時間：2022-05-17 09:43:21
序論：在您撰寫企業人力資源培訓論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
摘要：近年來，我國的市場經濟快速發展，企業對人才的重視程度不斷提高，人才已經是當今企業競爭中的核心要素。企業通過人力資源培訓和開發，不僅可以增強員工的綜合技能，還能增強員工對企業文化的認同感。但當前企業人力資源培訓與開發中依然存在一定的問題。本文將對此作出一定的研究，并針對性提出一些改進意見與建議。
關鍵詞：國有企業；人力資源；培訓；開發
在我國經濟的新發展階段，企業對人才技能和素質不斷提出更高的要求。企業在發展過程中秉持人力資源管理是企業管理核心的原則，實施戰略性管理，通過培訓開發不斷提高員工技能，從而助力于企業發展。而當前大部分國有企業存在專業素質人才缺乏，普通員工冗余的情況，針對這種情況，應該建立完善的人力資源培訓與開發系統，促進企業健康持續發展。
一、企業人力資源培訓與開發現狀
就目前而言，我國企業在員工培訓方面的經費投入明顯不足，盡管國企在培訓方面費用高于其他企業，但總體費用依舊不足，因此企業員工素質與能力在培訓方面的提高情況還有待加強。以國企為例，培訓的發展也經歷了一定的階段：最初階段，培訓與開發過程都是在政府的引導下完成，在培訓內容和形式上比較單一，導致員工的綜合素質與能力難以快速提高；中間階段，改革開放以后，我國的經濟體制發生了變革，在培訓形式和內容上也呈現一定程度的變化。這種變化主要體現在企業自主經營帶來的影響，企業為尋求發展，開始重視人才的作用，并在再培訓投入上開始加大；現階段，國企在培訓投入上進一步加大，同時隨著市場上培訓技術的成熟，企業進行員工培訓時會有更多的選擇。另一方面，企業管理人員也同意加大人力資源的投入，期望企業獲得更好的發展。
二、企業人力資源培訓與開發的必要性
1.人力資源開發與培訓是社會經濟發展的客觀要求
當前社會經濟發展對新型技術的依賴性越來越強，并且對知識資產資源的重視程度不斷提高。這就引導企業在發展過程中應該樹立終身學習的觀念。人力資源作為企業發展的重要基礎，及時通過培訓學習完成能力的不斷提升更是經濟發展的客觀需要。當前企業發展更是以高素質人才為支撐，通過高效管理推動各個方面的有序進行。
2.重視人才培養是企業成功的重要標志
當前企業之間的競爭更多體現出來的是人才的競爭，因此在企業的發展過程中，人力資源已經成為一種戰略性資源。通過培訓開發對于提高員工的能力的認知，改善企業管理有重要的積極作用。因此高度重視人才培養已經成為企業成功的重要標志。
三、企業人力資源培訓與開發存在的問題分析
1.培訓體系不健全
當前在企業發展中存在的一個嚴重問題就是，企業在努力對人員進行培訓后，卻出現人員嚴重流失的情況。造成這種情況的主要原因在于企業的管理機制、成本核算以及激勵機制的不完善。人員的流失還會造成企業內部的不公平現象，同時由于缺乏相應的應對措施，導致企業的損失以及人員流失的惡性循環。在國企中，由于盈虧意識比較單薄，加上對人力資源的重視程度不夠，導致培訓的內容過于簡單，針對性較差，長此以往培訓工作的效果大打折扣，企業由于無法在人員培訓和開發中看到成效，導致在此方面的投入逐漸下降，甚至出現占用培訓費用的現象。
2.培訓內容與手段不合理
當前，在企業培訓中還存在的一個重要問題就是培訓內容與培訓手段的不合理。有相當多的企業培訓的內容過于單一，缺乏針對性，導致培訓內容對員工今后的職業發展沒有形成直接的推動作用，這在一定程度上也造成培訓資源的浪費。在部分國企進行員工培訓時，只是做出簡單的經驗性分析，未能對員工的需求進行深度調查，人事管理方面缺乏戰略性眼光，導致培訓內容和需求內容存在嚴重的誤差，大大影響了員工的積極性。
3.培訓效果跟蹤與評估不到位
在企業中，培訓工作的開展在于提高員工的綜合素質，促進員工的職業發展，為企業帶來更大的助力。但企業培訓往往成了一種形式，一種流程，對培訓的效果缺乏真實有效的追蹤。進而無法對培訓內容形成準確的評估，導致人事管理人員在后續的員工培訓和開發工作中缺乏針對性，培訓工作變得更加盲目，大大降低了培訓效率。
4.培訓缺乏戰略性和前瞻性
企業對人力資源的培訓應該站在長期戰略性的角度，通過形成完善的人才輸送系統，為企業發展提供具有重要價值的人力資源。但在當前企業中，培訓內容過于隨意，未形成嚴格的系統，并且培訓內容與方式與企業業務的拓展規劃也存在一定的差異；整個課程體系也脫離了員工的職業生涯規劃，培訓與開發的結果不能在員工的崗位上形成明顯的助力，導致培訓工作失去原有的意義。造成這種現象的原因主要有兩個：一是國企人力資源管理人員在戰略規劃上未能根據時局及時調整；二是管理制度上的問題，導致負責人員出現不作為的現象。
四、加強企業人力資源培訓與開發的策略
1.樹立正確的意識和態度
對于企業而言，應該認識到人力資源的重要性，并且在人才培養上還要加大力度。通過培訓開發為企業提供源源不斷的人力儲備，保證企業的核心競爭力。對于企業內的員工個人而言，應該樹立正確的培訓認識，通過培訓及時獲取工作上的專業知識，不斷提升自身的能力獲取更好的發展。在企業內部可以通過成立一定的學習組織，營造良好的學習氛圍，保證員工積極向上的工作心態。
2.建立完備的需求發現機制
企業在對員工進行培訓開發時，應該明確培訓學習的目的。培訓的目的在于增強員工的知識、技能以及行為等。培訓的內容基本可以分為素質培訓、技能培訓以及知識培訓等。需要注意的是，培訓工作應該具備基本的針對性，所有的內容應該圍繞公司業務展開，通過培訓，增加員工的獲得感以及對企業發展的貢獻。另外，需要明確的是培訓工作應該貫穿于整個生產經營的過程中，由于企業資源的限制，對于培訓開發內容的安排還應該嚴格按照價值的高低優先排序。在培訓完成后，要跟進員工的工作情況，及時對每一次培訓做出評估，便于下一次培訓內容的調整，保證員工通過培訓獲取更好的發展。
3.建立和完善激勵約束機制
企業在完善培訓開發系統中，應該重視建立和完善激勵約束機制。激勵約束機制應該圍繞培訓的主題即講師和學員展開。對于講師而言應該經過一定的篩選，同時對于甘于奉獻的優秀講師應該及時給予物質獎勵和精神獎勵。其次是參與培訓的學員，對于內部職工的培訓應該在培訓時間和費用上給予一定的支持，保證學員能夠安心培訓，及時獲取培訓知識，提高自身能力。對于費用較高的培訓，應該與學員簽訂培訓協議，明確培訓期間的紀律要求和處罰措施，從而提高員工對培訓的重視程度，有效避免培訓結束后人才的流失，從而最大限度保證企業的利益不受損失。
4.增強前沿意識和工作水平
對于國企中的人力資源管理應該嚴格按照當前形勢的發展及時對管理方式作出改進。另外管理人員在制定培訓計劃時應該嚴格按照公司未來發展的需求，同時對人才培養和發展的方向進行明確，采用戰略性和前沿性的方式開展培訓開發工作。人力資源管理在企業管理中具有重要作用，因此企業應該加大力度對人力資源從業人員進行考核，人力資源從業人員也應該及時調整心態，樹立主動學習意識，不斷提升自身的專業能力。企業還應該鼓勵員工開闊思路，通過戰略性思考，為企業的人力培養及時提出建設性意見，促進企業人力的快速發展，加快高素質人才的輸送效率。
5.其他措施分析
全員范圍內實施聘用責任制，日常工作中引入市場競爭機制，實現優勝劣汰，為優秀人才脫穎而出奠定基礎。與此同時，有機結合生產要素分配與按勞分配制度，建立符合自身實際情況的分配激勵機制，同時將該機制與員工貢獻、崗位職責等聯系起來，有效激發工作積極性。企業內部職工職稱層次多樣，職工工作能力、責任大小及工作難度也存在差別，應該建立相應的人才評價與考核機制，激發職工工作積極性與上進心，優化隊伍結構，強化員工動態考核，制定科學的考核體系，推動企業整體發展。
五、結語
綜上所述，市場競爭的核心是人才的競爭。企業對人才的重視程度決定企業的成功程度。針對當前企業在人力資源培訓與開發過程中存在的問題，應該首先在意識和態度上重視人力資源培訓的作用。同時針對企業內部的具體情況，建立完善的培訓系統，通過及時更新培訓內容，保證人才的質量，改善企業人力資源培訓與開發的效果。
作者：張彥琴 單位：陜西省地礦物資供銷總公司
［摘要］人力資源是一種經濟資源，主要存在于人的體能、知識、技能、能力以及個性等特征和行為傾向中，具有物質性、可用性以及有限性等特征。本文著重研究了企業人力資源培訓的地位和意義，體現出人力資源培訓在企業中的重要性，并探索了其中存在的問題及對策。
［關鍵詞］企業;人力資源;培訓;重要性
隨著經濟全球化的不斷發展和多元化文化的深入，企業間的競爭變得越來越激烈，而競爭的核心其實就是人才。人力資源的整體實力和素質水平是競爭的關鍵因素，甚至決定了人力資源管理體系的最終性能，而人力資源培訓能有效保證人才的可持續發展，在進行人力資源培訓時，應當將重點放在骨干培訓、凝聚力培養以及提升技能水平方面，充分發揮出人力資源培訓的重要性。而且近年來科學技術及社會認知的不斷發展和進步，企業中的服務改變和增值逐漸受到了企業的重視，因此企業人力資源培訓的重要性也日漸重視起來，然而從目前的情況來看，企業人力資源培訓還存在著諸多的問題，如培訓課程內容方面缺乏了系統性和規范性，對于戰略以及環境變化適應力較差等，都是目前繼續解決的問題。
一、企業人力資源培訓的地位和意義
(一)地位
1．是投資增值的重要路徑人力資源培訓能夠使員工的整體素質和技能水平都得到提升，并使員工的積極創造性得到提高，因此能夠使公司的投資增值，使企業具備更大的競爭力，企業在今后的長期發展中也能夠具備強力的后勁，增長企業的受益時間。究其根本，市場的競爭其實就是人才的競爭，因此可以說企業人力資源培訓對于企業的發展和生存有著重要的作用。2．是留住人才的重要手段其實諸多企業都希望培養出具有專業素養和經驗的人才，甚至有些企業非常想開設人力資源培訓項目，然而卻因為害怕培養出優秀的人才后，人才流失會給公司造成較大的損失，因此在人才資源培訓方面顯得較為薄弱。因此研究怎樣在留住人才的基礎上激發他們的能力，并使企業的經濟效益得到提升是目前人力資源開發的重要任務之一。其實這都是因為他們并沒有明確的認識到其實人力資源培訓也是留住人才的重要方式和手段，經過實踐證明，通常人才培育條件好的地方都會成為人才集中的場所，而要想引進或留住人才不僅需要具有優質的物質待遇，更加要看是否有發展前途，即使培養出來的人才有部分流失的現象，當人力資源培訓發展至一定程度后，就會吸引更多的人才，為公司創造更多以及更好的效益。3．是互利互惠的重要內容目前，部分的企業尤其是中小企業普遍存在著資金不足的現象，而人力資源培訓能夠有效減少內部管理的成本，并提高工作的效率，對于員工的專業技能、工作態度都起到了積極的影響。培訓能夠使有效提高人才的知識技能，可以說是一種回報頗豐的投資，尤其是現代社會飛速發展的態勢下，員工只依靠原有的知識技能已經無法適應公司的未來發展，因此就需要不斷地提升自己的專業知識和素養。培訓新員工，不僅能夠使他們清楚的認識到企業的發展目標和性質，還能夠更加了解自身崗位的意義和作用，并對企業產生較強的責任感和歸屬感，讓他們迅速使用公司的環境;而培訓老員工，不僅能夠使他們獲取新知識和技能，還能鞏固原有的知識，為自身的發展打下良好的基礎。總而言之，人力資源培訓可以說是一項互利互惠的重要內容。
(二)意義
1．提高員工認同價值大部分的員工工作的目的都是為了實現自我的價值，而培訓不僅能夠為員工提供新的知識和技能，還能夠使他們使用未來較為復雜的工作，從而提升自我的價值。人力資源培訓不僅僅能夠滿足員工的物質需求，還能夠使員工獲得成就感和認同感，使他們更加熱愛工作和企業，然后為了實現自身的目標不斷學習知識和技能，從而形成了一個良好的循環。而且在經過人力培訓之后，不僅能夠提高員工的知識和技能，還能夠讓他們感受到管理層的重視和關心，從而增強他們的自信心和自我認同感，使他們的工作更加努力，從而獲取更高的績效。2．提高員工工作績效在人力資源培訓中，員工能夠接觸更多的知識和技能，如企業和部門在各個層面上的整理知識了解，使員工在今后的工作中具有更好的效率，從而提高自身和企業的工作績效。而且人力資源培訓不僅能夠提升員工的素質，使員工的知識儲量和技能水平都得到提升，還能夠轉變他們的工作態度，使工作的完成度更加完美，從而有效提高企業的整體績效，完成企業的發展目標，并提高企業在市場經濟中的競爭力和地位。3．樹立企業優秀形象人力資源培訓是員工價值觀和凝聚力形成的關鍵性因素，不僅能夠使企業內部具有豐富而優秀的企業文化，還能夠對外樹立良好的企業形象。一家企業如果擁有科學化和系統化的培訓機制，不僅會在社會中形成進取、成熟的企業形象，還能夠吸引大量的優秀人才，例如部分外資企業，就是因為有著大量的培訓機會，并以此建立起來長期可靠的發展形象，所以在人力資源的競爭方面具有較大的優勢。企業在進行人力資源培訓的過程中，不僅能夠引導企業員工的價值觀，還能夠形成規范化的行為習慣，使得員工自覺做好自身的工作，從而營造出和諧、融洽的工作環境和氛圍。人力資源培訓能夠有效提高員工在公司中的認同感、存在感和責任感，從而增強企業、普通員工和管理人員間的關系，培養企業團隊的凝聚力和奉獻精神。而且在人力資源培訓中，企業各個層次的員工都能夠進行良好的互動，從而加強相互間的交流，不僅能夠形成強有力的凝聚力，還能夠創造出高度統一、不斷進取的和諧企業文化，加上在培訓的過程中還能夠使企業的文化得到充分的宣傳，使企業領導者的目標傳達至每一個員工的思想中。
二、企業人力資源培訓存在的問題
(一)培訓目標缺乏長遠性
企業的生存發展是企業最為重要的目標，企業的任何活動都應當圍繞怎樣實現更好的自主目標來進行，而人力資源培訓是企業戰略目標實現和增強核心競爭力的關鍵性因素，因此企業的人力資源培訓應當和企業的戰略目標、經營策略以及業務內容等方面結合起來，充分發揮出人力資源培訓的優勢。然而從目前的現狀來看，企業的總體目標卻并沒有圍繞著培訓計劃、方案、內容和形式等方面進行，使得人力資源培訓的作用無法充分發揮出來。
(二)培訓體系過于形式化
企業員工培訓工作的順利開展，需要系統化和規范化員工培訓體系的支持，而一套完善的培訓體系不僅需要周密的人員培訓需求計劃，還需要充分落實和觀測培訓設計方案，并且在培訓工作完成后還需要進行完整的工作評估。然而目前的企業，雖然會對企業內的員工進行不定期的培訓，然而在制定培訓過程中的培訓內容和形式等方面時，卻并沒有依結合企業的實際發展需求，因此造成了培訓方案和實際情況相背離的現象。
(三)評估系統缺乏有效性
在大部分的企業人力資源培訓工作中，反饋和定性定量的評估都缺乏了嚴密性，因此使得企業在評價員工培訓收益是往往會過于主觀性，因此難以調動起員工參與培訓的積極性，員工們對于培訓的滿意程度也較低，因此最后就造成了及時消耗了大量的資源進行培訓，卻并沒有取得相應效果的現象。
(四)培訓內容缺乏合理性
目前，大多數的企業在進行人力資源培訓時，所采用的都是上級領導下達指令而下級完成培訓任務的方式，并沒有依據實際的企業需求來制定員工的培訓任務，這種方式過于形式化，培訓內容并不合理，過程也是不連續的，因此往往就出現了消耗資源卻沒有達到預期效果的現象。
三、強化企業人力資源培訓的對策
(一)充分認識培訓的意義
企業領導者是決定企業發展方向的重要組成部分，因此企業領導者必須結合自身的精力，從戰略發展的角度充分認識到人力資源培訓的重要性和價值，也就是說應當從企業戰略發展、企業變革、企業融合等方面認識到提高員工勝任能力、應變能力和凝聚力的重要性。作為企業的領導者，在看待培訓問題方面應當辯證的思考，培訓雖然需要花費大量的人力、物力和財力，但是后續的收益卻遠遠大于投資，因此企業領導者并應當專注于眼前的利益，而從人才市場招聘而來的新員工，在企業文化認同感方面較為缺乏，需要一定的時間適應，因此企業領導者應當充分認識到人力資源培訓是一項需要長期堅持的投資。
(二)充分分析培訓的需求
分析培訓的需求，其實就是指在設計培訓活動前，需要對于各個部門的員工目標、知識以及技能等方面進行系統的鑒別和分析，從而確定培訓的內容、方式和對象。詳細來說，其實就是企業需要通過問題調查、診斷并分析預測因素和趨勢等步驟，發現實際工作和理想目標間的聯系和差異，并從中找出問題存在的原因，從而發現潛在蘊含的培訓要求。而且在確定培訓內容的過程中，需要充傳統的實用性能力培訓轉變為綜合素質的提高，因此相關部門也應當適當調整培訓的內容，使其更加具有針對性，例如確保應用性內容以及增加人格健康和企業文化等內容。而針對培訓對象來說，應當將培訓的要求落實到每個部門和員工間，并遵循無論任何員工都需要培訓的原則。
(三)選擇恰當的培訓方式
企業的員工都是成年人，因此在選擇培訓方法和手段時應當充分考慮到成年人的需求，他們的心理以及生理結構基本已經成熟了，在生活和工作方面也有了一定的經驗，在進行培訓時應當區別于學校的教育，傳統的灌輸式培訓方式并不能取得良好的效果。因此在選擇培訓方式時應當針對不同的情況制定出相應的培訓方式和組合，如可以使用專題講授的方式，讓員工在學習知識的過程中得到啟發;其次可以使用情景體驗的方式，使培訓更加生動，而且在角色扮演等模擬操作中能夠更加輕松的學會知識;還可以使用個人學習交流的方式，在尋找學習內容和資料的過程中，建立自己的學習體系，從而使知識更加多元化;最后還可以使用輪崗交流的方式，不僅能夠確保企業的收益，還能在學習知識的基礎上取得創新性發展。
(四)完善培訓成果轉化
評估人力資源培訓不僅能夠衡量培訓管理的質量和員工的參與程度，還能夠清晰的展現出培訓的效果等，能夠有效改善培訓管理的質量，并建立起完善的培訓教材檔案和需求鑒定。一般來說，培訓的評估主要分為學員反應、收獲、應用以及成果和影響四個層次，在進行培訓評估時，需要對于事前、事中以及事后進行全面的評估，而評估的指標主要來自于培訓的內容、員工的感受、資金的投入使用和培訓的效果等多個方面。只有對于培訓成果進行全面的評估，才能夠發現培訓時所存在的問題，并及時進行改正，從而使培訓效果轉化為實際的效果。而培訓成果的轉化雖然是最為關鍵的環節，卻也是最容易被忽略的，因此在注重成果轉化就需要在高層領導的支持下創建出良好的轉化氛圍，從而全面檢測培訓成果的轉化和完善。
(五)構建風險防范機制
不可否認，企業人力資源培訓存在著一定的風險，這也是造成諸多企業不愿意開展培訓的重要原因，尤其是當企業花費了大量的精力和財力培訓出了優秀人才時，他們的跳槽會給企業帶來巨大的損失。因此在開展人力資源培訓之前，必須建立起完善的風險防范機制，一方面可以實行有償化的培訓方式，即指在進行培訓之前，讓員工現行墊付部分費用，尤其是一些學歷的培訓和國外進修考察等需要花費巨額資金的培訓，當員工學成并且為企業服務到一定期限后，企業再將培訓費返還給員工，這樣不僅能有效避免為其它企業培訓人才，還能夠有效促進企業人力資源的開發和利用;另一方面可以建立起規范的用人制度，做到專崗專人，使員工的技能得到充分發揮，并建立起科學、全面的跟蹤考核、績效考核以及資源檔案管理制度，使培訓的成果得到及時的轉化和應用。
四、結論
人力資源培訓不僅能夠促進企業的發展，還能夠使企業在激烈的競爭中占據重要的地位，因此在企業的經營過程中，必須重視起人力資源的支撐和發展作用。人力資源培訓能夠使提高員工素質的方式，因此只有重視起人力資源培訓的重要性，并加大培訓教育的力度，才能夠有效提升員工的素質，建立一支優秀的人才隊伍，并開發出高品質的技術產品，從而為企業的可持續發展貢獻一份力量。當代社會，人才不僅是先進科技的創造者、運用者和傳播者，也是一種可再生、可持續發展的資源，因此現代企業應當將人力資源培訓作為首要任務，從而占據市場經濟競爭的一席之地。
作者：王璐媛 單位：石家莊職業技術學院
摘要：隨著社會經濟的不斷發展，人力資源的管理方式發生了很大的改變，尤其是教育培訓和人才評價機制在人力資源管理中作用更加突出，成為了企業人力資源管理中的重要組成部分。因此，要重視在人力資源管理中對教育培訓和人才評價機制的研究。
關鍵詞：人力資源；教育培訓；人才評價
前言
社會的發展離不開人才，人才是推動企業發展的關鍵。因此，企業要想順應時展的潮流，不被社會所淘汰，就需要重視對企業員工的培訓和教育工作，使所有員工的綜合能力得到不斷提高。除此之外，企業還應該完善相應的人才評價機制，為促進企業更好發展創造條件。
一、人力資源管理中教育培訓的作用
就目前企業人力資源管理的主要內容即選人、育人、用人、留人。這些內容執行的每一個環節都相互影響，相互作用。對人員的選擇是人力資源管理中的關鍵，所選人員的能力水平會影響整個企業的工作質量和效率。在企業的人力資源管理中，用人和留人是企業能夠長遠發展的重要手段[1]。在人力資源管理中，加強對企業員工的培養是工作的重點。育人需要根據企業發展的實際情況，結合員工們工作的具體狀況，有針對性的開展員工的培訓工作。育人質量和效率會對企業的發展產生很重要的影響。要想促進企業的持續健康發展，人力資源管理就需要做到下面幾點：第一，要重視對企業錄用“新人”培訓。在企業的人力資源管理工作中，育人是非常重要的環節，因此，在新人培訓過程中，要消除錯誤的認為新員工工作一段時間就能完全勝任其工作崗位的思想，這樣的一種錯誤思想不但會阻礙新員工接受新知識，提高工作能力，也沒有達到育人的實際效果。第二，在企業的人力資源管理中，只有加強對員工的培訓工作，才能夠更好地利用和留住人才。因此，在人力資源管理就需要落實育人、用人工作，并建立相應的用人機制，合理運用人才，為推動企業的發展提供條件[2]。
二、企業人力資源管理教育和人才評價策略
(一)合理利用外部資源，提高人才培訓能力
在企業人力資源管理中可以充分利用外部高校資源，和高校建立長期合作的關系，將可以運用的資源合理引入到企業培訓工作中，達到學校和企業互利雙贏的效果。企業和學校合作時，雙方要共同探討，建立學生到企業實踐學習平臺，采取這樣的方式，能夠提高學生的實踐操作能力，讓學生學習和掌握更多的技能，積累工作經驗，為學生未來的工作學習創造條件。另外，在和學校的合作中，可以根據企業員工的工作能力，對于表現突出的員工，可以給他們提供深造學習的機會，將他們安排到專業院校進行知識的學習，通過這樣的方式，不僅能夠提高學生們的專業素養，還為企業內部工作人員的技術職稱評定提供了條件。同時，企業還可以邀請專業的老師和技術人才，開展相應的知識講座、技能等培訓，提高企業員工的工作積極性和自身專業技能水平，為滿足企業的要求奠定基礎。
(二)企業的發展目標和教育相結合
要使人力資源管理得到落實，促進企業的不斷發展，就需要結合企業發展的實際情況，和工作人員的工作能力，建立和實際相符的培訓計劃，且要和企業的發展目標和教育相結合，能夠滿足企業對人才的實際需求，發展目標科學合理，經過科學有效的培訓為企業的發展提供專業人才。在對企業人才培訓計劃制定前，應該全面了解企業發展的實際狀況，企業員工的工作情況，根據企業中不同崗位的職責要求，合理的運用人才。同時，還需要針對相應崗位需要達到的預期效果，以及需要具備的工作技術水平，進行分析和總結，根據得出的實際結果，建立滿足企業發展的計劃，推動企業不斷發展。
(三)量化人才評價標準
要想使企業的人才評價達到一定效果，就應該制定人才評價標準。在企業中對相應的企業人才評價標準的制定需要對根據企業員工的工作情況，對工作情況進行考核，用積分的形式表現出來。在企業發展運行的每一個環節，都需要建立相應的人才評價標準[3]。對企業各個崗位的調整、員工工作情況獎懲都需要按照企業的人才評價結構來進行規劃。企業部門崗位眾多，要得到十分準確的評價結果，就應該對各崗位的工作情況進行科學有效的歸納和整理，具體落實到每一個人，防止在人才評價的時候受到主客觀因素的影響，影響人才評價結果的準確性。值得注意的重點是，在企業的人力資源管理中，量化人才評價標準，其實施過程需要根據實際狀況而定，針對部分指標量化困難，或者對指標的量化未達到一定效果時，需要運用非量化的方式解決。同時，對于指標非量化處理，需要根據不同指標特點實行量化人才評價標準。例如，可以將人才評價指標劃分成優秀、良好、普通等各級別，根據企業人員的實際工作情況，綜合能力水平進行科學合理的評價。
三、結語
總而言之，落實企業的人力資源管理工作，促進企業的長遠發展，就需要完善企業的教育培訓和人才評價工作，對企業員工進行教育培訓不僅能夠提高企業員工的工作能力和水平，還能夠提供企業所需要的專業技術人才。在企業人力資源管理過程中，合理有效的人才評價機制能夠準確的判斷企業員工的工作能力，促進企業的不斷發展，提高企業的經濟效益。
作者：劉芳 單位：大唐華銀攸縣能源有限公司
摘要：電力企業的飛速發展，使得其對于人才的需求不斷增加，加強電力企業人力資源培訓工作，成為關系電力企業核心競爭力的關鍵問題。而就目前來看，在電力企業人力資源培訓中，存在著一些問題，影響了培訓的效果。本文結合電力企業人力資源培訓的重要性，對其存在的問題進行了分析，并提出了人力資源培訓的創新方法。
關鍵詞：電力；人力資源；培訓；創新方法
經濟發展影響下，電力企業在我國國民經濟中占據著越來越大的比重，影響了我國社會的進步以及人們生活水平的提高。電力事業的持續發展壯大，使得其對于人才的需求也在快速增加，必須及時進行專業人才的引進以及培訓，才能夠滿足電力發展的客觀需求?，F階段，我國電力企業在人力資源培訓方面存在著一些問題，也成為了制約企業發展的關鍵因素之一，必須得到足夠的重視。
一、電力企業人力資源培訓的意義
在當前知識經濟時代，人才是決定企業競爭力的關鍵所在，加強人力資源培訓，對于提高企業的管理水平，推動企業穩定健康發展意義重大。從目前來看，強化人力資源培訓，對于電力企業而言是非常重要的，一是可以滿足職工發展的需要，使得其能夠更好的實現自我價值，這也是電力企業在市場經濟環境下得以生存和發展的基礎；二是可以提高職工的綜合素質，促進企業管理方式的改進。企業的管理水平影響著其生產質量和生產效益，人作為企業發展中的關鍵因素，更是直接決定著企業的發展進程；三是促進企業管理能力、發展能力和競爭能力的提升，以適應越發激烈的市場競爭，推動企業的可持續發展。
二、電力企業人力資源培訓中存在的問題
1.認識問題現階段，部分電力企業并沒有認識到人力資源培訓的重要性，甚至認為進行人力資源培訓還需要投入相應的資金，是一件不劃算的事情，沒有能夠充分重視起來，不僅缺乏有效的員工培訓目標，也缺乏相應的資源支持，嚴重影響了人力資源培訓的效果[1]。2.機制問題電力企業的人力資源培訓工作必須能夠符合其自身的發展實際，針對一些發展中存在的問題和缺陷，強化技術型人才和管理型人才的培養，并且參照電力企業本身的生產經營特點，確定培訓的時間，對一些細節問題進行明確。但是從實際培訓成果分析，許多電力企業并沒有形成完善的培訓機制，在培訓方案的設計上隨意性大，缺乏嚴謹性和科學性。3.方法問題科學技術的飛速發展，帶來的不僅僅是電力行業的進步，還有各種電力設備的更新，在這種情況下，電力企業想要緊跟時展步伐，就必須對員工的專業素質進行持續提升，使得其能夠掌握最新的設備操作技術，為企業的長遠發展奠定良好基礎。而從目前來看，在人力資源培訓中，很多時候都是按照企業制定的培訓計劃進行，缺乏新知識和新技術的融入，也缺乏實際操作的機會，嚴重影響了培訓的成效。4.考核問題為了保證良好的培訓效果，在培訓結束后，做好相應的考核工作是非常必要的，這樣不僅可以了解人力資源培訓的實際成果，還可以給予員工一定的壓力，使得其能夠全身心的投入到培訓中去?，F階段，大部分電力企業并沒有設置健全的考核機制，這也是人力資源培訓無法取得預期效果的主要原因之一。
三、電力企業人力資源培訓的創新方法
1.及時更新認識認識問題始終是最為關鍵的問題之一，作為電力企業開發人力資源，強化人才儲備的重要途徑，人力資源培訓關系著電力企業的核心競爭力，關系著企業的長遠發展。因此，電力企業應該及時更新認識，重視人力資源培訓工作，立足自身實際引入先進的培訓理念，通過培訓的方式，不斷提升職工隊伍的整體素質，推動企業經濟效益的提高[2]。2.完善培訓機制對于電力企業管理人員而言，應該充分了解職工的內在發展需求，將人力資源培訓與企業的戰略目標、發展規劃等相互結合起來，同時從企業發展的客觀需求以及職工的技術要求等方面著手，構建完善健全的人力資源培訓機制，保證培訓方案的針對性。應該從企業的生產經營狀況出發，對培訓的時間、內容、課程安排等進行合理設計，確保全體職工都能夠參與進來，提升自身的專業素質。3.創新培訓方法在開展人力資源培訓時，電力企業應該積極引入先進的培訓理念，對培訓的內容進行調整，創新培訓方法。一方面，應該加強理論知識的講解，使得職工能夠比較熟練的掌握相應的技術和技巧，調整和完善自身的知識結構；另一方面，應該重視實踐操作，通過理論與實踐的相互結合，提升培訓內容的全面性和培訓方法的有效性，在實踐中對學習到的知識進行融會貫通。從培訓方法的角度分析，應該盡量采用一些比較新穎靈活的方式，如知識技能競賽、戶外拓展練習等，使得職工可以實現相互之間的溝通交流，激發其參與培訓的積極性和熱情。4.檢驗培訓成果通過考核的方式，對人力資源培訓的成果進行檢驗，是非常必要的。參照其他企業的成功經驗，可以設置相應的考核與激勵機制，對于在培訓中表現比較優秀的員工，給予相應的物質獎勵，提升其對于培訓的動力。同時，也可以針對培訓過程中員工的表現進行記錄，記錄的內容包括參與培訓的次數、取得的進步、考核的成績等。通過這樣的方式，電力企業能夠更加準確的把握員工的培訓情況，員工也可以了解自身存在的優勢和不足，確定相應的提升目標。5.構建交流平臺在當前信息技術飛速發展的背景下，電力企業可以以信息技術和網絡技術為依托，構建相應的信息化交流平臺，使得員工可以通過相互之間的溝通交流，對自身的心得體會進行分享，學習他人的經驗，同樣有助于培訓效果的提高。電力企業應該根據不同的培訓內容，做好信息的分類管理。例如，可以從實際需求出發，將信息交流平臺劃分為培訓模塊、資源共享模塊以及交流模塊等，為職工的交流提供便利[3]。
四、結語
電力體制改革的深化以及市場經濟的發展，使得電力企業面臨著機遇與挑戰并存的局面，必須重視人力資源培訓工作，不斷提升職工隊伍的整體素質，為企業的長遠穩定發展奠定堅實的基礎。針對人力資源培訓中存在的問題，電力企業必須及時進行培訓內容、培訓機制、培訓方法等的創新，使得企業可以在新的發展形勢下始終保持一個良好的發展態勢。
作者：鐘勁 單位：國網江蘇省電力公司蘇州市吳江區供電公司
摘要：隨著中國經濟的飛速發展，建筑企業粗放式的人力資源培訓工作己不能滿足時代的發展，本文通過探究建筑企業人力資源培訓工作中所存在的問題，結合馬斯洛需求層次定理，提出相應的措施解決建筑企業人力資源培訓的問題。
關鍵詞：建筑企業；人力資源；培訓；問題
當前，我國建筑行業的發展勢不可擋，激烈的市場競爭不斷的考驗著企業的發展潛力。事實上，競爭的根本在于人才，建筑企業要想發展就要提高員工的知識技能水平，這對于建筑企業來說非常關鍵。
一、建筑企業人力資源培訓問題的探討和研究
1.建筑企業要加強員工的培訓，建立一套適合建筑企業發展的培訓體系
在實際工作中，建筑企業仍未脫離于舊的組織模式，一般培訓工作由人力資源部兼職負責，沒有設立專門培訓機構及人員。企業法人以及公司高管忽視員工素質的培養，認為員工的培訓是員工本人的事，員工培訓后如果離職會造成企業的損失，所以企業不重視對員工的職業生涯的規劃，不重視人才的長期培養。
2.培訓缺乏針對性，綜合素質培訓缺乏
建筑企業培訓的目的不是為了提高員工的綜合素質，而是為了幫助員工獲取相關的技能證書或者通過職業資格的考試，以滿足企業資質的需要。企業忽視對員工個人的培訓需求分析，把培訓當成了負擔。綜合素質培訓是企業發展和員工成長的關鍵。員工迫切需要的的綜合素質方面的培訓包括管理能力、情商、溝通能力的培訓嚴重缺失。
3.傳統培訓體系的缺陷，使培訓流于形式
傳統的培訓體系的中是把員工培訓當成一項工作來完成，缺乏對于員工培訓體系的研究，使得建筑企業培訓的內容不夠新穎，過于陳舊，接受培訓的人對所講授的內容不感興趣，容易產生抵觸的心理，使得培訓流于形式。
4.培訓進程的控制不到位，帶有功利性
建筑企業由于行業的特殊性，多數沒有固定的節假日，所以相對于培訓來說，工學矛盾就顯得特別突出。施工現場復雜情況較多，會出現培訓過程中員工頻頻請假現象，一旦培訓和企業生產發生沖突，培訓就會被無條件拖后。所以，建筑企業的培訓帶有很強的功利性，培訓時企業往往只注重自身的發展而忽視了員工的實際需求。
5.企業沒有對培訓效果進行科學的評估
由于培訓效果的滯后性使得建筑企業對于培訓效果的評估缺乏清楚的認知。建筑企業把培訓當成一種投資，需要有投入產出比，這就清晰的反映出建筑企業管理者的急功近利且缺乏宏觀認識，管理者并未意識到對培訓效果進行科學的評估可以推動企業培訓工作的順利開展，同時能夠促進企業員工的全方位發展。
二、解決人力資源管理培訓問題的具體措施
1.轉化觀念，增強對培訓的認知
事實上，培訓是一種積極的投資策略。企業要想獲得更好的發展，就必須為員工提供優質的培訓。研究表明，綜合素質越高的員工對企業降低成本的作用越大。假設普通工人可以為企業降低5%的成本，接受過高等教育的人能夠降低的成本是普通工人的6倍，也就是說他們能夠降低高達30%的企業成本。因此，建筑企業應該重視對員工的培訓，從根本上降低企業的成本。
2.制定培訓計劃時要以員工為主，加強培訓的針對性
建筑企業在制定培訓計劃時要始終將員工放在第一位，培訓的內容要具有針對性，充分滿足員工自我價值實現的需要，讓員工的自我實現需求以及被尊重的需求都能得到滿足。站在“馬斯洛需求層次理論”的角度看，企業的培訓應當分層進行，不同層級培訓的側重點不同。我們應當對高管進行決策能力及領導能力的培訓；對中層管理者進行執行力的培訓；對于基層員工則需要開設相關的課程提升其工作技能及管理能力。
3.創建學習型團隊
企業要想建立良好的企業文化就必須增強員工的綜合素質。創建學習型團隊應當充分考慮“建立愿景”、“團隊學習”、“改變心智”、“自我超越”、“系統思考”等五要素。“建立愿景”可以凝聚公司上下的意志力，透過組織共識，大家努力的方向一致，為組織目標奮斗?！皥F隊學習”既要求每位員工不斷的提高自己的學習積極性以及思考能力，同時也需要員工合作學習，與團隊共同解決學習過程中遇到的各類問題。改變心智”是指透過團隊學習和標桿學習，才能改變心智模式，有所創新。“自我超越”則需要鼓勵員工不斷挑戰自我，積極參加員工培訓，使自己的綜合素質得到快速提升?！跋到y思考”則要求企業用長遠的眼光看待企業當前的發展，使員工的需求得到滿足，最終促使企業獲得更好的發展。
4.控制培訓進程，增加培訓方式，開拓思路
堅持信息化、便捷化的理念，探求多種培訓形式，利用互聯網+的先進理念，采用線上線下相結合的培訓形式，解決了工學矛盾，極大的提高了培訓效率。建筑企業宜采用“問題導向法”授課，利用問題作為授課重點內容，講授和學員的實際工作相結合。導師不再是傳統的演員，而學員也不是傳統的觀眾，讓導師成為課程的導演，利用學員之間的互動摩擦出火花，達到學以致用的效果。
5.增強員工培訓績效評估
效果的滯后性以及不確定性是建筑企業在培訓時面臨的最大問題。只有建立完善的績效評估體系才能從根本上提高員工的培訓積極性，增強企業的培訓動力?？冃гu估不能流于形式，單純統計學分、課時等具體事務，不能科學的評估培訓效果。要有科學的評估體系，來評價培訓后到底為企業帶來多少效益。這個效益又分不同層面，如企業的社會效益、經濟效益等。
作者：劉東佳 王忠亮 單位：青島國清管理培訓學校 青建集團股份公司
隨著經濟全球化、信息化發展，當今企業面臨著激烈的國內、國際競爭，人力資源已經成為企業的第一資源?，F代化企業開始推崇“以人為本”的管理理念，即以人作為管理中最基本的要素，將人作為組織的核心和成功的關鍵。企業的持續發展離不開一支優秀的人才隊伍，而培訓是促進企業人力資源開發與利用的最有效的方法。隨著企業員工個人追求的多元化，培訓不僅是企業根據自身發展戰略和實際工作需要，對其員工開展的知識傳遞或技能傳授，更要通過改善員工的工作業績和工作態度來提升企業的整體績效，提升企業適應外部環境變化的能力，增強企業的應變能力和核心競爭力，實現企業經營目標。著眼于企業長遠發展目標和人才綜合素質提升的多元化培訓將以系統的、持續的、全員性的學習活動，在提高企業員工素質、完善人才結構等人力資源開發活動中發揮出更加重要的作用。
一、培訓對于企業的作用
培訓是人力資源管理的一項重要模塊,是企業實現人力資源管理戰略目標的重要途徑,也是企業吸引人才、培養人才、使用人才，促進企業不斷發展的重要手段。培訓對于企業的作用主要體現在四個方面。1.培訓是加強員工使命感和歸屬感的有效手段。培訓使員工逐步理解并認同企業的價值觀，明確企業的規章制度和經營理念并轉化為員工的自覺行為，引導員工將個人目標與企業的長遠發展緊密結合在一起，大大提高員工的工作效率及質量。同時，培訓促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業的向心力和凝聚力，是企業人力資源管理實施的重要環節。企業對員工開展的培訓越充分，對員工就越具有吸引力，員工對企業越具有歸屬感，從而能更好地發揮人力資源的高增值性，形成良性循環的工作氛圍，為企業創造更高的效益。2.培訓是企業文化的一個重要組成部分，對企業文化建設具有極其重要的作用。文化是一個企業的靈魂，是企業傳達給員工的核心價值觀。員工認同企業文化，不僅會增強員工的主人翁意識、服務意識、創新意識，更會促進員工的敬業精神和社會責任感。完善的企業培訓體系，能夠促進形成成熟的企業文化。企業培訓的持續發展，可以促進企業文化不斷成熟、更加完善，真正成為企業的靈魂和支柱。而優秀的企業文化能夠指引培訓發展的方向，創造良好的條件和環境，使培訓能持久、高效、規范地開展下去。3.培訓是提高員工綜合素質、培養企業人才隊伍的重要途徑，也是企業提高生產效率、增強企業競爭力、促進企業持續發展的內在動力。人才是企業的第一資源，企業的競爭就是人才的競爭，培訓是企業發展不可忽視的“人力資本投資”。在科學技術和生產力高速發展的今天，組織形式已趨向扁平式發展，企業對其員工的綜合素質提出了更高的要求。因此，培訓的一項主要目標是對員工潛在能力的開發，不僅是崗位規范、專業知識和技能的訓練，更需要的是促進員工全面、充分地發展，不斷激發員工的潛在能力。有效的企業培訓在提升員工的崗位技能的同時，還注重促進員工自主地實現自我提升，發揮員工學習的積極性、能動性和創造性，以保持企業持續發展能力。4.培訓是保障員工績效改善的重要措施，是激勵員工工作的有效手段。提高員工績效水平，不能只依靠職級晉升及物質獎勵，培訓是改善員工績效的另一種激勵手段。組織行為理論提出，工作績效取決于工作行為，而其工作行為又由具體工作情景下所決定的行為目標決定。企業要提升生產效益，就要充分調動員工的積極性，對其進行有效激勵。培訓通過為員工提供學習和發展機會，改善員工工作積極性，促進員工工作績效的提升，為企業贏得更大效益。
二、企業人力資源管理培訓中存在的問題
1.培訓目標同組織長遠目標存在差距。組織的首要任務是保持持續發展，其行為應以更好的實現組織長遠目標為前提進行，而教育培訓工作是保證組織的長遠目標實現，戰略目標實現的重要手段和工具。制定培訓計劃、實施培訓方案、開展培訓工作等沒有同組織的戰略目標、總體目標緊密結合，是現代企業發展運營之中常見現狀。不能使培訓充分發揮其應有的作用。企業應根據戰略目標發展，制定符合企業短期戰略目標的培訓方案，培訓目標同組織的長遠目標相結合是開展有效培訓的首要前提。2.培訓內容不符合企業現狀和需求。培訓內容的確定應是在充分開展培訓需求調研的前提下進行，結合企業的戰略目標、改進需求等開展。企業開展培訓的主要目的是企業發展的需要，而不是形式化的任務，培訓能否取得期望效果，培訓內容的選擇是關鍵的指標，制定詳細可落實的培訓需求調研，是培訓內容確定的前提準備。企業的培訓工作須重視培訓的前期調研，而不是企業上層領導的單獨決策。培訓需求調研也應根據企業的發展及時調整，隨時監控，在企業發展的不同階段提供動態反應，及時有效的反應企業的培訓需求，有效制定企業的培訓內容，減少資源浪費，合理利用培訓資源，使企業發展得到有效提升。3.重形式而忽略培訓體系建設。有效開展培訓工作的重要保障之一是建立系統化、完整化、規范化的培訓體系架構，完整規范的培訓體系架構由充分的培訓需求調研計劃，切實可行的培訓方案設計，配合有效的培訓方案實施、及時的培訓評估效果追蹤。國內企業已經意識到培訓工作是企業發展同組織戰略目標的實現的重要途徑，如何有效開展培訓，制定設計培訓計劃，培訓需求的調研都是多數企業開展培訓的薄弱環節。出現問題解決問題已經不是企業長期發展的有效方案，預防問題，預知問題，解決問題才是企業培訓的長遠規劃和目標。減少企業培訓資源和人力資源的浪費，合理有效開展培訓，搭建適合企業長期發展的培訓體系架構是培訓工作開展的前提。4.培訓評估系統不健全。大量調研數據顯示，多數企業存在培訓資源投入比例不均衡，重視培訓過程實施，忽略培訓效果評估，造成培訓成果減半。及時且持續開展的培訓效果評估追蹤工作，是培訓改進的基礎準備和數據來源。結合組織戰略和培訓目的，制定有效的培訓評估方案，短期和長期不同階段的對培訓效果進行追蹤、反饋，可以積極調動員工參與度和培訓滿意率的提升。
三、我國人力資源培訓的解決方法
1.實行“以人為本”的原則。在知識經濟時代，企業想要獲得長久發展，必須重視人力資源的創新性和主動性，把人力資源看作企業的第一資源，高度重視員工在企業發展中的重要性，吸引、培養、開發和激勵人才并對人才進行科學使用。貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的個人成長與企業的發展緊密結合，在培訓過程中以員工為主體，把企業中人力資源的開發與利用放在一個重要的位置，將企業的長期規劃和員工的長遠發展有機的結合在一起。2.構建人力資源管理平臺。任何一個體系都不是孤立存在的，培訓體系需要結合完善的薪酬體系和績效體系，才能更好地發揮培訓的效能。企業員工在接受培訓后，崗位能力有所提高，并為企業創造了相較以往更高的價值，企業應結合完善的績效考核制度及薪酬管理體系，以新的價值體現重新衡量員工能力以及業績的提升，為其提供更為廣闊的發展平臺，使其更好地施展自己的才能。企業為員工提供有益的培訓，一方面企業要在制度建設方面加以規范，另一方面更要加強企業的基礎管理，為員工提供客觀、公正的成長空間。3.建立科學合理的培訓評估體系?？茖W系統的培訓評估可以幫助企業有效反饋培訓結果，總結經驗教訓，改進培訓工作，提高組織績效，也為企業繼續開展培訓工作提供依據。為了使員工積極參與培訓工作，企業須具備完善的培訓制度，把培訓工作與企業激勵措施相結合。培訓管理者應全面掌握并控制培訓的質量以及學員的滿意度，對于評估不合格的培訓，應積極找出失敗的原因以及解決的辦法，從而不斷提高員工對企業培訓工作的重視度和滿意度。參評員工應以對自己、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估，反應培訓效果。企業應形成重視培訓考核和評估的氛圍，使企業管理人員及員工能夠積極、嚴格地按培訓要求參與培訓，增強培訓效果。4.個人發展與企業發展相結合。培訓管理者要充分結合企業經營目標及員工發展需求選擇培訓內容。根據企業戰略需求，針對關鍵崗位及核心員工開發特定于企業的培訓項目，加強員工核心技能的培養，在企業內建立適用于本企業，而不是從眾的個體化學習計劃。同時要使員工接受培訓后能夠在企業實際工作中應用培訓成果，使個人能力提升得到充分體現和發揮。5.同員工職業發展有機結合。制定和實施有效的培訓工作可以引導員工正確的職業生涯發展，有助員工發掘自身潛能和工作技能，全面提升企業人力資源水平，適應企業戰略目標發展，調動員工更好的參與培訓。將企業培訓與員工職業生涯規劃相結合，可以充分調動員工參與培訓的積極性和對培訓工作的滿意度。員工深入參與培訓的開發和制定，可以結合員工獨特的教育背景、崗位發展、個人期望、職業提升等因素有效開發培訓，有針對性的提升員工崗位勝任能力和素質，培養企業所需人才，實現企業人才培養和戰略目標達成等培訓目的。企業培訓已不單是一種知識的傳遞或技能的傳授手段，更是企業員工共同成長的嶄新工具。企業需夯實各項基礎工作，明確目標，豐富內容，創新形式，堅持以員工能力提升為主線的，不斷加強綜合素質培養，不斷提升企業員工“凝聚力、向心力、歸屬感、榮譽感”，讓員工切實感覺到參加培訓和提高素質的價值，為企業的持續、健康、穩步發展做出應有的貢獻。
作者：曹穎 單位：國網天津市電力公司客戶服務中心
一、我國電力企業內部人力資源培訓現狀
國有電力企業是我國經濟發展的命脈，關乎國計民生，目前，我國國有電力企業大多經過重組、合并后，依托雄厚的資源和業務擴展，企業的實力和競爭力也走上了一個新的階段。但是縱觀全球的企業競爭市場，歸根結底是人才的競爭。放在全球經濟的平臺上，知名跨國企業在明確而成熟的全球戰略引領下，擁有先進的技術技能、先進的管理水平和精明的策劃方案。同這些競爭對手相比，我國的電力企業全球化的思維和視角還有待于進一步與國際結果，特別是在人才培訓上還有較大的改進空間。我國電力企業要在日趨激烈的國際市場競爭環境中立足，就必須建立和培養一支高素質的員工隊伍，并形成可持續發展的人才梯隊建設。因為，高素質的員工隊伍是當前電力企業實現快速發展的關鍵所在，也是實現電力企業長期戰略目標的重要保證，經過筆者總結，我國電力企業當前人力資源培訓的問題如下：
首先，人力資源培訓目的與企業需求脫軌。人力資源無疑是一種戰略資源，而構成人力資源的并不是人的數量，其核心應是員工的安全意識、思想價值、知識儲蓄、以及技術能力。人力資源不是自然天成的，而是長期進行投資的結果。員工培訓是人力資源管理工作的內在組織部分，是一種對員工的投資。人才培養是一個漸變的過程，量變不等同于質變，戰略的發展眼光以及教育體制的改變都需要一個過渡期，這一點在時間上很難滿足競爭市場的需求。對于高素質、高技能人才極其缺乏的我國，企業更愿意去市場上淘金，而并非愿意花費較長的成長時間和精力自己打造人才隊伍，從而，進一步導致內部培訓與市場脫軌，很難培養成一套正規的培訓體系。為了需要而培養人才并非培訓的初衷，人力資源的盲目跟風造成了培訓市場的混亂，效果不盡人意。其次，人力資源培訓部門外強中干。在我國大多數企業，用人擇優錄用首先注重的是學歷，并非人員的基本實力，職業素養，在人才相對飽和的今天，這也是進行首次篩選用人的必要手段。對應于培訓部門，所提供的也是這塊敲門磚，卻對文憑本身所涵蓋的操作技能沒有足夠的重視，那么這樣的培訓則無法為企業提供源源活水，無長遠發展的利益。最后，培訓的實際效果有待于加強。這主要表現在以下的幾個方面：
（1）培訓的范圍不夠廣泛、培訓耗時長，缺乏“全員培訓”的指導思路，企業員工職業素養處在一個相對較低的層次；
（2）培訓內容華而不實、形式單一，方法老套，欠缺“新型技術與設備控制技術”的訓練思路，達不到培訓的目的。
（3）培訓缺乏積極性，整個培訓的過程中，員工的積極性直接關系著培訓工作的最終成效，培訓內容和手段缺乏“時效性”與“多樣性”，從而造成企業的培訓缺乏吸引力。
二、改善我國電力企業人力資源培訓的措施
必須要清楚的認識到人力資源部門在企業人才發展培養中扮演的“全天候”角色，成功的電力企業培訓計劃包括：對專業技術人員和管理人員的領導力、執行力提升培訓，以新技術培訓為重點的強化培訓，以實踐能力提高為重點的技能人才的培訓，以及為適應企業發展的企業復合型人才的培訓等。首先，要加大對企業人力資源培訓的投入。培訓文化是企業首當其沖的問題，這不僅關系到企業的文化，企業的運作，更是關系到企業的長遠戰略發展。培訓文化的形成，不僅可以全面提高員工素質，還能形成企業內部再造能力，保持企業的吸引力，建立人才儲備庫。其次，要把創新精神應用于企業培訓的大層次上，企業內部應有屬于自己的先進培訓師資隊伍。這就要求培訓開發的體制要和企業的文化相互融合，更要和國際、社會的大背景、大趨勢相結合。大膽創新，以市場為依托調動員工的積極性，挖掘出員工的潛能。打造內部培訓的適應性、便捷性，將是未來培訓的發展主流。更重要的是我們要完善現有的培訓體系，更大的發揮出其效益。
國有大型電力企業已成立了許多培訓技術基地、培訓中心等，把現有所有培訓基礎進行整合，建立適應企業文化的培訓基地，形成本企業所迫切需求的培訓中心，這必將促進企業競爭優勢的形成。完善培訓機構具有極大的優勢：管理集中，便于人力資源的統一調用，使各部門人員各司其職。培訓設施設備等資源集中開放的使用，使培訓資源作用最大化，范圍最大化，在滿足培訓需求的同事，也大大的節省了培訓的經費。最后，要重視高水平，高技術人才的培養，防止人才的流失。經過一系列的數據分析，我國電力企業普遍急需大量高水平的、高素養的技術性人才。目前技能人才的嚴重短缺，對企業的發展核心競爭力帶來了極大的影響。究其根本，擁有高級技術人才的地位作用沒有在企業內部充分發揮，相應的待遇和技能水平匹配度不高。企業需要新鮮血液，但更需要專業領域的經驗，高新技術水平是企業發展的基石。對此，人力資源部門的人才規劃需要在思想理念上正確的界定人才，用指標衡量人才。這就要求，企業要建立一系列培訓、考核與待遇相結合的“工學互補型”激勵機制，在待遇分配上充分引入高新技術所帶來的價值。從而提升電力企業在資金、資源、人力等方面的關注力度。從企業發展戰略角度出發，研究和制定相應的人才培養的政策、制度，采取一切可行的措施，促進高技術人才在企業內部人力資源市場上的流動，以緩解目前企業發展與人才需求之間的矛盾。
三、結語
在經濟全球化和高技術發展的集中化雙重壓力之下，我國早已形成的電力企業人力資源培訓體系，亟須趕超世界市場競爭的基本需求，并形成自身特色，目前急需加大力度對其進行相應的培訓理念與內容進行完善和改進。本文是基于我國電力企業的內部人力資源市場培訓現狀，對其進行了初步的評估分析，希望未來我國的電力企業內部人力資源市場培訓體系更加健全，培訓方案更加針對性，以形成企業核心競爭力的長足動力。
作者：楊猛 單位：國網寧東供電公司
1企業人力資源培訓與開發簡述
企業人力資源培訓與開發是目的性很強的工作，人力資源培訓與開發工作主要由培訓需求分析、培訓規劃制訂、培訓實施管理、培訓效果反饋、培訓成果轉化組成，為實現企業的發展戰略和經營目標，就需要企業建立良好的培訓與開發管理環境，同時不斷投入人力、物力和財力，需要建立一個完善的、系統的、規范的培訓體系，來配合企業的戰略發展。根據企業需求，對人員進行培訓和人才開發工作，主要參與者是企業的培訓管理部門的人員，以及外聘的培訓師等，企業通過對人員的培訓與開發，使企業員工的技術水平提高，改變“人崗不和”的矛盾，只有使員工的能力和崗位需要之間協調統一，才能夠使員工的在崗位的工作效率提升，通過人力資源培訓和開發，也能夠塑造企業形象，使員工對企業文化產生認同，能夠有效降低員工流失率，為企業構建良好的人文環境創造條件。
2培訓與開發面臨的困難和問題
近年來，隨著我國企業對人力資源工作的越來越重視，企業在人力資源培訓與開發的工作，取得了很大成績，為企業發展起到了積極作用，但是依然存在著諸多問題。
2.1企業對人力資源培訓與開發重視不夠
人力資源的培訓和開發并不能在短期內讓企業產生盈利，部分企業領導認為對員工的培訓和開發是消費性支出，短期內無法見效，對企業的擴大再生產，增加利潤方面的作用微乎其微，這使得企業決策領導，對培訓工作的重要性并不認同，對人力資源培訓和開發重視度不夠，因此，企業沒有動力來推進人力資源的培訓和開發工作。
2.2人力資源培訓的管理體制不合理，工學矛盾突出
人力資源的培訓需要多個部門的參與，企業內部管理體制無法跟進，使得培訓部門組織員工參加培訓，但是人事、勞資部門則對員工工資進行扣除，直接挫傷了企業員工的學習積極性。另一方面，企業雖然實行員工培訓計劃，但是企業的更注重資產經營責任制和減員增效，這使得企業員工想參加培訓也沒辦法參加，工學矛盾突出。
2.3培訓經費投入結構不平衡
企業目前雖然也開展培訓工作，但是從結構上看，主要是對特種作業人員進行取證培訓，對企業擴大規模有可能需要的戰略性人力資源培訓幾乎沒有。培訓經費在實際使用中，基本上都是委派到集團公司培訓中心參加取證類培訓，而針對我單位在培訓需求中所提出的需要外聘教師的培訓班則高管們基本不會同意花這部分錢。
2.4利益機制不夠健全
由于目前企業職工培訓相關的法律法規不太健全，因此，人力資源的培訓與開發，多數沒有納入沒有把“培訓-考核-使用-待遇”一體化納入制度軌道。職工技能等級無法形成收入差別，對企業職工來說，技術復雜程度所占份額很小，高技術崗位收入不高，導致員工參加培訓也沒有足夠的利益支撐，更沒有參與的自覺性和積極性。
3培訓與開發的工作開展的幾點建議
人力資源的培訓與開發是企業人力資源管理的重要問題，直接關系到企業的生存與可持續發展，因此人力資源培訓與開發工作非常重要，筆者根據多年企業人力資源培訓經驗，以及現有人力資源培訓與開發所面臨的困難和問題，提出以下幾點改進意見。
3.1倡導新形勢下企業價值觀，不茍一格培養人才
企業的發展是由人才來促進的，當企業從創業期進入到成熟期的時候，尤其需要企業正確認識新形勢下的企業價值觀，要將人力資源培訓與開發工作作為企業的戰略目標之一，只有企業領導充分認識到，人才的重要性，才能集中企業之力發展人力資源培訓與開發工作，而不是寫在公司條例中，并不開展或者執行。同時，企業要形成“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的新人才觀念，突破原有的人才開發思維模式，才能讓企業在人力資源培訓與開發工作中，更貼近企業的實際，通過加強對新形勢下企業價值觀的宣傳，使企業決策層真正重視員工的培訓與開發工作，才能把員工培訓與開發成為企業戰略發展結的有力支撐點。
3.2深入細致的調研企業實際情況，為培訓工作打好基礎
企業的發展實際不同，企業內部所面臨的人力資源培訓與開發問題，自然也不相同，因此，這就需要對企業進行深入細致的調研，充分了解企業的需求信息，然后開展培訓工作。在對企業的培訓和開發需求進行調查時候，需要認真、客觀、實事求是。綜合企業發展的利益，多考慮基層員工的實際情況和利益，只有這樣，才能充分的提出合理的人力資源開發建議，建立完善的培訓體系。
3.3改變現有企業培訓投入結構
企業需要改變現有企業培訓投入結構，根據企業操作技能人員、基層班組管理人員、中層管理人員、高層管理人員的比例進行合理分配，對于高層管理人才和專業技術人才，可以建立高層次人才專項引入基金，而對于基層操作技能人才則可以通過設立人才獎勵基金的方式，來鼓勵基層操作技能人才不斷進步，大武口洗煤廠在每年年底前進行一次“技能操作人才”評選，對于評選出來的優秀技能人才按照三個等級在第二年每月進行考核，合格者獲得500、300、200元的補貼。對于基層和中層管理人員，則可以通過提升培訓師資隊伍的水平，加強企業內部培訓力度，來鼓勵基層和中層管理人員參與企業培訓，我廠每年舉辦“專兼職教師”培訓班，“課程開發研討會”等方法提高培訓水平。通過對企業不同人員實行不同的鼓勵政策，提高專兼職教師培訓費等具體措施，來改變現有培訓經費投入結構不平衡的現狀。
3.4不斷完善企業培訓制度和提高相關政策支持執行力度
只有建立完善的培訓體系和人才開發制度，才能成為企業的發展戰略有力支撐點，而建立完善的培訓體系和人才開發制度，就需要企業給予相關政策支持，而且需要加強政策支持的執行力度，只有政策執行到位，才能讓員工真正享受到企業培訓制度帶來的好處，真心擁護企業的人力資源培訓與開發工作，建立健全企業的培訓制度，才能保障培訓工作的完整性和延續性。
4總結
隨著企業競爭日益激烈，人們越來越認識到人力資源管理的重要性，人力資本的擴充和增強是人力資源管理工作的關鍵內容，而人力資源培訓與開發工作則是企業人力資本擴充和增強的保障。以2014年為例，我廠全年共花費培訓費39.2萬元，其中特種作業人員取證培訓就花費22.98萬元，占全年支出的58.6%,有效的提高了特種作業人員的技能水平，促進了企業效益的快速提升。本文指出了現有的人力資源的培訓與開發存培訓與開發面臨的困難和問題，并根據筆者多年企業人力資源培訓經驗，提出了倡導新形勢下企業價值觀，不茍一格培養人才，深入細致的調研企業實際情況，為培訓工作打好基礎，改變現有企業培訓投入結構，不斷完善企業培訓制度和提高相關政策支持執行力度的意見和建議。希望通過本文的一管之見促進企業人力資源培訓與開發工作的開展，并為企業的人力資源培訓與開發工作提供改進思路。
作者：于雙雙 單位：神華寧夏煤業集團大武口洗煤廠
一、企業人力資源培訓管理體系的重要性
企業的人力資源培訓管理體系旨在提高員工素質，調動員工的積極性，是企業管理工作中至關重要的一項基礎內容，也是企業員工知識補充和工作技能提高的重要渠道。因此，筆者認為企業有必要通過創建人力資源培訓管理體系，為廣大員工提供大量的學習機會和良好的學習環境。企業嚴格的培訓管理計劃，必須以人力資源培訓管理體系為依托，方可避免人力資源安排的隨意性，也能夠基于員工的培訓需求和意愿進行管理，可以達到集思廣益的效果，并起到培訓資金的優化作用。另外，企業人力資源培訓管理體系的重要性，還必須從企業培訓的發展趨勢上予以分析，一是目前國際上各企業培訓的發展趨勢具有全面性、計劃性、終身性和多樣性等特點，這些特點將決定企業人力資源培訓管理體系朝著可持續的方向發展，在全面性方面，主要是通過對員工的全面培訓，提高企業員工的整體水平，實現企業的發展；在計劃性方面，是在企業內部設置專門負責員工培訓工作的部門，有計劃的安排培訓課程和內容；終身性方面，是建立長期有效的培訓體系，培訓過程中不斷更新知識、更新技術；在多樣性方面，旨在建立長期有效的培訓體系，培訓過程中不斷更新知識、更新技術。二是隨著工業社會向信息社會的發展，技術的發展日新月異，因此企業的員工培訓也出現了新的局面：①隨著經濟模式的轉變，企業內部也出現了相應的變化，其中最明顯的就是培訓工作，將培訓作為企業獲取效益的源泉；②逐漸社會化、合作化培訓方式更加社會化，而且呈企業內部與外部共同各種的發展趨勢；③為了與時俱進，企業培訓的方式也日新月異。
二、目前企業人力資源培訓管理體系存在的問題
首先是對培訓體系的重視程度不足。某些企業的決策者和部門主管認為，培訓是教育培訓部門的職責，員工素質的提高是員工個人的責任。培訓被當作一項輔助性工作，人力資源管理體系在企業發展中的戰略地位被忽視，因此，人力資源培訓管理體系的創建被認為是一項可有可無的工作，在企業發展過程中的戰略性地位被忽視。其次是培訓管理內容缺乏針對性，泛泛而談。許多企業在培訓中采用的是“內部培訓”，培訓形式單一，主要以課堂授課形式進行理論性的教學。從培訓內容上來看，許多企業只注意到專業知識的培訓，例如員工技能培訓。企業通常會在技能培訓方面投入大量的財力，卻忽視了對員工思想觀念。價值觀以及人際交往技能等方面的投入，這些都導致員工在企業認同感、價值取向等方面存在嚴重的問題，制約著企業的可持續發展。
再次是培訓體系的計劃內容過于單調。很多企業在擬定培訓計劃未能深入到員工基層，只是單純的通過發放表格，讓二級單位提出簡單的培訓想法，科學性的分析不充分，而且沒有融入市場競爭中企業所需要的發展戰略元素。這將導致企業人力資源培訓工作缺乏明確的目的，缺乏針對性，造成培訓內容與企業的實際需要和員工的工作狀況嚴重脫節，致使后期的培訓時間缺乏實際效應，形成為了培訓而培訓的被動局面。最后是在培訓工作的規劃方面，由于工作崗位不同，企業對員工的技能、知識和能力的要求也是不同的，而且隨著企業的發展，及時是相同的崗位，對員工的要求也會發生改變。所以如果培訓課程不能與時俱進，不能從企業的實際情況出發，將不能吸引人才，留住人才，進而影響企業的發展。
三、企業創建人力資源培訓管理體系的建議措施
1．加強企業培訓文化建設。培訓要加強對員工的價值取向和行為傾向的導向作用，使其與企業文化的特性相切合，并促使員工認同企業的文化。不能切合企業文化的培訓是沒有意義的培訓，違背企業文化規范的培訓更是會誤導員工。所以行之有效的培訓必須以良好的企業培訓文化建設為前提。企業培訓文化文化是在新時期下企業發展所必須具有的特征，更是考察培訓工作是否符合企業發展要求的重要衡量標準。通過企業培訓文化可以明確組織的文化和文化的發展需求，并對其進行傳播和建設。企業培訓文化的建設以企業的戰略需求為出發點，安裝以人為本的管理思想，明確企業的主人翁是員工，并強調員工才是企業文化的主體，是文化傳播的真正載體。
2．重視員工職業規劃。員工的職業生涯規劃并不是員工自己的事，而是關乎企業發展的大事。根據員工的職業生涯規劃，企業有義務幫助員工進行各方面知識的學習和技能的開發，特別是根據崗位不同而有針對性的知識和技能。職業生涯規劃的意義在于使員工樹立明確的目標，通過有效的途徑和辦法，將個人的優勢充分發揮，克服職業生涯發展障礙，從而實現事業上的成功。企業想要吸引人才，留住人才，使員工能夠對企業衷心，那么首先企業要做到對員工忠誠，具體做法體現在創造一個值得信賴，而且有利于企業和員工發展的工作環境。員工的個人發展計劃目標的實現，除了個人主觀上的努力，也需要與組織上及時提供的相關信息建立有機的聯系，這就意味著，只有在個人努力與組織協調的雙重作用下才能使員工逐步實現職業目標。從一個工作崗位轉到另一個難度更大，職位更高的崗位上，員工必須面對知識與技能的雙重挑戰，這時需要企業提高響應的培訓使員工符合新崗位的要求，這樣才能促使其不但追求跟高的發展目標，從而實現培養人才的目標。
3．建立現代企業培訓理念。企業培訓的主體是企業，是企業經營活動和各項管理工作的重要組成部分。所以企業的管理者必須站在建立現代企業教育制度的高度來看企業培訓工作。種種實踐也證明了，如果企業的員工不合格，那么員工生產出的產品也不會合格，從而嚴重影響了企業的形象。所以企業培訓對于企業的發展有著至關重要的作用。當前，經濟全球化趨勢愈加明顯，商務電子化、知識產權化的呼聲也越來越高，知識能力的提高以及成為企業在市場競爭中利于不敗之地的制勝法寶，如果沒有完善的培訓體制，企業就不可能建立起完善、高效的人力資源開發機制。所以企業必須放棄狹隘的員工培訓觀念，站在新的高度認識企業培訓的本質和內涵。通過現代化的企業管理理念開展培訓工作，從根本上解決企業對人才知識的需求。另外，企業的管理者也注意到員工價值取向、對企業認同感的重要性，從而在制定培訓計劃時，除了對不同崗位的員工進行有針對性的知識與技能培訓，還有重視思想方面的教育，使員工樹立良好的價值觀，和主人翁意識，這樣才能有利于企業的長遠發展。
四、結語
企業培訓管理工作作為人力資源管理的重要分支，在企業的發展過程中有著舉足輕重的作用。各企業已經充分意識到，培訓管理將成為未來二十年甚至更久的時間內，影響中國企業經濟發展的最主要因素之一。企業培訓的目的在于使企業員工能夠獲得滿足當前崗位所需要的知識與技能，并能具備轉向更高崗位的能力，同時促使員工樹立正確的價值取向，只有這樣才能幫助企業樹立良好的企業形象，促進企業經濟的飛速發展。
知識經濟時代的市場競爭，歸根到底是人才的競爭，高素質的人力資源是企業在競爭中克敵制勝的關鍵所在。目前，我國國有企業在人力資源管理方面存在很多問題，如員工的絕對量超員，人才匱乏，尤其是高級管理人才與高技能人才普遍短缺，領導者駕馭集團化企業戰略發展的能力亟待提高等。就此而言，如何將人力資源培訓與開發作為企業發展的戰略投資加以重視和投入，并將其打造成為一筆幾乎沒有風險的最重要、最安全、最合格的企業資產，是目前國企改革與發展應當高度重視的一個現實課題。
1國有企業人力資源培訓系統建設的戰略性價值
1)人力資源培訓系統建設適應了國有企業提高管理水平，增強核心競爭力的客觀需要。人力資源是企業的核心資源。加強對國有企業的人力資源培訓，有助于國有企業員工知識與技能的更新，對于發掘人力資源的潛在經濟價值，釋放企業員工的潛能，調動人力資源的積極性、主動性和創造性，最終達到提高企業生產效率，高效實現企業經營目標具有重要意義。美國經濟學家GarysBecker指出“：人力資源培訓會對現期收益與現期支出造成一定影響，但它可以在未來的企業經營中大幅度地提高收益，降低支出，這是企業樂于提供培訓投入的重要原因?！?
2)人力資源培訓培訓系統建設是國有企業適應經濟全球化發展的迫切要求。隨著經濟全球化進程的加快，科技、知識信息的更新速度也日趨加快，尤其自我國2001年加入WTO以后，國有企業面對的市場競爭形勢更為復雜，擁有先進管理理念和雄厚經濟科技實力的跨國集團，具有決策機制靈活的私營企業，社會負擔輕的民營企業都成為國企發展的重要競爭對手。“多層次、多渠道、大規模地開展人才培訓，重點培養一批高層次和高技能人才”，應當成為企業人力資源管理工作開展的重要議題，培養建設出一支政治堅定、專業技術過硬、具有開拓創新精神的高素質人力資源隊伍，以應對經濟全球化發展的機遇與挑戰。
2國有企業人力資源培訓的需求分析
國有企業人力資源培訓系統建設首先必須明確企業人力資源規劃的培訓需求，分析培訓目標的設置，通過宏觀、抽象層次的培訓，總目標的分層次細化，才能使培訓規劃更具合理性和有效性。反之，就可能導致指導者、受訓者偏離培訓期望，造成企業人力、物力、時間和精力的浪費，導致培訓的失敗。因此，加強培訓需求評價，對于企業人力資源培訓系統建設工作的開展是非常必要的，清晰地界定培訓目標及內容更是培訓規劃的重中之重，擬定培訓主次任務、執行頻率、質量標準、工作績效評價等，都是培訓規劃所需要考慮的問題。具體來講，培訓需求主要依靠于三種方法進行確定：
2.1組織分析
人力資源培訓規劃應取得組織戰略、培訓資源條件、員工的上級和同事的一致支持，確定培訓是符合需要的，保證人力資源培訓目標與企業遠景發展戰略的一致性。培訓主題應切合企業發展實際，或強調產能提高和技術流程創新，或推進產品和服務的客戶化，將團隊建設、跨越職能培訓、專業化培訓作為培訓重點，恰當地設計培訓主題和確定員工培訓數量，推進員工隊伍的技能更新和現有勞動力資源潛在價值的深入挖掘。
2.2任務分析
要掌握員工在職能履行過程中可能需要完成的各項工作任務，以便在培訓過程中可以重點明確知識、技能的培訓任務，以確定培訓目標。培訓需求應當綜合使用工作流程、人力資源管理信息等手段，由主題專家依據工作崗位重要性、任務執行難度、執行頻率等因素對培訓需求進行等級評定。
2.3人員分析
所謂人員分析，是指要針對各崗位人員的現有績效與企業期望績效間的差距，或崗位工作發生新變化時，員工績效水平有待改善時，分析確定培訓是否合適及需要哪些培訓。換言之，培訓需求信息應根據員工知識、業務素養更新速度滯后引起績效不良的情況加以確定。同時，給予員工崗位能力培訓，知識、技能培訓更新機會，實質上也是對員工個人職業發展的肯定與必要支持，對于凝聚員工向心力、提升部門整體業績均具有明顯意義。
3國有企業人力資源培訓系統建設的實施策略
國有企業的組織內部環境和制度規范的不匹配是導致培訓模式無法正常運作的重要原因，人力資本投入大幅降低的不良趨勢、薪酬待遇與員工知識、技能水平聯系不緊密等問題，都是導致人力資源培訓無法全面發揮出對企業經濟效益貢獻性的重要原因。為此，要建設與國有企業發展相適應的人力資源培訓系統，要注重企業組織合力的發揮，應從以下方面加以落實：
3.1建立科學、完善的人力資源培訓投入機制
1)國有企業應將人力資源開發的投入當作企業的戰略投資加以重視和關注，培訓軟硬件環境建設應盡可能地參照最新標準。
2)人力資源培訓數量和規模的擴展要與培訓收益相契合，保證獲取最大培訓投入產出率。要將企業教育培訓機構作為獨立的運營實體加以看待，培訓工作的開展必須符合企業綜合效益最大化的基本前提。為此，培訓項目進行成本效益預算的同時，應依據企業戰略發展方向對培訓項目的組織、確定進行輕重緩急的分級，進而形成具有參考價值的培訓投入控制方案，協調好培訓數量和質量、投入與產出之間的客觀聯系。
3)要正視培訓投資風險，防范培訓人員流失造成的經濟損失。為此，要繼續推進企業員工績效評估機制，形成科學、公正的薪酬待遇體系；同時除崗位培訓外的學歷進修、技能等級鑒定培訓，都應當逐步實現市場化，向自費形式轉變，并通過培訓后薪資層級的提高逐步給予補償。
3.2健全人力資源培訓的激勵機制
要健全人力資源培訓、考核、聘用、晉升、待遇一體化的用人機制，使國有企業職工進一步明確自己在企業發展中的主人翁地位，形成培訓的激勵機制。具體而言，應包括兩部分內容：
1)依據培訓質量對參訓員工給予適當的物質、精神激勵。要堅持“公平競爭、擇優培訓”的人力資源管理原則，將企業培訓資源更多地向有能力、有潛能的員工傾斜；業務培訓應納入職稱評定、干部選拔、職位晉升的重要考慮范疇；知識更新較快的崗位應定期組織必要的培訓，該項應作為員工留用或晉職的重要指標。由此，要在國有企業組織內部形成培訓———提高———再培訓———再提高———整體素質發展的良性循環。
2)要堅持培訓與員工任用相結合的原則。簡單來講，職工培訓的選派方式必須考慮到企業戰略發展規劃與職工職業生涯發展的雙重影響因素。企業可以參考微軟公司（MSFT）的“職業階梯”設計，詳細列出員工入職后職業發展的所有可選擇路徑，并提出不同職務應當具備的能力、經驗及必需的培訓。通過職業能力的量化、評估，在企業內部形成積極自主參與業務培訓的競爭氛圍。
3.3人力資源培訓的評估監督機制
對于人力資源培訓質量的評估監督，是指依據特定標準對員工的培訓整個活動效果進行客觀的衡量評價，判斷其優劣并提出改進意見。國有企業人力資源培訓項目要取得最佳效果，必需使評估監督工作由始至終地貫穿于整個培訓過程。準備階段，重點審核企業人力資源現狀、培訓需求、預測結論，以及培訓計劃的投入產出率；實施階段，可以通過隨機考核、培訓成績監測等方法對培訓中發現的問題及時地予以糾正，加強培訓項目的過程管理；結束后，應針對培訓后的員工工作績效實施跟蹤反饋，以便為教學效果評價與培訓工作的縱深推進提供更直接、更可靠的參考依據。
4結語
隨著知識經濟時代的到來和國際市場競爭的日趨激烈，國有企業要想從根本上提高企業的核心競爭力，打造一支高素質并具有可持續發展特性的職工隊伍，是企業立足市場經濟發展的迫切需求。因此，國有企業必須將人力資源培訓系統的建設放在企業長期的發展戰略層面予以重視和推行。
摘要：
電力企業的飛速發展，使得其對于人才的需求不斷增加，加強電力企業人力資源培訓工作，成為關系電力企業核心競爭力的關鍵問題。而就目前來看，在電力企業人力資源培訓中，存在著一些問題，影響了培訓的效果。本文結合電力企業人力資源培訓的重要性，對其存在的問題進行了分析，并提出了人力資源培訓的創新方法。
關鍵詞：
電力；人力資源；培訓；創新方法
經濟發展影響下，電力企業在我國國民經濟中占據著越來越大的比重，影響了我國社會的進步以及人們生活水平的提高。電力事業的持續發展壯大，使得其對于人才的需求也在快速增加，必須及時進行專業人才的引進以及培訓，才能夠滿足電力發展的客觀需求。現階段，我國電力企業在人力資源培訓方面存在著一些問題，也成為了制約企業發展的關鍵因素之一，必須得到足夠的重視。
一、電力企業人力資源培訓的意義
在當前知識經濟時代，人才是決定企業競爭力的關鍵所在，加強人力資源培訓，對于提高企業的管理水平，推動企業穩定健康發展意義重大。從目前來看，強化人力資源培訓，對于電力企業而言是非常重要的，一是可以滿足職工發展的需要，使得其能夠更好的實現自我價值，這也是電力企業在市場經濟環境下得以生存和發展的基礎；二是可以提高職工的綜合素質，促進企業管理方式的改進。企業的管理水平影響著其生產質量和生產效益，人作為企業發展中的關鍵因素，更是直接決定著企業的發展進程；三是促進企業管理能力、發展能力和競爭能力的提升，以適應越發激烈的市場競爭，推動企業的可持續發展。
二、電力企業人力資源培訓中存在的問題
1.認識問題
現階段，部分電力企業并沒有認識到人力資源培訓的重要性，甚至認為進行人力資源培訓還需要投入相應的資金，是一件不劃算的事情，沒有能夠充分重視起來，不僅缺乏有效的員工培訓目標，也缺乏相應的資源支持，嚴重影響了人力資源培訓的效果[1]。
2.機制問題
電力企業的人力資源培訓工作必須能夠符合其自身的發展實際，針對一些發展中存在的問題和缺陷，強化技術型人才和管理型人才的培養，并且參照電力企業本身的生產經營特點，確定培訓的時間，對一些細節問題進行明確。但是從實際培訓成果分析，許多電力企業并沒有形成完善的培訓機制，在培訓方案的設計上隨意性大，缺乏嚴謹性和科學性。
3.方法問題
科學技術的飛速發展，帶來的不僅僅是電力行業的進步，還有各種電力設備的更新，在這種情況下，電力企業想要緊跟時展步伐，就必須對員工的專業素質進行持續提升，使得其能夠掌握最新的設備操作技術，為企業的長遠發展奠定良好基礎。而從目前來看，在人力資源培訓中，很多時候都是按照企業制定的培訓計劃進行，缺乏新知識和新技術的融入，也缺乏實際操作的機會，嚴重影響了培訓的成效。
4.考核問題
為了保證良好的培訓效果，在培訓結束后，做好相應的考核工作是非常必要的，這樣不僅可以了解人力資源培訓的實際成果，還可以給予員工一定的壓力，使得其能夠全身心的投入到培訓中去?，F階段，大部分電力企業并沒有設置健全的考核機制，這也是人力資源培訓無法取得預期效果的主要原因之一。
三、電力企業人力資源培訓的創新方法
1.及時更新認識
認識問題始終是最為關鍵的問題之一，作為電力企業開發人力資源，強化人才儲備的重要途徑，人力資源培訓關系著電力企業的核心競爭力，關系著企業的長遠發展。因此，電力企業應該及時更新認識，重視人力資源培訓工作，立足自身實際引入先進的培訓理念，通過培訓的方式，不斷提升職工隊伍的整體素質，推動企業經濟效益的提高[2]。
2.完善培訓機制
對于電力企業管理人員而言，應該充分了解職工的內在發展需求，將人力資源培訓與企業的戰略目標、發展規劃等相互結合起來，同時從企業發展的客觀需求以及職工的技術要求等方面著手，構建完善健全的人力資源培訓機制，保證培訓方案的針對性。應該從企業的生產經營狀況出發，對培訓的時間、內容、課程安排等進行合理設計，確保全體職工都能夠參與進來，提升自身的專業素質。
3.創新培訓方法
在開展人力資源培訓時，電力企業應該積極引入先進的培訓理念，對培訓的內容進行調整，創新培訓方法。一方面，應該加強理論知識的講解，使得職工能夠比較熟練的掌握相應的技術和技巧，調整和完善自身的知識結構；另一方面，應該重視實踐操作，通過理論與實踐的相互結合，提升培訓內容的全面性和培訓方法的有效性，在實踐中對學習到的知識進行融會貫通。從培訓方法的角度分析，應該盡量采用一些比較新穎靈活的方式，如知識技能競賽、戶外拓展練習等，使得職工可以實現相互之間的溝通交流，激發其參與培訓的積極性和熱情。
4.檢驗培訓成果
通過考核的方式，對人力資源培訓的成果進行檢驗，是非常必要的。參照其他企業的成功經驗，可以設置相應的考核與激勵機制，對于在培訓中表現比較優秀的員工，給予相應的物質獎勵，提升其對于培訓的動力。同時，也可以針對培訓過程中員工的表現進行記錄，記錄的內容包括參與培訓的次數、取得的進步、考核的成績等。通過這樣的方式，電力企業能夠更加準確的把握員工的培訓情況，員工也可以了解自身存在的優勢和不足，確定相應的提升目標。
5.構建交流平臺
在當前信息技術飛速發展的背景下，電力企業可以以信息技術和網絡技術為依托，構建相應的信息化交流平臺，使得員工可以通過相互之間的溝通交流，對自身的心得體會進行分享，學習他人的經驗，同樣有助于培訓效果的提高。電力企業應該根據不同的培訓內容，做好信息的分類管理。例如，可以從實際需求出發，將信息交流平臺劃分為培訓模塊、資源共享模塊以及交流模塊等，為職工的交流提供便利[3]。
四、結語
電力體制改革的深化以及市場經濟的發展，使得電力企業面臨著機遇與挑戰并存的局面，必須重視人力資源培訓工作，不斷提升職工隊伍的整體素質，為企業的長遠穩定發展奠定堅實的基礎。針對人力資源培訓中存在的問題，電力企業必須及時進行培訓內容、培訓機制、培訓方法等的創新，使得企業可以在新的發展形勢下始終保持一個良好的發展態勢。
作者:鐘勁 單位:國網江蘇省電力公司蘇州市吳江區供電公司
摘要:隨著我國社會經濟的不斷發展，企業之間也存在著比較激烈的競爭。企業要想健康穩定發展下去，就需要不斷樹立自身的品牌形象，還要不斷提高企業人力資源管理水平。只要這樣，才會有更多的優秀人才留在企業中，并更好地為企業服務。本文首先分析了企業人力資源管理所存在的問題，然后對企業人力資源培訓戰略化管理措施進行詳細的分析，從而為我國企業以后可持續發展提供一些參考意見。
關鍵詞:企業管理;人力資源培訓;戰略化;管理方略
一、企業人力資源培訓管理的現狀
目前由于企業在人力資源培訓管理上的方法比較落后，企業的管理者對人力資源培訓管理認識不夠深刻等等，企業的人力資源培訓工作很難開展起來，這樣員工對企業的人力資源管理認識也比較膚淺。企業在制定培訓計劃內容的時候，一定要保證不能與員工的基本需求發生沖突。在培訓計劃執行的過程中，如果執行力度比較差，培訓工作很難順利開展。由于員工在學校里所學人力資源管理方面的知識都是一些理論內容，但如果在培訓過程中還只是通過理論的形式對員工進行培訓，這樣容易使員工失去興趣［1］。有時候即使是在培訓過程中掌握了一些相關的信息，但在實際工作中遇到問題，員工都沒有能力去解決這些問題。另外，企業文化對員工的培訓也具有非常重要的作用，但由于目前大多企業都是以較高的利益為主，嚴重忽略了對員工進行企業文化的熏陶，這樣很容易讓員工在企業中找不到一點歸屬感，使員工自身的個人價值也很難在企業中實現。
二、企業人力資源培訓的戰略化管理實施
(一)加強企業管理者對人力資源的管理工作
如果想要更好提高人力資源管理水平，企業管理者必須深刻意識到人力資源管理的重要性，明確了解人力資管理在企業發展過程中的重要作用。對企業人力資源進行管理的時候，不僅可以更快提高員工自身的綜合素質，還可以為企業儲備更多的優秀人才。同時，企業管理人員還應當根據當前市場環境的不斷變化，并對企業人力資源管理現狀不斷完善和改進，這樣才能有效促進企業健康穩定的發展［2］。
(二)提高人力資源管理者的綜合素質和工作能力
企業還應不斷提升人力資源管理者自身綜合素質以及業務能力，這樣才能更加體現他們的工作水平。在提高管理者的工作水平以后，才能更好地對企業的人力資源進行有效管理，并提前做好企業人才儲備工作。同時，企業管理者根據當前企業在發展過程中的具體情況，結合當前的人力資源管理現狀，制定一套比較適合企業發展的培訓計劃，在對人力資源培訓工作中更具有一定的針對性。通過人力資源管理培訓不斷強化管理人員的管理意識，從而提高管理者的管理水平。
(三)進一步完善人力資源管理制度
企業在對員工進行培訓的時候，應建立健全相關的人力資源管理制度，這樣在培訓的時候可以按照制度進行管理。企業在不斷深入改革的過程中，需要細化每一位員工的崗位職責，并明確每一位員工在工作中所應該擔負的責任。這樣才能比較公平、客觀地評價。另外，企業還應該進一步完善工作的考核標準，并制定相關的獎罰制度，這樣可以對員工起到一定的激勵作用。同時，這個獎罰制度，還可以使員工在工作的時候更加積極主動，從而提高工作效率，為企業創造更多的利潤。在對員工設立福利制度的時候，應從員工的實際情況進行充分的考慮，這樣才能更好滿足員工各方面的需求。企業還應為員工提供公平公正的晉升機會以及更多的發展空間。
(四)尋找多樣化的培訓途徑
如果培訓方式比較單一的話，會影響到培訓效果。因此，企業在培訓的過程中，應尋找更多的培訓方式。如:在培訓的過程中，可以針對不同的培訓對象，采取不同的培訓方法對員工進行有針對性的培訓。目前，大部分企業在培訓的時候都是借助多媒體、PPT的形式進行培訓。利用多媒體的形式在培訓的過程中可以使培訓內容更加清晰明了，結構框架一目了然，可以使培訓達到預期的效果。同時，作為企業的管理人員，還需要根據企業在市場環境不斷變化的情況下提出正確的調整措施［3］。在培訓的時候，需要制定一套全新的培訓計劃。可以在培訓的時候將培訓內容放在如何提高員工技術能力或員工不斷創造這兩方面，并結合實踐經驗對員工進行培訓。在培訓的時候，通過與真實的案例相結合，理論加實踐的方法進行培訓，可以使員工能夠快速進入到工作狀態中
作者:王晨單位:西安國家民用航天產業基地管理委員會人事勞動社會保障局
摘要：
在產業經濟發展的帶動下，各個產業對電力資源的需求都在不斷增大，電力企業得到了迅速發展。為促進電力企業的發展，必須及時進行電力人才的補充和培養。電力在國民經濟中占很大比例，在發展過程中會遇到諸多壓力，應及時引入人才，促進電力企業各項技術的創新和發展?；诖?，對電力企業人力資源在培訓中存在的問題進行分析，并根據電力企業實際發展的狀況，針對性地提出人才培訓策略，為電力企業培訓人員提供一定的參考和借鑒。
關鍵詞：
電力企業；人力資源；教育培訓
電力企業為社會各行各業提供了豐富的電力資源，帶動了行業的發展和進步，在我國國民經濟中占重要比例。隨著電力事業的發展和壯大，必須及時進行人才的引入和培訓，讓更多人參與進來，促進電力事業的發展。由于電力企業的技術要求比較高，因此在選拔人才的時候，需要對電力工作人員進行一定培訓。從目前狀況來看，電力企業的培訓工作并不能取得順利進展，由于一系列問題的影響，導致培訓效果不理想，制約了電力企業的發展。因此，必須及時對培訓中存在的問題進行分析、優化和改進，促進電力企業培訓質量的提升。
一、電力企業人力資源培訓中存在的問題
1.培訓機制不理想。進行電力企業人才培訓時，要和電力企業的實際狀況相結合，結合發展中存在的問題，進行技能型人才培訓，根據電力企業的生產時間，確定培訓時間，解決培訓中的細節問題。但是在實際培訓時，很多電力企業都沒有重視電力企業人力資源培訓，制定的培訓方案比較隨意，設計的計劃不嚴謹、不科學，不能按照規章制度對員工進行規范。
2.培訓方法不到位。隨著科學技術的發展，電力企業的電力設備也在不斷發展，在培訓時，必須對員工的技術進行提升，讓員工掌握新型技術，促進電力企業發展。但實際培訓時，很多培訓人員都是按照電力企業制定的培訓書籍進行，不能將新技術、新知識融入到培訓中，不能進行實踐操作，導致員工的實踐操作水平比較低下。培訓過程中，課堂氣氛十分壓抑，不能調動培訓員工的積極性，培訓效果很不理想。
3.不重視培訓工作。電力企業雖然在社會改革的進程中對相關理論和知識進行了更新，但是由于傳統思想的影響，某些方面還是不能取得進步。首先，培訓領導沒有對培訓工作引起重視，對培訓資金投入較少，不能制定科學合理的執行方案，培訓目標不明確，導致培訓不能得到有效進展。
二、提升電力企業人力資源培訓的措施
1.建立完整的培訓機制。培訓的時候，企業管理人員要根據培訓的性質、特點和目標進行合理規劃，監督培訓進展的情況，對培訓人員的結構、受教育程度、技術水平和綜合素質進行合理劃分，為不同類型的員工制定最優化培訓方案，確定培訓內容，強化管理和技術學習，必要的時候進行一定的實踐操作；針對高層管理人員，要強化專業知識，提升管理人員的決策力和執行力，制定相應的制度，對管理人員施行考核，以保證培訓工作順利進展，促進電力企業人力資源培訓工作順利完成。
2.改進培訓內容和方法。電力企業在培訓時，要結合自身發展特點，按照現代化的先進管理理論和知識，不斷學習和改進新技術，及時調整培訓使用的方法和內容。培訓時，必須在相關理論學習的基礎上，進行一定的實踐學習，將實踐和理論有效結合，讓培訓內容更加全面，讓職員認識到培訓的重要性，提升人員的思想感知，讓員工在實踐工作中更具有責任性和使命感。在培訓方法上，要采用比較靈活、新穎的方式進行培訓教育。例如，知識技能競賽、戶外拓展、網絡化教育等，強化人員的技術水平，增強人員之間的溝通交流，進一步提高員工工作的積極性。
3.構建信息化平臺。電力企業的領導人員應該重視自身素質的培養，改變觀念，認識到人力資源培訓的重要性，積極投入資金，利用新技術、新手段，提升培訓效果。在培訓時，可以構建信息平臺，對培訓的成績、效果和使用方法等進行分類管理。利用信息化管理，可以及時展現培訓人員的效果和變化，評價培訓方法，從而總結出最合適的培訓途徑。網絡信息是一種信息交流平臺，可以及時解決培訓中遇到的問題，公平展示培訓人員的出勤情況、成績等，全面掌握培訓情況，優化培訓效果。
三、結語
本文主要對電力企業人力資源培訓中存在的問題進行分析，在培訓的時候主要存在培訓機制不理想、培訓方法不到位、對培訓不重視等問題，針對培訓中出現的問題并結合電力企業發展的趨勢針對性地提出建立完整的培訓機制、改進培訓內容和方法、構建信息化平臺等措施，以期為電力企業的發展提供參考。
作者：朱興華 單位：國網呼倫貝爾供電公司運維檢修部綜合三室
【摘要】
我國電力企業未來的核心競爭能力在很大程度上取決于企業內部的人力資源管理水平。人才是一個企業成長與發展的核心動力，因此，需要電力企業做好人力資源管理工作。市場經濟的發展對電力企業的人力資源管理提出了新的挑戰和要求，電力企業需要進一步完善人力資源培訓工作，提升電力企業自身的競爭力，更好地適應市場經濟發展的需要。本文主要是對市場經濟條件下電力企業人力資源管理需要改進的問題進行分析，就如何提高電力企業人力資源管理水平提出合理的建議。
【關鍵詞】
電力企業；人力資源；培訓
1引言
隨著我國社會主義市場經濟制度的不斷完善，電力企業之間的競爭越來越激烈，需要電力企業不斷完善自身的管理工作，逐漸提升自身的競爭力。目前，隨著企業管理層認知水平不斷提高，電力企業的員工對企業的重要性正被廣泛地得到認識，人才在電力企業競爭中起到的作用越來越大。電力企業逐漸認識到“以人為本”的管理理念的重要性。只有充分發揮電力企業中員工的作用，才能使電力企業在市場經濟條件下更加充滿活力和競爭力。然而，人力資源培訓是幫助電力企業員工更好成長的動力和源泉，是電力企業發展不可或缺的重要因素。目前我國電力企業人力資源培訓還存在很多問題，影響了企業的效益和戰略目標的實現。為了改變電力企業的現狀，需要電力企業不斷改善培訓體系和優化人力資源管理體制，從而使企業的人力資源充分發揮其主體作用，為企業創造更大的經濟效益，實現企業戰略目標。
2電力企業人力資源的內涵
電力企業想要在激烈的市場競爭中站穩腳步，并謀求發展壯大，就必須進一步改進并完善人才工作，加大人力資源的開發力度，堅持走人才強企支路，這也是電力企業深化改革、加速發展的必然選擇。電力企業人力資源管理作為企業管理的一個重要組成部分為企業服務是毋庸置疑的。面對如此激烈的競爭環境和企業發展戰略，電力企業在人力資源的開發上要有前瞻性，并通過科學的途徑和手段將人才凝聚起來，以此來推動企業發展。人力資源管理以其自身獨有的功能優勢為實現企業戰略目標服務已成為必然使命。電力企業的產品質量和服務質量的優劣主要取決于企業員工的行為表現，這就需要員工具有良好的創新意識和優秀的勞動績效，不斷發揮出自身的潛能，而這些也正是電力企業人力資源服務的主要任務。
3市場經濟條件下對電力企業人力資源培訓中存在的問題
3.1人力資源管理理念不完善電力企業人力資源管理工作正處于基礎階段，一些相應的管理理念并不十分完善，一定程度上影響了人力資源管理的效果。企業管理者并沒有認識到人力資源是當前社會經濟競爭的重要資源之一，企業人力資源管理中僅僅重視工作人員的工作業績，但是未能為工作人員創造一個良好的工作環境，缺少對工作人員的人文關懷，并沒有樹立“以人為本”的管理理念。這一定程度上影響了工作人員的工作積極性，缺乏工作的動力，人力資源管理工作難以發揮出應有的作用。
3.2電力企業的教育培訓工作缺乏正確的戰略規劃很多電力企業對員工的教育培訓缺乏正確的認識，企業管理者通常認為教育培訓工作就意味著使電力企業損失很大一筆培訓費用，會大幅增加企業的支出成本，影響企業的周轉資金。而接受過正規培訓教育的員工又非常容易辭去現有的工作，這樣就使得電力企業白白耗費大量的人力、物力和財力，造成了資源的浪費。此外，對于電力企業的管理者而言，在進行員工教育培訓時，沒有將實際培訓內容與員工自身的長期發展狀況結合起來，其培訓總綱和計劃缺乏一定的長期性，只關注眼前所需要的資源，沒有將長期發展戰略應用到培訓工作中去。
3.3缺乏培訓需求分析過程企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。沒有將公司發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓，這必然導致培訓效果不理想。
3.4培訓效果缺乏激勵措施由于電力企業的壟斷性質，其僵化的管理機制使得企業中一些員工缺乏競爭意識、自我提升意識和創新意識，對企業提供的培訓機會抱有應付的態度，缺乏積極性和上進心。而企業設立的培訓機制中又缺乏相應的激勵措施和對員工培訓參與程度的考核、獎懲體系。員工參加培訓的效果、培訓期間表現十分優秀并不能與其待遇產生關聯，致使一些員工對參加培訓的積極性不高，無法全神貫注地參與到培訓之中，吸收培訓的內容。
4提高電力企業人力資源培訓策略探討
4.1樹立“以人為本”的管理理念人力資源作為企業競爭的重要組成部分，對于提升企業的競爭力有著十分重要的作用。在今后的電力企業管理中需要完善人力資源管理理念，提升人力資源管理水平。企業員工作為企業發展的貢獻者，企業應該樹立“以人為本”的管理理念，一方面需要為工作人員的職業技能發展提供培訓的機會，電力企業員工在實際的工作中需要得到認可，需要不斷提升自身的職業技能，企業人力資源管理中需要結合員工的實際需要，為員工創造一個良好的機會，加強員工的培訓，提高員工的職業技能水平。另一方面需要注重工作人員的人文關懷，為工作人員創造一個良好的工作環境。電力企業除了為員工提供工作的機會之外，同時還是員工的主要管理者，在員工管理中需要增加人文關懷，解決員工實際工作和生活中的困難，為員工創造一個良好的環境。
4.2強化企業培訓觀念，加強人才轉型建設電力企業要建立一套切實可行的教育培訓方案，要不斷對電力企業的教育培訓觀念進行強化和更新，從本質上重視教育培訓工作。電力企業員工的基本素質能夠對企業以后的競爭發展起到十分重要的作用，因而企業應該將員工的職業發展規劃與企業的市場發展策略有機結合起來。例如，現電廠大都面臨著市場轉型，向低能減排方向不斷進行轉變，因此，電力企業應該將如何引進低碳化設備作為作為發展的核心環節，在培訓教育的過程中，要重點灌輸低碳節能思想，加大力度培訓技術型電力人才，提高電力企業基礎設施的轉型效率，為企業實現減排、低碳化發展模式提供切實可行的保障。
4.3企業要注重分析培訓需求并制訂科學培訓計劃培訓需求分析是建立完善的培訓機制的基礎和前提。首先得從企業、員工的實際情況出發，對企業、員工的培訓需求進行認真細致的分析。培訓需求的征詢與確定要自上而下也要自下而上，充分體現企業想要的、所缺的，員工想要的、所缺的。在制訂培訓計劃時，要考慮規范且實用。科學的培訓計劃要兼顧到企業的管理模式、發展方向、培訓需求、培訓預算等各方面的因素，這樣既能保證培訓計劃的有效實施，也能使員工對培訓活動有個清晰的認識，從而提高培訓效率。
4.4建立培訓效果考核評估體系一些電力企業管理者認為，培訓課程結束了就意味著整個培訓過程完成了。其實不然，培訓效果的考核和評估也是培訓的重要組成部分，應得到培訓人員的重視和落實。在培訓之初制訂培訓計劃的同時就要制定相應的評估措施，以確保培訓效果，防止員工和培訓老師敷衍了事。常用的措施是設立獎勵機制，對在培訓過程中積極參與、表現良好或在培訓結束的培訓效果測驗中成績優秀的員工給予一定的物質獎勵；對于在某些培訓上表現特別優秀的員工，可以專門研究為其安排更適合其發展的工作崗位。對于培訓效果進行評估還有助于企業完善培訓體系，優化培訓課程，了解員工的不足和欠缺之處，并據此不斷調整培訓內容，以便在今后的培訓課程中加以強化。員工則能通過不斷學習，不斷提高自身技能和素質，改進工作方法，提高工作效率。
5結語
隨著市場經濟的發展，電力企業所面臨的競爭力也逐漸增加，電力企業需要不斷完善管理工作，提升其競爭力。人力資源作為當前企業競爭的重要內容，良好的人力資源管理策略有助于促進電力企業的發展。電力企業需要進一步完善人力資源管理策略，轉變人力資源管理理念，為員工制定相對完善的職業規劃，加強工作人員的培訓工作。電力企業需要通過不斷完善企業文化建設，為工作人員創造一個良好的工作環境，提高企業工作人員的凝聚力，更好地為企業發展服務。
作者：胡海波 單位：國網湖北省電力公司荊州供電公司
作為當前社會發展的主要紐帶，互聯網所起到的作用日益顯現出來。其中中小型的互聯網公司是最具創新能力和先進生產力的有機結合，而獲得長期生存和發展的能力和動力，是其在競爭生存中面臨的主要問題。人力資源培訓作為一種保持企業活力和競爭力的手段，已經逐漸被企業家們重視起來，形成統一性觀念：人力資源的培訓和開發是決定企業成敗的關鍵性因素之一。
一、中小互聯網企業人員培訓問題分析
1.企業員工的特殊性導致企業培訓工作難以開展從整體行業從業人群看，互聯網行業的員工大多數都比較年輕，大都是35歲以下，這類群體有幾個顯著的特征：（1）普遍更加關注自我，比較注重自身的技術特點和價值是否能夠有得以發揮，需要別人的認同，責任意識相對缺乏，所以經常表現為“說變就變”；（2）職業選擇觀念不確定，變化性大，職業流動性大，沒有形成長遠的事業目標和工作選擇要素結構，沒有形成相對理性的職業選擇；（3）很容易被事業理想和宏偉的目標所激勵鼓舞，但是很容易灰心氣餒，很容易“熱”也很容易“冷”。這些特性都將導致培訓開展過程中變化性和不確定性。
2.企業現有規模和資產導致人員培訓資產投入和力度不夠由于中小企業正處于高速發展的成長期，公司能賺錢也能花錢，多方面需要經費支出，而公司的管理者更喜歡將錢花在一些顯性的資產投資上，這就使得公司在培訓資產投入方面力度不夠，有時可以說是量小甚微，這終將導致培訓工作流于形式化和非必需化。
3.企業領導人思想認識不到位導致人員培訓執行力度不夠透徹由于人員培訓具有投資性大、回報周期長、回報效果不明顯等特點，這就導致企業家對培訓工作的認識不到位，認為這是一種邊緣性工作，在人力資源管理上的定位不準確。成本支出方面考慮，擔心人員培訓后會加快人員的流失，而有目的性的忽視培訓工作。而對于一部分企業管理者來說，雖然思想上認識到人員培訓很重要，卻不知道如何開展培訓以及培訓什么，且對員工的培訓缺乏正規、科學、細致的分析，使得企業培訓帶著很大的隨意性和盲目性。
4.培訓理念過于陳舊，導致人員培訓的積極性和主觀能動性降低企業培訓師資力量不夠，對現在的互聯網企業的發展現狀實際操作認識不夠，對互聯網行業的超前性、多變性、創新性的把控力度不夠。由于中小互聯網行業的多元化，人員的高水平，高技能性，必然導致傳統的培訓手段不能滿足現階段的發展要求。相對于企業的高速發展，企業的培訓改革速度則相對比較遲緩，培訓手段不夠信息化、現代化，人力資源軟件體系的開發不能夠適應管理方式的變化，導致現在人力資源培訓信息化，智能化程度不夠。
5.培訓效果評估方法不合理，不科學導致培訓預期沒有達到現階段的人力資源效果評估，雖然理論上得到了重視，但并沒有達到理想的效果。其主要原因如下：（1）評估過程沒有系統化，只是當成培訓后的例行程序，沒有有效的評估手段；（2）評估面向的對象相對比較狹窄，做出的只是片面效果評估，最終將導致整體效果的失敗；（3）評估方法比較單調，不能將定量方法與定性方法綜合使用；（4）缺失評估效果反饋環節，以為評估結束則意味著培訓結束了，沒有真正起到效果評估的作用。
二、中小互聯網企業實施有效的人力資源培訓的對策
1.重視培訓工作，改變傳統觀念，確認人力培訓在人力資源管理中重要性企業管理者要有前瞻性眼光和人才儲備的概念，將企業人力資源培訓作為企業的發動機，重新思考人力資源培訓的位置，要明白今天的培訓直接影響企業明天的競爭力。要確立培訓有用的概念，不要因為企業的人力，財力不足，而放棄人力資源培訓，要知道合理恰當的培訓通常是可以彌補這些不足的。
2.結合自身行業特點，確立合理的培訓計劃處在當前市場經濟的大環境下，個人的價值觀，以及社會對價值的評定方式都發生得了翻天覆地的變化。在這種情況下如何員工則既需要物質上的保證，有需要實現自己人生價值觀的機會。將企業的發展方向、企業的培訓需求、企業的培訓成本和個人的需求、定位綜合考慮，針對不同的人員采用不同的培訓方式，定制不同的培訓計劃，這樣既能保證培訓計劃的順利執行，又能讓員工對培訓有個全新的認識，從而提高培訓的效率，實現培訓的目的。
3.運用企業文化不管大小企業都有自己獨特的企業文化，優秀的企業文化，優秀的企業文化會讓人產生一種尊重，關心，有發展的良好氛圍。正如阿里馬云說“：我們不是在雇用員工，我們是在培養合作者?！币屍髽I文化融入到每一個員工的思想當中去，達到企業和員工的目標價值的統一，實現共贏的局面。
4.通過合理的手段完善培訓效果評估，核實培訓的價值培訓效果的評估可以分層次地進行，首先課程結束時，了解學員感受，考察學員在培訓中學到的技能，知識，態度。通過員工日常工作中的行為查看培訓對員工日常行為的改變。最后通過數據，結果等可以度量的指標查看培訓產生的最終效果。
5.建立適當的培訓激勵機制，使企業培訓變得有動力和活力在培訓中增加適當的獎懲機制，通過晉升，薪資，自身素質方面的提升，讓培訓活動變得有生動，通過適當的懲罰機制讓培訓活動變得正規，調動員工的主動性和積極性，最終讓企業和個人通過培訓活動達到目標的一直性，實現雙贏的局面。
作者：金星 單位：內蒙古自治區人民醫院人力資源管理處
