時間：2022-05-22 03:26:23
序論：在您撰寫人力資源管理本科畢業論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
摘要：貴州省人力資源管理專業于2012年進入本科專業預警名單，這對該專業的發展既形成挑戰也是進一步完善的機遇。西部高校由于等方面原因，導致該專業師資力量薄弱、培養目標不明晰、課程體系設置不舍理等問題。本文以貴州M高校為例，主要剖析人力資源專業本科教學面臨的各種困境，從而探索解決對策。
關鍵詞：西部高校；人力資源；管理專業；教學改革
一、人力資源管理專業發展現狀
人力資源管理專業是從“勞動經濟學”專業發展而來，1992年國家教委決定將“勞動人事管理”專業更名為“人力資源管理”專業，1998年才真正進入”人力資源管理”專業獨立發展的時期，1999年全國只有37所高校開設該專業，2000年增至61所。通過多年的發展該專業為社會培養了大量能在各類企業、各級黨政機關、事業單位、社會團體、社區組織從事人力資源管理的應用型人才。如今該專業由于開設院校太多、高校擴招、人才培養與社會需求脫節等問題導致該專業近幾年畢業生就業狀況令人堪憂。比如在西部地區，貴州省2012年啟動普通高校本科專業預警退出機制，該專業被列入預警名單?；诖耍咝１仨氝M一步明晰學校定位、培養目標、辦學思路，以適應社會需求，推進專業良性發展。
貴州M高校的人力資源管理專業為該校2006年新增本科專業，現有在校生228人。在教學方面，為了提高學生實踐水平，學校和教研室積極與校外企業合作建立實習基地，安排學生在假期進行社會實踐或調查，并且提交實習或調查報告，使學生掌握調查問卷設計、制作、分析的技術；注重人力資源管理相關技能訓練諸如公務員面試模擬訓練、寫作能力訓練、模擬招聘和培訓、模擬績效評估等，根據學生就業選擇的特點，進行專門的輔導，培養學生在社會實踐活動中，領悟到相關專業知識，達到適應社會需要的人才要求。為更好適應專業教學工作的需要，優化了師資隊伍結構，保證了優質教學資源的充分供給，鼓勵支持青年教師求學深造，并針對科研能力的提升問題開展相關培訓。在課程體系設計上，人力資源管理專業為學生主要設置了三大課程模塊，公共課、專業課、選修課。其中專業課主要圍繞人力資源管理職能開設，注重實踐與理論的有機結合，選修課主要開設一些注重擴寬學生知識面和動手能力的綜合素質課程。近三年以來，學生考上初級、中級會計執業資格證、人力資源管理師、教師資格證等五十多人次，2010屆畢業生人數為43人，就業率為98.04%；2011屆畢業生人數為39人，就業率為94.87%，考研率為5.1%；2012屆畢業生人數為46人，就業率為93.48%，實現了較高的就業率。
二、M高校人力資源管理專業本科教學困境
（一）專業發展支撐條件不足
1、基礎支撐條件
隨著人力資源管理學科校企合作項目和實踐教學的加強，教學經費的需求也隨之增加，然而M高?，F行教學經費已經不能滿足其需要，需要及時增加教學經費的投入。M高校地處西部欠發達地區，經濟發展較低為落后，學校辦學經費有限，在人才引進方面較為困難。目前，貴州省高校人力資源專業的教師。大部分具有較高的學歷和較豐富的理論知識，但是多數是從學校到學校，從理論到理論，缺乏在公共部門、企事業單位的人力資源管理實踐經驗，加之教學任務重，學歷職稱壓力大，缺乏實踐鍛煉的時間、機會與動力，實際經驗不足，動手能力不強，M高校人力資源管理專業教研室專職教師14人，年齡大多集中于29-34歲，其中有2人為在讀博士，實際在崗教師只有12人，數量相對不足，導致教師整體教學任務重，再加上經費不足等原因，該專業教師除了到外校攻讀博士學位，從2006年至今很少有外出學習機會。由此可見，該專業教師隊伍年齡結構過于年輕化，教學及工作經驗不足，且尚未形成有效的科研團隊，總體上還需要進一步強化針對青年教師在教學與科研方面的培訓與開發。
2、專業教學存在問題
第一，教學計劃課程設置不合理。2012級教學計劃中公共基礎課程共計1026學時，占整個學分比例為30.97%，專業基礎及專業必修課共1566學時，占49.43%，專業選修課共180學時，占5.68%，素質教育課90學時，占2.84%，實踐環節包括社會調查、畢業實習、畢業論文（設計）占9.09%。從所占學分比例來看，公共基礎課所占比例過大，在專業課程中只有人力資源會計、培訓與開發、招聘錄用與配置管理信息系統設置實踐教學環節，而且在1746學時的專業課程中只有32學時。
第二，缺乏實踐教學。目前，人力資源管理專業學生面臨學校外聯系實習單位難度加大，實習經費少及時間短、效果不理想等問題。在教學計劃中的社會實踐方面，要求學生在大二暑假進行假期實習，要求學生第二學期到學校報道時上交帶有實習單位公章的實習鑒定及一份實習報告，但部分學生不愿實習而出現弄虛作假行為。另一次則為大四畢業實習，這一次實習不少同學已將其作為工作試用階段，態度積極且認真，可已到用人單位要求學生具備實踐能力的時刻。
第三，教學方式單一。教學工具方面，雖然引入了多媒體等現代化的教學設備，但是沒有體現出多樣性和豐富性的功能，而只是對傳統工具的簡單替代。在教學形式方面，主要表現為以教師為中心的傳統講授方式?？己朔矫?，課程考核中選修課程一般采用開卷考試或課程論文等形式，而非選修課程則一律采用期末閉卷考核形式。成績構成為平時成績占30%（包括日常學習中教師對考勤、提問、作業完成情況等的評價），期末成績占70%（專業課程體現為期末考試卷面分數）。學生就業能力培養的形式也比較簡單，以開展就業專題講座、開設就業指導課程為主。
三、人力資源管理專業教學改革的幾點建議
（一）積極提升辦學條件
首先，在學生實踐能力的培養上，企業無疑是一個良好的平臺，通過在企業人力資源相關部門實踐，親身體驗人力資源管理的相關工作，在實踐中靈活運用知識，鍛煉實際操作的能力。因此，必須進一步開展校企合作，建立校外實習基地并形成長期穩定的合作關系，為學生創造更多的實習機會。但是，盡管如此不少學生在暑假實習和畢業實習時難以找到對口的實習部門和崗位，或在對口的崗位卻學不到相應的知識，這對提高學生的實踐能力是非常不利的。針對上述現狀，應加大人力資源模擬實驗室建設的力度為學生提供校內實踐場所，使學生能在“模擬”的環境下掌握系統的人力資源管理的基本技能，學會用人力資源管理理論知識分析和解決企業實際問題，借此機會對企業實際運作的人力資源管理信息化與企業信息化的認識，為畢業后成功地走上社會參加企業人力資源管理工作打下基礎。此外，專業的發展需要高素質的教師隊伍為支撐，針對M高校教師隊伍現狀，必須通過各種渠道吸收和培訓具有高學歷、教學經驗豐富、科研能力強、態度嚴謹的教師隊伍，以保證能夠實現“強能力、高素質”的人才培養目標。
（二）完善教學體系，全面提升學生就業能力及人文素養
1、優化課程體系設計
課程體系建設是提高教學質量的重要環節，也是培養“能在企事業單位和政府部門從事人力資源開發與管理的應用型專門人才”的基本手段與措施?；谀壳暗腗高校的教學計劃，可在當前課程設置基礎上，可增設諸如人力資源管理研究熱點、研究前沿等具有一定時效性、前瞻性的提升專業職業能力的相關課程以及計算機高級應用等適用性廣泛的一般職業能力的相關課程，以有力提升學生職業能力培養。同時，針對M高校缺乏實踐教學這一問題，尤其應注重科學合理地設計符合培養目標的實踐教學體系，以深化實踐教學改革，強化實踐操作能力的培養。針對現有教學計劃應適當增加專業課程及素質拓展課程比重，尤其應該注重在專業課程中增加實踐環節，將諸如績效管理、薪酬管理、招聘與培訓、工作分析、人力資源會計等實踐性較強課程設置為實訓課程，增加實踐教學環節，加大學生綜合性知識和實際操作能力的培養，提高學生實踐能力和協作能力。加快本專業相關課程選修化的道路，積極開設員工心理幫助、管理溝通、組織文化、戰略管理等選修課程，為培養學生的社會實踐能力奠定良好的基礎。在課堂之外，積極聘請人力資源管理方面的專家學者或者大型企業人力資源方面的主管等到學院開設專題講座，拓展學生視野，更好地理解人力資源管理所需各項技能。此外，可參照英國的Sandwich Course安排，對現有的固定學制進行改革實行彈性學制，允許大學生延長大學修讀時間，鼓勵大學生勤工助學、半工半讀，甚至工作一定時間以后繼續修讀學業。
2、豐富教學方法，注重學習能力及實踐能力的培養
首先，人力資源管理專業大多數學生畢業后將進入企業，可在大一就安排學生集體到實習基礎或工廠當中進行參觀，讓學生對企業有一個大概的認識，以更好地引入相關的課程；其次，在課堂教學中可引入專業培訓機構對企業員工進行培訓的形式，通過小組討論、專題匯報、情景模擬等方式開展參與式教學，并且可以針對不同的課程采用不同的方法，如《組織行為學》運用角色扮演、《人力資源會計》運用模擬實驗、《薪酬管理》運用社會調查等方式，讓學生在學習過程中是因為要運用所學知識解決問題而主動地學習，使學生成為課堂的主角，而不只是被動地接受知識，也有利于學生分析問題、解決問題能力的培養和表達能力、團隊合作能力的提高；其次，在就業能力培養方面可在傳統方式基礎之上引入一些新的個性化的就業指導方式，如就業心理輔導、職業適應性輔導、職業測評、體驗式培訓。再次，通過實習基地的建設，根據學生專業培養目標及學生興趣愛好，有針對性地安排學生實習，并分配教師對學生進行詳細的訓練和指導，以保證實習目標的實現。
3、改革課程考核方式
人力資源管理教學必須在掌握理論知識的基礎上，重點關注學生的知識運用能力、實踐能力，而非部分同學在期末考試中表現出的優秀記憶能力。因此，可適當降低傳統的筆試在整體評價中的比重，同時，針對傳統的考核方式一些專業課程可根據教學目的大膽地嘗試新的考核方式，如《工作分析》可采用將學生分組的基礎上，以團隊協作方式對某一具體職位采用人員導向性的工作分析系統（PAQ、JEM、TTAS）或工作導向性的工作分析系統（FJA、TIA、CIT）等進行職位分析，并最終形成職位說明書，相對于傳統的試卷考核方式能夠更有效地讓學生加深對本門課程的理解及對所學知識的運用。最后，需要強調的是無論采用任何考核方式，一定要注重學生對誠信。
摘要 文章從當前普通高等院校尤其是地方本科院校培養服務地方的應用型人才目標出發，針對人力資源管理專業，分別從課程教學目標、教學內容以及教學方法等方面，探討了“勞動關系”課程教學的改革措施，以適應新形勢下對應用型本科人才培養目標的需要。
關鍵詞 地方本科院校 應用型人才 人力資源管理專業 勞動關系
隨著我國高等教育的普及化和教育體制改革的不斷深入，普通本科院校尤其是地方本科院校對自身的辦學定位和人才培養的規格越來越清晰，培養服務地方的應用型人才已成為我國地方本科院校的一致選擇。基于培養服務地方的應用型人才這樣的定位，就要求在人才的培養模式上要處理好學科體系與實際需要、就業市場的關系。①這反映在教學上不僅要注重理論基礎知識的講授，而且也要根據專業特點和學生的就業特點，注重應用能力和就業能力的培養。
勞動關系是研究勞動關系的基本理論、制度模式和運行規律，是一門涉及管理學、社會心理學、政治學等多學科的綜合性交叉學科，目前在很多本科院校的人力資源管理專業、勞動關系專業、勞動與社會保障專業、公共事務管理專業和勞動經濟學專業等經管類專業均有開設。該課程屬性決定了勞動關系課程教學活動不僅要重視勞動關系的基本理論和原理知識的講授，而且要注重培養學生協調處理勞動關系的實踐能力。就培養應用型人才的目標來講，不同學校、不同專業由于人才培養定位不同，因此對于勞動關系課程的教學目標及教學要求應該是不同的。比如勞動關系專業的人才培養目標定位為“應用型勞動關系管理師”，而人力資源管理專業的人才培養定位是“應用型人力資源管理工程師”，基于人才培養的目標不同，勞動關系課程的教學目標和基本要求以及教學內容范圍應該就有差異性。但是，從目前我國一些開設勞動關系課程的普通高等院校尤其是地方本科院校來看，受制于傳統教學模式和師資力量的學科背景等因素的影響，人力資源管理專業在勞動關系課程的教學中，其教學內容和教學體系的制定與其他專業雷同，教學內容難以體現人力資源管理專業對這一課程的特定需求，在這種背景下，應用型人才的培養就不能真實有效地落實在具體的教學過程中，也就難以實現地方本科院校培養應用型人才的目標。因此，為了改善這一狀況，在應用型人才培養目標的指引下，東莞理工學院的教學團隊從2007年開始對勞動關系課程教學進行了一系列改革，分別從課程目標、教學內容以及教學方法等方面，探討勞動關系課程教學改革的措施，以適應新形勢下對應用型本科人才培養的需要。
1 修訂教學大綱，圍繞專業人才培養目標重新制訂課程教學目標
以人力資源管理專業為例，由于該專業培養的是能在企、事業單位及政府部門從事人力資源管理各項工作的應用型人力資源管理“工程師”，其專業技能之一是具備勞動關系協調和處理能力，②且這種能力應該是體現在人力資源管理的流程和實務操作中。結合當前人力資源管理的環境，人力資源管理者就必須了解和掌握相關的勞動法律法規，根據這一情況，將勞動關系的課程教學目標確定為“力求使學生能夠掌握勞動關系管理的基礎知識和基本方法，尤其是加強對我國（國家、廣東省和東莞市三個層次）現行的勞動法律、法規的認識和理解，并使其初步具有運用自己掌握的管理方法以及相關勞動法律知識觀察、分析、處理有關人力資源管理中勞動關系問題的能力。”
2 重新編排教學內容，突出應用性特征
在新的課程教學目標指導下，為了突出人才培養的“應用性”目標，將教學內容進行了重新編排，將勞動關系課程內容劃分為“理論篇” 和“實務篇”。其中，理論篇主要包括勞動關系導論、勞動關系理論和勞動關系主體角色等內容，目的是讓學生比較全面系統地了解當前市場經濟國家勞動關系的基本制度和一般規律；實務篇按則按照人力資源管理的流程來設置，包括招聘錄用管理、勞動合同管理、集體合同管理、薪酬福利管理、績效管理、培訓和保密制度、離職管理、特殊員工關系管理、勞動爭議處理和非標準勞動關系管理。這種教學內容的安排可讓學生們清晰地認識到勞動關系的和諧發展體現在人力資源管理的各個環節中。
由于受課時的限制，為適應應用型人才培養的要求，理論篇與實務篇的學時分配為1：4，同時在實務篇內容的教學中，強調以勞動法律法規為基石，以企業的用工流程為主線，從勞動相關法律法規視角講授人力資源管理的招聘、薪酬、績效、培訓、離職等各個環節如何規范合理用工，以減少和防范勞動糾紛的發生或順利地處理勞動爭議，促進和諧勞動關系的發展。針對學校學生生源地和就業地主要集中在廣東省內尤其以珠三角和東莞市為主的特點，在實務篇內容的教學中無論是勞動相關法律法規的講解與運用還是案例的選用側重以廣東省和東莞市為主。
3 改革教學方法，強化應用能力的培養
人才培養模式的本質和核心集中在“教什么”和“怎么教”兩個基本問題上，要全面落實應用型人才培養模式，除了在教學目標和教學內容上積極改革外，教學方法的改革也是一大關鍵。為了提高學生的應用能力，在教學中將傳統的“教師教、學生聽或記”的課堂灌輸教學方法改為“案例分析、情景模擬和實踐體驗”相結合的教學模式。在實施時，為了提高學生的應用能力，具體做法如下：
第一，案例分析。案例教學是本課程的主要教學方法，在教學過程中首先是教師根據每個知識點來設計案例，案例的選擇盡量選擇廣東省尤其是東莞市的企業實例，這樣既可降低學生的距離感，又可以讓學生對本土的勞動關系狀況有真實的了解；其次，在案例分析過程中以學生為主導，教師起引導和指導作用。如在招聘錄用管理中選擇“廣東東莞諾基亞乙肝歧視案——2007年十大勞動糾紛案例”作為教學案例后，先讓學生討論分析這起糾紛發生的原因是什么？給用工單位的招聘管理的啟示是什么？然后老師再對學生的討論發言及案例分析結果作出點評和總結。通過案例分析提高學生分析問題和解決問題的能力。
第二，情景模擬。案例教學固然可以強化學生對課程知識點的理解，但由于在案例分析過程中，學生是站在旁觀者的角度來分析問題的，對學生實踐能力的提高有一定的制約，而情景模擬則通過為學生創設現實活動中的情景，進行仿真實踐，來彌補學生社會實踐的不足。在勞動關系的課程教學中，情景模擬主要用于招聘廣告的設計、勞動合同的訂立和勞動爭議的處理中。
第三，實踐體驗。在實踐體驗這個環節中，主要采取了“請進來”和“走出去”相結合的方式讓學生更為真切地了解、體會和認識社會。
“請進來”是指在教學中邀請本地企業、工會、政府勞動行政部門和律師事務所等組織中的相關資深從業人士，來學校根據自身的工作實踐開展專題講座或學術報告，以此給學生創造與實戰專家直接對話和交流的機會，以加深對勞動關系實踐的理解，開闊視野，活躍思維。
“走出去”是指學生到校外進行勞動關系相關的體驗性認知活動和結合自己所學的知識進行調查研究。第一，要求每位學生到當地的勞動爭議仲裁機構或企業至少收集一個勞動糾紛案例并進行整理分析；第二，組織學生到人才市場的招聘現場、勞動爭議仲裁機構和企業進行參觀學習；第三，進行專題調研，充分利用課余時間或假期開展多種形式的勞動關系相關專題調查，并撰寫專題報告。如先后組織了以“《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響——以東莞市為例”、“《勞動合同法》背景下高校后勤勞動用工的若干思考——以東莞理工學院為例”、“工會在勞動關系協調中的作用——以東莞市為例”、“金融危機對東莞市外資企業勞動關系的影響及對策”、“東莞市勞動爭議現狀分析及對策研究——以東莞市2010年重大勞動爭議案件為例”和“集體談判在協調勞動關系中的作用——由東莞市新生代農民工勞資群體性事件引發的思考”等多方面的專題調查與研究，通過組織學生進行專題調研，不僅強化了學生對勞動關系實踐的認識，而且鍛煉了他們發現問題、分析問題和解決問題的能力。
當然，畢竟勞動關系課程開設的時間較短，在實踐中還有許多需要進一步完善的地方，無論是教學內容的設計、教學方法的選擇或是課程考核評價方式都值得教學人員去探究，只有與時俱進、不斷創新，才能切實培養出大量滿足經濟社會發展需要的應用型優秀人才。
根據《中華人民共和國教育法》和《中國教育改革和發展綱要》的有關規定，我國高校經濟管理類本科專業需要培養兩種人才：一是從事教學和科研工作的研究型人才，二是在各部門從事經濟管理實際工作的應用型人才。嘉興學院人力資源管理專業是2000年經教育廳批準設置的本科專業；2000年成為浙江省唯一的人力資源管理本科自學考試主考院校；2003年確定為浙江省重點建設專業；2007年以優秀成績通過教育廳重點建設專業驗收，成為浙江省重點專業。本專業圍繞學校培養“應用型高級專門人才”的辦學定位，一直致力于學生技能培養方面的改革，取得了較大的成績，也顯現出一些問題。
（一）嘉興學院人力資源管理專業技能培養體系現狀
嘉興學院人力資源管理專業技能培養體系主要是從學生基礎技能、專業技能和綜合實踐能力三個方面入手，已經構建了比較科學合理的專業技能培養體系，近幾年來，以專業技能培養體系為指導，主要做了以下幾個方面的探索：
1.以提高人力資源管理基礎技能為目標的基礎技能培養
為了充分發揮學生學習的主動性和創造性，培養和提高學生的基本技能，本專業開設了基礎課實驗實訓，主要包括計算機基本訓練和外語基本訓練等項目，以全面提高本專業學生的基本技能。
2.以提高人力資源管理專業技能為目標的專業技能培養
結合企業對人力資源管理專業學生工作能力的要求，針對人力資源管理專業特點，為提高學生人力資源管理專業技能，本專業采取實驗實訓、經管基本技能訓練、實習和畢業論文寫作等多種形式，要求學生畢業論文寫作必須和畢業實習工作相結合，加強學生的人力資源管理專業技能的培養。
3.以提高學生綜合實踐能力為目標的綜合實踐能力培養
為全面提高學生的管理綜合能力，適應企業對人力資源管理專業學生的更高要求，本專業利用各種渠道，充分利用第二課堂，采取讓學生積極參與ERP沙盤操作、社會實踐、企業實踐等多種形式，讓學生走進企業，全面了解企業人力資源管理實際，以全面提高學生的綜合實踐能力。
（二）嘉興學院人力資源管理專業技能培養體系存在的主要問題
經過幾年的實施探索，總體感覺本專業技能培養體系在體系架構上是好的，但在專業實驗體系的構建上還顯得比較混亂，不利于學生專業技能的培養，主要表現為：
1.技能培養體系總體良好，但專業實驗教學體系的構建有待提高
本專業技能培養體系經過這幾年的實施證明，技能培養體系總體良好，符合我校培養目標和社會對本專業人才的要求。但由于社會不斷發展，企業的要求也不斷提高，企業對本專業學生專業技能的要求越來越高，而本專業的技能培養體系，在專業實驗教學體系的構建上還沒有形成科學合理的體系架構，在課程實驗、專業實驗教學模塊及實驗教學方法上還沒有形成統一的認識，由于實驗教學體系上存在較多問題，影響了學生專業技能的培養，并最終對本專業技能培養體系的實施效果產生了一定影響。
2.實驗教學實施過程中面臨較多問題，需要逐步解決
技能培養體系構建以后，由于實驗教學體系還沒有構建，本專業實驗教學過程中出現了許多問題，如實驗教學層次不分明，實驗教學內容缺乏一體化的整合，實驗教學過程中仍然存在實驗項目之間的脫節現象，大多實驗教學基本上是在固定的場所模擬進行，不能將企業的實際情況反饋到高校，就不能保證實驗環境、實驗內容等不斷更新與完善，不能讓學生有身臨其境的感覺，也就不可能達到理想的實驗效果。
3.實驗教學多在人力資源管理實驗室進行，經管實驗中心優越的實驗室沒有充分利用
近幾年來，本專業實驗教學大多在人力資源管理實驗室進行，但我校經管實驗中心成為國家級實驗教學示范中心建設單位以來，實驗室建設有了很大提高，相關的實驗室有人力資源實驗室、人力資源沙盤實驗室、ERP實驗室、管理信息系統實驗室、電子商務實驗室、ERP沙盤實驗室等一系列的實驗室，這些優越的實驗室條件沒有得到充分的利用，直接影響專業實驗教學效果。
（三）嘉興學院人力資源管理專業技能培養體系改革思路
1.改革理念
本著“明確思路、創新理念、塑造亮點、創建示范、加強規范、保證常規”的人力資源管理專業實驗教學體系構建思路，堅持一要充分利用我校經管實驗中心國家級實驗教學示范中心這一優越的實驗條件，用足用好現有的實驗室資源；二要從人力資源管理專業的市場需求和我校學生現實狀況出發，對以往的人力資源管理專業實驗項目實施加強與改進相結合，在探索兩者契合點的基礎上力爭構建系統性、科學性和具有可操作性的人力資源管理專業實驗教學體系。根據人力資源管理專業的特點及我校經管實驗中心的實驗條件來完善人力資源管理專業實驗教學體系(如圖1所示)。
圖1：人力資源管理專業實驗教學體系圖
2.改革具體思路
以培養應用型高級專門人才為主線，以現有技能培養體系為基礎，充分利用經管實驗中心優越的實驗條件，以驗證性實驗、設計性實驗和綜合性實驗為主線，構建新的實驗教學體系；以人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理和人力資源管理綜合操作實務等企業人力資源工作內容設計專業實驗教學模塊；采取模擬型實驗教學、案例教學、行動學習法及探究型實驗教學等多種實驗教學方；加快校內團隊素質拓展實踐基地建設，使其成為學生校內實踐的重要基地；加強與拓寬校企合作聯合人才培養基地，全面培養學生專業技能；全面實施多元化實踐教學模式體系，為實現應用型高級專門人才的培養目標提供有力支撐。
3.改革預期成果
為實現學?！笆濉苯逃聵I發展規劃，結合學校實際和市場需求情況，對人力資源管理專業實驗教學體系進行改革研究，這是順應我校全面推行教學改革、實現“做強經管”戰略目標的重要舉措。從總體來說，改革將達到如下預期成果：
（1）優化我校人力資源管理專業實驗教學體系，構建真正適合我校人力資源管理專業特點的實驗教學體系并全面實施。
（2）全面提高我校人力資源管理專業學生的各項素質，使本專業培養的學生能真正成為適合市場需要的有用之才。
（3）全面提高我校人力資源管理專業教師的各項素質，使本專業教師能夠成為既有一定理論知識，又有一定教學能力，更有一定企業人力資源管理技能的“雙師型”教師。
浙江省新世紀教改項目《依托經管實驗中心的人力資源管理專業實驗教學體系構建與實施研究》（編號：YB01047）階段性研究成果
摘要：本文討論了二本院校HRM專業人才培養定位與教學改革中的課程設置與教學改革問題，對HRM本科課程設置給出了若干具體建議。
關鍵詞：地方院校人力資源管理課程設置
一、問題的提出
近年來，人力資源管理在國內的熱度不斷走高，主要原因有二：
1、從勞動力市場需求方面看，由于我國人口紅利窗口逐漸結束、勞動法律逐漸嚴格、企業競爭日益激烈等多方面原因推動，我國企業對人力資源管理的重視程度整體上有所增加，對人力資源管理專業人才的需求上揚。
2、高校重視度增加，特別是一些管理類專業的轉型壓力使得設置人力資源管理專業的高校迅速增加。何凌怡、姚蕓蕓注意到，工商管理專業的寬泛性已成為該專業學生就業難的一大原因，已經被列入教育部控制專業名單。很多高校工商管理專業考慮轉型，人力資源管理是很多工商管理專業轉型選擇之一。
根據EOL網站數據，1999年全國37所高校開設HRM本科專業，2009年已增至288所（未考慮獨立學院、高職高專、自考）。本文擬對西部地區某老牌二本院校（1999年之前即開始舉辦本科的高校）HRM專業課程設置問題進行一些討論。
二、二本院校HRM專業課程設置的基本原則
1、勞動力市場正確定位原則
高等教育大眾化時代，二本院校人才培養規格介于研究型大學與高職高專之間即所謂應用型本科，因此二本院校HRM專業第一、首位、最主要目的不是培養學者、也不是培養企業家，而是主要培養勞動力市場中的中級勞動力，具體即中小企業、政府從事人事行政工作的基層與中層管理人員。
當然，這并不是完全否定出現二本院校中少數優秀學生進入大型企業、政府部門擔任要職的可能性。如何為少數學生設計充分成長的靈活培養機制，并非本文主題，本文討論的是如何在HRM專業針對多數學生設計課程的問題。
2、學術課程與職業課程、理論課程與應用課程平衡
我國傳統文化一直存在“重學輕術”的偏見，特別是在現有高等教育管理制度下，強調學術與理論研究的研究型大學占有更多的辦學資源，因此地方高校普遍存在升格沖動，一些地方本科院校管理層缺乏自知之明，偏離地方本科院校應有的地方性、大眾性的辦學特征，熱衷于把學校辦成研究型大學，培養市場需要數量較少的高端勞動力，學校定位虛高，結果是畢業生高不成低不就，勞動力市場上缺乏競爭力。
早在30多年前原劍橋大學校長阿什比（Eric Assby）就指出“任何類型的大學都是遺傳和環境的產物”（[英]阿什比．滕大春譯．科技發達時代的大學教育[M]．北京：人民教育出版社1983）。21世紀的科技發展深度與廣度將大大超越19、20世紀，高等教育正面臨一場前所未有的深刻變革。
體現在傳統學術與職業關系上，一大趨勢是越來越多高校學術性和職業性的界限日漸模糊、融合，單一的學術價值取向正在逐漸軟化。實際上，即使長期堅持通識教育、博雅教育、古典教育的美國文理學院（Liberal Arts College）近十五年來也開始減少通識教育課程，增加職業性課程。
社會需要學術研究人才數量遠少于職業人才，今天絕大多數高校的絕大多數畢業生并非從事學術研究，而是從事職業工作，不能刻舟求劍地將100多年古典大學畢業生的就業去向與今天大學就業去向相提并論。因此，二本院校HRM專業在課程設置上應避免高等教育小眾化時期的學科化、學術化、理論化特征，適當突出人才培養的非學術就業基本取向，建議理論與應用、學術與職業課時數量按照5：5或者4：6比例考慮。
3、盡可能采用國內外權威標準
課程設置與課程教學大綱充分參考國家、公司大學、行業協會等制定的標準。地方高校多數專業的資金、科研實力有限，教學管理與教師的視野相對局限，在課程設置上與其自行摸索，重復前人走過的彎路，不如采取拿來主義態度、一步到位。
以創業管理課程為例，如果由教師自行設計大綱，由于個人力量有限，課程設計質量難免受限，實際上創業管理課程早已存在權威大綱，直接采用或者稍加調整即可，比如國際勞工組織開發SYB、KAB等多種教材（2007年柳州職業技術學院成為國際勞工組織KAB教育廣西首所試點院校）等。
4、畢業生短期就業與長期發展的兼顧
隨著社會不斷發展，高等教育已不再是傳統的終結性教育，高等教育必須增加基礎性、通用性、復合性教學內容。主張二本院校教學活動應該主要集中于多數社會職業所需知識技能，并非完全否定培養學生學術能力的必要性。
職業技能解決的是短期、當前的就業生存需要，而學術能力解決的是長期、未來的職業發展需要，兩者完全可以而且應該互補、結合起來。實現互補的基本思路是：
（1）開設培養學生變換職業所必需、遷移性很強、學生難以獨立或者畢業后難以抽出足夠成塊時間學習與練習的知識與技能之課程，比如漢語、英語、研究方法論、定量分析、編程知識與技能是人類社會絕大多數工作都需要的。
（2）開設一定比例人文課程。
三、二本院校HRM專業課程設置的具體建議
本科專業課程可以分為多種類型，如公共課、基礎課、專業課、理論課、實驗課等。本文不給出詳細課程計劃，HRM典型模塊所對應的專業課程設計由于其自明性也不涉及（比如人力資源管理的招聘、培訓、薪酬、考核等4大典型模塊都需要單獨開設一門課），而只討論基礎、專業課程設置，不討論課時。對于兩課、英語等教育部規定的課程也不做討論。
1、跨工作、跨領域知識與技能課程模塊
具體包括母語、外語、研究方法論、定量分析、計算機應用尤其是編程能力是從事各項工作都需要的知識與技能，可遷移性非常強，具備合格的上述課程訓練，那么可以快速自學與理解新知識與技能，理應突出課程設置。
實際上，這早已是歐美一流高校的普遍做法。哈佛把定量推理（Quantitative Reasoning）列入11個核心課程領域之一。耶魯大學、伯克利加州大學等都把寫作、外語、定量推理并列三大必修（Distributional Requirements）課程。
國內有少數高校如華中科大開設《中國語文》選修課，該課程32個學時、2學分，考試為閉卷考試（稱《中國語文水平達標測試》），學生未達標不得獲學位。二本地方院校可以考慮引入國家職業漢語能力測試課程。
研究方法論課程能夠培養學生如何凝練問題、搜集資料、分析問題、解決問題、流利表達等跨領域能力，正是如此歐美高校本科階段普遍都開設了研究方法課程。長期以來國內地方本科院校普遍沒有在本科階段開設研究方法論課程，這是一個重大失誤。
定量分析模塊有5門子課程：微積分、線性代數、概率基礎、應用統計（含計量經濟學）、管理建模。壓縮微積分、線性代數、概率部分課時，增加應用統計、管理建模課時（有些二本院校經濟管理類本科微積分課時甚至達到160多課時之多）。定量分析教學全面引入相關軟件如Matlab、SAS或者國產DPS統計軟件等。數學實驗課時比例要足夠，可以要求學生自帶筆記本電腦在教室中實時練習，大大降低對實驗室資源的要求。
2、計算機運用課程
該課程內容主要包括：①HRM專業軟件；②企業管理軟件（如ERP）；③辦公軟件高級應用（根據工作需要，進行一般難度的office軟件二次開發編程）；④某種計算機編程語言。
目前很多二本院校管理專業都開設C語言課程，這是對C語言典型應用領域缺乏了解的結果。C語言典型應用于基礎軟件開發（如操作系統）、嵌入式、工業開發，缺乏內存垃圾回收機制，編程難度較高。管理類本科生并非理工科領域的專業編程人員，學習編程主要應用于網站建設與辦公軟件二次開發，因此管理類專業本科不宜開設C語言，應選擇其他更適合非理工科學生的編程語言。
建議以“全國信息技術高級人才水平考試”取代計算機等級考試。前者考試內容更貼近實用，后者考試內容相對僵化滯后，仍然考試VB語言就是最好例子（VB、Foxpro正逐漸淡出編程領域）。
建議目前普遍開設的“計算機文化”課程不以講授形式開設，因為隨著計算機的普及，計算機文化課程的教學內容（諸如Office文字處理等）日益平民化，無需專門集中授課，學生按照教學視頻或教材自學、集中考試考核即可。
3、經濟學課程
目前國內高校均開設以新古典經濟學為理論框架的西方經濟學課程。但是，新古典經濟學存在不少缺陷，假設脫離現實、過度數學化、對現實解釋與預測能力不足，被諾貝爾經濟學獎得主科斯批評為“黑板經濟學”。本科生學習了西方經濟學課程，卻不具備理解與分析現實經濟運行的情況普遍。
近年來出現了“將新古典經濟學從大學課堂趕出去”的國際經濟學改革運動。當然，由于新古典經濟學在歐美大學長期占據主流，一代又一代教師都是接受新古典經濟學教育，挑戰新古典經濟學的理論體系很難系統進入教材、教師與教室，因此新古典經濟學仍然一枝獨秀。
建議開設現實性更強的國民經濟管理課程（類似課程名稱還有政府經濟學、宏觀經濟管理、國民經濟學等），有利于學生理解現實經濟現象與經濟政策，更有益于其實際工作。對于考研需要，在第三學年開設西方經濟學課程供考研學生選修即可。
4、其余建議設置課程
人力資源管理是一門交叉學科，人力資源管理工作者是“雜家”，最主要是4個學科即心理學、法律、經濟學、會計。建議開設以下課程：心理學、心理咨詢、企業經營法律、人事法務（單列）、財務報表分析（含會計基礎）、管理信息系統、市場營銷、戰略管理、公司治理、商務策劃與項目管理、管理診斷與咨詢、生產質量控制與管理、采購管理、工業工程或者人類工效學、創業管理、商業情報（Competitive Intelligence）檢索與分析課程（日本高校普遍開設經營情報課，美國成立全國競爭情報協會SCIP）、全球社會文化常識、金融與投資、行政實務、體系審核等課程。
此外，考慮畢業生去政府工作就業管道，應開設若干政府人事與行政方面課程，如中外人事制度、社會保障、保險學、財政學等。
5、靈活確定課程開設方式
對于一些文字性較強、課程難度不大的課程，完全沒有必要由教師集中講授課程，比如中外人事制度、商務禮儀、全球社會經濟與文化、計算機文化等課程。
可以采用教師給出學習要求、具體詳細的閱讀材料與閱讀書目清單，由學生個人或者小組自學，最后采用集中考試、口頭報告、課程論文等方式考核。
【摘 要】人力資源管理專業作為當前熱門學科，該專業學生就業面臨著巨大的機遇，同時由于我國人力資源管理領域發展的不完善，也存在著巨大挑戰。作為高校，社會的機遇和挑戰要求我們從專業培養目標和課程設置上去增強同學就業的水平和機會。
【關鍵詞】人力資源管理；就業；機遇；挑戰；原因及對策
人力資源是當前熱門學科之一，而我們現在所說的人力資源并不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓、考核、企業文化等等都是其涵蓋的內容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業求賢若渴。人力資源專業人才需求存在很大缺口，可以說人力資源管理專業畢業生的就業前景非常廣闊，但不是都能進我們以前概念的“好”單位(如事業單位、知名企業等)，或者直接就可以做管理崗位。
一、當今高校醫藥人力資源管理專業本科的培養目標及就業方向
當今高校醫藥人力資源管理專業，或者說人力資源管理專業（醫藥方向）主要是由醫藥類學校開設，結合本校實際情況，培養的目標一般要求：人力資源管理專業（醫藥人力資源管理方向）的合格畢業生應該掌握扎實的醫藥人力資源管理基本理論和基本知識，受到醫藥人力資源管理基本技能的訓練，具有良好的人際溝通能力和協調能力，養成良好的科學素養，具備醫藥人力資源的測評、招聘、配置、培訓與發展、績效管理、薪酬管理等醫藥人力資源開發與管理的實際操作技能。
結合培養目標所設的主要課程有：管理學基礎、人力資源管理、宏微觀經濟學、心理測量與人力資源測評、組織理論、雇傭與培訓、薪酬管理、工作分析、管理心理學、現代醫藥企業管理、普通心理學、統計學原理、公司財務管理、勞動法規、英語、計算機等。而設定的就業方向：可在企事業單位和相關政府部門，特別是醫藥生產和流通企業、醫院等部門從事人力資源的管理、調配、培訓等相關工作。
二、當今醫藥人力資源管理專業本科生工作的機遇與挑戰
1.當今醫藥人力資源管理專業的就業機遇
從人力資源管理管理大范圍上來說，我們知道人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分廣闊。在國外許多企業資源計劃（EPR）軟件系統中，人力資源（HR）是非常獨立的一塊。在企業實施ERP過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負責。我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多企業做人力資源管理崗位的大多都是行政出身，進來許多高校也開設了人力資源專業，但是這些畢業生的質量和市場的需求水平還有很大的差距。主要反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在中國加入WTO的背景下，國內的人才資源隊伍素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向復合型素質轉化。據權威機構調查，國內現在需要中高級人力資源專業人才的量為600多萬，主要集中在大中型城市：其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。對于其中的細分醫藥人力資源管理也不例外。
由于市場巨大缺口，人力資源管理者的工資也在節節攀升，據調查，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動）；薪酬經理、招聘經理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。從前段時間風靡一時由徐靜蕾執導的勵志電影《杜拉拉升職記》可見一斑。
2.我國人力資源管理專業學生就業面臨挑戰
現代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對人力資源管理還缺乏系統的、科學的認識，很多企業還存在許多觀念誤區：
（1）人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍錯誤。實質上這仍局限于傳統的人事管理，而不是現代的人力資源管理?，F代人力資源管理是一項系統工程，它的核心目標是最大限度地激勵員工，使企業內最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發，并服務于企業增值的目標。因此，凡與調動員工積極性，并充分發揮員工對企業價值有關的職能，都應包含在一個完整的人力資源系統中。這個系統大到宏觀層面，如遠景、戰略（與人是否配合，是否能夠產生激勵），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業組織、職位設計、企業文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統中的一小部分。
（2）人力資源工作基本處于企業內部，對企業經營業績沒有直接貢獻錯誤。許多企業認為人力資源部門在企業中處于輔助位置，而生產部門、營銷部門、財務部門才是企業創造價值的來源。生產目標、成本目標、利潤目標，都必須在承擔這些職責的人的有效工作下才能最好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內可以顯著增加企業利潤，但若缺乏一支高素質的營銷隊伍，長期穩定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業目前的業績得以保持，更重要的是推動企業長期穩定地成長。
（3）人力資源管理只是人力資源部門的職責錯誤。對人力資源管理缺乏系統的理解，是造成這一誤解的原因。實現對全體員工的價值開發是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應該延伸，整個企業實際上是一個大人力資源系統。許多跨國公司提倡這樣的觀念：所有部門經理都應是人力資源經理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發、激勵等職責。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執行、配合是不可能實現的。
以上觀念誤區的一個共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業各部門的系統性。那么，專職的人力資源部門應該扮演一個怎樣的角色呢？主要有以下幾個方面：對企業整個人力資源系統作出規劃；提請高層管理者重視人力資源工作的價值；說服各部門主管認真履行人力資源管理職責；對各部門的人力資源工作提供強有力的支持和服務（如專業化的技術系統）；注重對企業員工，尤其是職業經理層的培養。
人力資源管理專業的就業前景,發展趨勢：由于人力資源管理職能的轉變（職能的轉變又是大的經濟發展環境要求的），就要求人力資源從業者不能僅局限于人事手續的管理技能，更關鍵的是要把目光聚焦到企業戰略的整體把握和有效執行上來。從參與企業整體發展戰略的制定到戰略的分解、監督執行，從企業文化重塑與再造，學習型組織建設、綜合績效管理、企業經理人的培養機制的建立、人力資源價值分析、人力資源會計制度、人力資源審計等一系列事關企業發展與命運的重大職責都將成為人力資源工作者新的職責。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業技能。
三、如何從課程設置引導人力資源本科畢業生的就業
1.我校人力資源管理崗位的就業分布及其原因
由目前市場上對人力資源管理專業的需求的數量和就業的遠大前景，我們可以預見本專業學生畢業生的就業從理論上來說應該是不成問題的。然而實施情況并不盡然。根據我院人力資源管理專業畢業生的調查情況顯示，本專業學生初次就業率達到100%，然而專業對口的就業率較低，從就業分布來看：醫藥代表占36%；人事專業占20%；辦公室文員占16%；咨詢顧問占6%；自主創業占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可見，班級的大部分的同學主要還是從事于與醫藥營銷相關的職業，人事崗位的比率只占第2位。造成同學們應聘人力資源管理崗位不能如愿的原因，可能有以下幾個方面：
（1）人力資源管理職業看似入門較低，可實際上，這一職業對人才的素質要求很高，盲目追逐導致職業生涯錯位是很可怕的。確立職業發展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業目標不可取?！澳彻芾砼嘤栔行挠嘘P負責人認為，人力資源工作者的職業性格應該是感知型和溝通型，善于協調、組織、演講，是一個很好的聆聽者和藝術的溝通者，同時又是嚴謹的政策制定實施者?！?
（2）由于市場經濟的本質屬性――競爭性、效益性，從根本上規定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。
（3）從應聘情況看，醫藥營銷崗位的門檻要更低一些，沒有太多的專業限制，而且招聘人員需求量較大，同學在此列求職中往往是一投即中。而部分醫藥代表的成功也刺激了同學的專業“轉向”。
2.加強課程設置合理性，提高同學就業質量
為了促進同學們的全面發展及在求職過程中占有優勢，找到滿意的就業崗位，在人力資源管理崗位發揮優勢，我們必須在同學的課程設置上加以培養和引導。
在市場競爭如此激烈的情況下，除了發揮專業優勢，牢固學好經濟類和管理類相關課程，更要發揮我們學校優勢，增加相關醫藥類課程，使得我院的醫藥人力資源管理專業學生在應聘崗位時，除了一般的企業、公司的人力資源管理崗位，醫藥類的企事業單位也是他們可以選擇對象。而這就要求同學們必須要具備一定的醫藥類的專業背景，這樣才能在競爭中占有優勢。
3.課程以外的證書式教育增加了就業的砝碼
在如今競爭激烈的市場經濟條件下，在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向復合型素質轉化。大學本科畢業生要想在畢業時找到一份滿意的工作，除了專業知識成績過硬，普遍的英語計算機知識之外，還應該根據專業特點進行職業資格考試，與人力資源管理相關的便是人力資源管理師。
隨著外部壞境的不斷變化，就業形勢也在不斷的變化當中，當今的大學生應該根據本身和外部就業市場的具體情況，制定出適合自己的職業發展規劃，充分利用自身和學校等周邊的有利條件，多方位的尋找就業途徑，審時度勢，不斷進行自我完備，迎接挑戰。
摘要：在人力資源管理課程教學中，通過采取多樣化的教學方法，配合以生動活潑的教學方式，能使課程本身更具吸引力、趣味性和創新性，從而使學生對其產生濃厚的學習興趣，變被動學習為主動學習。本文以云南大學工商管理系為例，介紹了本科人力資源管理課程多樣化教學方法的設計與具體實施技巧。
關鍵詞：本科 人力資源管理 多樣化教學 方法設計 實施
1 本科人力資源管理課程實施多樣化教學方法的意義
目前，我國高等教育形勢已經發生了根本性變化，大學本科教育已由精英教育步入大眾化教育階段，大學本科的辦學方向、培養目標都要以提升學生就業能力為導向，以培養學生職業化素質為目標，以社會需求指導教學工作的開展，提高學校專業人才培養的社會適應性。就業能力和職業素質結構是多維度的，大學本科生的就業能力和職業素質提高需要實施多樣化的教學方法。
人們常說，興趣是最好的老師，要提高教學質量和學習效果，教師必須致力于培養學生的學習興趣。大學本科人力資源管理課程的教學時數是有限的，但該門課程的內容是豐富而精深的，在學生學習人力資源管理過程中，老師起到的作用是進行學習目的、學習觀念、學習內容和學習方法的引導和指導，學生學習人力資源管理課程的成效依賴于其課前、課中、課后學習行為的日積月累。在大學教育過程中，教師是主導，學生是主體。通過實施多樣化的教學方法，可以使學生對人力資源管理課程產生濃厚的學習興趣，變被動學習為主動學習，達到云南大學教學理念中提出的“教為不教”的效果。
2 本科人力資源管理課程多樣化教學方法設計
云南大學工商管理系人力資源管理課程教學總時數為54學時，一般安排1個學期，筆者在組織教學的過程中，講授時數一般占該課程教學總時數的2/3，互動過程及學生參與項目占1/3。一般每個學期安排1~2次哈佛案例研討活動，2~3次的管理游戲練習，1~2次較長（一般40分鐘左右）教學視頻案例的觀看與討論；20~30次的簡短視頻案例學習；1~2次課后實踐練習；1次企業參觀考察。為了調動學生積極參與互動活動，配合該門課程的教學，筆者對每個學生在各項互動環節的表現都及時進行記錄并公布，作為該門課程平時成績和期中成績評分的直接依據。
3 本科人力資源管理課程多樣化教學方法實施
3.1 哈佛案例研討教學法
哈佛案例研討教學法的具體做法是將全班學生分成若干小組，每組6~8人，每組選出1名組長、1名副組長來負責組織與管理本組案例研討活動，將哈佛案例提前2~3周發給每位同學，要求每位同學先詳細閱讀案例，思考案例中需要解決的問題；然后由各組召開案例研討會，研討會要求小組每位成員都參加并發表自己的觀點，研討會后組長要安排好每位成員的工作任務，如查資料、撰寫案例分析報告、做幻燈片、負責講解等，研討會要求全程錄像，以利于檢查監督；最后，要求每個小組提交案例分析報告文本，并要求每個小組至少派3~4名代表在課堂上進行20分鐘的案例分析演講，介紹本組案例分析報告的關鍵內容。這種教學方法提供機會讓每個同學都參與進來，同時發現、挖掘、重視學習者的個性，引導學習者個性健康發展。這種教學方法能夠增強學生的角色意識和責任感，實現了互動教學，有效減少了“搭便車”現象的發生。
3.2 視頻案例觀看與研討法
筆者在備課階段會精心準備一些與教學內容高度相關的視頻案例，較長的教學視頻案例一般需播放40分鐘左右，這些案例有《中國式變革》、《聘用這位新員工嗎》、《老板密碼》、《光明：新帥新政》和《UPS情景規劃》等，這些視頻的共同點是：緊扣教學內容，背景資料介紹充分，問題明確。在講到相應理論部分時，筆者播放這些案例請學生觀看后，再根據學生落座情況，按就近原則將學生分成4~6組，根據案例內容提出討論問題，請各組進行討論，然后選出1~2名代表發言。為了避免出現“先發言的小組將各種觀點全部提出，后發言的小組只能重復前面發言人的觀點”的情況，我們規定每個小組最多只能講3點，待各小組都發言完畢后，如果有哪個小組還需要補充的，我們也適當給予機會。視頻案例觀看與研討法具有生動、直觀、學生參與度高、學后印象深刻等突出特點。此外，筆者還準備了一些簡短的視頻教學資料，如《投名狀中的員工激勵》、《知識管理幽默案例》、《海爾員工激勵》、《情景面談法》、《什么樣的軟件工程師最適合企業》、《CPI上工資條》和《央企經濟增加值考核》等，這些案例在課堂教學中靈活穿插，能緊緊抓住學生的注意力，有效降低學習疲勞感。
3.3 情景模擬教學法
情景模擬教學法是創設接近工作實際的場景，由學生在這種場景中分別模擬不同的角色，教師在一旁進行輔導的一種虛擬實踐性教學方法。這種方法講究趣味性，突出操作性，注重實效性，具有理論與實踐高度結合的特點。筆者一般在講授人員招聘內容時，會根據課程進度來安排學生模擬整個招聘流程或面試過程。模擬整個招聘流程所需時間較長，不宜安排課堂時間進行，我們會給學生提供背景資料，包括招聘企業和招聘崗位情況，要求學生在課后分組完成，模擬過程要求全程錄像，模擬結束后各小組向教師提交模擬過程錄像，并將關鍵部分在課堂上公開播放，同學們就模擬過程還可以互相交流、提問，教師進行現場點評。這樣能夠為學生提供一個實訓和互相學習的平臺，使學生掌握如何制定招聘計劃，如何準備招聘過程中所需的各種資料，如何布置招聘會場和招聘攤位，如何篩選個人簡歷，如何根據崗位要求對求職者進行筆試、面試以及測評考核等各個方面的實務。模擬面試過程所需時間較短，可以安排隨堂進行，如講到“行為面談”面試方法時，首先由教師進行理論上的講解，由于理論相對比較抽象，不能保證所有學生都能理解并靈活運用；隨后我們會給學生布置一個小練習，如“某公司需要招聘一名銷售經理，該公司對銷售經理的要求是‘具備很強的說服他人的技能’，請主考官運用行為面談法來考察應聘者的說服他人技能水平如何。模擬角色分配：主考官――公司CEO；被試――公司銷售經理應聘者?！睂W生思考5分鐘后，請自愿者兩兩一組分批上臺模擬，一般來說，第一組模擬效果較差，教師可以對他們進行輔導，通過輔導，同學們對這種方法會有一個直觀的了解，隨后學生邊模擬教師邊輔導，經過三~四組的模擬后，同學們就可以深刻理解和掌握這種方法。
3.4 課后實踐練習教學法
人力資源管理是一門實踐性很強的應用性學科，這門課程的教學目的是培養具有創新精神和實踐能力的高素質管理人才，使其在實踐中能夠靈活運用人力資源管理理論與方法，為企業解決相應管理問題。課后實踐練習教學法在實現這一教學目標過程中，起著至關重要的作用。所謂課后實踐練習教學法，就是教師給學生布置實踐性很強的課后練習，這些練習往往模擬或取自某個企業面臨的現實問題，請學生思考、分析并提出解決方案和操作對策。筆者在教學過程中，曾為學生布置了如下一些課后實踐練習題：“以一家你較為熟悉的公司為例，為該公司制定一份未來5年的人力資源計劃，內容包括該公司的戰略目標，如何通過人力資源管理來達到戰略目標……”，“給學生提供一份由崗位任職者填寫好的崗位分析問卷，請學生撰寫一份該崗位的崗位說明書”，“給學生提供必要的企業背景資料和若干崗位的崗位說明書，請學生根據該企業崗位價值評價的目的編制崗位價值評價表并對這些崗位進行價值評價”，“組織學生到企業參觀，請企業領導介紹企業情況和企業面臨的人力資源管理問題，并為學生提供必要的企業內部管理文獻，請學生為該企業面臨的人力資源管理問題撰寫一份診斷咨詢報告”等等。課后實踐練習教學法能夠發揮學生的主體作用，激發學生創新意識，有效提高學生思考問題、分析問題和解決問題的能力，增強學生的實作能力，通過練習還可以讓學生感受到該門課程的實際價值，從而堅定決心，努力學好該門課程。
在組織教學過程中，我們還適時邀請人力資源專家和具有豐富實踐經驗的管理者為學生開展專題講座，拓展學生視野，增強學生對人力資源管理動態和實踐的了解，引導學生運用專業知識思考問題。此外，我們也穿插采用管理游戲練習教學法。通過這套多樣化教學方法的運用，我們發現學生對該門課程的學習興趣極高，課堂學習氛圍很好，學生的綜合素質和實踐能力得到明顯提高，學生對該門課程的教學相當滿意。
摘 要：本文在深入調查研究的基礎上，根據不同院校的類型特點、功能定位、層次定位、學科水平、規模定位和特色定位，提出了人力資源管理本科應用型人才培養實踐體系構建的設想；結合我院在人力資源管理專業建設中的探索和嘗試，總結了一些經驗和做法，希望對人力資源管理專業本科應用型人才培養和實踐能力提高有所幫助。
關鍵詞：人力資源管理專業；應用型人才；實踐教學體系
教學型高校層次多、類型多、面廣量大，是培養應用型人才的主要力量，對學生的培養模式不同于基礎深厚的研究型或學術型大學，人才培養及課程體系建設應突出理論性、應用性、實踐性和操作性。
一、人力資源管理本科實踐教學中的現狀分析
1．人力資源管理專業特色不明顯
一般都是根據開設人力資源專業高校的原有基礎，設立相關的實踐教學活動，如工科背景的院校設立一些工科的實踐實習、大管理類一般設立管理類的實踐實習，沒有形成具有人力資源管理專業特色的實踐性教學。
2．實踐教學課程設置少
由于人力資源管理專業學生的實踐、實習有很多需要到工廠、企業去完成，實際操作起來較為困難；另外由于受經費、教師及其他條件的限制，許多高校對實踐教學不夠重視，使得學生實踐、實習環節少，學時數少。
3．實踐教學系統性不強
由于人力資源管理專業的設立都是依托各學校原有的學科、專業的背景各異，在人才培養上只重視辦學的基本規范和人才培養的基本要求，并沒有形成符合學校定位與特色的實踐教學培養模式，也沒有考慮經濟社會發展對人才需求不同層次的要求。加之培養過程的存在局限、教學設施的不完整，導致人力資源專業教學計劃中的實踐性教學系統性不強。
二、人力資源管理專業實踐教學的構建
實踐教學對于提高學生的綜合素質、培養學生的創新精神與實踐能力具有特殊作用。實踐性教學的目的在于通過實踐培養學生綜合運用所學知識，提高獨立思考和實際操作能力，正確地掌握專業技能技巧，完善其智能結構，使之成為適應專業工作需要的應用型技術和管理人才。
1．人力資源管理專業實踐教學的構建原則
教學內容直接關系到人才培養規格和培養目標的實現，根據應用型本科教學的特點，應將實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業實踐教學體系的構建應根據專業知識結構和能力結構的要求：即考慮社會需求和學生的整體素質、理論教學內容與實踐教學、基礎課、專業基礎課和專業課的比例，做到強化技能、增強能力，提升職業素質，提高學生的就業競爭力和實際工作能力。按照“重在素質、面向應用、系統發展”的建設思路，建立科學合理的實踐教學內容體系?！爸卦谒刭|”就是加強基本素質和專業素質教育，使學生具備正確的價值觀和道德觀，具備健全的心理和健康的體魄，同時引導學生根據職業意向和自身特點，從根本上提高專業素質；“面向應用”就是面向企事業單位實際需求，面向學生職業生涯設計計劃，有針對性地進行應用性能力的培養：“系統發展”就是綜合應用素質教育、個性教育和自主教育、全過程教育等現代教育思想，使學生在實踐教學中全面協調地發展。
2．人力資源管理專業實踐教學的體系構建
本科應用型人才實踐教學，應突出高層次的個性特征與功能，必須構建完整的教學體系。專業實踐教學應該包涵教學的整個過程，具體主要由以下幾個模塊組成：社會實踐模塊、專業實習模塊、課堂實踐教學、專業技能訓練模塊和實驗教學等。
(1)社會實踐模塊。包括軍事訓練與理論教育、本專業有影響的知名的理論與實踐的專家講座、各類社會實踐(包括社會調查、社會體驗、思想政治教育)等。
(2)專業實踐實習模塊。一般包括專題討論(學年論文)、教學實習以及畢業實習、畢業論文等。
以上兩條是教育部規定的人力資源管理專業本科實踐教學內容，一般學校在教學計劃中已做安排。但人力資源管理專業是理論性、應用性、實踐性很強的專業，相對于社會對應用型人才所需的能力來說，單憑以上兩條實踐教學要求是不夠的，因此在人力資源管理實踐教學體系的構建過程中必須充分考慮專業特點及社會的需求。
(3)課堂實踐教學模塊。課堂實踐教學是課堂教學的重要組成部分，主要包括：課堂討論、模擬操作、教學觀摩、課堂辯論和課堂演講等。在所有專業課程中都應根據課程特點確定課堂實踐教學的具體內容和形式。
(4)實驗教學模塊。將本專業相關學科的演示性、驗證性、綜合性、設計性實驗整合為一套完整的實驗教學體系。如綜合反映人力資源管理全流程的人力資源管理系統；人力資源測評系統；案例教學、情景教學實驗流程等。
(5)專業技能訓練模塊。教學實習應包括人力資源管理工作的全流程內容，但根據學生未來的擇業方向和目標，可以有所側重。一般包括：工作分析、人才招聘、績效考核、員工培訓、薪酬設計等技能的訓練與培養。
另外應用型人才培養的實踐教學中，還應將素質教育貫穿始終。采取多種措施，利用各種機會和手段將素質教育融入實踐教學。
三、我院人力資源管理專業實踐教學的探索
我院人力資源管理專業，根據應用型本科教學的特點，在實踐教學過程中開展了一些有益的探索。
1．構建“系統化”的實踐教學體系
為加強人力資源管理專業實踐教學管理，我院構建了較系統的實踐教學體系，教學計劃主要包括了以下內容：
(1)第一學期安排了軍事訓練與理論教育，專業思想的培養教育：第二、四、六學期分別安排了暑期社會實踐。專業思想的培養從新生入學教育開始，貫穿于整個大學教育過程，采用校內外專家講座、學生專題討論等形式，使學生明確人力資源管理專業應用型人才的培養目標及要求。根據學院的總體安排，常年不間斷地聘請有影響、知名度高、具有豐富實踐經驗的企業家、人力資源經理等介紹他們在企業人力資源管理中的現實問題，使學生及早了解專業的發展趨勢及未來的職業要求，并要求學生在校參加相關的講座不低于8場次。社會實踐是指學生實地從事一項調查研究或管理實踐活動。在具體社會實踐中我們根據專業的特點，由學生自主確定調查題目，報學院審核批準，并由專業教師積極參與指導學生根據題目開展調查活動，進行暑期社會實踐，寫出調查報告(或體會)。
(2)第六學期安排了學年論文，第八學期安排了畢業實習、畢業論文。畢業實習要求學生寫實習小結報告，記錄實習內容和實習收獲；教師對實習單位進行定期回訪，掌握學生的實習情況。畢業論文抓好選題、指導和答辯三個環節，培養學生綜合運用所學知識分析與解決問題的能力。
(3)在所有專業課程中都根據課程特點在各門課程的教學大綱及教學內容中具體安排了實踐教學，而
且保證具體學時要求：一般理論性課程的課堂實踐教學時數占課程總學時的10％以上；應用性課程的課堂實踐教學時數占課程總學時的15％以上。
(4)實驗教學模塊：依托人力資源信息管理實驗室，在人力資源管理系統教學中實際應用操作，起到了良好的教學效果；依托人力資源測評實驗室，在組織行為學、人力資源測評、人力資源管理、職業生涯管理等課程中實驗教學都得到了很好的開展；依托已建設的人力資源管理案例教學、情景教學實驗室，幫助學生迅速而正確地建構知識和技能，在勞動關系管理、員工培訓、人力資源管理等課程中使用，取得了良好的教學效果。
(5)在第五、六、七學期，分別專門安排2周的時間用于專業技能訓練。第五學期實習是“工作分析與招聘”，內容為某一崗位的工作分析，根據工作分析結果，形成職位說明和任職要求，并以此為據，進行模擬招聘，選拔出特定崗位的人選；第六學期是“績效考評”，結合崗位分析的結果，對崗位和職工的績效考評制度進行細致的資料收集，并進行診斷考評制度的可能出現的問題及可以改進的方面，并提出對此制度進行修補和改進的意見和設想；第七學期是“薪酬設計”，總結某一具體的企業薪資福利設計的成功經驗與存在的問題，診斷企業的薪酬福利弊病，使學生積累有效薪酬福利和獎勵政策的設計技巧及日常應用管理方法。
2．實踐教學中多樣化的嘗試
作為未來的人力資源管理工作者，加強自身對人、人性、文化的認識與感悟，形成與激發相關認識及具備相關能力，十分重要。在教學及管理活動中可以開展許多工作培養學生這方面的能力，我院在實踐教學中也進行了一些嘗試。
(1)實踐教學中應用“協作學習”方法
協作學習就是在實踐教學中運用小組學習的方式，使學生共同活動促進他們自己以及他人的學習。在協作學習過程中，個人在必要時要借助組內成員的幫助與支持，同時要求學習者之間關系融洽，態度真誠，共同擔負學習任務。通過這一方式讓學生在提高專業技能的同時，也學會與他人相處和共事的正確態度和有效方法，加深了對人的認識；在學習活動中，還可以使學生正確認識和客觀對待別人，有利于培養專業必備的基本素質，對他們的個人專業成長具有積極的意義。
(2)加強人文素質教育
素質教育，就是在基礎教育中全面提高學生身體、心理、文化品德的質量水平，促使其完整素質結構形成的教育，其中又以人文素質教育為基礎。人文素質包括對人的語言文字修養、文學藝術修養、倫理道德修養、文明禮儀修養的培養。在教學中，我院主要通過一系列實踐教學活動加以培養和引導。
①利用課余時間為二、三年級的學生開設影評課程，通過對教師精心挑選的電影背景、內容與手法的分析，使學生能夠充分了解人性的復雜性與文化的多元性，為學生進行專業學習提供了豐厚的人文底蘊，對學生綜合素質的提高亦有一定的幫助。
②在學習型組織、管理思想史等課程中還強化了我國古代人力資源管理思想的經典文獻的閱讀。如對《弟子規》、《增廣賢文》、《老子》第八十一章等都作為相關課程的課外補充閱讀材料，要求學生寫出閱讀的感想并進行課內外交流，增加學生對我國傳統倫理道德及文明禮儀的修養，以適應本專業對人才的綜合素質要求。
(3)強化基本技能和素質訓練
①在教學時加強了表達技能的訓練。在“管理溝通”、“員工培訓”中安排了相關的培訓，鍛煉學生做到口齒清晰、態度從容、言辭得體、說話目的明確、中心突出、簡明扼要、有條不紊、富有邏輯性。
②在學習之余，讓學生積極組織社團活動或與教師一起參與對社團組織的活動的指導，讓學生在接近現實的模擬環境中運用并強化專業知識和技能。如組織或指導每年一期的全院校園模擬招聘活動，學生既可以在活動中表現自己的專業能力，又讓學生了解完成一項真實的工作是離不開大家的共同協作。
③在學生學習和掌握人力資源測試手段和方法后，學生在教師的組織和安排下，對全院的畢業生進行相關測試，并利用所學的專業知識為畢業生進行職業定位與職業發展提供咨詢。通過這一活動，既鍛煉了學生的專業能力，又培養學生了良好的職業自豪感；同時由于咨詢工作的嚴肅性和長期性，使學生在工作中養成了良好的敬業精神。
摘要：實踐性教學已越來越受到教育主管部門和各高校的重視，作為實踐性很強的人力資源管理專業如何在教學中實施實踐性教學，本文以東莞理工學院為例，闡述了地方高校人力資源管理專業本科實踐性教學的一些有益的探索。
關鍵詞：地方性高校；人力資源管理專業；本科；實踐性教學
所謂實踐性教學環節就是為配合理論教學，加強對學生分析問題和解決問題的能力培養，強化對學生專業訓練和鍛煉實踐能力而設置的教學環節。我們之所以要突出人力資源管理專業的實踐性教學，把它培育為本專業的特色，是基于如下的思考：第一，人力資源管理專業是一個實踐性很強的專業，在培養人才的過程中需要與人力資源管理實踐緊密結合，這一專業本身的特點就決定了我們的專業建設必須重視實踐性教學；第二，滿足大學生就業市場的需求，提高本專業學生的就業競爭力?，F在大部分用人單位對大學生的要求是：除需要具備一定的專業理論知識外，更需具備一定的運用所學知識解決實際問題的能力，也就是動手能力。第三，東莞是我國制造業名城，其擁有各種不同類型的企業達數十萬家，僅外資企業就有一萬六千多家，東莞豐厚的社會資源為我們實施實踐性教學提供了可能；第四，實踐性教學是我們專業建設的薄弱環節，過去我們重視不夠。如何利用好東莞的資源，努力創建具有地方特色的人力資源管理專業實踐性教學。多年來，我們進行了一些有益的嘗試和探索，現已形成雛形，地方特色已逐漸凸顯，我們的這些嘗試和探索已得到評估專家的肯定。
一、在專業建設指導思想及專業人才培養目標中凸顯實踐性教學
為了使實踐性教學能夠成為本專業的辦學特色，在對其他兄弟院校人力資源管理辦本科專業的指導思想進行研究的基礎上，根據東莞的經濟和社會的狀況，結合我院本專業的實際情況，我們確定了本專業的指導思想是：全面貫徹黨的教育方針，堅持具有創新特色的名牌地方院校的辦學理念：以人力資源本科專業人才培養為根本，緊密圍繞東莞地方經濟建設，積極開展具有地方特色的人力資源管理應用研究和服務；充分利用東莞豐厚的社會經濟資源，不斷探索人力資源管理實踐教學及多元培養的途徑；專業人才培養目標是：立足東莞，面向珠三角，為東莞以涉外(包括外向型和外資)為主體的工商企業和地方企事業單位及政府機構培養德智體全面發展，具有經濟、法律、管理等方面專業知識，受過現代人力資源管理方法與技能專業訓練，具有較強實踐能力和創新精神，能夠勝任人力資源管理與開發工作的高級應用型專業人才。
通過在專業指導思想及專業人才培養目標中凸顯實踐性教學，使我們強化實踐性教學有依據，使實踐性教學以相當于教學的法律法規的形式固定下來。
我們通過在本科專業的課程設置中增加實踐性課程的比重，在教學計劃中增加實踐性教學課時，來貫徹我們的辦本科專業的指導思想及專業人才培養目標。在專業基礎課和專業骨干課的設置中，實踐性課程的比重基本占2／3，在每一門實踐性課程的教學計劃中按照一個學分二個課時的比例，增加實踐性教學課時，使實踐性教學固定下來。由于實踐性教學相對于傳統的課堂教學而言，對任課教師的要求較高，如果在教學計劃中不加以體現，就會使之成為可有可無的東西，有些教師在教學過程中就會不愿做，我們之所以這樣做，目的是要使實踐性教學能夠制度化、規范化。
二、踐行具有東莞地方特色的人力資源管理專業實踐性教學模式
在多年的專業建設的過程中，我們充分發揮東莞企業眾多而且大多數企業愿意與學校合作的優勢，在實踐性教學環節中充分利用企業和社會的資源。目前具有東莞地方特色的人力資源管理專業實踐性教學環節模式已初現端倪。人力資源管理專業實踐性教學環節模式基本由課堂教學和課后教學組成。
1、課堂教學廣泛使用案例教學的方法，積極使用多媒體等現代教學手段，使學生能夠參與整個課堂教學過程
我們認為加強實踐性教學環節應該從課堂教學方法開始，要改變過去那種“填鴨式”的教學方法，廣泛使用啟發式教學方法，結合東莞實際，重視案例教學。通過案例教學鼓勵學生運用所學的理論知識分析和解決案例中存在的問題，以培養學生主動學習、獨立思考、綜合分析和創造性地解決問題的能力，從而改變過去教學中學生只是被動地聽，而不是積極主動地參與課堂教學。在重視課堂的案例教學的同時，更重視通過各種方法和渠道，使學生學以致用，把理論與實踐相結合，提高學生的實踐能力。在案例教學中，我們鼓勵教師充分利用東莞豐厚的社會資源，深入東莞企業，自編案例，在教學過程中盡量使用東莞企業的案例，用發生在他們身邊的事情來教育學生，使學生認識到人力資源管理專業的實踐性強的特點，激發學生參與實踐性教學的積極性。
2、課后采用如下幾種實踐方式
(1)邀請企業人力資源管理經理或專家講座。我們認為邀請企業人力資源管理經理或專家到學院進行人力資源管理專題講座是實踐性教學的一個重要環節，通過講座經理或專家能夠把他們在企業人力資源管理實踐中的一些經驗和體會告訴給學生，使學生能夠不出校門就能了解企業人力資源管理的一些真實情況。由于東莞擁有很多的外資和民營企業，尤其是港資和臺資企業，因此，我們每年都要邀請一些著名的港資和臺資及民營企業的人力資源部經理或公司的總經理到學院就企業的員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理、勞資關系等方面的內容進行專題講座，這一形式受到學生的熱烈歡迎。
(2)企業人力資源管理調查。人力資源管理專業某些專業主干課程，如員工招聘管理、員工培訓管理、績效管理、薪酬管理、勞資關系管理等，在老師教授本門課的同時，我們還要求每一個學生都必須到企業進行人力資源管理實踐活動的調查，并撰寫企業人力資源管理調查報告，然后舉辦調查報告答辯會。學生可以自選企業也可老師指定企業進行實地調查，企業的類型不限，但需要有一定的規模。通過這種形式，學生可以親身感受到企業人力資源管理的一些實際狀況，鍛煉學生運用所學的人力資源管理理論知識分析問題和解決問題的能力，使學生能夠學以致用，提高學生的學習興趣。
(3)參觀企業。我們除邀請企業人力資源管理經理和專家到學校講座以外，我們還在本專業的一年級，組織學生深入到企業進行參觀訪問，并邀請企業人力資源管理經理給他們現身說法，使學生能夠在學習本專業的專業主干課之前能夠對企業人力資源管理實際情況及人力資源管理的理論知識是如何在企業實際管理中應用有一大概地了解，從而對自己今后的專業學習有一個明確的目標，避免學生學習的盲目性。
(4)人力資源管理實踐活動大賽。為了進一步激發學生對人力資源管理的興趣，培養和提高學生的人力資源管理才能，我們指導學生成立了人力資源開發協會，使協會成為學生學習交流及能力鍛煉的平臺。通過協會
組織一些活動，其中比較有特色的是我們每一年都要舉辦兩屆人力資源管理實踐活動大賽，現在已經成為一個傳統。大賽分為企業人力資源管理案例大賽和人力資源管理技能大賽，企業人力資源管理案例大賽就是讓學生深入企業實際，撰寫人力資源管理案例；人力資源管理技能包括工作崗位分析、企業員工招聘方案設計、企業員工培訓體系設計、企業員工績效考核制度設計、企業員工薪酬制度設計等方面，通過幾年的實踐，我們認為這種形式能夠很好地鍛煉學生的動手能力。
(5)實驗室模擬實習。通過建立人力資源管理實驗室，我們購買了一些人力資源管理的軟件，通過實驗室模擬實習使學生能夠熟悉和掌握一些人力資源管理的基本技能，如績效考核、薪酬管理、人員測評。除此以外，我們還進行了一些模擬訓練，如人員招聘模擬、無領導小組、文件筐等。雖然實驗室一定程度上也能夠模擬企業人力資源管理的一些情況，但是它與企業的真實情況還是有一定的差距，因此，我們只是把它作為一種實踐性教學的輔助性手段，我們認為東莞的企業是我們一個大的人力資源管理的實驗室，我們要充分利用我們得天獨厚的社會資源。
(6)企業實習。為了使學生能夠有比較長的時間深入企業，了解并熟悉企業人力管理活動，本專業學生培養計劃中，安排有專業實習和畢業實習兩個實踐環節，專業實習安排在三年級下學期進行，包括暑假的時間總共有11個星期，學生可以通過專業實習來反思自己在學校學習的知識狀況，對自己作一個評估。畢業實習安排在4年級下學期進行，學生可以在企業實習過程中，根據企業的實際撰寫自己的畢業論文。除此以外，我們還鼓勵學生利用其他假期時間，積極到企業進行短期的實習活動。根據東莞企業眾多的特點，我們要求學生一年至少要深入一家企業進行短期實習，以使學生能夠及時了解企業人力資源管理的實際狀況，提升學生的實踐能力。
(7)畢業論文。畢業論文是人力資源管理專業實踐性教學的關鍵性一環，我們認為畢業論文是對學生綜合運用所學專業知識解決實際問題，從而提高自己實踐能力的一種好途徑，因此，我們從學生的選題開始就要求學生一定要聯系東莞的實際來寫，要小題大做，學生在論文寫作的過程中一定要深入企業搞調查。
三、精心建設校外實習基地
我們認為具有穩定的校外實習基地是本專業實踐性教學環節的重要保證，通過幾年的努力，根據需要我們按照“產、學、研”相結合的原則分別在外資企業、民營企業建立了六個人力資源管理實習基地，并且按照：(1)每年都能接受人力資源管理專業的學生實習；(2)實習基地企業人力資源管理經理或專家能夠到學院為人力資源管理專業的學生開設講座并逐漸成為本專業的兼職教師；(3)實習基地企業人力資源管理經理或專家能夠與本專業教師一起指導學生的畢業論文；(4)實習基地企業人力資源管理人員能夠與本專業的教師共同進行人力資源管理的研究工作；(5)企業需要時，本專業優先推薦、企業優先接納本專業的畢業生來等要求來建設這些基地。通過幾年的努力，我們與實習基地之間基本形成了一種雙贏的局面。
四、采取各種措施，提升教師的實踐能力
實施實踐性教學要求教師要有較強的實踐能力，為了提高教師的實踐能力，我們積極鼓勵教師：(1))深入企業，為企業提供人力資源管理咨詢和服務，收集和撰寫東莞企業人力資源管理案例；(2)參加各種人力資源開發協會，以建立廣泛的社會關系，為人力資源管理研究與教學搭建平臺；(3)在不影響教學的前提下，在企業兼職，理論聯系實際，提升教師運用理論解決實際問題的能力：(4)參加全國人力資源管理師的考試，鼓勵教師成為“雙師”型教師。
總之，我們認為加強人力資源管理專業的實踐性教學是實現本科專業培養高級應用型專業人才的人才培養目標的關鍵環節。人力資源管理專業實踐性教學是一項系統工程，雖然經過多年的探索，本科專業具有地方特色的實踐性教學已初步凸顯，但要形成鮮明的特色還任重道遠，需要我們進一步深入研究。
【摘要】 畢業論文（設計）是高等院校畢業生提交的一份有一定的學術價值和實際價值的文章或設計。它是大學生完成學業的標志性作業，是對學習成果的綜合性總結和檢閱，也是檢驗學生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業論文環節的教學是綜合性的教學過程，它的成功與否，直接關系著人才培養的水準，更體現了時代的要求，因此，在教學改革中絕不能忽視這一環節。
【關鍵詞】人力資源管理 畢業論文 設計 改革分析
在中國，目前很多企業還處于經驗管理模式下，對人的管理仍然是傳統的人力資源管理模式。近幾年來，中國企業正逐漸從以事為中心的管理向以人為中心的管理方式轉變，企業人力資源管理工作得到前所未有的重視。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發，如何能真正調動員工的工作積極性與主動性，是現代人力資源管理的核心任務，也是人力資源管理人員的首要職責。但是，隨之而來帶來一系列問題，如不了解人力資源為什么重要，不知道人力資源管理工作應該做些什么，不懂得如何去做人力資源管理工作等。這些問題存在的根本原因是缺乏專業的人力資源管理人員，因此，社會對于人力資源管理專業人才的需求量空前增長。
正是在這樣的背景下，人力資源管理專業相繼在很多高校設立。人力資源管理專業培養具備人力資源管理、經濟、法律等方面的基本理論知識，掌握人力資源管理的基本方法，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能勝任人力資源管理以及教學和科研等工作的高級專門人才。人力資源管理人才更多是解決企業的實際問題，因而在培養人力資源管理專業人才的過程中，學生實踐能力的培養是非常重要的，特別是本科生畢業論文（設計）是所學知識的綜合運用，是提高本科生綜合實踐能力的一個主要環節。
一、提高人力資源管理專業本科畢業論文（設計）質量的必要性
畢業論文（設計）是高等院校畢業生提交的一份有一定的學術價值和實際價值的文章或設計。它是大學生完成學業的標志性作業，是對學習成果的綜合性總結和檢閱，也是檢驗學生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業論文環節的教學是綜合性的教學過程，它的成功與否，直接關系著人才培養的水準，更體現了時代的要求，因此，在教學改革中絕不能忽視這一環節。
1.是檢驗學生在校學習成果的重要措施。大學生在校期間進行的都是單門學科的考試，或是一些課程實踐、實驗等，雖然這些都是對大學生在校學習成果的檢驗，但是畢業論文（設計）則是對大學所有課程學習和大學生各方面能力培養的一個全面的檢驗。畢業論文的完成需要運用所學專業的各種知識，而且只有具有一定的發現問題，，分析問題，解決問題的能力，并且理論聯系實際才能做出高質量的畢業論文（設計）。人力資源管理是一門新型的學科，而且是一門實踐操作性很強的學科，學生對于人力資源管理專業知識的學習成果，更需要系統地檢驗。而且從事人力資源管理工作的人不僅要有豐富的理論知識，而且要有要具備一定的說、寫、收集信息等實踐操作能力，對于這些能力的檢驗更加不是能只通過考試就能檢驗出來的。因此，通過畢業論文（設計）對人力資源管理專業學生的學習成果進行全面檢驗是一條很好的途徑。
2.是提高教學質量的重要環節。畢業論文（設計）是本科教學一個重要的環節，是大學生在校學習期間專業考核的重要環節。大四學年基本上是畢業實習和完成畢業論文（設計），占了整個大學期間近四分之一的時間，這個環節效果的好壞直接影響著大學生的教學質量。另一方面，正是因為有畢業論文（設計）這個理論與實踐高度結合的環節的存在，能引導和激勵大學前三年的教學任務的完成，提高前三年的教學質量是順利完成畢業論文（設計）的前提。人力資源管理專業在很多高校都是一個新設的專業，對于此專業的教學沒有豐富的實踐經驗，還處在摸索的過程，因此教學質量還有待大大提高，而畢業論文（設計）不僅能提高本環節的教學質量，也能促進其他環節教學質量的提高。
3.是培養學生科研實踐能力的重要方法。畢業論文（設計）是培養大學生的科學研究能力，使他們初步掌握進行科學研究的基本程序和方法。大學生畢業后，不論從事何種工作，都必須具有一定的研究和寫作能力。畢業論文（設計）雖然不能全面地反映出一個人的才華，也不一定能對社會直接帶來巨大的效益，對專業產生開拓性的影響。但它總是在一定程度上表明一個人的能力與才華，向社會展示自身的價值。從事人力資源管理工作就要學會搞調查研究，學會起草各種人力資源管理的各種規章制度、工作計劃、總結、報告等，為此就要學會收集和整理材料，能提出問題、分析問題和解決問題，并將其結果以文字的形式表達出來，而且還要學會構建人力資源管理各基本職能的管理模型，因此畢業論文（設計）能很好地培養學生的科研實踐能力，為以后從事人力資源管理工作打下良好的基礎。
二、人力資源管理專業本科畢業論文（設計）中存在的問題
根據我校和其他一些高校近幾年人力資源管理專業本科學生畢業論文（設計）的情況來看，作為重要教學環節的畢業論文（設計）形式僅僅是限制在論文的范疇，基本上不考慮設計，從而導致學生所掌握的理論知識與實踐能力相脫節；選題基本上為約束性選題，這種方法既不符合創新人才的培養原則，也偏離了該專業的培養目標。結果是，限制了學生主觀能動性的發揮，又抑制了學生的創新意識和創造激情，從而敷衍了事，無法達到畢業論文（設計）這一重要教學環節的預期效果。
1.形式單一。作為本科畢業檢驗的重要形式，近幾年人力資源管理專業本科學生畢業論文（設計），絕大部分是以畢業論文作為單一的形式，基本上不考慮設計，從而導致學生所掌握的理論知識與實踐能力相脫節。雖然畢業設計是理工科學生畢業檢驗的主要形式，但是人力資源管理作為企業管理的一個分支，其實踐性特強，而且對人的管理本來就是就是非常復雜的事情，人力資源管理很多職能模型的建立都不是僅僅通過一篇畢業論文就能完成的。因此，畢業論文這種單一的形式限制了人力資源管理專業本科畢業教學環節質量的提高。
2.選題不當。由于應屆畢業生工作經驗的缺乏，加上有些學生畢業實習工作的不到位，導致人力資源管理專業本科畢業論文（設計）在選題時，很多都理論性過強，題目過大過寬，不能很好地與工作實踐相結合。很多學校都是由指導老師限制選題，學生不能很好地與自己的畢業實習聯系起來，這樣就限制了學生在選題時的創造性和主觀能動性的發揮。
3.與教學脫節。撰寫畢業論文的過程，同時也是專業知識的學習過程，而且是更生動、更切實、更深入的專業知識的學習。首先畢業論文撰寫和畢業設計過程中學生把學過的專業知識運用于實際，在理論和實際結合過程中進一步消化、加深和鞏固所學的專業知識，并把所學的專業知識轉化為分析和解決問題的能力。其次，在搜集材料、調查研究、接觸實際的過程中，既可以印證學過的書本知識，又可以學到許多課堂和書本里學不到的活生生的新知識。但是現在很多人力資源管理專業的學生，在畢業論文撰寫和畢業設計過程中，不能運用所學的專業知識，畢業論文（設計）環節與前面三年的學習過程脫節，結果是既不能鞏固知識，又不能高質量地完成畢業論文（設計）。
4.不能指導工作實踐。人力資源管理專業是一門實踐性很強的管理學科，純粹的空洞的理論說教，對于企業管理的實踐沒有任何實際意義。現在很多人力資源管理專業的本科畢業論文（設計）要不就是一些空洞的理論的摘抄，要不就是一些企業管理現象的羅列，不能用來指導人力資源管理工作的實踐。
5.管理不合理。因為現在應屆畢業生的就業壓力很大，加上人力資源管理專業是一個比較新的專業，所以，很多學校對于人力資源管理專業畢業論文（設計）環節的管理工作相當松懈。對于整個畢業論文（設計）的過程很少過問，只關注最后的論文或設計。而對于畢業論文（設計）的選題、查閱資料、初稿撰寫、修改等環節基本無人過問。管理不善也是導致人力資源管理專業本科畢業論文（設計）質量不高的一個重要原因。
6.評審制度不健全。對于畢業論文（設計）的評審是人力資源管理專業本科畢業論文（設計）的一個重要環節。但到目前為止，基本上沒有針對人力資源管理專業特色的評審標準和評審程序，一般都是照搬其他專業的一些方法和程序，根本不能客觀、真實地評價人力資源管理專業本科畢業論文（設計）。
三、解決人力資源管理專業本科畢業論文（設計）問題的對策
1.畢業論文和畢業設計并重。要根據人力資源管理專業的特色，改變過去只注重畢業論文的撰寫，忽視畢業設計的做法，提高人力資源管理專業本科畢業論文（設計）的質量。尤其是是要加強對畢業設計的重視，真正把人力資源管理的理論與實踐結合起來，設計出能指導人力資源管理實踐的人力資源管理職能模型。
2.指導貫穿于教學中。人力資源管理專業畢業論文（設計）雖然是大四學年的教學工作，但是要通過改革現行教學體系來提高本科生論文質量，首先在教學中激發學生的閱讀興趣是畢業論文寫作的前提。其次，提高整個教學質量，學生打好了理論基礎，才能順利地完成畢業論文。再次，畢業論文（設計）水平的提高，也不是一朝一夕的事情，教師要把畢業論文（設計）的指導工作貫穿于整個教學之中，只有平時加強鍛煉，才不會到時臨陣磨槍。
3.規范管理。對畢業論文教學環節的改革應從提前安排畢業論文選題、畢業論文答辯方式等方面進行，要以教育思想和教育觀念的轉變為先導，深化畢業論文(設計)工作改革，有效科學地規范人力資源管理專業本科畢業論文(設計)工作。力求做到畢業論文命題多樣化、畢業論文研究知識化、畢業論文價值化、畢業論文答辯系列化，加強對于畢業論文（設計）的管理工作。
4.加強評審。除了采用傳統的畢業論文答辯的方式對人力資源管理專業的畢業論文（設計）進行評審外，應該結合其他多種方式全面評審，而且對于畢業論文和畢業設計應該采用不同的評審方式。要進一步規范評審的的程序，嚴格評審的各個環節，把好人力資源管理專業本科畢業論文（設計）的最后一關。
本文為中南林業科技大學教學改革研究項目“人力資源管理專業本科畢業論文（設計）創新研究”的研究成果之一。
（作者單位：中南林業科技大學商學院）
摘要:案例教學由于其本身的優點而被廣泛使用,但是對于本科生來說,案例教學又必須要考慮一些實際情況和現實約束;探討了在一些現實條件的約束下,對本科生講授人力資源管理課程且部分學時采用案例教學時,應該注意的問題,以及為了提升教學效果可以采取的方法和策略,毫無疑問,這對于更好地提升本科人力資源管理課程課堂教學質量,提高學生的綜合職業素質和能力有一定的啟發。
關鍵詞:人力資源管理課程;案例教學;教學效果;提升策略
一、本科生人力資源管理課程及案例教學的特點
人力資源管理課程是一門既有理論性,同時實踐性又很強的管理類課程,是工商管理專業的一門必修課程,課程的主要內容包括人力資源戰略與規劃、工作分析和評價、招聘與配置、培訓與開發、績效管理與考核、薪酬與福利管理、勞動關系管理、職業生涯規劃等方面。在對本科生具體講授人力資源管理課程的過程中,適當地引進和使用案例教學方法,往往能夠達到更好地教學效果。實踐證明,案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性,是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向學生提供一個模擬管理實踐的情景,把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上,把學生置于問題、約束和矛盾之中,讓學生在掌握了一定的背景、材料、數據之后,按照要求找出解決解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學,學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論,更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法,同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的能力。
雖然案例教學有諸多好處,但是在對本科生講授人力資源管理課程的時候,我們往往必須要考慮以下實際情況:(1)學時的約束。一般來講,人力資源管理課程只有48個學時,在這短短的48個學時中,還要講授基本概念、基本理論,所以案例分析的課時就不可能太多,當然,也不能太少,否則的話,沒有辦法具體展開,更不能形成完整的案例體系。(2)學生實踐經驗的缺乏和教師實踐經驗的局限。對于本科生來說,由于學生缺乏必要的足夠的職業經驗、感悟和實踐認知,所以也往往會影響案例教學的效果;而且,目前在中國高校擔任人力資源管理教學工作的教師以高校應屆碩士和博士畢業生為主,教師本人也很少具備管理實踐經驗,盡管很多教師通過調研、咨詢、科研、甚至親身體驗經歷的方式對企事業單位的人力資源管理實務工作有較多的認知、理解和感悟,但由于人力資源管理的部分內容如績效管理、員工開發和培訓等具有很強的專業性和行業特點,所以整體上來講,教師的經驗也往往是缺乏的。(3)案例庫建設和案例制作水平和數量有限,對于有些985或211高校來說,很多商學院或管理學院對案例建設非常重視,投入較大,而且往往設置了案例中心,專門負責案例庫建設和案例制作。但是對于我們這些二本、三本和高等職業技術學校來說,往往不具備這個案例教學條件,能夠供教學使用的較為成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的。(4)沒有專門的案例討論室。具有MBA學位授予權的學校在對本科生上案例課的時候可以共享MBA或EMBA的案例討論教室,但是很少有學校專門為本科生建設案例課教室,尤其是二流、三流高校更是如此。(5)其他教學條件和設施的限制或不足。案例教學需要具有較好的甚至高檔的用以滿足教學的設備、設施和條件,如數量足夠的電腦或筆記本、方便的上網條件或無線上網、豐富的圖書文獻資料、一定的調研費用或其他費用支出等,而這些對于本科生教學來講,也可能是影響教學效果的因素。
上述的困難和約束不能成為不對本科生進行案例教學的理由,因為案例教學所具備的優點已經被實踐所證明,案例教學能夠更加貼近管理實際,更加生動活潑,易于被學生所接受,能夠更好地培養學生的職業素質和能力, 能夠更加有效的培養學生的思維能力和動手操作能力。當然,考慮到本科生的特點,案例教學形式可以有兩種,一種是穿插在理論教學過重中的短小精悍的小案例,這種形式的案例教學可以多一些;另外一種是大案例,一般要通過專門的案例課來組織教學。
二、本科生人力資源管理課程大案例教學的組織過程
案例教學以學生為中心,但離不開教師的精心選擇、設計和策劃。在教學過程中,教師要讓學生在一定的程序和步驟下,明確問題,搜集和閱讀、理解相關資料和信息,并且在一定的情景和約束下,理論聯系實際,分析和解決問題,以彌補實踐教學的缺乏,讓學生在啟發下和互動中,通過研討完成教學過程。眾所周知,過程是結果的保證,沒有一個科學合理的組織過程,就很難有一個滿意的效果。所以,人力資源管理課程教學也應該按照一定的程序和步驟,要求學生按部就班完成案例教學。
在組織學生上大案例課的時候可以將教學過程分為課前和課堂兩個階段;課前階段的主要工作是:首先給學生分組,一般可以根據案例任務的復雜程度和任務量大小將一個班級(約30人)分為2～3組,在上課前讓學生根據界定的問題,閱讀和熟悉案例背景資料,當案例是真實的情況下甚至可以自己去搜集資料和信息,通過這個環節讓學生理解管理問題所面臨的環境和約束,并通過小組分工、合作和討論的方式,形成方案,撰寫匯報提綱和決策研究報告。課堂階段的主要工作是:讓每一個小組的代表使用PowerPoint演示稿進行匯報,匯報時間一般在10～15分鐘,匯報的主要內容為決策結果或具體解決方案,以及所依據的原因和理由,當然,所使用的背景資料、數據、工具和方法可以不是匯報的重點。
在具體組織大案例教學的過程中,在以下幾個方面應該更加注意:
1.精心選擇和設計案例。對本科生進行案例教學,要充分考慮學生的特點和教學條件的實際情況,精心的選擇案例,精心的組織教學過程,切實保證教學效果。
選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言,適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。由于大案例的教學組織相對來講難度大,耗費時間多,尤其是擴招以來普遍采用大班授課方式,使得一個大案例的教學很難在2個學時內完成,而且,對于有些人力資源管理模塊的內容,也沒有必要選擇配套大案例進行教學。在選擇和設計大案例的時候,應遵循少而精的原則,前后案例最好能夠針對某一個企業的進行有一定深度的徹底的一體化的研究,即前面的案例可以是分析和研究某一企業的工作崗位,后面的案例可以就這些工作崗位進行績效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。
2.閱讀案例、綜合分析。這是一個基礎環節,是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程,是調動以往相關知識和經驗進行獨立思考的過程。在這個環節,重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料,當然也允許和鼓勵學生自己搜集一些補充資料和信息,要求學生掌握影響人力資源管理的背景因素,以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。在這個環節,要培養學生獲取信息和分析信息的方法,提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學生在綜合分析的基礎上尋找解決問題的突破口,制定解決人力資源管理問題的方案,培養學生的決策能力。
3.小組討論、形成共識。分組內進行分工、合作和討論,是案例教學成功的關鍵環節。在小組討論過程中,組內成員各抒己見,充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同,可能會產生多種不同的看法,所以通過討論可以相互啟發,取長補短,集思廣益,最終達成共識并形成案例分析報告。在討論的過程中,也強化了學生表達能力、溝通能力和合作意識、集體意識。
4.全班交流、分享成果。全班交流是案例課堂教學的高潮,是形成教學結果的重要環節,是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先,案例分析小組代表走上講臺,對本小組的案例分析結果進行陳述,并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。意見和觀點不同的同學可以相互爭論,學生的思維不斷碰撞,學生學習的參與度和專注程度很高,常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常難得,充分激發了學生的潛力,讓學生學會從不同角度來思考同一問題的思維,提高了分析和解決問題的能力。
5.總結歸納、深化提高。在這個環節中教師的角色扮演非常重要。教師要對課堂教學的全過程進行歸納、總結,但關鍵的是把握總結的分寸,闡述原因和理由,評析學生每一種觀點或結論,以鼓勵為主,也承認和尊重存在的缺陷。
教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地,引導學生反思從案例教學的內容和過程中,感悟到了什么,得到哪些有價值的啟示,是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應用,以實現學生知識、技能、態度和行為的改變和提高。
6.實施方案、強化技能?？偨Y歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束,最后的階段是模擬實施人力資源管理方案,強化人力資源管理技能訓練,更是對人力資源管理理念和技能運用的內化過程。一般來講,找出問題的解決方案后,案例學習就基本結束了。但是,因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性,學習它是為了使用它,如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內容。在案例背景下,進行人力資源管理技能的訓練,使學生們在技能訓練中強化人力資源管理理念,更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景,符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作訪談、薪酬設計、管理溝通等,關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務。這樣,案例教學就和情景模擬、角色扮演密切的結合在一起,達到更好地教學效果。
三、提升案例教學效果的方法和措施探討
除了精心策劃和組織實施案例教學過程外,在案例本土化、教師對案例的深度研究或參與案例制作、教學方法創新、加強和完善對學生的考核等方面如果進一步加強,對于保障案例教學的效果也是有幫助的。
1.案例本土化。人力資源管理的很多案例來自國外企業的實踐,經常是一些跨國公司如摩托羅拉、麥當勞、肯德基、通用電氣、IBM、微軟、沃爾瑪等此類公司的案例。然而我們都知道,對于人的管理一定是基于特定的文化、環境和條件的,只有本土真實的案例才能反映出中國企業人力資源管理方面存在的問題,也才能夠使得案例教學工作對于分析解決中國企業的實際問題更具有針對性。
2.教師負責或參與案例的選擇和制作。僅僅實現案例本土化還是不夠的,最理想的案例應該是任課教師親自或參與選擇、設計和制作的。如果教師參與了制作案例的過程,就會有切身的感受,對某組織會有整體的把握,也會了解很多無法在案例中表達的信息,而這些策毫無疑問對于理解和把握管理決是非常重要的。也就是說,只有教師對案例中的組織了解的足夠多,才能從更準確的把握決策的背景、環境和條件,而這些僅僅通過閱讀案例有的時候是不夠的。
3.教師要爭取更多的機會接觸一線人力資源管理實務。教師要想給學生一碗水,自己至少應該有一桶水。案例和實踐教學也是一樣的,要求教師應該盡可能的利用一切調研、實習、咨詢、科研項目等機會多到企業走一走,看一看,多了解實際人力資源管理工作者是怎么想的,怎么做的,做的怎么樣,成效如何,存在什么問題,如何進行改進和完善等等一系列問題。只有教師接觸了更多的實務,有了更多的感悟和思考,在對案例進行分析和講授時,才能給學生講的更加深入淺出,講的既有理論水平,又緊密結合實際操作。
4.教學方法應更加科學。案例教學的過程中,教師應當有意地創造一種自由討論的氣氛,借助于提示、提問、反問、引起爭論等方式使學生各抒己見,將討論引向深入。案例教學本身就是啟發式、互動式的典范,教師在教學過程中是組織者、引導者、咨詢人和監控人,最重要的工作是激發學生討論的興趣以及更深入的思考,學生才是整個學習和教學過程的中心和主體。
5.學生的參與和配合。案例教學需要學生在課下做大量的準備工作,比如閱讀案例資料、搜集信息、小組討論、撰寫報告、制作匯報提綱等,而且這些任務需要學生以小組團隊的方式完成,所以在組織案例教學的過程中,充分調動學生的學習積極性,讓學生端正態度,認真對待,并且能夠真正將自己置身于案例所描述的背景和環境中,往往是案例教學是否能夠組織成功的關鍵因素。
6.改進對學生的考核和考試。為了讓學生能夠有一個端正的學習態度和良好的學習積極性,案例教學過程中應該切實加強對學生的考勤和考核,調整或改進學生成績評定方法,例如下表的考核方式。
［摘 要］通過問卷調查研究了人力資源管理專業本科畢業生的就業現狀、工作流動、求職過程和對大學生涯的評價,并對各個方面進行了個體差異分析,發現不同的本科畢業生存在顯著差異。通過相關分析發現,工作評價與工作流動原因、對大學生涯的評價與工作評價均顯著相關。
［關鍵詞］人力資源管理；就業；個體差異
1 就業現狀
(1)崗位與薪酬。崗位方面,目前絕大多數畢業生為普通員工,處于中高級管理層面的畢業生為少數。主要是因為畢業時間在1~5年之內,而HRM崗位屬于行政崗位,一般需要晉級的年限至少為2~3年。畢業生的平均薪酬為4.9萬/年,而處于這個水平之上和處于這個水平之下的百分比接近經典的2∶8,運用在人力資源管理專業學生薪酬水平上,就是20%畢業生處于“富人”級別工資,80%的畢業生處于“大眾”級別工資。職位等級與年級存在顯著差異,正如上文所述,職位很大程度上與工作年限相掛鉤,因而,越早畢業的年級職位總體水平越高；薪酬水平在性別、年級上均有顯著差異。男生在薪酬水平上處于優勢,一方面男生本來在這個行業屬于少數,物以稀為貴,另一方面,雖然行政類工作女性較多,但是高級行政類主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相對較高。薪酬水平之所以在年級上有很大差異,與職位差異相類似,隨工作年限增加,尤其是最初3年,會隨轉正、定崗、調薪等環節,使得薪酬水平上升。
（2）工作滿意度與工作壓力。從表1中描述統計的詳細數據中發現,2008、2009屆畢業生工作喜歡度和薪酬滿意度相對較高,工作滿意度應該也較高,事實上是2008、2009屆的工作滿意度均值小于5屆總均值,究其原因,可能為對于早畢業的同學而言,薪酬等有所提高,縱向看比較滿意,但是橫向相比有差距,又由于自己工作了幾年,進展不大,從而對現有工作處于不太滿意和一般滿意之間。這滿足了Rachel A Rosenfeld“隨著時間的推移,一個員工也可能越來越覺得報酬與他或她的資源不匹配”的論斷。
2 工作流動
畢業生中將近一半同學沒有轉換過工作,1/4的同學只轉換過一次工作,平均流動次數為1.9,流動率較低。訪談中,大部分畢業生表示,一旦有相對穩定和匹配工作,一般情況下至少會工作2~3年以積累經驗,而且人力資源管理作為行政類工作本身穩定性較高。
（1）工作流動原因的個體差異。畢業生工作流動最主要原因為職位前景不滿意、待遇不夠高和尋求更好機會。此外想積累其他方面的工作經驗、工作性質不符、家庭因素、公司前景不滿、想嘗試自主創業和工作厭倦是影響畢業生流動的次主要因素,由此可以看出,畢業生工作轉換過程中考慮的不僅僅是個人職業發展,也考慮了企業的發展前景以及家庭因素。
在所有的工作流動原因中,家庭因素在性別上有顯著差異,分析具體數據可得在工作流動中男生比女生更容易受家庭因素影響,很可能是因為男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金錢、地位等壓力,如果在職的崗位不能很好地釋放他所面臨的壓力,那么很可能通過轉換工作獲得他所期望的薪酬和社會地位的工作。另外尋求更好機會、工作壓力太大、工作厭倦和對公司前景不滿意在年級上存在顯著差異。
（2）工作流動原因與工作狀況評價的相關性分析。
自主創業與員工工作喜歡度、工作滿意度、工作投入三個方面的評價顯著正相關,與“對HRM前途的認識”異常顯著正相關?？赡艿脑蚴?自主創業會承擔一定的風險,精力投入較大,對于一般人而言,具有較滿意的工作不太會選擇自主創業。
工作待遇與工作滿意度、工作壓力、工作投入度存在顯著相關看,與工作喜歡度、薪酬滿意度和“對HRM的發展前途認識”存在異常顯著正相關。薪酬水平對薪酬滿意度具有最直接的影響,一旦薪酬水平低,薪酬滿意度必然會隨之降低,此外,薪酬水平的高低會在很大程度上影響其他工作狀況評價。
職位前景與工作滿意和工作投入存在顯著正相關,與薪酬滿意度、工作壓力及HRM發展前途存在異常顯著正相關。這說明薪酬滿意度、工作壓力以及“對HRM發展前途的認識”很大程度上與對職位前景的認識相關。畢業生在工作滿意度高,工作投入大,薪酬滿意度高,工作壓力大的工作狀態下,已擁有一定的權利和地位,從而對于該職位的前景比較滿意,更加不會因為此原因離職。
3 求職過程
調查數據顯示,畢業生普遍表示人力資源管理專業比其他經濟管理類專業的就業要容易一些。人力資源管理專業本科畢業生在就業過程中也充分拓寬信息渠道,挖掘就業途徑,促成自己的就業。在求職過程中,最大的困擾因素首先是實踐能力不足、綜合素質不高和缺乏社會關系,其次為缺乏需求信息、對社會缺少了解和企業了解不足,并且這些困擾因素在不同的畢業生身上的影響有顯著差異。
社會了解方面在年級上存在顯著差異,年級越低,對社會了解不足,在求職過程中略顯稚嫩,從而影響其求職。職業素養方面在性別上存在顯著差異,男生明顯比女生所受影響大,對于在校生,普遍認為女生總體綜合素質高于男生,其中也包括職業素養,女生總體情商高于男生,在職業道德,職業素養上均高于男生,因而對于男生而言這方面欠缺,成為求職困擾因素。性別歧視方面,女生在求職過程中比男生更加容易遭受性別歧視,但總體數據看,歧視程度不高。專業不對口方面在年級上存在顯著差異,但各年級均值參差不齊,沒有明顯的遞增遞減趨勢。學校就業服務方面在性別、年級和政治面貌上均存在顯著差異。缺乏社會關系方面在年級上存在顯著差異,分析具體數據,各個年級沒有呈現一定的規律,這有可能是因為各年級踏入社會的不同,也就是進入職場的時間造成的交際圈效應存在一定的浮動性,先增加,后減小。
4 大學生涯評價
對于大學生涯的評價中,興趣得到很好發展和強化了綜合素質兩個方面,在性別、年級和政治面貌上均沒有存在顯著的差異,而在結交有影響的朋友、學到有用新知識、認識有影響的老師、獲得鍛煉提升能力和找到適合自己專業五個方面在性別、年級和政治面貌上存在不同程度的差異。大學生涯評價與工作喜歡存在異常顯著正相關,大學生涯的收獲對工作喜歡度產生較大的影響,較大的可能的因為畢業生在大學期間收獲頗多,大學的較大收獲培養了良好的綜合素質,在此優勢下,發生連鎖反應,較高的綜合素質,尋求較好工作,較好工作具有相當滿意的薪酬,同時具有較高的工作職級。本著在其位，謀其職的思想,愈加積極地投入工作中,具有一定的工作壓力,從而整個大學生涯評價對工作狀況評價產生顯著的相關性。
5 調查研究總結
本次調查結果顯示,人力資源管理專業作為一個正在蓬勃發展的專業,目前社會需求量較大,浙江理工大學人力資源管理專業培養的學生在勞動力市場上具有較強的就業競爭力,畢業生的總體就業狀況良好。但無論是就業現狀、工作流動、求職過程,還是對大學生涯的評價方面均存在個體差異。而且學生對大學生涯的評價直接影響其畢業后對工作的評價,而對工作的評價又與工作流動密切相關。因此人力資源管理專業在對本科生的培養中,應該通過教師的引導、實踐能力的強化、注重培養學生的學習興趣等方面著手進行教學模式和培養方式的改革,進一步提升畢業生就業的競爭力和工作勝任力。
一、國內對人力資源管理專業人才需求趨勢分析
1. 人力資源管理專業人才的需求數量和質量大幅度提高
隨著全球經濟的迅猛發展,各類組織已經越來越重視人才的作用,人力資源是第一資源的觀念已經成為全社會的共識。與此同時,如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力資源管理問題也受到了高度的重視,使得所有組織將目光聚焦于人力資源管理。相當一部分組織或企業致力于為企業選拔和培訓兼具創新思維、豐富知識和實戰經驗的人力資源管理專業人才,對人力資源管理專業人才的需求的數量和質量較20年前已經發生了很大的變化。
2. 人力資源管理專業人才需求具有系統化、職業化、規范化的特點
所謂系統化,是指各類組織,尤其是各類企業對人力資源管理從業人員提出了更高的理論知識的要求,即要求從事人力資源管理工作的人員受過系統的專業訓練,掌握人才招聘、人員培訓、績效管理、員工激勵、薪酬管理、員工職業生涯規劃、勞動關系管理的理論知識及其他相關領域(如心理學、社會學、管理學)的研究成果,具備從事人力資源管理的從業素質和能力。
所謂職業化,是指從事人力資源管理工作的人員要具有職業資格,如“企業人力資源管理師”, 要求人力資源管理專業人員具有特定的知識范圍、從業標準、行為準則、職業規范。通過國家的有關任職資格考試,加強和規范人力資源管理專業人才隊伍建設。
所謂規范化,就是指人力資源管理要改變過去傳統的人事管理模式,要求從業人員運用科學的理論作指導、以國家法律法規為準繩,掌握工作的實踐性和藝術性,為組織或企業搭建一個和諧的人力資源管理環境。
二、新建地方本科院校人力資源本科專業辦學優劣勢分析
1. 新建地方本科院校人力資源本科專業辦學優勢
新建地方本科院校大多地處二、三線城市,主要以為地方經濟和社會發展培養高素質應用型人才作為其人才培養目標,努力將地域條件變成人才培養的資源,在辦學中堅持“人無我有,人有我強”。這種定位既與老牌、名牌大學產生錯位,又滿足了地方和基層對高素質應用型人才的需求。其差異性辦學定位在培養人才的過程中主要體現在專業定位差異、課程設置差異、實踐教學體系的差異等方面。
此外,新建地方本科院校師資隊伍雙師型特點明顯。由于許多新建本科院校都是由過去的高職高專合并升本的,教師實踐經驗較為豐富,許多教師一直與地方企業保持密切的合作關系,這種雙師型的教師隊伍有利于教師對應用型人才的培養。
2. 新建地方本科院校人力資源本科專業辦學劣勢
新建地方本科院校在辦學條件、辦學經驗、教學資源等方面較老牌、名牌大學有一定差距,教師的教學和科研成果雖然可以支撐教學工作,但前沿理論和代表性學術成果較少,這需要這些院校在發展中注意逐步提高教師隊伍素質。
三、新建地方本科院校人力資源本科專業應用型人才培養定位的基本思路
1. 在人才培養上,主要面向企業,尤其是民營企業培養人力資源管理專業人才
使學生能夠獨立完成人力資源管理的基礎工作,如人力資源規劃、職務分析、員工招聘與培訓、薪酬設計、績效考核、勞動關系管理等,幫助企業擺脫目前的傳統人事管理狀態;培養學生成為領導者和變革推動著,幫助企業建立和形成良好的組織文化氛圍,使其能夠吸引人才、留住人才、用好人才,提高人力資源的效益。
2. 在專業設置上以崗位能力需求為依據,來設置專業課程群
人力資源管理人才要有深厚的專業知識底蘊,對人力資源管理了如指掌,而且需要通曉市場營銷學、管理學、心理學等各方面的知識;要具有豐富的人力資源管理實踐經驗,能在工作中運用經驗準確做出判斷。
3. 在學科體系設計上,充分體現交叉復合學科特征
要培養學生專業知識與專業技能:掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識;掌握人力資源管理領域定性與定量的分析方法;具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調以及領導的基本能力;熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規;了解本學科理論前沿與發展動態;掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法,具有一定科學研究和實際工作能力等。
4. 厚基礎、寬口徑
人力資源管理屬于管理學范疇,從人才成長、發展的階段性考慮,應在拓寬專業口徑,加強管理學、經濟學基礎知識的前提下,再考慮人力資源管理專業特色問題。另外從人才的社會適應性考慮,較寬的專業背景有助于畢業生的就業與進一步深造。同時,兼顧課程設置不應該偏重于宏觀管理層面,而應該著重于企業管理中的特定職能。
5. 培養學生從業素質
敬業、守信、主動、規范、服務,具有溝通能力、領導能力、談判能力,是人力資源管理專業人員的基本職業修養,也是從業的基本要求。
四、新建地方本科院校人力資源本科專業應用型人才課程體系的構建
1. 人力資源管理專業理論教學課程體系的構建
人力資源管理專業理論教學課程體系的構建應體現以下特點:
第一,公共基礎課、學科專業基礎課、專業課、專業選修課學時、學分比例分配合理。
第二,理論課程與實踐課程學時、學分比例分配合理。
第三,全學程貫穿學生的素質培養與專業技能培養。
2.人力資源管理專業實踐教學課程體系的構建
第一,首先要明確實踐教學體系的設置原則。地方本科院校必須將實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置,這是建立實踐教學體系的一個最基本的原則。由于地方性本科院校其人才培養主要為地方經濟發展服務,因此,其學生就業面向基層,面向生產和管理的第一線,因此除具備專業理論知識外,還要具有較強的實際動手能力,這種能力的培養貫穿學生大學四年學習的全過程。
第二,實踐教學體系的構建應體現以下幾個特征:課程實踐教學部分與獨立設置的實驗課程的有機結合、專業技能實踐與綜合技能實踐的有機結合、校內實驗與校外實踐的有機結合。因此,實踐教學體系的構建應包括這樣幾個部分:
(1)課堂實踐教學模塊。主要包括:案例分析、課堂討論、模擬操作等,所有理論課程教學中都應該包括一定比例的實踐教學內容,便于學生理解、消化所學知識。
(2)獨立設置的實踐教學模塊。主要包括:以培養專項技能為主的實踐課程,如模擬招聘、職務分析、績效管理等專業模塊,此外還包括以綜合能力培養的綜合實訓課程,以及借助于人力資源管理教學軟件的企業人力資源管理的全程模擬訓練、人力資源測評系統、案例教學、情景教學等,有助于培養學生綜合運用專業知識的能力。此外,學年論文、教學實習以及畢業實習、畢業論文等都應納入課程體系。
(3)社會實踐模塊。主要包括學生的認知實習、校外專家的學術講座、社會調查與社會實踐等環節,旨在幫助學生了解目前企業人力資源管理現狀、存在的問題以及社會對人才需求的特點。
一、國內對人力資源管理專業人才需求趨勢分析
1. 人力資源管理專業人才的需求數量和質量大幅度提高
隨著全球經濟的迅猛發展，各類組織已經越來越重視人才的作用，人力資源是第一資源的觀念已經成為全社會的共識。與此同時，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力資源管理問題也受到了高度的重視，使得所有組織將目光聚焦于人力資源管理。相當一部分組織或企業致力于為企業選拔和培訓兼具創新思維、豐富知識和實戰經驗的人力資源管理專業人才，對人力資源管理專業人才的需求的數量和質量較20年前已經發生了很大的變化。
2. 人力資源管理專業人才需求具有系統化、職業化、規范化的特點
所謂系統化，是指各類組織，尤其是各類企業對人力資源管理從業人員提出了更高的理論知識的要求，即要求從事人力資源管理工作的人員受過系統的專業訓練，掌握人才招聘、人員培訓、績效管理、員工激勵、薪酬管理、員工職業生涯規劃、勞動關系管理的理論知識及其他相關領域（如心理學、社會學、管理學）的研究成果，具備從事人力資源管理的從業素質和能力。
所謂職業化，是指從事人力資源管理工作的人員要具有職業資格，如“企業人力資源管理師”， 要求人力資源管理專業人員具有特定的知識范圍、從業標準、行為準則、職業規范。通過國家的有關任職資格考試，加強和規范人力資源管理專業人才隊伍建設。
所謂規范化，就是指人力資源管理要改變過去傳統的人事管理模式，要求從業人員運用科學的理論作指導、以國家法律法規為準繩，掌握工作的實踐性和藝術性，為組織或企業搭建一個和諧的人力資源管理環境。
二、新建地方本科院校人力資源本科專業辦學優劣勢分析
1. 新建地方本科院校人力資源本科專業辦學優勢
新建地方本科院校大多地處二、三線城市，主要以為地方經濟和社會發展培養高素質應用型人才作為其人才培養目標，努力將地域條件變成人才培養的資源，在辦學中堅持“人無我有，人有我強”。這種定位既與老牌、名牌大學產生錯位，又滿足了地方和基層對高素質應用型人才的需求。其差異性辦學定位在培養人才的過程中主要體現在專業定位差異、課程設置差異、實踐教學體系的差異等方面。
此外，新建地方本科院校師資隊伍雙師型特點明顯。由于許多新建本科院校都是由過去的高職高專合并升本的，教師實踐經驗較為豐富，許多教師一直與地方企業保持密切的合作關系，這種雙師型的教師隊伍有利于教師對應用型人才的培養。
2. 新建地方本科院校人力資源本科專業辦學劣勢
新建地方本科院校在辦學條件、辦學經驗、教學資源等方面較老牌、名牌大學有一定差距，教師的教學和科研成果雖然可以支撐教學工作，但前沿理論和代表性學術成果較少，這需要這些院校在發展中注意逐步提高教師隊伍素質。
三、新建地方本科院校人力資源本科專業應用型人才培養定位的基本思路
1. 在人才培養上，主要面向企業，尤其是民營企業培養人力資源管理專業人才
使學生能夠獨立完成人力資源管理的基礎工作，如人力資源規劃、職務分析、員工招聘與培訓、薪酬設計、績效考核、勞動關系管理等，幫助企業擺脫目前的傳統人事管理狀態；培養學生成為領導者和變革推動著，幫助企業建立和形成良好的組織文化氛圍，使其能夠吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力資源的效益。
2. 在專業設置上以崗位能力需求為依據，來設置專業課程群
人力資源管理人才要有深厚的專業知識底蘊，對人力資源管理了如指掌，而且需要通曉市場營銷學、管理學、心理學等各方面的知識；要具有豐富的人力資源管理實踐經驗，能在工作中運用經驗準確做出判斷。
3. 在學科體系設計上，充分體現交叉復合學科特征
要培養學生專業知識與專業技能：掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；掌握人力資源管理領域定性與定量的分析方法；具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調以及領導的基本能力；熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規；了解本學科理論前沿與發展動態；掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力等。
4. 厚基礎、寬口徑
人力資源管理屬于管理學范疇，從人才成長、發展的階段性考慮，應在拓寬專業口徑，加強管理學、經濟學基礎知識的前提下，再考慮人力資源管理專業特色問題。另外從人才的社會適應性考慮，較寬的專業背景有助于畢業生的就業與進一步深造。同時，兼顧課程設置不應該偏重于宏觀管理層面，而應該著重于企業管理中的特定職能。
5. 培養學生從業素質
敬業、守信、主動、規范、服務，具有溝通能力、領導能力、談判能力，是人力資源管理專業人員的基本職業修養，也是從業的基本要求。
四、新建地方本科院校人力資源本科專業應用型人才課程體系的構建
1. 人力資源管理專業理論教學課程體系的構建
人力資源管理專業理論教學課程體系的構建應體現以下特點：
第一，公共基礎課、學科專業基礎課、專業課、專業選修課學時、學分比例分配合理。
第二，理論課程與實踐課程學時、學分比例分配合理。
第三，全學程貫穿學生的素質培養與專業技能培養。
2．人力資源管理專業實踐教學課程體系的構建
第一，首先要明確實踐教學體系的設置原則。地方本科院校必須將實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置，這是建立實踐教學體系的一個最基本的原則。由于地方性本科院校其人才培養主要為地方經濟發展服務，因此，其學生就業面向基層，面向生產和管理的第一線，因此除具備專業理論知識外，還要具有較強的實際動手能力，這種能力的培養貫穿學生大學四年學習的全過程。
第二，實踐教學體系的構建應體現以下幾個特征：課程實踐教學部分與獨立設置的實驗課程的有機結合、專業技能實踐與綜合技能實踐的有機結合、校內實驗與校外實踐的有機結合。因此，實踐教學體系的構建應包括這樣幾個部分：
（1）課堂實踐教學模塊。主要包括：案例分析、課堂討論、模擬操作等，所有理論課程教學中都應該包括一定比例的實踐教學內容，便于學生理解、消化所學知識。
（2）獨立設置的實踐教學模塊。主要包括：以培養專項技能為主的實踐課程，如模擬招聘、職務分析、績效管理等專業模塊，此外還包括以綜合能力培養的綜合實訓課程，以及借助于人力資源管理教學軟件的企業人力資源管理的全程模擬訓練、人力資源測評系統、案例教學、情景教學等，有助于培養學生綜合運用專業知識的能力。此外，學年論文、教學實習以及畢業實習、畢業論文等都應納入課程體系。
（3）社會實踐模塊。主要包括學生的認知實習、校外專家的學術講座、社會調查與社會實踐等環節，旨在幫助學生了解目前企業人力資源管理現狀、存在的問題以及社會對人才需求的特點。
[摘要]加強高校后勤人力資源管理是福建省新建地方性本科院校深化后勤社會化改革的一項極其重要而又艱巨的任務。文章通過調查，對福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理現狀及存在的問題進行分析，提出加強福建省新建本科院校后勤人力資源管理的思路及對策。
[關鍵詞]新建院校；后勤隊伍；人力資源管理；對策
“十一五”期間，教育部共批復福建省新組建7所本科院校。這些新建院校大多數實行“省市共建，以市為主”的辦學體制，辦學經費主要由地市一級政府負責，服務方向主要也是所在的地市，習慣上我們稱之為新建地方性本科院校。這類院校后勤基礎設施薄弱，后勤隊伍人員基本上為合并前各類學校的原班人馬，后勤管理和服務如何滿足學校實現跨越式發展需要，加強后勤人力資源管理研究，實現后勤人力資源管理優化配置，已成為新建地方性本科院校深化學校后勤社會化改革的一項極其重要而又艱巨的任務。
一、加強新建院校后勤人力資源管理研究的意義
高校后勤人力資源管理的任務是建立合理的人力資源管理模式。在后勤管理服務過程中，如何充分調動員工潛在的工作積極性與主動性，加強高校后勤人力資源管理研究，提高人力資源管理的效益，直接關系到新建院校深化后勤社會化改革的成敗。
(一)后勤人力資源管理是確保學校后勤工作順利進行的條件
高校后勤隊伍包括各級管理人員和各部門的員工。在學校后勤管理服務過程中，作為提供后勤保障管理服務的后勤員工不是孤立存在的，而是有地聯系于組織系統之中，需要互相協調配合。這里既有部門間人與人的協調配合，又涉及人與事的配合?？梢?，后勤人力資源的管理是實現后勤管理服務各部門之間的協調配合，確保學校教學、科研和師生生活秩序順利進行的條件。
(二)后勤人力資源管理是提高后勤工作質量與效益的前提
高校后勤人力資源管理目標是調動后勤全體員工的積極性、主動性和創造性。而后勤管理服務工作實施的質量與效益的提高，除了受到周圍環境、歷史條件等客觀因素的制約外，主要取決于后勤員工在其中所起的作用。只有高素質的后勤管理服務人員，才能創造出高效益的后勤管理服務工作。因此，加強后勤人力資源管理，努力提高后勤員工的素質從而提高后勤管理服務工作的質量與效益，已成為新建本科院校后勤工作的當務之急。
(三)加強高校后勤人力資源管理研究是進一步深化后勤社會化改革的關鍵
目前，高校后勤社會化已經進入深化攻堅階段，改革中必須遵循高等教育規律和市場經濟規律，實現社會效益和經濟效益協調發展，確保高校后勤管理服務實現“三服務兩育人”宗旨的落實。為此，必須從根本上擺脫過去那種單純管物而忽視管理人和培養人的觀念，建立起以培養和提高后勤管理服務人員的素質和技能為突破口，實現人力資源開發與管理，以人本為中心，以市場經營為導向的現代管理理念和方法。加強高校后勤人力資源管理研究，要致力于提高后勤全體員工的素質和技能，強調人才的吸納、培養、開發和利用，不斷凝聚員工的敬業精神和整體意識，調動后勤人力資源中的一切積極要素，從而有力地推進高校后勤社會化改革的不斷深化。
二、新建地方性本科院校后勤人力資源管理現狀及存在的主要問題 分析現階段福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理的現狀及存在的主要問題，有利于科學實施后勤人力資源管理，實現后勤人力資源的優化配置，不斷提高管理服務水平，從而進一步深化后勤社會化改革。福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理主要存在以下幾方面的問題。
(一)人力資源管理觀念滯后。對管理機制研究不夠
由于福建省新建地方性本科院校合并前主要由各地專科院校、成人高校及中等專業學校組成，各校隸屬于不同行政管理部門，學校的管理體制不一；合并升格后學校辦學時間短，與福建省其他本科大學后勤人力資源管理相比較，更顯得人力資源管理觀念滯后，管理機制研究不夠。第一，人力資源管理理念尚未深入人心。在用人上普遍存在著只注重人力資源的職前學歷，忽視人力資源的職后培訓；注重人力資源的組織建設，忽視人力資源的個體需求；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的開發管理，人力資源管理墨守成規，以致后勤管理服務工作普遍缺乏前瞻性、主動性和創新性。第二，人力資源管理機制研究不夠。高校后勤社會化要求從根本上改變傳統的“福利型”、“供給型”、“行政管理型”管理模式，對后勤管理體制和運行機制進行改革和調整，遵循高等教育規律和市場經濟規律，后勤工作由行政管理型向經營管理型轉化。要求高校后勤必須配備一支懂經營、善管理，具有現代市場經營觀念和熟悉高等教育規律的管理服務隊伍。但是，從福建省新建地方性本科院校來看，一方面表現為各校全方位人事制度改革尚未開展，學校的改革往往先從后勤部門人手，而后勤社會化改革特別是人事改革一直是形式多于措施，而措施又多于實施；另一方面是這些院校為滿足福建省高等教育發展的需要，學校幾年來處于連年擴招發展之中，后勤部門管理者疲于應對龐雜的事務性管理，忽視了對后勤人力資源管理的研究，仍然有相當部分后勤員工觀念中對“下崗分流”這種社會普遍現象很難接受，真正意義上的“能上能下”、“下崗分流”管理機制尚未建立。因此，必須加強高校后勤人力資源管理機制研究，建立有效的人力資源激勵與競爭機制。
(二)隊伍整體素質不高，人力資源結構不合理
幾年來，福建省新建地方性本科院校后勤人力資源開始發生變化，一些院校已開始注意從優秀畢業生和行政干部隊伍中挑選部分人員進入后勤隊伍，從而在一定程度上改善了后勤人力資源的年齡結構、學歷結構和知識結構。但是，從福建省新建本科院校后勤人力資源調查結果來看，仍不能適應學校改革發展的需要，不合理的人力資源結構仍然存在。第一，年齡結構不合理。從福建省新建地方性本科院校后勤隊伍年齡構成來看，后勤員工平均年齡偏大，40歲以上人員比例占77.89％，30歲以下人員僅占7％，有些院校30歲以下行政管理人員甚至出現斷層。第二，人員工種結構不合理。后勤員工中從事技術操作崗位一線人員偏少，而多數技工的實際技術水平達不到相應的技術等級所規定的標準和實踐操作能力。從臨時工隊伍構成來看，既有失地農民工，也有一時找不到工作的外來工、家屬工、下崗人員等，成分復雜，動機不一；臨時觀念強、服務意識差、流動性大，難以進行系統培訓。從管理崗位的人員構成來看，既有管理干部、
工人(以工代干)，也有臨時工。這些人員沒有經過系統培訓，結果導致“干部不懂干事，工人變為監工”的現象普遍存在。由于這種管理層的錯位，且相當部分人員缺乏現代管理知識、理念和技能，在管理過程中往往表現出不能科學、公正地對待高素質人才(特別是對待臨時工隊伍的人才)，工作上表現為壓制人才、感情導向，最終導致外來人才的流失。第三，知識結構不合理。在調查中我們發現，新建地方性本科院校后勤人力資源的學歷結構和職稱結構也遠遠低于本校中政工隊伍的比例，后勤人員中具有本科學歷人員僅占19％，中級職稱人員僅為26.7％。從后勤人力資源內部來看，各類專業技術人員比例分布不合理，具有本科文化程度和中、高級專業技術職稱人員主要是醫務人員、基建部門人員和處室主要領導，一半以上科室(部門)沒有中級技術職稱人員，有的部門甚至連初級職稱的人員都沒有。這種不合理的人力資源知識結構已不能適應學校教育現代化和科學管理的需要。
(三)后勤部門人力資源不穩定。管理干部和技術骨干后繼無人
“十五”期間，福建省7所新建地方性本科院校普遍建有新校區。新校區處于城鄉結合部，市政配套設施尚未完善，校園周邊社會治安復雜，這無疑給后勤管理服務增加了負擔。學校在人事管理體制尚未全方位進行改革的時候，急于突破制約辦學的瓶頸，往往從后勤部門作為突破口，操作中缺乏細致的思想工作，后勤員工在社會化改革中，承擔著巨大的經濟壓力和思想壓力。第一，后勤部門人力資源不穩定。由于后勤部門人員工資低，容易產生消極和埋怨思想情緒，隊伍不穩定。加之長期的超負荷工作，不能脫身外出進修學習，相當部分人員職稱評聘問題不能解決，也造成了思想上的不穩定。第二，高校后勤社會化要求高校后勤服務實體以追求利益最大化為目標，這種轉變在增強競爭意識的同時，也在一定程度上導致了后勤服務實體對短期利益的過度追求。為降低勞動力成本，對部門人力資源不注重投入與培養，導致了原后勤人力資源知識體系陳舊和工作技能水平較低，多數員工無法適應后勤社會化對人力資源新的要求和需要，管理干部和技術骨干后繼無人。
三、加強新建地方性本科院校后勤人力資源管理的思路與對策
通過對福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理現狀及存在問題分析，我們可以看出：高校后勤人力資源管理的影響因素既有管理體制的原因，也有運行機制的原因，但最根本的問題還是后勤人力資源開發和管理的問題。
(一)更新觀念，切實加強后勤人力資源管理建設
高校后勤員工不僅承擔著為教學、科研、師生生活服務提供后勤保障的工作，而且還擔負著“管理育人、服務育人”的任務，是“不上講臺的老師”，后勤員工工作的好壞直接影響到學校的管理水平和服務功能的發揮。
1．深化人才意識，堅持人力資源優化配置的指導思想。實踐證明，在后勤社會化改革中，最緊缺的資源并不是財物，而是有豐富的后勤工作經驗的優秀管理者。學校的領導要像抓教學、科研隊伍建設一樣重視后勤人才隊伍建設，制定出培養和提高后勤人才隊伍的措施。舍得把得力干部放在后勤管理工作崗位上來，把那些真正有奉獻精神，能任勞任怨，而且有工作水平、工作魄力的干部放到后勤管理崗位上來，盡快使后勤干部員工從“學校人”、“行政人”轉變為“社會人”、“企業人”、“市場人”，培養出一大批適應高校后勤社會化改革需要的管理型、經營型人才。
2．要及時研究和解決后勤人力資源管理和開發中存在的問題。高度重視后勤管理中人力資源的優化配置和深層次的開發，在人才組合配置中要有結構觀念。一要特別重視人力資源中“帶頭人”的綜合素質，防止后勤管理服務中“核心低能”；二要注意科學調整現有人員結構，注意人才的選拔和培養，保證人才培養的目標方法和主體功能相一致，使管理者“人盡其才”，在人才的帶動下，提高后勤工作的質量和效益；三要注意知識結構、年齡結構和性格氣質的層次梯度和優勢互補，提高后勤人才組合配置的整體性功能和群體活力。
(二)制定后勤人力資源管理規劃。優化人力資源結構
目前，福建省新建地方性本科院校中后勤人力資源結構中“三高三低”矛盾仍然較為突出，“人員進不來、隊伍穩不住、素質提不高”的現象在一定程度上制約了后勤社會化改革的進程。為此，必須盡早制定后勤人力資源管理規劃，優化人力資源結構，才能確保后勤社會化改革的深入開展。
1．科學制定后勤人力資源開發管理規劃。高校后勤社會化要取得成功，離不開高素質的后勤人力資源作支撐。如何調動高校后勤各種人員的積極性，激發他們的工作能力和創造性，將人力資源轉化為現實的生產力，以求得更好的社會效益和經濟效益，應引起各校的足夠重視。就福建省新建本科院校后勤人力資源管理的狀況來看，無論是后勤管理處或是各集團服務中心基本上沒有專職的人力資源管理者，各類人員開發與管理仍處于無序流動狀態之中。為此，各校必須盡快建立專門的人力資源部，選配素質好、具有一定專業知識的干部專職從事人力資源開發和管理工作，以后勤總體發展為依據，以滿足后勤發展對人力資源需求為目標，制定出科學、合理、系統的人力資源開發和管理規劃。
2．優化后勤人力資源結構。一要充分管理利用好現有人力資源。這些員工大部分都經歷了學校的合并升格，親身參與學校的改革和發展，他們與學校具有深厚的感情。為此，必須利用好現有的人力資源，使其積極性和創造性得以充分發展。二要改變人力資源管理觀念。打破工人與干部、正式與臨時工身份界限，要廣納人才，不拘一格，擇優選聘后勤各部門急需的管理人才和專業技術人員，真正形成“能者上、庸者下”的競爭機制，提高知識型技術員工比例，增強后勤人力資源的整體活力。三要不斷深化用人機制改革，優化人力資源配置。加強輿論宣傳，引導后勤員工轉變觀念，做到“改革無情、操作有情”，在機構調整、崗位設置、崗位職責、技術要求等方面進行科學規劃，既要堅持“按需設崗、公開公平、競爭上崗、擇優錄用”的競聘原則，又要講究“注重學歷講能力，不唯能力重潛力”的選人之道，為將來更好地發揮個人潛力打下基礎。
(三)加強人力資源培訓，優化人力資源隊伍結構
人力資源培訓是改進員工工作態度，提高和增加工作技能而進行的有組織的企業行為。加強高校后勤員工的培訓和后續教育，是不斷提高后勤經營管理服務水平和社會競爭力、全面提高后勤人員素質的基礎工程。
1．加強后勤干部的培訓，提高管理層素質和水平。從福建省新建地方性本科院校后勤管理層來看，隊伍的整體素質和管理、培養的情況并不令人樂觀。特別是后勤服務實體中，相當部分管理者是由普通工勤人員轉變為管理者，缺乏相應的管理知識、管理能力和管理水平，創新意識、市場經濟意識
較弱，文化水平也較低。為此，各校應盡快制定出系統培養計劃，通過派出專業進修、脫產學習等方式，努力提高后勤管理干部隊伍的整體素質和管理水平。
2．加強后勤職工培訓，提高職工隊伍素質。后勤職工隊伍是后勤工作的基本力量，是高校后勤人力資源開發與管理的重要環節。目前各校原有職工知識水平、勞動技能普遍較低。為此，必須下大力氣，通過系統的政治思想教育和專業技術培訓，不斷提高其綜合素質，增強競爭意識和服務意識，改進勞動技能，才能適應高校后勤社會化對人力資源的新需求。同時，必須建立一整套目標明確、制度完善的培訓體系，并嚴格結合考核人實際情況，將培訓結果與員工考核、晉升、晉級等結合起來，提高員工自主學習和培訓的主動性和積極性。
四、建立健全人才激勵機制，合理運用激勵手段
新建地方性本科院校在后勤人力資源的管理和開發中要充分考慮員工不同層次的需要，充分運用馬斯洛的“需要層次理論”，不斷完善管理中的激勵機制，促使后勤全體員工能夠全心全意投身改革做好各項工作，不斷提高管理水平和服務質量。
1．物質利益激勵。物質利益需要的滿足，會對人的行為產生強烈的激勵作用。高校后勤管理服務工作量大、任務重、頭緒多、工種雜。為體現獎勤罰懶，杜絕干好干壞一個樣，必須在管理中體現物質利益杠桿作用，對工作表現突出的員工，要給予物質獎勵。
2．精神激勵。精神激勵就是注意用精神因素激勵人才從事工作。人不但有經濟和物質上的需要，更有精神方面和事業發展的需要，精神激勵是在較高層次上調動人才的工作積極性，其激勵深度大，維持時間長，收獲持久。因此，在高校后勤人力資源管理中，對專業技術人員和管理人員來說，他們對提升專業成就、各類聲譽以及相應的地位比物質利益有更強的需求。精神激勵主要是創造機會和條件，保證他們能夠施展專業技術和經營管理才華，實現他們的職業生涯目標。
3．管理激勵。讓后勤員工通過參加民主管理，廣泛聽取職工建議，讓后勤員工參與重大決策，激勵員工的責任感，增強員工的成就感，使員工產生一種積極向上、奮發努力的動力。
4．崗位競爭激勵法。競爭就是一種激勵機制。競聘上崗，雙向選擇，使后勤員工不僅有光榮感，而且具有危機感，促進后勤員工珍惜崗位，真正愛崗敬業，在崗位上發揮最大效能；同時，完善與崗位職責和工作相掛鉤的分配機制。這樣，才能真正調動員工的積極性。
加強高校后勤人力資源的開發與管理研究，充分調動后勤人力資源的積極性、主動性和創造性，最大限度發掘人力資源的潛能，對于深化福建省新建地方性本科院校后勤社會化的改革具有深刻的理論意義和現實意義，高校后勤人力資源的開發與管理直接關系到高校后勤社會化改革的成敗。
