時間：2022-05-21 09:37:56
序論：在您撰寫企業工資管理系統論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
【摘要】通過系統功能分析，得出系統數據庫的輯結構在此基礎上完成數據庫結構的建，實現了員工信息、部門信息、員工的考核信息的管理功能及對系統用戶進行管理，對管理員和員工設置了不同的權限級別。
【關鍵字】工資管理系統 B/S 售樓
一、系統分析與總體設計
1、系統業務流程分析
2、系統總體設計
（1）系統功能模塊設計
（2）數據庫結構設計：系統包含管理員信息表（Admin）、工資信息表（Pay）、部門信息表（Dept）、績效信息表（Benefit）、員工信息表（Person）、項目信息表（Project）6個表，每一個實體對應著一個表，實體的屬性對應著表的字段（圖3）。
二、系統主要功能代碼設計：績效按鈕代碼
三、系統的實現
1、管理員登錄界面：當管理員輸入用戶名、密碼，系統自動將輸入的息和相關數據表中的內容進行比較，如果該用戶輸入的內容和數據表中的內容相符，則通過驗證，此次登錄成功；否則登錄失敗。
2、員工登錄界面：當員工輸入自己的工編號、密碼，系統自動將輸入信息和相關數據表中內容進行比較，如果該用戶輸入的內容和數據表中的內容相符，則通過驗證，此次登錄成功；否則登錄失敗。
3、管理員操作界面：管理員登錄系統后，可進行對部門、項目、員工、工資和績效的信息管理，統計和打印以上信息的操作；對部門信息進行新增、編輯、刪除操作，其中部門編號和部門名稱是必填項；對員工信息進行新增、編輯、刪除操作，可根據所屬部門和真實姓名對員工進行查詢；對項目信息進行新增、編輯、刪除操作，其中項目編號、項目名稱以及項目獎金比均是必填項；對未制作的月工資進行生成操作，根據員工編號和日期對員工工資信息進行查詢；可根據員工編號對企業員工進行績效信息的查詢，對該員工的績效信息進行編輯、刪除操作，添加新績效信息；可根據員工編號、開始時間和結束時間對企業員工進行績效信息的查詢，此時將該員工的績效明細以列表的形式統計出來；根據登錄名稱和真實姓名對管理系統人員進行查詢操作，對其信息進行修改和刪除，添加具有同樣權限的新管理員。
4、員工操作界面：進行查詢自己在入職以來的工資信息、績效信息和修改密碼等操作；根據選擇的日期對自己的工資信息進行查詢，其中包括基本工資、績效工資和實發工資信息；根據開始日期和結束日期對自己的績效信息進行查詢，其中包括績效工資總額以及績效發生日期和獎金明細；修改自己的登錄密碼，密碼可以是英文字母或者是數字，英文字母或數字長度都不得超過10個。
摘 要隨著我國科學技術的快速發展，信息技術被廣泛應用在各個行業之中。尤其是在企業管理之中，利用信息技術能簡化業務流程，提高企業經濟效益。而利用信息技術設計工資管理系統是體現企業信息化的重要表現。所以本文詳細闡述了企業工資管理系統的設計與實現。
關鍵詞工資管理系統設計實現
在市場經濟體制下，企業若想提高自身的競爭力，就應該轉變管理理念，創新管理模式，實現信息化管理。并且在企業運營的過程中，與工資相關的員工信息、職稱等數據越來越多，單純的依靠人工已經無法適應大量數據的匯集。由此可見，設計與實現工資管理系統就凸顯的尤為重要。
一、可行性和需求分析
需求分析包括用戶需求分析和系統功能分析。用戶需求分析主要是針對企業用戶。企業利用工資管理系統的目的是為了能夠讓財務管理人員輕松管理與企業員工工資有關的所有數據，包括員工請假情況、工資計算情況、工資認領單據等等。另外，企業的另一個主要目的就是節省人力資源，減少投入成本，提高企業的經濟效益。系統功能分析，是指軟件能夠實現什么功能。首先，軟件的界面及操作應該盡量簡單，以滿足不同水平用戶的需求。其次是運行要快，以滿足現在快節奏的辦公效率。最后是軟件功能。工資管理系統軟件應有的基本功能包括處理人員變動、員工工資的計算和修改、查詢、報表打印。
可行性分析是從三個方面進行。一是經濟性，企業經營的主要目的是獲得利益，因而工資管理系統的設計盡可能的需要較少的資金投入。二是技術性，任何一個軟件的開發都需要基本的技術體系支撐。工資管理系統隸屬于財務管理系統，常用的開發環境是Windows，開發技術是VB。但是選擇開發技術還需要工作人員根據實際的情況。三是操作性。工資管理系統面向的客戶是不同水平的財務管理人員，因而系統必須足夠簡單、快捷。
二、系統結構設計
（一）子系統劃分
通常系統結構的基本組成是將整個系統分成若干個子系統，子系統再劃分成若個子模塊。本文涉及到的工資管理系統主要包括五個子系統：員工工資、工資核算、工資設定管理、員工信息管理、工資設定。員工工資子系統下又包括工資單打印、工資查詢。工資核算子系統包括高管人員、行政人員、員工人員。工資設定管理子系統包括考勤工資管理、課時工資管理。工資設定子系統包括工資修改、工資設定。員工信息管理包括信息增改、信息查詢。
（二）代碼設計
在不同的企業之中，員工使用的基本信息身份證號和姓名，但是如果按照這兩個信息進行查詢，不僅會增加管理人員的勞動量，還會增加系統設計的難度。所以一般在工資管理系統中，都會給每個員工分配一個特定的編號。這樣不僅能簡化數據操作的流程，還能標識出具體的信息。如將員工的編碼設定為八位，前三位代表所屬部門，中間兩位代表科室，最后兩位代表員工序號。
（三）數據庫設計
工資管理軟件在整個的使用過程中，會產生大量的數據，因而在系統設計時，一般添加數據庫實現數據的存儲和管理。另外，建立數據庫還能方便用戶調用數據。通常工資管理系統會采用E-R模型，并根據各種數據項的表單來選擇數據項之間的關系，并進行規范化定義。然后再依據各個數據庫之間的管理，建立相應的總體結構圖。在工資系統設計中，數據庫結構包括員工基本信息表、保險金表、工資工齡表、基礎工資表、職務工資表、職稱工資表、獎金工資表、所得稅表、工資表。
（四）界面設計
界面設計師實現用戶與系統交互的重要接口。該工資管理系統的主界面主要包括系統管理、員工信息、工資設置、工資核算、員工工資、工具、幫助內容。用戶可以通過主界面增加員工信息、查詢員工信息、設定工資、設定保險、等操作，同時每個子界面都有返回主頁面的選項。另外，在設計工資管理系統時，會增加用戶權限，如系統的后臺界面指允許管理員進入。
三、系統功能實施
（一）技術要求
該系統所用的主要編程語言是VB，同時運用VB自帶的Access數據庫。Access數據庫具有存儲方式單一、面向對象、界面友好和易操作、集成環境和處理多種數據信息的特點。另外，還采用ODBC開發數據庫互連技術。Access本身是支持開發數據庫互連的，它主要是通過DDE和OLE特性，使圖片、文檔、音頻等數據嵌入統一數據表中。在該系統中，系統和數據庫的連接是利用ADO.連接底層的ODBC數據庫。
此外，還可以利用Tree View控件開發工資管理系統。這種方法雖然不常用，但是具有系統完成時間短的特點。該系統的主要優勢是利用Tree View控件替代常規系統軟件的選單和按鈕，在統一界面窗口下，完成系統的各項功能需求。當有新的功能需求出現時，不必增加控件按鈕和改動系統界面，只需設計處理好各個新的功能需求相應的Access對象，并通過對Tree View控件明細選項表的增刪改處理，便可隨時方便地擴展系統功能，滿足實際需求應用。
三、結語
綜上所述，完善工資管理系統系統能夠滿足企業信息化管理的需求。所以系統開發人員應該結合實際的企業用戶需求和技術水平，設計科學、合理的工資管理系統，從而實現企業管理工作的信息化、智能化，提高企業管理的工作效率，增強企業的核心競爭力。
摘要：在近幾年，由于市場環境的影響，很多工程項目建設單位無法及時給付工程款，從而 相應導致農民工工資拖欠情況嚴重，勢必給施工企業信訪穩定、企業形象、企業經濟情況帶來很大影響，現從三個方面來看農民工工資管理問題：一、從市場情況來看，二、從用工管理來看，三、從付款單位來看。
關鍵詞：農民工管理；施工企業；解決措施
農民工管理問題，在近幾年，在媒體的關注下，國家的監督要求下，不斷的引起了社會各界的廣泛關注，但是相當一部分施工企業并未重視。所謂的農民工管理部門形同虛設，甚至未設立或其他部門監管，使得總承包單位在發生農民工上訪的時候有苦說不出，明明給的工程款大大超過了農民工工資，為何還會發生農民工工資遲遲到不了農民工手上。
在現今工程環境下，能按時按量支付的建設單位非常少，而國家對農民工管理的越發重視，導致很多總承包單位在發生農民工上訪的時候有苦說不出，非常被動，往往都是給錢了事，使單位白白蒙受額外損失，甚至發生人身傷害事故。在下文中，作者談談對農民工管理的淺見：
一、市場情況來看
墊資壓價現象極其嚴重，？過激市場競爭造成的墊資壓價現象極其嚴重。大大小小的建筑企業為了在激烈的市場中分一杯羹，不得不接受業主提出的墊資、壓價等條件。這就嚴重影響了建筑企業的利潤空間和資金流動。而一般的建筑項目工期長，投資大，企業需要雄厚的資金實力，不然流動資金鏈出現問題，極有可能造成工期的一拖再拖，甚至難以完成，不僅使成本增加，利潤空間進一步縮小，而且影響到企業的信用。業主普遍拖延工程款結算及工程款的支付。工程竣工驗收后，業主往往以各種理由不予結算，拖延工程款的各項支付，在前段金融危機的背景下，更是如此！而這也使得建筑企業無力支付民工工資、材料款、設備租賃費等各項費用，疲于應訴。企業的形象和信用嚴重被影響，同時給整個社會帶來很多不和諧的因素。各類保證金層出不窮。各政府為了能夠規范市場行為，要求建筑企業繳納保證金，而業主為了自身利益、緩解自身的資金壓力，也要求建筑企業繳納保證金，于是乎，各類保證金如民工工資保證金、安全生產保證金、履約保證金、工期保證金等等大行其道。不可否認，這些措施確實能起到一定的規范作用，但同時加劇了建筑企業的資金壓力、加重了企業的負擔。而這些所謂的保證金在發生勞資糾紛時，一方面政府手續麻煩，另一方面企業怕造成不良影響，所以這些保證金很難使用，甚至可能成了某些地方政府的斂財手段。
稅費政策問題，稅費負擔過高。由于稅務機關采取定率隨征和委托代扣代繳等方式加大稅收征管力度，及當地政府對外地施工企業采取強制征稅，使得建筑企業的稅收負擔不斷加大，其中重復征稅現象較為普遍和嚴重，而建筑行業屬于微利行業，這樣的稅收政策不利于建筑行業的持續發展。無論從施工質量及各種人工費，都是無法保證的。
二、從用工管理來看
施工企業與勞務分包企業都是簽訂合同，但是大部分勞務分包企業與農民工的雇傭都是通過口頭形式商定各項內容。這樣無論是作為用工單位還是勞動者都是不符合法律規定的，其用工形式也是不合法行為，但因為農民工法律意識薄弱，再加上絕大部分農民工都是親朋好友一起打工介紹來及農民工流動性廣，無論勞務企業還是農民工都覺得簽訂合同是個繁瑣的事情。然而一旦發生勞資糾紛，農民工們得到相應的權益。
所以當施工企業與勞務分包企業簽訂勞務分包協議時，必須要求勞務分包企業與每一位到所在工程進行作業的農民工簽訂勞動合同。同時在施工總承包企業進行農民工登記時，核對相應農民工信息，有缺失必須要求勞務分包企業提供，否則一旦出現勞資糾紛，總承包企業有權從相應工程款中扣除所拖欠的勞務工資直接對農民工支付。
三、從付款單位來看
1、由勞務用工單位支付農民工工資
優點：勞務用工單位和農民工是直接勞務關系的甲乙雙方，包括人數、名字、隊伍負責人、考勤都有詳細的數據。通過勞務用工單位支付農民工工資，能有效的減少施工總承包單位對農民工管理的負擔。
缺點：與勞務單位合作時，合同中必須明確農民工薪資支付相關條例，這類單位在工程款不能如期到位的時候，最少能保證不拖欠農民工工資或者從工程款里扣除相應的工資，從而避免拖欠農民工薪資問題。
2、 由施工單位直接支付農民工工資
優點：可以確保記錄在冊的農民工拿到工資。
缺點：（1）勞務用工單位不愿意，削弱了勞務用工單位對農民工的管理權利
（2）總包單位項目管理任務加重，當勞務用工需求量大時，必須加派大量人手確保每位農民工都記錄在冊，且足額發放工資。
（3）當農民工流動性大時，無法確保每位農民工都登記在冊。
兩種支付方式，各有利弊。一般施工單位肯定選擇第一種方式，但同時也是發生農民工上訪事件最多的一種方式，因為一旦建設單位拖付工程款，施工企業不堪忍受墊資時，相應的會拖欠分包企業工程款，而這時很多勞務分包企業會將已給付的工程款用來確保自己的利益，如有多的工程款才會給農民工，從而導致農民工工資拖欠，發生上訪事件。
現在很多地方政府建筑管理部門會要求施工企業采取第二種方式，采取第二種方式，項目部管理人員必須去對每一個人登記在冊，并每月按時按地對農民工進行支付。施工企業可以用機器采取農民工第二代身份證信息來進行登記，這樣大量減少人工及時間，并可以確保信息準確度。而且在施工總承包企業在每月對下面分包企業進行支付時，在月度資金支付表外可以加一個表或一欄，表明所屬所有農民工工資該月已都支付，并要求分包負責人簽字蓋章。這樣就能勁量避免分包企業雇傭農民工惡意討薪。
結束語：
施工企業必須加大對農民工管理的重視，也必須加大對農民工管理的投入，無論生活、工作、安全、子女教育等。加設勞務用工企業名錄，有效的對勞務用工企業進行篩選，并嚴格管理機制，讓各項管理措施落到實處，才能勁量避免發生農民工上訪事件，確保農民工的利益不受侵犯。
摘 要：網絡信息技術的普及在一定程度上推動了我國各行各業的發展，對于計算機技術而言，其應用在不同的管理系統中，促進了各項工作效率的提高。因此在企業管理中，工資管理系統逐漸被廣泛應用。本文從各個角度分析企業管理中應該如何運用工資管理系統，進而實現企業工資管理的科學化。
關鍵詞：企業；工資；管理系統
隨著經濟發展步伐的加快，市場競爭也日益激烈，對于企業而言，其必須要不斷改革，以適應市場發展的需求。隨著企業工資結構的不斷變換，財務工作人員的任務量大增，單靠人力已經無法解決，因此計算機工資管理系統應運而生。文章針對企業管理中工資系統的相關內容展開論述，希望能夠為進一步完善企業工資管理提供參考借鑒。
一、企業需求分析
隨著企業發展速度加快，其人員數量正在不斷增加，并且相關福利也在增加，而關于企業的工資管理，也變得越來越復雜。工資管理系統的不斷健全完善，在一定程度上可以幫助企業工資管理人員解決工作量繁重的問題，使其能夠及時有效地完成工資管理的相關工作。針對普通企業而言，工資管理在一定意義上是企業財務管理職能體現，同時與企業人事管理密切相關。進一步改良工資管理系統，不僅在內容上需求更復雜，而且在內容上呈現出繁多趨勢。此外，工資管理在一定程度上，必須與人事管理相聯系，并且還要連接工時考勤，完善醫療保險等等，進一步生成每個員工的工資構成，主要包含其基本工資、津貼、醫療保險、保險費等等。如圖一所示，為基本的企業工資管理系統示意圖。
（一）作為企業資金管理來說，企業員工的工資是其中一項基本支出。而對于企業工資管理來說，其實質就是員工工資管理。針對工資管理的各個環節而言，其每個部分都必須以數據作為支持，這項工作相對而言相當瑣碎，同時對工作人員的要求也非常嚴格，其在工作過程中，必須要仔細核對各個項目，一旦出現問題，即使是小數點的問題，就會產生失之毫厘謬以千里的效應?；谏鲜鲈颍瑢τ谄髽I工資管理而言，相關財務人員在運用該系統進行工作時，必須要進行周密思考。比如針對計算機，要考慮其兩方面的高效性，如快速技術、實時統計，確保系統正常運作。
（二）對于員工工資，每個企業都必須按時發放，依照公司相關規定，準確完成員工工資的核算，并且在規定時間內及時發放。對于企業工資管理而言，其具有一定的特性，如復雜性、規律性、時間性，因此企業必須對工資管理進行更新，并借助現代化的技術完善工資管理系統。采用計算機程序這種先進的辦公軟件，以此取代大量人工計算以及數據統計，促進企業工資處理的效率得到有效提高，與此同時還可以將這些數據信息進行完整并安全地儲存，以便隨時查看。
（三）在企業的工資管理中，數據是其重要組成，但在使用過程中，其會由于操作不當，或是斷電等原因，致使相關數據極易丟失，這在一定程度上對該系統提出了更高的功能要求，使其具備數據恢復還原。在系統運作過程中，一旦突然發生斷電，而相關數據沒有保存，還有一些其它原因致使系統重啟。為了保證數據信息不丟失，系統會提供相關防患措施，如每間隔30秒，系統就會自動保存數據，這樣一來可以從最大限度上，確保相關數據得以恢復。
二、功能需求分析
針對上述觀點可以看出，對于工資管理系統，企業主要是借助該系統完成工資發放，并進行數據錄入，然后對各項數據，通過對其分析計算，最后經匯總生成臺賬，并且可以進行工資報表打印，采用相關安全機制，如用戶名，按照用戶的不同權限，進行登錄訪問。對于企業工資系統，需要具備以下功能。
（一）用戶管理。在對系統進行訪問時，采取控制策略，沒有經過授權的用戶，不能進入系統。同時，根據用戶級別不同，給予其不同權限。而只有系統管理員，其才擁有所有權限，可以修改系統數據，而其他人只可以查看信息，但是并沒有權利修改信息。
（二）員工管理。對于工資管理系統而言，其首要功能就是增加員工，或是刪除員工，對于員工一些基本信息，可以隨時更改。而對于系統中的所有數據，都可以隨時進行處理，并且對于員工的檔案，可以進行調入與調出。
（三）考勤管理。針對工資管理系統，其可以接收考勤系統，并且可以實現該系統與工資管理兩者之間的聯通，并可以根據員工考勤數據進行計算與核對。而對于每月考勤情況，可以將其結果通過系統傳輸使其進入薪酬管理系統，然后系統可以實現自動計算功能，進而對工資進行最后地核算。
（四）薪資績效管理。針對工資管理系統，其對于不同薪酬方案，根據總體計劃，進行分門別類的工作。對于不同類型的員工，完成他們的工資計算，并進行發放，而且要做好相關統計工作。進一步促使績效系統與工資管理系統實現互聯，并建立不同形式的績效考核方法以及獎勵體制。
（五）保險福利。工資管理系統在一定意義上可以完成員工的相關保險上繳，如五險一金以及其它保險，還涉及到企業年終獎金。可以通過個人臺賬以及公司臺賬對于員工福利進行反饋，并且完成數據統計。
三、結語
綜上所述，社會經濟的不斷發展推動了信息技術的不斷進步，信息技術被應用于各個領域并取得了良好的效果。通過對計算機技術不斷普及時代背景下的企業工資系統管理進行闡述，并從企業需求以及功能需求兩個方面進行了具體分析，希望能夠促進工資管理系統的進一步完善。
摘 要：工資管理作為企業管理工作的重要內容，在發揮企業員工的主觀能動性、提高企業的核心競爭力方面都發揮著重要的作用。隨著社會競爭的日益加劇，企業要想留住人才，必須完善工資管理制度。本文首先分析了企業現行工資管理制度中存在的問題，進而對如何通過完善工資管理制度來促進企業和諧發展提出了幾點對策。
關鍵詞：企業管理；工資管理；問題；對策
在經濟日益發達的現代社會，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，因此做好企業的人力資源管理工作至關重要。工資管理作為企業人力資源管理工作的重要內容，必須根據當前社會和企業的發展形勢，不斷改進工作制度和工作模式，完善工資管理制度和與之配套的績效考核體系，使企業員工對自己的工資水平達到滿意的程度，工資管理制度能夠切實發揮激勵作用，員工的工作積極性能夠得到最大限度的提高。然而，目前隨著現代企業改革的進一步深化，為了適應新時期社會經濟的發展形勢，企業也加快了工資管理制度的改革。這就需要企業清楚地認識到自身在工資管理方面存在的問題和需要改進的地方，這樣才能采取針對性的措施予以改進。使工資制度切實發揮推動企業和諧發展的作用，從而使企業獲得更大的經濟效益，綜合競爭力也得以提升。
1 企業現行工資管理制度中存在的問題
1.1 企業工資管理制度缺乏科學性
目前我國大部分企業現行的工資制度往往與崗位績效相結合，它關系到企業生產經營的各個環節，工資管理是一項復雜而系統的工作。然而，部分企業在制定工作制度時缺乏科學性，沒有結合企業自身發展的需要，不同工作崗位的特點，以及職工的個人需求來進行系統的規劃，企業也沒有為工資管理制度的實施提供相應的政策制度環境，導致工資管理制度落實不到位，公平性也受到影響。另外，還有部分企業在開展績效工資制度時存在盲目性，企業領導和管理者并沒有認識到績效工資制度對于企業發展的作用，以及本企業是否適合采取這樣的工資制度都沒有一個明確的了解，只是一味的效仿其他企業，導致工資制度形同虛設，難以發揮應有的效用。
1.2 工資管理制度難以發揮激勵作用
在人力資源管理工作當中，完善的工資制度是為了更好地激勵員工為企業的經營發展服務，然而目前大部分企業實行的工資管理制度都比較單一化，激勵作用不明顯。在管理過程中沒有注重職工崗位的差異性，采取單一的工資模式，這樣非常不利于調動員工的積極性。企業在在薪酬組織管理方面也缺乏創新性，只采取了短期的工資激勵制度而沒有采取長期有效的工資激勵方式，因而不能幫助員工很好地樹立信念，嚴重降低了企業員工對企業的忠誠度和工作的積極性，影響企業未來的長期發展。因此，現代企業必須完善工資激勵制度，提高員工工作的積極性，促進企業和諧健康發展。
1.3 缺乏科學合理的績效指標體系
在現代企業當中，隨著企業領導者對績效考核工作重視程度的提高，一套高效的工資管理制度必須要有合理的績效考核指標作為支撐，需要每個企業根據自身的實際情況來明確績效考核指標。然而目前很多企業在實際制定工資管理制度時為了避免遺漏工作，經常大量的羅列考核指標，使企業的工資績效管理體系的科學性受到影響；也有一些企業為了節省工作量，隨意舍棄一些績效考核指標，導致考核結果并不符合員工的真實的工作情況，這很可能造成員工對企業的不信任，進而忠誠度降低，工作的積極性也有所下降。
2 加強企業工資管理，促進企業和諧發展的對策
2.1 做好工資管理的基礎工作
企業的工資管理工作涉及的內容比較復雜細化，因此企業必須做好工資管理的基礎工作才能為工資管理制度的高效實施提供保障，如果基礎工作做得不到位勢必會影響制度的落實情況。首先，企業要完善員工的工資檔案，對員工的工作年限、工作時間、學歷等數據進行詳細的記錄，保證信息的真實性和完整性，從而為員工工資待遇的確定提供充足的依據。其次，對于企業組織結構變化、人員增減變動情況要及時地了解、記錄和核對，對于出現問題的環節要及時糾正和改進，避免企業在確定員工工資時出現誤差和混亂，影響工資的準確發放。加強對員工工資檔案的管理，便于企業和員工在有需要的時候能夠查詢和使用檔案資料。
2.2 完善績效考核制度，提高其公平性和科學性
在現代企業當中，一套完善的工資制度中最為關鍵的一部分就是績效考核，它不僅是衡量員工工作能力和工作業績的重要指標，也是確定員工工資水平的重要依據，因此，在制定企業工資管理制度的同時完善績效考核體系。首先，要根據企業經營管理的實際情況制定科學的績效考核指標和標準，保證考核指標的科學性和全面性，能夠對員工的工作能力、工作態度、工作業績等進行全方位的考核；其次，要根據員工的崗位不同制定相對應的績效考核辦法，要避免整個企業全部采取同樣的績效考核方式，從而提高績效考核的針對性和公平性，員工的工資質量也得以保障，這對于企業的穩定健康發展具有重要意義。
2.3 充分發揮工資管理的激勵作用
現代企業最缺乏的就是積極上進的員工，如果企業能夠建立一套基于工資管理的激勵制度，必定會對員工產生很好的激勵作用。比如，企業可以每個月為員工制定一個確切的目標，對于提前完成或超額完成目標的員工在績效考核方面給予適當的優惠，最終結果體現為工資水平得到提高，這不僅能夠激勵員工更加努力地去完成工作目標，還能使員工的能力和價值得到肯定，從而增加信心，更加積極地投身到工作中去。另外，企業還可以變更工資的表現形式，即通過物質、獎金、福利等形式來達到激勵員工的目的，這同樣也可以作為企業工資制度的重要內容來實施。
3 結語
綜上所述，針對目前現代企業在工資管理方面存在的問題，企業要根據自身的時期情況不斷優化工資管理模式，加強工資管理基礎工作建設，完善工資管理制度相對應的績效考核體系，提高企業工資制度的科學性和公平性，還要充分發揮工資管理制度的激勵作用，從而提高員工工作的積極性，更加努力地為企業的健康持續發展貢獻力量。
摘 要：Microsoft Office Excel是一個功能強大的辦公及業務處理工具，內含幾百個函數。通過這些函數的使用，可有效地進行數據處理、統計和工資管理，能快速準確地達到預期效果。
關鍵詞：應發工資；應納稅所得額；稅率；速算扣除數；實發工資
Microsoft Office系列辦公軟件以其強大的功能和優良的性能成為人們辦公軟件的首選，而其中的Excel更是電子表格領域的權威，它具有良好的操作界面、直觀的圖形菜單和圖標按鈕，很方便地對數據、公式、函數和圖像進行處理，函數是數據計算、統計、處理和分析的核心工具，因此被廣泛地應用于文秘、經濟、管理、統計、財會、審計、金融、工程、數據處理及相關行業等多個領域。
在實際工作中可用Excel函數實現企業員工工資的管理。
根據單位員工工資明細表，來計算員工的應發工資、個人所得稅和實發工資，并統計每個部門工資的平均水平，最后可用圖表直觀地表示不同部門的工資水平。
1 計算應發工資
按圖1設置員工工資明細表
根據圖1工資項目所示，員工的應發工資=基本工資十交通補貼十住房補貼-保險-公積金交納。
根據此公式，在單元格I3中輸入公式“=D3+E3+F3-G3-H3”，使用最簡單的加減運算來完成應發工資的計算，按下Enter鍵后得到計算結果，設置數據的顯示格式為貨幣形式，然后拖動單元格I3，使其自動填充該列的其他需計算應發工資的單元格。
2 計算扣稅所得額和個人所得納稅
2.1 個人工薪所得納稅的相關背景知識
員工個人的工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或受雇有關的其他所得。個人所得稅是對按稅法規定具有納稅義務的中國公民和外籍人員的個人收入或所得征收的一種稅。
工資、薪金所得按以下步驟計算繳納個人所得稅：每月取得工資收入后，先減去個人承擔的基本養老保險金、醫療保險金、失業保險金，以及按規定標準繳納的住房公積金，再減去費用扣除額3500元/月即為應納稅所得額，起征點是3500元，再按3%至45%的七級超額累進稅率計算繳納個人所得稅，表1是七級超額累進稅率。
計算公式是：應納個人所得稅稅額=應納稅所得額×適用稅率-速算扣除數。
如某人當月取得工資收入9000元，當月個人承擔住房公積金、基本養老保險金、醫療保險金、失業保險金共計1600元，費用扣除總額為1600元，則某人當月應納稅所得額=9000-2000-1600=3900元。根據七級超額累進稅率，某人應納個人所得稅稅額=3900x10%-105=285元。
2.2 計算應納稅所得額
根據上述計算公式，不同的應納稅所得額有不同的稅率和速算扣除數，因此要計算個人所得稅應先計算出員工的應納稅所得額，即需要納稅的那一部分收入。
應納稅所得額為應發工資減去3500元后超出的數額，如果這個值小于零（應發工資小于3500），就不必交納個人所得稅，如果這個值大于零（應發工資大于3500），就要交納個人所得稅。其中3500元為當地個人所得稅的起征額。
根據此計算方法，在單元格j3中輸入公式“=IF（I3
使用IF函數進行判斷，若個人應發金額（I3）小于3500，則返回0（即應發工資小于3500，就不必交納個人所得稅），否則返回I3-3500（即應發工資大于3500），就要交納個人所得稅，應納稅所得額為應發金額-3500）。
2.3 計算個人所得稅
計算出了應納稅所得額，就可以根據七級超額累進稅率計算出個人所得稅。
在單元格K3中輸入公式“=IF（J3=1500，J3=4500，J3
在這里使用了IF函數的嵌套形式來判斷，非常簡單明了，判斷其應納稅所得額處于哪個級數和范圍內，再相應地選擇稅率和速算扣除數。如果J3即應納稅所得額小于1500，根據七級超額累進稅率，則應納稅為J3*3%，若大于1500，繼續判斷。若J3大于等于1500，而小于4500，則應納稅額為J3*10%-105，若大于4500，繼續用IF函數判斷。若J3大于等于4500，小于9000，則應納稅額為3*20%-555。
還可以使用其他方法計算個人所得稅，如加入輔助列，使用數組公式，VBA等。
3 計算實發工資
實發工資就是應發金額減去個人所得稅，因此只要在單元格L3中輸入公式“=I3-K3”即可，按下Enter鍵后得到計算結果，設置數據的顯示格式為貨幣形式，然后拖動單元格L3，使其自動填充該列的其他需計算實發工資的單元格。
4 制作工資條
在企業管理中，常常需要將工資表打印成工資條，再將工資條發放給員工，每個工資條上都會有員工的各項工資信息。在制作工資條的時候，需要用到IF函數、MOD函數、INDEX函數、ROW函數和COLUMN函數。
制作工資條的具體步驟如下：
4.1 插入一個新的工作表，并將其重新命名為“工資條”，然后在“工資條”中的單元格A1中輸入公式“=IF（MOD（ROW（），3）=0，""，IF（MOD（ROW（），3）=1，Sheet1！A$1，INDEX（Sheet1！$A：$L，（ROw（）+4）/3+1，COLUMN（））））”，按下Enter鍵后得到計算結果，即工資條中的表頭信息“員工編號”。
[摘要]隨著我國企業體制改革的不斷深入，各方面的管理制度都將進一步完善。企業的工資管理關系到企業職工的切身利益，應該受到格外的關注。只有員工的工資分配體系具有高度的科學性與公平性，才能更好地促進員工提高工作效率，為企業創造出更多的經濟效益，否則，將會是企業中一個潛在的危險。國有企業工資管理是國有企業改革發展中的重要環節，直接影響著國有企業的穩定發展。文章針對目前我國國有企業工資管理中存在的問題進行分析，并提出相應的完善對策。
[關鍵詞]國有企業；工資管理；績效管理
1工資管理的概念
所謂工資管理，是指一個企業針對所有員工提供的服務來確定他們應該得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過程，在這一過程中，企業必須對工資水平、工資體系、工資結構、工資形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策，并進行工資調整和工資控制的過程。工資調整是指企業根據內外各種因素變化，對工資水平、工資結構和工資形式進行相應的變動。工資控制是指企業對支付的工資總額進行預算和監控，以維持正常的工資成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。
2國有企業工資管理存在的問題
21國有企業工資管理對象復雜、工作繁重
自工資制度改革以來，我國國有企業每次進行工資的調整都要求工資管理部門做出相應的變更，工資變化次數的增多，使工資的組成也更加復雜。同時，因為職稱職務的變化、人員的加減、調動、退休以及各類病事假等人員工資的變動等因素的存在，導致在實際操作過程中工資管理難度加大，致使工資管理人員在耗費大量的時間和精力的同時，也增加了他們在實際工作中出錯的概率。
22國有企業工資管理各部門之間的協調配合不足，影響企業工資管理水平
國有企業工資管理工作是國有企業財務部門以及人事部門的日常工作之一，是一項看起來簡便、做起來卻十分煩瑣的工作。它與人事、財務等部門的相互配合具有十分緊密的關系，若任何一個部門配合不好，就會出現差錯。而且，工資管理也具有一定的時限性，若因某些原因拖延幾天，那么就會有員工詢問。所以，應有明確的工作流程的時間規定，人事部門應于每月的幾號前把與發工資有關的個人資料送達財務部門，以確保工資按時準確地發放。由此可見，相關部門的緊密配合是企業工資準時、正確發放的前提。然而，目前國有企業工資管理中存在的一個較大的癥結就是各個部門配合度較差，從而導致企業工資管理水平低下。
23國有企業的工資管理制度缺乏激勵作用
由于我國許多國有企業工資管理制度相對統一，管理過程僵化，企業廣大干部職工在工資待遇上缺乏差異化，一定程度上還存在“吃大鍋飯”的現象，導致國有企業的勞動工資管理制度缺乏激勵作用，沒有很好地調動廣大干部職工的積極性。因此，我們必須對這些問題引起足夠的重視，保證國有企業的工資管理制度發揮出積極作用。
24多數國有企業績效工資考核過程不夠嚴謹
績效考核是一個復雜連貫的過程，在這個過程中，企業領導、經理和人力資源管理部門需要相互配合，共同努力才有可能較好地完成績效考核。而目前多數國有企業員工績效考核過程還存在很多問題，如企業上下沒有建立共識，缺乏統一指導性原則，導致雙方在績效考核過程中配合不緊密，影響考核的準確性；又如：一些國有企業考核評審委員會成員結構單一，往往只由上級領導組成，缺乏對員工的充分了解，不可避免地導致考核結果產生誤差，從而大大影響員工的積極性；再如：一些國有企業沒有科學的考核指標體系，考核方面的選擇以及各方面的權重都會影響到考核結果，也有引導員工的作用，而很多國有企業的績效考核指標體系在這方面存在相當大的缺陷。
3完善我國國有企業工資管理的具體對策
31積極做好工資管理的基礎工作
現階段國有企業工資管理主要根據企業員工的工作年限、工作時間、學歷、任職年限等數據來對企業員工進行工資待遇評定，而且，在這些因素的影響下，每個員工的工作變化情況也有所不同，其中更有很多員工的工資發生多次調整，如果對基礎工作做不好的話，勢必會影響到企業工資管理工作質量，因此，應積極做好企業工資管理的基礎工作。重點注意以下幾點：①要針對不同崗位人員建立相應的工資檔案，要確保檔案信息的全面性、完整性、準確性。②要及時做好企業減少人員以及新增人員工資的調整，尤其是對新增人員的各項基本信息，必須保證核對準確，一旦發現某個環節的信息出現問題，必須及時進行糾正，避免影響到后期員工工資發放。③要對國有企業內存在的身兼多職的員工建立特殊工資檔案，避免對這部分人員發放工資時出現混亂的現象，而且，建立完整有效的工資檔案，也便于后期工資管理時的查證。
32加強國有企業相關部門之間的溝通與合作，提高工作效率
在國有企業工資核算中，工資發放部分包括崗位、薪級、津補貼和其他項目，各項目的調整和變化與有關部門密切聯系，需要及時、完整提供各項信息，因此，加強國有企業各部門之間的通力合作，促使企業工資管理工作順暢化、規范化及科學化，使得發放至每位員工手中的工資均不會出現錯誤，且有理有據。如勞資科在每月工資核算時，應主動與有業務關聯的財務部門、資產管理部門、社保管理部門等相關部門溝通，而各相關部門也需要自覺地相互配合，及時提供變動信息和數據，財務部門再次認真核對紙質和電子版數據，確保工資信息的完整和準確，最終保證工資核算及時有效地完成，按時準確發放。
33國有企業應實行績效工資制，向關鍵人才傾斜
所謂的績效工資就是指，以崗位職責作為基礎，增添對員工的績效考核工作，使得員工的工作積極性得到提高，來調整職工的工資收入，還要將以往的工作崗位、基本工資定薪改為和績效考核相聯系的以崗定薪和薪隨崗變的績效工資分配制度。在實踐應用中，企業要對員工的工作表現和業績進行定期考核，通過對各崗位特點的分析，建立專業的技術崗位和不同的管理崗位等。而對于不同的崗位和等級，采取的是一個崗位一種薪酬，薪酬隨著崗位改變的政策。這樣才能改變傳統的工資制度，使崗位管理和績效管理更加有效，使員工的工作積極性更強，更主動。
34不斷完善國有企業績效工資考核的過程
績效考核是一項綜合性很強的工作，需要國有企業最高領導和直線部門經理、人力資源部門共同配合。對于國有企業績效工資考核過程的完善，筆者認為必須要注意以下幾點：首先，企業上下建立共識，主要是建立國有企業的統一指導性原則，包括對績效考核重要性的認識，考核制度的確定等，在建立共識的基礎上，才會有企業上下的緊密配合；其次，豐富國有企業考核評審委員會的結構層次，成員不僅僅包括領導，也要包括老員工、技術骨干、外界專家等，這樣考核過程才能更加客觀、科學。最后，通過咨詢相關專家，征求企業員工意見和總結經驗教訓等多種途徑，不斷改進現有的考核指標體系，明確考核方面、方法。另外，為了提升人力資源管理的成效，需要將績效考核工作的結果應用在企業的報酬結構中，根據員工的貢獻來確定報酬，防止績效考核工作出現流于形式的問題。強化考核結果的實際性應用不僅可以充分提升工資的保障性作用，也可以起到良好的激勵效果。
4結論
無論是對于企業還是對于勞動者來說，工資問題無疑都是最敏感的問題之一。同時，工資是企業不可或缺的競爭手段和激勵手段。國有企業工資管理運作靈活與否，直接影響到國有企業生產經營等日?；顒?，進而影響到企業的發展和戰略目標的實現。因此，作為國有企業的領導者，一定要對工資管理工作給予高度重視，認真執行相關管理制度，促進企業與員工共同發展、共同進步，凝聚成企業的精神力量，提高企業的整體工作效率，為企業競爭力的提高增加籌碼。
摘要： 崗位績效工資對于提升員工工作的積極性有著十分積極的意義。本文主要分析企業工資管理崗位績效的實施措施。
關鍵詞： 企業;工資管理崗位;績效實施措施
0 引言
分配機制對于企業的正常經營有著重要的影響，一個企業的綜合競爭力很大一部分都是由企業內部的分配機制來決定，科學合理的分配機制可以有效激發出員工工作的積極性與主動性，能夠增強企業的創新能力與競爭能力。分配機制是企業轉型過程中一個必不可少的工作，崗位績效工資制度正是基于這一背景產生，下面就針對企業工作管理崗位中績效的實施進行深入的分析。
1 崗位績效工資的內涵
崗位績效工資對于提升員工工作的積極性有著十分積極的意義，該種制度建立在員工被聘上崗的基礎上，需要根據員工的工作責任、技術含量、環境優劣程度、勞動強度來確定工資標準，以員工勞動成果來支付工資。崗位績效工資主要包括以下幾個方面的內容：
1.1 崗位工資 崗位工資是一種由崗位技能、崗位責任、崗位環境與崗位強度組成的工資單元，也是績效工資的主要部分。其基礎可以根據市場勞動力價格與企業支付能力來調整。
1.2 績效工資 績效工資是根據員工工作業績與企業效益來確定的工資分配模式，績效工資可以根據考核結果來制定，也可以使用獎金的形式來支付。
1.3 年功工資 年功工資是根據員工為企業服務的年限來確定的工資單元，主要目的是為了保護老員工的利益，提升他們的向心力與穩定性。
1.4 輔助工資 輔助工資是對在特殊勞動條件、作業環境下對員工生理、心理、生活的工資補償。
2 現階段下企業崗位績效工資實施過程中常見的問題
2.1 簡單的將績效管理等同于績效考核 截止到目前為止，很多企業管理人員已經意識到了績效管理工作的重要性，但是還存在著各種各樣的誤區，一些管理人員簡單地將績效管理等同于績效考核，實際上，績效考核僅僅是績效管理工作中的一個部分，而績效管理工作時由績效考核、績效計劃、績效溝通、績效分析與績效改進幾個部分組成的。績效管理工作涉及的內容不僅是個人績效，還包括組織績效，在傳統管理模式的影響下，很多企業都未根據自身的經營特點來制定績效管理體系。
2.2 缺乏完善的溝通機制和反饋機制 在現階段下，很多企業都將績效考評作為機密，這就導致員工對人事部門與考評工作出現了一種不信任感，嚴重影響了考評工作的指導作用。此外，在這種因素的影響下，很多員工對于績效考核工作知之甚少，不明確考核標準，不知道考核結果的作用，自己在工作中出現了問題也不知如何來解決。
2.3 績效考核指標科學性不足 績效考核指標的選擇對于績效管理成效有著重要的影響，一些企業為了提升績效考核指標的全面性，除了考察安全指標、生產指標、質量指標、政工指標、設備指標，對于員工的思想覺悟與工作態度也有明確的規定。但是，過于復雜的指標只會增加績效考核工作的難度，也會影響員工的滿意度，這就致使績效考核制度無法發揮出理想的效用。
2.4 績效考核定位不清晰 績效考核的定位關乎著實施的效果，但是，在實際應用過程中，很多企業都存在績效考核定位不清晰的問題，考核形式化嚴重、為了考核而考核、為了分配獎金而考核的問題廣泛存在，這就導致員工的注意力放置在如何免除處罰上，不會積極地提升自己。
2.5 績效考核存在主觀性 科學合理的績效考核制度可以充分激發出員工的工作潛力，但是在各種因素的影響下，現階段的績效考核往往存在較大的主觀性。這種缺陷嚴重影響了考核工作的有效度與可信度。
3 科學構建企業工資管理崗位績效體系的策略
目前我國企業工資管理崗位績效實施工作中還存在著各種各樣的問題，為了真正發揮出績效考核體系的作用，必須要建立起科學、完善，能夠適應社會主義市場經濟的崗位績效工資管理體系。這可以采用如下的措施：
3.1 提升標準的客觀性 為了提升企業工資管理崗位績效考核標準的實施效果，標準的制定必須要具有客觀性，能夠科學合理地反應出員工的工作情況，對于很多企業而言，管理人員與開發人員的管理一直都是重點與難點工作，與一般的工作人員相比而言，他們的工作更加具有創造性，也更加的復雜，在績效考核上難度較高。為了提升考核標準的質量，需要制定出完善的工作說明書，讓員工明確自己的工作職責與工作流程，讓他們能夠從心理上接受考核，保障考核機制得到深入的落實。
3.2 提升考核標準的可控性 績效考核指標的選擇需要根據企業的發展情況來制定，并將績效管理工作與員工業績進行有機結合，為此，企業管理人員需要以企業戰略目標作為出發點，分析出其中的關鍵性績效指標，將績效指標量化。對于各項量化指標，可以采用程度進行表示，防止發生主觀偏差。
3.3 提升績效考核定位工作的準確性 只有將激勵措施與考核結果密切的結合起來，才能夠發揮出績效考核工作的作用，但是不應該將績效管理作為劃分獎金的依據。現代管理學強調，考核應該是一種管理過程控制手段，其根本目的應該是讓員工明確自己工作過程中存在的不足，對自身的行為進行改善。如果將考核工作作為獎金分配激勵，這必然會使員工產生心理上的壓力，這是不符合人性化管理需求的，也扭曲了考核方式的本意。
3.4 強化考核結果的實際性應用 為了提升人力資源管理的成效，需要將績效考核工作的結果應用在企業的報酬結構中，根據員工的貢獻來確定報酬，防止績效考核工作出現了流于形式的問題。在使用崗位工資+工齡工資+績效工資+輔助工資的模式時，必須要注意公正、公開，在該種模式之中，績效工資需要根據員工勞動情況進行確定，主要起到激勵的作用。在必要的情況下，績效工資比例越高，激勵作用越顯著。強化考核結果的實際性應用不僅可以充分提升工資的保障性作用，也可以起到良好的激勵效果。
此外，企業管理人員在管理工作中必須將薪酬理念落實到管理制度中，引入精神激勵制度，將員工培養教育、工作氛圍的影響、員工職位的晉升以及員工工作條件的創設融入到薪酬管理體系中，在發展物質文明的過程中注重發展精神文明，將彈性福利計劃充分地落實到實處，從根本上促進員工的發展。
4 結語
總而言之，為了充分發揮出績效考核工作的作用，企業管理人員需要打破傳統的人事管理觀念，用現代化人力資源管理模式解決績效考核工作中存在的問題，將績效考核工作升華到績效管理的范疇，充分激發出員工工作的積極性與主動性，發揮出崗位績效工資管理工作在人力資源管理中的作用，關心員工、尊重員工，注意提升主人翁地位，讓員工能夠全心全意地為企業服務，實現企業發展與員工發展兩者的雙贏。
摘要：鐵路企業工資管理工作在近年來鐵路經濟改革進程中越來越占有了舉足輕重的地位，隨著工資成本在總支出中的比重不斷攀升，做好鐵路企業財務工資管理工作對企業可持續發展、對企業的安全穩定有著不可估量的作用。本文針對在鐵路改革的關鍵時期，對如何做好企業財務工資管理工作做了有益的探索。
關鍵詞：鐵路企業 財務工資管理
一、鐵路企業工資的發展
隨著經濟形式的發展和變化，工資的內涵在不斷豐富和延展，它所承載的責任也超過以往任何時期。工資的概念由原來只是單純的對職工勞動報酬的回報，到現在新的“薪酬準則”對工資的詮釋：職工薪酬，是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償。隨著鐵路企業工資成本在總支出中的比重不斷攀升，迫使鐵路企業把工資管理放在成本管理的首位。
工資無論從發放方式、表現形式、內涵外延都在發生著實質上的改變。工資條內容由原來需手工抄寫到80年代末簡單計算打印，再歷經二十多年的演變到現在由越來越完善的工資操作系統進行整齊美觀的打印，它是工資發展的最好的見證。
工資的變遷,在為財務工作帶來機遇的同時也帶來非常大的挑戰。大量的與個人有關的現金支出全部通過工資系統進行轉賬支付，在提高工作效率、減少資金支付風險、加強現金管理的同時也給工資人員帶來繁重的工作量，在職工多、項目多的單位就更是如此。近年來隨著鐵路工資改革步伐越來越大新文件陸續出臺，對工資規范管理不斷加強，如何適應發展的需要給財務工資管理工作提出了很大的課題。
二、企業工資具有的功能
工資的發展使工資的功能日臻完善，具體來說，工資具有以下功能：
（一）補償功能
職工的工資水平決定著他們的生存、營養和文化教育的條件，是保證企業勞動力生產和再生產的基本因素。
（二）激勵功能。
工資制度制定得公平與否，直接影響職工工積極性的調動。工資的激勵功能的典型表現是獎金的運用，獎金是對工作表現好的職工的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報償，對職工有很大的激勵作用。
（三）企業文化展現功能。
工資的分配理念是企業文化的縮影，根植于不同企業文化的工資分配制度會呈現出企業的管理特色、文化氛圍、價值取向。一個和諧可持續發展的文化環境也是工資制度的載體，它可以培養職工工對組織的歸屬感。影響員工歸屬感的因素很多，其中一個重要內容就是對員工的地位和作用的認可和重視，而企業給予員工的工資分配則是這一重要內容的體現。
（四）人力資源調節功能。
工資分配的調節功能主要表現在兩個方面：勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整。不同分工的工作技能、工作風險、勞動強度、艱苦程度是大相徑庭的，應配備與之相匹配的工資待遇從而吸引適宜的人力資源。
工資具有如此重要的地位和功能，做好鐵路企業財務工資管理工作就顯得尤為緊迫。
三、做好鐵路財務工資管理的前提
財務工資管理工作是財務會計工作的重要組成部分之一，對擔負這項工作的會計人員來說要想勝任這項分工應具備下面的前提條件：
（一）會計專業知識的儲備
會計法規、制度、準則是隨著社會經濟發展而不斷修訂與完善的，學習新知識是長久的事，只有這樣才能適應工作的需要，有利于在工作中形成積極的、整體思維意識，減少盲從的、狹隘的受限思路。
（二）人力資源管理知識的準備
與工資緊密相關的知識就是人力資源管理方面的，兩者休戚與共，平時積累些這方面的東西，無論從實踐上還是從書本里得到的都會對更好的作好工資管理工作有推進的作用，也使財務會計工資工作的全面性得到加強，從而對工資各單元有了更為理性的領會。
（三）稅務知識的掌握
財務會計工作離不開稅務知識的把握，在工資中對個稅的理解的偏差會造成工作中的計算失誤，從而造成個人或政府的損失，為此對稅法的掌握是對工資會計的客觀要求，也是大勢所趨。
（四）信息系統知識的運用
現行鐵路企業財務會計信息管理系統是V5.0系統，并且其處于不斷的升級過程中，這個系統應該說是比較先進的，容納信息量大，功能也比較強大，如何運用好這項工資管理系統，需要耐心研究與揣摩。
（五）本行業、本企業的了解
對本部門的生產運營要具備基本的了解，唯有如此才能把會計工作做得更好，少出一些低級錯誤，還會起到有利于提高工作效率的作用。
（六）財務會計人員職業道德素質
作為一名合格的財務工資管理人員除了具備相關的專業知識與經驗技能，更為重要的是道德品質符合工作需要，否則再好的企業管理規章都會形同虛設；最完備的內控制度，也會在舞弊的行為下毫無效用。
在以上均符合要求的情況下，如何利用好工資管理信息系統這個平臺，把工資數據維護好、運用好、分析好，盡可能發揮其在企業管理中的效用，對工資會計提出了很高的要求。由于現在組成工資的每個單元都有著豐富的含義，其或是在以往工資項目匯總、撤并中形成的或是適應新形勢需要應運而生的；其或屬于工資總額中的項目，或屬于工資扣款的項目，還有的屬于工資外的返還項目等等。如何把握好這些項目，使工資系統真正能發揮效用最大化，對企業成本管理起到看似無用實則大用的功能，對財務工資人員來說是很大的考驗。
四、對鐵路現行工資管理系統功能的挖掘與運用
欲善其事，必利其器。只有把工資系統的各個功能運用嫻熟，才能起到既提高工作效率，又提升工作質量的作用。
（一）系統的基本功能
V5.0工資管理系統是現行鐵路企業財務會計信息管理系統的子系統，可以進行工資核算、工資發放、工資查詢分析、工資打印、并可以與賬務系統集成使用，將工資傳遞到賬務中。工資系統主要分兩大部分：基礎設置和業務處理?；A設置主要包括工資分類項、工資類別、工資項目的設置和工資公式模板、工資編輯模板、工資憑證模板的定義。業務處理則是在此基礎上進行的數據的編輯、導入導出、查詢、分析、打印、月末結轉等。
（二）基礎設置的工作流程
首先是分類項的設置，其次是工資類別的設置，然后是工資項目的設置。在此基礎上再進行工資公式和其他類模板的定義。其中工資項目設置是尤為重要的，其設置應遵循以下規則：遵循路局每年的有關工資的文件中關于工資項目設置的統一規范要求；在整體要求的工資單元項下，根據單位自身所處的具體工作環境，設置科學合理能提高工作準確性和工作效率的工資項目；如有必要修正，做最少量的工資項目變動和調整，以保持項目的連續性；在項目的設置上還應綜合考量效率提高與時間成本的關系。
例如：在存在大量人員輪班制的情況下，對夜班工資、加班工資可采取通過設置夜班天數與加班天數的辦法通過公式進行計算。又如：企業現在都非常重視安全生產，“安全穩定”方面的獎項比例就會比較大，發放次數比較多，為方便核對，就可以設置安全1-安全n,來分別錄入，作為“安全穩定”的包含項，方便單據核對與整理。
工資項目可以從以下不同的角度進行分類，從而加深日常工作中對工資項目的理解與運用：工資項目可按性質分為四類即枚舉型、字符型、金額型、日期型；
可按結構分兩類即復合型、單一型；可按狀態分兩類：靜態型、動態型。
（三）工資業務工作流程：根據設置好的模板對工資各項目數據進行導入或者錄入，通過批量修改、工資數據稽核功能對數據進行編輯和校正，再通過公式計算將全部工資數據提交數據庫后，可以進行工資查詢分析、工資條打印及月末工資結轉等。
工資數據編輯是這一過程中的重心，要善于在平時的工作中注重對每一細節的把握，盡可能的發掘系統的潛能，提高效率和準確性。由于工資內容龐雜，工資工作會涉及到單位內部、外部的多方提供數據源，同時工資工作還具有要求嚴、標準高、時效性的特點。在職工人數多的大中型企業，工資會計面對多如牛毛的數據，如果得不到其他方的配合，工作會很艱難，所以爭取到對方給你的支持，使他們提供的紙質版、電子版的數據能夠符合工資系統的要求也是很有必要的。
只有通過以上兩個流程的工作，完整的工資數據庫才能得以形成，大數據分析也才能得以進行?？梢詾楦骷墰Q策者提供最基本的信息資源，為企業財務管理提供了有利的發展平臺。
財務工資管理工作要想健康有序的發展離不開有效的監督體制，離不開一個公平合理的相對穩定的績效評價辦法，這對一個企業的生存發展是必要的。工資獎懲可能會導致相反的結果：消極怠工與激發潛力。許多的事實讓我們警醒，究其根源工資機制的制約不能不說是其中的因素之一。如何增加企業的凝聚力、提高員工對企業的歸屬感、發揮員工的創新意識，使他們工作起來更安心、更投入、更機智，真正提高職工的素質是一個企業需要多方思考的。國家需要長治久安，企業也是如此，“不患寡而患不均”更多的強調的是分配中的均等的機會、公平的理念，果真如此每個人自然心定神閑，麻煩自然也會退避開三舍了，日常工資管理中遇到的那些讓管理者糾結的問題也會化解了?？梢娯攧展べY管理工作單單依靠會計人員的技能與經驗做好的只是必須的，而只有做到前面所述才能真正使做好工資成為必然！
摘要：本文介紹了工資問題與企業發展關系，分析了企業現有工資管理存在的問題，提出了企業工資管理的應對方法。
關鍵詞：企業；工資管理；淺析
隨著我國企業體制改革的不斷深入進行，各方面的管理制度都將進一步的得以完善。企業的工資管理關系到企業職工的切身利益，應該受到格外的關注。只有員工的工資分配體系具有高度的科學性與公平性，才能更好地促進員工提高工作效率，為企業創造出更多的經濟效益，否則，將會是企業中一個潛在的危險。因此，作為企業的領導者，一定要對工資管理工作給予高度重視，認真執行相關管理制度，促進企業與員工共同發展，共同進步，凝聚成企業的精神力量，提高企業的整體工作效率，為企業競爭力的提高增加籌碼。當前我國經濟體制改革的不斷完善，企業中大多數員工的薪資及福利待遇有了顯著的提高，與此同時，由薪資引發的矛盾日益突出，員工對企業的工資分配制度滿意度下降，極大地影響了員工的工作積極性，對企業的穩定發展造成了不利的影響。工資制度的改革，使得一些原既得利益者不再享有優勢；一些員工的薪資雖然有了提高，但由于收入差距的不斷增大，導致不滿情緒的產生。下面，就企業工資管理中存在的問題及解決策略做初步探討。
1 工資問題與企業發展關系
談到企業的工資問題，需要簡要地從企業的演變發展來觀察。企業除原始積累過程外，通常還主要從以下幾方面轉變而來：一是從原來的鄉鎮企業，街道集體企業等通過改變其隸屬和管理關系而來；二是企業改制形成從集體企業向企業的轉變；三是通過資產變動方式，即兼并、轉讓、破產清算等演變形成。
企業發展成型后，僅靠其獨有的資源經營權和市場機遇，還很難正常生存和發展。為什么企業能在行業壁壘重、技術門檻高、市場風險大的情況下發展呢?其中之一就是在用人上獨特靈活的方法。由于企業在工資決定上的優勢和靈活性，能招聘到各類迫切需要的專業人才，這為企業的發展提供了必要條件，甚至可以說這就是企業初期發展的秘訣。人才資源的獵取和運作，對干企業來說具有更為重要和更為特殊的戰略意義。首先是節約了人才的培養時間，其次是節約了人才培養成本。這是企業發展的重要條件，也是其帶有規律性的發展特征。
但在獲得了這個必要的平臺、取得了階段性的發展之后，企業所具有的“工資優勢”逐漸演變為“工資困境”。企業的高薪優勢，因為競爭對手的加入、環境的改變、人才的充分供給、宏觀政策的調整、產業結構調整和產業進步等原因，逐漸出現遞減效應。由于人力資源成本過高導致產品成本較高問題、人力資源激勵后勁不足等原因，又反過來造成其競爭優勢喪失，成為阻滯其進一步發展的瓶頸；最終造成較為激烈的“管理沖突”，成為企業決策者、經營管理者所面臨的棘手問題，成為企業發展過程中的難題。
2 企業現有工資管理存在的問題
2.1 工資體系凌亂，理性欠缺，感性過重
現在很多大型的集團化企業都會在每年大學生畢業的時候，大量招收優秀應屆畢業生，作為公司的儲備人才，在需要的時候，就不會因為人員緊缺問題對公司造成重要影響。這種人才儲備模式對于企業的未來發展非常有利，不但能夠培養出適合企業發展的優秀人才，更不會造成同等崗位工資差距過大等問題。但是，對于一些小型的企業來講，如果采用這種模式的話，就會增大很多成本負擔。因此，很多企業都是需要人的時候才開始招聘，但是，這個時候因為人員緊缺的問題，工資勢必會有所上漲，所以就會對其他同崗位的工作人員產生一定的影響，并對企業的工資體系產生一定的沖擊，從而導致企業內部管理秩序混亂，員工之間產生不必要的摩擦。
2.2 企業工資管理缺乏科學系統性
企業的人力資源管理最有效的方法就是工資的調節，其本身應是一個完整的體系結構。但是，在企業的實際工作中，工資體系的建立與執行，摻雜了很多人為的因素在里面。盡管，企業一直都在關于工資的問題上進行改革與調整，但是，收到的效果并不理想，制度的不完善加上執行的力度不夠，導致企業的工資結構單一并且模糊。單一的工資發放模式，使得員工對工作失去的應有的激情，變主動工作為被動工作，大有“當一天和尚，撞一天鐘”的架勢。另外，工資的不公開制度，會令員工對彼此的工資互相猜測，對企業的工資發放公平性產生質疑，不利于員工安心工作。
2.3 工資制度安排缺乏人本主義的精神
由于所有權權威在企業中的不可替代和不可動搖性，包括工資決策在內的所有事項都具有鮮明的所有者權威特征。法權關系在這里表現得無以復加，以致企業的生死存亡發展快慢等，往往都取決于企業一把手的個人素質和文化背景特征。可以想象，企業的工資、福利、保險、獎勵，這些對員工來說必須量化的東西如果遭遇尺度模糊和不確定性，其結果是何種情況。
3 企業工資管理的應對方法
3.1 制定具有人本主義特征的動態工資管理體系
按照激勵和業績考核原則來設置動態工資管理體系，要制定科學有效、切合實際的業績考核指標及方法，設計能最大限度調動和激勵經營管理者的工資結構和回報比率，實施崗位付酬要素的管理模式。這種管理模式的核心是：確定崗位及崗位評估標準、評估方法并按付酬要素方法兌現工資，同時對所設置崗位實行績效考核，對每一個方面的要素進行個別考評，以防止畸重畸輕的情況出現。
3.2 引進人力資本，以解決企業中的人力資本產權相關問題
產權關系是明確的，但對于規范的現代企業而言，單一的資本結構是不夠的，這也正是企業深陷“家族式企業”陷阱的原因。企業的資本改造和企業改造，應當首先解決人力資本的問題，一方面可以在家族資本中注入外來資本的血液，另一方面也是資本形式多元化最簡單有效的方法。人力資源產權的引入對于企業穩定和發展具有現實意義。
3.3 企業產權與經營權分離，確立績效考核制度
現代企業的發展方向是通過明確的產權關系來達到經營績效的目標，這就為所有權控制經營權、推進和實現企業發展奠定了基礎和機制。從這個意義上講，企業的最大制度創新莫過于對經理人的經營目標考核和工資的設計、控制和激勵。把經營權交給經理人，把責任與權利、風險和收益同時交給經理人，這既保障了所有權的安全和效率，也解決了經營者的貢獻和報酬，對整個企業的經營運作都以績效考核設計，這樣的制度創新其實也不是什么新觀點，而是已經比較熟悉的委托－問題或制，其核心一是激勵，二是監督，關鍵在于有效的實施。崗位績效工資制度的管理現行分配制度種種問題和弊端既有制度本身問題，也有管理運作問題，更主要是思想認識上的問題，要剖析思想認識。建立適應市場經濟要求的崗位績效工資制度，堅決打破平均主義、大鍋飯思想，嚴格貫徹新的企業工資分配制度標準，真正體現按勞分配原則。根據市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位，并通過崗位規范明確每一個崗位的責任和上崗條件。
3.4 設置工資管理的目標，實施工資決策管理
這包括工資體系、工資水平、工資結構三大核心決策，以及工資構成、特殊群體的工資、工資日常管理三大支持手段。工資體系是由工作時間和工作效率來計算的基本工資，由職位、技能、年功（資歷）等因素組成；工資水平是企業內部的工資平均值，它形成企業工資的外部競爭力，是企業發展的基礎條件；工資結構則是內部職位職級等級差異關系，形成企業工資的內部競爭機制。這些設置都涉及到工資構成、特殊群體工資及工資管理政策和策略等。
3 結束語
隨著我國經濟體制改革的不斷深入與發展，企業在人員工資管理方面做出重大調整，調動了廣大職工的工作積極性，企業整體工作效率明顯提高，經濟效益呈現增長態勢。但是，在這一發展過程中，也存在著很多管理方面的問題，企業工資管理是企業改革發展中的重要環節，直接影響著企業的穩定發展。本文針對企業工資管理中存在的問題進行思考和分析，并提出了相應的管理對策。
摘要：文章對一般企業工資管理系統進行了分析，提出了設計目標，介紹了研究開發過程，為企業設計自己的工資管理系統提出了建設性意見。
關鍵詞：工資管理系統；數據庫；用戶環境；性能需求
隨著人事制度改革的深入和勞資關系的改善，薪酬問題日益成為企業所關注的問題。加之社會經濟制度的改革，使得企業工資管理工作也變得越來越復雜。建立一套適合于企業自身特點發展的薪酬管理系統日益提上了企業人力資源的工作日程。一套行之有效地工資管理系統有利于減少企業的薪酬錯誤，避免矛盾，同時減輕人事部門的任務，提高效率，節約人力資源，降低企業成本。
1 企業工資管理系統功能需求簡介
系統數據流程圖如下：
就企業而言，工資管理系統的設計需要簡潔、實用，同時能滿足人事、財務部門及其他相關部門或單位的多方對工資管理需求的系統即可。大型的數據庫系統反而容易出現操作不便、浪費人力、不易解釋的問題出現。就一般的大、中型企業而言，它的設計內容應包括員工信息管理功能、工資管理功能、工資查詢功能、工資報表輸出功能、相應的模塊也增加，例如報表設計模塊、打印輸出模塊、模糊查詢模塊等。
系統的設計應首先對企業的員工工資管理業務進行分析。經過筆者多方面調研，一般企業員工工資系統主要涉及的參與者包括員工、系統管理員、上級主管部門、總經理。
2 企業的工資管理系統功能描述
2.1 員工信息管理
員工基本信息模塊具有員工信息輸入、員工增刪和員工信息查詢三個功能。員工基本信息包括員工號、員工姓名、員工性別、所在部門、所在崗位、工齡和工資等級等信息。員工增刪實現了對數據庫中員工信息的增加和刪除。員工信息查詢可以通過員工號或員工姓名對員工信息進行查詢。
2.2 工資管理
結合各個公司的工資管理實際情況和人力資源保障部門的勞資規定將工資、結構分為基礎工資、崗位工資和工齡工資、績效工資等標準完成對基礎數據條目的設定，增加相應的模塊例如工資統計和發放、打印工資條及員工獎勵和懲罰等內容。
2.3 工資查詢
可根據條件查詢員工歷史工資數據（如按月份查詢、按姓名查詢、按部門查詢等）。
2.4 匯總打印
提供報表打印輸出功能，可以報表的形式打印員工信息、工資發放報表、工資歷史報表、員工獎勵和員工懲罰報表。
2.5 系統維護
可對數據進行備份和恢復，并可實現數據導入導出功能。
2.6 管理員設置
實現系統用戶及密碼的設置操作，可以增加和刪除系統用戶（僅系統管理員才有權限），對系統當前用戶修改密碼。
3 用戶環境選擇
選擇操作系統最好為Windows XP，因為越來越多的企業在規劃內網時，將微軟平臺作為首選方案；從技術角度而言，微軟平臺上的應用和開發也是其他平臺無法比擬的。繪制UML所需要的Rational ROSE或office VISIO。
4 數據庫介紹
功能的實現應盡可能由數據庫管理系統完成，這樣才能充分發揮數據庫管理系統高效、安全、可靠、便捷的性能，減少編程人員的工作量。工資管理系統具有大多數數據庫應用系統的特征，在進行設計時，應盡可能使用SQL Server的功能完成下列功能設計的各項操作。
4.1 數據表設計
設計者應根據功能要求中所提到的要求設計數據表，力求數據結構科學合理。設計時要充分考慮如何保證并實施數據完整性，合理建立表與表之間的關系，設計各種數據庫對象。
4.1.1 員工信息。員工基本信息應包含員工編號、姓名、性別、出生年月、參加工作時間、地址、電話號碼、所屬部門、職務、職稱、政治面貌、婚姻狀況等字段，并預留空白字段若干。
4.1.2 員工工資。員工工資應包含員工編號、基本工資、崗位工資、住房補貼、津貼、住房公積金、養老保險、應發金額、應扣金額及實發金額。應發金額、應扣金額及實發金額使用計算列，并預留空白字段若干。
4.1.3 部門信息。部門信息應包含部門編號、部門名稱、部門負責人、部門人數等字段。
例如：
字段 字段名 類型 寬度 說明
1 員 工 號 字符型 3 數字
2 員工姓名 字符型 10 小于等于15個漢字
3 員工性別 字符型 2 “男”或“女”
4 崗位名稱 字符型 14 小于等于25個漢字
……
4.2 數據完整性設計
為了保證數據庫系統的正確性、完備性和一致性，就必須進行數據完整性設計。可考慮如下數據完整性：給表設置主鍵及外鍵約束；設定缺省約束；設置非空約束；實施CHECK約束。
4.3 數據庫對象的設計
為充分發揮數據庫的效能，保證數據庫的安全性，提高數據庫管理系統的執行效率，可以考慮使用視圖、存儲過程及表的觸發器來實現某些功能。
4.3.1 指定部門信息查詢。設計一個存儲過程，以部門編號為參數查詢該部門的所有員工的相
關信息，同時統計出此部門的工資總額和平均工資。
4.3.2 設計一個視圖，返回所有員工的工資信息。
4.3.3 為提高檢索性能，為表創建相關的索引。
4.3.4 為調入、調出人員創建INSERT、DELETE觸發器，實現部門人數的自動更新，員工調離本單位時，應當從員工信息表中刪除這個員工的信息，并將其工資信息的數據刪除。
5 系統性能需求分析
5.1 運行需求
系統在進行數據的錄入、計算、統計的時候，能將數據精確到小數點后三位小數。系統接收到用戶的操作命令后（如計算處理、查詢等），能迅速地響應其操作請求，響應時間不超過1秒。在同一時間，系統還提供支持至少10個客戶端進行同一個操作請求的響應。
系統可移植較強，在不同的平臺下運行，均不會影響系統的穩定性。同時，支持在客戶端安裝不同
操作系統、瀏覽器版本，均不會影響系統的運行。
5.2 安全需求
為保障系統數據的安全性，系統采用訪問控制策略，未授權者不能進入系統。同時，對不同級別的用戶授予不同的使用權限。在系統運行期間，如發生掉電尚未保存數據或由于操作不當等原因導致系統重啟等，為保證數據的易恢復性，系統提供每隔30秒自動保存數據的機制，讓用戶的數據在發生意外時能最大程度上得到恢復。同時，系統提供強大的容錯性能，當一臺服務器發生故障時，系統能自動切換到另外一臺服務器上，從而保障服務器能長時間地提供系統的運行支持。
5.3 系統界面需求
系統開發基于B/S的開發模式，界面直觀、簡潔，人機交互性強?；诒韱魏蛷棾鍪酱翱诘臄祿浫敕绞剑藛坞姄舻姆绞讲僮?。用戶使用時，只要是按照格式和要求填入信息，系統在后臺響應用戶操作過程。讓用戶在最短時間里，不需要經過專門培訓，就可以輕松上手使用。
5.4 其他需求
數據不管是在企業內部之間傳輸，還是公司與分公司之間進行遠程數據傳輸時，防止數據被不法分子任意地修改和破壞，對所有的敏感數據均進行基于SSL協議的加密操作，只有對信息解密的人員才能最終讀取數據信息。這樣，能最大程度地提高數據在傳輸過程的安全保密性。
6 結語
本文分析了企業工資系統設計的主要流程，但各個企業如何根據自身特點及時掌握本企業的人才信息、第一時間處理好隨時變化的工資管理問題，還需要企業因地制宜從長計議，才能建立出一套符合本企業實際特點的工資管理系統。
【摘要】隨著我國經濟體制改革的不斷深入與發展，企業在人員工資管理方面做出重大調整，調動了廣大職工的工作積極性，企業整體工作效率明顯提高，經濟效益呈現增長態勢。但是，在這一發展過程中，也存在著很多管理方面的問題，企業工資管理是企業改革發展中的重要環節，直接影響著企業的穩定發展。本文針對企業工資管理中存在的問題進行思考和分析，并提出相關的管理對策。
【關鍵詞】企業管理 工資管理 問題分析
隨著我國經濟體制改革的不斷完善，企業中大多數員工的薪資及福利待遇有了顯著的提高，與此同時，由薪資引發的矛盾日益突出，員工對企業的工資分配制度滿意度下降，極大地影響了員工的工作積極性，對企業的穩定發展造成了不利的影響。工資制度的改革，使得一些原既得利益者不再享有優勢；一些員工的薪資雖然有了提高，但由于收入差距的不斷增大，導致不滿情緒的產生。下面，就企業工資管理中存在的問題及解決策略做初步探討。
一、企業現有工資問題分析
(一)工資體系凌亂，理性欠缺，感性過重
現在很多大型的集團化企業都會在每年大學生畢業的時候，大量招收優秀應屆畢業生，作為公司的儲備人才，在需要的時候，就不會因為人員緊缺問題對公司造成重要影響。這種人才儲備模式對于企業的未來發展非常有利，不但能夠培養出適合企業發展的優秀人才，更不會造成同等崗位工資差距過大等問題。但是，對于一些小型的企業來講，如果采用這種模式的話，就會增大很多成本負擔。因此，很多企業都是需要人的時候才開始招聘，但是，這個時候因為人員緊缺的問題，工資勢必會有所上漲，所以就會對其他同崗位的工作人員產生一定的影響，并對企業的工資體系產生一定的沖擊，從而導致企業內部管理秩序混亂，員工之間產生不必要的摩擦。
(二)企業工資管理缺乏科學系統性
企業的人力資源管理最有效的方法就是工資的調節，其本身應是一個完整的體系結構。但是，在企業的實際工作中，工資體系的建立與執行，摻雜了很多人為的因素在里面。盡管，企業一直都在關于工資的問題上進行改革與調整，但是，收到的效果并不理想，制度的不完善加上執行的力度不夠，導致企業的工資結構單一并且模糊。單一的工資發放模式，使得員工對工作失去的應有的激情，變主動工作為被動工作，大有“當一天和尚，撞一天鐘”的架勢。另外，工資的不公開制度，會令員工對彼此的工資互相猜測，對企業的工資發放公平性產生質疑，不利于員工安心工作。
(三)工資制度安排缺乏人本主義的精神
由于所有權權威在企業中的不可替代和不可動搖性，包括工資決策在內的所有事項都具有鮮明的所有者權威特征。法權關系在這里表現得無以復加，以致企業的生死存亡發展快慢等，往往都取決于企業一把手的個人素質和文化背景特征。可以想象，企業的工資、福利、保險、獎勵，這些對員工來說必須量化的東西如果遭遇尺度模糊和不確定性，其結果是何種情況。
二、企業工資管理的應對之策：調整和創新
(一)制定具有人本主義特征的動態工資管理體系
按照激勵和業績考核原則來設置動態工資管理體系，要制定科學有效、切合實際的業績考核指標及方法，設計能最大限度調動和激勵經營管理者的工資結構和回報比率，實施崗位付酬要素的管理模式。這種管理模式的核心是：確定崗位及崗位評估標準、評估方法并按付酬要素方法兌現工資，同時對所設置崗位實行績效考核，對每一個方面的要素進行個別考評，以防止畸重畸輕的情況出現。
(二)引進人力資本，以解決企業中的人力資本產權相關問題
產權關系是明確的，但對于規范的現代企業而言，單一的資本結構是不夠的，這也正是企業深陷“家族式企業”陷阱的原因。企業的資本改造和企業改造，應當首先解決人力資本的問題，一方面可以在家族資本中注入外來資本的血液，另一方面也是資本形式多元化最簡單有效的方法。人力資源產權的引入對于企業穩定和發展具有現實意義。
(三)企業產權與經營權分離，確立績效考核制度
現代企業的發展方向是通過明確的產權關系來達到經營績效的目標，這就為所有權控制經營權、推進和實現企業發展奠定了基礎和機制。從這個意義上講，企業的最大制度創新莫過于對經理人的經營目標考核和工資的設計、控制和激勵。把經營權交給經理人，把責任與權利、風險和收益同時交給經理人，這既保障了所有權的安全和效率，也解決了經營者的貢獻和報酬，對整個企業的經營運作都以績效考核設計，這樣的制度創新其實也不是什么新觀點，而是已經比較熟悉的委托－問題或制，其核心一是激勵，二是監督，關鍵在于有效的實施。
(四)設置工資管理的目標，實施工資決策管理
這包括工資體系、工資水平、工資結構三大核心決策，以及工資構成、特殊群體的工資、工資日常管理三大支持手段。工資體系是由工作時間和工作效率來計算的基本工資，由職位、技能、年功（資歷）等因素組成；工資水平是企業內部的工資平均值，它形成企業工資的外部競爭力，是企業發展的基礎條件；工資結構則是內部職位職級等級差異關系，形成企業工資的內部競爭機制。這些設置都涉及到工資構成、特殊群體工資及工資管理政策和策略等。
三、小結
隨著我國企業體制改革的不斷深入進行，各方面的管理制度都將進一步的得以完善。企業的工資管理關系到企業職工的切身利益，應該受到格外的關注。只有員工的工資分配體系具有高度的科學性與公平性，才能更好地促進員工提高工作效率，為企業創造出更多的經濟效益，否則，將會是企業中一個潛在的危險。因此，作為企業的領導者，一定要對工資管理工作給予高度重視，認真執行相關管理制度，促進企業與員工共同發展，共同進步，凝聚成企業的精神力量，提高企業的整體工作效率，為企業競爭力的提高增加籌碼。
經濟的快速發展促使社會的各行各業利用先進的管理技術與管理手段，不斷提高自身的管理水平，完善服務質量。這就對企業的信息管理系統提出了更高的要求，建立一個科學、完善、有效的信息管理系統已經成為現代企業生存與發展的必須具備的一個基本條件。工資管理系統是企業財務管理系統的一部分，同時也涉及到了人力資源管理管理的一些內容。目前，我國企業員工的人數與規模在不斷壯大，工資管理也日趨復雜。所以，企業在人事工資管理方面如果缺乏一套完整而有效的信息管理系統，那么必然會給管理人員與員工帶來一定的麻煩。因此，討論如何加強企業人事工資管理系統的設計與實現，就有著非常現實的意義。
一、系統目標設計
人事工資管理系統主要是用于對企業工資方面進行管理，對工資數據的錄入、計算，生成企業員工的個人臺賬，打印出員工的工資報表。設計時要采用用戶名、密碼輸入等安全機制，以保證工資管理系統不受其他主觀因素的干擾。
二、系統的設計理念
首先，要從企業軟硬件管理的實際情況出發，充分利用好企業現有的軟硬件設備，工資管理系統的開發方案要適用于企業網絡運行的環境，在實現應用效果的同時，最大限度的發揮出企業內部資源。其次，系統的設計要與企業的工資管理規定相符合，以滿足企業全體員工的日常需求，對操作系統設計時，要以方便、快捷、實用為原則，以確保系統的高效使用。再次，系統要采用模塊化的程序設計方式，便于對系統各種功能進行組合與調整的同時，也便于對日常的維護。最后，系統設計要具備數據庫維護功能，這就可以依據用戶的實際需求，進行相應的添加、修改與刪除等操作。
三、系統具備的功能
1.工資管理。依據工資項目、計算公式，能夠自動計算出個人所得稅上繳額度。具體操作包括工資類別、工資基礎數據、資料匯總以及計算結果等等。
2.員工信息。能夠增加與修改與員工相關的基本信息，比如員工的調動、離職、退休等等。系統能夠根據部門申請，通過人力資源部門上報給上級領導進行審批。
3.績效考核?？冃到y的設計包括：相關考核信息的收集、績效考核計劃的制定、輸入等等。人事管理系統能夠自動進行分析與評分，并把這一結果應用于工資發放之中。
4.查詢功能。系統能夠對員工的基本信息、各種與工資相關的資料進行有效查詢，并且可以采用工號查詢、姓名查詢兩種方式。
四、數據庫的設計
我們要針對企業工資管理的內容、流程、模式出發對系統進行設計，設計必須符合企業發展的實際，系統的設計結構要包含以下內容：
1.人員的基本信息。數據庫項主要包括：員工的姓名、性別、工號、籍貫、出生年月日、民族、宗教信仰、身份證號、聯系地址、聯系電話等內容。
2.部門與崗位信息。包括部門名稱、崗位名稱以及崗位工資等級等內容。
3.工齡工資。這一數據庫項要包含員工的工齡以及對應的工資數額。
4.工資信息。主要包括員工的姓名、工號、員工的基本工資、崗位工資、工齡工資、福利待遇等。
五、數據庫結構設計
數據庫結構的設計要建立在對企業實際需求分析的基礎之上，數據庫結構設計必須要以滿足用戶實際需求為前提，保證結構之間的邏輯性。基于這一考慮，我們可以設計出以下實體：即：員工實體、工資實體、崗位實體、工齡實體以及福利待遇實體等部分。
六、系統的實現
實現系統的邏輯結構的主要方式是通過Visual FoxPro這一項目管理器來具體實現的。企業可以通過Visual FoxPro的開發環境，對數據庫的結構進行有效設計，并且對數據庫進行有效管理，同時對界面、檢索、報表以及各種菜單進行有效設置，并且利用項目管理器對程序、數據庫進行修改、控制與管理，同時生成可執行文件、應用程序等。
七、設計時應注意的問題
（一）保證數據的安全
企業的人事工資管理系統，對于企業來說是非常機密的，一旦這些數據信息遭到破壞，或者是一些數據信息被盜取、泄露，后果是不堪設想的，所以我們有必要對這些數據加以保護。我們可以以低級文件的形式將數據表打開，利用密鑰的異或運算功能對數據表中的每一個字節進行加密，這樣就可以保證數據安全性。這種對每一個字節都進行異或運算是一種簡單的數據加密模式，它的特點就是對于同一個數，在連續兩次異或同一個數的情況出現時，那么這個數會保持不變。當操作員進行這個程序時，系統會提示操作員打開密鑰，并且對數據表進行解密處理。當操作不成功時，系統就會彈出一個錯誤提示，操作員再重新輸入正確的密鑰即可。
（二）保證數據的完整
我們在進行實際操作時，必須要經常對工資管理系統中的數據進行備份，防止操作失誤、病毒入侵或者黑客攻擊而造成不必要的損失。
八、總結
綜上所述，計算機的普及與應用，加快了信息處理的速度，提高了工作與生活的效率。計算機技術應用于工資管理系統是社會發展的必然趨勢，我們必須認真、系統的加強對人事工資管理系統的設計，為企業的發展打下堅實基礎。
