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內容提要：時下正值我國農村信用社改革進行的如火如荼的時候，人力資源管理同時也成了相當熱門的話題。本文就當前我國農村信用社人力資源管理的現狀，從現代人力資源管理與傳統人事管理的區別入手，闡明加強我國農村信用社人力資源管理的重要性，針對性的為完善我國農村信用社人力資源管理提出了對策。
關鍵詞：農村信用社傳統人事管理現代人力資源管理論我國農村信用社人力資源管理
改革開放以來,我國農村信用社得到了長足發展,為我國的經濟發展,特別是三農經濟的發展、人民生活水平的提高做出了極大貢獻。但隨著我國加入世貿組織和當前金融改革的不斷深入，在新形式下，農村信用社的改革，其發展遇到了一些問題：如產權不清，體制不全，人才匱乏等。而從目前的情況看，農村信用社的人力資源管理不完善，是嚴重制約農村信用社發展的一個重大問題，此問題嚴重阻礙了農村信用社的近一步發展。因此如何加強和完善農村信用社的人力資源管理，是當前農村信用社在改革發展過程中急需解決的問題，對我國農村信用社人力資源管理進行認識、分析、探討具有直接而現實的意義。
一、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別：
人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性、行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源是活的資源，是創造利潤的主要源泉，尤其是在新的經濟中，人力資源的創新能力是企業的最大財富，同時人力資源是一種戰略性資源，是一種可以無限開發的資源，而人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力、經常保持最佳比例，同時對人的思想、心里、行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使其事得其人、人事相宜、人盡其才、才盡其用，以實現組織目標。具體地說，現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。而隨著經濟體制改革的深入，傳統人事管理工作逐漸被現代人力資源管理取代，其二者的區別主要表現在以下幾個方面：
1、在管理內容上，傳統的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發一個人的潛能、激發人的活力、使員工能積極主動創造性的開展工作。
2、在管理形式上，傳統的人事管理屬于靜態管理，也就是說，當一名員工進入單位，經過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性的工作，自然發展。而現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發，也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織的目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位調整，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。
3、在管理方式上，傳統的人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段，現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰，多表揚，少批評，多授權，少命令，發揮每個人的特長，體現每個人的價值。
4、在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰術性管理?，F代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。根據組織的長遠目標，制定人力資源的開發戰略措施，屬于戰術與戰略相結合的管理。
5、在管理技術上，傳統的人事管理照章辦事，機構呆板。而現代人力資源管理，追求科學性與藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考評系統、測評系統等科學手段。
6、在管理體制上，傳統的人事管理多為被動反映型，按部就班，強調按領導意圖辦事?，F代人力資源管理多為主動開發型，根據組織的現狀、未來，有計劃有目標地開展工作。
7、在管理手段上，傳統的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、物力和財力?，F代人力資源管理的軟件系統，信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確的提供決策依據。
8、在管理層次上，傳統的人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策?，F代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。
二、農村信用社人力資源管理的重要性。
當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭。戴爾﹒卡耐基就曾說：“假如我的企業被燒掉了，但是把人留住，我20年后還是鋼鐵大王?！彼上滦抑苍f：“企業最好的資產是人?！边@就要求，作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理，充分調動人的積極性和創造性，實現人力資源的價值。在新經濟時代，企業強調以人為本，而農村信用社在與其它金融機構人才競爭中并不占優勢，相反，還存在一定的劣勢，且隨著金融改革的不斷深入，郵政銀行的成立，其他所有制形式的農村金融機構的進一步加入，農村信用社的競爭將達到白熱化程度。因此，對于農村信用社來說，要想在人力資源方面獲得優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，抓住當前的改革機遇，采取積極有效的措施，加強人力資 源管理。只有通過人力資源管理的完善，農村信用社才能完善自己的組織結構體系，提高自身效益，在競爭激勵的市場經濟中立于不敗之地。
三、當前人力資源管理存在的問題。
1、缺乏人力資源的戰略規劃。
我國農村信用社（主要指縣級聯社，因為農村信用社縣級聯社掌握全轄農村信用社人員使用權）在制定發展戰略時往往忽視人力資源規劃，也不考慮其自身的人力資源狀況及人力資源體系,能否有效地支持企業發展戰略,人力資源與企業發展戰略不匹配。西部某省一山區農村信用社縣級聯社領導班子在制定農村信用社三年規劃時提出門市業務微機化，于是,為轄內農村信用社一次性購入所有微機，然而全縣三百多號員工無一人懂得微機，所有微機在庫房里休息兩年后，才在一名由農行挖過來的微機管理人員手下陸續投入使用。四川省綿陽地區一農村信用聯社就曾向大專院校公開招聘本科畢業生，然而兩年后，這些招來的高材生都基本走完了。其實質就是缺乏有效的人力資源規劃。缺乏人力資源規劃，嚴重阻礙了農村信用社的發展。陳舊的人才觀念，使農村信用社的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動員工的積極性和主動性，對企業發展極為不利。
2、機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者。
目前大多數的農村信用社沒有設置專門的人力資源管理機構，其只能大多由行政辦公室兼任，喚名“綜合科”，已設置人力資源部的聯社大都是將“人事教育科”改為“人力資源部”。部門的功能和地位仍停留在傳統的人事管理范圍內，按靜態的以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作，并沒有承擔人力資源管理的真正工作。更有甚者，對人力資源管理缺乏理解認識，而搞些表面化的東西，掛個人力資源管理部的牌子，開口便是“以人為本”，閉口便是“重視人才”，“開發人才”以此來裝點門面，豐富“職場政客”語言。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應的人員，或者有人員，但不是專業的，人力資源管理者的素質偏低，不能發揮有效作用。甚至在有的農村信用社（聯社）根本就沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等都是由領導一人說了算。機構設置不到位、缺乏專業的人力資源管理者與現代人力資源正規化、專業化管理極不協調。
3、人力資源管理仍是傳統的人事管理
在我國許多農村信用社中，沒有現代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人的才能的發揮。在傳統的人事管理下，只看重紀律、制度、通過各種規章制度約束人的行為，而忽視了員工的真正需要。特別是在用人方面，相當部份農村信用社的干部培養和聘用基本上是個別或少數人說了算，讓一些心術不正又沒有能力的人鉆了空子，而真正的人才則受到冷遇排拆，時間長了，真正的人才要么流失了，要么被這種環境同質化了。同時，在許多邊遠農村信用社里，工作條件惡劣，普遍存在員工超時或超強度勞動沒有獲得相應報酬和問題。實行傳統的人事管理，使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創造性。使得農村信用社無法吸引到真正的人才，人員流失嚴重。
4、強調管理，激勵手段單一
大多數農村信用社過于強調組織中的管理制度和管理程序的設定，忽視建立和建全企業的激勵機制。目前一些農村信用社已開始認識到了人才的重要性，并以較高的物質報酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中沒有以“人”為本，給員工晉升、培訓、榮譽等精神上激勵，為員工提供廣闊的事業前景，以企業文化為基礎培養員工的價值認同感。許多農村信用社只考慮到了赫茨佰格雙因素理論中的保健因素，而忽視了激勵因素。單一的激勵手段不能完全提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。
5、培訓教育機制不健全
許多農村信用社只用人而不育人，他們需要的是現實的實踐型人才，最好招來就為企業貢獻，許多農村信用社不愿在人才培養上下功夫，一方面他們認為人才是成本，舍不得對人員培訓進行投資，另一方面，是對人才培養缺乏自信。西部某省為例，97年開始，由省級部門與部分大專院校協調由其代為培養人才，于是將指標分解到各縣級聯社，由縣級聯社組織員工參考，考式合格員工脫產到大專院校統一學習，而相當多縣級聯社要么直接封閉消息，要么用以優親厚友，要么就是設置重重關卡，至使每年的培訓計劃均不能完成。在農村信用社中，更多的培訓則是“以會代訓”培訓的時間、內容、對象沒有規劃，更沒有評價，只有在需要時才考慮培訓，培訓機制的不健全使農村信用社不能獲得真正的人才。沒有培訓就沒有人才。
6、缺乏科學的績效考評體系
績效考評體系包括考核和評價兩個方面，目前我國的農村信用社人力資源管理就考核而言，其基礎往往不是建立在完善的崗位描述的前提下，而是依據上級需要將任務進行簡單量化后予以層層分解，最后據以考核員工，確切地說，其考核的僅僅是結果，而忽略了過程和特質，因此在員工的培訓、提拔、薪酬調整等方面，沒有科學的依據，只能憑領導印象決定。而績效評價，一是根據員工的實際表現，與標準要求對比所得差距，衡量員工的績效水平、分析形成結果的原因、尋求解決績效問題的途徑，以此形成結論，為員工培訓、調整、溝通提供依據。二是對考核體系進行評價，評價考核組織的完整性，方法的科學性，指標和標準的準確性等，是完善下一步考核的科學依據，但是，目前我國農村信用社人力資源管理的考評系統卻沒有評價。由于缺乏評價，其考核方法只能年復一年，上級與下級之間，考核層與被考核層之間，更缺乏有效的溝通和共同的意識，因此考核矛盾成了當前農村信用社績效管理中最主要的矛盾。由于績效考核的僅僅是員工的凝結勞動，忽視了潛在勞動和流動勞動，也就根本無法發現、開發、培養人才。績效考評系統成了當前農村信用社人力資源管理的最薄弱環節。它沒能有效地激勵員工，鼓舞士氣，反倒造成決策上的失誤。嚴重挫傷員工積極性，造成員工較大幅度的流失，給企業正常的生產活動帶來極為不利的影響。
四、完善農村信用社人力資源管理的對策
1、解放思想，轉變觀念
當前，許多農村信用社的管理者并未對人力資源管理有一個深層次的認識和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視。在現階段，加強農村信用社人力資源管理己迫在眉睫，農村信用社要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，企業的決策者要解放思想、轉變觀念，按照中共中央總書記、 國家主席在全國人才工作會議上所強調的“人才資源是第一資源”，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源管理部門的事，而是各級管理人員的職責，為企業人力資源管理發展奠定一個良好的基礎。
2、完善機構設置，加快對人力資源管理者的培養
在強調“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數農村信用社必須完善人力資源管理機構的設置，調整組織結構。要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。同時要加快人力資源管理者的培養。從目前的情況來看，農村信用社可以從外部吸引部份人力資源管理專業人士加盟，要在企業經營中普及人力資源管理理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，使農村信用社人力資源管理走上規范化、專業化的道路。
3、強調“以人為本”的管理理念
“以人為本”就是以人為中心開展各項工作。把人看作是企業最具活力、最具能動性和創造性的資源。在新經濟時代，農村信用社要認識到人才是能夠創造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發揮更大的作用，創造更大的收益。同時要尊重員工的利益，從而留住和吸引更多優秀人才的加盟。只有這樣，農村信用社才能在激勵的市場競爭中應付自如，為農村信用社做強做大奠定堅實的基礎。
4、全方位構建人力資源管理體系
人力資源管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善農村信用社的人力資源管理，必須全方位構建人力資源管理體系。
（1）建立科學的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現企業宗旨和價值觀。當前農村信用社管理要進行的工作主要有：一是進行合理的組織設計、科學分工、職責分明，要建全企業法人治理結構，形成權、責、利一致的組織體系。二是建立科學的人才選拔機制，要給內外人員提供平等的競爭機會，在選人上堅持公開、公正、公平的原則，從而吸引到真正的人才。三是要依法建立勞動用工制度，依法簽定勞動合同，嚴格按合同辦事，改善員工的工作環境，依法繳納員工的社會保險。
（2）制定科學的人力資源規劃。企業的人力資源規劃分為戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃和員工開發規劃。因此農村信用社的人力資源規劃，一是做好崗位設計，因事設崗，對所有崗位進行科學描述。崗位的名稱、勞動活動的程序、職責、工作條件和環境，擔任該崗位工作的員工所必須具備的條件，如經驗閱歷、能力、技能，同時還需說明崗位工作任務的動態特征，以此制定工作說明書、崗位規范等反映崗位要求的人事文件，用以實現農村信用社員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓、獎懲、報酬等項勞動人事職能，其目的就是保證事（崗位）得其人，人（人員）盡其才，人事相宜。二是核查現有人力資源。對農村信用社現有的人力資源數量、質量、結構及分布情況進行核查，按技能清單和管理能力清單建立人才信息庫，以便對員工進行配置、培訓、調整等工作。三是依據農村信用社各年度的企業目標，社會環境的變化情況等，做好農村信用社的人員供、需、平衡分析。四是做好人力資源管理費用的預算。五是依據以上基礎工作作出前四類規劃，其中在崗位描述過程中一定要突出企業崗位職責要求的特點，以防再沾上傳統的行政崗位色彩。
（3）抓好人員的招聘與配置。人員招聘是為了發展的需要，依據人力資源規劃和工作分析的要求，選拔和錄用組織所需的人才，實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。招聘分為內部招聘和外部招聘。配置則是指人與事的配置關系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協調，充分開發利用員工，實現組織的目標。農村信用社在具體的招聘與配置中，一是依據工作說明書匯同各崗位突出人員，確定關鍵勝任能力因素和勝任特征，以此對內部現有員工從人與事總量配置、人與事結構配置、人與事質量配置、人與工作負荷是否合理狀況以及人員使用效果方面進行分析，以發現現有員工是否存在使用不當、配置不合理等現象，以便通過內部調整解決問題，在內部配置、調整仍難滿足需要時，就要招聘。二是注重內部招聘（提拔），農村信用社在需要招聘人員時，特別是需要管理人員時，應注意內部招聘與外部招聘的優缺點，內部招聘的優點是對人員了解全面、選擇準確性高、了解本組織、適應更快、鼓舞士氣、激勵性強、費用較低。其缺點是來源少、難以保證招聘質量、容易造成“近親繁殖”、可能會因操作不公造成內部矛盾；而外部招聘的優點則是來源廣、有利于招到高質量人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象。缺點是篩選難度大，時間長、進入角色慢、了解少、決策風險大、招聘成本大、影響內部員工積極性。因此，當前我國農村信用社在人員招聘上，應結合企業文化，以內部招聘為主。另留以10中上層崗位供外部招聘。這樣既可以給內部員工更多的發展機會，也可以促使外部新鮮血液的輸入。三是依據農村信用社人員需求情況，運用科學的專業技能和策略，做好各個時期的人才招聘配置工作。四是按照人力資源規劃的組織人事規劃做好各階段招聘與配置工作的評價，以不斷改進、完善招聘配置工作。
（4）設計科學完善的績效管理系統?？冃Э荚u就是對人與事進行評價。即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果通過評價，體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。在具體考評中，主要以特征性效標、行為性效標、結果性效標來進行考核，以衡量員工或部門的績效水平、產生問題的原因、解決問題的途徑等。通過績效考評可以促進農村信用社的績效改進、員工培訓、人事調整、薪酬調整、激勵以及確定員工的橫縱位置。而對員工而言，可以加深了解自己的職責和目標、成就和能力獲得領導的賞識、獲得說明困難和解釋誤會的機會、了解自己在單位的發展前程等。農村信用社的績效管理一是根據農村信用社的年度目標確定績效管理的參與人員。二是依據先結果再行為后特征的原則分別確定相應的績效考評方法。比如對門市人員運用行為導向型客觀考評法，而信貸人員則選用結果導向型評價法。三是科學確定各類人員績效考評要素（指標）和標準體系。四是收集信息與資料積累進行考評。五是進行績效溝通。在目標制定、計劃訂立、監督設施、實施過程等階段均要進行溝通，以增強員工的信心，鼓勵其斗志。六是考評結果反饋。七是對績效管理的總結和開發，也就是對每次考核結束后進行總結分析，完善考評組織體系、方法、標準、過程等方面的不足，為下一次考核進行改進。在績效管理中，需要注意的一是設立員工績效評審系統，以監督評審考評結果；設立員工申訴系統，給被考評者提供一個發表意見的通道。以此確保績效考評的公正性。二是注重測評分析員工的潛力。因為相對其它的指標而言，員工個人發展潛力不易測評。因此要從員工過去、現在、將來等三個方面的表現結合360度測評，尋找員工的發展潛力，讓每位員工都能做到人盡其才，才盡其用。總之，績效管理的最終目標就是為了促進農村信用社與員工的共同提高和發展。
（5）建立科學的激勵機制。從目前來看，在農村信用社建立科學的激勵機制，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到農村信用社工作的目的之一就是獲得相應的報酬。另外報酬的高低也是衡量員工價值的標準之一。較高的工資不僅能使員工物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，要注重員工的精神激勵。要建立一 種多維化的激勵體系，如員工的自我成就感、工作自由度、工作自主性、表揚、獎勵等。培養和增強員工的組織歸屬感。通過激勵機制來增強人的求勝欲和進取心，讓員工不斷為企業貢獻。同時也要注意在支付高薪激勵時應合理掌握薪酬管理的原則：一是對外具有競爭力；二是對內具有公正性；三是對員工具有激勵性；四是對成本具有控制性。
（5）建立科學的培訓與開發體系。企業員工培訓教育工作是企業新的利潤增長點，因此，農村信用社在全方位構建現代人力資源管理體系中應特別加強員工的培訓與開發。一方面，要完善各類培訓及與培訓相關的制度、依據績效考評所反映出來的員工情況和農村信用社自身發展需要，制定培訓規劃。有針對性的選擇各類培訓項目、教師、教材、方法對員工進行不斷的培訓提高，其中心就是讓員工不斷的適應當前和未來崗位的要求。其次是為每位員工做好個人發展規劃。根據每一位員工的專業、愛好、特長、能力、潛力、品質等結合農村信用社自身的發展目標，從員工進入單位起為每位員工的成長為其制定詳細的發展規劃。在不斷提高員工素質，讓員工更多的為企業貢獻的同時，進一步增強員工的凝聚力和向心力，增強員工的價值認同感。另一方面是積極為員工創造有利于培訓教育成果轉換的組織氣候，讓員工能學以致用，其間包含了充分的發現人才、培養人才、開發人才、使用人才。只有尊重人才，為人才的能力發揮提供適合的環境，才能達到開發的最終目標：提高工作績效水平和員工工作能力；增強組織和個人的應變、適應能力；提高員工對農村信用社的認同和歸屬。
5、加強企業文化建設
企業文化是全體員工認同的共同的價值觀。它具有較強的凝聚功能。企業文化建設是現代企業制度的重要內容，其本質是一種以人為本，以文化為特征，以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。農村信用社要建立優秀的企業文化，一是要樹立正確的價值觀念；二是要在經營難點中錘煉卓越的企業精神；三是依靠員工的力量樹立良好的企業形象。
總之，只有結合當前我國農村信用社的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優秀的人力資源配置為企業發展服務，農村信用社才能實現可持續發展，才能達到改革的初衷，在市場競爭中立于不敗之地。
摘 要:隨著知識經濟時代的到來和中國經濟發展的新特點,來自人才方面的壓力比以往任何時期都顯得更為緊迫,這必然引起人才競爭的產業化和國際化,進而推動產業結構的升級。本文以英國產業結構升級情況的經驗為借鑒。針對河北省人才結構現狀,分析目前實施人才戰略的優勢和劣勢,并提出實施人才戰略方面的政策性建議。
關鍵詞:河北,產業升級,人才戰略,政策建議
進入21世紀,經濟全球化進程加快,科技進步日新月異,知識經濟時代的到來加速了各國對人才,特別是高科技人才的需求。產業結構的調整和升級必然帶動人才結構的調整和升級。
河北省作為沿海地區的經濟大省,從本世紀90年代初至今近二十年來,經濟結構調整初顯成效,宏觀環境得到改善。但隨著知識經濟時代的到來,以高新技術和信息產業為主導產業的第三產業的迅速崛起,使得河北目前支柱產業由于缺乏核心競爭力,面臨產業升級的極大壓力。而人才尤其高級人才的匱乏,卻是目前產業升級過程中遇到的主要障礙。面對國內國際日益激烈的人才競爭形勢,如何開發、引進、培養、配置人才,發揮自主人才資源優勢,合理配置人力資源,增強競爭力,成為河北當前制定人才戰略的核心問題。一些發達國家或地區也有著類似的發展過程,借鑒其成功經驗,對于準確把握我國產業調整的方向和力度,實施人才戰略將十分有益。
一、英國三次產業結構調整中重視人才的經驗
1.產業結構調整政策。英國作為全球工業革命的發源地,其產業結構調整始于六十年代,興于七十年代,至今仍在進行。到目前為止,在主體上已經基本完成了產業結構調整,形成了以高新技術、金融服務為主的產業結構。與此同時,也對傳統工業進行了必要的改造,保留了部分傳統產業。經過半個世紀的發展,傳統產業在就業機會的提供、所占GDP的比重,都有所下降。更重要的是在產業結構調整的過程中,勞動力的文化結構得到了相應的改變,勞動者的文化素養、綜合素質都得到了不同程度的提高。
2.產業結構調整中重視人才的做法。英國的產業結構調整除了重視城市規劃和基礎建設外,創造人才環境的經驗很有借鑒意義。
(1)人才培養。 產業結構的調整,首先是解決人的素質問題。無論是倫敦、曼切斯特,還是格拉斯哥、愛丁堡以及巴黎新區,進行產業結構調整,首當其沖是人才培養。為了進行大規模、有效的勞動力隊伍的培養和培訓,各級政府都加大了對教育的投入。通過產業結構調整制造大量適應市場需要的新的就業機會,而制造新的就業機會的主要途徑是培育大量的中小企業,特別是從事高新技術的中小企業,這類企業的成長必須依賴于大量的高素質的人才,這就必須有一個高質量的終身教育培養體系予以保障,在人才培養實施過程中也推動了信息化進程。
(2)環境營造。一是提供信息;二是轉變觀念;三是生活環境。盡管歐洲的生活環境總體上看質量都很高,即使如此,為了吸引人才,促進產業結構調整,各地千方百計優化環境,特別重視環境保護,以形成舒適便利、具有特色的生活和工作環境。許多著名城市城市,除了具有良好基礎設施和各種精美的寫字樓外,他們根據高新技術人群的生活方式、價值取向、文化娛樂都與其它產業的人群有較大差異,在住房、娛樂、文化設施等各個方面按照市場導向,做了大量投入,在城市的舒適化、便捷化、多樣化方面成為從事高科技的年輕人的首選之地。
3.河北人力資源現狀分析。
(1)河北人力資源和產業結構現狀。人力資源現狀:河北人口6699萬人,大專以上文化程度占6歲以上人口的比重為3.07%,文盲比重為7.62%,人口總體素質逐漸提高。但比較發達地區如北京兩個數據分別17.55%和4.23%,全省16歲⒍~59歲人口占總人口比重為64.79%,其中在業人口占85.82%,即勞動人口為4340.37萬人,還有615.46萬人的潛在勞動力潛力。
產業結構現狀:河北省是中國北方一個沿海省份, 20世紀90年代以來,經濟增長速度十分迅猛,連續十年超過全國平均水平。經濟總量在全國大陸省份中居第六位,2001年河北GDP完成5578億元,2005年全省生產總值突破一萬億元,達10116.6億元,增長13.4%,是中部地區經濟發展最具活力和發展潛力的省份之一。自然資源豐富,有耕地650萬公頃,是全國糧棉油集中產區之一。海岸帶總面積100萬公頃,海洋生物資源200多種,是北方重要的水產品基地。目前已發現各類礦產116種,儲量居全國大陸省份前10位的有45種。具有建設大型鋼鐵、建材、化工等綜合工業基地和發展煤化工、鹽化工、油化工的有利條件和良好基礎。市場容量潛力巨大,與北京、天津構成的京津冀經濟區內擁有1.2億消費者,市場容量占全國大陸總量的10%以上。
(2[文秘站:])產業結構和人力資源存在的問題。①產業結構方面。目前支撐河北省經濟運行的支柱產業均為傳統產業,新興產業、高科技產業尚處于起步階段,比重較小。工業經濟素質低,市場前景狹小,競爭力不強,發展后勁不足,難以支撐河北省經濟在新世紀快速發展。河北省的優勢產業大都是依礦依農的資源型產業,且多是原材料型產業,技術含量低、附加值低,而深加工、精加工的制造業不僅比重小,而且處于萎縮狀態。大多數工業行業技術裝備陳舊,生產工藝落后,產品質量難以提高,制約著產品升級換代。增長速度明顯放慢,經濟效益低下,財政收入和人均收入水平增速下滑,社會固定資產投資需求不足,經濟發展缺乏后勁,在市場需求地彌合競爭激烈的環境下,不少產業日益萎縮,企業抗風險能力脆弱。工業結構、產品結構、產業組織結構和技術結構的調整進展緩慢,不適應WTO要求,形勢比較嚴峻。
②人才結構方面。與產業不匹配。大量人力資源仍集聚在第一產業,二、三產比例小,尤其第二產業比例偏低,這與河北二產突出發展的要求不適應,與GDP占比極不協調。產業與經濟發展急需的冶金、電子信息、生物醫藥等專門人才匱乏。文、教、衛等服務人才占比過大,創造價值和為主導產業服務能力
低。2002年,教育和衛生專業技術人員占了全省專業技術人員總數的83.9%,而農業、科研和工程技術人員僅分別占2.5%、3.14%和5.98%。③分布不合理。首先是地區分布失衡,人才實際分布與產業規劃布局不一致。其次是企業分布失衡,不同所有制企業人才相向發展。外資企業以其相對優越的條件吸引聚集更多、更優秀的人才,而國有企業、民營企業負擔重,缺乏資本和技術優勢,人才凝聚力較弱。據統計,近10年來全省國有企業人才流失嚴重,約13萬人。再次是結構分布失衡,高層次人才缺口較大。目前我省每萬人專業技術人員數僅為134人,其中高層次人才不足0.2%。④流動不均衡。二產人才流動頻繁,一、三產人才相對穩定;25歲左右的青年人才流動頻繁,中年以上人才相對穩定;民營企業人才流動頻繁,外資企業人才相對穩定;熱門人才流動頻繁,一般性人才相對穩定。產生如此不均衡結果的原因有三,一是收入的多寡,二是對企業和自己發展預期不同,三是企業人文關懷的差異。據統計,近年來流出的高層次人才有上升的趨勢,主要集中在電子、機械、電氣、化工、土建、財會、管理、中青年教學人員等專業,且流動方向單一,有一半是流向東部沿海和北京。 二、結論及政策性建議
1.經過前面的分析,可以得到如下結論:
(1)河北目前產業結構發展基本符合三次產業演變規律,可以按照產業發展規律進行有效的戰略定位。
(2)河北具有良好的區位優勢,但對人才吸引力的因素較少。目前產業結構在各項指標數據顯示,存在著人才和智力不足,實施與產業政策相配合的人才戰略是當務之急。
(3)人才結構的不合理相對產業結構不合理更為嚴重,成為制約經濟進一步深化和升級的嚴重障礙。
2.政策性建議。面對新的形勢,本文認為河北省人才戰略應從以下方面調整:
(1)率先”接軌“、快速“搶灘”戰略。市場經濟中的”先發效應“和”馬太效應“非常明顯。哪個地方發展快,人流、物流、資金流、信息流就向那里集聚;哪個地方發展慢,生產要素不僅難以引進,而且還可能倒流。對于河北而言,人才管理體制、運作機制要率先與國際慣例接軌。 一是加快國有企業、事業單位人才管理體制改革與創新。建立企業經營者選拔、配置、約束的市場機制。加快國有事業單位體制改革進程。二是推進國有企業、事業單位分配制度創新,制定生產要素參與分配的操作規范,實現知識向資本的轉化。三是處理好政府與市場的關系,使人才服務機制率先與國際接軌。 政府要用市場方式培育人才中介行業,形成市場的供求機制、競爭機制、價格機制。四是要打開民營經濟人才發展空間,將其納入整體性人才資源開發的軌道。
(2)實行人才與經濟、科技、教育“一體化”戰略。在經濟全球化潮流中,人才開發的內涵正在發生深刻變化,人才、經濟、科技、教育一體化對人才資源優化配置的主導作用日益顯著。實現“一體化”戰略,關鍵在于:一是人才發展要適應經濟社會發展需要。隨著河北經濟社會邁入國際化、市場化、信息化、城市化發展的關鍵時期,人才發展應選擇國際化、市場化、集約化的發展途徑。二是要為人才”柔性流動“提供多方面的服務。優化引進國外智力和人才的政策環境,要充分利用政府和民間的多種渠道,三是支持企業成為人才、經濟、科技、教育一體化的”龍頭“。大力培養高素質的企業家隊伍,培養管理和技術復合型人才,支持一流人才向企業集聚。
3.人才發展“集約化”戰略。實現人才發展集約化,涉及人才培養水準提升、人才投資增長、人才利用率提高、人才結構優化、人才總量調控等。構筑人才高地要突出重點,優化人才結構最為緊迫。在人才行業、產業布局上,要突出抓好教育、醫藥衛生、電子信息、機械、化工、建筑和農業等河北優勢產業”人才主峰”的建設;在人才區域布局上,要與城市化發展緊密結合,與構筑環渤海、環京津的大體系相融合;在人才專業結構上,要以信息化人才為重點,以中心城市優勢產業需要為目標,培養一支高素質的高新技術產業人才隊伍。要發揮政府調控人才發展的重要作用,通過有效的組織形式,做好全省人才總量平衡、供需平衡、結構調整等工作。
4.實施人才“本土化”戰略。面對經、津大都市、國際跨國公司及外資企業的人才競爭壓力,河北應揚長避短,有針對性地采取”人才本土化”對策。一是著重培養開發河北優勢產業方面的人才,增強企業對人才的有效需求,以優勢產業留住人才、用好人才。二是著力優化人才環境。河北深厚的文化底蘊和依傍京津是經濟和人才發展可資利用的獨特優勢。特別要以事業、感情吸引人才、留住人才。三是重視和發揮民營企業、創業型科技企業的用人機制活,人才決策效率高,人才價值體現充分的優勢。四是充分發揮河北教育、科研的現有優勢,以骨干企業為中樞,以人才為紐帶,與國內外的高校和科研機構結成利益共同體,拓寬人才、智力、信息通道。五是要充分利用河北籍的海外人才資源,在海外設立聯絡點或必要的工作機構,建立河北籍海外人才信息網,吸引他們回河北工作或服務。
人作為管理的策劃、組織和執行者,在管理的整個過程中扮演著關鍵的角色。高校教師是高校人力資源管理的主體,高校教師是高校發展的核心內容,也是高校競爭中的關鍵環節,一支優秀的高校教師隊伍,對于提高高校的核心競爭力至關重要。與傳統的人事管理相比,人力資源管理更適應高校和諧發展的需求。因為它是建立在完整豐富的人性基礎之上的,把人作為高校管理的核心,把管理的視角從事轉向人;它追求的目標不僅僅是成本的節約、績效的增進、效益的提高,還有教職員工工作條件的改善、生活質量的提高、滿意度的增加,以及教職工的成長與發展等,追求的最終目標是高等學校的和諧發展。
一、人力資源管理
人力資源管理:是指在經濟學和人本思想的指導下之,通過招聘、選擇、培訓、酬勞等形式對組織內外相關的人力資源進行高效率的運用,用以滿足組織的需要及發展,保證組織目標的實現與成員利益的最大化為目的的一系列活動的總稱。就是提前預測組織所需人力資源并作出人力需求計劃,招聘、選擇適當的人員并進行有效組織、培訓、考核、績效支付薪酬并進行有效的激勵。結合組織與個人的需求進行有效開發、使用以便實現組織績效最優化的全過程。
二、高校人力資源管理的問題
為了適合高等教育的迅速發展,高校對人力資源管理制度以及相關分配制度進行了大規模的改革,特別是教師職稱、崗位設置、資質、人員流動、薪酬分配等方面。然而現行的高等學校人力資源管理仍受制于傳統的人事管理模式,管理現狀存在著諸多問題,從而阻礙了高校人力資源的發展。主要表現在:
(一)沒有確立人力資源是第一資源的觀念
一些高等學校的管理者只重視傳統的人事工作,對人力資源管理缺乏了解與認識,單一的認為高等學校的發展就是靠資金投入,認為資金的短缺才是高校發展的瓶頸,而沒有意識到真正的瓶頸是缺乏高素質的人才隊伍。沒有意識到通過創造良好的工作和生活環境來吸引人才、集聚人才的重要性。
(二)人才資源管理觀念落后
教育系統的管理制度是計劃經濟時代遺留的一塊壁壘,高校由于其獨特的地位,受計劃經濟體制影響較為深遠。人事管理在拖沓的事務糾纏中效率低下。這就造成了高校長期對政府的依賴性強、對市場的反應遲鈍,習慣于接受政府的考察而不是市場的考驗,習慣于按部就班的進行人事管理,管理的自主性和改革的動力嚴重不足。
(三)缺乏規范、合理的績效考核制度
績效考核是人力資源管理的核心內容,也是高等學校調動教師積極性的主要手段。目前高校對教師的績效考核多采用“量化管理”,無論是對科研能力還是教學水平的考核,除了課時、論文以及科研項目課題等硬性指標外,缺乏其他行之有效地評估方式。評價方法單一,過分強調獎懲性,忽視了發展性。
(四)缺乏科學合理的激勵機制
激勵機制是高等學校人力資源管理的重要內容。激勵是高校教師管理制度的核心內容,它以人本理論為基礎、以人做為管理活動的中心,它追求的是管理活動的人性化?，F今多數高校通過人事制度的改革,在利益分配上向學科帶頭人、骨干教師進行傾斜,但傾斜的力度還遠遠不足。在對待普通教職員工時激勵不足,分配措施不公平,嚴重的影響了教職工的工作積極性。與此同時,在大多數的高校教師以及其他相關專業技術人員的思想中仍然存在著教師職業是個“鐵飯碗”的概念,不存在降職、下崗、失業等現象,因此,一些教師缺乏責任感及危機意識。
(五)高校內部缺乏競爭意識
高校的人事制度滯后,直接導致目前許多高校在定編、定崗時脫離實際情況,“按需設崗、公開招聘、公平競爭、擇優錄取、嚴格考核、合同管理”等基本原則沒有體現出來。嚴重影響教職員工的工作積極性。由于真正的聘任合同制尚未得到真正、具體的實施,長期以來存在“能上不能下,能進不能出,能高不能低”等弊端。另外,由于職稱與職務的終身制存在,使得部分教職員工在取得職務或職稱晉升后不思進取、得過且過、渾天度日,忽視了業務能力與文化素質的提升,以致不能充分的調動和發揮教職員工的潛力。
三、加強高等學校人力資源管理的對策與措施
高等學校為了適應教育發展的趨勢,必須根據我國高等教育發展戰略和學校發展目標的要求,強化人力資源管理相關觀念,樹立“以人為本”的人力資源管理理念。近年來,為了適應高等經濟發展的需要,進一步促進高等教育事業的發展,我國高校以人事制度的改革為契機進行了多方面制度改革。為了加強高校人力資源管理,可以從以下幾方面著手進行。
(一)努力實現人事制度觀念的轉變
高等學校應該以市場需求為導向,調整、配置教育資源,依靠市場的調節機制促使高校人力資源的開發與配置形成良性循環?，F代的人力資源管理方向是將傳統的經驗型管理、行政型管理轉變成科學化、規范化、標準化的軌道上來。并且要明確樹立人力資源是第一資源及人才強校的觀念。
(二)制定高等學校人力資源開發與管理長遠規劃
高等學校人力資源管理必須從長遠的戰略目標和發展的視角進行科學、合理的目標定位,要把人才的引進、培養、保持和管理等環節結合起來環環相扣,制定出長
期戰略性的人力資源管理規劃。長期規劃要符合學校的發展定位、規模和任務,人力資源開發與管理的長遠規劃應該具有一定的超前性和彈性,并以此為依據,制定具體的中、短期實施方案。要把引進、培養和保持高校優秀人才放到人力資源開發與管理的首要位置,圍繞學科建設,做好多層次的梯隊人才吸引、培養和穩定的規劃工作。根據高校人力資源開發的繼承性特征,既著眼于近期吸引、培養、穩定高層次的學科帶頭人,又必須放眼于長遠規劃。穩定大師級的學科帶頭人的同時培養新一代的接班人作為人力資源開發與管理的長期目標,確保學科整體優勢的不斷延續。同時利用相應的培訓機制提高教師整體素質和發展機會。 (三)完善公開、公平、公正的選拔聘用機制 高等學校招聘人才不能任人唯親,而是要面向全社會公開招聘,更不能只看學歷,不看能力。現在的一些高校招聘教師時甚至要查第一學歷是不是本科、統招、名校。即使是博士學歷還要查學士、碩士所讀專業是否一致。貌似公正嚴格,而實際上卻嚴重限制了高校人才的多樣性?！坝⑿鄄粏柍鎏帯?假如當初連職業學校都還沒有畢業的華羅庚沒有受到重視,并被邀到清華大學工作,中國數學界將會失去怎樣一位泰斗?因此,應該強化教職員工的職業能力認定,凡是有志從事高教工作的人,只要其通過了高校教師資格認定,就有平等參與高校招聘競爭的權力,招聘時應該一視同仁。要讓更多擁有交叉學科知識的人才進入高等學校的教學和科研體系,充分發揮他們知識多樣性的特點,這樣也有助于高校的學科創新與發展。
(四)建立健全人才競爭激勵機制
競爭激勵能夠充分激活人才的潛能;競爭激勵可以實現人才的優勝劣汰,保持人才隊伍的良性循環。打破原有“能上不能下,能進不能出,能高不能低”的觀念弊端。競爭激勵機制應當有利于工作績效與工作報酬掛鉤,充分調動教職員工的工作積極性,有效提升教職員工的潛能。
(五)推行公平、合理的人才流動機制
人才流動機制是人力資源優化配置的基本要求,高等學校人力資源部門要強化人才流動服務職能,承擔本校教師及各類人員的人才交流工作。取長補短、人盡其才,充分發揮各類人員潛能。
綜上所述,高等學校應充分認識到人力資源管理對高校建設的重要性。合理的人力資源管理和長期規劃是高等學校發展壯大的基礎。高校應該確立人力資源是第一資源的觀念,高校人力資源管理應該做到以人為本。盡一切可能充分調動廣大教職員工教學、科研工作的積極性,切實提高學校的教育質量和辦學效益。從而使高校獲得穩定、高效、長遠的發展。
論文摘要:從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工,成為現代人力資源管理的核心內容,本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
從人力資源管理有效性的角度來看,員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素,如何有效激勵員工,成為現代人力資源管理的核心內容,建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤,相當于公司1年利潤的18%。激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵,可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境,從而產生對外界人才強烈的吸引力,使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎,而其培育,則離不開正反兩方面的強化,通過交替運用獎懲手段,促進追求優異工作等價值觀的形成,塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同,不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下,員工才有可能提高工作的積極性,以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法,勢必會使員工的需要得不到應有的滿足,降低激勵的效果。所以,人員激勵要發現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施,還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較,只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果,就不能把員工孤立地提出來,片面地大談激勵,激勵是一個系統,貫穿在人力資源管理各個環節之中,一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理,都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化,單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中,應該適當調整激勵機制使之與環境相適應,才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法,很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人,而應該把人看成是社會人和本單位的主體,應該充分理解人、尊重人、培養人,充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法,而不關注個人的感覺,不關注個人的情感對工作的影響,不關注作為社會人的需求和目標,單純為了激勵而激勵,因此,激勵的效果往往不夠理想。
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為,具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好,而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中,只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標,而缺乏具體的可操作的目標,激勵效果也就大打折扣。
三、實現有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發點和目標,如果沒有需求,我們也就沒有激勵的可能。從理論上說,人的行為都是由需求產生動機,是受到某種激發和誘導而產生的,是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時,就會調動自身潛能,積極創造條件來實現這種需求。因此,這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時,就必須考慮員工的需求,才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析,發現其主導需求。根據單位的需求,設置激勵的目標;根據員工的需求,選擇合適的激勵方法,投其所需,把組織目標和個人目標相結合,使單位和員工都獲得需求的滿足,實現有效激勵。 轉2.建立綜合系統激勵機制
(1)建立相互協調的人力資源管理機制,才會使激勵的效果達到最佳。例如,激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提,完善合適的薪酬制度作保障;進行科學的工作崗位設計,建立靈活的人員內部流通機制,提升激勵的有效性;加強溝通,充分授權,通過員工參與管理增強激勵效果;根據組織的發展目標和員工的實際情況,幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。
(2)選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如,如果單位是扁平的組織結構,晉升的激勵方法就不再適合;強調以團隊為主要作業形式的單位,單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合,充分發揮激勵的協同優勢,增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
(1)薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證,也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來,意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面:第一是確保組織內部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優良的工作業績,以達到激勵員工的目的;第三應考慮下列因素:工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
(2)股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股
計劃。好處是一方面,它在一定程度上改變了單位股東股權結構,也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關系;另一方面,職工入股,不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
(3)智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源,提高人的智力效能,增強智力勞動創造的價值,更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策,競賽評比等。學習培訓要注意機會均等,否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策,可以實現決策的民主化,科學化;而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情,增強員工的集體榮譽感和責任心。
(4)目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標,鼓舞和激發人的正確的動機和行為,達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合,這樣可以有效地調動員工的積極性。
(5)情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系,以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍,增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
(1)綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時,管理者既要有戰略眼光,又要從小處著手,也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。
(2)設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位,各個層次員工的不同需要,從而制定出詳細的激勵計劃和方法,并顧及到應付各種不確定情況,使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
(3)建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵,約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制,才能從規章制度上保證二者的統一。
(4)注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種,不同的方法成本不相同,管理者應該選擇經濟有效的激勵手段,把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時,要分析好成本和收益的關系,爭取用最小的成本取得最大的收益。
論文關鍵詞:酒店人力資源 管理
論文摘 要:隨著改革開放的進一步發展,我國酒店如雨后春筍般迅速發展,在硬件設施不斷提升的同時,軟件設施的建設也更為重要,而人才作為酒店最重要的軟件設施,發展則相對滯后,因此做好人力資源管理,吸引高素質人才顯得尤為重要,關系到酒店業的生存和發展。本文試著分析酒店人力資源管理中存在的問題,并據此提出一些可行性的對策或建議。
一、酒店人力資源管理的基本內涵
1、酒店人力資源管理是對人的管理
酒店人力資源管理所直接面對的是個性、習慣、愛好、興趣等各不相同的員工。酒店管理者必須客觀的分析、正確的認識酒店的員工,樹立"賓客至上,員工第一"的以人為本的管理理念。管理者只有針對人的特點,通過培訓和教育,才能使員工的素質符合經營和需要。
2、酒店人力資源管理是全員性管理
全員性管理不僅是指人力資源部對企業全體員工的培訓與考核有責任,而且包括酒店全體的管理人員對下屬都有監督和管理的義務。
3、酒店人力資源管理是科學化的管理
酒店人力資源管理必須建立一整套標準化、程序化、制度化和定量化的管理系統。使酒店考核和員工考核有具體的數據可依。
4、酒店人力資源管理是動態管理
動態管理是指管理者不僅要根據酒店的整體目標選拔合適人才,對酒店員工的錄用、培訓、獎懲、晉級和退職等全過程進行管理,更要在員工工作過程中重視員工的心理需求,了解員工的情緒變化和思想動態,并積極采取相應措施調動員工的工作積極性,從而使全體員工發揮出潛在的各項能力。
酒店人力資源管理和開發的過程,也是酒店核心競爭力培養的過程,認清酒店人力資源管理的含義,有助于認清我國酒店人力資源開發現狀,并發現問題所在。
二、酒店業的人力資源管理現狀和問題
1、酒店員工忠誠度低,人才流失現象嚴重
任何一家企業,人員的合理流動都會為其帶來新鮮血液,但高頻率的人才流動就變成了人才流失。作為一個勞動密集型的行業,酒店業的人才流動不應超過15%,但在現實生活中,很多酒店的員工流失率達到了30%,上海、北京的一些酒店甚至達到了45%。隨著國際著名品牌的酒店集團進駐中國,導致了國內酒店的人才頻頻跳槽,嚴重影響到酒店服務質量。
過高的員工流失率使企業在招聘、選拔和培訓新員工時付出很多的時間和精力;新員工尚未補充進來之前,原有員工所承擔的超額工作量、頻繁的員工流動給企業組織造成的混亂,以及大眾媒體對人員流失所做的負面報道使企業的發展承受更大的阻力;顧客對新員工缺乏信心,新員工技術不熟練導致生產力下降。最有害的后果是使企業的長期發展目標難以實現。幾乎所有的企業都在想方設法降低員工流失率,尤其是要留住精英員工。
2、人力資源供過于求,人才資源供不應求
酒店中低端崗位因為技術含量低,能勝任的人員相當多,呈現出供大于求的局面,而高端崗位則相反,專業人才不足,缺乏一支專業人才隊伍,很難形成自己的核心競爭力。當前酒店業最為緊缺的就是高層管理人才。酒店企業的高層管理者對企業的整體運作和未來發展起著"操盤"作用,對于正致力于提高綜合競爭力,與國際接軌的酒店企業來說,高層管理者的甄選毋庸置疑是酒店人力資源管理的重點內容。目前酒店高級管理人才的缺乏已成為制約酒店競爭力增長的"瓶頸"。
3、激勵措施失效
大多數酒店中不論物質激勵還是精神激勵都沒有真正發揮效用。酒店業已經過了高利潤發展期,因此,酒店業員工的工資收入相比其他行業而言就沒有任何競爭力,高薪留人成為空談。隨著社會經濟的發展,酒店業從硬件設施及服務質量上都有了新的要求,對員工也有了更高的要求。但在實際中,經過專業培訓的大學生都要從基層做起,與職高生甚者高中以下學歷的員工站在同一起跑線上,拿著相同的低工資,這在一定程度上打擊了大學生員工的工作積極性及自信心。在酒店中仍然有相當部分知識員工,這些員工很在意職位升遷、自我實現等精神方面的東西,而這些酒店方也很少考慮,當然就很少給予。
4、人力資源部力量薄弱,地位不高
我國過去的人事部門稱為人事處,在引進"人力資源"概念后,人事處紛紛改為"人力資源部"。但名字的變更并不意味著真正人力資源部的成立和完善。許多酒店的"人力資源部"只是配備人事經理和辦事人員,酒店的高層決策人員絲毫沒有介入,所謂的人力資源部基本只是執行招聘和傳統的"管人"以及例行的培訓等,沒有真正參與酒店決策的權力,本應是重中之重的人力資源部在整個酒店中卻是處在"高不成低不就"的尷尬地位。
三、酒店業人力資源管理的對策
1、實施"人性化"治理,穩定酒店員工的心態,提高員工對酒店的忠誠度
酒店應在經營管理中倡導"員工第一"的人本思想。管理者可以抽出一定的時間和一線員工一對一、面對面的交流,了解員工的思想動態,發現員工在近段時間的迫切需求,并盡可能給予滿足,讓員工對酒店產生歸屬感。同時,酒店方也要重用骨干人員、核心技術人員,為他們提供一個施展自己才能的舞臺,關注他們的精神生活,充分調動起其工作積極性。
2、改革酒店內部的人事制度,正確選擇、使用和發展人才
酒店在人事制度方面,應徹底拋棄傳統的人事思想,打破論資排輩的格局,吸取國內外酒店的先進經驗,并結合自身實際情況改革用人制度、晉升制度、工資制度等。在酒店 內部建立人才平等競爭、擇優選拔的機制,形成"能者上,平者讓,庸者下"的局面,要堅持任人唯賢,無論職務晉升,還是崗位競聘,要重才干,知人善任,時刻注重激發員工的積極性,為更多的優秀人才提供施展才能的機會。并且借鑒國外的優秀管理經驗,提供優越的條件以吸引高級管理人才。
3、建立完善的激勵制度
酒店管理者應充分認識到調動員工的積極性是旅游酒店人力資源管理的中心,調動員工的積極性就是激發員工的工作熱情,滿足職工的要求來激發員工爭取達到酒店目標的動力。員工積極性的調動,既需要物質基礎也需要精神鼓勵,所以酒店必須加強勞動報酬管理,搞好按勞分配,關心員工生活,善福利待遇,以盡量滿足員工的物質需求。同時,要加強企業文化建設,增強員工的企業意識;引入競爭機制,增強員工的進去意識;充分理解員工,增強員工的自尊意識;充分信任員工,增強員工的主人翁意識。
4、酒店決策層應參與人力資源開發和管理
在國外的先進酒店,一個好的酒店CEO首先是一個好的人事經理。人力資源開發和管理的成功首先取決于高層領導的參與。而我國酒店的人力資源部,乏高層決策者的支持,高層領導認為人力資源管理是組織和人事部門的事,造成人力資源部權力單薄,地位尷尬,只是被動執行上級的指示從事招聘等基本事務的處理,無法主動將人才資源和企業重大發展決策掛鉤。所以,推行高層領導承擔人力資源管理職能是當務之急。
5、加強對員工的職業生涯管理
員工追求的不僅僅是一份不錯的工作,更是一份有良好發展前途的事業,這就需要酒店方加強對員工的職業生涯管理。職業生涯管理是指酒店管理部門根據組織發展和規劃的需要,在組織中制定與員工職業生涯整體規劃相適應的職業發展規劃,為員工提供適當的教育、培訓、輪崗和提升等發展機會。
摘要: 企業的人力資源管理職能在新經濟時代已經從傳統的人事管理角色轉變到戰略人力資源管理角色。分析當前我國企業人力資源管理中存在的問題及改進人力資源管理落后狀況的對策措施。
關鍵詞: 企業; 人力資源管理; 問題; 對策
1 當前企業人力資源管理存在的問題。
人力資源管理是現代企業管理的核心和發展方向, 對經濟起著決定性的作用, 但目前企業人力資源管理存在著一些問題, 主要有:
a) 全球經濟一體化、文化多元化給企業人力資源管理帶來沖擊。隨著區域性合作組織, 如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生, 國與國之間的界限開始變得越來越模糊, 地區經濟甚至全球經濟一發而動全身, 正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司,既面對著不同的政治體制、法律規范和風俗習慣,同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合,必然給企業人力資源管理帶來前所未有的沖擊。
b) 經營管理與考核脫節?？冃Э己酥饕?個方面的目的: 戰略目的、管理目的和開發目的。
從實際來看, 績效考核不能實現戰略目的現象也是十分常見的。究其原因, 關鍵是沒有把經營目標和計劃真正落實到部門和個人的考核上, 缺乏一套關鍵績效指標, 無法將公司戰略和經營目標貫徹下去。
c) 重管理、輕開發的現象普遍存在。目前,我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距。從開發利用方面來看, 我們國家的勞動力資源數量眾多, 但是整體素質不高, 大量潛在人才有待開發。只有開發好人的潛能, 講管理才容易出效益。然而, 許多的企業卻盲目地強調向管理要效益, 而沒有把員工的前期培訓開發工作做好, 導致許多工作效益低下。
d) 忽視長期績效。過于關注短期結果, 而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經常出現的問題。譬如考核銷售人員, 如果考核只關注銷售量, 而忽略了潛在銷售機會、客戶拜訪量這些過程指標, 結果銷售人員光注重短期行為, 短期的績效可能達到了, 但失去了持續的績效提高。
2 當前企業人力資源管理改革的關鍵點。
2.1 管理者轉變觀念, 真正樹立以人為本的企業理念當前我國的產業結構及產品結構都需要進行較大幅度的調整。經濟活動空間將會大大拓展, 這將給企業的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21 世紀, 技術創新水平和人才創新能力將是企業制勝的法寶。國際競爭將進一步加劇, 中國企業也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業把人力資源管理問題提升到關系生死存亡的高度來認識, 繼而轉變觀念、突破體制、建立機制,增強中國企業的憂患意識, 更加激發起企業員工的使命感和緊迫感。
2.2 建立企業技術創新機制, 在創新中求效益。
針對企業技術創新存在的問題, 力求避免進入誤區, 必須采取切實可行的對策和措施才能推進企業技術創新。一是努力形成企業全員創新意識。企業現代化, 首先是人的現代化, 企業必須努力培養具有創新意識的企業家。二是建立以市場為最終導向的創新體制。企業應積極建立面向市場的技術創新信息系統, 以市場為導向, 推進創新。三是建立完善的創新機制。首先是企業制度更新, 建立一個有效的企業創新機制, 保證創新順利進行。四是增加技術創新投入, 提高企業整體技術水平, 企業經濟實力直接決定著技術創新的規模強度。五是加強和科研機構的聯系, 實行企業與科研院所和大專院校的聯合。
3 解決企業人力資源管理存在問題的對策。
a) 建立現代化的人力資源管理理念。傳統的人事管理模式, 把人作為企業的財產或工具, 只重擁有, 不重培訓開發; 在用人上, 只限于公司內部的小圈子, 論資排輩, 重關系、輕業績現象嚴重。 建立人力資源國際化管理模式, 首先要與時俱進、更新觀念, 樹立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。
b) 加強員工培訓力度?，F代企業越來越重視員工培訓。從某種意義上說, 一個企業重視員工培訓和開發工作的程度, 決定了其未來競爭的潛力。
例如國際工程承包企業完善員工培訓體系, 重點要從以下3 個方面進一步加強: ①全過程, 就是企業培訓要貫穿于每個員工在企業供職的整個過程之中。新員工進入企業首先進行上崗培訓, 在成為正式員工后, 根據不同崗位的需要, 進行各種在職培訓, 同時鼓勵職工進行各種繼續教育, 并在職工承諾繼續為企業服務的前提下, 為員工負擔相應學習費用。②多樣化, 堅持企業內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。加強企業內部培訓機構力量, 為企業培養專業技術骨干和管理人才; 把企業有潛力的青年職工送到國外先進企業進行短期培訓等。③重點突出,要結合國際工程承包企業經營業務實際, 在培訓中重點突出項目經理班子人員的培訓。培訓內容主要為專業技能、團隊精神和國際商務, 使他們能很好掌握各自領域知識, 適應國際競爭的需要。
c) 建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容, 關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題: 首先, 企業薪酬體系必須要有激勵性; 其次, 薪酬體系的建立, 必須以崗位設計和崗位評價為基礎; 最后, 員工的薪酬必
須要結合績效考評, 與業績掛鉤, 使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起, 達到充分調動員工積極性和創造性, 為企業發展多做貢獻的目的。
d) 引進國際化管理的企業文化體系。企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等。引進國際化管理的企業文化模式是國際工程承包企業實施“走出去” 戰略的內在要求。
4 結語。
人力資源管理是積累和創造物質資本, 開發和利用物質資源, 促進和發展國民經濟, 推動和促進社會變革的主要力量。因此, 現代企業必須牢固樹立人本管理的思想, 努力提高企業員工的素質, 充分發揮每位員工的潛能, 進而提高企業的經濟效益。
【摘要】文章論述了人力資源管理的內涵及其在現代中小企業管理中的重要地位,分析了我國中小企業人力資源管理的現狀,指出了其中存在的問題和誤區,并探討了在新經濟下順應國際大趨勢,積極推進我國中小企業人力資源管理工作的幾點對策。
【關鍵詞】中小企業 人力資源管理 現狀 對策
一、研究目的和意義
現代管理已經進入了一個以人為本的管理新時代,管理科學已經向著管理藝術方面發展。人力資源管理將用遠景、授權、寬容、溝通等手段讓員工滿意,給員工一種信任,實行員工自我管理。進入21世紀,企業間的競爭會越來越激烈,競爭的核心是人才的競爭。隨著未來企業組織越來越網絡化、扁平化、多元化和全球化,未來企業人力資源管理也必將在管理目標、管理理念和管理方式等方面發生新的變化。
人力資源管理是指影響雇員的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。它是一種以“人”為中心的管理實踐。當前,由于傳統計劃經濟形成的管理模式的影響和輕程序、輕理性的中國文化的積淀,依靠人治的方法和非理性的管理意識,在中小企業中依然很普遍。一個企業的人力資源管理是和一個企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密相聯的,具有獨特的個性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業最難以復制、模仿的管理,因此,通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為競爭戰略中的一個重要部分。
隨著我國市場經濟體制的推進和完善,中國的成功入世,面對激烈的企業競爭和人才競爭,占我國全部企業48.5%的資產,承擔69.7%的就業崗位的中小企業,如何更好地規范人力資源管理(Human Resource Management.簡稱HRM)。這是值得關注的問題。中小企業與大企業相比,中小企業的優勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應性強、靈活性高;但同時中小企業存在規模小,資源擁有量有限,特別是專業技術人員少,企業經營者的管理素質和企業員工文化知識水平不高等劣勢。因此,中小企業的人力資源管理有其自身的特殊性。筆者從中小企業自身的特點出發,探討符合中小企業人力資源管理的對策,以便充分挖掘企業員工的潛力,提高他們對企業的認同感和責任感,只有這樣才能使中小企業擁有不斷創新的活力,保證其在研發、生產、營銷等方面具有一定的領先地位,最終贏得市場的認可。
二、研究背景
人力資源管理是20世紀70年代才開始被廣泛使用的名稱,它是把人力看作為企業增加價值的重要資源的一門學科。 人力資源管理的理論發展于西方發達國家,它是現代社會化大生產的發展和市場經濟高度發達的產物。在這些理論的推動下,發達國家人力資源管理在實踐上也突飛猛進,其在管理中的地位日益上升。這是世界各國一個共同的發展趨勢。
目前,西方各國的中小企業人力資源管理已進入了對人本管理的階段,即在確立“以人為中心”基礎上,通過對人才的選拔,職工培訓,工作激勵等方式來調動員工的積極性和創造性,增強企業的競爭力,它們的管理特點主要表現在:(1)制訂規范化、定量化的績效評估標準,優化配置人才。(2)進行系統化、連續性的職業培訓,提高員工業務素質。(3)建立有效的激勵機制,挖掘人的潛能。西方中小企業在激勵方面采用的方式有帶薪休假,分配股權,樹立典范,給予終生榮譽等。(4)吸引員工參與企業管理,發揮人的積極性和創造性。(5)采取靈活的管理方式,鼓勵員工參股。
在我國引入人力資源管理方法的時間較短,但目前已成為企業成功運作的核心競爭力。21世紀最大的資源是人力資源,對人力資源的管理已成為企業管理的核心。只有有效地開發人力資源,合理、科學地管理人力資源,充分調動企業員工的積極性和創造性,使事得其人,人盡其才,才盡其用,才能更有效地實現企業的戰略目標。隨著全球經濟一體化時代的到來,競爭的范圍迅速擴大,競爭的程度空前加劇,企業人力資源管理面對現實的挑戰必然要發生相應的變化,呈現出許多新的發展趨勢。
隨著中國加入WTO,中小企業面臨更多的機遇和挑戰,可以直接參與國際競爭,而國際產品也進入國內市場,能否在競爭日趨激烈的環境中生存和發展,關鍵在于企業是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業中的眾多資源之一——人力資源。在知識經濟發展的今天,企業的管理者開始意識到人是公司最重要的資源,招聘到人才、激勵好人才,將會給企業帶來巨大的財富。人力資源管理在企業中地位越來越重要!人力資源是企業組織生存發展的命脈,任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業更是如此。如何尋找人才、留住人才、發展人才,為企業保持強勁的生命力和競爭力,為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持已成為中小企業面臨的重要課題。
三、本文的主要觀點、研究方法及創新之處
本文論述了人力資源管理的內涵及其在現代中小企業管理中的重要地位。(1)環境激烈變化需要加強人力資源管理;(2)人力資源競爭力是企業的核心競爭力;(3)人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障。
分析了我國中小企業人力資源管理的現狀:人力資源整體素質不高、結構不合理、人才流失嚴重。指出了人力資源管理存在的主要問題:中小企業規模小、資金少、人數少、地位低下,在激烈的市場競爭中多處于被支配地位等自身特點限制人力資源管理發展。同時中小企業對員工的管理模式如:聘用與人員變更機制、績效評估與報酬管理制度、中小企業的約束機制和工作環境的不合理產生對人力資源活動的限制。
針對這些問
題提出中小企業實施有效的人力資源管理的對策。1.建立合理的人才引用和變更制度,建造優質的人力團隊。2.制定有利于企業戰略發展和員工自我實現的人力資源規劃。3.建立多樣化的激勵機制。4.建立完善的績效評估和約束機制。5.建立學習型組織,為員工提供寬松、自由的發展空間。6.加強企業文化建設,為人力資源管理提供一個良好的環境。
通過書本,網絡,期刊雜志上的資料,對人力資源管理在中小企業的重要地位,以及對于中小企業中的人力資源現狀進行了總結歸納,并從中小企業自身特色的角度出發通過理論研究,指出符合我國中小企業人力資源管理的對策。
本文從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發與管理的新局面。這些對策可從兩大方面考慮:1.屬于企業個性方面的,由企業改進內部管理結構,把人力資源開發提高到關系企業命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。2.屬于企業共性方面的,需聯合起來,優勢互補,利益分享,共同促進普遍性問題的解決。
中小企業要走一條符合自身特色的人力資源管理之路,提高企業的核心占戰斗力,更好的實現企業的戰略目標。我國的中小企業人力資源管理還有很大的發展空間。通過這次研究使我對人力資源管理有了更深層次的認識。
公共部門作為我國社會事物的主要管理實體,其管理水平對于社會的穩定發展具有重要的作用和意義。然而傳統的公共部門管理活動中卻存在較多問題,尤其是人力資源管理方面很多公共部門職工抱著安逸、穩定的心態,工作不積極、效率不高,進而對部門職能的發揮造成了影響。
一、新公共管理
自產生于英國后,新公共管理理論得到了深入的發展,其主要觀點就是在公共部門管理中引入工商企業人力資源管理模式,使得公共部門長期固有模式能夠在運用工商部門有效競爭機制和靈活管理模式中得到突破,進而全面整治公共部門的官僚作風。在公共部門引入公共管理時,因為公共部門的制度化人力資源管理不同于企業的市場人力資源管理,一些問題在實踐過程中逐漸顯現出來。公共管理部門人力資源管理的弊端雖然在新公共管理的發展中沒有被完全革除,但是相應的解決措施和建議也被不斷地推出,有效的加快了公共部門人力資源管理改革步伐。其中私人管理理論、委托理論、交易成本理論、公共選擇理論等是公共管理的理論基礎,這就要求引入時充分結合公共部門現有的管理理論基礎和制度,保證人力資源管理改革的科學性。
二、公共部門
公共部門是建立在公共權力基礎之上,為了實現特定社會生產管理要求通過管理社會公共事物,發揮公共管理職能部門的形式。公共事物管理部門、事業單位、政府管理部門是當前我國社會公共部門的主要形式,其中為了滿足社會愿望和意志,利用多種形式組織統一管理公共事物,進而實現社會公民權力和保障民眾利益是公共部門的功能。傳統的公共部門人力資源管理形式僵化、受限諸多,整體人力資源管理水平不高,通過在公共部門人力資源管理中引入新公共管理對于公共部門人力資源管理效率和成效意義重大,進而推動公共部門充分發揮應有的職能。
三、新視角下公共部門的人力資源管理
公共部門在開展人力資源管理活動時,主要通過借鑒工商企業人力資源管理的方式進入新公共管理。運用科學的新公共部門管理體制提升人力資源管理成效,讓公共管理部門在人力資源的擴大化管理中獲得新的生命力,通過科學考核制度的構建提升人力資源管理工作效率,最終提升公共管理部門人員的管理水平。
1.完善管理體制。
通常來說新理念是變革公共部門的人力資源管理模式的主要途徑,通過在公共部門的人力資源管理活動中拓展公共部門的責任、強化公共部門的工作要求,建立和創新公共部門的新管理理念。公共部門工作不僅要服從于上級要求,還應當有效的服務于社會,具體工作中工作人員還應當對自身能力和社會實際進行充分考量,進而提升工作效率和成效。激發工作人員工作積極性、提升他們的保障補助、職稱、待遇、工資是公共部門人力資源管理創新的主要目標,只有在工作人員自身獲得保障的情況下才能夠迅速轉變人力資源管理活動。
2.實現人力資源擴大化。
評定、考核是傳統公共部門人力資源管理工作實現的主要方式,這種情況下新人力資源的引入受到了限制,在參考工商企業人力資源管理模式的基礎上,公共部門應利用競爭、培訓、市場等方式擴大化人力資源。在擴充人力資源時,應當運用多樣化的人力資源選聘方式選擇優秀人才。在人力資源的保障環節中,應當采用專業素養和專業培訓的方式推動員工隊伍的穩定發展。在人力資源日常工作中應當充分運用健全的考核競爭機制,增大提升人力資源工作效率,讓人力資源管理在高校工作中獲得提升。應當在具體的公共部門管理、培訓活動中貫徹社會發展要求和政府主要職能,在綜合考慮公共管理制度的基礎上,實現人力資源的擴展進而推動人力資源有效管理的實現。
3.完善考核制度。
工商部門公職考核制度是公共部門構建新考核制度的基礎,考核公共部門職工的結果是評價管理能力和衡量工作效率的重要依據。其中社會、政治、道德、業績、全面性等內容都應當囊括進考核內容中,并且應當選用公開選擇、民意投票等公開透明的考核方式。在考核對象方位方面,應當將上級領導、普通員工等全體職工都納入到考核范圍,這種情況下能夠提升公共部門職責的實現水平,充分發揮政府的管理作用。
四、結語
綜上所述,公共部門的人力資源管理對于公共部門職能的發揮具有重要作用,實踐當中公共部門管理人員應當根據人力資源管理中存在的問題,采取有效措施提升人力資源管理水平,進而充分實現公共部門的職能和作用。
摘要:人力資管管理作為決定企業成敗的一個關鍵因素,長久以來在絕大多數中小企業中沒有得到足夠的重視,已成為制約中小企業可持續成長的一個瓶頸。因此,從人為資源的新特點最以及中小企業的基本特征出發,針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策,是本文的研究內容。
關鍵詞:中小企業 人力資源管理 問題與對策
一、中小企業人力資源管理存在的問題
1.人才整體素質不高,流失嚴重
相對大型企業而言,中小企業員工的學歷水平普遍較低,從總體上說,員工的平均學歷和人均教育事業費支出依次降低。幾乎所有中小企業都存在員工流失問題,流失的大多數為企業發展所需的關鍵性人才,知識型、年輕型員工成為流失主體,其中最不穩定的是剛接收的大中專院校畢業生,工作三年內流失率最高。員工流失嚴重的企業大都是一些剛起步或經營管理不善的中小企業,以及偏遠區縣的企業,這類企業實力、競爭力、抗風險能力弱,更需要優秀的科研、管理、營銷等專業性人才來改變現狀,增強企業的吸引力和凝聚力,但往往難以吸引人才,引進的人才又留不住。企業每年大量引進,又大量流失,不僅增加了企業的成本,而且大大降低了現有員工的工作積極性,對企業發展極為不利。
2.人才管理模式落后
中小企業雖然數量眾多,但規模都比較小,技術力量、資金實力相對較弱,不具有規模經濟實力,采用的也多是傳統行政性人事管理,這種管理模式有以下幾個特點:(1)企業管理人員多采用自我投射式的方式,想象員工的思想行為表現,只想“控制人”,而不會想到尊重人;只求員工講奉獻,而沒有相應的激勵措施。(2)強調人的社會性,重視人的理性作用。它注重人的社會聯系,強調組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度,依靠制裁來維持組織的存在和發展。(3)重視領導對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是:人的思想必定要從人的行為中表現出來,因而,只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上,管理好人的經濟行為以及與生產勞動相關的社會行為,我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。
3.普遍缺乏人力資源規劃
在走訪的山東中小企業中來看,大多數中小企業在制定企業發展戰略時,往往會忽視人力資源規劃,也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略。直到人力資源成為企業發展的瓶頸時,才“臨時抱佛腳”,進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業的發展極為不利。中小企業的這種做法,客觀上使其為員工,特別是知識員工提供的報酬較少,且具有一定的隨意性,為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業也比較小,不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。 轉貼于 中二、加強中小企業人力資源管理的對策
1.完善培訓制度,加強與員工的溝通
針對中小企業人力資源整體素質不高的特點,中小企業管理人員應加強人力資源的培訓。就全體員工在人力資源開發方面的需求定期或者不定期的開展調查,提出有針對性的人力資源開發解決方案,可用多種方式,如:培訓、討論、比賽,定購專業書刊等。同時,建立與員工的有效溝通制度,使員工在各個方面的需求、意見建議等,能夠比較方便的傳達給企業高層,這樣有利于企業高層快速且準確的了解企業員工各個方面的狀況,就與人力資源開發與管理方面的問題制定出有針對性的措施,防止人次的流失?？梢圆捎秒娮余]箱、電話等方式定期、不定期對各個層級的工作人員中進行訪查;定期、不定期展開員工滿意度調查等。
2.完善中小企業人力資源管理模式
中小企業人力資源管理要集中企業的各種資源,有針對性地將給企業創造80%財富的20%的核心員工作為重點,以核心員工為基礎構建人力資源管理模式,開展人力資源管理活動,從而更有效地利用了中小企業的有限資源。首先,這樣有利于用關鍵環節帶動整個人力資源管理活動,從而提高人力資源管理的效率;其次,企業中20%的核心員工創造了企業80%的財富,將核心員工作為人力資源管理活動的重點,構建人力資源管理模式,這樣更有針對性地集中了企業的各種資源,有利于提高中小企業資源的利用效率;再次,將核心員工作為人力資源管理活動的重點,有利于提高其工作積極性,從而發揮核心員工的帶頭作用,全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業效益的提高打下了堅實的基礎。
3.把人力資源管理提到戰略高度
人力資源是一種能動的資源,只有這種資源才能實現價值增值。在知識經濟時代,經濟形態不僅要求產業知識化,而且更重要的是知識產業化。由于知識經濟對勞動者知識和智力的依賴,人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源,也是戰略性的資源。企業間的競爭,歸根結底表現為人力資源的競爭;這就要求作為市場主體的企業,必須高度重視人力資源的戰略規劃,以充分實現人力資源的價值。一個企業能否擁有一支高素質的員工隊伍,能否充分調動員工的主動性、積極性和創造性將影響企業長期發展并最終決定企業發展的興衰與成敗。
三、結束語
目前,我國宏觀經濟環境的改善,中小企業面臨著巨大的發展機遇,同時,隨著經濟開放程度的提高,中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業確立競爭優勢,把握發展機遇的關鍵。中小企業必須樹立“重視人才,以人為本”的觀念,將人才管理從觀念轉化為有效的行動,根據內外環境的實際情況,因地制宜地制定相應的人力資源開發和管理策略,運用先進的人力資源管理理念,注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環節的協調一致,切實做好人才管理乃至人力資源管理,并在實際中不斷改進和完善,才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
實行APN8小時連續彈性排班,24小時負責制方式,根據科室護理工作特點,在護理工作的高峰時段增加護理人員。采取老、中、青三代護士搭配排班,以利于不同層級護士的優勢互補,相互監督,從而降低護理風險。
1評價方法
按等級醫院優質護理質量評價標準,每月對分級護理、危重病人護理、基礎護理、健康教育、各項規章制度執行與安全管理、?？谱o理進行檢查;每月對住院患者及醫護人員進行滿意度調查,了解對護士分層管理的滿意情況。
2結果
分層管理實施后,在分級護理、危重病人護理、基礎護理、健康教育、各項規章制度執行、?？谱o理檢查相關指標測評上均明顯高于實施前,病人、醫護人員對護理工作滿意度上升,護理不良事件發生率和護士的離職率下降。
3討論
3.1分層管理使護理人力資源更加合理
分層級管理是將護理人員按照護理經驗和護理水平,以及護理專業知識的掌握程度等通過科學分層后分別采用不同的方式進行管理,以充分發揮不同層級護理人員的作用[3]。在護士分層級管理實施中,制定了具體的任職標準和崗位職責,體現了分層級使用人才,年資高、能力強的護士有用武之地,年資低、能力弱的護士也有努力的方向和目標,從而激發了她們努力工作的熱情。在以往的管理模式下,護士吃的是大鍋飯,高年資護士與低年資護士在工作及待遇上沒什么差別,這勢必造成高年資護士心理不平衡,使她們看不到希望,失去繼續進步的信心和勇氣。實施分層管理后,有效地促進了低年資護士積極進取,高年資護士也信心百倍。分層管理為各層級護士提供了更加合理的工作平臺,發揮了護士的優勢,調動了工作積極性。通過選拔,部分高年資護士擔任了責任組長,體現了她們自身的價值,并鍛煉了她們的組織協調能力,增強了責任感,真正達到了人盡其才、才盡其用的目的,實現了科學的護理人力資源管理。
3.2分層管理有利于護理隊伍穩定
分層級管理并非將護理人員劃分為不同的等級,而是對不同護理層級的護士更有針對性地加強管理或培訓,以使所有護理人員均能充分發揮自身的護理能力,并盡快實現護理水平的提高。實施護士分層管理,其內涵是將護士安排在其最適合的崗位,根據護士的能力,讓其承擔病情嚴重度相符的病人的護理,這樣才能保障病人得到最優質的護理,也使護士的個人價值得到最大化體現,提高護士工作認同感,提升護士職業滿意度,營造有利于護理隊伍的穩定和發展的寬松氛圍。分層管理后,各層次護士之間的聯系更加緊密[4],形成了一個更利于相互協調開展工作的整體。
3.3分層管理有利于提高護理質量
分層管理實施后,患者有了固定的醫護人員,獲得了更全面、更貼切的個性化護理服務,增加了護士與病人交流溝通的時間,使患者有了歸宿感,營造了和諧的護患關系,護士的工作受到了病人及家屬的好評,病人滿意度明顯提高。分層管理克服了臨床上技術含量較高的操作帶給年輕護士的工作壓力,解決了以往護理工作中的難題,起到了高年資護理人員傳、幫、帶的作用,一些責任重大、技術水平較高的崗位,由高年資護理人員來完成。各層級護理人員各司其職,層層把關,環環相扣,實施全員、全過程的質量管理,完善了護理質量監控體系,實現了全面持續護理質量改進,使護理措施真正地落到實處,提高了臨床護理質量。
[論文關鍵詞]:人力資源管理 社會保險制度 社會資源
[論文摘要]: 隨著我國社會經濟的快速發展,勞動者的法律保護意識不斷增強,企業人力資源管理也日趨規范化。雖然我國企業的社會保險體系在不斷完善,對勞動者利益的保護也在不斷深入,但仍然存在著一些問題。本文將從社會保險的角度出發,探討人力資源管理工作中存在的問題,并在此基礎上提出一些建議,以期達到勞動者、企業和社會的和諧發展。
在實際工作中,一方面,人力資源管理人員要為企業員工辦理社會保險,并且對企業的人力成本進行核算;另一方面,社會保險對人力資源管理有著工資和獎金等其他報酬形式不可替代的作用。社會保險能使企業員工的基本生活得到保障,對維護社會穩定,增強企業員工的歸屬感等起著重要作用。而更加健全的社會保險,將會使員工對企業更信任,從而更加努力工作,最終為企業帶來更高的效益。
一、社會保險制度的完善有助于人力資源的開發與管理
1、完善的社會保險制度有利于提高人口質量
人力資源的投資需要一個健全的社會保險制度,因此,人口的素質或者質量與社會保險之間有著密切的聯系。當勞動者或其家人碰到生、老、病、死、失業等風險時,其個人收入或家庭收入都會受到一定影響,嚴重的將導致勞動者及其家庭成員營養水平的下降,進而會造成其家庭成員健康狀況不斷惡化而影響人力資源的質量。因此,社會保險對勞動者及其家庭成員身體素質的提高所具有的保障功能,促進了人力資源的開發。
2、建立和健全社會保險體系,有利于調動勞動者的積極性和創造性
在市場經濟條件下,往往會有一些市場主體因為經營管理不善、經濟效益不好等原因面臨破產、倒閉、遭淘汰的危險,此時,社會保險制度能夠起到保障作用,她使得這樣一些市場主體內的勞動者在工傷、失業等不幸狀況下能獲得必要的物質幫助,為其度過難關創造條件。每一個勞動者的權益都與企業的人力資源管理密切相關。人力資源管理者必須認真了解社會保險體系,以便保護和激勵企業員工,從而提高企業的經濟效益。
3、完善社會保險制度有利于人力資源的流動
改革開放以來,人力資源大規模流動。但是,如果缺乏社會保險或社會保險不完善,必然會阻礙勞動力的合理流動。首先,勞動者跳槽具有很大風險,假如不成功,就會面臨失業甚至失去收入來源的風險。其次,勞動者不愿從有社會保險的單位流向沒有社會保險的單位,除非沒有社會保險的單位能提供很高的收入,足以彌補流動者所承受的各種損失,包括精神上的和物質上的。
二、當前人力資源管理工作中社會保險方面存在的問題
1、制度缺乏規范性
企業為勞動者繳納保險費這一制度缺乏規范性。據調查顯示,目前我國較多企業仍然沿襲著計劃經濟體制下的保險制度,與現代市場經濟體制格格不入,主要表現為企業為勞動者繳納保險費制度缺乏規范性。在相關法律法規的制約下,大部分企業都能為勞動者繳納保險費用,但從實踐來看,所繳納的保險費偏低。這種現象對勞動者的工作積極性造成了嚴重的打擊,很多員工對企業的信賴感和自身的安全感降低,使得企業的經濟效益急劇減少,甚至出現了“用工荒”。
2、勞動者本人對社會保險的認識不足
一部分勞動者對社會保險認識一知半解,缺乏基本保險知識。受封建社會和傳統大一統思想影響,很多員工未能從舊的思想觀念中解放出來,缺乏主人翁意識。特別是社會基層的員工,為生活所迫,思想上存在著隸屬于企業的誤區,缺乏必要的人身和財產安全的觀念。同時,我國保險事業起步較晚,對保險業的投入也不夠,這也導致人們對其不夠重視。
3、企業社會保險管理工作缺乏規范性
有些企業對社會保險工作重視度不夠,社會保險制度不健全,流程不規范,導致社會保險工作經常出現規范性錯誤,這在一定程度上影響了企業社會保險工作的質量和實效。
4、企業缺乏專業社會保險管理人才
部分企業出于節約人工成本的目的,尚未配備專業的社會保險管理人員,社會保險管理工作往往由財務部門或者綜合辦公室人員等兼任。這些人員往往崗位不固定,社會保險管理不到位,缺乏必要的社會保險管理專業知識,從而導致企業社會保險管理水平不高、社會保險作用發揮不明顯。
三、新形勢下做好企業社會保險工作的對策
1、提高員工社會保險意識。
要消除員工的思想誤區,增強廣大員工的主人翁意識。企業要向員工宣傳有關社會保險的知識,鼓勵員工積極地為自己的人身和財產安全負責。廣大員工要走出處于社會基層就不能享受社會保險的思想誤區,以主人翁的姿態,積極參與企業關于社會保險的活動。
2、堅持以人為本,建立社會保險監督管理機制
實踐證明,只有一切從員工的利益出發,充分發揮員工的主觀能動性和創造性,才能不斷提高企業的經濟效益,企業和員工的發展是一個相互促進的過程。但現實情況是并非所有的企業都能看到這一點,或者即使看到這一點,也未能將其認真貫徹落實到企業管理過程中。因此,建立社會保險監督管理機制顯得尤為重要。該機制包含兩個方面的內容,即對企業的鼓勵和對企業的監管。前者主要是從思想上對企業進行鼓勵和引導,希望他們能夠積極貫徹落實社會保險方面的政策法規,尊重勞動者的合法權益;后者則是對那些逃避和推諉責任的企業進行監督、管理,通過一定的 行政手段,比如罰款、吊銷營業執照等方式,對企業的行為予以制度上的規范。當然,在具體的監督管理過程中要把持以扶持和引導為主,行政手段為輔的原則,這也是構建社會主義和諧社會的根本要求。
3、通過多種形式來管理企業社會保險
其一,企業可以設立專門機構和崗位,指定具有社會保險專業基礎的專業人才從事企業社會保險管理工作,建立健全企業社會保險機構的內部管理制度。其二,企業可以通過社會保險機構來對企業社會保險工作進行管理,這樣既可以節約企業的管理成本,又可以發揮專業社會保險機構的專業特長,提高管理效益,促進企業社會保險工作的開展。
4、提高企業社會保險管理透明度
企業在為員工辦理社會保險的同時,應當通過各種媒介,每年向員工公布本單位全年各項社會保險費的繳納情況,接受工會組織和員工的監督;社會保險經辦機構免費為用人單位和企業員工查詢繳費記錄或為個人帳戶提供服務;發現與實際情況不符的,要及時復核處理并告知處理結果。對不履行社會保險登記繳費義務的違法行為,任何單位和個人有權舉報、投訴。勞動保障部門、社會保險經辦機構要向社會公布舉報、投訴電話,對被舉報、投訴的企業和個人的違法行為要依法及時進行核實處理,進一步增強企業社會保險管理工作的透明度和公正性。
摘 要:激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。在了解激勵的概念、激勵在人力資源管理中的意義的基礎上,對企業人力資源激勵機制的進行思考,并提出一些有效的激勵方式。
關鍵詞:企業;人力資源管理;激勵機制
一、激勵的概念
激勵的概念來源于英文Motivation,它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。人的動機多起源于人的需求欲望,一種沒有得到滿足的需求是激發動機的起點,也是引起行為的關鍵。一個激勵的過程,實際上就是人的需求滿足的過程,它以未能得到滿足的需求開始,以得到滿足的需求而告終。因為人的需求是多種多樣、無窮無盡的,所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿足之后,新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。
二、激勵在人力資源管理當中的意義
哈佛大學的威廉·詹姆土教授發現,部門員工一般發揮出20%~30%的個人能力,就足以保住飯碗而不被解雇;如果受到充分的激勵,其工作能力能發揮出80%~90%,其中50%~60%的差距是激勵的作用所致。然而,大多數部門的領導人,每當出現困難時,總是首先考慮現有設備和環境條件的改進,殊不知,在他們身邊還有如此大的潛力未被開發。一個人能力再高,如果激勵水平很低,也必然不會有好的工作效績;反之,一個人能力一般,如果受到充分的激勵,發揮出巨大的熱情,也必然會有出色的表現。由此可見,激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。
三、激勵——人力資源開發的依據
美國的羅絲維爾認為:“人力資源開發”指的是由企業倡導的一系列有計劃的培訓,教育和開發活動。它將企業的目標與任務和員工的個人需要與職業抱負融為一體,目的是提高企業的勞動生產率和個人對職業的滿足程度,從而形成企業的凝聚力。人力資源的開發和利用還包括企業制定一系列與規章制度相配套的激勵措施。只有激勵才能產生高效率,只有激勵才能產生凝聚力,企業才能獲得可持續發展。
四、對企業人力資源激勵機制的思考
1.建立與市場經濟相適應的現代企業制度是前提。在現代市場經濟中,機構健全、制度完善的現代企業組織形式已經成為企業發展的一個新特點、新趨勢,這也是我國企業今后長遠發展的方向。只有真正建立起現代企業制度,才能使企業的經營管理制度發生質的轉變,才能使用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度、企業的經營管理機制才會最終走上規范化、科學化和制度化的軌道。
2.“戰略性”人力資源激勵是方向。一是在戰略指導思想上,現代企業人力資源管理是“以人為本”管理;二是在戰略目標上,現代企業人力資源管理是為了“獲取競爭優勢”的目標管理;三是在戰略范圍上,現代企業人力資源管理是“全員參與”的民主管理;四是在戰略措施上,現代企業人力資源管理是運用“系統化科學方法和人文藝術”的權變管理。
3.現代人力資源管理是通過“激勵”來實現的,即以激勵為中心。企業若想提高全體員工的工作效率從而強化自己的競爭能力,就必須建立一種真正能夠培養他們的獻身精神、推動他們努力工作的激勵機制或制度體系。必須符合企業自身發展階段和特點,綜合考慮企業的發展目標和具體的競爭環境等因素,而且它不僅僅是指某些互不聯系的單項措施,而是一系列相互支持的措施和手段構成的有機的整體性制度安排,即人力資源激勵體系。
4.管理激勵與制度激勵的有機整合是核心。在企業人力資源管理過程中,一般所講的各種員工激勵手段大多來自于管理學和行為科學方面的研究。要求管理主體能綜合運用政治學、社會學、心理學甚至人體功效學等知志和技術,有效激發每個員工的積極性,使之最大限度地運用其人力資源,為企業生產經營做出貢獻,這就是所謂管理激勵。而經濟行為,即在既定的制度環境約束下追求自身利益最大化,是整個人類行為最基本、最普遍、最具主導性因而也是最重要的規定性和表現形態。在企業戰略層面上和操作實務中,制度激勵與管理激勵都必須統一納入人力資源管理系統,將之有機結合起來,并整合為完整的企業激勵體系和運作機制。
5.激勵方式的權變運用是關鍵。從管理激勵角度看,激勵的起點是滿足員工的需要,但員工的需要存在著個體差異和動態性,因人而異,因時而異。并且,只有滿足最迫切需要的激勵方式,其效力才高,其激勵強度才大。因此,在員工激勵上,不存在一勞永逸的激勵方式,更沒有放之四海而皆靈的法寶。在實際工作中我們常用的激勵方式有:
(1)績效考評和靈活多變的薪酬激勵。目標激勵目標激勵即通過給予人們一定的目標,以目標為誘因促使人們采取適當的行動去實現目標。薪酬激勵不僅可以在工資與獎金的分配上做文章,在現金與非現金激勵的選擇上也有技巧,也可以實施一次性激勵與多次激勵,公開激勵與不公開激勵相結合的方法。將現金激勵和非現金獎勵結合起來,能取得意想不到的效果。績效考評的激勵作用最終會在薪酬上有所體現。
(2)參與激勵。參與激勵,是讓員工參與企業管理,使員工產生主人翁責任感,從而激勵員工發揮自己的積極性?！白鲎约旱氖虑榭偙忍鎰e人做事情更有勁”,最好的激勵莫過于自己激勵自己。通過參與,形成員工對企業的
認同感、歸屬感,可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。小到如為員工專門設立“合理化建議”獎,獎勵那些出謀劃策的員工,使員工親身感受到自己就是企業的主人。大到適度授權,領導者授予下屬的決策權力的大小、多少與被授權者的能力、與所要處理的事務適應,授權不能過寬或過窄,要堅決視能力授權和因事授權。
(3)關心激勵。關心激勵指企業領導通過對員工的關心而產生的激勵效果。企業中的員工,以企業為其生存的主要空間,把企業當成自己的歸屬。如果企業領導人時時關心群眾疾苦,了解職工的具體困難,就會對職工產生激勵。
(4)公平激勵。公平激勵,是指在企業的各種待遇上,對每一位員工公平對待所產生的激勵作用。只要對員工等量勞動成果給予等量待遇,就會使企業形成一個公平合理的競爭環境。員工只有扎扎實實的勞動才能獲得更多收入,而不能采取拉關系、走后門等不正當手段。
(5)認同激勵。大多數人在取得了一定成績后,需要得到大家的承認,尤其是要得到領導的承認。所以,當某個員工取得一定成績后,領導要向該員工表示已經知道其取得的成績,并向其表示祝賀。因此,管理人員要及時發現員工成績并及時表示認同。
(6)獎勵激勵。獎勵激勵是以獎勵作用為誘因,使人們采取合理行動的激勵作用。獎勵激勵手段包括物質和精神的兩方面。物質獎勵包括工資、晉級、獎金及各種實物。精神激勵包括給予各種榮譽稱號等。人們通過對物質利益和榮譽稱號的追求而產生最合理的行為,創造出佳績。
(7)職業生涯規劃和培訓激勵。作為組織的管理者,應該幫助員工做好職業生涯發展規劃,并盡量給員工提供培訓機會,使他們獲得一個有成就感的職業,這樣激勵員工同時還能獲得員工對組織的忠誠和獻身精神。
(8)組織環境和文化激勵企業文化是一只無形的手。良好的文化是一種潛移默化的員工激勵,能夠激發員工的熱情,形成一種開拓進取的良好風氣,培育員工對企業的歸屬感。作為企業的管理者,要善于借助外在的環境、人性化管理的手段等來發揮企業文化的作用,用以抓住員工的心,激勵他們為實現自身價值及企業目標而努力。
(9)壓力激勵。壓力也是一種激勵方法。沒有壓力就沒有動力。生機勃勃的工作必須靠壓力來維持,個人潛能的開發只有在重壓下才能實現,公司的長遠發展只能在市場和競爭對手的壓力下得到推動。只有那些頂著壓力一步一步向前走的員工,才能為公司創造更大的價值;只有在壓力的推動下,公司員工共同努力,才能實現公司的持續發展。
一、中小企業人力資源管理現狀
1.企業員工總體素質不高,員工流動頻率大
中小企業員工的知識水平普遍偏低,大多數中小企業流失員工類型均以技術型、新生型員工為最多。據統計,應屆的大中專院校畢業生辭職率最高,資深型員工中工作年限3-5年跳槽率為最高。企業關鍵性員工的嚴重流失使一些本身實力、市場競爭力、自身影響力弱的創業初期中小企業和偏遠區縣的企業人力資源管理瓶頸越大,員工流失頻率越高對中小企業的影響越大,對比大型企業更需要具有忠誠度的技能、管理、業務等專業度更高的優秀人才來扭轉局勢,增強企業的吸引力和凝聚力。
2.人才管理模式落后
中小企業采用的也多是傳統行政性人事管理,這種管理模式有以下幾個特點:第一,處于企業決策能力低的地位,是執行層、輔助部門,沒有充分發揮其職能。在日常管理中并不參與決策,從職能上只是簡單地提供人力、事務管理、政策咨詢等服務性工作。第二,把物質資源作為第一資源,沒有相應的激勵措施對人力資源進行開發投資,激發員工潛能。
3.普遍缺乏人力資源規劃
大多數中小企業在制定企業發展戰略時,人力資源部門沒有充分參與到決策中來,與企業的經營發展脫節,工作上沒有前瞻性和預測性,忽視了員工積極性的挖潛和工作的系統管理。平時沒有對新進員工跟蹤輔導,更沒有系統的過程管理,很大程度上限制了員工發展機會以及上升空間也是新進員工流失嚴重的重要原因。
二、加強中小企業人力資源管理的對策
1.新員工培訓制度規范化
中小企業HR人員應加強對新進人力資源的培訓。除了統一的企業文化、規章制度培訓外,還應根據企業職位性質結合全體員工的工作需求進行階段性的調查,制定出個性化的培訓方案,可采取的方式,如:部門分享、轉正測試、項目討論、專業技能培訓,讀書心得交流等。
HR還可以制定出與部門員工有效的溝通制度,比如每周一次或者每月一次的吐槽會,使部門領導能夠根據員工在工作中的資源需求、遇到的瓶頸給出針對性的技術指導和項目交流,增強員工的被重視度防止人次的流失。
2.整合優化人力管理模式
中小企業人力資源管理可根據“二八定律”充分發揮核心員工價值,即以最優的生產[文秘站:]力與創新意識給企業創造80%財富的20%的核心員工作為重點進行管理轉型,以企業共同的核心團隊來提升剩余80%員工的企業忠誠度充分整合中小企業的能動資源。
3.提高中小企業家和員工的素質,吸引高端經營人才
不僅企業員工需要進行培訓提升其素質,企業決策層也需“送出去”參與培訓,改變思想誤區,更好的協調企業家所有權與經營權,做好人才儲備任何時候都保留企業核心價值員工。
4.把人力資源管理提到戰略高度
在企業三大資源中想實現企業增值就必須將能動資源即人力資源提升到戰略高度,充分認識到企業間的競爭,歸根結底是人才的競爭戰略規劃的競爭。
(1)培養員工“混合”培養領導力。針對不同人群制定不同的培養計劃。比如對于管理層或者業務部門主管,應該提供他們管理團隊、維護客戶、掌握業務方向和潛在市場開發的能力;對公關部門的培訓側重在市場分析、行業趨勢、社會熱點、應變能力等方面;對技術經理的培養則偏重在打造團隊的領導力和提升技術人員專業性。
(2)充分發揮人力資源管理的職能價值。必須將人力資源組織架構進行重組與整合,充分參與到企業業務決策鐘來,讓服務部門承擔更多的實質性工作,成為企業業務部門的合作伙伴,增強人力資源在管理領域的能力。
(3)信息化的處理模式。在人力資源管理工作中引用信息化的處理模式打破瓶頸,HR必須做未來三五年的人才規劃,運用專業工具去分析企業數據,從戰略上為企業提供建設性和建議性的支持。充分利用市場和內部數據 (過去、現在,和未來 ),以企業的戰略藍圖為基礎來制定規劃。
(4)標準化的激勵機制。把員工工資劃分為崗位工資和績效工資進行考核,崗位工資標準由公司統一制定,績效工資由各用人單位自主制定發放辦法。實行崗位績效工資制后,分配檔距進一步拉大,從根本上體現了多勞多得、按勞動成效分配的原則,消除員工身份差別。
三、中小企業整合人力資源管理的意義
第一,無論
銷售、生產,還是財務管理都離不開人,企業的興衰需要靠人來成就。 第二,競爭機制的薪酬制度能激發員工潛在的50%~60%的能力,充分調動不同層次員工的積極性。
第三,企業資本的擴展需要整合企業所擁有的人力資源、物質資源和財力資源三大資源充分、有效的利用各種資源。
第四,人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發揮率×有效率,人力資源管理通過提高人的技能的適用率、發揮率和有效率能達到人盡其才、人盡其能, 最大限度地發揮人的潛能。最終實現企業利潤最大化的目標。
論文關鍵詞:新經濟;人才;人力資源管理;創新
論文摘要:新經濟是一種全新的經濟形態,具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才,不同于工業經濟時代,對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點。,這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰,這是企業內外環境變化的迫切要求。因此,在新經濟時代,我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新。
1 什么是新經濟
經濟學家及其他理論學者對新經濟的進行了深入、全面的研究,認為新經濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經濟就等于信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義新經濟是指美國于上個世紀9O年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態,它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通漲和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。
綜合上述,筆者比較贊同的定義是::新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發基礎上,以信息和網絡技術為支撐,由高新科技產業驅動,以創新為核心,可持續發展的經濟,是經濟社會發展的一次大調整。
新經濟的特征包括:新經濟是知識化的經濟新經濟是創新化的經濟;新經濟是全球化的經濟;新經濟是網絡化的經濟::新經濟是科技化的經濟:新經濟是持續化的經濟。
2 新經濟時代企業對人才的要求
新經濟是一種全新的經濟形態,具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才,不同于工業經濟時代,下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作概要簡述。
2.1 創新性人才
創新是新經濟時代的主題,新經濟是創新化的經濟,創新化經濟需要的是具有創新性的人才。首先隨著信息技術的發展,計算機的廣泛應用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機——完成。也就是說,計算機的應用,不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創造意識和創造能力。其次在新經濟時代,產品的知識含量增加,逐步形成知識產品。知識產品的生產,最重要的生產資料不是設備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化,而是勞動者知識的轉化。所以,要求勞動者必須有較強的創造能力。最后科技是第一生產力,科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。據科學家研究,技術對經濟增長的貢獻率,在20世紀初為5%——2O%,70年代至90年代為70%——80%。信息高速公路聯網后,將提高到90%。由此可見,科技創新是發展的關鍵。唯有全面創新,包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等,才能維持經濟的競爭力。所以,新經濟時代需要創造性人才。
2.2 個性化人才
個性化人是創新過程的一種表現形式,任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在工業社會,生產是標準化、大規模生產,而在新經濟社會,生產是非標準化,甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中,誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品,誰就能在市場競爭中取勝。所以,有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發展。適合學什么,就讓其學什么,適合干什么,就讓其千什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發展,當然,個性發展,并不是發展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發展必須與社會的需求相復合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個人化發展的基本前提。
2.3 復合型人才
所謂復合型人才,是指多種專業能力的復合,是社會科學與自然科學的復合,是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的,這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現,它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展,創造的復雜程度越高,高度復雜的創造需要高度發展的能力系統,也就是對知識面的要求越來越寬。實際上,不用說創造,在新經濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學者有一個明確的表述,“單一能力時代已經結束了,只有具備綜合能力的人,才能在現代競爭中獲勝”。所以,復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才,同時也是企業的稀缺資源,企業要努力的培養這種資源。
2.4 合作型人才
在新經濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業是鏈狀供應,銀行是網狀服務,信息是網上共享,創新是網點協作,因此,新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯系和協作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發揮自己的力量,取得事業的成功。也就是說,在新經濟環境中,要從事科研、發明、創造,或從事生產與經營,靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為,競爭是工業社會的價值觀,而新經濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。
3 淺談新經濟時代的企業人力資源管理
新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點,這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰,這是企業內外環境變化的迫切要求。因此,在新經濟時代,我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新,除了傳統人力資源管理制度,筆者認為應該強化以下幾個方面: 3.1 營造創新文化
在新經濟時代,創新和時尚已經成為這個時期的主題,企業的發展需要這種創新的理念來驅動。企業的人才觀是企業文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創新人才已成為企業最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者, 企業管理創新必須建立創新文化。企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境,以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望:提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑,不斷思考和創新,企業為此可能承擔一定風險,但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優秀人才:設立共同的目標。企業應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創新環境下,企業的發展才能適應時代的需要。
3.2 實行柔性管理
在新經濟時代,知識型員工是企業發展的關鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式,運用組織的共同價值觀和經營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創造一種寬松的環境和氣氛,給他們更多的授權,讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高,從而激發員工的創造欲,使潛能和天賦得到最大程度的發揮。
3.3 企業與人才同成長
新經濟時代改變了企業經營的外部環境,變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性,因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯,因此,企業要轉變傳統的人力資源管理的思路,將員工的發展與企業的發展緊密的結合企業起來,讓員工與企業共同承擔風險的同時,也讓人才能夠分享企業的成果,讓人才能夠實現個人價值,具體強化的因素包括一下幾個方面:
個體成長——員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求,存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。
工作自主——建立一種工作環境,員工能夠在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。
業務成就——完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平,這是跟組織的需要相關聯的因素。
金錢財富——獲得一份與自己貢獻相稱的報酬,并使員工能夠分享到自己所創造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發展又要與個體的業績掛鉤。
3.4 以人為本的管理理念
以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發展,以便充分調動所有職工的積極性和創造性,使企業獲得最大的效益。在新經濟時代的人才。人才是企業的最重要的資源,是主宰企業命運的主人,企業將員工作為企業最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業員工放在管理的主體位置,圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動,激發人的活力和創新精神,從而實現人的全面和自在的發展,使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓,更是企業人力資源管理的核心理念。
以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系,需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。企業文化是“以人為本”的企業管理思想基礎,要努力培育共同的企業文化意意識,共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解,從而在行動上達成共識:共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時,提倡各部門形成各自的特色。
4 結語
新經濟時代的網絡化、知識化改變了衡量企業財富的標準,知識成為企業的戰略資產,作為知識承載者的人力資源,是企業最重要的資源,是企業的財富和資本,企業人力資源管理更成為其興旺發達,保持恒久競爭力的關鍵.因此,企業要根據自己的具體情況,在深刻理解人力資源創新理念的基礎上,進行積極探索和大膽嘗試,創造出適合本企業的人力資源管理模式。
