時間：2022-05-17 09:11:10
序論：在您撰寫人力資源績效管理論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
一、平衡計分卡在醫院人力資源績效管理中的應用現狀
1.設置了科室綜合目標考核評分標準。合理的應用平衡計分卡這項有效的績效考核工具，基于內部運營、客戶、財務和學習與成長四個不同的維度進行研究，在此基礎上設置醫院科室綜合目標考核評分標準。在內部運營維度方面，從醫療質量和醫療安全控制兩方面，設置了核心制度落實情況、甲級病案、藥品比例、抗菌藥物使用情況、危重病人搶救成功率等指標，同時參考近年的業務運營發展變化情況進行考評，使各科室的管理與考評更加科學化、規范化和職業化；在客戶維度方面，通過患者滿意度、外埠病人比例、文明服務和患者回訪率，了解各個部門及員工的實際工作狀況，進行工作績效衡量，給予相應的獎勵及懲治；在財務維度方面，可以更加清楚的分析業務收支結構、門（急）診和出院人次變化情況等各項內容，結合平衡計分卡的設計原理降低費用，達到控制運營成本、增加收支結余、提高資源效率的目的；在學習與成長維度方面，主要考評臨床帶教、科研、論文和職業化培訓情況，激發各科室開展新技術新項目和教學科研等提升業務發展質量、豐富內涵性工作的積極性與主動性，打造學習型組織、提升創新能力。
2.構建了完善的醫院績效管理體制。在醫院人力資源績效管理工作中應用平衡計分卡，有效的實現了財務、非財務指標的動態平衡，通過設置前置性及滯后性指標，形成完善的績效管理體制，提高人力資源管理效率。其中前置性指標的設置目的是為真實反映醫院在一個月、季度或年內的管理狀況；而后置性指標主要是提高管理人員的重視，強化對績效管理過程的管控。構建完善的醫院績效管理體制，能夠有效的增強醫院的績效水平，大大提高了管理效率，能夠及時了解管理工作的狀況，可以站在整體的角度進行客觀的評價分析。
3.實施了績效考評薪資分配制度。醫院通過平衡計分卡工具，還可以強化醫院內部分配制度的調整，結合科室的工作狀況、工作質量、內部管理和崗位說明書等，采用關鍵績效指標法、目標管理法等和月考評、季考核和年度總結相結合的手段或方式，將工作效能作為主要的決策指標，由履職情況決定科室乃至員工的收入，實現醫院整體經濟效益同員工收入的有機整合，讓員工在實現自身價值的同時，得到相應的報酬。醫院在年末進行目標評價考核時，要借助平衡計分卡的作用，合理設置薪金發放額度，確?？己私Y果的準確性，使薪酬分配更具科學性、合理性和公信力。
二、平衡計分卡在醫院人力資源績效管理的發展前景
就我國當前各大醫院的發展現狀來看，影響醫院發展的一個重要因素就是人力資源效率低下，績效考核體系存在很大的不足。公立醫院本質上雖說屬于非營利性組織，但由于處在市場經濟體制等各方因素的影響之下，對醫院的進一步發展產生了阻礙。這就要求醫院要充分的運用好平衡計分卡這一有效的績效管理工具，提高管理水平，使制定的人力管理決策更加科學。平衡計分卡在醫院人力資源管理方面的運用，為管理體制的完善提供了評價標準，彌補了傳統管理模式的不足，對醫院的發展起到關鍵性的作用。在今后的發展中，平衡計分卡的應用會更加廣泛，可以有效的加強醫院與科室及員工間的聯系，樹立正確醫院管理價值觀念和體制，營造良好的醫院管理氛圍。在醫院日常戰略管理中，基于由原衛生部頒發的《三級綜合醫院評審標準（2011年版）》中的規定，將其同平衡計分卡聯合起來，做好醫院的發展規劃設計，明確未來發展方向。平衡計分卡的具體實施過程中，醫院可以提高信息資源利用率，增強內部凝聚力，提高醫院的實力，使員工具備良好的職業道德和專業技能。此外，平衡計分卡還能夠優化醫院管理結構，對服務流程和一系列的經營活動進行標準、系統化的管制，為醫院的發展提供更大的空間。只有將人力資源績效管理列入醫院戰略發展目標中，利用平衡計分卡完成相關的人力考核評價工作，構建健全的考核評價體系，從醫院的實際情況出發，進行合理的調整，才能構建出獨具特色的平衡計分卡績效考核評價體系，為醫院的可持續發展做出貢獻。
作者：牛天明 胡亞玲 單位：商洛市中心醫院
一、企業人力資源績效管理
績效管理是管理者協助被管理者實現目標的過程。這期間，管理者為了實現目標會就如何達到目標的問題達成共識。達成共識以及實現目標的過程，也是提高個人能力、提升組織業績的過程。人員素質的提升，意味著提高組織效率，以營造公平的競爭環境。實施績效管理，可以通過獎勤罰懶、優勝劣汰，將薪酬和獎勵與個人的貢獻相聯系等方式促進企業員工的工作積極性，以提高決策層本身工作的規范化和計劃性。
二、企業人力資源績效管理內容
1.制定績效計劃。
在企業人力資源績效管理中，績效計劃是極為有力的工具，其是明晰雙方在責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協議，主要的作用是通過協調上下級部門之間的關系以實現的工作目標，協調的結果落實為正式書面協議即績效合同的過程?？冃в媱澒ぷ魇菍⒖冃繕藢訉臃纸獾礁骷壊块T。
2.績效管理的實施。
績效管理進入到實施階段，意味著進入企業資源管理中的一個更加重要的環節。當績效指標制訂完成后，就會落實到各個部門。上級部門協助下級部門達成績效指標的過程，連接了績效計劃與績效考評。要做好績效實施工作，就有必要做好數據收集和記錄工作，在此基礎上保持好部門之間的持續溝通。下級部門切實執行績效計劃，并及時將績效計劃執行情況上報，隨之匯報績效指標達成的進度。完成績效指標不僅僅是下級部門的責任，而是上級部門與下級部門互動的結果。本著雙方之間的共同利益，上級部門有責任幫助下級部門完成績效指標，并提供有效的資源支持。
3.績效考核。
績效考核，即為“績效評估”或者“績效考評”，作為一種管理制度，其是組織定期地衡量個人或部門的工作行為以及業績。實施績效考核主要采用的是采用科學的考核方法，由考核主體對照工作目標或績效標準進行考核。對于接受考核的單位的工作執行情況以及完成任務的過程進行評定。其中所衡量的主要內容就是績效水平。對于績效水平的衡量與績效標準相比較，即為績效考核的實質。績效考核的過程中，不容忽視的就是績效反饋環節。其形成過程是通過考核主體與被考核單位之間的當面交談來完成的，其內容主要涉及到考核周期內考核對象的績效情況。以夠溝通的方式對考核對象進行了解，在對所獲得的成績給予肯定的同時，還要將工作中所存在的缺陷查找出來，并分析形成不足的原因。實施績效反饋，主要是為了使考核對象能夠在績效周期內了解到自身的工作情況，以及與預定目標之間的距離。當考核主體與考核對象共同對考核結果達成共識后，就要探討形成績效不佳的原因。此時，上級部門要將工作期望傳遞給被考核單位，考核主體與被考核對象共同針對下一個績效周期的目標進行協商，并共同協商改進績效的有效措施。
4.績效結果運用。
績效結果的運用屬于激勵機制范疇，主要是根據績效結果，針對績效不佳的原因進行分析，并制定出具有針對性的改進措施，以此為激勵以提高企業績效。
三、企業實施績效管理的效果分析
1.企業績效管理的實施促進了薪酬管理。
實施績效管理的核心工作不是考核，而是促進工作的完善。將績效管理與企業員工的薪酬管理掛鉤，可以起到一定程度的促進作用。企業的發展進程中，關鍵在于企業員工的技術水平和管理人員的管理水平。為了提高企業員工的競爭意識，就要在薪酬管理上做到了同崗同酬，表現優秀的員工，則要根據員工為企業所做出的貢獻和員工的工作態度等等適當地提高獎金待遇，一方面鼓勵員工繼續努力工作，另一方面則是對其他的企業員工起到榜樣的作用，引導員工轉變工作態度，提高積極意識。此外，表現優秀的企業員工還可以接受人力資源培訓，以便優秀的員工更好的將自己的職業生涯與企業的發展目標相結合，不僅提高了員工的責任感，還激發了員工的工作積極性。
2.企業績效管理中融入企業文化以精神激勵。
企業文化是推動企業發展的核心，是其企業樹立起來的文化形象，采取多種形式的文化活動，引導企業員工形成共同的價值觀念和意識形態，從而使企業員工的凝聚力不斷增強。不同的企業都有各自的文化，其是企業發展的理念。在企業績效管理中融入企業文化，不僅可以讓企業員工感受到集體的溫暖，還促使員工提高了自我工作能力，并創造出和諧力和向心力極強的企業工作環境。企業文化本身就是一種精神激勵，將其融入到績效管理中，就要充分利用績效反饋。企業進行績效評價，提出績效改進建議，都要參考反饋內容來執行。績效反饋的目的，就是針對于本績效周期內的工作情況進行了解、研究，當考核主體與被考核對象達成一致建議后，就要針對于績效未合格的原因制定改進計劃。此外，還要協商下一個績效周期的目標。這就意味著，績效考核主體有責任承擔被考核對象完成績效任務的責任，而幫助的過程也是精神激勵的過程。這些都與企業文化所發揮的作用存在著密切關系。
四、結語
綜上所述，在經濟全球化發展的今天，知識經濟已經成為了促進企業競爭力核心。從物化資本到人力資源管理，企業的發展進入到軟實力競爭的時代。從戰略的高度審視世界經濟市場的大環境，強化企業人力資源績效管理，就要對績效管理工作以清醒的認識，并在實踐工作中逐步開展起來，以推動企業健康持續地發展。
作者：楊旭東 單位：杭州張小泉集團有限公司
1當前企業人力資源績效管理存在的困境
1.1企業人力資源績效管理的觀念較為落后
在我國很多企業中，績效管理就等同于績效考核的思想盛行，這種思想認識實際上是錯誤的。績效考核只是績效管理中的一個環節，并且與其他環節是環環相扣密不可分的。若僅僅將績效管理等同于績效考核，就會使員工產生煩躁、焦慮和恐懼的負面情緒，使績效管理的結果不佳。
1.2缺乏有效的激勵機制
企業缺乏有效的激勵機制，最直接的后果就是不能充分調動員工的積極性。其中最突出的表現就是領導的絕對權威和經濟利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導致一些有突出貢獻或者從事創造性工作的員工不能得到合理的報酬。長此以往，員工的工作積極性會大幅下降，企業甚至會流失大量的專業技術人才。
1.3績效管理的方法指標運用不當
一般情況下，績效管理的指標是不容易量化的，過細的量化又不能準確反映出部門和崗位的工作實際。也因為此，極易發生因績效管理指標選擇不當造成的績效管理的結果出現偏差的問題。另外，在我國很多企業中，普遍缺乏成熟的管理模式，績效管理人員的工作經驗也相對缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。
2企業人力資源績效管理的對策
2.1建立和完善企業人力資源績效管理的考核體系
2.1.1制定切實有效的績效管理方案
建立和完善企業人力資源績效管理的考核體系，首先應該有一套切實有效的績效管理方案。該方案的制定要結合企業的總體戰略規劃，根據不同的發展周期分別制定出長期、中期和短期規劃。績效管理方案都包括績效管理政策方針、績效管理實施階段以及實施方法、績效管理人員職責、績效管理實施流程等基本內容。
2.1.2加強績效管理目標的落實和監督
在制定出完善的績效管理方案后，就要對方案中的績效管理目標進行落實，嚴格控制績效管理的過程。要做到定期對企業各部門的完成情況進行總結，及時發現問題盡快修整。另外，在績效考核的過程中也要發揮員工的主體作用，加強其自我考核和評價的力度，使其真正參與到績效管理中，通過雙向的作用取得人力資源績效管理的成功。
2.2建立現代化的人力資源績效管理信息系統
電子計算機和信息網絡在現代人力資源績效管理中發揮很大的作用，先進的信息管理系統有利于對信息處理的全過程進行高效的控制，從而有力的輔助企業人力資源的績效管理工作。分級授權的信息披露體系是績效管理信息系統建設的關鍵，該系統有利于實現信息的公正和透明，減少人為干預的幾率。并且該系統有利于績效考核流程的簡化，從而提高績效管理的效率。除此之外，績效管理信息系統還可以使信息達到標準化和具體化的效果，這大大有利于對績效管理進行分析和反饋，并且對保證信息的客觀性有重要作用。
2.3及時反饋績效評價的結果
企業要對績效管理的結果進行及時公示，以保證企業上下溝通渠道的暢通。管理者要充分重視員工反饋出的問題，對工作中出現的失誤及漏洞要及時進行改正和彌補，從而增強績效管理的正確導向作用，提高員工的工作積極性。
2.4保持良好的雙向績效溝通
要做好績效管理工作，必須做好管理者與員工之間的績效溝通，可以說，連續有效的績效溝通是績效管理成敗的關鍵因素。由于企業的市場環境一直在發生變化，那么其經營策略也要做出相應的調整，員工績效目標的調整即是經營策略調整的一部分。而在績效調整的過程中，企業管理者要努力做好與員工的溝通，傾聽他們的需求和想法，積極為員工提供幫助，指導他們更好的完成業績，提高其技能和專業知識水平。這樣就能夠使得績效目標朝著更積極的方向發展，取得績效管理的成功。
2.5強化全過程的績效管理培訓
全過程的績效管理培訓需要做好以下幾方面工作：
2.5.1新進人員的培訓由于新進人員的專業技能和綜合素質是參差不齊的，因此十分有必要加強對新進人員的培訓力度，使他們能夠盡快熟悉本職工作和公司環境。
2.5.2中層管理人員的培訓許多企業忽視對中層管理人員的培訓，事實上，這是不容忽視的一環。中層管理人員作為企業高層和底層之間聯系的紐帶，在企業的發展中發揮重要的作用，因此企業應該針對中層管理人員，提供有針對性的績效管理培訓，使其熟練掌握績效工作中的方法和技巧。
2.5.3基層績效管理人員的培訓對于基層績效管理人員的培訓，是應當注重針對性和專業性的，更突出關注實際應用的效果。這樣可以使績效管理工作從理論走向實踐，使績效管理發揮出更加實際的效果。
作者：黎明 單位：新疆新油房地產開發有限責任公司
一、企業人力資源績效管理體系構建過程
實施績效考核是企業人力資源績效管理體系構建工作的核心內容，也是企業人力資源績效管理體系構建的目的和依據。通過工作總結讓管理層實時掌握了解員工的工作狀態和工作成果，這有助于管理層對企業管理進行把握。在落實企業人力資源績效管理體系的過程中，企業上級應該與下級保持良好的溝通，全程實時的追蹤企業人力資源績效管理體系進展的過程和發展情況，遇到不合理的地方和出現的問題及時的更改和解決，確保實施當中不影響員工工作態度和熱情?？己嗽u定的結果統計和分析。
在企業人力資源績效考核后針對所得出的結果進行整理分析和歸檔，并且統計分析在企業人力資源績效管理體系構建中出現的問題有哪些？為什么會出現？有什么可供解決的方案？人力資源部門可以根據這些資料數據適時的對企業人力資源績效管理體系進行改進完善，制定更加科學的人力資源管理政策。
二、企業人力資源績效管理體系構建基本原則
企業人力資源績效管理體系是將員工或部門的努力與企業的戰略目標相銜接的過程?？冃Э己耸悄骋浑A段人力資源管理的結果，與此同時也是制定下一階段人力資源管理的重要依據。在構建企業人力資源績效管理體系時，應該遵循下列基本原則：將企業戰略作為企業人力資源績效管理體系的基礎，只有這樣才能保證企業整體都有一個明確統一的目標；企業人力資源績效管理體系應該是自上而下，考慮到企業各級單位的多個指標；企業人力資源績效管理必須是客觀科學具有權威性的管理體系，不是籠統含糊不清而是可以被量化結構化的，以確保在實施過程中企業人力資源績效管理體系能夠有效地進行；企業人力資源績效管理體系必須與員工薪酬和職業發展相并行，通過企業人力資源績效管理體系讓員工切實感受到職業發展的前景和薪資變化；針對不同層級的員工制定相適應的企業人力資源績效管理體系考核標準，保證企業人力資源績效管理體系的公平公正性。通過企業人力資源績效管理體系構建，可以讓管理層發現生產經營發展中存在的“短板”，及時的調整工作思路和戰略目標，為企業的持續發展奠定良好的基礎。
三、企業人力資源績效管理體系構建意義
數據表明，企業人力資源績效管理體系是人力資源管理發展至今最具有實際意義的管理系統之一。由于企業人力資源管理存在著主觀能動性，加之經營環境的不斷變化，對于人力資源的控制和發展一直存在著不確定性。為了最大限度的把握控制好企業中人的因素，企業人力資源績效管理體系發揮著至關重要的作用，針對如何提高員工績效就成了企業人力資源管理研究實踐的重要課題，企業希望可以通過構建企業人力資源績效管理體系對員工工作實時控制，并且企業致力于和激勵鼓舞員工提高績效，以便獲取有效的人力資源管理信息有效實施管理。
企業人力資源績效管理體系的構建鼓勵員工更加的投入到工作當中積極上進，多勞多得的薪酬原則將不斷促使員工開發自身所在的潛能，增強團隊協作的凝聚力，保持企業的整體競爭實力，幫助企業實現生產的持續發展，促進形成一個以績效為指導的企業文化。
四、總結
企業人力資源績效管理體系是一個完整的系統，貫穿企業整個的發展。企業人力資源績效管理體系在提高企業人力資源的競爭，謀求企業穩定的生存和長足的發展過程中占據著重要位置而且發揮著關鍵意義。
企業人力資源績效管理體系的構建對選聘、培養和考核人才，加強企業人力資源管理有著重要的意義，企業構建企業人力資源績效管理體系是有效獲取人力資本競爭優勢的重要條件，而且直接影響著人力資源管理的質量。企業人力資源績效管理體系具有的科學性、有效性、可行性將直接關系到企業人力資源的結構、管理水平甚至是企業整體的發展，對于企業的生存發展有著根本性的影響。
作者：陳鑫 單位：山西和祥建通工程項目管理有限公司
一、人力資源績效管理的概述
1.績效管理具有清晰的目標導向性
績效管理工作的主要目標就是將單位組織的整體目標細分為各個部門以及團隊的分項目標，并確保這些目標能夠并順利完成。
2.績效管理同其他人力資源工作關系密切
績效管理工作不是獨立的，它需要人力資源的其他方面工作加以配合和協作，同時，人力資源的其他管理工作也需要績效管理工作的控制和監督。
3.績效管理具有持續的雙向溝通性
在人力資源績效管理工作中，非常注重單位組織內部管理者、干部以及員工之間的持續、雙向的交流和溝通，并且這一溝通行為一直貫穿于整個的績效管理工作進程中。
二、事業單位人力資源績效管理的現狀
目前，我國的事業單位人力資源績效管理在實際工作過程中主要存在以下幾個方面的問題和不足，具體體現在：
1.事業單位人力資源績效管理工作的管理理念落后
目前，我國的許多事業單位在開展人力資源績效管理工作時，其管理的理念、模式和方法不科學、不先進或是同自身情況不符。例如，在實際工作過程中，有些績效管理人員只是簡單的根據上級指示和命令完成有限的績效考核任務，而不是將績效工作同單位實際發展情況進行結合，實施全過程、全方位的系統管理、考核和監督。這就導致人力資源績效管理工作在實際開展過程中缺乏科學性、針對性和實效性。同時，由于管理思想和理念的不科學，也使得事業單位的人力資源管理機制存在一些問題和缺陷，導致其不能同當前社會經濟發展趨勢相適應，從而造成績效管理工作的效果不明顯。
2.事業單位人力資源績效管理制度缺乏完善性
目前，隨著我國社會的不斷變化發展，人力資源績效管理工作在事業單位建設中的作用和地位也越來越突出，各級事業單位雖然已經認識到績效管理工作的重要性和迫切性，并作出了相應的優化和改進，但由于各方面的實際情況的制約，其管理制度仍然存在一些不完整、不系統等問題：績效管理工作的內容不全面，執行不到位，部分崗位職能不清晰、不明確等等，這些對事業單位人力資源管理工作的現代化建設形成了一定的阻礙。
3.事業單位人力資源績效管理人員缺乏專業化素質
我國大部分事業單位由于受到長時間計劃經濟的影響，使得其在人員選拔、錄用、管理等工作方面存在一些不公平、不公正、不透明的問題，“門檻低”、“裙帶關系”、“重學歷”、“重職稱”等問題較為突出，這就導致事業單位內部人員的關系復雜，素質參差不齊，從而影響到事業單位整體人員素質的提升。
三、加強事業單位人力資源績效管理的措施
針對目前我國事業單位在人力資源績效管理工作中出現的問題和不足，在新時期，各級事業單位可以通過采取以下幾個方面的對策和措施，來提高和加強事業單位人力資源績效管理工作的水平和效率。具體對策如下：
1.改革人力資源績效管理新觀念
績效管理中的重點是績效考核，而績效考核主要有三大難點，一是對職工績效考核進行評價的標準很難確定，二是單位績效考核標準無法用定量進行衡量，三是績效考核的成本較高，事業單位在新時期改革績效管理時首先要從這三個難點入手對績效管理進行重新認識，并結合當前社會經濟發展以及自身實際情況，改革和創新人力資源績效管理觀念，認清績效管理同績效考核之間的區別，改變過去“輕管理、重結果”、“輕發展、重懲罰”的管理理念，避免和杜絕“以偏概全”問題的發生。
2.建立健全事業單位人力資源績效管理制度體系
各地事業單位要立足于我國當前新時期的建設發展戰略，結合本單位經營發展的實際情況，對人力資源績效管理工作進行系統、科學、全面、統一的管理規劃，構建完善的事業單位人力資源績效管理制度體系，明確人力資源績效管理工作在未來建設發展的目標、方向和趨勢，構建起一套合理、科學、有效、切實的新時期事業單位人力資源績效管理制度體系，從而將人力資源績效管理工作同單位整體的建設發展目標、內容、規劃以及外部環境等有機的統一起來，進而更好的實現事業單位的綜合建設發展目標。
3.改革傳統績效管理評價標準
事業單位在新時期應該對自身績效管理的評估體系進行改革，人事部門在制定相應的績效評估指標時應該根據事業單位不同部門、不同地區和不同層次情況來進行制定，并適當增加相應評估維度，同時還可加入動態評估指標，以使評估體系能夠真實評估事業單位的職工業績和單位業績。同時還可采取分類評估的方法對不同層級的事業單位進行績效評估，這樣才能促進事業單位績效管理水平的提升。
四、結語
人力資源績效管理有利于提高組織單位的人事管理效率和水平，促進組織單位的高效、良性發展。因此，在新時期，各級各地區事業單位要在人力資源工作中全面推行和落實績效管理制度，加大投入和控制力度，不斷提高事業單位在人力資源工作上的管理效率、管理水平以及服務水平，從根本上提升事業單位的綜合管理實力和水平，從而使事業單位能夠更好地為社會、為人民、為國家服務。
作者：王梅 單位：周口市環境監察支隊
摘要：
就目前而言，單位對人力資源進行績效管理時，依然存在諸多問題。針對這一情況，管理人員必須運用新型管理體制加強相關管理工作。為將績效管理有效用于人力資源管理，領導人員要從強化管理理念、創建科學的績效管理體系等方面入手，有利于貫穿績效管理，對推進單位發展的意義深遠。本文則對績效管理在人力資源管理中的應用展開探討。
關鍵詞：
績效管理；人力資源管理；信息化
隨著信息化時代的到來，科技的不斷發展，單位與科技成果更好的結合，使單位管理發生了全新的變化。人力資源在單位的發展發揮著重要的影響作用，因此，建立較為高效的人力資源管理體系，是多數單位非常重視的問題?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理手段中的一種，創新管理效能，綜合考核管理，在量化考核和效能考核上對職工的工作情況進行綜合性的管理。加之，績效考核獲取的數據可以作為部門管理和單位發展中的參考信息，對職工的階段考核中有重要作用。同時，績效管理也能激發職工的工作熱情和積極性，在單位發展中不斷提高職工的工作效率和能力，為單位發展貢獻更多力量。所以，很多單位開始探究發展在人力資源管理中運用績效管理模式，發展自身的獨特性，進而保證自身單位的持續發展。本次研究從人力資源管理中使用績效管理的產生的影響入手，詳細介紹績效管理在人力資源管理中應用存在的不足之處，并提出相對應的解決對策，以期為單位更好地發展提供一定建議，貢獻一點屬于自己的力量。
一、績效管理在人力資源管理中的應用價值
所謂的績效管理，就是通過系統的方法、原理來評定單位職工在崗位上的工作行為和效果，它能夠對單位管理者與職業職工進行管理和有效溝通?？冃Ч芾碇荚诟纳坡毠さ墓ぷ鞅憩F，通過調整職工獎金、薪酬以及職務的升降等方面的切身利益，調動職工工作積極性，提高職工對未來的成就感，逐漸實現單位經營目標，達到單位和個人發展的互利共贏的局面。從我國多數單位人才資源管理情況來看，單位領導層人員對單位職工進行評價，決定著職工是否可以通過努力的工作來獲得升遷加薪的機會。人力資源管理中的績效管理包含績效計劃、考核、績效溝通等內容，它主要通過對職工工作績效展開評價，并對職工某個時期的工作業績進行反饋，不僅能促進職工不斷提升自身能力，也能保障單位整體績效獲得良性進步?？冃Ч芾碇阅軌蛟谌肆Y源管理中發揮著重要作用，其主要展現在以下方面：（1）能為管理人員提供可以量化的獎懲指標；（2）便于考察職工日常工作成果，督促職工不斷靠近組織目標管理。通過上述分析發現，績效管理在單位人力資源管理中占有舉足輕重的地位，不僅對職工個人發展和進步產生一定的影響，對整個單位的發展及經濟效益提升也有不可替代的作用。
二、績效管理在人力資源管理中應用存在的問題
現階段，績效管理在單位事業單位中逐漸普及應用，單位對職工有效監督和管理需要系統化的途徑和手段來實現，以此提高職工的工作積極性和能力水平。單位通過績效管理能夠及時了解職工的具體情況，在職工能力水平、專長等方面有更深入的信息數據參考，幫助管理人員合理配置單位人力資源，達到人盡其能的效果。但從我國績效管理用于人力資源管理中的實踐來看，在管理體系上還有很多不足之處，這些問題如果不能得到及時有效的解決，會在一定程度上阻礙單位更好地發展。主要表現如下：（1）在績效管理中，缺乏對績效管理的高度認識，職工對績效管理的理解不到位，績效管理部門的管理在認識和運營上存在的混亂問題，一些職能部門對績效管理沒有系統的認識，將其納入到人事部門等職能相似部門的現象比較常見，雖然方便單位職工管理，但在單位整體運營上的作用大大降低。（2）部分單位績效管理上沒有專業性的領導人才進行管理，對設立的部門來說作用不大。在人才問題上，單位對專業管理人才的引進沒有全面長遠的認識，降低績效管理在整體運營中的執行力度。此外，績效管理的人員配置也是從其他部門人員中抽調過來，職工職能上沒有明確的分工，對深入管理是不利的。（3）一些單位在通過績效考核完成績效管理，沒有真正執行績效管理中的環節。分析其原因發現，缺少完善的績效管理評估標準，存在很大的主觀性，對職工的評估因管理者的主觀因素主導，對職工管理是缺乏專業性，存在區別對待的情況。（4）欠缺科學完善管理體系。通常在對在單位一般職工進行績效考核的過程中，由于考核的項目比較繁多，并考核進行評估精準性也是難以把握的。因此，在進行考核評估的過程中，執行績效考核工作的人員通常會選擇一些具有可量化的指標，同時還放棄使用那些不具有可量化的指標。這樣就會在很大程度上影響了績效考核的公平性。在一定狀況下，不具備可量化的工作同樣會直接影響、決定到一項任務開展，但是執行績效考核工作的人員卻忽視了不具備可量化的工作的績效考核。這樣就會導致被考核職工的績效考核評估的結果比實際的結果要低很多。除此之外，單位針對單位管理方面的人員制定的考核指標是比較少的，并大多數都是流于形式，進而導致績效考核的作用無法得以充分地發揮，進而嚴重的破壞了績效考核的公平性和公正性。
三、績效管理在人力資源管理中的應用策略
1.建立完善的績效管理體系
人力資源績效管理體系的建立，對單位的人才培養和調動職工的積極性具有非常重要的影響，它不僅能提高單位在市場競爭中的地位，也能促進單位的可持續發展。因此，單位在管理方面要重視建立健全的績效管理體系，在績效管理上建立主管部門，形成系統的績效管理部門，逐步完善績效管理制度，立足長遠發展的視角審視單位經濟利益發展。同時，從自身實際發展情況綜合考量，在制度上加強職工之間的溝通交流，及時發現管理問題及時解決，切實從發展上完善績效制度。在績效考核上，根據單位發展情況不斷更新制度，保證考核制度的切實可行。此外，明確職工職能分配，根據職工不同的專業優勢，進行合理的人員配置，充分發揮績效管理的作用，提高單位的綜合競爭力。
2.提升職工對績效管理的認識
績效管理的主體是單位和職工，職工對績效管理的正確認識尤為重要。單位對職工進行培訓時，要針對性進行績效管理的關系認識，充分認識到績效管理的重要性，在職工工作中才能有更深刻的體會和實踐認識。同時，在完善績效管理制度中，與職工進行及時的溝通互動，便于收集職工反饋意見，綜合考量，提高職工績效水平。單位對職工管理理念的深入廣泛培養，對單位長遠發展是有利的，在整體單位管理上，職工的執行能力和工作效率水平受到制度的影響，在制度管理下合理應用對單位發展產生積極地影響。
3.注重以績效為主導的文化建設
績效管理在單位發展中包括于單位文化之中，能夠適應單位發展需求的文化建設對整體發展具有積極的影響。此時，以績效為主導進行單位文化建設中，創造良好的競爭氛圍，對優秀職工進行一定的獎勵，激勵職工之間積極向上，形成良性競爭發展的工作氛圍，逐步提高單位的總體績效水平。此外，文化建設是單位的軟實力，能在無形中主導著單位的發展，結合績效管理理念合理利用單位文化，能為單位發展創造更有利的環境條件，促進單位更好發展。
4.完善單位人力資源管理的績效管理制度
要不斷地完善、優化單位的績效管理制度，并充分的運用在人力資源管理當中，進而科學、合理的對單位職工開展績效方面的考核工作，可以有效地增強整個職工組織的綜合實力。在對單位職工開展績效方面的考核工作時，其創造的績效、以及考核的數據與自身能夠獲得的薪金之間有很大的關聯，同時也與職工能否在職位、優秀職工以及先進個人等方面的通過評選而獲得升職機會之間有很大的關系。現階段國家單位必須要設置一個獨立的針對績效考核工作的部門，同時還要確保這個部門能夠在對單位職工進行整體績效考核的過程中，保持公平性、公正性以及公開性。除此之外，還要創建完善、規范的績效考核指標，盡可能的減低和避免單位的內部部門間、職工間由于績效考核結果的差異而引發的矛盾和沖突。否則就會嚴重的阻礙了單位職工間、部門間都不能夠開展良好的溝通和協作，進而影響到電網公司的良好運營和發展。因此，就要充分地施展績效管理在單位人力資源管理中產生的巨大影響力和作用，必須要健全和完善單位的績效管理模式。這樣不僅能夠確保單位在職工管理方面更具有規范性、合理性，還能夠有效的引導單位職工根據績效考核標準、指標開展工作。這樣能夠確保單位職工能夠更好地考核成績，促使單位職工在獲得更高的薪金，同時還能夠爭取到職稱評定的機會，更重要的是單位職工能夠實現自身工作崗位級別的上調。綜上所述，績效管理作為單位人力資源管理重要的一部分，加強績效管理，有利于提升單位職工功能積極性和質量，促進單位更好地發展，應受到相關部門和管理者的重視與關注。本文以人力資源管理為研究視角，探析績效管理在人力資源管理中的應用情況，并提出針對性的改進對策，以期為類似研究提供一定指導。
作者:張玉霞 單位:河南省河口村水庫管理局
摘要：改革開放以來，經濟有了飛速發展，小、中、大型企業如雨后春筍般崛起。各型企業的發展，帶動了人力資源的績效管理體系的成熟。人力資源績效管理體系是對工作人員或即將工作的人員的工作能力的評估，可以制定其將來工作方向和目標。所以工程項目人力資源管理體系以及人力資源管理績效體系，當然還有條件保障項目的績效管理體系，在企業或公司的發展中發揮了不可磨滅的作用，對個人就業也有深遠影響。
關鍵詞：工程項目；人力資源績效管理；條件保障；構建研究
近年來，工程項目人力資源管理體系逐漸成熟和完善，不僅有利于企業在激烈的競爭中可以生存和發展，還有利于就業人員完善自身，做好走進職場的準備。那如何建立有效的人力資源管理體系，逐漸成為各大企業競相發展的對象，該體系可以評估在一定時間內該企業職工的工作成績、工作能力、能力特點等，企業可以根據績效管理，充分發揮職工的潛能，挖掘潛力，更好的實現自身價值，同時也成就了企業的發展。本文就人力資源績效管理體系的構建表達自己的觀點。
一、工程項目中條件保障建設項目人力資源績效管理體系構建的必需性
我國一直倡導“人才興國”、“科技興國”，對于一個企業來說一樣，人才是企業發展的重要力量。簡單來說，當前激烈的企業間競爭，就是人才的競爭，尤其是擁有核心技術的、擁有高水平工作能力的人才。工程項目是我國經濟的主要部分，近幾年，我國對條件保障建設項目的投入也越來越大。現在有很多的公司或上市企業其工作就是人才管理方面的，就是專門培養管理人才的機構。由此可見，人們對人力資源績效管理體系重視愈來愈高。
二、建設工程項目人力資源績效管理體系主要措施
1.從管理上加強績效管理
“規定”像耳熟能詳的考試一樣，考試很簡單，出考試結果也很簡單，考試最主要的是考試測評標準，通俗一點就是出的考試題。同理人力資源績效管理，主要目的不是考核，主要的是考核過程，通過考核獲得的信息。所以，人們要做的就是加強“管理”。在工程項目中，績效管理是必不可少的一項，要求每個職工都要參與其中，明白績效管理的重要性，從而實現每個職工的自我價值，推動企業向前邁進。這些的實現要通過嚴格的考核條框。
2.建立、健全及完善考核過程
在明白人力資源績效管理的基礎之上，加強考核體系是具體實施人力資源績效管理的關鍵所在。員工們了解了參加人力資源績效管理的目的，接下來就要準備如何去做的問題。考核結果反映了員工們在這段時間內的工作成績，是員工們辛勤汗水的回報，當然也可能嚴重地影響到某個人在該企業中的去留。所以相關工程項目人力資源管理人員應該提高重視，畢竟，它不僅關系著企業的生存，也關系著自己員工的溫飽問題。一般情況下，工程項目人力資源管理對績效管理主要是從員工出勤方面、業績方面和員工所在部門績效等方面考核，公平、公正地考慮員工價值，以及客觀、科學的評價在將來對企業的貢獻等綜合考評。在此，著重強調的是要根據自己企業或公司的具體情況，綜合員工自己和部門的績效進行評估。主要分為以下步驟：
（1）明確考核管理各層身份關系明確考核管理各層身份關系就是指考核對象必須明確，要知道誰是“考官”，誰是“考生”，如果這都不清楚，那人力資源績效管理的認識將不復存在。充分認識考核對象身份，有利于調動員工積極性，提高工作效率。
（2）人力資源績效管理考核方法的設立績效管理考核方法包括考核對象的滿足條件、考核大綱、考核標準及考核評估等。績效考核應該是一個完整的考核體系，然后根據制定覺得考核體系，一步步考核，在每個考核環節考核對象和考官都應該嚴格遵循考核條件。最后考核完成后考核對象根據成績客觀地進行結果評價，綜合考核成績并衡量。
（3）考核結果匯總、公布就像考試有了結果一樣，不能草率對待考核結果，應該進行總結。例如對條件保障建設項目中人力資源管理績效匯總，就是單方面以及全方面的研究該職工的工作特點、工作特長、工作成績等等，這些不僅對個人的發展指明方向，對企業充分利用該職工長處有深遠意義。當然信息匯總后，還要公布，這樣能激發職工工作斗志，使他們在競爭中前進。
3.建立有效的反饋通道
在反省中進步。任何一項體系的實施，都需要在實踐中總結經驗才能得到不斷地完善，人力資源績效管體系也是一樣，在整個體系運行中，難免會有漏洞，需要大家一起去發現并改正。所以透明、公開的、有效的反饋通道必不可少，同時要保證反饋通道順利、通暢地運行。具體來說就是，在績效考核結果公布后，可以有專門的負責人和員工進行溝通，對員工進行反饋，讓員工們更加了自己的不足和優勢，讓員工自己清楚以后的改進方向和努力方向。
三、總結
企業是由一個個員工組成的，員工的發展更能促進企業的發展，要想企業在激烈的市場環境中屹立不倒，員工素質和能力的提高具有重要的基礎作用。不管是哪個領域的人力資源績效管理，績效管理體系的實施尤其有利于企業建設工程項目管理的事業開展。因此，我們要大力發展人力資源績效管理，落實績效管理措施，推動企業發展。相信在不久的將來，企業帶動的經濟發展又將掀起新的高潮。
作者：賈智，王博 單位：西安近代化學研究所
摘要：隨著我國市場經濟制度的不斷完善，企業之間的競爭越來越激烈，企業要想進一步發展，必須加大內部管理改革，因此企業績效管理方式逐漸成為企業人力資源管理中重要的一部分，對企業的進一步發展具有很大的促進作用。但是，在實際情況中，部分企業并沒有良好的使用人力資源績效管理，不能為企業的發展提供足夠的動力。這篇文章旨在討論績效管理的基本問題，進一步企業當前發展所面臨的績效管理問題，最后給出對應的解決措施。
關鍵詞：企業競爭；績效管理；解決措施
引言
目前來說，企業人力資源進行戰略性的管理已經成為支持企業戰略目標實現、構建企業競爭優勢的重要因素。戰略人力資源管理的核心內容就是績效管理的核心內容，正確認識和分析基于人力資源管理的績效管理中存在的問題，積極主動尋求與探討有效的績效管理措施，對于增加企業的核心競爭力起著一定的關鍵作用。
1、績效的特點與性質
（1）績效的多維性。
多維性也就是說可以通過結合不同的側重點，來從多方面對績效進行考核。比如，當一個工程完成后，可以從每個工人平均消耗的材料量、出勤情況、工作質量等方面來進行考核。
（2）績效的動態性。
大多數情況下，工作人員的績效是不斷變化的，因此對每個員工的考核應該堅持持久性和長期性。
（3）績效的多樣性。
包括外因以及內因。外因，多指客觀的影響因素，如：機會與環境。內因，多指員工本身的主觀因素，如：員工的技能與激勵。
2、績效管理的實用性
一個實力強勁的企業，應該充分重視對管理的作用，可以聘請專業的人力資源管理人才，或者也可以在企業內部通過競選的形式，選拔具有人力資源管理能力的員工。使用其超常的指揮指揮給企業配置合理的人才隊伍、使用科學的方法給企業策劃宏偉的戰略目標，這樣可以在很大程度上激發員工的工作責任心、創新能力。并且全身心的投入到企業品牌推廣和研發上來，從而推動企業的進一步發展。目前，我國很多企業存在這一些嚴重問題，比如：企業重要崗位缺乏備選人才、專業技術人才逐漸減小、人才流失嚴重等。作為企業的人力資源管理者必須有能力解決上述問題。正所謂：教了徒弟餓死師傅。
3、把握績效管理的設計措施，實施績效管理方案的設計
目前。我國大多數企業經常采用的一種制定績效管理方案的方式，是一種四階段設計法。一般來說，企業績效管理是人力資源管理中比較完善的子系統，由績效改善、績效反饋、績效考評以及定義績效四個階段構成。
（1）績效改善。
績效改善不僅是要大幅增加各個工作人員的素質，而且是要經過提高工作人員的素質，帶動和促進組織工作績效和整體素質的發展和提升。
（2）績效反饋。
為了能夠讓工作員工正確地評估自我、認識自我，企業必須及時的把績效考評的結果反饋給每一個工作員工。合理、客觀的考評結果能夠真實地反應工作員工完成組織所期望的標準的程度，凡事皆有兩面性，但是對于其短板之處，能夠經過處理，使其變成有針對性的企業培養新人的需求。
（3）績效考評。
一般來說，績效考評是績效管理系統中非常重要的一部分，其作用主要表現在在實施績效管理時，還必須制定出一個科學有效且健全的考評措施。一般情況下，考評方案的主要內容包括如下幾個方面，比如人員考核結果信息統計、參與考評的員工、考評主持人、考評流程、考評方式等。在這當中，制定出一套有效的考評方案是最為困難和關鍵的部分。
（4）定義績效。
在進行擬定方案之前，首先，必須確定企業發展的戰略目標，仔細考究企業文化；接著，確定了企業的方向以及目標之后，按照崗位說明書對企業的崗位進行討論、分析；最后，進行企業的定義績效。
4、績效考評的應用與方法
4.1績效考評效標的類別
（1）特征性效標。
特征性效標一般指對員工進行考核的參照標準偏重于工作員工的個性特征。
（2）行為性效標
行為性效標是指經受考核的員工對于上級下達的命令能否執行、能否高效完成工作。這項指標主要考察的是長期與顧客交往接觸的工作崗位。
（3）結果性效標。
結果性效標主要偏重于考核員工生產了哪些產品或完成了哪些工作任務，以及工作效果的成果。比較困難的對相關指標進行量化分析是結果性標效最常見的問題。
4.2經常使用的績效考評方法
（1）圖解式評價量表法。
一般來說，圖解式評價量表法可以理解為是一種全面的績效考核方式，如果考核管理著出現問題和在要素選定的情況下，這種方法非常容易出現集中趨勢偏差現象或者產生暈輪效應。
（2）結構式敘述法。
這是一種主管考評方式，具有行為指向型的特點，其主要方式為通過使用一種之前設計好的表格，結合每個考核步驟的要求，將員工的表現情況使用文字描述下來的方式。
（3）合成考評法。
合成考評法也能夠稱之為綜合型績效考評方法，有些企業為了提高績效考評的質量將幾種相對有效的方法結合起來，使用合成的績效考評的方法就叫做合成考評法。此外，也經常會使用到日結日清法。
4.3績效標準體系與考評指標設計
非固定形式的績效考評一般使用頭腦風暴法，而固定形式的績效考評一般使用問卷調查法。自頭腦風暴法誕生以來，普遍受到社會的關注，廣泛的被人們所接受，并且在屬于自己的工作領域得到了廣泛地推廣應用，如此受歡迎的主要原因在于此種調查方法更加強調發揮集體的力量與團隊合作的精神。
5、結束語
隨著科學技術的發展，我國已經邁入知識經濟時代的新紀元，企業的管理環境出現了翻天覆地的變化：矩陣式管理模式、團隊協作、參與式管理的出現；企業內組織結果扁平化，管理者職權范圍逐漸擴大；外部市場變化越來越大等等。這種不斷變化的局勢，迫使企業不斷的使用更多的參與式管理，并且把主要精力投入到產品質量和服務質量上，充分重視對管理人才的培養力度，并且采用科學有效、嚴格的考評措施來為企業人力資源績效管理提供有力依據，從而推動企業取得進一步發展。
作者：曾頌琦 單位：國網四川省電力公司遂寧供電公司
［摘要］近年來，隨著新經濟時代的到來，國內很多企業面臨著嚴峻的競爭環境?？冃Ч芾碜鳛槠髽I對人力資源進行管理的重要工具和手段，對于企業的綜合競爭實力產生了一定的影響。本文對聯通公司人力資源績效管理系統中存在的問題進行討論，并提出了相應的對策，以期提升企業的競爭力。
［關鍵詞］聯通；績效；管理；人力資源
1聯通公司績效管理存在的問題分析
1.1績效考核看重結果而忽視過程
績效考核對于公司目標的實現具有重要的作用，不同企業的考核方法不同，但對公司發展都有著重要的影響。中國聯通公司對于績效考核結果的重視度明顯高于績效考核過程，甚至忽視績效考核過程。對績效考核結果的關注是將工作的最終業績作為主要側重點，營造出的是一種較理性，以任務為重點的氛圍。而對于績效考核過程的關注更側重員工對于工作的態度和能力，營造的是一種更為感性的氛圍。中國聯通公司在人力資源績效考核中重視考核結果而忽略考核過程雖然短期內有利于公司業務的發展，但忽視了對員工的工作能力和工作態度的培養，不利于公司的持續發展。
1.2對績效管理認識不足
中國聯通公司對人力資源績效考核的主要目標是為了檢驗員工完成工作目標的情況，由此來確定員工的晉升、獎金及其他。將績效管理和績效考評當作一回事，然而績效管理所涉及的并僅不是員工績效的問題，還涉及對績效結果的計劃、考評和分析。中國聯通公司目前仍然還停留在對績效結果的考評之中，并未對績效考評的結果作出認真的分析，從而從根本上改變公司績效管理考核方式。并且公司績效考核標準比較單一，就是強調考核結果而忽略其過程，由于員工業務能力和水平不一，會使員工對績效考核的積極性降低。
1.3績效考核管理與前后工作不銜接
大多數企業會將人力資源績效考核管理獨立出來，而并沒有與其他前后工作做好銜接。制定考核前期的工作目標，確認績效指標以及分析績效考核結果是做好考核績效的基礎。中國聯通公司就只是將績效考核獨立出來，不考慮考核的工作目標、績效指標的確認和績效考核結果的分析。這種單獨只進行考核績效的做法常常會讓員工不理解績效管理系統，從而不配合績效考核甚至產生抵制的情緒，這十分不利于員工個人的發展，也會對公司的持續發展帶來一定的負面影響。
2加強績效管理的對策
績效管理對企業核心價值作用包括：①明確地制定企業的戰略目標，使員工認識到自己身上所承擔的職責；②適當地根據員工的績效，給予一定的晉升、獎懲，但不能將績效結果作為唯一依據；④實現企業業績和員工工作能力的同步提升，達到“雙贏”的狀態；⑤實現企業內部的管理以及員工管理的規范化和標準化。
2.1目標明確
績效管理過程是從目標的設定開始的，企業戰略的終極目標是績效管理的重點。因此，突出績效管理的重點，明確企業戰略目標是績效管理必不可少的一個環節。只有以企業戰略目標作為指標，分配員工個人目標，才能通過績效作出正確清晰的考核。另外，企業領導對于績效管理的重視程度也會影響績效管理的考核。企業領導對績效管理的重視會使績效管理過程變得合理，在考核績效過程中也會遇到更少的問題。
2.2指標選擇
績效考核指標的選擇對于整個績效管理過程來說是十分重要的?？冃Э己酥笜耸强冃Э己说幕?，只有績效考核指標作出正確的選擇，才能做好績效考核過程中的工作。對于績效結果而言，正確的指標選擇可以幫助人力資源更準確地分析員工的業績。從而根據員工的業績公平分配員工利益，衡量員工的價值?？冃е笜说倪x擇也可以讓員工更加清晰其業務，可以為員工提供一個正確的努力方向，使其為企業的發展目標作出貢獻。
2.3分析和準備
為了更好地開展績效管理工作，需要對績效管理前后期工作作出充分的分析和準備?？冃Ч芾砬昂笃诠ぷ靼ǎ捍_定調整績效周期，對員工的能力做出評估，和充分了解企業的戰略目標，以便人力資源對績效的考核管理更加完善。
2.4公平公開
在對人力資源進行績效管理時，績效管理的過程始終要做到公平、公開這一點。在對員工進行績效管理時，往往需要分析員工的各個方面，如最主要的業績、工作能力、工作態度等，在績效管理過程中，要做到公正、公平，如果不公平會打擊員工的工作熱情，也會讓績效結果缺乏權威性?？冃Ч芾淼墓?、公開會提高員工工作的熱情，使員工在工作過程中更加努力，有利于企業的長期持續發展。
2.5加強溝通
績效管理既不能重視結果而忽視過程，也不能忽視結果只看重過程，必須找到一個平衡點，以達到一種均衡的狀態。加強企業與員工的溝通是提高績效管理過程合理性的極為有效的方式，績效考核管理的目標是為了提升績效，使事企業發展更上一層樓，而不是作為員工晉升、獎懲的唯一工具和手段。加強溝通，實現企業內部的封閉管理對于提高員工的工作業績和企業的績效具有一定的作用。
3結語
績效管理體制的完善可以進一步的推動企業發展。但是績效管理體制中存在的一些未顯示出來的問題仍然是隱患。因此，績效管理體制也不能一成不變，而是需要隨著企業的發展不斷完善。目標的明確、指標的選擇、前后期工作的準備與分析、績效管理過程的公平公開以及企業與員工之間的溝通這5個績效管理對策，對于人力資源的績效管理水平的提高發具有重要的作用。
作者：馬文靜 單位：西安郵電大學經濟與管理學院
摘要：本文對中小企業人力資源績效管理進行研究，構建提升企業人力資績效源管理措施。
關鍵詞：人力資源；績效管理；措施
知識經濟背景下，人力資源成為企業發展的關鍵性資源。人力資源管理最早是由管理學大師彼得?德魯克1954年提出來的概念，他首次提出人力資源是一種特殊的資源，通過激勵能夠促進人力資源的發展，并且為企業帶來可觀的經濟價值。人力資源績效是評價人力資源效益的方式，采用關鍵績效指標、目標管理法、屏風積分卡等方式進行人力資源績效管理，優化人力資源管理體系，促進企業的發展。為了適應國內外競爭的需求，需要不斷提升中小企業人力資源績效管理質量，推動人力資源發展。本文對中小企業的人力資源績效管理進行分析，探討適應我國中小企業發展的人力資源績效管理方法，期望為相關研究提供參考。
一、人力資源績效管理概述
1.人力資源管理定義與職能
當前，人力資源是企業的重要資源已經成為理論界的共識，社會經濟一體化和知識經濟的背景下，人力資源逐漸成為企業發展的重點之一，為了達到企業的戰略目標，需要運用科學、系統的技術進行各種相關的計劃、組織和控制活動，從而提升人力資源的質量，促進企業的發展。人力資源的職能包括企業人力資源管理開發的各個方面，從企業的招聘、薪酬管理、置業開發等方面提升人力資源質量。對于企業而言，人力因素是企業發展的關鍵性因素，人力資源績效管理是推動企業發展的重要管理方式。為了激發員工的主觀能動性，促進企業的發展，需要采取各種的激勵方法，提升員工的積極性，從而促進個人績效的提升，促進企業戰略目標的實現。
2.人力資源績效管理定義與流程
人力資源績效管理是從20世紀80年代提出的概念，績效是一個人在工作的組織或組織的單元目標有關的行為，在企業管理中，績效可以表現為遵守制度的情況、職業努力程度、努力水平等相關情況。1979年彼得森的《人力資源管理》中第一次提出了績效考核的概念，此后的研究逐漸深入，績效管理包括計劃、管理和評估三個步驟。當前的人力資源績效管理的主要觀念存在以下三種類型：（1）績效管理是管理組織績效的系統，主要是通過組織結構、業務流程等實施組織戰略目標，其中績效管理的主體是組織；（2）績效管理是對員工的管理，通過構建績效管理，從而對員工的工作進行評價，對員工的潛力進行評估。本文所采用的績效管理主要是針對員工的績效管理，是為了完成組織戰略目標而形成的管理方式。人力資源績效管理流程主要分為以下方面：（1）績效管理計劃階段，績效管理階段主要是在企業戰略目標分析的基礎上，將企業戰略目標進行層層分解，將企業目標分解成為部門目標、個人目標，將員工個人發展與企業發展相適應，分析為了完成企業的戰略目標，需要明確員工所完成的工作以及工作完成的時間、內容等；（2）績效實施階段，該階段主要是在績效管理計劃的基礎上，為了完成績效目標而進行的績效實施方法，為了完成績效目標，需要根據實際情況對績效運行方式進行調整；（3）績效評價階段，對績效完成的目標以及員工的行為進行評價，通過人力資源績效關鍵指標，對員工的工作完成目標進行分析，對員工進行評價。常見的人力資源績效考評方法包括360°考核法、關鍵績效考核指標，具體的考核方法為：（1）360°考核法，該方法是通過上級主管、同事等多方面的考核，從事實現對被考核者的全方位評價，全視角績效考核要求較高，為了實現全面綜合的管理，需要搜集全面的信息，對員工進行全面的管理分析；（2）關鍵績效考核指標，關鍵績效考核指標是反映員工關鍵績效貢獻的評價依據和指標，將關鍵績效指標標準化，能夠實現對企業員工的量化評價管理，對績效管理與企業的戰略目標相結合，明確個人關鍵工作內容與績效考評指標，能夠將企業績效目標層層分解，從而讓員工了解績效考評的方法，完成企業的發展目標。
二、構建人力資源績效管理體系要點
人力資源績效管理體系的方法與流程需要從其戰略目標洗出發，在企業戰略目標的基礎上實現績效管理，具體流程如下：（1）企業戰略目標分析，對企業的戰略目標進行分析，結合企業在行業內的發展狀況，分析企業的經營戰略目標，以此為依據明確人力資源績效管理目標；明確企業的戰略管理目標，確定人力資源績效管理目標；（2）分析人力資源績效管理體系與考核主體，設立專門工作機構，根據企業人力資源目標確定企業人力資源績效管理體系，根據企業的組織情況成立薪酬與績效考核委員會，對管理人員以及員工進行考核評價；（3）明確考核形式，以績效考核委員會對員工進行評價，由各級考核者回答薪酬與績效考核委員會的問題，并且了解考核者的考核指標進行分析，公布考核評價成績；（4）績效考核指標的設立，針對崗位進行分析，明確崗位的職責與可量化標準，提取關鍵績效指標，建立企業員工的績效考核指標體系。
三、中小企業人力資源績效管理現狀
1.績效考評體系設立不夠科學
績效考評指標的設立是績效考評的重要環節，對于人力資源目標的實現具有重要的意義?？茖W的績效考評體系能夠確?？己烁哂心康男裕瑢ζ髽I的工作進行診斷治療。但是，當前中小企業人力資源的考核體系不夠科學，不能夠完全反映企業戰略目標，而且受到企業管理人員主觀意識的影響，因此不利于績效考核的開展。
2.績效考核溝通不足，績效評價方式運用不熟練
中小企業人力資源績效管理的對象是全體員工，包括管理人員與普通員工，人力資源發展過程中，員工的主觀能動性對于績效具有重要影響。為了提升績效考核質量，需要加強與員工的溝通，確?？冃Ч芾磉m應員工的心理需求。但是，當前中小企業的溝通方式相對單一，溝通效率不能盡如人意，因此績效考核容易引發員工的不滿意，嚴重影響績效考核的實現。而且在實踐中，績效考核方法運用不熟練，因為考核人員的素質以及部門管理人員職業素養不足，績效考核流于形式，員工的配合度不足，管理者的重視程度不夠等現象，都影響了考核目標的實現，無法適應中小企業管理的需求。
3.缺乏員工培訓管理
員工的素養是影響企業人力資源績效管理的重要方面，而且根據人力資源考核體系，能夠了解員工的不足，為員工的提升與培訓提供依據。但是，當前的中小企業缺乏員工培訓，無法針對員工的不足進行全面培訓管理，無法實現員工的全面提升?？冃Э荚u后的員工培訓是完善企業管理的重要內容，為了提升企業管理，需要加強培訓管理。
四、完善人力資源績效管理的方式方法
1.明確企業的戰略目標
企業的戰略目標是企業為了達到企業發展規劃所設立的目標，績效考評的目的應該與企業的戰略目標相適應。人力資源績效管理是實現企業戰略目標的一個方面，通過與其他目標相結合，從而實現企業的不斷發展。因此，人力資源績效管理體系構建中，需要明確企業的戰略目標，將企業的戰略目標分解到企業的各個部門，各個崗位上，確保企業績效管理的有效性。
2.設立科學的績效考評體系，選擇合理的激勵方式
對企業的戰略目標進行分析，并且將之層層分解到員工個人，將企業員工的個人目標與企業的戰略目標相結合。在企業戰略目標與個人目標的基礎上，結合企業的組織管理方式，構建企業的考核評價體系，對企業員工進行全面評價。科學的考評體系需要滿足現代化企業的需求，同時需要滿足員工的需求。績效考評體系是企業管理的重要方式，為了確?？冃Э荚u的有效性，根據員工的個人發展設立考評方式與考評目標，促進員工發展。激勵方式是促進員工發展的重要動力，績效考評體系的目標是為了發現員工的長處，通過將績效考核與薪酬管理相結合，能夠激發員工的積極性，從而促進企業的發展。
3.構建企業文化，加強員工培訓
建設特有的組織文化，企業文化對于員工具有潛移默化的作用，形成具有競爭性的文化氛圍，將企業的發展與個人的發展聯系，能夠促進員工的不斷進取。企業文化對員工具有激勵的作用，完善企業的組織文化，形成良好的風氣，激發員工的熱情，從而促進企業的發展。加強員工的培訓與管理，豐富員工的知識，促進績效管理。
五、結語
中小企業是我國社會經濟發展的重要組成部分，全球經濟一體化和知識經濟背景下，中小企業需要做好人力資源管理與人才儲備，通過招聘、培訓等方式提升人才資源質量，采用薪酬管理等方式提升員工對企業的歸屬感，減少離職率。本文針對我國中小企業績效管理方面出現的問題，提出了切實可行的解決思路和方法，對于完善中小企業人力資源管理具有重要意義。
作者：董笑雪 單位：中國人民大學
摘要：績效，是衡量一個企業改革成敗和發展優劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個五年計劃的新的歷史時期，我國的鋼鐵產能正在不斷地釋放，然而就冶金行業而言，市場的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競爭、低位徘徊的價格，使得企業營銷的微利時代遠遠看不到盡頭，企業的生存和發展都面臨著非常嚴峻的挑戰。如何在最為困難的時期，通過創新企業人力資源的績效管理來保障和提高企業效益，從而實現企業績效的最大化，是人力資源管理者應該認真思考的問題。
關鍵詞：企業；績效管理；激勵效應
一、人力資源績效管理的特點
人力資源績效管理具有以下特點：
1.企業戰略的導向性。
企業戰略是決定企業活動成敗的關鍵性因素。正確的企業戰略，可以使企業明確生產經營和改革的目標；可以培養和增強員工對企業的信心，提高員工的工作熱情；可以鍛煉企業員工在復雜的經營環境中高效處理事務的能力，使企業獲得高素質、高文化的優質員工隊伍；可以促進企業員工對相關項目進行有效地整合。通過將企業想要達成的戰略目標層層分解，實現企業戰略在人力資源績效管理中的導向作用，可以有效地促進人力資源績效管理，提升企業的綜合實力和競爭力。
2.企業、團隊和員工管理的綜合性。
提高工作績效是人力資源績效管理的核心目標，無論企業整體、某個團隊和每個員工個體都是圍繞著企業的戰略和目標開展工作的。人力資源部門通過對績效資源的計劃協調、規范化管理和持續改進，不斷提高企業員工的工作能力和綜合素質，從而有力地推動團隊和個人做出利于企業總體目標達成的行為。所以體現出人力資源績效管理的綜合性。
3.針對問題的協調性。
企業的生產經營和改革發展，涉及多個部門、多個專業和多個過程。因為企業內外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績效管理就是在一定環境條件下，通過有效的組織和協調，對員工的工作表現和工作業績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進各類問題的迎刃而解。
4.激發人力資源潛能的創造性。
績效管理是幫助個人與企業共同實現目標的活動過程，可以促進員工能力的開發，充分挖掘人的潛能，促進員工隊伍素質的提升。提高企業中高層人員的指導能力，使其能夠對企業員工進行合理的分配與指導，通過提升干部職工的績效來提高企業的經營效率和經濟效益。
5.以人力資源管理為中心的系統性。
國有企業是我國國民經濟建設發展中的重要力量，需要大量優秀的人力資源來支撐。要把績效管理當作一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的系統工程，設計建立一套以人力資源管理為中心的目標績效管理體系，與人力資源管理的其他環節合理對接，認真對崗位分層分類，對任務指標層層分解落實，強化對過程的檢查與監督，重視對結果的反饋與落實，以系統的有效運行來發揮其支持企業發展的實際作用。
二、績效管理的PDCA循環
既然績效管理是一項系統工程，其運行規律必定遵循一個PDCA循環和提高的過程。
1.P（計劃）。
績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，計劃是管理的前提，制定績效計劃是績效管理的基礎環節。在過程開始之前，管理者和員工在企業戰略的指導下，要通過認真平等的溝通來達成一致，確立出未來一段時間的工作計劃和任務目標。
2.D（實施）。
績效管理的實施在于詳細的輔導和良好的溝通。輔導和溝通是將績效管理落到實處的重要環節?？冃Ч芾韽娬{組織和個人同步成長，體現“以人為本”的思想，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程。實現良好的溝通必須對目標計劃進行詳細地輔導，把領導的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.C（檢查）。
對績效管理的過程進行檢查考核和對管理效果的評價是績效管理的核心環節，如果這個環節的工作出現問題，將會對績效管理帶來嚴重的負面影響。通過定期有效的績效檢查考核和評估，發現工作中存在的某些不足。通過差異化激勵機制，獎勵完成組織目標的積極行為和結果，對不符合組織發展目標的行為和結果進行一定的約束；促使員工能力素質的自我開發與提高，改進存在缺陷的工作方法，從而達到更高的個人和組織績效水平。
4.A（處置）。
績效管理循環的最后一個過程是績效反饋。無論是激勵型績效管理還是管控型績效管理，都不應過于看重指標得分，而要側重于員工的工作行為規范和工作積極性的激發，提高績效考評的質量和效率，肯定工作取得的成績，產生激勵效應，提升企業的整體績效水平。
三、績效管理的影響因素
為了實現績效管理的良性循環，要搞清對績效結果產生影響的幾個因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識水平、技術素質和創新能力，屬于個人的核心內在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓和潛能開發來提高的。
2.外部環境。
外部環境是指當前所處的客觀存在的時空條件。包括面臨的國家和社會的政治和經濟形勢，是不為組織和個人所左右和控制的因素。我們必須設法適應它、利用它。
3.內部條件。
內部條件是指組織和個人開展工作所需要的生產資料和物質資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業可以在一定程度上改變這些內部條件的制約。
4.激勵效應。
激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性、能動性和創新性，屬于典型的主觀因素。在對績效產生影響的四個因素中，只有激勵效應是可以改變和人為控制的。因為當人的主動性和積極性提高后，就會主動地學習和提高自身技能，積極地向領導爭取完成任務的內部支持資源，并且主動去適應和利用外部環境，進而提升個人和組織績效。
四、績效管理提高激勵效應的對策
激勵效應是績效管理的最終結果。通過對業績優異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，來提高激勵效應是績效管理發揮效用的關鍵。為此，提出以下對策：
1.建立與公司戰略發展一致的激勵體系。
績效管理體系的設計，是站在公司戰略發展的角度來進行的，所以激勵內容必須體現公司的發展戰略。只有以公司發展戰略為導向，才能很好地提高激勵效應。
2.績效激勵要有堅實的企業管理基礎做保障。
產生理想的激勵效應，需要以堅實的企業管理基礎為前提。首先，決策層應當重視績效管理；其次，公司發展戰略要明確清晰且組織結構與公司發展戰略相適應。還有，要有先進的企業文化，有完善的規章制度；崗位責權明晰、薪酬體系公平、預算核算體系完備等等。
3.激勵內容要符合員工需求。
針對目前經濟社會發展的現狀，激勵內容還是以物質需求為主要內容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵內容既要充分考慮社會發展現狀，又要“以人為本”，注重每個員工個體的實際需求。
4.激勵方式要有利于促進組織和個人績效的提升。
在激勵方式上，要保持個人目標、部門目標和組織目標高度一致，注重管理者和員工的互動和責任共擔。鼓勵員工自我能力培養開發和素質提高。組織應當相信和尊重員工，為員工提供充足的內部資源。通過提高員工能力素質、激發員工主動性、積極性來實現員工個人績效的最大化。
5.要慎重利用激勵手段。
要充分考慮企業文化和員工心理成熟程度，在激勵手段上既要有正激勵，也要有負激勵。正激勵皆大歡喜，而負激勵容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵和負激勵的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現“走極端”現象。因為我們激勵的目的不是為了懲罰員工，而是為了調動員工積極性和主動性。
五、結語
績效管理是企業人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵人的積極性、開發人的主動性角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理實踐活動。因此，在實際操作中，要千方百計提高績效計劃的正確性、績效輔導和溝通的可執行性、績效考核結果和過程控制的平衡性和績效激勵的有效性。優化企業管理流程和業務流程，促進組織和個人績效提升，保證組織戰略目標的實現。
作者:張立缺 單位：河鋼邯鋼邯寶公司冷軋廠
【摘要】在市場競爭日益激烈與經濟一體化不斷發展的背景下，企業越發重視人力資源的績效管理。企業人力資源的績效管理是企業員工工作評價的有效方式之一，對于企業發展有著重要意義。本文就中小型企業人力資源的績效管理現狀進行分析，并提出提供人力資源的績效管理測策略，以期促進中小企業的發展與進步。
【關鍵詞】中小企業 人力資源 績效管理
1前言
在近幾年來，隨著經濟全球化的深入，市場競爭也越來越激烈，各企業為了在激烈的市場競爭中占有一席之地，想方設法來提高企業經濟效益、擴大企業經營規模。市場競爭歸根結底就是人才的競爭，因此，企業要想提高市場競爭力，需要完善人力資源的管理，提高企業員工綜合素質。其中績效管理作為人力資源的管理內容，逐漸變成企業進行人力資源管理的關鍵部分，同時也是企業提高市場競爭力的主要因素。
2中小型企業人力資源的績效管理現狀
2.1人力資源的管理制度還不完善
目前大多數中小企業并不關注企業人力資源的管理，也沒有建立健全人力資源的管理體制，一般表行為：第一，缺乏合理管理的制度。部分中小型企業沒有重視管理制度作用，經常是敷衍了事，這對于企業領導的威信樹立非常不利。第二，企業的管理制度沒有得到貫徹落實。很多企業員工守則只是形式，基本不會執行，這對于企業公平、公正工作氛圍的建立非常不利。
2.2缺乏專業性績效管理人才
中小型企業管理者在人力資源績效管理的過程中，由于專業績效管理團隊比較缺乏，企業會將績效管理當做部分管理者或者是績效管理人員的責任，主觀認為企業績效管理比較簡單，致使企業績效管理存在各種問題，從而影響企業的發展。此外，大部分中小企業對于人力資源的績效管理控制沒有一個準確的概念，也沒有多加重視，不能調動起員工參與績效控制、管理的積極性，從而造成企業人力資源的績效無法實現精細化管理。
2.3績效管理方式比較陳舊
目前很多中小型企業的管理方式比較陳舊，致使企業績效管理及時性不夠。此外，部分使用信息技術管理的中小企業，信息技術管理的方式比較落后，只能用來進行簡單的人力資源績效管理，與信息化發展的差距比較大，不能真正體現出信息技術在企業決策、績效管理等方面的作用。該信息管理方式不能滿足新時期人力資源的績效管理要求，使中小企業績效管理傾向于事務性的勞動，無法及時改正管理中的問題，會影響到中小企業的管理者做出正確決策[1]。
3中小型企業人力資源的績效管理提升策略
3.1增強中小企業績效管理制度建設
要想中小企業人力資源績效管理工作可以順利開展，就需要構建一套合理、科學的標準化績效管理制度，提高中小企業績效管理工作的效率。目前中小企業人力資源的績效管理工作需要一套標準化管理制度為前提，便于在中小企業經營工作、中小企業活動中，根據人力資源的績效管制度進行中小企業績效管理，這樣可以確保中小企業人力資源的績效管理工作規范化。但是制定人力資源的績效管理制度前，相關人員要與相關工作人員交流溝通，了解實際管理中存在的問題，然后依據已有問題分析解決措施，這樣制定出來的中小企業績效管理制度才會具有實用性與時效性。此外，還要在工作開展過程中不斷地完善績效管理制度，對中小企業人力資源的績效管理過程進行控制，保證中小企業人力資源的績效管理規范化。
3.2提升中小企業人力資源績效管理工作人員的業務水平
第一，中小企業要盡可能完善競爭的機制，并制定規范且嚴格的考核體系，提高中小企業績效管理工作人員工作的積極性，全方面提高中小企業工作的水準，進而提高中小企業的市場競爭力。第二，中小企業在選拔人才時，必須充分考慮市場需求與中小企業實際情況，本著以德為先、德才兼備的原則，選擇愛崗敬業的人才。中小企業可以制定中小企業人才選擇計劃，確保聘任的績效管理工作人員都具有較強的綜合素質，進而促進中小企業發展。第三，實時地對績效管理工作人員行專業技能培訓，加強績效管理工作人員的業務能力。中小型企業可以聘請一些績效管理方面的專家，或者是績效管理的專業人員來給中小企業工作人員授課，并解讀與績效管理相關的規章制度，同時現場指導工作人員進行人力資源的績效管理，提高績效管理工作人員實際操作水平，為中小企業績效管理的工作打下堅實基礎[2]。
3.3對中小企業人力資源績效的管理認識偏差進行糾正
首先，企業要對績效管理的觀念進行轉換，重新認識績效管理重要性。中小企業的管理者需要了解績效管理是企業人力資源的觀眾核心內容，對傳統管理觀念進行轉變，強化對于人力資源的管理認知。但強化企業績效管理并不僅是給企業員工獎懲、薪酬確定與職位升降提供參考，而是要提高企業績效與員工個人能力，推動企業和員工同步發展。其次，提升企業工作人員績效管理的意識。企業績效管理并不只是人力部的工作，企業所有員工都有責任，尤其是企業高層的管理者，應親自參與企業的績效管理，支持績效管理。此外，基層的管理者也要主動配合人力部制定企業績效考核的制度，同時在落實績效管理期間予以企業工作人員輔助與指導。為發揮企業績效管理的作用，企業基層工作者也要主動配合績效管理，從而促進企業發展。最后，企業文化建設，要將人力資源績效作為導向。為了使企業更好的應對各種市場競爭，充分發揮企業的潛能，貫徹落實企業績效的管理，企業需要構建和企業的績效管理相符合的企業發展文化，企業文化會在企業內部形成良性競爭，促進員工不斷強化自身能力，為企業發展做貢獻。
4結語
綜上所述，就國內中小型企業的績效管理而言，目前還存在諸多問題，很多企業并不重視人力資源的績效管理，導致企業工作人們的工作態度不積極，這就導致工作的效率降低，從而影響中小型企業經濟利益。因此，為了提高企業效益，企業應該高度重視績效的管理，建立健全績效管理制度，推動企業可持續發展。
作者：肖晗 單位：廣州市開發區技工學校
［摘要］在企業中，人力資源管理為了實現企業既定的目標，對員工開展全面的管理工作，在經濟和社會迅速發展之下，人力資源管理也是經過長期的總結形成了非常豐富的理論經驗，其中包含人力資源規劃、培訓與開發、薪酬福利管理以及績效管理等多個方面，然而績效管理作為這其中非常重要的一部分，是人力資源管理中非常必要的環節，文章對現在企業人力資源管理中的績效管理狀況進行詳細論述，發揮其在人力資源管理中的作用，并探討其管理的相關流程。
［關鍵詞］績效管理;人力資源;作用;對策
現在很多的企業在績效管理上并不全面，對于企業的發展帶來了很多不利的影響。因此，很多的企業逐漸建立起以績效管理為核心的人力資源管理，從而在行業中取得競爭優勢，得到長足發展。有效的績效管理可以充分調動員工的積極性和熱情，提高企業的市場競爭實力，促進企業人力資源的優化。
1績效管理的內涵
績效管理是將預設的標準作為基礎，對員工在達成企業目標過程中的表現以及結果進行有關的測評、考核、獎懲等，從而幫助員工獲得突出績效的同時實現企業的目標?？冃Ч芾硗ㄟ^定期對員工的狀況進行評定，在激發員工工作熱情和提高其工作能力以及綜合素質，從而起到改善公司績效的作用。
2企業人力資源管理中績效管理的現狀
績效管理是企業人力資源管理的重要組成部分，也是作為其重要的職能所在，它必須是現代化的、專業性的，然而在實際運行的過程中也是存在各種問題。第一，績效管理的制定與企業發展不在同一節奏上。在我國很多的中小企業之中，在制定績效管理制度上仍然與企業發展不在同一節奏上，我們知道，做好企業員工績效管理對于企業的發展前景起著非常重要的意義，對于人員如果沒有形成高效的管理，那么企業在運行之中就會出現比較混亂的狀況。很多企業因為自身業務以及結構設置比較簡單，只是對員工進行簡單化的管理，并沒有建立起全面的績效管理制度，也沒有制定出合適的KPI考核指數，這些對于企業的發展是非常不利的，在企業業務不斷增多，自身不斷壯大的情況之下，對于企業業務以及人員都有了一定的要求，對績效管理的制定和需求提出了迫切需求，對于企業各個崗位上的職責和義務加以明確，對于員工的日常行為進行規范，明確員工責任，對于企業管理形成標準化的管理制度。第二，績效管理制定的KPI指數不能夠滿足企業人力資源管理的要求。隨著我國市場經濟的深入發展，企業面臨的競爭越來越激烈，企業之間的競爭更多體現在人才的競爭上，企業為了更好地實現人員架構，建設出高水平的團隊，需要高效的科學化的專業化的人力資源管理，然而人力資源管理的核心是績效管理，績效管理是將KPI指數作為考核依據的。在績效管理之中的KPI指數是指企業員工的關鍵指數，也就是說員工在自身崗位上需要遵守的基本行為標準，這是對員工考核的依據。我國的工業以及市場經濟發展較晚，同時受到來自歷史、政治等多方面的原因，企業的發展也是較晚的，企業中人力資源管理的績效管理的制定仍然還是不夠健全，也沒有成熟的經驗可以借鑒，那么企業績效管理需要不斷加強完善;同時，在我國經濟深入發展之下，全球經濟一體化進程的加快，很多外資企業不斷涌入中國，它們帶來了較為成熟的人力資源管理經驗和模式，然而，因為國內外企業在文化以及市場發展程度上的不同，使得國外人力資源管理中的績效管理經驗在我國運行中得不到很好的應用，并且受到很多的阻礙，國內企業對于國外企業績效管理的學習也是照抄照搬，直接將國外企業的績效管理辦法拿過來套在自身企業人力資源管理上，并沒有根據自身企業的具體情況加以改善利用，缺乏科學性以及實際操作性，導致我國績效管理在制定的過程中遇到很多的問題，很多企業制定出的績效管理制度根本就不能夠滿足企業人力資源管理的要求。另外很多企業的績效管理主觀性比較強，很多企業并沒有制定出嚴格而標準的績效管理制度，即便制定出也是很難執行下去，很多管理人員只是根據自身的主觀意識進行相關的判斷，在決策上經常受到個人因素的影響。第三，企業績效管理未明確目的，績效管理的結果在應用上不到位，幾乎流于形式。很多企業在確定績效管理的目的時，只是將“薪酬與績效結合起來”，在這種情況之下，很多企業就會將“薪酬”作為績效管理的目的，而并非“績效”。很多企業在進行績效管理之后，直接將得出的結果來衡量職工的專業水平，并把它作為確定職工的薪酬制定的唯一標準，這也是缺乏全面性的，比較片面化的表現。第四，績效管理的手段現代化不強?？冃Ч芾淼氖侄问菍崿F高效績效管理的重要方面，只有在管理手段上比較高效化和專業化，才能夠保證績效管理的效率和質量水平?？冃Ч芾淼氖侄危饕侵钙髽I在進行人力資源管理過程中，對于企業員工實行的一系列管理辦法。在信息以及科技不斷發展之下，企業進行績效管理的手段就需要有現代信息和科技作為保障，在管理上實現信息化。然而，很多企業在進行人力資源管理的過程中，并沒有真正重視績效管理的重要性，使得企業在績效管理方面比較滯后，采用的手段仍然是比較傳統化的，并不具備現代化水平。然而，很多企業在發展過程忽視這方面，由于歷史、社會等原因的長期影響和市場專業人才的缺乏之下，使得績效管理在中國企業當中并能夠很好地得到應用，并不能夠對企業人力資源規劃做出指導，在企業招聘員工、設置崗位職責等方面缺乏指導性，更無法對企業人力資源的培訓與開發做出貢獻，影響在企業薪酬福利管理上實現公平性和企業員工行為上的規范化，這些都對企業人力資源管理的完善產生不利影響，不能夠實現人力資源的優化配置和企業的核心競爭力，對于企業未來可持續發展也是非常不利的。
3績效管理在企業人力資源管理的作用以及實踐
企業績效管理在人力資源管理中起著非常重要的作用，如果企業績效管理缺失的情況之下，那么就會給企業的人力資源帶來非常不利的影響，所以說，對于企業績效管理，企業要加強對它的認識，進一步樹立績效管理的意識。第一，績效管理能夠更加健全企業人力資源管理，促進人力資源執行力的提高?？冃Ч芾碜鳛槠髽I人力資源管理中的重要部分，在人力資源管理中占據核心地位，對于企業績效管理的狀況分析，可以更加確定，其作為企業人力資源管理的核心，企業績效管理的非標準化以及不全面性促使企業人力資源管理不斷完善。因此，企業制定出標準化的績效管理制度，就能夠不斷完善企業人力資源管理，并且通過對績效管理的實施，將企業人力資源管理的效果更加強化;同時，在企業績效管理制度的制定之下，明確了企業員工行為KPI指數，那么企業全體員工的行為都進行了專業性和標準化的約束，企業也可以通過這些指數對員工進行管理，既實現了對企業員工日常行為的監督，同時也促進員工執行力的提升。第二，績效管理能夠使企業人力資源管理進一步優化人力資源?？冃Ч芾硎菍ζ髽I員工工作成果的評定，在企業生產經營目標之下，細化各項企業目標，對企業員工日常行為進行分析之后，將各崗位的職責進行明確，同時還包括員工崗位上的義務，并以指數的形式將其數字化。隨后，將員工在特定時間范圍內的行為以及成果與標準進行對比，并對員工的行為表現進行打分，其得出的結果就會與員工的實際利益聯系在一起，對于那些沒有達到公司設定標準的員工，那么企業就會采取一定的措施，比如降低員工工資水平甚至做出一些懲罰。在此要求之下，企業員工為了獲得較高的收入水平就會不斷將自身的專業水平以及能力進行提高，對他們自身的日常行為加以規范，認真履行各自的職責以及義務，那么對員工工作實現了監督，約束他們的行為，綜合素質得到了很大的提升，使得企業人力資源得到了優化和合理配置;同時，對企業員工崗位制定出關鍵性的指標，就將該崗位上的基本職責加以明確了，給企業員工做出了基本的參考標準，使得企業員工在選擇企業崗位的時候，結合自身的工作能力和專業水平，選擇適合自身的工作崗位，最終實現企業人力資源的優化配置，有利于企業人力資源管理有序地進行下去。第三，績效管理對于企業人力資源招聘也起到一定的作用。企業在生產經營管理過程中，對于自身發展現狀的正確認識，可以確定其未來發展方向，并將企業在生存發展過程中的目標加以明確，并對企業目標進行進一步的細分和量化，可以制定出企業績效管理的相關指標，并且這些指標是數字化形式的。它是對企業全體員工在日常工作中的行為以及表現進行考核和評價，是企業員工工作水平和綜合素質的客觀評價標準，企業制定出這樣的考核指標，是企業通過全面的分析，對于企業各個崗位上的員工能力以及條件提出基本的要求，所以，企業人力資源管理部門在招聘新的員工的時候，對于員工的日常行為進行全面的了解和分析，同時結合企業設定的績效管理的相關指標，對于面試人員提出基本的要求，從而形成企業進行招聘面試的最終標準。
4結論
績效管理是企業進行自身管理的一種控制系統，對于企業員工的自我管理起到了非常重要的意義?？冃Ч芾聿坏軌虿粩嗉顔T工，而且還促使員工在企業目標之下樹立自身的目標，建立起企業的文化以及理念，培育出企業核心競爭力，從而在市場上獲得一席之地。目前，企業績效管理中仍然存在很多的問題，這對于企業管理者來說，需要轉變原先傳統的績效管理觀念，同時還要建立起全面、專業化的績效管理系統，并非單一化。使企業的績效管理不再停留在傳統的人事管理認識上，而是用現代企業人力資源管理理念解決遇到的問題，從而實現績效管理在人力資源管理中的核心價值意義。
作者：黃慧萍 單位：廣西南寧紫東創展房地產置業有限責任公司
1建立中小企業人力資源績效管理的必要性
1.1有助于企業未來戰略的發展
我國的中小型企業數量非常多，企業在進行經營的過程中，應該要清楚地知道，企業的總體競爭力不僅僅是看目前企業的發展狀況，對于企業未來的戰略方向和企業未來的競爭實力也需要深思熟慮。而績效管理可以從三個方面來推動企業未來戰略的發展。第一，績效管理可以使企業在發展過程中形成一定的規律性，因此可以推動企業戰略可持續發展。第二，好的績效管理體系，能夠按照自上而下的方向非常具有組織性和系統性的傳遞企業發展理念，保證企業的每一個員工都能夠了解企業戰略目標。第三，績效管理不僅是評價員工的有效手段，而且是衡量個人價值的一種方法，并可以通過績效管理將企業的長期戰略規劃和企業經營管理目標具體到每一位員工身上來實現，促使他們更有效地履行使命，最終實現企業的戰略目標。
1.2有助于優秀企業文化的形成
無論是大企業還是中小企業，企業人力資源績效管理體系設計和運作的前提都是企業文化，績效管理會對企業文化產生重大影響，兩者相輔相成、相互促進。從長遠來看，績效管理中關鍵績效指標的設計可以進一步具體和強化企業價值觀和經營管理觀念;另外，績效管理是提高員工的工作效率、主觀能動性、開發團隊和個人潛能、使企業文化不斷深化和優化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫質量列入員工的關鍵績效指標當中，就有助于讓員工在每日的工作中形成多思考、多總結的好習慣。另外，績效管理可以幫助員工提高工作滿意度，增強團隊凝聚力，促進形成和諧友好的工作氛圍，建立學習型企業文化，從而樹立良好的企業品牌形象。
2目前我國中小企業人力資源績效管理存在的問題
2.1缺乏科學的人力資源績效考核體系
科學的人力資源績效考核體系是客觀地、公正地評價員工個體的勞動成果，促使員工共同朝著企業的目標努力的必要條件，也是保障企業順利進行員工考核工作的基礎。目前，大部分的中小企業在績效考核過程中，沒有明確的考核目的，不知道績效考核需要達到什么樣的目標。再加上我國中小企業自身資金少、規模小、管理人員績效管理理念落后的特點，使得這些企業在績效考核體系設立的過程中就出現了很多誤區。首先是考核指標與企業目標相關度弱，指標過于籠統，重點沒有突出，對企業績效的提升、支撐起不到任何作用，績效管理也沒有實質性的效果。其次是考核標準不明確，考核缺乏客觀衡量標準，不能具體、準確操作，定性判斷多，定量判斷少。
2.2待遇和獎懲不合理
在這個物價飛漲的時代，合理的待遇和獎懲才能吸引更多的人才。待遇和獎懲是人力資源績效管理的手段，更是提升企業生產和經營效率的重要方式。然而對于很多中小企業而言，還并沒有認識到這一點。具體而言，可以從以下兩個方面得見:其一，分配的待遇是不合理的，就中小企業而言，企業是最具活力的經濟體，經營方式也比較靈活，經濟效益雖有較大的波動，但相對于大型企業來說，對員工的短期吸引力較大。而從當前的狀況來看，很多中小企業對員工的待遇分配并不合理，一部分員工的收入難以提升，這在很大程度上影響了員工的工作信心，同時限制了員工的發展，不利于員工最大限度地發揮自己的潛能。其二，獎懲制度缺乏，很多中小企業在工資發放上管理不善，無論付出多少的勞動，工資都難以有明顯的差別。如果長期這樣的話，就會使員工形成“不求有功，但求無過”的消極績效觀。員工的工作熱情大減，最終將導致企業效益也大為下降。
2.3人力資源績效管理缺乏有效的績效溝通
績效溝通不僅是績效管理的核心，而且在整個人力資源管理中都占有十分重要的地位。而中小企業卻往往忽視績效溝通，因為迫于市場壓力，企業的中高層管理人員總是忙于處理各項事務及拓展業績，幾乎把所有的精力都放在了拓展市場上。受上層管轄者的影響，他們自己部門工作人員或團隊工作人員也會遵循“一切憑業績說話”的思想路線，把其所有精力放在開發市場、尋找更多的客戶源過程當中。這樣一來，就會導致管理者忽視其部門員工的績效溝通，從而造成企業績效管理目標的偏差。另外，不難發現，目前大部分中小企業的績效溝通機制還不健全，績效溝通的對象、活動頻率、渠道選擇仍然缺乏明確的制度，沒有了制度的規范與約束，員工評價就會有失客觀性、全面性和合理性，因而員工與主管間經常會因為績效的考評結果發生矛盾。
3完善中小企業人力資源績效管理的有效對策
3.1設立科學的績效考核體系
在企業人力資源績效管理過程中，為了使企業的績效管理水平得以提升，制定科學的績效考核體系勢在必行?？冃Э己酥笜梭w系是否完善在很大程度上決定了績效考核能否實現導向作用。所以說，在企業正常運行過程中，企業管理者要盡可能準確地考核員工的個人業績，這樣有利于員工最大限度地發揮自己的潛力，提高他們工作的積極性與主動性，進而實現企業的長期發展規劃與戰略目標。企業人力資源績效指標的制定，應該摒棄原來傳統的由上級直接下達命令的做法，取而代之的是企業管理者應加強與員工之間的溝通協作，多多傾聽員工的心聲，征求員工的意見和建議，提高員工的自信心和企業歸屬感。同時，在設置績效管理考核指標的過程當中，一定要抓住重點與關鍵，無須設置與工作內容關系不大的指標，另外要減少含混不清的或主觀性強的內容。在權重設置上，不能單憑自己的臆斷，應通過具體的分析，來確定指標體系中各指標的重要性程度，給出相應的權重。總之，在績效考核體系制定中，中小企業應根據自身的發展狀況，依據其他企業成功的案例分析，制定出適合自身企業穩定發展的科學的績效考核體系。
3.2構建完善的績效工資制度
中小企業應該加強自身的內部考核指導工作，做好內部考核指導工作，要求中小企業制定全面、科學的員工績效考核實施辦法，與此同時，中小企業還須從自身實際出發，建立健全職工績效工資制度。企業績效考核應該與工資制度相結合，提升績效是考核的目的，但是，僅僅依靠考核是無法實現這個目標的。只有將考核結果與被考核員工的個人利益相掛鉤，才能有效調動員工的積極性。所以，企業的管理人員對員工發放工資的時候應該堅持“優績優酬，多勞多得”的原則，避免出現“同工不同酬”的現象，只有這樣，才能做到公正、合理地對待企業的每個員工。除此之外，中小企業應該加大對員工獎懲的力度，只有真正把員工的職位升降和績效考核有機地結合在一起，才能真正激發員工的工作熱情并且將員工工作的積極性和主動性最大限度地調動起來。員工能夠積極主動地工作，也就說明企業在績效管理工作上取得了一定的成績。
3.3制定績效溝通戰略，完善溝通渠道
任何企業的成長都離不開溝通，尤其是績效溝通，溝通是企業績效系統的生命線。中小企業若想加強溝通，保證績效管理的客觀性、公平性和有效性，可以從以下兩個方面入手。第一，為了保證整個企業朝著健康的方向發展，企業必須擁有明確的、統一的績效溝通戰略。從本質上講，企業績效管理過程中出現的溝通問題就是因為缺乏溝通戰略，而溝通戰略恰恰可以為溝通行為提供方向和動力。另外，為了從全方面提高企業單位績效管理的水平，在制定績效溝通目標戰略時，可以將管理人員、管理思想、管理方法等諸多方面結合為有機整體。第二，企業的溝通渠道要完善。企業在實行績效管理過程中存在很多績效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的優缺點，不同渠道所適應情景也有所不同。所以，企業的人力資源部門的管理者必須知道應當通過哪些渠道來提高溝通的效果，也要讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通無障礙，保證溝通渠道的完善性。除此之外，企業可以運用正式與非正式溝通等多種方式來實現績效溝通渠道的多樣化。還可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人員接受的溝通渠道，同時考慮不同渠道所具有的互補作用。
4結論
中小企業沒有大型企業規模大，且資金不足，要想在市場上站穩腳跟，就必須另辟蹊徑。綜上所述，我們可以得知人力資源績效管理是企業提升自身競爭實力的有效途徑，也是企業實現科學管理的好方法。因此，中小企業要想不斷地發展壯大，就需要員工和領導者齊心協力來完善企業的人力資源績效管理系統。
作者：張錦錦 單位：新疆大學 經濟與管理學院
隨著國際競爭力的不斷加強，企業間的競爭也愈加明顯，逐漸演變成企業戰略之間的競爭，企業頒布優越的企業戰略和優秀的人力資源管理方法，是該企業經營成功的重要因素。人力資源績效管理作為提升員工的績效，從而提高員工的工作能力及其綜合素質在人力資源管理中占有重要地位，而企業戰略在人力資源績效管理中的有效運用，不僅幫助企業可以解決復雜的企業問題，同時還可以培育企業良好的學習氛圍，形成積極向上的企業文化，對企業的長遠性發展具有重要意義。
一、企業戰略的概念及特征
1.企業戰略的概念。
企業戰略是一個自上而下的整體性規劃過程，并將其分為公司戰略、職能戰略、業務戰略、產品戰略等幾個層面的內容，是對企業各種戰略的統稱。企業戰略雖然分為許多種類，但其所存在的基本的屬性是相同的，企業戰略是對企業的謀略和對企業整體性、長期性和基本性為題的計謀。但企業戰略在企業經營的過程中也是存在異同的，雖然基本屬性是相同的，但是對于謀劃問題的層次和角度卻是不同的，不過只要是涉及熬企業的整體性、長期性和基本性問題，就都屬于企業戰略的范疇。
2.企業戰略的特征。
企業戰略是設立遠景目標并對實現目標軌跡進行的總體性、指導性謀劃，屬于宏觀管理范疇，一般而言，企業戰略具有指導性、全局性、長遠性、競爭性、系統性和風險性六大主要特征。企業戰略的指導性不僅規定了企業具體的經營方向和遠景目標，更加明確了企業的經營方針和行動策略，策劃了所要實現目標的發展軌跡，企業戰略的指導性在企業經營管理活動中起到了先導的作用。企業戰略的全局性是通過將企業立足于未來和國際、國家的政治、經濟等方向進行的經營環境的具體深入性分析，通過結合企業自身擁有的資源，站在企業系統全局的管理高度上，對企業的遠景發展以及運營模式進行了全局性的預測規劃。另外，企業戰略的長遠性表現在企業不能以短期計劃為目標，只看到眼前的利益，而是要兼顧短期利益的同時，要著眼于長期生存和長遠發展的思考下進行的對企業進行全局長遠的規劃，企業戰略的長遠性不僅確立了企業將要發展的遠景目標，更謀劃了將能夠實現遠景目標的發展軌跡以及宏觀管理的策略，通過對企業長遠性的倡導，企業必須明白若要使企業長久不衰的立于世界的不敗之地，必須要對企業的未來發展有規劃，即使此規劃需要經歷長遠的奮斗過程，企業戰略的長遠性可以使企業具有明確的發展方向。企業戰略不僅界定了企業的經營方向，明確了企業的經營方針和行動指南，同時籌劃了能夠實現目標發展軌跡的指導性措施和對策，通過將發展前景立足于未來，對國家的政治經濟文化等環境進行深入分析，對企業的潛力遠景進行全面的規劃，在企業經營管理中具有導向的作用。
3.企業戰略的重要性。
企業戰略是決定企業活動成敗的關鍵性因素。首先，企業戰略的選擇是否科學和合理，能否實現對企業高效經營的目標，都取決于企業戰略上的選擇，如果企業戰略選擇失誤，將導致企業的整個經營活動無法正常進行，甚至可能導致破產。其次，如果企業想要實現自己所為生存、盈利和發展的理想性目標，就必須要選擇好企業戰略，目標依賴于戰略，戰略服務于目標是企業經營活動中所賴以生存的規律。因而企業戰略的正確選擇是企業目標得以實現的重要保障。最后，企業戰略是企業充滿活力的有效保證。在企業的經營過程中，若企業的戰略目標選擇正確，則可以使企業有效的發揮自己的比較優勢，使其在同行業中脫穎而出，成為同企業中的佼佼者。
二、人力資源績效管理
1.績效管理的概念。
在企業經營中，績效管理是指為了達到企業所要求的目標，通過持續對外開放的溝通過程和規范化的管理，不斷提高企業員工的工作能力和素質，從而有力推動團隊和個人做出利于目標達成的行為。人力資源績效管理就是在一定環境條件下，通過計劃和規范化的管理，對企業中的各類問題進行調諧，以充分挖掘人的潛能，激發人的創造力，從而實現個人與企業共同實現目標的活動過程。
2.績效管理的特點。
績效管理的特點體現在各方面，首先，人力資源績效管理以企業戰略為向導，是綜合管理企業、團隊和員工績效的過程，是員工提高工作績效的有力工具，提高工作績效是人力資源績效管理的核心目標之一，績效管理的各環節都是為此目標而服務的。其次，人力資源績效管理可以促進員工能力的開發，績效資源管理通過計劃協調和規范化的管理，不斷提高企業員工的工作能力和素質，促進其工作能力的提升，同樣是人力資源績效管理的核心目標之一。最后，人力資源績效管理作為一個完整的系統，必須與人力資源管理中其他環節合理對接，才能發揮其應用的作用。
三、企業戰略對人力資源績效管理的影響
企業戰略是決定企業活動成敗的關鍵性因素。人力資源績效管理通過提升員工的績效工作，提高其自身的工作能力和綜合素質，從而提高企業的經營效率。選擇正確優越的企業戰略，不僅可以提高企業中高層人員的指導能力，使其具有良好的綜合素質并對能夠對企業員工進行合理的分配與指導，同時正確優越的企業戰略能夠幫助企業高程工作人員對企業相關項目進行有效的整合，確立企業在運營中所追求的目標。企業戰略的良好實施，可以鍛煉企業工作人員在復雜的經營環境中取得高效處理事務的能力，從對企業工作人員在經營環境中鍛煉出來的相關能力，充分對具有潛力的員工加以重用，使其在人力資源績效管理過程中充分發揮能力，實現其在企業單位中所具有的相關價值。同時，正確的企業戰略還可以通過良好的渠道，在人力資源績效管理中培養員工的工作熱情，企業員工只有擁有良好的工作熱情，對工作充滿熱愛和信心，才能夠使企業獲得高素質高文化的優質員工隊伍，從而進一步提升企業中人力資源績效的管理，通過企業優越的戰略，增加員工對企業的信心，促進企業在同行業中的競爭力，并且增強企業在各企業行業中競爭所需要的實力，從而展現企業戰略促進人力資源績效管理在企業中的重要作用，形成積極向上的企業文化。
四、結語
隨著市場競爭愈演愈烈，企業的生存和發展都隨之面臨更重要的挑戰。而衡量企業發展的優劣最根本最主要的方法便是企業的績效，因此，人力資源績效管理在企業經營中占有著不可缺少的重要地位，而企業戰略是決定企業活動成敗的關鍵因素，因此企業戰略在一定程度上，對人力資源績效管理又有十分重要的影響，選擇正確的企業戰略，不僅可以提高企業員工的工作績效，提高員工的工作能力，同時由企業員工工作績效的提升能夠帶動企業績效的提升，通過企業戰略在人力資源績效管理中發揮的重要作用，有效的促進了企業在經營戰略中的發展，提升力企業的綜合實力和競爭力。
作者：杜宇揚 單位：湖北商貿學院
