時間：2022-05-22 03:45:07
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由于知識經濟的到來，知識成為價值創造的基礎，而人力資源作為知識的載體，越來越受到人們的關注。知識經濟需要知識與智力的支撐，掌握知識和技能的人才在知識經濟中成為關系到事業成敗的戰略資源。醫院是一種知識密集型組織，人才相對集中，人員的技術專業化水平要求相對較高。在獲得醫院核心競爭力的諸多要素中，人才是競爭的最為關鍵的因素。因此，醫院管理者如何適應新的形勢，盡快地從傳統的人事管理理念，轉變到現代人力資源管理與開發的理念上來，已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展過程中擺在我們面前的一個重要課題。
1.醫院人力資源管理的現狀及問題的原因
人事管理就是對人事關系的管理，它的管理任務就是協調社會勞動過程中人與事，以及共事人相互關系。從管理的角度來說就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。目前我國許多公立醫院人力資源管理還基本處在傳統人事管理階段，留有許多計劃經濟的痕跡，這在很大程度上制約了醫院的發展。
1．1絕大多數醫院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統的人事管理模式
人事部門管理的主要精力集中在記錄員工的進出、崗位的變動、職務的升降、工資的增長、勞動合同管理等。被認為是記錄式的檔案管理，是一種被動的、缺乏創造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強的具體事務管理。
1．2醫院人事制度僵化
醫院長期實行的是行政式的管理，表現為：依據醫院規模和隸屬關系，確定醫院的行政級別，由行政級別決定醫院管理干部的職級和待遇；實行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫院自己無權確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。
1．2．1醫院無真正意義上的人事權。一方面人才引進必須在政府編制部門核定的編制范圍內，經過主管部門、人事局、編制部門審批后才能引進；另一面，雖然醫院已實行全員聘用制，但由于社會保險及相關配套政策上的不匹配，使有些想離開醫院的人員很難向社會分流，“大鍋飯，人浮于事的現象仍然很嚴重，普遍存在想要的人才進不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫院整個人才資源的有效配置。
1．2．2缺少明確的人力資源規劃，對各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級衛生行政主管部門政策的局限，許多公立醫院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統計及相應預測，但卻未能建立與醫院發展戰略相適應的完善的、長遠的人力資源規劃體系，使醫院人才的獲取、員工的培訓教育以及人才的調配、使用，存在著走一步看一步的狀況。
1．2．3我國醫院編制管理，一直沿用1978年衛生部制定的《綜合醫院組織編制原則實行草案，隨著醫療市場從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，現在基本上已不能適應社會發展的需要。這個草案雖碟操作比較簡單，但從技術上看，參數設置過少，有的只有一、兩個分配比例，特別是缺少調節參數，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫院的發展，必然有各類專業技術人員引進，如計算機管理人才，管理人才等，而對醫院的人員編制幾十年來都是按行政管理人員、工勤人員、衛生技術人員三大塊下達人員指標和人員比例，這給其他專業技術人員的引進帶來了困難。隨著分科的越來越專業化，以及人們對醫療衛生需求層次提高，對醫院人員的配備和實際現狀大多已不相適應。1．3醫院綜合考核評價機制流于形式
現在醫院一般采取每年集中考核的形式進行年度考核，由個人填寫包括“德、能、勤、績、廉”等各方面內容的年度考核登記表，部門主管和醫院的考核機構對員工從以上五個方面進行考核，分別評定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續訂、職稱晉升等的依據。首先，醫院里不論什么專業、什么層次的人員，都使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，考核形式以主觀評價為主，難以反映不同崗位、不同人員的業績貢獻，形式主義嚴重，每個人都能獲得稱職以上的評價。其次，考核結果與員工的實際價值難以掛鉤，不利于調動員工的積極性；再次，這種考核特別是績效考核部門主管對下級員工考核的實施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。
1．4醫院各層級的管理人員缺乏較系統的人力資源管理理念和技術
大部分管理者都是從臨床轉向管理崗位，具有較強的醫學專業技術，而缺乏系統的人力資源管理及相關管理知識，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務性，缺乏科學性、藝術性和開創性，使醫院人力資源管理難于上一個新臺階。
1．5收入分配制度缺乏激勵機制
一方面，公立醫院目前實行的是國家事業單位工資制度，工資主要由個人學歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實際貢獻和工作績效的關系不大?，F行工資中活的部分很少，即使是獎金、津貼等與工作成績密切相關的部分也以固定的方式在發放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認定為工作中有相稱的勞動與價值創造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無過。
另一方面，目前大多數醫院的績效管理體系沒有完全建立起來，績效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，績效考核結果尚未真正應用在員工培訓、崗位調整、薪資晉級等方面，使薪酬的激勵作用無法發揮，醫務人員工作積極性不高，主動鉆研的精神不足，影響了醫院醫療技術水平的提高。
綜上所述，公立醫院的管理者必須盡快地適應新的形勢，從傳統的人事管理理念，轉變到現代人力資源管理與開發的理念上來，學習掌握現代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應，注重工作內容豐富化和工作水平的挑戰性，強調員工與組織共同發展。
2醫院建立現代人力資源管理機制的思路
人力資源管理就是現代人事管理。它是在人事管理發展的基礎上建立起來的，是對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指導和控制的活動。現代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開發，以員工的發展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點，使組織的發展與人力資源的發展同步，人力資源成為組織競爭力的核心要素。
(1)加強培訓，轉變觀念，學習掌握現代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者應有的職責，并掌握履行該職責任務的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認識人力資源管理與傳統人事管理的區別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動反應型”的管理模式到“主動開發型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應，把人的發展和組織的發展有機地結合起來；人事部門從執行層到將參與組織決策層的活動。
(2)以醫院發展戰略為導向，完善醫院人力資源規劃體系。醫療行業目前正處于一個過渡階段，行業面臨著重大重組。新的市場經濟形勢下，風險與發展機遇并存。醫院應以自身發展戰略為導向，及時完善人力資源規劃。
1)根據醫院戰略實施的需求，做好醫院各類人員的內部需求與外部供給分析，實現醫院人力需求與供給平衡。同時還應解決周期內人力資源管理各項費用的預算管理，為各項人力資源管理工作的實施提供必要的保障。
2)定期對組織進行梳理和崗位調整，實現動態的崗位管理。醫院需定期對組織架構進行梳理，在脈絡上理順工作關系，及時進行工作分析，建立健全完善的崗位說明書，進一步將醫院的總體目標逐一分解到每一個崗位，形成執崗人參與制定并承諾的目標體系，從而確保各項管理目標的實現。
3)進一步引入和擴大內部競爭機制，通過科學的、公平的、規范的員工競爭上崗和崗位的動態管理，使能者上、庸者下，激勵員工加強學習、努力工作，提高自身的競爭力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫院的管理和業務水平。
(3)強化員工素質管理，規范人力資源培訓。現代醫院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫院的核心競爭力，就要高度重視人力資源的開發與提升。要根據醫院發展戰略的需要。建立起完整的培訓體系，組織建立系統的培訓規劃和員工職業生涯的發展規劃，針對員工進行規范化、系統化的培訓，從而建立起具有多項技能、多種水平的員工梯隊，為醫院戰略的實現提供智力和技術支持。
(4)建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵機制。醫院在實施考核中，重點是要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。按照行業特點，按照不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。
(5)建立公開、平等、競爭、擇優的選人、用人制度。
1)一是選人。這是醫院搞好人力資源管理的第一步，要根據醫院的人力資源發展戰略規劃，有計劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯選。首先要對醫院的工作進行分析，確定每個崗位的規范，做到因事設人，因崗配人。其次，要根據醫院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學歷、高職稱。
2)二是育人。是人力資源開發的主要途徑。醫院的人力資源管理部門的工作重點之一是建設學習型組織，對員工進行終身的持續性培訓，提高每個員工的業務素質和服務能力。重視人力資源的開發和資本人力資本投資，為員工的職業發展創造條件。
3)三是用人。是醫院人力資源管理的重要環節，是實現組織目標最重要的工作。選賢任能、人盡其才、人盡其用是人力資源合理使用的前提。將各類人才放到適合的崗位上，創造發揮他們的聰明才智的環境和舞臺，并為他們提供晉升和發展的空間，是人力資源管理的重要任務。
4)四是留人。要制定體現內、外公平的、合理的薪酬制度，建立科學的績效管理體系，完善激勵與約束機制，形成良好的人際關系和醫院文化，使每個員工有歸屬感，并對醫院未來發展充滿信心。
摘要：隨著我國醫療體制的不斷升華改革，人們對于醫院的要求也越來越高，醫院在激烈的醫療市場中也在不斷的提升自己的競爭實力。而推動人力資源管理是增強醫院核心競爭力的重要途徑，更是為醫院實現創新與可持續發展提供優秀人才的主要舉措。但是目前我國許多醫院還未真正從傳統的人事管理向人力資源管理轉變，因此也就無法獲得最大化的經濟效益。
關鍵詞：人力資源；管理理念；醫院；意義
21世紀作為知識經濟與智能化時代，企業也越來越重視發揮智能以及知識的作用，并且在現代化企業中優化人力資源管理體系，貫徹落實人力資源管理理念對企業在市場經濟中提高自身競爭實力是重中之重的。但很多醫院就如何開發優質人力資源，運用人力資源管理理念還未趨成熟，還存在很多的不足，阻礙著醫院人力資源管理水平的提高。
一、現代化人力資源管理
人力資源管理有六大模K，分別是人才招聘與配置、人力資源管理規劃、培訓與開發、薪酬福利、績效管理、員工關系[1]。人才資源的招聘與配置，是人力資源管理體系的血液，解決人崗匹配與優化問題；人力資源規劃是預測人員需求與素質構成的關鍵；培訓與開發是圍繞育人，提高工作效率而展開的；績效管理是核心，旨在如何用人，發揮人的主觀能動性；薪酬福利對激勵員工，挽留優秀人才具有重要作用；員工關系管理，旨在幫助企業完善人力資源合理配置與有效循環?，F代化人力資源管理是響應時代號召而發展起來的，有別于傳統的人事管理，它更注重以人為本與戰略性激勵。所謂以人為本主要指的是發揮人才智力密集作用，將人的智能與主觀能動性作為管理的根本，將人才作為企業的無形財富，把培養高素質、高技能與創新意識的人人才作為管理的核心，使員工切身利益緊密地與企業利益相結合，共發展，同受益。而戰略性激勵即是指滿足員工的多元化與多層次的需求，根據員工的工作能力與成就設定不同層次的報酬值與績效標準，從而是員工主觀能動性與創作性得到最大化的發揮[2]。醫院在如此激烈的醫療市場中，要想獲得更強的競爭實力與社會效益，就必須注重開發優質人才資源，提高醫護人員的專業技能與服務水平，從而拉動醫院的經濟效益乃至相關產業的快速增長。
二、如何發揮人力資源管理理念在醫院人事管理中的作用
（一）樹立以人為本的管理理念
人才作為現代醫院人力資源管理資源中的極具潛力的資源，必須要將資源的優勢作用充分發揮出來，才能真正提高工作效率，為企業創造更多的利益。醫院要實現人性化管理，靈活運用各種戰略性激勵措施，來激發員工的主觀能動性。而不是像傳統人事管理，讓員工被動的適應工作業務技能與素養要求。因此醫院要充分尊重人才的自主權與選擇權，站在人才需求的方面，吸引人才，挽留人才，增加人才對企業的認同感與忠誠度。一般而言，越緊缺、越熱門、高素質人才所獲得工作機會也越來越多，也更具有選擇權，所得報酬也是最高的；而人才資源優勢越大、越獨特的醫院在市場中的競爭實力也會越大，因此對于人才的吸引力也越強，越能將人才挽留住[3]。
（二）建立平等、公平、擇優的招聘機制
對于選拔優秀人才是優化人力資源管理體系的前提，更是貫徹落實人力資源管理理念的必要條件。首先醫院要建立平等、公平、擇優的招聘機制，防止“托關系”、“走后門”的情況發生。由于醫院所需要的人才都需要極強的專業性，就必須要嚴把人才質量關，選出與崗位要求能力相匹配的優秀人才，為后續培訓與開發、薪酬與績效管理等奠定堅實的基礎，提高前期投入效益。在向社會公開招聘時，需要拓展招聘渠道，敢于打破地域、單位、行業等界限，增強招聘的透明度，不應當存有性別、地域等歧視[4]。凡是具備招聘所有要求的應聘者，都要為他們提供公平、平等的競爭平臺。擇優招聘是指在多人應聘同一個崗位時，需要按照優勝劣汰的原則進行抉擇，實現崗位匹配最優化。
（三）建立公正、科學合理的績效考核機制
醫院在貫徹落實人力資源管理理念時，要注重不斷完善績效考核機制，根據一套科學合理。規范系統的程序與方法來對員工日常工作表現、工作能力與業績進行公平公開公正的考核。以事實為依據，建立績效考核評價與反饋機制，一方面讓員工明白在工作中的不足之處，另一方面也能促進員工與企業共同發展，自我價值與企業經濟效益得以共同實現[5]。在實際的績效考核中，醫院要在各科室中建立一套對應的、具體的、行之有效的績效考核標準，尤其是針對醫生、護士以及各部門的管理人員，要制定出與崗位責任、技術勞動標準與風險承擔程度、工作量等相符合的績效考核標準。
（四）完善薪酬管理體系
薪酬作為績效考核后的一項重要戰略性激勵措施，對于員工的積極性、忠誠度等方面都有著重要的促進作用。如果薪酬分配合理公平公正，既可以有效促進員工自我價值的實現，更能挽留員工，增加退出障礙以及員工跳槽的機會成本，穩定員工的流動性[6]。而醫院在完善薪酬體系時要注意將薪酬結構與設計建立在績效考核、工作評價、工作分析等基礎上，嚴格遵守兼顧公平。按勞分配的原則。薪酬分配時要向優秀人才與關鍵崗位加以傾斜，對于管理骨干以及工作業績突出的技術人員，增加評獎評優的渠道與平臺，制定較高的薪資分配標準。另外在制定薪酬戰略激勵時，要注意將員工資歷、潛力以及工作經驗、醫院戰略目標、績效考核以及文化、勞動力市場價格等多種因素綜合考慮，從而讓醫院的薪酬體系對內具有公平性，對外則增加其競爭性。
三、結束語
醫院工作與老百姓的生命健康息息相關，因此除了樹立以人為本與戰略性激勵的人力資源管理理念，還要打造醫院良好的文化與品牌，要求醫護人員能夠提高醫療素養與服務意識，樹立廉潔行醫、愛崗敬業、無私奉獻的工作精神，從而建立一個團結友愛、健康和諧的團隊，推動醫院實現可持續發展。
摘 要：多年來公立醫院占據政府的絕大部分衛生資源配置，造就了其一枝獨秀的優越性，也造成其在管理機制和體制上出現"定位不明"、"醫藥不分""治理結構不合理"等諸多問題。補償機制單一、缺乏綜合激勵，導致了許多公立醫院"掛號難、看病貴"、醫患矛盾突出，公立醫院管理創新改革勢在必行。
關鍵詞：公立醫院；人力資源
1 對公立醫院管理創新的要求
現有的公立醫院管理體制是在計劃經濟下建立發展起來的，對現行管理體制的弊端，如產權不分、行政管理乏力、缺乏職業化管理等進行改革創新，在內部運行機制和外部運行機制方面，從招聘及分配機制、績效考核機制、約束與激勵化制、外部協同機制等著手。要科學定位政府與公立醫院的角色，理清二者的關系，明確二者的權責；完善公立醫院組織設置，優化工作流程，健全管理制度，破除公立醫院的逐利機制，建立統一高效、權責分明的公益性醫院，這是社會發展的必然趨勢，也是公立醫院管理創新的必然要求。
（1）人力資源管理層面。公立醫院的人力資源是其核心的資源，如何提高公立醫院的地位和醫療水平，除了硬件設施跟上之外，最關鍵的就是能留住有水平、有技術的醫生。而完善合理的薪酬制度以及先進的激勵制度就顯得尤為重要。因此，公立醫院的人力資源管理系統的改革和創新勢在必行。借助這股改革的春風，爭取建立一套適合自身特點，科學高效而又低成本的人力資源管理系統，
（2）財務管理層面。公立醫院屬于財政撥款的事業單位，但是財政撥款的資金有限，遠不能滿足醫院正常運行的所需要的資金，因此，醫院為了生存，為了履行自己的職責，不得不自己創收，再加上醫院的各項服務價格和醫療服務的價格都實行政府指導定價。在這種雙重壓力的驅使下，醫院不得不在”灰色收入”上取得所缺的運轉資金，公立醫院的”營利性”本性初見原形。因此，破除當前以藥養醫的體制，改革醫院的財務會計管理制度和醫療保障支付制度建立科學合理的財務管理體系是對公立醫院管理創新提出的具體要求。
（3）政府監管層面。公立醫院由政府財政投資撥款設立以及保障日常的運營，具有明顯的公益性質，與人民群眾的公共利益密切相關，因此，為保障按照維護公共利益的方向的發展，有效的監管是必須的，由于我國目前公立醫院實行的多頭管理模式，一方面受衛生行政部口的直接領導和監管；另一方面，公立醫院在財政、人事上接受相關部口的監管。直接導致的局面是衛生行政部口的監管的無力，以及其他相關部口監督的弱化。因此，建立完善有力的監管體系也是新醫改的背景下公立醫院管理創新的題中之義。
2 管理創新的意義
（1）有利于提升公立醫院內部管理效率。在新醫改的推動下，公立醫院的內部管理體制和機制必將迎來不但完善的機遇期，在大刀闊斧的改革浪潮中內部的管理體制與機制不斷完善和優化，人力資源得到優化配置，各方面協調高效的運作必定帶來，內部政策制定、執行監督的高效化和科學化。
（2）有利于改善醫患關系，維護社會和諧。在新醫改浪潮的推動下，公立醫院無論是從制度、體制、機制方面，還是從機構的設置、人員的配置、管理理念方面都將有較大的改變和創新。而這些方面的創新和完善必將會不斷提升公立醫院的醫療質量和患者滿意度，而醫療質量和患者滿意度在醫患關系和諧與否上起著決定性的作用，醫療質量與滿意度的不斷提升，無疑將對改善當前緊張的醫患關系產生巨大的積極影響，這也是構建和諧社會的內在要求。
（3）有利于滿足不同層次對醫療服務的需求。新醫改注重提高公立醫院的服務能力，提升醫療公共服務的質量，進一步明確縣級公立醫院的功能和定位，提升其服務能力，放寬社會資本準入限制，破解公立醫院融資難題，促進醫療公共服務的多元化，多層次化、高質量化，以滿足不同層次患者對醫療服務的需求。
（4）有力促進我國醫療衛生事業的健康科學發展。公立醫院改革旨在對提管理體制機制、藥品和醫療器械的采購供應保障制度、醫療從業人員的人事薪酬激勵制度、醫療結算支付制度等方面進行大刀闊斧的改革，以掃清我國醫巧衛生事業進一步發展的障礙。
3 推進公立醫院管理創新的措施
（一）從公益著眼，明確公立醫院的職責體制功能
1.重塑公立醫院的職責功能
公立醫院應是本著為人民群眾提供便利醫療服務的非營利性機構，但是由于多種因素的作用，導致公立醫院不斷偏離了公益性的道路，反而出現藥價虛高、藥補醫"的現象，導致"看病難、看病貴"等一系列社會問題的凸顯。在推行公立醫院管理創新的過程中，應首先明確公立醫院的公益性，重塑公立醫院為人民提供醫療服務的良好形象。其次，各公立醫院的高層領導還要明確，公立醫院的目的不在于盈利，在制定改革的方針政策時，切不可將公立醫院的財政困難轉嫁到病患的身上，而是要積極尋求政府和民間資本的幫助，堅持政府主導和發揮市場機制作用相結合。
2.完善公立醫院的治理結構
我國公立醫院可以吸收西方發達國家公立醫院內部治理結構建設的一些做法，首先，公立醫院管理去行政化。西方發達國家公立醫院一般都會對董事會和首席執行官即院長進行區分，這種角色的區分可保證在決策者和執行者之間產生一定的制約關系，從而促進醫院的健康發展。其次，政府管理需要合理化，即不要對公立醫院自身的管理進行過多的干涉。這樣既使政府對醫院發展有決策參與權，又免于過多參與到醫院具體經營管理中。因此，在公立醫院管理創新的過程中，有必要推進公立醫院的職業化管理進程，這也是建立現代治理體制的關鍵。
（二）從激勵入手，健全公立醫院的運行機制
在醫院的工作中，需要員工做出積極行為的動力，同時也是激勵員工高效工作的基礎。需求是員工能夠積極工作的出發點， 這些需要在醫院的醫療工作、行政工作中總是存在的。這是醫院管理者做好激勵管理的著眼點、起點和基礎。員工的行為會受到刺激的調節，要想改變員工的行為就要改變刺激方式，只有開展引導性激勵，才能減少和消除消極行為。
（1）對院級領導的綜合激勵。
由于對院級領導缺乏相應的的激勵，因而造成了部分院級領導的素質和能力得不到有效匹配。院級領導的需要不僅僅局限于低級需要層面，他們更注重自身價值的實現，他們對自身事業的發展、對極力和成就的擁有具有很大的需求，這也正是對他們做好激勵的要點所在。因此，在公立醫院管理創新中，就應當充分調動院級領導對于改革的熱情與積極性，給予公立醫院院級領導相應的管理創新自主性，如果院級領導的積極性得不到保證，管理創新改革就不會有理想的效果。所以對于院級領導加以激勵，是最基本的內在保障。
（2）對中層干部的期望激勵。
中層干部在醫院的管理中，既扮演管理者的角色也扮演著執行者的角色，具有承上啟下，溝通上下級關系的作用。中層干部在公立醫院管理創新中同樣有著重要的地位，只有當他們對公立醫院的改革創新具有較高的價值評估時，管理創新在公立醫院內部的推行才會有一定的助力。
（3）對醫護人員的公平激勵。
在注重院級領導和中層干部在管理創新上重要作用時，不可忽視對于公立醫院醫護人員的激勵，醫院的醫護人員直接接觸病患，是決定病患對于醫院滿意與否的重要因素，有些醫院之所以管理混亂、醫患矛盾突出、社會影響不好，這與醫護人員的日常工作有著一定的聯系。因此，τ諢層員工，應給予相同的機會、相同的政策，并根據個人實際工作情況給予獎勵，對員工給予公平的報酬。
摘 要 隨著社會不斷進步，經濟飛速發展，不同行業、領域企業間的競爭日漸激烈，而這已演變為各類人才間的競爭，企業人力資源管理的重要性不斷顯現，社會保險在這方面起到關鍵性作用，是提高人力資源管理水平的重要保障。因此，本文從不同角度入手客觀分析了社會保險對企業人力資源管理的積極意義，探討了完善社會保險提高企業人力資源管理水平的有效途徑。
關鍵詞 社會保險 企業 人力資源管理 積極意義 分析
一、社會保險對企業人力資源管理的積極意義
在企業人力資源管理過程中，社會保險起到不可忽視的關鍵性作用，有著重要的積極意義，體現在不同方面。在傳統人力資源管理中，企業員工所享受的都是些基礎性福利待遇，醫療保險、工傷事故等多個方面得不到合理化保障，而這也是企業人力資源管理方面的難點之一。在新形勢下，社會保險體制日漸完善，企業員工多方面費用都不需要企業自行承擔，比如，疾病、意外事故，都由社會承擔，在一定程度上減輕了企業運營發展過程中的經濟負擔，有更多的流動資金投入到擴大再生產中，開展一系列多樣化的經濟活動，最大化提高自身經濟效益，而企業內部不同崗位員工福利得到了保障，也利于企業日常運行中各項人力資源管理工作的有序開展。同時，在人力資源管理方面，員工流失是企業必須高度重視的問題，而社會保險利于提高企業員工隊伍穩定性，在一定程度上提高了員工的福利待遇，員工可以享受當下社會保險相關福利，企業為員工繳納一定的社會保險基金，可以有效緩解員工在這方面的經濟壓力，而如果員工要換工作，則這方面享有的福利待遇將會受到影響，利于最大化防止企業員工大量流失。此外，在企業人力資源管理方面，社會保險屬于員工重要的基本保障之一，利于充分調動他們工作積極性、主動性，全身心投入到工作中，在平凡的工作崗位上創造多樣化價值，還能最大化降低企業用人成本，獲取更多的經濟利潤，不斷增強自身核心競爭力。
二、完善社會保險提高企業人力資源管理水平有效途徑
（一）正確認識社會保險，優化人力資源管理體系
在運營管理過程中，企業必須與時俱進，轉變傳統思想觀念，全面、客觀認識社會保險，意識到在人力資源管理過程中，社會保險起到的關鍵性作用，要根據社會保險特點、性質等，優化調整內部人力資源管理內容，促使社會保險、人力資源管理二者有機融合，處于統一的網絡體系中，要多站在員工的角度，多他們的切身利益著想，及時為其繳納社會保險，做好社會保險方面相關工作。同時，企業要多層次客觀分析自身人力Y源管理具體情況，尤其是存在的問題，以社會保險為中心，優化完善已構建的人力資源管理體系，充分發揮社會保險具有的多樣化作用，科學開展人力資源管理工作，有效滿足內部不同崗位員工客觀需求，最大化提高人力資源管理水平，優化調整內部人才結構，提高人力資源利用率的基礎上，有效穩定人才隊伍，降低人才成本的基礎上，不斷增強自身軟實力，更好地應對瞬息萬變的社會市場環境。
（二）堅持“以人為本”理念
在新形勢下，社會保險制度的重要性不斷顯現，和企業員工福利待遇緊密相連，能夠有效激勵內部員工。在日常管理過程中，企業要根據社會保險具體要求，優化完善內部人力資源管理，堅持“以人為本”的理念，將員工利益、自身發展績效評價放在同等重要的位置。企業要根據自身各方面運行情況，結合內部不同崗位員工客觀需求，做好社會保險工作，優化完善內部不同崗位員工的社會福利，將企業社會保險有效落到實處，多層次優化完善已構建的薪酬福利體系，加大在社會保險這塊的管理力度，促使內部員工得到基本性保障，最大化提高員工福利待遇，有效提高他們在這方面的滿意度。以此，不斷調動員工工作積極性、主動性，不斷增強他們的凝聚力、向心力，注重自身多方面技能的提高，認真做好本職工作，創造更多的價值，和企業共同成長，確保日常一系列經濟活動順利開展，不斷提高企業人力資源管理水平。
（三）規范化管理企業社會保險
在新形勢下，規范化管理企業社會保險的重要性不斷顯現，方方面面都要涉及，比如，基本醫療保險、生育保險、工傷保險。我國要對這方面具體情況，提出針對性要求，要求“企業、員工”二者都要足額繳納社會保險。在日常運行過程中，企業要全方位正確認識社會保險、人力資源管理，要將二者有機融合，使其處于統一的網絡結構體系中，要安排專業人員科學管理員工社會保險，構建員工社會保險檔案，明確員工社會保險各方面情況，優化完善相關的管理制度，定期及時繳納社會保險費用，辦理好一系列手續，確保員工多方面待遇得到保障，比如，養老、退休、生育，不斷強化員工的認同感、依賴感，有效緩解在這方面的矛盾，避免內部優秀人才大量流失，也為先進人才的引進提供重要的保障，提高企業人力資源管理水平的基礎上，不斷提高其軟實力，增強核心競爭力。
（四）注重企業社會保險透明化管理
在日常運行過程中，企業還要注重在社會保險方面的透明化管理，可以優化利用先進的技術，借助信息化手段，構建合理化的內部網站，定期在網站中公布內部每位員工社會保險繳納情況、年度社會保險繳費基數動態變化，便于員工清楚企業社會保險各方面情況，也能使企業社會保險制度更加透明化。同時，企業要根據內部員工各方面水平，對員工進行針對性培訓，強化員工社會保險意識，清楚社會保險具體內容，積極參與其中，依法維護自身合法權益，確保人力資源管理工作有序開展。
三、結語
在新形勢下，社會保險在企業人力資源管理方面有著重要的積極意義，調動員工積極性、降低企業用人成本等。企業要全方位正確認識社會保險，堅持以人為本理念，注重規范化、透明化管理企業社會保險。以此，充分發揮社會保險多樣化作用，最大化提高企業人力資源管理質量。
（作者單位為河鋼唐鋼人力資源部）
摘 要：多年來公立醫院占據政府的絕大部分衛生資源配置，造就了其一枝獨秀的優越性，也造成其在管理機制和體制上出現"定位不明"、"醫藥不分""治理結構不合理"等諸多問題。補償機制單一、缺乏綜合激勵，導致了許多公立醫院"掛號難、看病貴"、醫患矛盾突出，公立醫院管理創新改革勢在必行。
關鍵詞：公立醫院；人力資源
1 對公立醫院管理創新的要求
現有的公立醫院管理體制是在計劃經濟下建立發展起來的，對現行管理體制的弊端，如產權不分、行政管理乏力、缺乏職業化管理等進行改革創新，在內部運行機制和外部運行機制方面，從招聘及分配機制、績效考核機制、約束與激勵化制、外部協同機制等著手。要科學定位政府與公立醫院的角色，理清二者的關系，明確二者的權責；完善公立醫院組織設置，優化工作流程，健全管理制度，破除公立醫院的逐利機制，建立統一高效、權責分明的公益性醫院，這是社會發展的必然趨勢，也是公立醫院管理創新的必然要求。
（1）人力資源管理層面。公立醫院的人力資源是其核心的資源，如何提高公立醫院的地位和醫療水平，除了硬件設施跟上之外，最關鍵的就是能留住有水平、有技術的醫生。而完善合理的薪酬制度以及先進的激勵制度就顯得尤為重要。因此，公立醫院的人力資源管理系統的改革和創新勢在必行。借助這股改革的春風，爭取建立一套適合自身特點，科學高效而又低成本的人力資源管理系統，
（2）財務管理層面。公立醫院屬于財政撥款的事業單位，但是財政撥款的資金有限，遠不能滿足醫院正常運行的所需要的資金，因此，醫院為了生存，為了履行自己的職責，不得不自己創收，再加上醫院的各項服務價格和醫療服務的價格都實行政府指導定價。在這種雙重壓力的驅使下，醫院不得不在”灰色收入”上取得所缺的運轉資金，公立醫院的”營利性”本性初見原形。因此，破除當前以藥養醫的體制，改革醫院的財務會計管理制度和醫療保障支付制度建立科學合理的財務管理體系是對公立醫院管理創新提出的具體要求。
（3）政府監管層面。公立醫院由政府財政投資撥款設立以及保障日常的運營，具有明顯的公益性質，與人民群眾的公共利益密切相關，因此，為保障按照維護公共利益的方向的發展，有效的監管是必須的，由于我國目前公立醫院實行的多頭管理模式，一方面受衛生行政部口的直接領導和監管；另一方面，公立醫院在財政、人事上接受相關部口的監管。直接導致的局面是衛生行政部口的監管的無力，以及其他相關部口監督的弱化。因此，建立完善有力的監管體系也是新醫改的背景下公立醫院管理創新的題中之義。
2 管理創新的意義
（1）有利于提升公立醫院內部管理效率。在新醫改的推動下，公立醫院的內部管理體制和機制必將迎來不但完善的機遇期，在大刀闊斧的改革浪潮中內部的管理體制與機制不斷完善和優化，人力資源得到優化配置，各方面協調高效的運作必定帶來，內部政策制定、執行監督的高效化和科學化。
（2）有利于改善醫患關系，維護社會和諧。在新醫改浪潮的推動下，公立醫院無論是從制度、體制、機制方面，還是從機構的設置、人員的配置、管理理念方面都將有較大的改變和創新。而這些方面的創新和完善必將會不斷提升公立醫院的醫療質量和患者滿意度，而醫療質量和患者滿意度在醫患關系和諧與否上起著決定性的作用，醫療質量與滿意度的不斷提升，無疑將對改善當前緊張的醫患關系產生巨大的積極影響，這也是構建和諧社會的內在要求。
（3）有利于滿足不同層次對醫療服務的需求。新醫改注重提高公立醫院的服務能力，提升醫療公共服務的質量，進一步明確縣級公立醫院的功能和定位，提升其服務能力，放寬社會資本準入限制，破解公立醫院融資難題，促進醫療公共服務的多元化，多層次化、高質量化，以滿足不同層次患者對醫療服務的需求。
（4）有力促進我國醫療衛生事業的健康科學發展。公立醫院改革旨在對提管理體制機制、藥品和醫療器械的采購供應保障制度、醫療從業人員的人事薪酬激勵制度、醫療結算支付制度等方面進行大刀闊斧的改革，以掃清我國醫巧衛生事業進一步發展的障礙。
3 推進公立醫院管理創新的措施
（一）從公益著眼，明確公立醫院的職責體制功能
1.重塑公立醫院的職責功能
公立醫院應是本著為人民群眾提供便利醫療服務的非營利性機構，但是由于多種因素的作用，導致公立醫院不斷偏離了公益性的道路，反而出現藥價虛高、藥補醫"的現象，導致"看病難、看病貴"等一系列社會問題的凸顯。在推行公立醫院管理創新的過程中，應首先明確公立醫院的公益性，重塑公立醫院為人民提供醫療服務的良好形象。其次，各公立醫院的高層領導還要明確，公立醫院的目的不在于盈利，在制定改革的方針政策時，切不可將公立醫院的財政困難轉嫁到病患的身上，而是要e極尋求政府和民間資本的幫助，堅持政府主導和發揮市場機制作用相結合。
2.完善公立醫院的治理結構
我國公立醫院可以吸收西方發達國家公立醫院內部治理結構建設的一些做法，首先，公立醫院管理去行政化。西方發達國家公立醫院一般都會對董事會和首席執行官即院長進行區分，這種角色的區分可保證在決策者和執行者之間產生一定的制約關系，從而促進醫院的健康發展。其次，政府管理需要合理化，即不要對公立醫院自身的管理進行過多的干涉。這樣既使政府對醫院發展有決策參與權，又免于過多參與到醫院具體經營管理中。因此，在公立醫院管理創新的過程中，有必要推進公立醫院的職業化管理進程，這也是建立現代治理體制的關鍵。
（二）從激勵入手，健全公立醫院的運行機制
在醫院的工作中，需要員工做出積極行為的動力，同時也是激勵員工高效工作的基礎。需求是員工能夠積極工作的出發點， 這些需要在醫院的醫療工作、行政工作中總是存在的。這是醫院管理者做好激勵管理的著眼點、起點和基礎。員工的行為會受到刺激的調節，要想改變員工的行為就要改變刺激方式，只有開展引導性激勵，才能減少和消除消極行為。
（1）對院級領導的綜合激勵。
由于對院級領導缺乏相應的的激勵，因而造成了部分院級領導的素質和能力得不到有效匹配。院級領導的需要不僅僅局限于低級需要層面，他們更注重自身價值的實現，他們對自身事業的發展、對極力和成就的擁有具有很大的需求，這也正是對他們做好激勵的要點所在。因此，在公立醫院管理創新中，就應當充分調動院級領導對于改革的熱情與積極性，給予公立醫院院級領導相應的管理創新自主性，如果院級領導的積極性得不到保證，管理創新改革就不會有理想的效果。所以對于院級領導加以激勵，是最基本的內在保障。
（2）對中層干部的期望激勵。
中層干部在醫院的管理中，既扮演管理者的角色也扮演著執行者的角色，具有承上啟下，溝通上下級關系的作用。中層干部在公立醫院管理創新中同樣有著重要的地位，只有當他們對公立醫院的改革創新具有較高的價值評估時，管理創新在公立醫院內部的推行才會有一定的助力。
（3）對醫護人員的公平激勵。
在注重院級領導和中層干部在管理創新上重要作用時，不可忽視對于公立醫院醫護人員的激勵，醫院的醫護人員直接接觸病患，是決定病患對于醫院滿意與否的重要因素，有些醫院之所以管理混亂、醫患矛盾突出、社會影響不好，這與醫護人員的日常工作有著一定的聯系。因此，對于基層員工，應給予相同的機會、相同的政策，并根據個人實際工作情況給予獎勵，對員工給予公平的報酬。
摘要：在知識經濟時代，高校對社會發展起著越來越重要的推動作用。高校發展離不開人力資源合理地開發利用。高校的員工普遍學歷較高，具有較強的學習能力；精神需求和物質需求并重，重視個人價值的實現；具有較強的主觀能動性和創造性。這些不同于一般人力資源的特征要求高校在知識管理的基礎上進行人力資源管理，這樣才能提高高校人力資源管理的水平和效率。本文首先研究了高校人力資源管理中存在的問題，然后探討了知R管理對高校人力資源管理的意義，最后針對目前存在的問題提出了基于知識管理的高校人力資源管理的措施。
關鍵詞：知識管理；高校；人力資源管理
在知識經濟時代，知識作為生產要素的地位逐漸上升。高校作為重要的知識生產、創新、傳播基地，知識工作者的聚集地，對社會發展起著越來越重要的推動作用。高校的員工以知識型員工為主體，組織結構具有典型的知識型組織特征，人力資源不同于一般企業和組織，具有一定的特殊性。員工普遍學歷較高，在工作中不斷接受知識的洗禮，具有較高的素質，尤其是學習能力；精神需求和物質需求并重，要求實現個人價值，希望得到認可和尊重；具有較強的主觀能動性和創造性；由于員工素質較高，高校人力資源具有稀缺性，流動性較差。這些不同于一般人力資源的特征要求高校在知識管理的基礎上進行人力資源管理，這樣才能提高高校人力資源管理的水平和效率。
一、高校人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源的知識資產利用不當
高校教師不僅擁有豐富的顯性知識，即可以用書面文字圖表表達出來的知識，而且擁有大量寶貴的隱性知識，即蘊含在行動中未表達出的知識，包括思維模式、信仰等。高校教師學歷較高，在某方面具有較深入的研究和較豐富的知識儲備，其思考方式具有獨特之處，認知模式、判斷能力等方面也有值得借鑒之處。目前高校人力資源管理側重于利用教師的顯性知識，而對隱性知識的重視程度不高。高校在利用顯性知識時局限于課本的范圍，在課本范圍外的顯性知識交流共享、創新發展存在不足，不利于高校人力資源水平的提高。
（二）存在人才流失問題
由于高校人力資源綜合素質較高，要求在工作中得到的精神補償和物質補償符合其能力水平，而目前高校在這一點上無法滿足員工需求，高校員工普遍認為待遇存在提升空間。這導致高校存在人才流失問題。人才流失對高校發展主要有兩方面的不利影響。第一，高校教師學歷和綜合素質要求較高，人才流失之后補充較為困難，會影響高校的教學科研工作的正常開展。第二，高校的知識來源于人才，人才流失同時也是知識的流失，而且員工跳槽后可能帶走相關的科研團隊，這會導致更嚴重的“人走才失”現象。
（三）缺乏科學的人力資源績效評價標準
高校員工的勞動成果具有創造性，存在很多隱形的影響，不易進行測評。單純根據或者完成項目的數量進行考評不夠科學。
二、基于知識管理的高校人力資源管理措施
（一）構建高校知識共享機制
構建完善的高校知識共享機制，不僅可以減少知識資產的無謂損失，充分利用員工的隱性知識和顯性知識，促進隱性知識向顯性知識的轉化和顯性知識的整合，而且能夠使得知識資本不斷增值。
構建有效的知識共享機制的重要前提是化解員工的信任危機和藏私行為。要營造開放的學術氛圍，建立個人和組織之間良性的知識循環，讓員工在知識共享中提高自我。
構建高校知識社區，為志趣相投的員工搭建溝通交流的平臺，進行信息互換、信息共享；加強圖書館和數據庫的建設，為員工知識水平的發展提供硬件支持；重視高校和企業、政府、其他學校的交流，實現“產學研”相結合。
（二）營造高校知識型學習環境
知識型學習環境有利于員工各方面的成長，進一步形成留住員工的激勵。營造高校知識型學習環境，要尊重知識，尊重人才；提供良好的硬件設備和充足的科研經費，為員工進行研究創新提供條件；營造和諧的人際環境，提倡良性競爭；以彈性化、人性化的工作制度代替剛性工作制度。增強員工對高校的歸屬感，激勵員工進行知識創造和知識交流。
（三）正確應對人才流動
高校要正確對待人才流動。控制人才不能真正地留住人才。沒有合理的激勵措施，通過硬性規定控制人才，不利于員工的積極性，部分顯性知識和隱性知識難以得到利用。只有根據員工的特點和足球構建完善的激勵體系，才能真正地留住人才。
為員工提供良好的工作環境和科研條件，根據員工素質和特點決定其工作崗位，搭建社區平臺，建設圖書館和數據庫，定期舉辦研討會，促進知識交流共享，最大化地利用人力資本，實現人力資本增值。
（四）創新分配制度
建立科學的績效評價機制，不能單純以論文數量、項目數量作為評價指標，要根據不同崗位、不同任務，設置不同的指標。設立專家委員會，對知識型創新型成果進行科學評估，包括其短期成效和長期影響。按知識貢獻決定員工薪酬。這樣的措施可以激勵員工重視知識創新和自我提升。有利于高校人力資本的增值。
三、知識管理對于高校人力資源管理的意義
（一）有利于知識的轉化
基于知識管理進行高校人力資源管理搭建了知識交流的橋梁，包括高校內部的知識交流以及高校和外界之間的交流，這有利于高校內部的知識轉化。知識轉化包括很多個方面。第一，隱形知識通過文檔化或者人-人交互過程轉化為顯性知識。第二，顯性知識通過創新、交流、整理組合化。
（二）有利于高校知識共享
目前高校知識共享不夠充分。在科研、教學考核壓力下，員工缺乏溝通交流的機會。而且員工出于知識產權保護和優勢地位維護等原因，可能有意識地減少知識共享。在這種心態的引導下，無論是教學、圖書館、學術交流等知識共享正式機制，還是學校的組織文化等非正式渠道的知識共享，都沒有暢通的顯性知識擴散路徑。隱性知識也難以顯性化。引入知識管理概念以后，個人和組織之間形成了良性的知識循環，有助于員工對組織產生歸屬感，減少藏私情況，促進高校知識的社會化。
摘 要 EAP作為一個實用的工具越來越引起人力人和管理者的高度重視。本文介紹EAP的概念、模式、發展狀況，體現EAP在中國目前企業管理和人力資源管理當中的重要意義。
關鍵詞 EAP（員工幫助計劃） 人力資源管理
一、員工幫助計劃概述
（一）概念
EAP對于大多數人來說還是一個比較陌生的概念，首先我們對其概念進行初步了解。EAP（Employee Assistance Program），直譯為員工幫助計劃。又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術。它是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效。通過對員工的輔導，對組織環境的分析，幫助HR處理員工關系的死角，削除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，提升公司形象。它幫助識別員工所關心的問題，并且給予解答，這些問題會影響到員工的工作表現，同時影響到整個組織機構業績效目標的實現。
目前世界500強中，有90%以上建立了EAP。美國有將近四分之一企業的員工享受EAP服務。經過幾十年發展，EAP的服務模式和內容包含有：工作壓力、心理健康、災難事件、職業生涯困擾、婚姻家庭問題、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢效果評估等幾項內容。
（二）企業EAP的五種模式
1.外設模式是指企業將EAP項目外包，由外部具有心理或咨詢等專業背景的機構提供服務。這種模式在企業員工人數不多的情況下比較適用。優點在于保密性好，專業性強，服務周到，能夠為企業提供最新的信息與技術，贏得員工的信任。
2.內置模式是指企業自行設置EAP實施的專職部門，聘請具有心理、咨詢、輔導等專業背景人員來策劃實施該項目?；蛘哂善髽I工會通過成立專門機構，聘用專職人員，向員工提供直接或間接（相關信息或建立網絡平臺）的服務。優點是針對性強，適應性好，能夠及時為員工提供服務。
3.整合模式是指企業在原來已有內置式的基礎之上，與外部其他專業服務機構合作，共同為企業員工提供EAP服務。優點在于能夠降低企業內部人員負擔，減少企業經濟支出，提高企業知名度，充分發揮企業內部和外部的優勢。
4.共同委托模式是指多個企業共同委托外部的專業咨詢機構，向員工提供EAP服務。優點是專業性強，經濟效益明顯，能夠促進企業之間資源共享，增強雙方的溝通合作。
5.聯合模式是指多個企業聯合成立一個專門提供EAP的服務機構，由企業內部專業人員構成，該模式一般應用于具有長期合作關系的企業之間。優點是專業性強，經濟效益好，靈活性高，能夠為企業度身定做不同類型的服務計劃。
在沒有實施經驗以及專業機構指導、幫助下，企業想馬上建立內部EAP培訓會很困難，所以絕大多數企業都是先實施外部EAP服務，最后建立內部的、長期的EAP。無論采取哪種類型的實施模式，硬件設施與技術支持方面的投入對于EAP能否達到預期的目標非常重要，其基本結構包括心理咨詢專家、專業測量工具、心理咨詢室、數據庫建立等部分。
二、EAP在中國的發展狀況
EAP核心內容是通過向一個企業或組織機構內的員工提供關注個人心理和行為健康（在國外通常的說法是精神健康，即Mental Health）的各種服務來達到提升他們的個人生活質量和工作績效，從而使員工個人和組織都能夠收益。
在中國采用EAP模式來關注員工職業心理健康和組織發展只是在最近的4-5年內才開始的，主要是首先從在國內的大型外資企業中開始流行起來。隨著中國改革開放的深入發展，吸引了越來越多的外資企業在中國的投資，設立分支機構，同時帶來包括EAP在內的各種現代管理理念和方法。
另一方面，EAP在西方國家發展了二、三十年后，作為全球經濟發展的一支獨秀，中國這片經濟發展的熱土自然受到全世界的青睞。EAP登陸中國成了一個必然的結果。在這種背景下，諸如“惠普”、“摩托羅拉”、“思科”、“阿爾卡特”、“諾基亞”、“愛立信”、“北電網絡”、“可口可樂”、“杜邦”、“寶潔”和“亨斯曼”等一大批外商投資企業，尤其是IT行I的外企紛紛開始啟動它們在中國境內的EAP項目。國外的EAP服務機構也因此開始進入中國市場。
由于文化背景、員工的觀念或意識等的差異，面向本地員工的EAP服務必須由本地的專業人員來向本地員工提供相關的服務。因此，一些本地的EAP服務機構也相繼出現，并且一些本地企業也開始使用EAP或相關的服務。如聯想集團、中國國家開發銀行和上海大眾集團等。
相信隨著本地企業的對員工關注的日益加強，相關的意識或理念越來越清晰，加上各類專業服務機構的推動和來自本地高校和研究單位的支持等，中國本地的EAP行業會變得日趨成熟，EAP也會成為向企業員工提供的一種非常普及的服務。
三、EAP的建立和意義
EAP的建立將給企業帶來徹底的改變，提高員工的滿意度，為企業構造健康型組織打下良好的基礎?！靶臋z”讓員工走進EAP，了解自身的心理狀態和特點，有利于與昂工早期預防和解決心理問題。通過壓力管理情緒管理課程的講解，能使員工了解到壓力和不良情緒產生機制和紓解方法，使員工身心健康，保持良好的工作狀態。通過團體輔導的開展，增進了員工之間的了解，提升了企業整個團體的凝聚力，改善了工作氛圍。通過EAP的實施來保障員工身心健康和人際關系和諧，加深員工本人和家庭對企業的歸宿感，在溫暖而和諧的工作氛圍之下，有利于公司和員工處于積極向上的發展狀態。EAP服務把關心員工和企業發展放到首位，將企業對員工的關懷傳遞到每一個員工和家人身上，把員工對企業的意見和建議反饋給企業，與企業愛心、信心、決心的“三心“經營理念相契合，使以人為本的企業文化得到彰顯。增加員工對企業的認同感和忠誠度，對員工產生更大的凝聚力。在這樣一系列的有效措施之下，相信企業會得到本質上的改變，使員工和集團遠離墜樓事件的陰霾，走向積極健康的發展方向。
在人力資源的管理工作中，不僅僅是要做好薪酬福利招聘培訓這些基本的部分，隨著中國經濟社會的發展，人力資源管理工作應該更關注員工心理健康問題，應將EAP很好的融合到人力資源管理當中來。EAP通過對員工職業心理健康問題的解決來提升人力資本，實現人力資本最大化。通過宣傳促進、心理培訓、心理咨詢等干預形式幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、增強自信心、有效處理與同事和客戶的關系等，全面解決員工職業心理健康問題，激發員工潛能，提升員工活力，使員工發揮更大積極性和創造性。EAP作為精神福利整合到人力資源管理中，有力補充了物質激勵的局限。作為EAP服務的直接受益者，員工在使用EAP的過程中隨時都可以體驗到組織的人文關懷，而作為回報，他們將會以豐沛的活力、激揚的士氣投入到工作中，為組織創造更大的價值。EAP能夠輔助人力資源管理工作，有效降低人力成本。實踐證明，EAP對促進新員工適應、降低員工流失率、減少缺勤曠工、降低工作相關事故發生、提高工作效率和質量等具有卓著的成效。通過實施 EAP 項目，人力資源管理部門可以更好地實現吸引人才、培養人才、任用人才、留住人才的目標。企業中諸如工作場所危機事件、企業裁員、組織內部沖突……這樣的事件常常對人力資源管理工作者造成極大困擾。傳統的人力資源管理方法對這些事件的處理效果非常有限，EAP的介入可以從心理學的角度對這些問題提供支持和解決方案，實踐效果顯著。通過企業員工墜樓事件這一案例我們可以看到EAP對人力資源管理的重要意義！應當合理運用。
摘 要：隨著人力資源管理的發展，與人力資源管理有關的人才測評技術受到人們重視，對企業穩定發展具有重要意義。采用何種方式與手段，將人才測評與人力資源管理深度融合，對招聘、選拔、薪酬、培訓以及績效進行優化整合，讓人力資源管理實現系統化、便捷化與科學化，為企業增強市場競爭力，培育與留住優秀人才，已成為現代企業人力資源工作者亟需解決的問題。文章主要從人才測評應用的意義出發，對人才測評在人力資源管理中存在的問題與應對對策進行了分析，希望能為人力資源管理提供借鑒。
關鍵詞：人才測評 人力資源管理 運用 意義研究
1 人才測評應用的意義
進入21世紀后，國家加入WTO國民經濟領域具有較大影響，使得國家需要面臨愈加激烈的國際化市場競爭。而人才競爭作為企業提升競爭力的關鍵，如何運用人才測評，已經成為當前亟需解決的問題。據相關調查數據顯示，我國企業在人力資源管理中應用人才測評技術的僅占37%，國企所占比例為17%。隨著我國企業制度改革的推進，其他所有制與三資企業日漸壯大，企業管理者逐漸認識到人才測評對自身發展的重要性。在未來發展趨勢中，將有超過60%的企業計劃引入與應用人才測評技術，超過75%企業管理層認為人才測評是提升自身競爭力的有效手段?？梢?，在人力資源管理中應用人才測評的重要性日漸凸顯。
2 人才測評在人力資源管理運用中存在的問題
2.1 觀念陳舊，技術滯后
企業生存環境日漸復雜和企業之間競爭的愈演愈烈，人力資源開發逐漸變成企業提升人力資源管理質量和競爭力的主要路徑。在20世紀80年代，發達國家每年有100多萬人力資源管理者參與到開發活動中，投資達到100多億美元。而我國人力資源管理中人才測評技術的應用起步相對較晚，并且人才資源管理觀念陳舊，部分企業的人力資源開發活動在事前與事后缺少相應測評依據，降低了現代先進人力資源管理的有效運用，給人才測評的發展造成阻礙。
2.2 人才測評技術的資金投入不足
人才測評是一項綜合性較強的技術，涉及內容廣泛，包含心理學、計算機技術、測量學、行為科學、社會學和統計學，對評定社會各類人員的知識水平、發展潛力、能力、個性特征和工作技能，做出量值和價值判斷具有重要意義。但是基于以人為中心的測量機制，需要對各種崗位素質要求做出基礎性研究，而我國企業應用人才測評技術較晚，沒有充分認識到人才測評對自身發展的重要性，對于人才測評技術的資金投入不足，并且企業為了節約資金，通常安排本部門的職工來開發人才測評技術，不利于人才測評技術的進一步推廣與使用。
2.3 人才測評法規不完善
人才測評技術在人力資源管理中的運用，受各種因素影響，企業對于人才測評還沒形成一整套完善測評法規，使得人才測評技術在人力資源管理實施過程中缺失公開、公平與公正，導致人才測評結果無效。
3 完善人才測評在人力資源管理運用中的應對對策
3.1 創新管理觀念，加大技術研發
科學信息化技術的快速發展，為人才測評軟件和工作的研發提供技術支持。因此在人力資源管理中應用人才測評，需要引進先進的人才測評技術與管理理念，加大技術研發，以突破傳統筆試、面試和心理測試形式，實現人才測評的多維化，為人力資源管理的各個階段提供有力參考依據。例如人才測評是人力資源管理的關鍵，要想提升人力資源管理效率，某企業結合自身實際需求，借鑒美國關于人才測評的先進理念，根據美國在GRE與TOEFL考試上無紙筆化作業，引進E-testing全程自動化測評系統，將測評、考核、人才交流、評定、人才推薦和評審集合起來，建立適應的激勵與用人體系，為人才測評奠定良好基礎。在完成人才測評后，企業還需針對不同崗位職工用人要求，結合各種測試形式和方法適宜測試的素質維度（如表1所示），建立內部量化的跟蹤機制，提升人崗匹配度，幫助職工完成“培訓―晉升―開發”為主的螺旋式上升，充分發揮人才職工作用。
3.2 加大人才測評技術的資金投入
人才測評是人力資源管理的前沿技術，是適應社會與經濟對人力資源管理的需求而產生并逐漸發展起來的，實踐中它在不斷完善理論與方法同時，也給人力資源管理的各個環節帶來影響。據數據調查發現，大部分企業在人才測評技術上所投入的預算資金相對較低，和當前市場上有關的人才測評技術產品、服務價值有明顯偏差，制約了人才測評技術在企業的發展與應用空間。因此為了推動人才測評的進一步發展與應用，充分發揮人才測評技術的作用，企業應認識人才測評技術的重要性，加大資金投入，建立人才開發專項資金項目，為人才測評研發提供財力支持。同時將人才專項資金的安排與人才測評評估結果有機結合起來，作為次年編制與安排經費預算的重要依據，方便對人才測評經費預算支出的方向結構進行調整，有效配置資金，真正做到人盡其才，物盡其用。
3.3 建立完善人才測評法規機制
建立完善人才測評法規機制，需要做好相應工作，具體體現在以下幾方面：（1）結合人才測評的宏觀管理情況，制定有關的規定，以明確人才測評的基礎、作用、原則及目的。（2）為了建立科學合理的選人理念與用人體制，客觀和公正地評價人和識別人的特點，確保企業人力資源管理決策的精確性，有效整合與開發企業人力資源，必須結合實際情況，建立完善人才測評管理條例，并落實到位，以詳細規范人才測評的各個管理環節。（3）為確保企業人才引進工作落實到位，人力資源管理工作者需要編制關鍵崗位人才引進方案，執行人才測評的實施細則，對人才評價考核工作進行規范，以規避主觀與偏見因素。此外，為了使人才引進工作有序開展，還需預定人才引進流程圖，做好人才的儲備工作，嚴格根據既定程序，步步推進，穩步實施，為人才測評的操作管理提供依據。例如在具體實施過程中，人力資源管理工作者需要將各種測評手段與方法深度融合，將職業標準、崗位要求和測評的衡量標準集中起來，以建立完善的人才測評機制，讓人才測評過程趨于規范化、科學化和專業化，以避免測評中各項主客觀因素對測評結果的影響。同時將鑒定、推廣、專利技術保護、測評、檢查及監督等內容納入管理制度中，建立、健全與人才測評管理有關的保密制度，以提升人才測評結果的精確度。
3.4 應用實例
為全面貫徹落實企業的發展戰略，保證企業發展的可持續性，給更多骨干員工提供展示才華的平臺，創造公平競爭的創業氣氛，優化企業人力資源配置，實現人和崗位的合理配置，體現人才、崗位優化，幫助職工樹立正確的上崗靠競爭、晉升靠業績及收入靠貢獻的工作觀念，提升全體職工工作的綜合素質，從而建立高素質的職工隊伍。某科技股份有限公司決定按照競聘原則，以崗位競聘的工作要求為目標，開展事業部管理崗位競聘工作。具體從以下幾方面進行分析：（1）準備和診斷階段。對企業進行調查，了解與人力資源有關的管理情況，并結合企業戰略目標、業務流程進行整合優化，制定競聘崗位規章制度。（2）成立企業改革領導小組。小組以企業高層領導為主，人事部主抓，有關部門相互配合，組織實施競聘工作。（3）方案制定。結合自身發展情況，對人崗、工薪和業績考核進行改善，創新競聘形式與方法，建立完善的人力資源管理系統、薪酬制度與業績衡量獎罰系統，并落實到位。通過職工測評、考核和評選進行測評，真正做到人崗匹配，人盡其責。完成競聘工作后，企業管理層需要采用面對面的反饋方式對于參與競聘的職工進行回訪，將職工的優點與不足說出來，以確保競聘工作的完整性，為后續人才的培養與發展提供契機。
4 結語
綜上所述，在人力資源管理中應用人才測評，要想充分發揮人才測評的優勢，需要認清人才測評技術在人力資源管理中的重要性，創新管理觀念，投入相應資金，為加大人才測評技術研發提供財力支持。同時建立完善人才測評法規機制，把握人才測評技術發展的脈搏，深入挖掘人才測評發展的潛力，從而拓展人才測評技術發展的新領域。
摘要：單位文化是以工作的高效為著眼點，與人力資源管理相輔相成共同致力于單位穩定發展。本文主要就新時期單位文化與人力資源管理的意義進行分析，更好地指導單位發展。
關鍵詞：新時期 單位文化 人力資源管理 關系研究
一、單位文化與人力資源管理的內涵
（一）新時期下的文化背景
新時期經濟迅猛發展，文化軟實力作用凸顯?！拔幕涣魇敲裥墓こ獭⑽磥砉こ?，潛移默化、潤物無聲。”在的文化強國理念背景下，我們不僅要傳承我國博大精深的傳統文化，更要讓其充分發揮作用。一個單位在不斷發展的過程中，也要加大對文化的關注，單位文化成為人力資源管理的重要組成，它們之間形成互動關系，呈現融合趨勢，實現單位經濟效益的提升。
（二）單位文化與人力資源管理的理論關系
（1）人力資源管理對單位文化的影響。以人為本的理念下，單位文化與人力資源管理相輔相成，相互促進。人力資源管理分為多個板塊，但核心是人的e極性的調動，最終目的是助力單位發展。單位文化與人力資源管理有著相似的目標，后者為前者奠定制度基礎及環境基礎，讓文化在單位中更好地組織實施，發揚光大。
（2）單位文化對人力資源管理來說具有重要意義。其一讓職工觀念得到一定程度的整合；其二進一步規范約束職工行為；其三激發職工的工作熱情。因此，必須關注單位文化，積極推動人力資源管理。
二、文化在人力資源管理中的運用現狀和原因
（一）運用現狀
文化作為人力資源管理的重要層面，其起步晚但發展迅速，呈現出地區發展的不平衡性。單位管理對文化的關注不夠全面，不夠重視，使得文化在人力資源管理中的運用不充分。
（二）難以發揮作用的原因
文化在人力資源管理中發力不足的原因是多方面的，傳統文化體制的局限及環境的瞬息萬變是主要原因。我國多數企業和單位在文化傳承發展中沿襲傳統，創新力不足，使得文化對人力資源管理的價值優勢難以得到充分發揮。我國市場經濟體制影響下，社會環境瞬息萬變，這也加劇了文化正面作用發揮的難度。正是基于這兩方面的原因，導致其作用的難以發揮。
三、文化與人力資源管理的有效措施
（一）轉變觀念，文化大背景下增強文化意識
文化作為軟實力，在經濟發展與事業助推作用中的優勢越來越明顯。因此實現新時期單位文化與人力資源管理的帶動必須轉變理念，在當前的文化大背景下做好文化意識的強化。一方面領導層必須提升文化關注意識，做好文化推廣的示范者與引領者，讓單位文化的價值在自上而下的推行中得到價值的發揮。單位領導對文化的忽視將帶來文化價值導向的失衡。另一方面必須強化職工的文化意識，這也是人力資源管理工作的一方面。職工樹立文化關注意識，將工作與文化學習聯系起來，自覺激發文化學習與文化活動參與意識，這也是單位文化有序推行的基礎。雙管齊下做好文化意識的強化，讓人力資源管理散發文化激勵的魅力。
（二）加強文化知識培訓，提高職工文化素質
對于一個單位來說，服務人才的培養由兩方面決定。分別為職工能力與職工態度。而實現職工能力與態度的提升，培訓則必不可少。一方面要基于單位文化的人力資源管理，積極致力于職工的長期發展，加強職工技能方面的培訓，提升其工作能力。另一方面要開展培訓體系的建構，建構包括制度規章建設、紀律獎懲建設及單位發展建設內在的多元培訓體系，提升職工對單位培訓體系的認同，激發其培訓參與積極性。文化與人力資源方面的培訓必須兼具職工的個性，職工對單位的忠誠度是最為核心的培訓內容。除了培訓內容的創新豐富，培訓模式也應與時俱進，選擇較為靈活并充滿趣味性的模式，讓培訓成為職工分享交流的有效平臺，將正確的價值觀念滲透到單位活動中，潛移默化地影響職工行為，讓職工自覺約束行為，做好本職工作并提升文化素養。
（三）開展文化活動，營造良好氛圍
文化活動作為對職工工作的彈性補充，在文化氛圍營造方面發揮重要作用。因此必須積極開展豐富多彩的文化活動，鼓勵引導職工參與文化社會實踐，從而在良好的文化氛圍中增強對單位文化的認同。文化活動的組織實施必須堅持三個原則。其一必須接地氣，真正服務職工。單位文化活動的最終目的是職工工作積極性的調動，是人力資源管理價值的凸顯，必須契合職工的心理認同，讓職工體驗到參與的樂趣，轉化為工作的動力。其二文化活動必須定期開展，落到實處。其三文化活動必須堅持正面性，其實這是單位文化也是人力資源管理的根本出發點。如果文化活動帶來的是負面消極性的影響，不僅對工作起不到推動作用，還會形成不良的文化氛圍，對單位工作的順利開展和長遠發展具有干擾甚至毀滅性影響。積極開展文化活動，奠定文化氛圍與環境，實現人力資源優勢的凸顯。
【摘 要】當前企業人力資源管理的核心是人性化，即對人性尊重，管理以人為本。對于企業而言，將勞動人事轉型為現代化人力資源管理，能夠更好的吸引外來人才，加強內部人員的工作積極性，這些對于企業文化的積累和企業經濟效益的獲得有著積極影響，也有利于企業可持續發展戰略的落實。
【關鍵字】人力資源；人力資源管理；經濟效益
一、企業人力資源管理的內容
（一）選擇合格的人才
企業在生存和發展過程中，人力資源管理十分重要，企業要依照自身實際情況和行業背景，設計出最為適用的人才招聘計劃，制定選拔和晉升標準。企業人力資源部最為關鍵的工作即是為企業招收和選拔有用之人，為企業獲得經濟效益打下扎實基礎。二十一世紀是人才資源爭奪的激烈時期，人才是企業發展的主要內驅力，因此企業加強對人力資源管理工作的投入，有利于企業獲得更多優秀人才，進而為企業創造更多經濟效益。
（二）不斷的培養人才
企業招聘獲得的人才是企業的資源之一，企業要吸收人才，只有加強對人才的培養，做好人才培養工作，才能更好的提升人才的整體素質和敬業精神，才能提升人才對企業的忠誠度，進而為企業的發展貢獻更多力量。
二、人力資源管理與企業經濟效益
現代企業的人力資源管理不單單能夠為企業提供智能化支持，也能決定企業能夠提升多少經濟利益。
（一）核心本質是創造效益
企業生產運營的最終目的是獲得最大化經濟效益，相比而言，現代化企業更容易擁有先進工藝、現代化設備和生產規模，但往往最為缺乏的就是優秀人才，如果沒有人才資源的支撐，企業的可持續發展戰略就只能是空談?，F代化企業管理工作的目標就是為企業提升更多發展空間，獲得更多經濟效益，人力資源管理工作是企業管理工作的核心所在，企業評估其經濟效益時的主要依是產出和投入之間的差額，而企業獲得經濟效益的保證則是企業員工的辛勤付出。構成企業的基礎元素就是企業的每一個員工，企業創造經濟效益的過程，實際上也是企業人才付出的過程，企業只有通過有效的管理工作，調動企業員工的積極性、提升員工的崗位技能、加強企業員工的忠誠度，這樣才能保證企業在激烈的市場競爭中獲得生存和發展。
當前人力資源部門在企業中的地位逐漸上升，這主要是由于高科技人才對于企業而言是一筆巨大財富，而企業如何吸引、選拔和培養人才則是人力資源部門的主要工作，人力資源管理工作的核心是人，并通過人與企業、環境、事物之間的關系進行梳理，提高對企業員工的有效管理程度。企業通過人性化管理，制定合理準則，對員工的積極性進行激發，在同等成本投入下提升企業經濟效益，換而言之企業進行人力資源管理工作的目標即是創造更多效益。
（二）員工效率高低是企業人力資源管理優劣的直接體現
企業的生產資源中，人力資源是最為關鍵的一項，并直接決定企業經濟效益的高低，企業生產經營過程中，對于人力資源管理工作的評估主要采用比較評估法，具體是指企業員工工效的比較。人力資源管理工作較好，則員工工效較高，反之員工工效較低。
隨著改革開放的社會和全球經濟一體化的到來，影響現代化企業發展的因素有很多，例如企業的資金投入、工藝水平、企業品牌價值、企業消費群體變化和政策變動等，其中人力資源管理也是主要影響因素之一，人力資源管理工作較差，則企業的人才培養工作也無從展開，企業員工的工效也不高，進而導致企業難以提升市場競爭力。如果員工工作效率低下，導致整體效率低下，則能夠在一定程度上反應出企業自身的人力資源管理水平。
三、提高企業經濟效益的人力資源管理途徑
（一）激發員工的積極性和創造性
新時代的人力資源管理工作強調以人為本，更傾向于柔性化管理，在尊重人性的基礎上，系統化的對員工進行管理，對于員工資源，企業更多的是采取保護、培養和引導工作。對于企業而言，人力資源管理的主要目的是為企業吸引和培養更多人才，使得企業的無形財富增多，保證企業能夠更好適應復雜的市場環境變化。
（二）合理配置人力資源是人才管理的關鍵
企業如何配置有限的人力資源，將已有的人力資源進行合理布置，以發揮員工的最大工作能量，是企業人力資源管理工作的關鍵所在，只有企業已有員工能夠更好的發揮其崗位才能，企業才能真正提升其市場競爭力。企業人力資源管理部門對于人才的充分利用，關鍵在于以下二點：
第一、實行能力定崗。企業通過依照能力定崗位的方式，保證企業能夠充分利用人才的學識、經驗和責任心。企業應改變原有的隨意安排人員，通過崗位培養人員的方式，設定能力定崗機制，將人才定位于最適合的崗位，因人設崗的模式已成為很多企業進一步發展的約束。企業員工只有通過合理選拔，各司其職，才能盡最大限度保證員工能量的發揮。
第二、實行結構合理原則。企業在配備人力資源時，不光要考慮員工個人，也要考慮企業整體布局，企業各部門的人才配備應采取優勢互補、相輔相成的原則。
四、結束語
人力資源管理工作是企業創造經濟效益的基礎保證，人力資源管理體系的完善能夠提升企業員工的工作創造性和積極性，幫助企業獲得更多經濟效益，直接決定了企業能否維持長期發展，能夠在激烈的行業競爭中立于不敗之地。
摘 要 伴隨我國醫療事業的全面發展，大眾對醫院的服務提出了更為嚴格的標準。醫療市場的競爭也日益激烈。當前醫院最應該解決的問題是如何在嚴峻的市場競爭中，實現可持續發展。優質的人力資源能夠在一定程度上提升醫院的綜合競爭力。文章針對人力資源管理理念在醫院人事管理中的意義進行全面系統的探究，并做以簡單的論述，為相關人員提供參考意見。
關鍵詞 人力資源 管理理念 醫院人事管理 意義
隨著經濟的不斷發展，對人才的需求量也在逐漸擴大。在企業建設中，若想提升企業的競爭實力，就要具備較強的能力和專業知識。在我國的醫院建設中，醫院員工要具備較強的專業能力和專業素質，才能促使醫院在激烈的市場競爭中實現可持續發展，提升自身的綜合競爭力。所以，當前醫療行業最應該改善的問題是，怎樣強化人力資源管理，推動醫療事業邁向更好的發展方向。
一、當前我國醫院人事管理的狀況
就當前的很多醫院來說，無論是公立醫院還是私立醫院，尤其是基層醫院，都存在著人事管理較為混亂的狀況。部分醫院在進行人事管理時，使用較為被動的方式，嚴重依賴相關政策與上級指令，影響醫院進行有序的人事管理。機械式的管理對提升人才的綜合實力造成了巨大的影響。主要體現在以下幾個方面：
（一）缺少靈活性的管理體系
在我國的醫院人力資源管理中，雖然設置了完善的人事管理制度，但是人事管理工作并沒有真正與我國當前的行政化管理相脫離，并且限制了我國醫院的建設與發展。具體體現在：醫院不能自行編制員工與錄用員工，全部員工的錄用與招聘工作都要得到上級單位的批準才能展開下面的工作，以上借助身份進行人事管理的方式，體現了我國醫院對人事管理缺少一定的靈活性，由此，對我國醫院人力資源的應用和人才的發展都造成了一定的負面影響。當前的醫院劃逐漸細分化，需要大量的人才，缺少靈活性的人事管理制度對醫院的發展造成一定的阻礙，導致醫院的發展不能與時代相吻合。
（二）專業管理人員數量缺乏
就當前我國醫院人力資源來看，人事管理者大部分是在其他科室中調動或者是在醫學院直接錄用的，其缺少專業的人力資源管理能力，不具備專業的管理經驗，在遇到專業性的問題與突發狀況時，不能對其做出及時的判斷，影響醫院的正常發展，也阻礙了我國醫院人力資源的管理。
（三）缺少先進的管理模式
當前的醫院人事管理還是秉承以往的管理模式。其主要的特點是，缺少創新性、主動性。人事管理單位的工作內容是對醫院的員工進行招聘、統計出勤狀況、分配崗位、績效管理等，以往的醫院人力資源管理方式和理念都沒有與時代的發展相吻合，人才的專業知識和能力都不能得到提升，致使醫院的發展也受到較大影響，減少了醫院的綜合競爭力，與此同時，也致使人力資源管理理念在我國的醫院人事管理中沒有發揮其真正的價值，影響醫院的有序發展。
（四）缺乏合理的薪酬制度
大多數公立醫院的薪酬管理體系是在國家事業單位薪酬制度的基礎上展開管理工作的。醫院員工的基本工資與具體的工作狀況無關，主要是由崗位津貼、職稱工資、工齡工資以及學歷補貼組成，績效工資占據較小比重，即便是績效獎金也是根據職稱等級來分發的。這種薪酬管理體系導致員工容易出現的懶惰的心理，減少對工作的主動性、積極性。上述狀況在我國的醫院中普便存在，如職稱、工作時長以及學歷一致，不管其工作表現如何，工資基本相同，不存在較大差異。
（五）沒有真正落實考核制度
每一年都對員工展開年度考核是各大醫院進行的工作。最初是員工參照自身在一整年度的工作狀況進行總結，上級單位參照員工一年內的工作表現給予相關評價，并且將年度的考核當成評判員工工作狀況的主要標準之一，并且是員工職稱評定、工資調整以及先進評選的重要參考憑證。這種考核措施存在的不足主要體現在：無論什么種類的科室、職位都使用同樣的考核體系，其考核的內容較為籠統，缺少明確的考核制度，并且都是由上級主管單位對醫院員工進行考核，使其存在主觀色彩，很難調動員工工作的主動性、積極性。在醫院的人力資源管理中，沒有真正落實考核制度，通常情況下只是一種形式，沒有發揮其真正價值。
二、促使人力資源管理理念在醫院人事管理中得到更好應用的措施
當前人力資源管理觀念是把醫院人員的發展放在首位，促使醫院發展和員工發展融合在一起。所以，醫院若想在激烈的市場競爭中占據一席之地，要在當前的醫院人力管理工作中融入人力資源管理理念。具體的措施如下：
（一）創建合理、科學的激勵體系
在我國的醫院建設中，提升員工的工作熱情與主動性，促使工作效率得到提升，是醫院實施考核的最終目的。所以，醫院管理部門在對員工實施年度考核制度的過程中，要參照崗位不同、專業不同，制定形式多樣的考核內容，并且參照每一個職位具備的特征、員工的責任狀況以及工作難易度，把員工的管理能力、專業知識、技術水平、道德水平以及工作狀態融入到考核的標準內，并且將其作為員工評職稱、評優、工資調整的參考憑證，但是不能當成唯一的參考憑證。另外，工資分配制度也要進行調整，實施績效管理體系，按照工作量的多少分發工資，以此提升員工的工作效率，調動員工的工作積極性，在提升醫院的的整體素質與醫院醫療技術能力的同時，提升醫院的綜合實力。
（二）剔除以往的管理理念
若想醫院的管理更加有序、科學的進行，醫院員工就要摒棄以往的管理觀念，全面掌握當前的人力資源管理理念，創建有序、合理的管理思想，真正認識到當前人力資源管理的重要價值，把以往被動的管理措施轉變成主動的管理方式，使員工的利益得到保證。與此同時，賦予醫院人事管理單位更多的職權，人事單位參與到人事決策工作之中，促使醫院與員工實現共同發展。
（三）健全崗位招聘制度
醫院的不斷發展離不開優質的人才。所以，要創建健全的崗位招聘制度，并且要具備公平性、公正性、公開性。對醫院的實際狀況進行全面的了解，對崗位的需求狀況也要進行探究，明確每個崗位的缺少狀況，再展開招聘工作，確保每個崗位都配備合適的人員，使其工作人員全情投入到工作中，并且在自身的崗位上發揮其最大的價值，為醫院做出貢獻。
（四）對員工進行專業技能培訓
在當前市場競爭較為激烈的背景下，若想提升醫院的綜合競爭力，就要加大對醫院人員的培養。所以，醫院相關管理部門要把對人才的培養放在首位，參照醫院的具體狀況與日后的發展方向，創建完善的員工培訓課程，使員工得到高效的技能訓練，提升醫院員工的專業能力與專業知識，在具備較強專業能力的同時，更好的為大眾服務。與此同時，要提升醫院員工的專業知識與專業素質，培養出具備較強專業素質、專業能力以及全能型的醫院人才，為日后醫院的發展奠定良好的基礎，并且在一定程度上提升了醫院的綜合競爭力。
三、結語
綜上所述，把現代人力資源管理觀念與醫院人事管理相互結合，是當前醫院發展必須經歷的過程，并且也是時展對醫院提出的要求，是促使醫院邁向更大進步的契機。所以，我國醫院應該將現代人力資源管理觀念融入到當前的人事管理中，創建合理、科學的激勵體系，剔除以往陳舊的思想觀念、健全崗位招聘制度、對員工進行專業技能培訓，都對我國醫院更好的進行人事管理有積極意義，只有良好的人事管理理念，才能更好的促使醫院在嚴峻的市場競爭中實現可持續發展。
摘 要：知識經濟時代給我國經濟格局帶來了巨變。各企業之間的競爭也隨之愈演愈烈。如何保持或者加強企業的競爭力對企業在國內以及世界上的地位至關重要。人力資源作為關鍵的資本之一，正確開發、發揮并利用好這一資本是加強企業核心競爭力的關鍵因素。
關鍵詞：人力資源；加強；競爭力
一、概念闡述
1.人力資源管理
人力資源管理的功能是利用管理者的管理策略使員工績效達到最大化。人力資源管理的基本使命是開發，吸引，留住，激勵人才為企業所用。人力資源管理具有以人為主體，注重集體，人性化動態的，直接參與企業計劃與決策等特征。人力資源管理的目標是能科學的管制人才資本；建立符合時代要求的人才管理制度；運用現代化知識，科技和管理方式；建立完善的人才管理結構來合理的培養和管理人員最終達到企業發展的目的。它具有生物性，時限性，再生性，磨損性，能動性和增殖性等特點。
2.企業核心競爭力
這個概念最早是由美國管理學家C.K.Prahalad和GarryHamer提出的。認為企業的核心競爭力是指能使商業個體迅速順應變化環境的知識和能力。歸根到底這種知識和能力是指企業所具備的人力資本的質量。企業的核心競爭力是能夠使企業在競爭中獨樹一幟，不容易被超越的，所有權在企業的，能經得起考驗能不斷更新創造的企業能力。它是屬于企業特有的，具有長期效能和難以被取代，適用于公司整個團體，價值延展等特點。
二、二者之間的聯系
在知識和經濟都快速發展的21世紀，企業的發展不僅僅限于物質材料，轉而更加依賴科技和人力資源。企業之間的競爭也不僅僅在于產品之間，更多地依賴于企業中人力資本的強弱。所有公司間的競爭都是知識與知識，頭腦與頭腦之間的競爭。企業的核心競爭力是不斷更新著的，隨著知識和先進科學技術的發展，企業原本的核心競爭力可能會演變為普通的能力，而喪失其原先的優勢。企業只有不斷更新豐富自身的核心能力才能創造更高的價值，才能保持或者提高在國內以及國際競爭中的地位。人力資源管理對企業發展的作用：通過對二者關系的分析中可以看出前者對后者的提升具有相當大的意義。其意義主要體現在：可以保證企業生產的正常推進；有利于提高員工積極性和工作效率；有益于現代企業管理制度的建立；有助于企業獨特文化和思想的創設；有益于企業精神建設和團隊合作的養成。
三、如何通過加強人力資源管理加強企業核心競爭力
人力資源的核心能力包含領導者的，團隊的及員工的能力。如何準確處理好三者的關系并發揮出它們最大的效能是關鍵問題。那么，如何通過加強企業人力資源管理來增強企業的核心競爭力呢？下面筆者從以下幾個方面提出了幾條建議。
1.完善企業文化
企業核心競爭力是其所特有的，是在其發展過程中不斷更新發展形成的，是孕育于企業文化之中。企業文化分為物質，精神和制度等方面。它是對公司理念，公司實力及員工信念的間接反映。每個企業都應有屬于自己公司的企業文化以用來彰顯公司的獨特精神，員工信念；團結和激勵員工。優秀的企業文化具有導向功能，凝聚功能，融合功能，約束功能，激勵功能，規范功能，調節功能，傳播功能，信念功能以及應變功能。它能解決員工精神思想，價值觀等問題。能達到員工團結共創勝利的目的。優秀的企業文化能給予員工歸屬感，有效發揮其在公司里的團隊精神，奉獻精神。能在企業內部形成巨大的凝聚力，能在企業之間創造巨大的競爭力。它是企業最深層次的核心競爭能力，能夠給與企業足夠的主動性，是企業的生命之源。
2.建立完整的技術系統
結合企業現狀，選用合適的人力資源規劃技術，選人用人技術，考評技術，薪酬設計技術，培訓與開發技術，勞動關系管理技術等為企業輸入優秀員工，合理的配置人才確保員工績效。
3.提高管理者素質
企業管理者需要懂得的重要一點就是人力資源管理不單單是人力資源管理部門的責任，每一個管理層都需要履行相應的職責。管理層不單單需要有創新奉獻精神及敬業精神，還應該具有深厚的人力資源方面的知識和經驗具有現代人力資源管理的意識?？梢酝ㄟ^定期給管理層提供有關人力資源的知識、技術、方法，特別是有關績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的知識、技能等的培訓，以提高他們的管理水平。良好的管理者團隊可以使企業達到有條不紊的順利向前。
4.加強人力資源管理的制度建設
成功的企業必須具有的一個特點就是所有權要區別于經營權。給與人力資源管理者寬松嚴謹的管理環境，建立完善的管理體系和先進的人力資源規劃。明確管理部門的職能，完善管理體系以及企業文化才能提高一個公司的綜合競爭力。
四、勝任力模型在人力資源管理中的應用
1.職位分析
無論什么管理職能方法，均產生于特定背景下，均有各自的適用范圍。舊式崗位分析法對以前的經濟時代企業人力資源管理，是彌足珍貴的，但隨著時代的發展，在當今以知識技術為著重點的企業發展中難以發揮它的優勢。
基于勝任力的崗位分析法，是以勝任力分析為目標，綜合、全面、由外顯特征對內隱特征進行分析的一種方法。由理論方面來說，差不多全部企業都有可能使用這種新的人力資源管理方法。
由人力資源管理的實踐現狀來看，勝任力的職務分析更加適合企業里的高級管理或知識型員才，原因是因為和其他類型的員工們相比下，在達成績效過程里，高層管理人員與知識型人員更傾向于依賴自己獨特的技術技能和專業知識，并帶動其他勝任力特質，不斷改進來實現自己的職業發展目標，更易承認并接受基于勝任力分析法。
2.招聘機制
傳統招聘方法通常多側重于對過去的行為研究，如教育背景、以往的工作經驗，和有沒有具備崗位所需的知識水平和技能，但擁有著優秀學歷，豐富工作經驗的人往往并不一定是績效優異表現。傳統式方法缺乏預測候選人未來發展潛力，忽視了潛在的候選人的動機和判斷，基于勝任力的人員招聘機制，能夠在傳統式方法不足的方面給優秀人才選擇提供了一個更加科學的支持方法。
以勝任力為基礎的招聘機制把經常目標、個人和組織發展戰略有機結合，在傳統招聘方法里對工作技術和工作標準的要求之外，還根據候選人的性格、價格觀、態度、行為等多方面綜合素質進行甄選。更加注重候選人員的深層次物質，評價標準的適應性和精確性更強。使組織機構和候選個人雙方受益，形成雙贏局面。
3.成員培訓
基于勝任力的人員培訓，一般來說是指指定工作崗位對員工工作能力的培養，目標是使受訓人員獲得高績效能力、適應環境變化能力，還有勝任力相關潛力均得到提升，這些對于提高員工素質有著至關重要的作用。但是這種人員能力的培訓是一個系統的過程，并不是短時間即可完成的。主要來說共有三個密切相關的方面：培訓設計、培訓內容以及培訓評價。
五、結語
綜上所述，企業的核心競爭力對企業的成長發展具有十分重要的作用。提高改善人力資源管理來增強企業核心競爭力是促進企業發展，增強企業綜合實力的一個重要途徑。一個公司可以通過完善企業文化，建立完整的技術系統，提高管理者素質這三個方面來提高人力資源管理的效率，進而增強其核心競爭力。
【摘要】社會保險在人力資源管理中的積極作用，以及怎么解決存在問題，為新形勢下的人力資源管理在社會保險中的發展戰略提供方式方法。
【關鍵詞】社會保險；人力資源；發展；雙贏
人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓組織和調配，使人力、物力保持最佳比例，使人盡其才、事得其人、人事相宜。作為企業最重要的生產力，特別是其主觀能動的特性，應使人力資源逐漸成為企業達到最終目標的第一決定因素。因此，企業為了提高整體生產力水平，應對員工的薪資福利進行科學合理的規劃，其中社會保險是勞動福利保障中一項重要的基礎性工作，不僅對企業影響重大，而且對整個經濟社會的發展起了積極的促進作用。
一、社會保險在人力資源管理中的作用
社會保險是社會保障制度的一個最重要組成部分，指國家有針對性地對因生、老、病、死、殘、失業等造成生活困難的勞動者提供收入或補償的一種社會和經濟制度，包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險 5 個項目。社會保險堅持“以人為本，預防為主”的指導方針，堅持可持續發展觀的重要體現，一般具有強制性、互濟性、非營利性的特點。合理的社會保險能夠促進和諧社會的構建、能夠維護勞動者的根本利益、能夠緩解日益嚴峻的就業形勢，同時是企業擁有一支優秀生產力的保證。所以，社會保險必然是人力資源管理的主要內容。關于社會保險在企業人力資源管理中的作用，主要體現在以下幾個方面。
1、社會保險是人力資源管理中的一項激勵措施。社會保險是企業薪酬福利制度的一個重要組成部分。一個完善的人力資源管理體系，應當體現“以人為本“的原則，將企業的保險福利與職工勞動生產情況相結合，有效激發職工的積極性與創造性，預防和消除職員的不滿因素，降低員工作時的后顧之憂，使之更加專注工作，同時也將使職員感受到自身在企業中的地位和被認同感，進而提高自身的責任感和積極性，為企業創造更多的價值。因此，企業應當樹立正確的人力資源管理理念，認真履行社會保險制度規定的權利和義務。
2、社會保險是提高勞動生產率的一個有力手段。社會保險是結合企業利益與職工利益為一體的保障手段，保障了職工的切身利益，給職工帶來了安全感，而這一安全感將會演化成對企業的歸屬感和忠誠感，將大大降低職工由于缺乏安全感產生的分心和低效率的問題。企業在法律范圍內適當地根據職工的資歷和地位調整其工資收入即社保繳費基數，會進一步激發了職工生產的積極性，提高他們的榮譽感和成就感，從面提升企業凝聚力，達到較高的生產率。
3、社會保險是人力資源隊伍的有效穩定劑。社會保險是企業人力資源管理中的一項長期支付計劃，是職工在為企業服務期間所創造的，并在退休之后才能取得補償的報酬。通常來說，如果職工在規定期限內與企業解除勞動關系，意味著社保計劃的中止，將對自己未來社保收益造成不必要的損失，甚至會導致自身完全失去受益權，從而將會對是否離開企業進行比較謹慎的考慮，保障企業人才隊伍的穩定。
4、社會保險將大大減輕企業人力資源的負擔。社會保險對企業用人各個方面進行了保障和規定，分散了企業承擔的職工的工傷、生育等費用的支出，有些原先由企業支付的待遇轉變為由保險基金支付，這將大大減輕企業人力資源的負擔，使企業的經濟效益得到更大的增長。
二、社會保險在人力資源管理中存在的問題
1、管理戰略考慮角度不全面。很多企業并沒有從實際出發制定適合自身的社會保險制度，而是照搬西方的管理模式，加之很多企業管理者錯誤的價值取向，只注重眼前利益忽視長遠利益，沒有從實際情況進行全面的分析，其管理的形式和目的缺乏人本觀念，更不會考慮到社會保險的重要作用。有些企業即使認識到社會保險的重要性，也缺乏一個規范科學的管理措施，不能將績效評價與激勵手段進行有效結合，在一定程度上造成了企業社會保險的參保率偏低，繳費基數不實等問題。
2、管理人員專業素質不到位。社會保險在企業管理中的有效實施，必須有一批懂政策的專業管理人員深入了解企業的整體走向，制定合理的企業社會保險發展規劃。而事實上，很多企業為了節約人工費用，通常由財務部門或者綜合辦公室的人員兼任，這些人員沒有固定的崗位，并且這其中有很大一部分人缺乏必要的社會保險管理的專業知識和技能，難以掌握符合當下人力資源管理的基本理念，社會保險工作職能在日常實踐中慢慢摸索前進，造成企業社會保險工作管理水平低下、激勵效果不明顯。
3、構建計劃體系框架不完善。建立健全企業人力資源管理的整體框架體系，建立社會保險制度，是對職工生活的保障。但是，我國很多企業都缺乏行之有效的社會保險計劃方案。人力資源管理體系結構尚未完善，這都在一定程度上嚴重抑制了社會保險的作用發揮。
三、新形勢下人力資源管理在社會保險中的發展戰略
1、以職業化、專業化作為人才培養的基本方向，打破傳統的權位觀念與職業觀念，致力于打造一支職業經理人隊伍，打造一支承保和理賠專業化管理隊伍。
2、 從人才引進為主逐步過渡到以人才培養為主，加大后備干部的儲存和培養工作，爭取 5 年內為分公司培養 20 名中心支公司或分公司部門總助級干部，培養 30～40 名四級機構班子成員、培養 20 名中心支公司管理人員及分公司部門級干部；培養50 名左右專業技術骨干人員。
3、鼓勵人才多元化發展。講究經驗型、知識型人才的協調，在培養各個領域專業人才同時，積極引導復合型人才的成長。
4、 從引進、培訓、考評、晉升、淘汰多環節建立科學的、規范的人力資源管理制度，建立科學的薪酬管理體系、合同管理制度、人事檔案制度。
5、建立各個層級的中高級管理人員工作交流機制，建立關鍵管理崗位核心人員的離任審計和休假制度。
總之，要想適應當今社會快速發展的經濟水平，就應當全面樹立“以人為本，快樂工作”的管理和工作理念。將企業利益與職工的主觀能動性進行充分、合理結合，重視人力資源管理的合理設計和有效實施，完善職工的社會福利制度，保證社會保險的實施和發展，促使企業最終目標的實現以及職工積極性提高的雙贏效益。
摘 要 在事業單位人力資源管理中，溝通不僅是一個十分重要的工具，同時也是一門藝術。特別是在市場競爭日益激烈的形勢下，如何通過有效溝通提升管理效率，是不少管理者值得深究和關注的問題。本文主要針對溝通在人力資源管理中的重要意義進行分析探討，并且提出一些有效的溝通技巧，希望能夠略盡綿力。
關鍵詞 溝通 人力資源管理 意義 探討
事業單位人力資源管理中的精髓就是管理者與被管理者之間的有效溝通，在事業單位人力資源管理中，溝通是相當關鍵的一個環節。高效的溝通可以使其保持活力，提升管理效率與組織效率。有效的溝通不僅需要科學理論為指導，還需要管理者在實際中認識到溝通的重要性，并且掌握一定的溝通技巧。
一、溝通在人力資源管理中的重要意義
首先，傳遞信息，提高效率。在人力資源管理中，管理者必備的能力之一就是溝通，不管是在重大決策中還是日常管理中，有效的溝通都能夠為搜集意見與傳遞信息提供有效條件。特別是隨著人力資源管理越來越人性化，溝通就是事業單位管理者的橋梁，上下級之間進行溝通和交流，傳遞信息，避免出現信息偏離或失真的現象，讓員工全面認識到自己的個人能力，進而提高管理效率。
其次，解決沖突，協調關系。有效的事業單位溝通能夠體現出對員工的關注程度，讓員工感到管理參與感，解決一些內部之間的矛盾。所以在人力資源管理中，管理者在與員工進行溝通時，需要了解其發展需求與心理動態，從而加強對內部矛盾的管理與解決，消除員工的負面情緒，構建良好的溝通氛圍。
再次，人格尊重，有效激勵。有效的溝通在事業單位人力資源管理中，不僅是純粹的信息傳遞，還附帶有情感與思想的交流，不僅可以使內部更加和諧，還能夠對員工產生有效的激勵作用。所以，在人力資源管理中，管理者需要通過有效溝通將自己對員工的鼓勵與期望及時傳達，滿足員工的交際需求。通過加強內部溝通渠道與機制的建設，要保持溝通渠道有效運行，員工能夠暢所欲言，管理者廣泛聽取基層員工的建議，打破上下級之間的隔閡，拉近距離，不僅是對其人格的尊重，還能夠有效鼓勵員工。
二、溝通在人力資源管理中的具體技巧
（一）構建暢通無阻的管理溝通渠道
在人力資源管理中，溝通的作用十分重要且關鍵，而管理者也需要重視溝通，認識到溝通在人力管理資源中的價值，需要構建一個暢通無阻的溝通渠道，為事業單位內部的管理提供有利條件。因此，管理者需要全面重視溝通機制與溝通制度的建設與完善，將人力資源招聘溝通、離職溝通、崗位培訓溝通、工作溝通、考核溝通等全部以制度的形式存在，并入事業單位溝通機制中。同時要求各個部門在人力資源管理中，積極運用工作調查、組織活動與座談會等形式，重點介紹管理理念、工作要求、崗位工作形式、事業單位文化與發展理念等，讓員工對其管理情感有所認識與了解，從而實現以發展計劃吸引人、以管理理念凝聚人的人力資源管理目標，提高管理效率，保證能夠高效運行，所以溝通渠道與制度十分重要。
（二）提高事業單位管理者溝通技巧
在人力資源管理中，事業單位管理者需要掌握一定的溝通技巧，特別是需要充分發揮領導在溝通中的作用。有效的溝通是管理者獲得支持與理解的主要手段，不過溝通效果很大程度上取決于領導的溝通技巧與才能。通常情況下，人力資源管理者需要掌握以下溝通技巧：第一，高超的講話技巧，講話聲調要平穩，聲音要清晰，談到具體問題時要有理有據，對待員工要講真話、說實話，在員工面前要講究誠信，不能講空話。第二，溝通態度要誠懇，善于觀察員工的心理狀態，知道其想法，在表達自己觀點時態度需要平和與友好，讓對方容易接受。第三，思考問題的角度，善于換位思考，為員工著想，只要不是原則性問題，都可以愉快的解決，要讓員工感到被尊重的感覺。而領導作為事業單位人員管理溝通中的主要執行者與參與者，需要充分發揮其作用，通過有效溝通，環節內部的矛盾，鼓勵員工積極參與事業單位的工作。
（三）優化事業單位溝通的管理環境
溝通方式比較單一，是事業單位人力資源管理在溝通中比較常見的一個問題，提高人力資源管理中的溝通技巧，管理者需要優化溝通管理環境、改革溝通方式、拓寬溝通渠道。在目前形勢下，在事業單位人力資源管理中，常見的溝通形式包括面談、電話、郵件和開會等，而這些溝通方式各自有自己的優缺點。如果想加快內部雙向信息的溝通與交流，在人力資源管理中，就需要根據具體情況隨時調整溝通方式，從而進行有效溝通。例如，事業單位可以合理使用內部雜志、宣傳欄、員工手冊、期刊、展覽臺和網絡等，進行多方面、全方位的溝通與交流。另外，管理者也可以根據人力資源管理的實際情況，運用多元化的溝通渠道進行管理。例如，管理者可以在周例會或者是月例會上宣傳管理方針、傳達工作計劃等，通過討論會、交流會的形式，討論相關的事情，從而構建一個良好的事業單位人力資源管理環境。
三、總結
溝通在事業單位人力資源管理中作用十分重要與明顯，能夠增強事業單位員工之間的凝聚力，有利于內部的團結，提升核心競爭力，保證能夠正常運行與發展，營造良好的工作氛圍，從而提高事業單位的工作效率。
（作者單位為河北省區域地質礦產調查研究所）
摘 要：在19世紀末20世紀初，泰羅開創了科學管理思想，從人力資源角度看，科學管理原理從勞資關系與心理革命、人力資源的選拔與培訓、薪酬與激勵、任務管理系統四個方面做了分析。本文通過對泰羅經典著作的梳理，對泰羅科學管理原理重新認識和思考，分析其對當前人力資源管理的影響。
關鍵詞：泰羅；科學管理；人力資源管理
泰羅是一位偉大的工程師，同時他更是一位偉大的管理大師，有人認為科學管理原理把人當作機器來看，是建立在缺乏信任，缺乏價值、才能和個人智力尊重的基礎上的，但他的管理理論和原則都能體現出對工人的關心，并不是機械的、沒有人性的管理手段，科學管理原理的提出為人力資源管理體系的構建奠定了堅實基礎。
一、勞資關系與心理革命
我們只有正確地定位個人和組織的關系，才能夠減少一些不必要的麻煩，那么員工和企業是一種什么樣的關系呢？以前人們認為企業就是一臺賺錢的機器，而員工則被當作這臺機器上的零部件，員工不過是資本家雇來的一雙手，他們可以隨時被替換掉，將企業與員工聯系在一起的只是一份自愿的隨時可以被取消的聘用合同，資本家唯一的想法就是獲取更多的利潤，想方設法地克扣勞動者的工資，延長勞動者的工作時間，而工人并不像機器那樣聽話，他們有自己的意志，工人們磨洋工的背后隱藏的深刻的本質原因是勞資對立。
泰羅的科學管理原理的出發點和歸宿是提高生產效率，但是因為勞資雙方存在尖銳的矛盾，工人當中存在大量的“磨洋工”現象，而為什么勞資雙方關系會如此緊張呢，泰羅認為是由于工廠創造的利潤不豐富，工人們生活條件困苦，而工廠利潤不豐富的原因是因為生產效率低下，那么如何解決生產效率低下的問題呢，那就需要應用科學的管理方法。我們都知道一個人的思想不可能是完全理性的，它受到人的主觀思想的影響，所以只有掌握影響人的心理的因素，我們才能夠了解人類心靈的秘密，才會明白為什么人們會選擇這種行為方式去面對、解決問題，而不是那種行為?？茖W管理之父泰羅一直強調他的思想是給人們帶來一場“心理革命”，使勞資雙方的注意力從盈余分配轉到增加盈余數量上，創造出更多的盈余，勞資雙方都會從中獲益。通過“心理革命”使員工和雇主達成共識，這樣勞資雙方在考慮各種事項時就將基于雙方的共同利益，雙方才能進行真誠的、徹底的合作。雖然作為根本對立的兩大階級，工人和資本家的力量懸殊，工人的利益總是受到損害，這場思想革命是不可能實現的，科學管理無法最終解決勞資矛盾，但卻讓緊張的勞資關系得到了一定的緩解?，F代企業管理更要掌握員工的心理因素，進行新的正確的心理革命，使勞資雙方達成共識，使員工認同組織的文化，為共同的目標努力。
二、人員的選拔與培訓
（一）選拔員工
泰羅認為，管理者的任務之一就是為工人找到最適合的工作，并幫助指導他們成為一等工人，激勵他們做到最好。一等工人指的是那些有成功的渴望，并在適合的崗位上工作的人，他所謂的一等工人并不是超人，而是大多數的普通人，也就是說，遴選雇員時，要因崗設人，人員的能力要與給他分配的崗位相匹配?，F在我們的組織中仍然存在著這樣的問題，比如人才的特質不符合我們的需要，所以這一原則同樣適用于現在的很多企業，我們要認真分析員工的特質，為其尋找最適合的職位，做到人盡其才，物盡其用。
（二）培訓員工
培訓是人力資源管理一項非常重要的工作，在科學管理之前，工人們依靠經驗進行工作，這需要長時間摸索學習，而泰羅提出對工人進行系統的培訓，使其掌握科學的標準的方法，雖然這種標準化的方式在一定程度上限制了工人聰明才智的發揮，但無論是職前教育還是在崗培訓都可以幫助員工更好地適應工作的需要。并且科學管理原理指出培訓不是一次性完成的，員工需要經常的、定期的培訓，泰羅強調這是管理人員每年都要加深探討的課題?，F在人人追求個性，我們要設計多樣化的適合員工特點的培訓方式，既要向員工傳授科學的方法，又要充分發揮每個人的創造力，為每個員工制訂適合的職業發展計劃。
三、薪酬與激勵
（一）新的薪酬制度
那么如何避免磨洋工現象實現勞資兩利呢，泰羅認為要消除勞資對立關鍵是如何保持工資支付率不變，以確保員工的心理平衡。因為員工認為自己每生產一件產品，必須按照明確的“工資支付率”得到報酬。根據員工以往的經歷，他們認為每天他們生產出來的產品越多，從每一件產品得到的工資報酬就越少，不斷降低的“工資支付率”使工人心理產生不公平感，過度的消耗得不到有效的補償。為了兼顧效率和公平，泰羅提出了新的“計件工資制”，新的“計件工資制”要求工人每生產一件合格產品，資本家就要向工人支付確定的報酬。只要保持工資支付率不變，工人們就會充滿熱情地去工作，去單位時間地提高產量，為自己創造更多的收入。工人們每日提供“公平的工作量”，便可得到“公平的日收入”?？梢姾侠淼摹坝嫾べY制”是勞資兩利的基礎。
有人指責科學管理原理是非人性化的，但它尋找的是一種在不損害人體健康的前提下的高效率，并以此來確定恰當的“工資支付率”。泰羅改變了以前那種以經驗為依據的辦法，而是通過“動作研究”和“時間研究”尋找一切可以減少勞動消耗的機會，提出了一個全新的體系。它由三部分組成：（1）通過工時研究來觀察和進行分析，以制定產量標準和工資率；（2）實施一種有級差的計件工資率，如果完成工作所花費的時間少于規定時間，將會得到更高的計件工資率，而如果花費的時間多于規定時間，則將獲得較低的計件工資率；（3）根據個人績效而不是職務高低支付報酬[1]147。這種差別計件工資制不僅克服了工人的磨洋工問題，而且有效地調動了工人的積極性。
（二）獎懲、激勵方式
在當時，磨洋工是普遍存在的一個嚴重問題，為了充分調動員工的積極性，提高生產率，泰羅主張企業必須給予員工其他企業沒有的特殊激勵，他認為金錢不是唯一的激勵因素，激勵的形式是多種多樣的，可以是物質的也可以是心理方面的，要通過多方面來滿足員工的需要，利用多種方式激勵員工，例如提高薪酬、快速的升職、工作環境和條件的改善等等。由于每個員工存在性格、生理和心理各方面的差異，所以要區別對待每個員工，要對每個個體進行研究，用不同的激勵方式滿足不同的員工需要，而且他主張高工資的激勵要適度，過高或者過低地給予工人工資都是不利的，過高會使員工產生自滿的情緒，反而起不到激勵的作用，過低則又會削弱工人的積極性，所以激勵需要掌握好適合的尺度。泰羅還認為適當使用罰金是一項有效的措施，要使罰金產生好的效果，首先罰金必須是客觀公正的，罰金的執行對一切雇員要判斷準確、運用得當、不偏不倚、公正無私。其次，從罰金得來的每一分錢都必須以某種形式及時返還給工人。
四、任務管理系統
（一）管理者的新任務
科學管理原理對管理者提出了新的要求，管理者要承擔新的職責，過去管理者的任務就是充分調動員工的積極性，使其生產更多的產品，為雇主創造更多的財富，而員工承擔幾乎全面的責任，從總體計劃、具體工作，直到工作任務完成，而且還要從事實際的體力勞動。在科學管理制度下，管理者與工人之間的職責幾乎是均分的，泰羅將這些新任務歸納為四個方面：第一，提出工人操作每一動作的科學方法，以代替過去單憑經驗從事的方法；第二，科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長成才，而不像過去那樣由工人選擇各自的工作，并各盡其能地進行自我培訓；第三，與工人密切合作，以確保所有工作都按照所制定的科學原則行事；第四，管理者與工人的職責幾乎是均分的[2]27。在科學管理原理中，管理者被賦予了更多的角色和責任。
（二）職能分工
泰羅主張將計劃職能與管理職能分開，設立計劃部門，以便用科學的方法代替原來的以經驗為基礎的工作方法，計劃部門主要的任務是：“進行調查研究并以此作為確定定額和操作方法的依據；制定有科學依據的定額和標準化的操作方法和工具；擬訂計劃并指令和命令；把標準和實際情況進行比較以便進行有效的控制等工作?！盵3]10-11負責制定工作標準、擬訂計劃并指示及命令。工人們不用像以前那樣全憑經驗行事，只需要從事執行職能，按照計劃部門指定的方法和標準，使用規定的工具，去操作完成計劃部門擬訂的計劃，不得擅自改變，從而達到管理的科學化和規范化。
（三）職能工長制
為了幫助管理者組織、指導、完成工作，泰羅提出了一種獨特的監督方式――職能工長，由于在具體的管理實踐中，不可能找到足夠多的同時具有管理所需要的所有素質的管理者，所以必須要將任務拆解開來，進行分工和細化，將各個組成部分分給不同的專業人才，使一個職能工長只專門負責一部分工作，這樣就降低了對管理者的要求，而且在設計上具有如下優點：“每個職能工長只承擔某一項職能，職責單一，對管理者培訓花費的時間較少，有利于發揮每個人的專長；管理人員的職能明確，容易提高效率；由于作業計劃由計劃部門擬訂，工具和作業方法標準化，車間現場工長只負責現場指揮與監督，因此非常熟練技術的工人也可以從事較復雜的工作，從而降低了整個企業的生產費用?！盵3]11-12但是由于一個工人受到多重領導容易引起混亂，在實際工作中沒有得到推廣，這種職能管理思想為后來職能部門的建立和管理的專業化分工提供了參考。
五、結語
雖然現在我們所處的時代環境不同了，我們需要管理者具有能夠對不斷變化的環境做出迅速化、個性化反應的能力。泰羅的理論不可避免地帶有歷史的局限性，他并沒有從人力資源的角度，對工人的選拔、獎懲、激勵等進行系統的闡述，沒有將人力資源管理形成一門科學來闡述，但從以上的論述中不難看出，雖然泰羅科學管理中提出的理論是針對磨洋工現象提出的，但是科學管理原理是具有一定普適性的理論，它不僅適用于一般管理，也適用于人力資源管理，其中的很多理論現在仍然在為許多企業沿用，雖然經歷了百年滄桑沉淀，但依然散發著耀眼的光輝。
