平等、專業技能培訓等這些方面著手進行調查并填寫相關調查報告，調查人員要對其調查報告進行匯總整理，綜合分析每項條例，并將報告數據上交領導層，通過細致的分析制定出相應的管理措施，在人力資源管理措施制定完成時，領導層要在全體員工面前公布其管理措施，并進行有效的監督。這樣一種舉措，就充分體現了組織支持的這一層面，員工就會充分感受到企業對于自我的重視程度，從而激發他們的工作熱情，為自我人生價值觀的體現和目標的實現而積極努力。在這種優秀制度的規范下，企業集體和員工個人能夠實現各自的價值，促進社會經濟的發展。員工在工作中所關注的問題是企業是否對其自身的發展受到重視、在企業中能否實現自我價值的升華。企業所帶給員工的不僅是薪資待遇方面，更多的是要關注他們自身健康的發展，時刻關注員工的動向，讓員工充分感受到企業在注視著他們的發展，不能讓員工缺乏在組織中的自我存在感，這對于企業的發展極為不利，進而有可能直接導致企業的發展嚴重受到制約，經濟效益也會逐步下降。合理有效地人力資源管理措施，是企業領導層所制定的，對于其執行力度更要有效落實，再實施這一措施的過程中，員工與領導之間、員工與員工之間可以有效地進行監督管理，對于工作中存在的問題點要及時向上級部門反應，這樣才能從根本上執行其人力資源管理措施。企業也可以成立監督管理部門，加大管理力度，并在實行過程中進行獎懲措施，對于工作中嚴格執行相關工作條例的員工，進行一定的獎賞，并在會議上公開提出表揚；而對于工作中投機取巧、態度散漫的員工進行相應的懲罰，這樣一來使得員工充分感受到組織的大力支持態度，充分調動他們工作的積極性，從而有助于改善企業的發展。
二、基于組織支持的員工績效的分析
人力資源管理措施的執行力度，直接影響著員工的績效水平。研究發現，績效是人力資源管理措施的必然產物，這不僅僅是對于員工績效而言，更是對于企業績效而言的。人力資源管理措施的有效執行，可以激發員工工作的積極性，對于績效的產生有著很大的影響作用。員工在工作中，最注重的就是自我價值的體現，因此合理的人力資源管理措施是幫助這一自我價值實現的有效途徑。通過有效地人力資源管理措施條例，員工所付出的努力能夠被企業很好地注視到，進而得到工資待遇、專業技能等方面的獎賞力度。因此，組織支持對于員工績效的發展極為重要。一個好的企業必然會有好的績效，企業績效的形成與員工的績效有直接關系，而員工績效的產生與來自企業的組織支持密不可分。良好的組織支持才能夠使得員工的工作得到充分的認可的，這樣員工在工作中才能夠更加有工作熱情，從而最大限度的發揮自我的潛能。員工績效與企業經濟發展水平密切相關，只有員工績效的逐步提升，才能促進企業自身的積極發展。因此，良好地人力資源管理措施是實現這一目標的前提，而對于人力資源管理措施良好執行，需要來自企業的組織支持。有了組織支持作為企業員工基礎，才能夠讓員工感受到來自企業內部的重視，在這種情況下，員工工作中才能夠有極大的工作熱情，才能充分發揮自我的潛能，為了實現自我的人生價值觀而不斷努力。組織支持有效的為員工自我價值的實現提供了最堅實的基礎保障，員工在工作中勢必會盡自己最大的努力，從而在贏得績效的同時，更多的為自己帶了福利待遇的提升，這樣對于企業的發展也極為有利。
三、結論
企業能夠快速有效地發展，來自于對人力資源管理措施和員工績效有效地進行管理。而這兩方面的發展都需要組織支持作為堅實的后盾，才能夠使得相關工作合理有效地進行。良好地組織支持對于實現員工的自我價值有著很大幫助，對于企業的發展也是十分有利的。
作者：張璇
現階段，為了使公共部門人力資源管理更為有效，更具科學性，我國也制定了一些法律法規，對公共部門人力資源的管理進行規范以及指導，且已經取得了一定成績，但是，在管理上仍存在許多問題有待改進。
一、對公共部門人力資源管理的特點以及發展趨勢進行分析
（一）對公共部門人力資源管理特點的分析
公共部門的人力資源管控與一般人力資源管理有著較為相似的特點，但是，公共部門又有其自身的特點，在管理人力資源上有一定的特殊性。主要表現為：首先，對公共利益過分追求，但是公共部門是為社會公眾服務的，絕不能存在私利現象，將公共利益作為最基本的價值取向是人力資源管理的重要基礎；其次，具有較濃的政治色彩，對于公共部門人力資源的管理是一項技術性較強的工作，同時也會涉及到調整以及分配公共權力、政治資源，因此，其同時也是一種政治行為；第三，管理層級也存在復雜性，在公共部門內的組織結構體系也較為復雜，在劃分人事管理權限以及配置使用人力資源上也較為復雜；第四，在技校評估上難度較大，公共物品是公共部門所產出的，不具有競爭性以及排他性，也不需要利用市場的作用就可以實現直接消費，無法實現量化，因此對個人在其中的貢獻份額也無法確定。
（二）對公共部門人力資源管理發展趨勢的分析
1.對人本管理的分析。受到經濟條件的影響，在組織生存以及發展中，最為重要的資源就是人力資源。將人作為管理的首要因素以及本質因素是人本管理的核心內容，并將人作為出發點以及著眼點，將人作為管理活動的核心，將以人為本的理念進行貫徹落實。
2.對制度建設加以完善。在公共部門人力資源管理中，需要將制度建設加以完善，以使公平因公正性得到保障。此外，還需做好創新工作，使公共部門的建設具有一定選擇性，以符合時展的要求。
3.對網絡管理加大重視力度。信息化社會的推動下，網絡已經得到了普及，特別是在公共部門人力資源管理中得到了較好的應用，使人力得到了解放，不斷提高了工作效率，也能夠使管理成本得到節約。
二、現階段我國公共部門人力資源管理中存在的問題分析
（一）未形成先進且科學的管理觀念
在公共部門，已經開始涉及并應用現代資源管理理念，但是在公共部門以及企業或者私人部門有不同的價值取向以及組織目標，導致在公共部門的人力資源管理有較大的難度，許多先進管理理念無法充分的應用在公共部門中?，F階段，我國的公共部門人力資源管理水平還處在初級階段，將人作為完成組織目標的工具，對人的控制也較為重視，忽視了以人為本的理念，與現代先進的人力資源管理思想不符。
（二）缺乏規劃機制的制約
人力資源規劃也就是對管理目標進行組織，預先設計出未來一段時間內人力資源部門所做的工作。企業為了最大化的實現自身的利潤，需要對工作進行透徹的分析，對職位說明書進行制定，并對員工的培訓計劃以及職業生涯規劃進行制定，實施績效工作制度，使員工的工作積極性以及創造性得到激發，使人力資源管理能夠促進企業的進步。而公共部門實現最大化公共利益，需要依靠穩定的組織機構以及員工行為的合法性等，使公共部門對人力資源的管理更為困難，在公共部門中仍難以實現人力資源規劃。
（三）尚未完善的培訓體系
在社會經濟迅速發展的今日，知識以及技術的更新也較快，在公共部門中，可以借助培訓的方式，使公務人員的知識結構得以更新，對其工作能力的提升，公共部門管理水平的提高具有一定積極意義。但在實際應用中，對于公共部門的培訓中，許多都是例行的，或者只針對當前熱門的政策方針，對業務技能的培訓卻相對較少，在培訓目標以及培訓計劃的制定上，還缺乏長遠的考慮，過于形式化，對考核結果過分重視，在培訓過程中以及培訓完成后，沒有進行有效的跟蹤處理，由此證明，對于人力資源的系統以及科學培訓體系尚未完全完善。
（四）職位分類制度科學性不足
在人力資源的管理上，組織基礎就是職位。而職位分類就是將工作分析作為基礎條件，將工作性質、繁簡程度以及責任輕緩、資格條件作為基礎，將由共同特色的職位劃分在一起，將其作為公共部門人力資源分類的依據。但是，現階段實施的職位分類制度還欠缺科學性，在對公務員系統進行分類時，仍然按照領導職務以及非領導職務的標準進行劃分，在實際應用中，對工作也沒有進行細致的分析，對職務的評價以及工作說明也沒有進行有效重視，沒有明確規定特定職位的要求以及條件。同時，針對不同類型的干部，例如國家權力機關以及黨群團體等部門，仍舊實施統一的管理制度。
（五）尚未健全的考核以及獎勵方案
現階段，在我國共單位間實施的績效評估方式主要包括年終考核以及領導干部的政績考核兩個方面的內容，但是針對此項工作的評估，仍存在較多不足，使考核的公正性以及真實性受到一定影響。
三、我國公共部門人力資源管理的措施
為了解決我國公共部門人力資源管理中存在的各種缺陷，就需要做好深入研究，將改革的目標加以確認，以更好的適應時代變革的要求，將各種體制建設加以完善。
（一）將人力資源管理理論加以創新
現階段，我國還屬于轉型期間，對于公共部門來說，面臨的挑戰以及要求也會更多，例如需要獲得更多的自主權力，管理幅度也需要增大，需要重視公共服務，對員工管理也要實現多樣化。這就需要公共部門能夠改變傳統落后的思想觀念，將新式管理理念應用到實際中。對公共部門以及市場、社會三者的關系進行明確，使公共產品以及公共服務能夠得到更好的應用。同時，還應將公共部門的核心價值在公共部門人力資源管理中進行應用，也就是公共性特點，以使公共利益的實現得到保障。
（二）對人力資源規劃上也應該加大重視力度
在公共部門人力資源管理上，應該預測以及規劃好人力資源的2015年第5期下旬刊（總第589期）時代Times需求、配置、培訓以及使用等內容，使人力資源管理的戰略性以及前瞻性得以提升。所以，對于公共部門來說，需要適應時展的腳步，對人才需求情況以及組織結構進行預測，使公共部門的人力資源規劃更具科學性以及合理性。與此同時，還應該結合于地方經濟以及產業結構，使人力資源的管理效果更佳。首先，應該對當地人力資源現狀以及發展趨勢進行調查并做好分析，以此為基礎，制定出有效的人力資源規劃措施，使人才的引進以及開發能夠更加計劃性；其次，以公共部門的目標需要為基礎，從制度上入手，使公共部門內部的人才流動以及更替得到更好的發展，對組織人員的職業發展進行規劃，促進個人的成長，培養更為優秀的人才，使公共部門能夠對外部環境的變化更好的適應。
（三）將培訓開發體系進行完善
傳統人事管理與現代化管理最為根本的區別就在于人力資源的培訓以及開發上，借助培訓以及開發手段，能夠使公務人員的知識結構、管理理念得以更新，使員工的工作能力得以提高，公共部門人力資源的素質也會隨之提升，使現代科學知識能夠運用到問題的解決中，為公眾提供更好的服務。同時，在公共部門內部，還需營造較好的學習氣氛，使工作人員的自身文化修養得以提升，知識存量得到擴展，在實際工作中，也能夠將管理效率得到提高，使公共部門的管理水平以及服務質量得到有效改善。
（四）建立健全職位分類制度
對各個職位要素的規定都較為明確是職位分類制度的優勢所在，但是其也存在一定不足，對職位描述的靈活性較為欠缺，對職位的要求過分的重視，而人的能動性以及創造力卻沒有得到應有的重視。現階段的發展趨勢就是，對工作描述具有高度的概括性，忽略了細節部分。對于國外的一些發達國家來說，其衡量職位的要素包括責任、技能、努力程度以及工作條件，其將公務員的職位總共分為8種，具有較高的通用性、公平性以及簡單性特征，對于管理來說有效性較高，對于公務員來說，流動的機會較高。
四、結語
綜合上述分析，公共部門的人力資源管理與公共部門的行政效率有著直接關系，對公共部門人力資源加大管理力度，能夠使行政效率的內在要求得到不斷提高，符合了我國經濟社會發展的外在要求?，F階段，我國的公共部門人力資源管理正處于轉型期，需要應對的困難較多，這就需要對公共部門的人力資源管理進行重視，對國內外先進的管理經驗進行吸收引進，從而使我國公共部門人力資源管理能夠更加完善。
作者：鄒云強 單位：福州市人社局引進人才服務中心
1.醫院檔案人力資源管理現狀分析
當前，醫院檔案管理以信息化管理模式為主，其具有數量多、種類齊全和分布廣泛等特點，因此要求從事醫院檔案管理工作的人員，不僅要對信息技術和知識全面掌握，還應該具有較高的政治思想覺悟，以及較強的服務意思。然而由于種種歷史原因，目前從事醫院檔案管理的人員不僅學歷低，理論基礎弱，而且年齡普遍偏大，其表現如下：
1.1檔案管理意識弱，觀念落后，對檔案人才隊伍建設的重要性和必要性缺乏重視
許多醫院長久以來，對檔案管理工作忽視，重藏輕用，觀念落后，在很多人的意識當中，普遍認為檔案管理就是保管檔案資料，對檔案工作人員要求不高，只要掌握基本的操作即可。因此，造成當前檔案人才隊伍建設的緩慢，其配置不夠合理，難以引進高素質人才，加之缺乏對從事人員的業務培訓，從而導致檔案管理隊伍不僅結構不合理，而且其人員素質良莠不齊，無法全面掌握專業理論和技能，根本滿足不了現代化的檔案管理的需求。
1.2醫院綜合檔案室專職人員嚴重缺乏，部門兼職檔案工作
人員經常輪換，檔案工作熱情不高當前，醫院不僅要從事醫療工作，還兼有教學科研等任務，因此造成醫院檔案工作量日益加大，但從事檔案管理的專職人員數量較少，通常為一到兩人，只能滿足日常的檔案管理工作，而無法滿足檔案編研、開發利用信息等任務要求。此外，許多部門負責人對檔案工作重視不夠，不管是否適合檔案管理的需要，隨意指派兼職檔案人員，且這些人員往往身兼數職，也經常被調換，因此造成檔案管理隊伍不穩定，其人員工作熱情不高，從而使部門檔案工作質量下降，無法保質保量地完成科室預立卷工作的開展，加之檔案業務培訓缺乏持續性，使得兼職人員的業務水平難以提高。
1.3缺乏適當的激勵機制
與醫院其他業務工作相比，檔案工作往往被醫院領導忽視，雖然其工作量較大，也較為繁瑣，但得不到應有的重視，很多醫院對檔案工作和人員未建立適當的物質和精神上的獎勵機制，從而使得部分優秀員工感到失落，在無法充分體現自身價值的情形下，往往消極怠工，不安心本職工作。
2.加強檔案管理隊伍建設的對策與建議
2.1樹立科學的人才發展觀、提高認識，創造良好的人才環境
樹立科學的人才發展觀，摒棄原有觀念，只有充分認識檔案管理人才隊伍建設的重要性，才能使醫院的醫療、科研以及教學等各項工作更好地開展。因此，為適應新時期現代化檔案管理的需要，必須制定相應的政策和條件，提供更多的進修培訓機會，加大人才培養力度，吸引優秀人才加入檔案管理隊伍，只有這樣，才能穩定檔案隊伍，才能使其安心工作，才能建立出一支高素質的檔案管理隊伍。首先，表彰名譽，政治關愛。對從事檔案工作的優秀員工，以“以人為本”為理念，不僅要加大培養人才力度，也要進行公開表彰，對醫院檔案隊伍的管理和開發應高度重視，儲備和培養檔案管理人才，以實現醫院檔案管理的現代化。其次，精神鼓勵，物質激勵。讓檔案人才不僅享有發展空間，又有事業可做，以實現自身價值，感受成就，從而更為安心本職工作。第三，關心生活，尊重情感。在醫院領導層面建立對口制度，應經常與檔案人員進行思想交流，及時掌握其意見和心聲，為其建造良好的工作生活氛圍，從而使檔案人員更為安心工作，決心扎根醫院的事業。
2.2檔案人才結構應進一步優化，合理配置
醫院檔案人才隊伍的建設，應從管理、技術、研究以及業務等四方面入手，以滿足醫院檔案建設的現代化需求。目前，醫院檔案人才隊伍普遍存在配置不合理、業務水平低、缺乏工作深度等問題，因此，醫院領導應對檔案工作加以重視，從現代化發展要求出發，緊緊圍繞自身發展規劃，充分考慮檔案人員的年齡、性別以及專業理論素質和技能，制定長期人才培養機制，以科學發展觀為指導，從檔案、計算機以及信息等專業選拔人才，合理配置，以適應醫院檔案的長遠發展需求。與此同時，各部門負責人也應充分考慮檔案工作的性質，選拔合適的兼職人員，以保證其有精力做好本部門的檔案工作以及檔案管理的業務學習。
2.3重視醫院檔案人才培訓工作，全面提升檔案技術人員整體素養
應充分考慮醫院從事檔案管理專業技術人員的實際，根據其崗位和層次的不同，以現有人員培養為基礎，加大發現和挖掘人才的力度，對檔案人才培養進行規范化管理。醫院檔案工作的質量，關鍵在于檔案人員的業務素質，由此看來，提高其業務素質的重要性不言而喻。因此，首要任務是做好檔案員的培訓，規范培訓和教育制度，重視上崗培訓工作，以及在崗繼續教育：一方面，應全面了解本職工作的專業和理論知識，熟悉各個工作環節，掌握一定的工作技巧。為更好地服務醫院，服務社會，還應熟悉國家制定和出臺的各項有關檔案管理的方針政策和法規，及時了解有關工作范圍、職責以及標準的最新要求。另一方面，應具備一定的科學和歷史素養，了解國內外檔案管理的發展史，關注其最新動態，并及時運用于實踐，以更好地完成本職工作。另外，醫院應根據工作需要和人才發展趨勢，加強與上級和兄弟單位的交流，選拔人員外出考察進修、學術交流，并定期邀請專家到院講學，進行業務指導和經驗交流，建造濃厚的學術氛圍，營造良好的學習環境，以提升檔案人員的業務素質，從而拓展醫院檔案業務工作，完善人才隊伍的建設。
2.4建立和完善人才考核和獎勵制度，加大人才開發利用力度，使醫院檔案人才隊伍煥發生機
在醫院管理工作中，應將檔案工作納入考核范圍，結合崗位特點，根據專業性質，從實際出發，客觀公正地對檔案人員進行全面量化考核，及時準確地了解人才隊伍的現狀。要明確規定專業技術的各項量化指標，以業績為基礎，充分考慮品德、能力以及專業知識等各因素，建立和完善檔案專業技術人才的考核制度，為檔案專業技術人員晉升職稱、選拔人才和競聘上崗提供科學、準確的依據。提升檔案人員的工作積極性，是做好檔案工作的關鍵所在，因此，必須建立健全獎勵制度。作為檔案管理的部門負責人，不能回避檔案人員的合理訴求，應從精神和物質方面，合理運用激勵措施，通過集體和個人的評優評先活動，調動人員的工作熱情和積極性，以先進為榜樣，將自我價值的實現與檔案工作目標相結合，促進工作質量和效率的提升，從而使醫院檔案管理工作得以全面提高。
作者：韋昌濤 單位：河池市第一人民醫院
【摘要】檔案不僅是每一個企業的重要信息資源，更能夠在人力資源管理中發揮極其重要的作用。但是在當前情況下，人事檔案管理工作的成效還不夠好，存在各類問題。本文從不同企業類型方面著手，基于現代人力資源管理視角，對人事檔案管理工作中出現的問題進行剖析，針對每一個問題提出相應的可行性解決方案，以期能夠提升該項工作的開展效果，促進各企業的進一步發展。
【關鍵詞】人事檔案；人力資源；管理
人事檔案管理工作作為每一個企業管理體系中的重要組成部分，能夠發揮很大的作用，對人力資源管理的發展有著非常重要的影響。在人力資源管理體系不斷發展的背景下，越來越多的人開始關注人事檔案管理的問題。但是，現行制度下不論是政府機關、事業單位還是公共管理部門，在人事檔案管理方面都存在不同程度的問題，不同的企業受到單位類型不同影響產生的問題也不盡相同。本文將從不同的方向對這些問題進行分析。
一、人事檔案在不同單位中的常見問題
（一）政府機關及事業單位。在政府機關及事業單位中，人事檔案主要存在的問題是：首先，內容單一不全面。人事檔案一般是人事管理中長期形成并記載的，包括了員工個人及家庭的基本情況和信息，能夠記錄個人的特殊才能、工作表現、道德品行和主要經歷等，通過所在單位集中保存以備后期查閱。人事檔案中較為重要的內容就是個人才能和工作表現的內容，但是在很多政府機關及事業單位的人事檔案中，往往缺失最重要的部分，只有簡單的人員簡歷及自然情況。很多人事檔案對人員的工作表現、個人特點、業績情況等都沒有詳細的記錄，無法從檔案中看出個人特長和特點，這樣的人事檔案無法提供有效的信息，便不能成為單位后期選拔人才的依據。其次，人事檔案的管理手段相對落后。在近些年現代化技術高速發展的背景下，人事檔案也有著規范化和科學化的要求。但是很多單位現階段對人事檔案的管理仍然處在傳統的管理方法中，檔案收集和管理不當的問題時有發生，很多檔案分散甚至丟失，對人事考察的整體性有嚴重的影響，這樣的現狀無疑降低了人力資源的使用效果，無法適應當前的人力資源管理發展現狀。（二）中小企業。一是人事檔案真實性差。與政府機關及事業單位不同的是，中小企業的人事檔案存在嚴重的失真性。尤其是近些年，隨著科技的發展，檔案造假更為便利，個人信息內容偽造等問題更為嚴重。假學歷、假工作經驗、假年齡、假身份等問題在中小企業的人事檔案中頻頻出現。造成這種失真情況的原因主要有兩個，其一是中小企業的人事檔案管理人員不夠重視檔案管理工作，工作態度存在問題，對審查不夠細致和嚴格。其二是人事檔案管理人員普遍工作經驗少，管理水平有限，對信息的真偽程度難以有效辨認，面對虛假信息沒有有效的渠道進行鑒定或驗證，只能夠被動的接收和錄入信息。這類虛假信息的存在嚴重影響了中小企業人力資源管理工作，不僅影響員工評估工作，更給企業發展帶來安全隱患。二是人事檔案缺失。中小企業的人事檔案缺失問題比較嚴重。受到市場經濟的影響，終身雇傭制在中小企業中很少施行，頻繁的人員流動使得員工用工時限縮短，對人事檔案管理工作帶來巨大的挑戰，加重的檔案管理難度也使得檔案缺失更易出現。部分企業受到能力限制甚至干脆不為員工建立人事檔案。這一現狀使得企業在用才、選才、識才方面存在安全隱患，亟待改善。（三）大型國有企業。一是人事檔案時效性較差。受到我國國情的影響，我國的大型國有企業中，人事檔案管理方式與事業單位類似，管理內容往往集中在對人員經歷的記錄，這些檔案大都3-5年才整理一次，每次整理時不再審核檔案中已有的材料，而每次新加入的東西僅僅局限于一些工資變動表格和績效考核表格，材料程式化嚴重，能夠反映人員現狀的材料較少，難以為企業管理者提供足夠有價值的信息。二是人事檔案管理技術水平相對落后。我國的大多數國有企業普遍沿用了傳統的人事檔案管理方法，以紙質的方式存放和管理，依然沒有形成數字化的管理模式。這些企業受到其自身特點影響，全國各地的分公司較多，人員崗位變動較多，很多人員需要跨城市調配，當人員離開所在城市后檔案卻仍然留在原城市，人檔分離的問題給檔案的查找和存放帶來嚴重困擾，也浪費了很多財力物力。（四）外資企業。一是忽視人事檔案管理。外資企業也是當前各類企業中的龐大分支，外資企業與其他企業不同，其對人員的考核往往更注重績效，因此更多的關注人員招聘和培訓，對人員的人事檔案沒有給予足夠的重視，僅存的檔案大都以紙質為主，有些企業甚至沒有紙質檔案，直接將人員檔案委托給有關機構保存。由此可見，外資企業的人力資源管理上存在忽視人事檔案管理工作的問題。二是輕視人事檔案管理人員。外資企業當前還普遍存在的問題是，盡管其對人才和人力資源比較重視，但是卻對從事檔案管理的人員沒有足夠的關注，在外資企業從事檔案管理的人員大都職位和薪資較低，都是人力資源部門中最低層次的人員，在企業發生重組或重大變動時，會被最先裁減。因此，外資企業中從事人事檔案管理的人員在不斷減少，人員流動性對其工作積極性和整體工作水平產生了影響。
二、解決人事檔案管理問題的策略
（一）改變觀念，提高重視。從上文的分析中能夠看出，各類企業中出現人事檔案管理問題時，往往都是受到思想觀念的影響，企業的領導者未能夠重視人事檔案管理人員及工作是主要原因。如果能將人事檔案管理工作提升到戰略層面上，便可以通過人事檔案為企業決策者提供更加客觀的依據，幫助管理者對員工能力、素質及特點進行更為綜合的分析。（二）加強時效性和真實性。傳統的人事檔案普遍將重點放在對個人的歷史記錄上，每次整理檔案的間隔時間較長，因此出現失真的可能性很大?，F代檔案管理應當徹底改變這一現狀，縮短檔案整理的時間間隔，不斷增加個人近期情況和綜合評定，合理拓展存檔范圍，將個人可公開的信息進行分類，存儲并補充最新信息，確保檔案得到及時的更新。同時，還應當盡可能保證檔案內容的真實性，在進行檔案錄入時嚴格審核內容的可靠性，不能讓檔案形同虛設。（三）采取先進手段進行現代化管理。在信息技術高速發展的今天，陳舊的管理模式對人事檔案管理工作產生著嚴重的影響，因此應當盡可能的采用最先進的科技手段，實現網絡化、自動化和一體化，改變傳統的紙質媒介人事檔案，形成數據化的檔案資料，在企業內部開發數據平臺，形成資源共享。
三、結論
人事檔案作為我國人才的重要信息來源，是整個社會公共信息的重要組成部分。它通過社會載體，對國家人才進行分門別類，是國家或企業知人善用、選拔人才的重要手段。人事檔案為人力資源管理提供可靠的人才資源和信息，成為選拔人才和重用人才的依據，為人力資源管理的發展帶來動力。在企業競爭日益激烈的今天，企業人事檔案管理工作必須要轉變觀念，適應現代化管理的需要，把檔案工作延伸到企業發展的最前沿，積極拓展服務職能，為人力資源開發提供強有力的保障，進而推動企業人力資源發展。
作者：姚勇 單位：菏澤市立醫院
