時間：2022-05-17 08:55:30
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摘 要：隨著現代先進的管理理念在組織中的發展,人力資源管理在組織管理中的作用也隨即顯得極其重要起來。我國組織先前大都是運用人事管理制度,與國際先進水平相比,這種人事管理效率總體水平比較落后,做好人事管理向人力資源管理的轉型對組織的生存發展極其重要。文章主要討論了人力資源管理與人事管理的區別及轉變。
關鍵詞：人力資源；人事管理；人事制度
人力資源管理是對組織人力資本的管理,其具體含義包括:根據員工的心理和行為規律,對員工的思想及其行為進行有效的引導、激勵,從而對員工進行比較合理的分配、運用及管理,以使組織達到對員工積極因素的充分調配和利用,從而取得最優的效益,并且使員工到全面的發展。相對于傳統的人事管理而言,人力資源管理是一門以心理學、社會學、管理學等學科為基礎的科學。我們應該從人力資源和人事管理的區別及轉化入手深入探討。
一、人力資源管理與人事管理的區別
人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關內容,但是人力資源管理和傳統人事管理還是有很多差別的,這些差別表現在兩者的本質、管理重點、職責重心、出發點等等。
(一)本質區別
人力資源管理和人事管理的本質區別在于人力資源管理比傳統人事管理更具有整體性、戰略性和未來性。現代人力資源管理對組織的長遠發展起著至關重要的作用,他把整個組織看成一個統一的整體,當組織需要作出決策時,它可以給組織提供一個可以長遠發展的建議。而傳統的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務,活動范圍十分有限,它不能考慮到組織的整體性和戰略性,人事管理部門不可能給整個組織提供具有重要意義的策略和建議,從而人事管理很少能涉及組織的高層戰略決策。
(二)管理的重點
人力資源管理的管理重點放在了注重員工的有效使用,在使用員工前要對員工進行很科學細致的檢測,發揮員工的特長和優勢,使員工的優勢最大限度地發揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創造價值,員工又最大限度地發揮了自己的潛能和才智,獲得了自我實現感。人力資源管理的管理重點考慮到了組織和員工這兩層因素,并且最大限度地使其二者產生共贏的效果。而傳統的人事管理忽略了人力資源管理具有能動性的特征,對員工的使用單一化、機械化,沒有考慮到員工的獨特性。傳統人事管理的管理重點明顯沒有人力資源管理的管理重點的科學性和可利用。
(三)職責重心
人力資源管理的職責重心是在考慮到整個組織的前提下,為組織的成員發展做出科學的決策。它致力于調整組織的所有部門的優勢及人員安排,并且對各個部門的人員進行統一的培訓和分配,使各部門緊密地結合在一起,從而使整個組織成為一個密切不可分割的整體。其實人力資源的職責重心是為組織出謀劃策,為組織未來的長遠發展配置人才;傳統的人事管理是組織中職責范圍比較具體的行政管理職能部門,其職責重心是對組織各部門人員進行調配、考核、人事檔案管理等制定,沒有能動性地把整個組織看成一個整體,各部門員工之間沒有更好地了解及融合,這樣各部門就比較獨立,不能產生“整體大于部分之和”的作用。
(四)出發點不同
人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實行“人本化”管理,人力資源管理把組織的員工看成是“社會人”,真切的考慮到員工的需要,實行“人格化”管理,很關注員工的工作滿意度,在使用員工同時很注意員工自己的發展;而傳統的人事管理把員工看成“經濟人”,它站在組織的角度,單純的追求組織績效的最大化,而忽視了員工個人的發展需求。
二、人事管理向人力資源管理的轉變
(一)從執行到戰略的轉變
傳統的人事管理是立足在執行層面上的,它的工作重點是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發放、檔案管理等事務性上的工作,這種人事管理只是執行其上級的命令,沒有主動地從組織整體考慮的決策權;而人力資源管理具有整體性、戰略性。它根據組織的戰略目標而相應地制定人力資本戰略,為組織戰略與策略管理起決定性意義?，F在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性,人力資源應該從戰略層面上為組織盡力而不應該僅僅停留在執行層面上來為組織服務。
(二)從人事管理到人力資源開發的轉變
人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源,非常注重人力資本的開發,非常注重員工的培訓和員工的主動性。而傳統的人事管理往往只強調對人力資本的單向管理,忽視了人力資本作為一種資源具有可開發性,忽略了人力資本具有能動性,從而忽略了對組織中員工能動性的開發。目前,很多組織對人力資本的繼續教育看的越來越重,對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發和培訓的方式也有較大改進,培訓內容越來越豐富。員工進行崗位輪換制、員工職業生涯的(轉上頁)(接下頁)規劃作為人力資源管理開發的新方法被越來越廣泛地應用。
(三)從行政管理角色向咨詢、服務角色的轉變
傳統的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象,對員工進行單向的管理,其更偏重于對組織員工的監管和控制,存在著“官僚式”的構架。在這種人事管理模式下,人事部門被認為是不能為組織創造直接價值的成本部門。而在當前組織中人力資源部門積極充當組織決策層,而且為其他部門提供內部服務、咨詢,協調內部關系,改善工作環境,提高員工士氣,成為勞資雙方溝通的媒介。
三、人力資源管理體系的顯著特點
(一)以人為本
人力資源管理把人作為第一資源加以開發,讓員工積極主動地、創造性地開展工作,既考慮員工的個性、需求的差異,又考慮客觀環境對員工的影響,用動態的觀點開展工作,從而達到人力資本合理配置、員工與事的系統優化。
(二)動態管理
人力資源管理屬于動態管理,重視員工的開發使用,強調人員的整體開發。結合組織目標和員工個人情況,進行員工職業生涯規劃,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,充分發揮員工個人才能,從而達到人盡其才、才盡其用的目的。
摘要：本文首先分析了新時期對高校人力資源管理研究的必要性，之后文章提出了新時期我國高校人力資源管理的發展策略，包括：完善職稱考核模式，公平公正體現評價工作成績；完善績效管理策略，建立完整的工作激勵模式； 運用柔性管理策略，加強情感理念在管理工作中的融入；深刻領會人才戰略，增強人力資源管理規劃觀念。
關鍵詞：新時期；高校；人力資源管理；必要性；發展策略
1.新時期對高校人力資源管理研究的必要性
百年大計，教育為本。教育是立國之本，民族興旺的標記，一個國家有沒有發展潛力看的是教育，這個國家富不富強看的也是教育。無論什么時代？什么社會？什么制度？這個國家向那方面發展？教育是不可忽視的。不可不要的。因為無論什么時代什么社會什么制度都需要有文化的人、有知識的人、有能力的人。尤其是高等教育，隨著我國經濟和社會的發展，高等教育在整個國家的發展中起到了越來越重要的作用，而且這種作用正隨著國家內涵式發展的需要日益突出。但是在我們現階段的高等教育體系中，往往注重的是對學生如何管理，如何提高教學效率，讓學生能獲得更高的就業率。比較典型的就是各學校普遍以“教學質量是辦學的生命線”為辦學理念，而如何提高教學質量？很多高校就是大規模采取引進學歷高、知識豐富的教師，不少高校還花特別多的精力和物力引進海外歸來人員，不斷加強基礎設施建設，完善教學實驗設備，以期給學生創造更好的學習條件，提高辦學水平。
固然，作為一所高校來說，不斷加強師資隊伍建設，推進教學和實驗設備的改進，對于提高教學效率有著很重要的作用。但是對于一所高校而言，其核心競爭力的提升是由多方面因素共同組成的，其中科學、合理的開發和利用人力資源，加強人力資源管理對于節省高校運行成本，提高運行效率，以及促進教職員工的發展都具有重要價值。實際上，在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。具體來說，人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。落實到高校之中，人力資源管理是指高校的從業人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休全過程的管理。其目的是通過科學管理，謀求教職員工、師生之間，教職員工與教育事業、社會環境之間的相互協調，達到人適其事、人盡其才、事競其功的目的[1]。本文擬結合現階段高校辦學和發展的實際情況，分析高校人力資源管理中存在的問題，并提出相應的解決策略，為進一步推動高校內涵式發展、不斷提高核心競爭力提供新的參考。
2.新時期我國高校人力資源管理的發展策略分析
2.1 完善職稱考核模式，公平公正體現評價工作成績
在我國大部分事業單位中，尤其是高校里，職稱的評定在很大程度上決定了一個人在高校里的發展前途，并且直接決定了他的收入甚至是“話語權”。目前，高校中目前大部分工作的考核標準都是以專職的教學科研人員作參考的，大部分的標準都是發表了多少論文，論文是什么級別，獲了多少獎勵，有多少專利或者標準等等。這些考核方式對于一些專職的教師和研究人員來說是有利的，但是對于一些管理人員、教輔人員或者公共課部分學科的教學和工作人員來說則十分不利。以高校圖書館工作人員為例，他們更多的還是以向師生提供服務為主，如果單純的還以發表多少論文，申報多少專利為標準去對他們進行考核，顯然這些都是圖書館工作人員所不具備或者很少出的成績。因此，以此作為標準去衡量圖書館以及其他類似教輔崗位的工作人員，使他們與專職的教師、科研人員“同臺競技”，必然會嚴重挫傷他們的工作積極性。為此，各高校需要從新梳理職稱評定標準，結合自己學校的實際情況，制定出更加公平的職稱考核策略。比如，針對類似教學管理人員、圖書館工作人員、相關管理崗位的管理人員來說，以及學校中不同類型學科中的教師，高校應該結合工作性質和具體情況制定考評策略。以服務為主的應該看服務態度和服務模式改進情況，以科研為主的應該看科研立項的資金數量、發表的學術論文、申報的專利數量，以教學為主的應該看教學效果，學生評價。只有這樣，才能更好的發揮不同崗位工作的長處，使每個崗位都能發揮更加積極的作用，構建關系更為和諧的新型高校。
2.2 完善績效管理策略，建立完整的工作激勵模式
目前，在絕大多數的公辦高校由于是事業單位，工資都是有各級財政負擔，于是工資就出現了普遍性的“上發薪”現象，即每個月的月初或者上個月的月末就發這個月的工資，給大家的感覺就是來不來一樣，來早來晚一樣，干多干少一樣；對教師來說就是上課質量評價不完善，講好講壞一樣，認真不認真一樣。這種情況很容易就導致一種惰性的蔓延，認為工作質量效果無所謂，都不影響到工資待遇。實際上，通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性，對于激發人的潛能，形成更為積極向上的工作態度有重要意義。研究發現，按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。因此，各高校也需要結合實際情況，制定出相應的績效工資發放策略，通過更為科學嚴謹的考評制度，用物質和精神雙重獎勵或懲罰來對教職員工的工作進行評價。比如，對一線教學人員來說，不能僅以完成或完不成教學任務作為評價標準，而是要將學生、同事、領導、個人等四個方面的評價，加上教師自身對教學方法的創新改進程度、教學研究相關論文的多少，師德師風相結合對一個教師的教學任務進行衡量，并將各項指標進行量化測評，最終形成可比的指標，確定績效工資的發放數量，以及各種稱號的授予[2，3]。對于那些不能積極在自己崗位上工作創新的，甚至不能保質保量完成工作任務的，也一樣需要通過造成的損失大小，進行量化，扣除相應的績效工資，而且對于評優、評先進等都要給與限制。
2.3 運用柔性管理策略，加強情感理念在管理工作中的融入
對于一所高校來說，教職員工不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為高校的管理者和學校未來的發展提供有效信息，永遠都是高校人力資源管理部門的課題。但是以往我們的高校管理，往往都是剛性管理的，只存在“可以”和“不可以”，甚至一些校領導給教職工做思想工作就說：“不要說借口，沒有借口”。這種管理模式也許能在短時期內使教職工隊伍的紀律更加嚴明。但相比來說，長久的剛性管理會家具不同層次人群之間的對立，激化矛盾，并不利于工作的開展。柔性管理包括心理管理、行為管理、環境管理、形象管理等內容，是隨著高等教育環境轉變而產生的一種全新管理理念。該理念非常關注研究學生們的心理需求及行為規律，管理中也并非傳統的剛性管理模式，而是一種靠感化和說服學生心理的方式的方式讓他們內心自發的產生一種服從管理的方式，進而把組織意志變成人們自覺的行動，最終達到管理效率的提高[4]。融入柔性管理，在管理中投入更多的感情，讓每個人都感覺到工作環境的溫馨，感覺自己被關懷，使不同崗位的工作人員都呈現出一種發自內心的對工作的熱愛，這樣對于提高管理效率有著無法替代的價值。比如，一些女教師孩子還小，需要照料，那么在排課的時候，是不是可以考慮把他們的課別排的過早或者過晚；一些上年紀的教師，如果遇到天氣原因，是不是可以在二級學院的配合下有一些調課的自由。所謂的柔性管理，其實也是體現在點點滴滴的小事之中，而恰恰是在這些微小的事情上，教職工才能真正感受到被關心，才能真正產生發自內心的工作積極性。
2.4 深刻領會人才戰略，增強人力資源管理規劃觀念
一所高校中，不同崗位、不同工種的員工動輒就是幾千人，這些人之中大部分都具有相當高的知識水平，甚至在某一個領域是具備領先水平的?？傮w來看，目前一部分學校是的確缺乏人才，而另一部分是有的是人才，但是沒有利用起來，人不能盡其才。人力資源規劃是人力資源管理的重要內容和基礎性工作?？紤]高校人才隊伍建設的實際情況以及高等教育發展的新形勢，應當結合學校的發展定位，以提高學生培養層次和適應招生規模為基礎，深挖現有人力資源的潛力，有預見性的做好未來幾年的人才需求預測，為教學科研需要提供人才保證，科學有效地利用人力資源，節約人力資源成本、提高人才效益[5]。因此，在新的時期，各高校需要結合自身學校的特點，一方面要積極引進具有豐富經驗和更高學歷層次的人才，充實教職員工隊伍；另一方面要對現有的人才進行深入的開發，一方面要加強培訓，為教師進修和繼續教育提供良好的政策。同時，也要適當的調整各部門之間的職能，對于職責較差的部門要進行整合。比如，一些高校是后期重組的高校，于是出現了一個高校中有幾個公共基礎課部門，有幾個圖書館，這造成了很大的浪費，還不利于管理。為此，各高校需要結合實際情況，優化人力資源布局，提高人才利用效率。
3.結語
總之，隨著高等教育的深入改革，不斷調整高校人力資源管理模式，優化高校人力資源布局和結構，已經成為新時期高等教育內涵式發展的必由之路。為此，各高校一方面需要制定相應的人力資源管理策略，另一方面，各級政府和社會也要為高校人力資源的優化提供良好的指導和氛圍，使高校中的每一個人和高校的整體發展相輔相成。只有這樣，才能使高校的發展與教師個人的發展，與教學效率的發展，與科研水平的發展真正融為一體，真正實現我國高等教育的可持續發展。（作者單位：福建工程學院）
摘要：人力資源管理在決定企業的競爭力方面起到了關鍵性作用，而且毫無爭議的成為企業戰略性的管理，人力資源管理部門也開始在企業中上升到戰略層次。集團必須在人力資源管理工作中樹立先進的理念，明晰人力資源管理在企業中的職能和角色定位，并使這些要素有機結合，共同作用才能逐步實現集團的人力資源管理戰略。
關鍵詞：人力資源 戰略 角色定位
1、概論
人力資源管理要支撐企業的競爭優勢，成為企業戰略性管理的重要組成部分，必須明確人力資源管理在企業中扮演的角色，只有這樣才能進一步明確現代企業人力資源管理不僅是人力資源管理部門的職責，更是企業高層管理者與直線管理者所必須履行的職責。人力資源管理戰略的實現需要將人力資源管理部門在組織中的戰略地位上升，并在組織上得到保證，使高層管理者關注并參與企業的人力資源管理活動。從某種意義上說，企業的所有管理者都是人力資源管理者，因為他們都參與招募、面談、甄選和培訓等活動。另一方面，也要認識到一般管理者同人力資源管理部門的管理者的區別。
2、現代企業中的人力資源管理觀點
2.1 現代人力資源管理的重心
現代人力資源管理在20世紀90年代隨著企業外部環境日益競爭激烈而發生了深刻的變化，主要表現為人力資源管理正逐步從傳統的強調專業職能角色向戰略導向的人力資源管理轉變，由行政權力型轉向服務支持型。人力資源職能部門的權利淡化，直線經理的人力資源管理責任增加，員工自主管理的責任增加。
人力資源管理不僅是人力資源職能部門的責任，而且是全體員工及全體管理者的責任。過去是人事部門的責任，現在企業高層管理者必須承擔對企業人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。
2.2 人力資源管理的橫向劃分
目前的人力資源管理在某種程度上可以分為：專業職能部門人力資源管理工作；高中基層領導者如何承擔履行人力資源管理的責任；員工如何實現自我發展與自我開發。
2.3 企業人力資源管理的根本任務
企業人力資源管理的一項根本任務就是：如何推動、版主企業的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發和管理的責任。要實現這種轉變，除了要在理論、技術和方法上解決人力資源管理如何支撐企業的戰略外，還需要對人力資源管理在企業中的角色重新定位，在企業的日常運營中強化人力資源管理的戰略職能，提升人力資源管理在企業整個運作體系中的位置。
發達國家企業人力資源管理的實踐經驗表明，企業人力資源部門所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務等方面所花費的時間比重越來越小，而人力資源產品開發和戰略經營伙伴的職能正日益上升。
2.4 人力資源管理的角色
人力資源管理的角色不僅表現在對人的管理控制上，更重要的是如何找到人與事的最佳結合點。因此，企業的人力資源管理不僅是一種人事管理的專業活動，更重要的是他必須與經營相聯系，是在戰略指導下的一種專業性的管理活動。
在企業管理實踐中，企業高層管理者對人力資源管理部門的期望越來越高，之所以不少人力資源沒有受到重視，主要原因是企業人力資源部門沒有發揮應有的功能，與企業發展戰略的要求缺乏主動的配合。要提高企業人力資源管理的戰略地位，實現人力資源管理與企業經營管理系統的全面對接，人力資源管理必須在企業中扮演戰略伙伴、專家顧問、員工服務者和變革推動者四種角色。
戰略伙伴：是企業戰略角色的主動參與者，能夠主動提供基于企業戰略發展的人力資源規劃及系統解決方案，實現將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中；是人力資源與企業戰略相結合。
專家顧問：能運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務，為企業人力資源問題的解決提供咨詢，以此來提高企業人力資源開發與管理的有效性。
員工服務者：能夠與員工進行良好的溝通，建立暢通的溝通渠道，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持，來提高員工的滿意度，增強員工忠誠感。
變革的推動者：積極參與變革與創新，能夠主動組織變革過程中的人力資源管理實踐活動，提出各種適應組織變革的人力資源管理具體活動方案，來提高員工對組織變革的適應能力，并能妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革的進程，以便實現企業組織變革的“軟著陸”，盡量避免出現對企業大的震蕩與傷害。
在當代，企業人力資源管理只有實現這樣的定位，并盡快完成這樣的定位和角色轉換，才能有效的支撐企業的競爭優勢，才能成為名副其實的企業人力資源部，實現其戰略管理功能。
3、人力資源管理的職責分擔
在現在人力資源管理的參與者中，越來越強調人力資源管理不僅是人力資源部門的事情，更是企業各層各類管理者的職能，應該說企業所有的管理者都是人力資源管理者。因此必須對人力資源管理者的各類參與者進行明確的界定，并且對其職能進行合理的定位，有效的促進企業內部的人力資源管理職責分工，從而使人力資源管理部門真正變為企業的戰略伙伴和人力資源產品的開發者和提供者。
3.1 人力資源管理者的一般分類
一般來講，企業中，人力資源管理者可以分為兩大類，一般人力資源管理者和專業人力資源管理者。一般人力資源管理者是指直線管理人員（直線經理），他們是人力資源管理實踐活動的主要承擔者；而專業人力資源管理者往往指人力資源部門管理人員（職能經理），他們是人力資源管理程序、方法、政策的制定者。
3.2 直線經理與職能經理
人力資源管理實踐活動中，直線經理與人力資源部經理相互作用、協調配合工作，一方面人力資源經理要求直線經理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經理要求人力資源經理在人力資源管理實務上，不光是監控和評價的角色，更多的是應起到服務和咨詢作用。因此，人力資源經理應懂得溝通，具有親和力，善于處理投訴，幫助解決問題。在企業內部，人力資源部是一個有權力的部門，但又不是“權力部門”，真正的權利落在直線經理身上，而人力資源部門及其管理人員只是配角，處于二線，其顧問性的作用。
3.3 企業人力資源管理中各主體的職能及角色定位
具體來看，參與企業人力資源管理的主要責任主體包括：企業高層管理者、直線管理人員、人力資源部門和企業每一位員工。他們在人力資源管理方面都有各自的角色、職權與職責。
3.3.1 企業高層管理者的職能與角色定位
高層管理者從大局著眼把握未來人力資源管理的發展方向倡導企業各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。由于他們所處的位置，其角色定位為：人力資源戰略的倡導者、人力資源政策的制定者、領導團隊的建設者、人力資源政策的把握者、自我管理者。
3.3.2 直線管理人員的職能與角色定位
他們的具體職能主要包括：
（1）把合適的人配置到合適的工作崗位上去。正所謂察能受官，量才錄用。即根據不同的才能來安排適當的職位，根據其表現、成績的不同給予工資報酬。
（2）引導新員工盡快進入組織。幫助員工了解和適應組織紀律及工作環境、要求，從而盡快進入工作角色。
（3）培訓和開發。有計劃的組織員工進行培訓，提高員工知識技能改善員工的工作態度，激勵其創新意識，使之能適應本職工作，并產生新的突破。
（4）提高每位員工的工作績效，鼓勵職工的士氣。建立和實施高績效工作系統的一個重要方面是企業的人力資源管理，為提高員工的工作績效，可采取“員工參與和授權”。建立有利于授權的整體組織管理結構及支持授權的各項具體人力資源管理措施，如選拔機制，精神、物質獎勵計劃等。
（5）協調、處理好各種工作關系。這是管理的核心，也是所有管理人員包括人力資源管理者的任務。有效的處理好這種工作關系，可以消除許多潛在的障礙。
（6）解釋公司政策和工作程序。幫助員工了解企業內部的各項政策、制度；明確自身工作程序，使任職者提高素質，適應職位和崗位要求。
（7）保護員工的健康，改善工作環境。人力資源的健康，是一個企業長遠發展的基礎。因此，作為管理者必須做好人力資源管理中員工健康的管理，為員工提供一個良好的工作環境，使之保持最佳工作狀態。
（8）控制勞動成本。降低勞動成本是提高效益的關鍵之一。隨著勞動力價格的不斷下降，有效的控制勞動成本，既可以使員工獲得更多的實惠，也可以使企業的投入得以得到更多的回報。
現有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業文化最直接的體現者，應承擔起相應的職責。其角色定位為：人力資源政策和制度的執行者、人力資源具體措施的制定者、人力資源管理氛圍的營造者。
3.3.3 人力資源管理部門的職能及角色定位
在人力資源管理職權、職責的分擔上，由于人力資源部門所處的特殊位置，有人力資源專業職能人員組成的人力資源部門發揮著至關重要的作用，它是整個企業人力資源管理系統的設計、實施的組織者和監控者。因此他的運行質量的高低直接關系到整個企業的人力資源管理水平。
我國企業人力資源部門的主要職責：
（1）人力資源規劃：配合公司戰略，制定公司人力資源規劃和方針政策，提出3-5年的人力資源戰略；建立和執行公司的人力資源管理政策和制度。
（2）組織結構設計和崗位設置：根據公司的發展狀況，對公司組織結構和職位設置進行設計和調整。
（3）人員調配：根據組織結構和人員變動情況，調配人員；優化公司的人力資源配置，提高公司人力資源的有效性
（4）人員招聘：根據各部門用人需求，負責公司的人員招募，組織人員的甄選和錄用。
（5）培訓開發：制定員工的培訓計劃，組織員工培訓，組織培訓效果評估。
（6）績效管理：建立、實施和管理公司薪酬與福利體系
（7）員工關系管理：建立公司和員工間的溝通了解渠道和方法；管理員工的勞動合同。
（8）企業文化建設：組織對公司文化的提煉、傳播，提高公司凝聚力
（9）人力資源數據庫建設與管理：建立相關行業專家數據庫，為解決公司的人力資源問題提供信息。
在現代，無論是大企業還是中小企業，行使人力資源管理職權的部門必須從權力機構轉變為專業化秘書、咨詢機構，對企業人力資源管理起決策支持作用。具體來說，企業人力資源管理部門的角色定位為：
（1）企業人力資源管理具體政策、制度、方案的制定者。人力資源管理部門的任務之一是為企業高層領導做戰略決策提供各種信息與資料。這些信息包括員工的想法、對企業的滿意度、外部環境的影響以及企業如何保持競爭力等，尤其涉及到員工管理的政策，其具體方案的制定往往是人力資源部門的重要職責之一。
（2）人力資源政策和制度執行的監督者。人力資源部門要對企業出臺的各種人力資源政策、制度的公平性和一致性負責。雖然人力資源部門可以把多數人力資源活動的實施委派給直線經理，但他必須承擔起人力資源政策和制度執行的監督者的責任。
（3）創新者。目前，很多組織要求其人力資源部門提供新的方法和方式以解決人力資源問題、提高生產率和工作環境質量。人力資源部門要為直線業務經理開發和提供新的人力資源產品和服務，一次促使他們努力工作，使企業成為有競爭力、有效率的組織。
（4）變革者。作為改造者，人力資源部門更應放眼于未來，例如，隨著外部環境和組織戰略的發展，組織需要新的技術和競爭力。人力資源部門應預見到這些變化并相應培訓員工，以確保組織在適當的時間獲得所需要的技術和競爭力。
4、結語
21世紀是一個以知識和信息標榜的時代，人力資源面臨著來自組織更高的要求和期待，充足的人才儲備是實現企業戰略的最重要因素，所以只有明確人力資源管理中各因素的職能和角色定位，并發揮其應有的功能，才能使人力資源管理真正起到作用，從而逐步實現集團人力資源的戰略化管理，實現集團戰略目標。
摘 要：本文對人力資源管理以及人力資源管理者素質的總體要求進行了分析，闡述了人力資源管理中存在的問題，并且對人力資源管理的有效方法進行了相關探討。
關鍵詞：人力資源管理；存在問題；方法創新
前言
隨著我國人事制度改革，人事管理部門進行管理的轉變，管理職能和管理方法將發生變化，將從過去的依靠指令計劃、行政命令等行政手段轉變為主要借助于法律和經濟手段進行間接管理，科學管人，依法管人。人事管理行為由封閉型轉變為開放型，由經驗型、依靠政策型轉變為依靠法律管理的科學型、現代化管理型。人力資源管理越來越注重科學化、民主化、法制化、現代化以及管理體制的合理化，注重人才競爭機制運行的活力和人事管理機構、人力資源開發部門的效率。
一、人力資源管理概述
人力資源管理是企業發展動力的源泉；是企業可持續發展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學、法學、經濟學、心理學、社會學等多個學科，是一個復雜的管理工作。
1.人力資源管理的涵義。人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人和事的配合，以充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。
2.人力資源管理的基本任務。人力資源管理的任務主要指吸引、激勵、保留、開發人才為企業所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業組織中來，將他們保留在企業組織之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。
3.人力資源管理的特征。人力資源管理是企業管理的基本職能，在企業管理中有其自身的獨特性。主要表現在：管理內容上以人為中心；管理形式為動態管理，強調整體開發；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發、預測與規劃；管理體制上采用主動開發方式；管理層次處于決策層，直接參與企業的計劃與決策。
二、人力資源管理者素質的總體要求
人力資源管理的總趨勢是以人為本，本著認識人、尊重人、開發人、激勵人的觀念，把人看成是一種重要資源來管理，當作一種資本來開發利用。人力資源管理的任務是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調動各類員工的積極性和創造性，同時也必須運用勞動法規和勞動合同來規范人力資源管理活動，協調處理單位的勞資糾紛，從而求得人與事相適應，達到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。
人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源管理者的基本素質提出了很高的要求，它要求我們必須有過硬的人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質與一定的人事工作經驗等方面。我們要適應人事管理到人力資源管理的轉變，就要從以上幾個方面提高自身的素質。
三、人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理觀念相對落后。由于各方面原因和因素的影響與制約，我國在人力資源管理的觀念方面都存在著一些落后的地方。一般來講，在我國的企業中對人力資源的管理與開發往往是粗放式的，更多地表現為一些隨意性，從對于企業人力資源缺乏深入細致的研究與分析，對企業人力資源的所具有的特點以及在企業發展中所應起到的作用缺乏預估與評價。很多企業對人力資源的資本性缺乏清醒的認識，并且不能運用有效的方式和方法激發起人力資源的價值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能采用科學、合理、有效的管理理念來指導企業人力資源的各種管理與使用，而是過多的按照傳統的約束限制式的管理理念來進行指導，從而禁錮了人力資源效能的發揮，也不利于企業的進一步發展。
2.缺乏有效的人才激勵機制。就國內的多數企業而言，缺乏有效的人才激勵機制是制約企業人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發其效能的發揮，但是許多企業卻往往忽視這一點，一方面不能在經濟激勵方面給企業人才以充分的滿足，有的企業與其他企業一比較，在物質待遇上相差懸殊，從而導致人才的外流。還有的表現在企業不能設計科學合理的薪酬結構，使之與員工的績效出現脫節甚至背離的情況。在企業激勵機制中，獎懲不明是嚴重挫傷企業員工積極性、主動性和創造性的制約因素。離開了明細的獎勵與懲治措施，企業的生機與活力就會逐漸喪失，員工就會對企業失去信心，從而也就會出現員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現。
3.企業人力資源管理中競爭、考核、監督措施缺位。在我國的許多企業中，不能很好地營造良性的企業員工競爭機制與氛圍，從而使得員工在企業中要么消極怠工、偷奸?；蠢酶鞣N不正當競爭迎合企業領導以獲升遷。在員工考核中，很多企業過多的注重個人政治素質的考核（這種情況在國有企業中表現尤為突出），往往對員工經營和技術方面的素質要求不能適應企業發展與市場變化的需要。此外，在企業人力資源管理的監督中，普遍的表現為缺乏科學有效的監督機制和體系，不能收到應有的監督效果。這些情況的存在也制約著企業人力資源管理的順利有效進行。
四、人力資源管理方法的創新
要想實現企業人力資源管理的科學化和有效性，就必須在管理方法上實現創新，具體來講可以在以下幾個方面著手：
1.建立健全科學有效的績效考核與人才選拔機制。科學有效地績效考核機制是實現企業人力資源管理的基本方法。績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據。因此，在企業經營與管理過程中，必須建立健全科學有效的績效考核機制，通過這一機制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業的發展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上，要努力創造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業內部的正常合理流動。
2.完善企業經營者選拔、管理機制。企業的經營者對企業人力資源管理起著十分重要的作用。企業的經營層是企業的決策、領導和指揮核心，因此，要創新企業人力資源管理就必須完善企業經營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內容，一是要按照市場經濟的管理和經營規律來選拔和任用企業經營者，特別是要使那些熟悉市場經濟的優秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創造條件使企業的經營者能夠干成事、干好事，真正為企業發展掌好舵、領好航。
3.對員工進行有效培訓，提高其綜合素質。現代社會，知識更新速度越來越快。因此，要在激烈的市場競爭中站穩腳跟，就必須不斷地學習。就企業而言，就必須創造條件為員工提供各類的培訓，使之能夠不斷地取得自身的進步與提高。
五、結語
總之，在企業發展過程中，人力資源管理變得越來越重要。這也就要求企業通過各種途徑和方法來努力實現企業人力資源的科學有效的管理。因此，企業的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開發、利用和管理，為企業的長效可持續發展創造一個寬松良好的人力資源環境。
摘要：人力資源管理作為企業管理的一個重要組成部分，對企業的發展有著至關重要的作用。伴隨著當前市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業活動中的地位日益突出。但是，在當前的發展過程中，我國企業的人力資源管理還面臨著一些新的問題。因此，采取積極措施不斷強化企業人力資源管理顯得尤為重要。本文首先詳細闡釋了人力資源管理的基本理論，進而提出了新形勢下人力資源管理面臨的問題，進而針對問題提出了相應的解決對策，為企業的發展提供重要的前提基礎。
關鍵詞：新形勢；人力資源管理；探究
一、關于人力資源管理的理論分析
1.人力資源管理的概念。
人力資源管理指的是組織為了能夠更好地達到組織既定目標,從而采用管理手段對人力資源的取得、開發、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。宏觀的企業人力資源管理是政府一項職能，指社會人力資源管理；微觀的企業人力資源管理則是指企事業單位內部的人力資源管理。企業通過開發人力資源，挖掘人的潛能，使人力資源得到有效的充分利用。
詳細來看，我們可以把人力資源管理分為以下幾個重要的方面：首先，人力資源管理工作就是為了實現組織設定的目標，通過對人力資源的管理實現組織效益的最大化；其次，人力資源管理必須充分有效地運用組織、激勵、協調以及控制等現代管理手段對人力資源進行管理，這樣才能夠實現人力資源管理目標；再次，人力資源管理主要研究人與人關系的利益調整，實現人力資源管理各個環節的協調有序發展；第四，人力資源管理并不是一種單一的管理行為，必須使相關手段的相互配合才能取得理想的效果。
2.人力資源管理的目標和重要性。
人力資源管理的目標一般包括三個重要的方面：首先，加強企業人力資源管理能夠實現企業效益的最大化。在企業的發展過程中，通過不斷完善人力資源管理，加強對人力資源的配置和開發，合理利用人才，進而實現企業員工的高效運行和發展，為企業經濟效益的提升奠定重要的基礎。
其次，加強企業人力資源管理能夠提高企業員工的積極性和主動性。充分發揮人的主觀能動性，對人力資源管理是十分重要的。通過企業對企業員工的配置和管理，能夠不斷提高企業員工生產的積極性和主動性，能夠激發他們工作的熱情，進而為企業的長遠發展注入新的活力。
再次，加強企業人力資源管理，能夠提高企業員工的素質。在企業的發展過程中，要擴大人力資源的培訓成本，加強對企業人力資源的培養和教育，加強業務和能力的培訓，進而提高企業員工的整體素質。
總而言之，在企業的正常運行過程中，加強人力資源管理意義十分重大。所以說，不斷提高人力資源管理水平，挖掘人的潛能，發揮人的積極性、智慧和創造力，不僅是當前發展經濟、提高競爭力的需要，也是一個國家、民族、地區乃至一個單位長遠發展的基礎。因此，采取積極措施，加強企業人力資源管理具有十分重要的現實意義。
二、新時期企業人力資源管理面臨的困境
1.對企業人力資源管理缺乏重視。人力資源管理作為企業管理的一個重要組成部分，對企業的發展有著至關重要的作用。伴隨著當前市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業活動中的地位日益突出。但是，在當前的企業發展過程中，很多企業管理者并沒有認識到企業人力資源管理的重要性，過多的強調企業經濟效益的提升，對企業員工的管理和培訓力度不夠。同時，企業員工自身對人力資源管理的重要性認識也不到位，不愿意去參加個人的培訓，進而不能夠適應當前社會的快速發展。所以說，現代企業要想在市場競爭中生存與發展，就必須重視企業人才的作用。
2.企業人力資源管理的方式的單一。在當前的企業人力資源管理過程中，往往存在管理方式單一的問題，很多企業管理者只是注重企業員工的學歷水平，而忽視企業人才能力、技術、業務水平的重視。在企業人力資源管理中，傳統的人力資源管理主要關注學歷，認為學歷就可以代表這個員工的業務能力和水平，但是隨著當前經濟的發展和科技的進步，學歷只是人力資源水平的靜態表現，業務能力和技術水平的重要性越來越大。與此同時，很多企業都只是重視企業的人才的顯能，而輕視人才潛能的挖掘。顯能就是人才通過一定的工作表現出來的能力，而人的潛能站到人的能力的絕大部分。人的潛能對企業的發展和成長具有重要的意義。因此，一個企業要想獲得長足的發展，單純地從學歷上來考察人力資源管理的素質是不全面的、不合理的，而應該重視企業中的人力資源的能力和水平，加強企業員工綜合素質的培養。
3.當前企業員工的整體素質不高。企業人力資源作為企業發展的重要力量，其素質的高低在很大程度上決定這企業發展的高低。對于我國的企業來講，中小企業占據大多數，相對而言，有些企業員工的整體素質還不夠高。有的企業受傳統人力資源管理的束縛，對企業的人力資源管理工作認識不足，只是注重企業人力資源的知識和技術開發，忽視了企業人力資源的整體素質。只對員工的某一項工作的技能進行培訓和開發，而人力資源管理是一個系統工程。應該加強對人力資源的各方面素質的綜合開發。
三、創新現代企業人力資源管理的策略
1.提高企業人力資源管理效率。
在現代企業人力資源管理過程中，提高企業人力資源管理效率顯得尤為重要。提高人力資源管理效率是建立新的管理制度和機制的最終目的。企業人力資源管理效率的提高一方面能夠有利于簡化管理程序和節約管理成本，另一方面能夠提高企業員工的整體素質和工作效率，進而為人力資源自身發展提供了有力前提。首先，企業要認真學習現代人力資源管理的理論和知識，重視先進管理手段如計算機、網絡等先進技術的應用和學習，不斷提高自身的綜合素質，為提高人力資源管理效率奠定重要基礎；其次，加強對企業員工的培訓。在企業人力資源管理的過程中，加強員工培訓意義十分重大。通過開展各種業余培訓班和專業輔導班，不同提高企業員工的綜合素質，進而為企業的發展注入新的活力，同時也為提高現代企業人力資源管理的效率奠定了重要基礎。
2.加強企業員工的隊伍建設。
人力資源管理部門要從開發人力資源的角度，從提升企業經營績效、促進企業持續發展的戰略高度，進行專業化管理，將日常純事務性工作外包給專業化程度更高的公司或機構。這對人力資源管理者提出了更高要求，一是必須熟悉企業業務，二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段，三是在企業中具有良好的個人信譽，四是懂得如何推動和領導企業的變革與重組，通過擁有的專業知識和技能為企業提供建設性的戰略服務。
3.創建人力資源規劃人力資源規劃。
在企業的發展過程中，人力資源規劃主要是為了減少由于人力資源管理不當帶來的人員流失以及經濟損失，調整人力資源發展的不平衡狀況。同時，如何發揮人力資源的最大價值，讓其為企業創造利潤，關鍵要靠人力資源的合理配置，使企業能選擇到符合自己生產需要的人才，同時，各方面人才也能被選拔到適合自身特點的崗位，最大限度的發揮自身的主觀能動性。總之，人力資源管理是企業始終都必須重視的一大課題，合理的人力資源管理會給企業帶來巨大的經濟效益，也會使企業長久的立于不敗之地。同時，企業也要創造一個適合人才發展的環境，完善各種管理機制，留住人才，讓其為企業創造最大的價值。
【摘 要】人力資源管理在現代企業管理中的地位愈來愈重要，如何有效地加強企業人力資源管理，充分發揮人力資源的優勢和作用，提升企業競爭力，是關系到企業生存與發展的重要課題。主要從企業人力資源管理的作用、當前企業人力資源管理中存在的問題以及應對措施三個方面進行了初步探討。
【關鍵詞】人力資源管理；問題；對策
現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。人力資源管理在現代企業管理中的重要性已被愈來愈多的管理者所認同。切實解決企業在人力資源管理中存在的問題，不斷提升人力資源的價值，這對于增強企業的競爭力，促進企業長期穩定發展具有非常重要的現實意義。
一、企業人力資源管理在企業管理中的作用
企業人力資源管理，就是通過科學合理的方法，對企業的人和事進行有效管理，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，達到人與事的最佳配合，以實現企業目標。人力資源管理主要包括以下方面：1.職業生涯管理。包括企業的職業生涯計劃，明確企業未來對人員的需求；營造公平競爭的人才流動環境，培養企業的優秀人才；制定員工個人的職業發展目標，加強員工對職業生涯目標的認知。2.職業培訓管理。包括員工的職業技能培訓和現代管理思想的培訓，提高員工的綜合素質水平。3.績效考核管理。包括考核指導思想的確立，績效指標和崗位職責的制定，績效評價體系的建設等。4.薪酬與激勵機制管理。包括企業的薪資定位，不同職級的薪酬范圍以及薪酬增漲方案等。
人力資源管理作為現代企業管理中的一項重要內容，其作用主要體現在：1.人力資源管理是企業自身發展的需要。企業的工作目標是通過員工的努力來實現的，而員工能力素質的高低最終會影響到企業目標實現的程度。因此，作為管理者，要想企業得到長久的發展，一方面要求員工具備良好的能力素質，另一方面還要對員工進行優化配置，實現各盡其能，充分發揮員工潛力，以實現企業預定的目標。2.人力資源管理能夠提高員工的工作績效。企業通過運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，營造公平的職業環境，為員工做好職業生涯設計，以及通過職業培訓，不斷提高員工的職業技能和現代企業管理理念水平，使員工融入企業文化，自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作效率。3.人力資源管理是企業核心競爭力所在。當今社會，誰擁有人才，誰就擁有競爭的優勢，這已是不爭的事實。無論是企業的核心技術還是核心產品，都是依靠人來完成的。企業失去了核心人才，也就失去了核心技術。因此，人力資源管理的重要職能之一就是要如何留住人才，吸引人才，充分利用人才，使企業在市場競爭中立于不敗之地。
二、企業人力資源管理現狀審視
（一）對人力資源管理的重要性認識不足
當前許多企業對人力資源管理的認識還停留在傳統的人事管理階段，忽視人力資源的開發和利用。對人力資源的管理缺乏長遠的發展戰略規劃，對企業員工的發展只限于短期內給企業創造價值，在人力資本的早期教育、培訓投資不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄，從而影響了人力資源的質量，最終影響到企業經濟效益和長期發展。
（二）激勵機制與績效評估機制不完善
主要表現在：1.對人力資源的層次混淆不清，人員配置不合理。在制度上沒有建立起科學的人才使用制度，不同層次的員工通常是干同一性質、同一難度的工作，不能形成有效的激勵機制，不利于調動員工的工作積極性。2.缺乏系統的績效考核辦法。企業與員工要達到共同發展的雙羸結果，企業就必須充分考慮員工的職業發展生涯，制定合理的晉升政策和晉升規劃，為員工提供施展才能的舞臺。但目前許多企業在績效考核方面沒有一套完整的人力資源管理制度，缺乏科學的人才評價體系，員工的自我價值在企業中不能得到充分的實現，這既不利于員工個人的發展，也影響了企業效益的提高。3.薪酬制度有待完善。很多企業薪酬結構比較單一，收入檔次差距不大，無法吸引優秀人才，特別是中高級管理技術人才收入與他們為企業做出的貢獻不對等，難以使他們保持長久的創新和奉獻精神。
（三）不重視員工的培訓教育
企業人力資源素質的高低與企業的發展密切相關，而對員工進行有效的培訓教育是提高企業人力資源素質的重要途經。但一些企業往往不重視對員工的培訓教育，認為培訓增加企業成本，又起不到立竿見影的效果，因而對培訓敷衍了事，甚至在企業的工作規劃中沒有培訓計劃。有的企業即使有培訓計劃，但計劃也不夠完善，對培訓內容、人員選擇、目標制訂以及培訓結果的考核等方面都存在一定的問題，影響了培訓工作的健康運行。
（四）不善于營造企業文化
企業文化是全體員工認同的共同價值觀，它具有強大的凝聚力，對企業穩定發展具有非常重要的作用。只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。但一些企業沒有把企業文化的建設納入人力資源管理，使企業文化在一個企業中所具有的凝聚力功能、激勵功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不能達成統一，導致職工個人和企業的發展都受到影響。
三、改善企業人力資源管理現狀的對策
（一）轉變思想觀念，提高對人力資源管理的認識
企業要從傳統人事管理理念轉變到現代人力資源管理的理念上來，把人力資源看作企業最重要的資源。人力資源管理的重點是創造一個良好的環境，讓每個員工充分發揮所長, 做出更大的績效。具體來講，有以下幾個方面：1.從重視“物力資本”的投資轉向重視“人力資本”的投資。當今社會已進入知識經濟時代，大量實踐證明，人力資本投資的回報率要大大高于物力資本投資的回報率。因此，企業必須轉變思想觀念，樹立人力資源管理新理念。2.樹立競爭開放的人才觀。人才的合理流動是當今社會的正?，F象，企業既要有人才競爭的意識，又要保持開放的心態，在人力資源的管理上一方面要積極吸引人才，另一方面也要不斷挖掘內部人才的潛力。3.認真制定人力資源管理策略和規劃。根據企業實際情況制訂人力資源規劃目標和達成目標的途徑及措施。包括企業宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招收、使用、培訓、晉升、調遷等計劃，有效達成人力資源質和量、長期和短期的供需平衡。
（二）建立科學的激勵機制和績效評估機制
主要包括以下方面：1.建立科學的人才使用制度，從制度上為人力資源的合理使用提供保障。首先，區分人才的不同層次，對不同層次的人才采用不同的激勵機制。其次，要建立比較科學完整的人才評估模式，規范績效評估體系，達到對人才綜合素質狀況的客觀評價，從而減少職位與人才錯位、用人不當現象發生，同時，也能為員工的調任、晉升、加薪等提供重要依據。2.建立有效的激勵機制。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。企業要根據自身的特點建立靈活多樣的激勵機制。激勵機制要體現效率優先、績效掛鉤、充分激勵的原則，并與人力資源管理的其他環節相互聯結、相互促進，充分調動員工工作的積極性、主動性、創造性。3.建立合理的薪酬制度。企業薪酬制度的設計既要體現競爭性，又要體現公平性，還應與晉升機制相掛鉤。企業可以根據自身情況，針對不同層次、不同人員，采取包括薪金、獎金、股權、退休金等多種形式的薪酬分配制度，以調動員工積極性。
（三）加強員工的培訓教育，提高員工素質
企業要適應知識經濟的發展潮流，就必須高度重視企業整體人力資源素質的提高。企業要建立良好的培訓機制，要有科學的培訓規劃以及合理的控制制度，使培訓經?；?、制度化。在培訓形式上，企業可以充分利用職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次，以提高員工職業技能和敬業精神。
（四）營造優秀的企業文化，增強企業凝聚力
優秀的企業文化對于培養員工的獻身精神和忠誠度，激發員工的潛能，具有十分重要的作用。企業要樹立現代“共贏”的價值觀，兼顧所有者利益、社會利益和員工利益，建立人性化的管理氛圍，加強管理溝通，提高員工的滿意度，使員工有歸屬感，企業有凝聚力，這樣才能保證企業的長期穩定發展。
(海南師范大學,海南571158)
摘要：人力資源管理主要指對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理。近幾年來，隨著經濟全球化的快速發展和企業競爭的日益激烈，企業人力資源管理在企業發展中的低位越來越重要。因此，認真梳理人力資源管理的基本理論問題，不斷加強新時期企業人力資源管理顯得尤為重要。本文主要是從三個方面對人力資源管理的相關問題進行系統闡釋，首先研究了企業人力資源管理的基本理論，其次分析了影響企業人力資源管理的因素，最后提出了加強企業人力資源管理的對策，進而為企業的發展奠定了重要的基礎。
關鍵詞：企業；人力資源管理；分析
一、企業人力資源管理的理論概述
1.人力資源的定義。
人力資源指的是在一定范圍內的人口中所具有勞動能力的人的一個總和，是能夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。它是包括在人體內的一種生產能力，便現在勞動者身上并以 勞動者質量和數量來表示的資源。
2.人力資源管理的概念。
人力資源管理主要指對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理。從開發的角度看，包括人的智力開發，也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高；既包括人力的現有能力的充分發揮，也包括對人力潛在能力的有效挖掘。從利用的角度來看，它包括對人力的發現、鑒別、選拔、分配和合理利用。從管理的角度看，它既包括人力資源的預測與規劃，也包括人力的組織和培訓。簡單地說，人力資源管理的終極目標是實現求才、用才、育才、激才和留才的管理模式。
3.企業人力資源管理的重要性。
首先，能夠保證企業生產的穩定運行。勞動力是企業勞動生產率的重要組成部分，只有通過合理組織勞動能力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使他們在生產經營過程中最大限度地發揮作用，并在空間和時間上使勞動力、勞動資料、勞動對象形成最優配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。
其次，能夠提高企業員工的積極性和主動性。企業管理中的人是社會的人，他們不僅需要衣食住行等物質生存條件，而且有思想、感情和尊嚴。這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們多方面需要的勞動環境，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和全部智慧奉獻出來，為企業創造更大的生產經營成果。
再次，能夠保證現代企業制度的建立?？茖W的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，而人力資源的管理是企業管理中最為關鍵的部分。一個企業只有擁有第一流的人才，才會有第一流的計劃、第一流的領導，才能充分有效地掌握和應用第一流的技術，創造出第一流的產品。
二、影響企業人力資源管理的因素
1.影響企業人力資源管理的內部因素。
首先，勞動力市場。勞動力市場是公司的一個外部人員儲備，通過這種儲備，公司能夠獲得它需要的員工，順利實現企業目標。勞動力市場的狀況直接影響企業所能雇傭到的勞動力的質量和數量，以及雇傭的成本。而新雇傭勞動力的工資又會影響到企業原有員工的工資報酬。因此，勞動力市場構成了人力資源管理必須考慮的一個外部環境因素。
其次，企業股東。在企業人力資源管理過程中，企業股東的重要性非常大。因為股東投資于該企業，所以他們為了維護自己的利益，可以隨時要求參與企業的經營管理，并通過股東大會影響企業的用人計劃、員工培訓計劃、董事或經理人員的報酬等諸多的人力資源問題。
再次，企業之間的競爭。隨著當前企業競爭的日益激烈，一個企業要想在競爭中取得成功和發展，具有高水平和高素質的人力資源十分重要。在這種情況下，企業的主要任務是確保得到和留住足夠的不同職業領域的員工，以便使企業能夠有效地參與市場競爭。出于戰略發展的需要，公司有時被迫采用不尋常的方式來招聘和留住這些員工。
2.影響企業人力資源管理的外部因素。
首先，企業目標。企業目標是企業組織存在的目的或原因。企業的任何活動都應是圍繞其目標進行的。實際上每個組織單位各自都有與公司的目標相協調一致的目標。這些特定的目標便構成了影響人力資源管理任務的一個重要內部因素。
其次，企業文化。企業文化是一個組織內共有的價值觀、信仰和習慣體系，該體系與正式的組織結構相互作用形成行為規范，是組織成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和人為現象的模式。
再次，員工自身。企業員工既是管理的客體，又是影響管理的重要因素。權變管理的核心思想就是管理模式的選擇與確定必須與管理的環境相匹配。員工既然可以看成是管理環境的一部分，當然會對管理的方式、管理的效率產生重要的影響。
三、加強企業新時期企業人力資源管理的對策
1.加強企業人力資源管理的理念創新。
首先，要積極樹立以人為本的管理理念。在企業的生產過程中，傳統的人力資源管理把人簡單的等同于生產資料的管理，忽視了人力資源的重要性。所以，要把人力資源作為第一資源，把提高人力資源的積極性和主動性作為所有工作的核心。同時，要強化企業內部的多元化和個性化，使人力資源管理更加具有人性化；其次，強化企業人力資源管理的戰略觀念?，F代企業人力資源管理理念需要具有戰略性、整體性和未來性的特點，結合企業經營方式的變化、戰略的調整、行業發展的趨勢及人才市場的信息，參與組織的戰略決策，做出總體的戰略規劃；再次，要加強組織與個人相結合的理念。在企業人力資源管理的過程中，要強化組織與個人的結合，形成良好的價值取向，能夠達到企業內部雙贏的目標，促進企業的快速發展。
2.加強企業人力資源管理的角色創新。
首先，實現企業戰略伙伴角色。在企業的發展過程中，人力資源應該被賦予更加新穎的角色，逐步成為企業發展運行的推動者和制定者，強化人力資源在企業發展中的重要性，根據企業自身發展的需要，制定前瞻性的人力資源戰略規劃，實現人力資源管理的更好更快發展；其次，實現企業領導層角色的轉變。人力資源管理部門在企業管理中具有良好的溝通協調能力、戰略性系統思維能力，圓融的人際關系能力、快速的學習能力以及資源的整合能力；再次，要變革企業推動者的角色。在當前企業競爭日益激烈的大背景之下，要大力變革企業人力資源的角色，加快企業的變革，這樣能夠為企業的發展奠定良好的內部基礎，促進企業的更好更快發展。
3.加強企業人力資源管理的技術創新。
首先，完善數字化管理。建立員工資料數據庫，將所有員工信息都儲存到電腦信息管理系統內。數字化從根本上改變了傳統的人事檔案管理制度，從而減少了傳統人力資源管理手工操作的工作量，為人力資源外包的實現提供了技術支持；其次，加強網絡化管理。企業內部的培訓、溝通、薪酬、績效考評等傳統人力資源職能可以在一個信息技術平臺上完成，改變了逐級下達的科層信息，實現了企業扁平化。這樣一來，就為企業人力資源管理的運行提供重要的前提基礎。
摘 要： 目前我國高校圖書館在社會聲望及物質待遇方面，整體水平相對較低，再加上我國高校圖書館一直以來都被束縛在傳統的資源分配和人事制度之下，改進力度不大，因此，無法吸引高素質、高層次的人才，這嚴重制約了我國高校圖書館的進一步發展?；诖?，本文選擇高校圖書館的人力資源管理作為研究對象，在發現問題的基礎上提出相關對策，以期我國高校圖書館的人力資源管理實現升級。
關鍵詞： 高校圖書館 人力資源管理 存在問題 原因 提升途徑
高校圖書館是保障高等學校高質量教學科研的重要基地，目前我國高校圖書館在社會聲望及物質待遇方面，整體水平還是相對較低，再加上人力資源分配和管理方面的相關研究也較為薄弱，使得高校圖書館的發展長期受到制約。
一、我國高校圖書館人力資源管理所存在的問題
目前，我國大多數圖書館仍是舊的體制管理工作人員，管理理念與管理方式都顯得陳舊，導致我國高校圖書館的人力資源管理與當下的時代需求步調不能一致，進而制約了圖書館自身的發展和相應功能的實現。目前，高校圖書館人力資源管理存在的問題主要表現為以下三方面：
（一）人才結構失調。
自2002年教育部頒發《普通高等學校圖書館規程（修訂）》以來，高校圖書館工作人員的整體素質已普遍得到提高，但仍存在不足之處。高校圖書館人才結構的不合理主要體現為以下幾個層面：第一，多數圖書館管理相關專業的館員所占比例較大，其他專業人員所占比例較小，難以在服務工作上與學校的重點科研領域和教學領域形成對接。第二，圖書館工作人員的學歷和職稱平均水平較低，難以為有些難度的教學科研工作提供積極有效的服務。此外，男女比例嚴重失調。從事圖書館相關工作的大多為女性，雖然女性在圖書館工作中表現出具有耐心細致、易與讀者溝通等優點，但同時也表現出不善競爭、缺乏創新意識等缺點。
（二）引進機制不合理，激勵機制不完善。
長期以來，某些高校領導一直對圖書館存有偏見，認為圖書館是一個知識和技術含量相對較低的單位，因此在引入機制上沒有制定關于學歷、專業等方面的相關標準，導致高校圖書館成為機關富余人員、教職工家屬、下崗分流人員等各類人員的安置場所。結果，圖書館學相關專業的畢業生及其他優秀人才反而因編制原因而進不了圖書館。此外，收入與工作業績相掛鉤的激勵機制不能真正發揮作用，工作人員的潛能得不到發揮，也難以對圖書館的工作產生熱情，使得我國高校圖書館的人才流失現象顯得較為嚴重。
二、高校圖書館人力資源管理存在問題的真正原因
當前，我國仍有許多高校圖書館將工作重心定位在資金投入上，對高素質創新型人才的重視不夠，導致對人才開發的意識不強，人才危機意識淡薄，使得高素質的創新型人才缺乏成為制約圖書館事業發展的主要障礙之一。
（一）管理體制不健全。
目前我國大多數圖書館都是通過高校里相對應的管理部門實現人力資源管理等相關工作，并不具備獨立的人事權。這種管理體制容易造成人事部門的管理活動不能針對圖書館明確統一的目標來實施，而是針對特定的問題和需要作出一些修補措施等，這就使得人事管理始終是一種處于后臺的管理，永遠無法真正有效地實行人力資源的優秀配置。到目前為止，高校圖書館的服務工作與新時期高校圖書館的服務需求，仍有較大差距，對于比如專門知識的定向服務、信息資源的傳遞等，以知識的深加工為主的高水平服務還沒能得以廣泛開展，工作模式仍是以傳統的作業流程為主。在這種服務模式下，高素質人才的個人價值很難得到有效發揮，提升空間也十分有限，為了更好地發揮自身價值，許多高素質的人才因為這個原因不得不轉向其他工作崗位。
（二）人們的價值觀念在社會轉變下也有所轉化。
可以說當今社會里人們的價值觀和擇業觀都發生了較大的變化，多數從“社會人”轉變為“經濟人”，看重物質因為更加看重待遇，絕大多數人更愿意奮力躋身高收入行業。因此，收入微薄的圖書館自然不能得到擇業者的青睞，再加上人們一直以來對圖書館的工作都缺乏重視，甚至輕視，館員往往對自身的工作難以產生歸屬感，更不能有成就感和榮耀感。長此以往，館員難免心理失衡，工作提不起干勁，影響圖書館整體服務水平。
三、提升我國高校圖書館人力資源管理水平的有效途徑
以上對高校圖書館人力資源管理存在的問題及原因已經進行了論述，接下來就有的放矢，提出一些有針對性的解決對策，改善我國高校圖書館人力資源管理的現狀。
（一）轉變管理理念和管理模式。
改善我國高校圖書館人力資源管理水平的當務之急是轉變管理理念和模式。理念是行動的先導，只有科學、先進的管理理念才有可能產生合理而有效的管理模式，進而產生良好的管理效果。針對我國的高校，首先應加強對圖書館人力資源管理的重視，將人力資源開發作為重點工作來做。同時還要改變對館員進行控制、約束和監督的傳統管理方式，重視對館員潛能的挖掘，促進人才積極性和創造性的發揮，使得館員對圖書館工作產生歸屬感和認同感，從而將圖書館的發展與個人發展統一起來，更好地為圖書館事業的發展貢獻自己的力量。
（二）完善高校圖書館的人才引進與激勵機制。
目前，高校圖書館人力資源方面出現的問題，一是超編，二是高素質人才缺乏。造成這樣的問題出現，最主要的原因就是目前高校圖書館缺乏健全的人才引進與激勵機制，高素質人才先是進不來，接著進得來也很難留得住。因此，高校圖書館應建立和健全人才引進機制與激勵機制，在現有條件下，盡一切可能招聘高素質人才，為他們創造良好的工作條件和個人上升發展空間，使得高素質人才能安心留下來工作。高校圖書館還應建立客觀公正、符合實際，且易于操作的考核評估體系，輔以必要的獎金激勵機制，使員工在工作當中既有動力又有壓力，充分發揮“人”在圖書館服務中的主觀能動性，使得高素質人才的自身價值能夠實現，從而推動圖書館事業向前發展。
（三）重視培訓學科館員。
目前我國高校圖書館高素質的專業人才缺乏問題，完全靠引進也不現實，重要的是要對現有人員加以培訓，提高其專業技能，以使圖書館走出人才缺乏的困境。具體而言，應做到以下方面：首先，提升學科館員的科學素質和職業技能，通過舉辦講座、遠程學習、出外培訓等方式和途徑豐富館員圖書館學、信息科學等專業知識，提高他們的外語水平和計算機應用能力，增強他們的科研和服務實踐能力。其次，完善學科館員制度，建立嚴格的監督管理機制和取得院系的支持。
（四）實現定崗定編
隨著現代化進程的加快，我國高校圖書館也開始從傳統圖書館向現代圖書館的轉變，無論是服務內容還是服務方式都有了較大變化。在新時期，高校圖書館要跟得上發展形勢，就必須從實際出發，根據自身的性質特點，合理規劃和配置、管理人力資源，并修訂完善甄選錄用制度和崗位責任制度，嚴格根據崗位的性質和要求招聘人才和使用人才，從而使人盡其才、才盡其用。同時還可以根據崗位工作量的多少、工作責任的大小和工作技術含量的高低等各方面的條件將崗位分級設置，具體操作時可以設定崗定人、人選崗兩種模式，從而避免私人感情主導工作現象的出現。嚴格的定編定崗制度一旦確立并得到有效實施，工作人員便可以根據自身條件及崗位要求選擇崗位，如此既可以解決人才短缺的問題，又可以避免人才的無謂浪費。
摘 要： 目前我國高校圖書館在社會聲望及物質待遇方面，整體水平相對較低，再加上我國高校圖書館一直以來都被束縛在傳統的資源分配和人事制度之下，改進力度不大，因此，無法吸引高素質、高層次的人才，這嚴重制約了我國高校圖書館的進一步發展?；诖?，本文選擇高校圖書館的人力資源管理作為研究對象，在發現問題的基礎上提出相關對策，以期我國高校圖書館的人力資源管理實現升級。
關鍵詞： 高校圖書館 人力資源管理 存在問題 原因 提升途徑
高校圖書館是保障高等學校高質量教學科研的重要基地，目前我國高校圖書館在社會聲望及物質待遇方面，整體水平還是相對較低，再加上人力資源分配和管理方面的相關研究也較為薄弱，使得高校圖書館的發展長期受到制約。
一、我國高校圖書館人力資源管理所存在的問題
目前，我國大多數圖書館仍是舊的體制管理工作人員，管理理念與管理方式都顯得陳舊，導致我國高校圖書館的人力資源管理與當下的時代需求步調不能一致，進而制約了圖書館自身的發展和相應功能的實現。目前，高校圖書館人力資源管理存在的問題主要表現為以下三方面：
（一）人才結構失調。
自2002年教育部頒發《普通高等學校圖書館規程（修訂）》以來，高校圖書館工作人員的整體素質已普遍得到提高，但仍存在不足之處。高校圖書館人才結構的不合理主要體現為以下幾個層面：第一，多數圖書館管理相關專業的館員所占比例較大，其他專業人員所占比例較小，難以在服務工作上與學校的重點科研領域和教學領域形成對接。第二，圖書館工作人員的學歷和職稱平均水平較低，難以為有些難度的教學科研工作提供積極有效的服務。此外，男女比例嚴重失調。從事圖書館相關工作的大多為女性，雖然女性在圖書館工作中表現出具有耐心細致、易與讀者溝通等優點，但同時也表現出不善競爭、缺乏創新意識等缺點。
（二）引進機制不合理，激勵機制不完善。
長期以來，某些高校領導一直對圖書館存有偏見，認為圖書館是一個知識和技術含量相對較低的單位，因此在引入機制上沒有制定關于學歷、專業等方面的相關標準，導致高校圖書館成為機關富余人員、教職工家屬、下崗分流人員等各類人員的安置場所。結果，圖書館學相關專業的畢業生及其他優秀人才反而因編制原因而進不了圖書館。此外，收入與工作業績相掛鉤的激勵機制不能真正發揮作用，工作人員的潛能得不到發揮，也難以對圖書館的工作產生熱情，使得我國高校圖書館的人才流失現象顯得較為嚴重。
二、高校圖書館人力資源管理存在問題的真正原因
當前，我國仍有許多高校圖書館將工作重心定位在資金投入上，對高素質創新型人才的重視不夠，導致對人才開發的意識不強，人才危機意識淡薄，使得高素質的創新型人才缺乏成為制約圖書館事業發展的主要障礙之一。
（一）管理體制不健全。
目前我國大多數圖書館都是通過高校里相對應的管理部門實現人力資源管理等相關工作，并不具備獨立的人事權。這種管理體制容易造成人事部門的管理活動不能針對圖書館明確統一的目標來實施，而是針對特定的問題和需要作出一些修補措施等，這就使得人事管理始終是一種處于后臺的管理，永遠無法真正有效地實行人力資源的優秀配置。到目前為止，高校圖書館的服務工作與新時期高校圖書館的服務需求，仍有較大差距，對于比如專門知識的定向服務、信息資源的傳遞等，以知識的深加工為主的高水平服務還沒能得以廣泛開展，工作模式仍是以傳統的作業流程為主。在這種服務模式下，高素質人才的個人價值很難得到有效發揮，提升空間也十分有限，為了更好地發揮自身價值，許多高素質的人才因為這個原因不得不轉向其他工作崗位。
（二）人們的價值觀念在社會轉變下也有所轉化。
可以說當今社會里人們的價值觀和擇業觀都發生了較大的變化，多數從“社會人”轉變為“經濟人”，看重物質因為更加看重待遇，絕大多數人更愿意奮力躋身高收入行業。因此，收入微薄的圖書館自然不能得到擇業者的青睞，再加上人們一直以來對圖書館的工作都缺乏重視，甚至輕視，館員往往對自身的工作難以產生歸屬感，更不能有成就感和榮耀感。長此以往，館員難免心理失衡，工作提不起干勁，影響圖書館整體服務水平。
三、提升我國高校圖書館人力資源管理水平的有效途徑
以上對高校圖書館人力資源管理存在的問題及原因已經進行了論述，接下來就有的放矢，提出一些有針對性的解決對策，改善我國高校圖書館人力資源管理的現狀。
（一）轉變管理理念和管理模式。
改善我國高校圖書館人力資源管理水平的當務之急是轉變管理理念和模式。理念是行動的先導，只有科學、先進的管理理念才有可能產生合理而有效的管理模式，進而產生良好的管理效果。針對我國的高校，首先應加強對圖書館人力資源管理的重視，將人力資源開發作為重點工作來做。同時還要改變對館員進行控制、約束和監督的傳統管理方式，重視對館員潛能的挖掘，促進人才積極性和創造性的發揮，使得館員對圖書館工作產生歸屬感和認同感，從而將圖書館的發展與個人發展統一起來，更好地為圖書館事業的發展貢獻自己的力量。
（二）完善高校圖書館的人才引進與激勵機制。
目前，高校圖書館人力資源方面出現的問題，一是超編，二是高素質人才缺乏。造成這樣的問題出現，最主要的原因就是目前高校圖書館缺乏健全的人才引進與激勵機制，高素質人才先是進不來，接著進得來也很難留得住。因此，高校圖書館應建立和健全人才引進機制與激勵機制，在現有條件下，盡一切可能招聘高素質人才，為他們創造良好的工作條件和個人上升發展空間，使得高素質人才能安心留下來工作。高校圖書館還應建立客觀公正、符合實際，且易于操作的考核評估體系，輔以必要的獎金激勵機制，使員工在工作當中既有動力又有壓力，充分發揮“人”在圖書館服務中的主觀能動性，使得高素質人才的自身價值能夠實現，從而推動圖書館事業向前發展。
（三）重視培訓學科館員。
目前我國高校圖書館高素質的專業人才缺乏問題，完全靠引進也不現實，重要的是要對現有人員加以培訓，提高其專業技能，以使圖書館走出人才缺乏的困境。具體而言，應做到以下方面：首先，提升學科館員的科學素質和職業技能，通過舉辦講座、遠程學習、出外培訓等方式和途徑豐富館員圖書館學、信息科學等專業知識，提高他們的外語水平和計算機應用能力，增強他們的科研和服務實踐能力。其次，完善學科館員制度，建立嚴格的監督管理機制和取得院系的支持。
（四）實現定崗定編
隨著現代化進程的加快，我國高校圖書館也開始從傳統圖書館向現代圖書館的轉變，無論是服務內容還是服務方式都有了較大變化。在新時期，高校圖書館要跟得上發展形勢，就必須從實際出發，根據自身的性質特點，合理規劃和配置、管理人力資源，并修訂完善甄選錄用制度和崗位責任制度，嚴格根據崗位的性質和要求招聘人才和使用人才，從而使人盡其才、才盡其用。同時還可以根據崗位工作量的多少、工作責任的大小和工作技術含量的高低等各方面的條件將崗位分級設置，具體操作時可以設定崗定人、人選崗兩種模式，從而避免私人感情主導工作現象的出現。嚴格的定編定崗制度一旦確立并得到有效實施，工作人員便可以根據自身條件及崗位要求選擇崗位，如此既可以解決人才短缺的問題，又可以避免人才的無謂浪費。
摘 要：在企業的發展與壯大過程中，人力資源管理始終是一項十分重要的內容，探討如何在企業管理中有效地解決人力資源問題就顯得十分重要和必要。本文即試從企業人力資源的戰略意義、存在的問題以及創新管理方法等方面來論述這一問題。
關鍵詞：人力資源管理對策企業發展
隨著經濟和社會的不斷發展與進步，人力資源越來越被人們所關注。無論就一個企業、部門，還是就一個地區、國家而言，人力資源都已經成為其最為重要的戰略資源，關系到企業、部門、地區乃至國家長遠的發展。就企業而言，要想實現企業的長遠發展，使之在激烈的市場競爭中站穩腳跟、搶占先機，就必須對人力資源問題有清醒的認識，并且要在這種認識中對人力資源進行科學有效的管理。做不到這一點，就會使得企業人才流失，從而給企業帶來無法彌補的戰略性損失，最終也會制約企業的進一步發展。
1.企業人力資源的戰略意義
進入新世紀以來，知識經濟方興未艾。在整個社會層面，知識和人才已經成為推動經濟和社會不斷發展的強大動力。而也就是在這一時代背景之下，企業作為市場經濟的主體，也更多地表現出對知識和人才的渴求。就企業而言，人力資源已經越來越多的成為制約和影響企業進一步發展的決定性因素，企業間的競爭也越來越多的表現為人才間的競爭。誰在企業競爭中擁有數量更為多的、質量更為高的人才，誰就在激烈的市場競爭中占得了先機。人力資源是企業最為寶貴的資源，人力資源可以為企業的長遠發展提供源源不斷地智力支持，通過人力資源效能的最大發揮，實現企業長期快速發展的目標。在企業的發展中，創新始終占據著十分重要的位置，離開創新企業就失去了持續發展的資本，而要進行有效地創新就離不開人力資源的支撐。只要一個企業擁有了高質量的人力資源，并且能夠為其發揮聰明才智創造一切可能的條件，就能不斷地在企業創新的道路上越走越遠、越攀越高。
因此，從上面這些意義上講，人力資源作為企業生存和發展的至關重要的戰略資源，在企業成長與壯大的過程中扮演者十分重要的“角色”。企業要想實現不斷地發展，也就必須要高度重視人力資源的作用，創造各種條件和可能延攬企業所需的各類人才，同時為其發揮聰明才智提供廣闊的舞臺。
2.企業人力資源管理存在的問題
不良人力資源管理若干現象中問題的抽離：人們做過大量對成功企業的研究和總結，從中可以抽離出規律性的經營管理模式，成為我們建立企業規范的依據和參照。但是很多時候是“幸福的家庭各有各的幸福，不幸的家庭卻是相似的”。國內專家總結的常見不良人力資源管理若干現象，諸如“工作任務及目標不明確”“員工的知識、技能、潛能不能得到開發”“管理的方法和手段都存在問題”等等，在有些員工過度流動的組織里幾乎盡數存在。
2.1 企業人力資源管理觀念相對落后。
由于各方面原因和因素的影響與制約，我國的各類企業在人力資源管理的觀念方面都存在著一些落后的地方。一般來講，在我國的企業中對人力資源的管理與開發往往是粗放式的，更多地表現為一些隨意性，從對于企業人力資源缺乏深入細致的研究與分析，對企業人力資源的所具有的特點以及在企業發展中所應起到的作用缺乏預估與評價。很多企業對人力資源的資本性缺乏清醒的認識，并且不能運用有效的方式和方法激發起人力資源的價值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能采用科學、合理、有效的管理理念來指導企業人力資源的各種管理與使用，而是過多的按照傳統的約束限制式的管理理念來進行指導，從而禁錮了人力資源效能的發揮，也不利于企業的進一步發展。
2.2 缺乏有效的人才激勵機制。
就國內的多數企業而言，缺乏有效的人才激勵機制是制約企業人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發其效能的發揮，但是許多企業卻往往忽視這一點，一方面不能在經濟激勵方面給企業人才以充分的滿足，有的企業與其他企業一比較，在物質待遇上相差懸殊，從而導致人才的外流。還有的表現在企業不能設計科學合理的薪酬結構，使之與員工的績效出現脫節甚至背離的情況。在企業激勵機制中，獎懲不明是嚴重挫傷企業員工積極性、主動性和創造性的制約因素。離開了明細的獎勵與懲治措施，企業的生機與活力就會逐漸喪失，員工就會對企業失去信心，從而也就會出現員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現。
2.3 企業人力資源管理中競爭、考核、監督措施缺位。
在我國的許多企業中，不能很好地營造良性的企業員工競爭機制與氛圍，從而使得員工在企業中要么消極怠工、偷奸?；?，要么利用各種不正當競爭迎合企業領導以獲升遷。在員工考核中，很多企業過多的注重個人政治素質的考核（這種情況在國有企業中表現尤為突出），往往對員工經營和技術方面的素質要求不能適應企業發展與市場變化的需要。此外，在企業人力資源管理的監督中，普遍的表現為缺乏科學有效的監督機制和體系，不能收到應有的監督效果。這些情況的存在也制約著企業人力資源管理的順利有效進行。
除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素，企業人才選拔機制的不科學與不合理、企業急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制約著企業人力資源管理工作的順利開展。
3. 強化人力資源管理的措施與對策
要想實現企業人力資源管理的科學化和有效性，就必須在管理方法上實現創新，具體來講可以在以下幾個方面著手：
3.1強化人力資源管理的職能。
首先，制定和實施人力資源規劃，建立并完善績效考核機制。制定和實施人力資源規劃可以克服單位內部人員富余和短缺的困境。完善人力資源規劃包括中長期人力資源的招聘、使用、培訓和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物質和精神兩方面的內容，要充分體現單位內部的公正性和合理性，調動職工的積極性和創造性。其次，對人力資源相關部門進行調整，完善職能建設。按照現代人力資源管理的職能要求，對單位現有人力資源相關部門進行結構性調整，建立完整的、適應現代科技發展的人力資源管理體系，克服傳統的部門劃分的弊端。加強人力資源管理隊伍建設，引進優秀的并具有掌握現代信息技術的高素質人力資源管理人才，提高人力資源管理水平。
3.2建立形式多樣的激勵機制。
人力資源管理的一項重要職能就是要建立一套有效的激勵機制，激發和調動干部職工的積極性和創造性，充分發揮人才隊伍的潛能，提高市場競爭力。一要制定合理的薪酬制度，科技人才薪酬應高于同行業一般人員的平均水平;二要高度重視薪金制度的實施，增強薪金制度的民主性和透明性。要讓干部職工能夠了解，并加大薪金制度實施的監督力度，激勵廣大干部職工奮發作為，積極投入到工作中去。
3.3 對員工進行有效培訓，提高其綜合素質。
現代社會，知識更新速度越來越快。因此，要在激烈的市場競爭中站穩腳跟，就必須不斷地學習。就企業而言，就必須創造條件為員工提供各類的培訓，使之能夠不斷地取得自身的進步與提高。
3.4要注重人力資源管理外的事情。
資本是一種權力，可以通過付出酬勞，買得員工在限定的時間、限定的場所做限定的事情；但僅憑這種交換，換不來員工盡心投入、全力參與和精益求精。資本可以要求于人，但靠強制無法喚起員工內在的激情和動力。因此，要讓人為己所用并不太難，難在把人用好，把有用的人留住。
總之，在企業發展過程中，人力資源管理變得越來越重要。它關系到企業整體素質的提高和企業的興旺與發展。是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，勇于實踐，真正使人力資源管理工作中發揮最大的效用，實現人力資源管理的優化和企業經濟持續快速的展。
如何加強人力資源的管理,成為中小企業人力資源管理者亟需面臨的關鍵問題。本文在科學的分析中小企業人力資源管理存在的問題的基礎上,提出加強中小企業人力資源管理的針對性措施。
隨著我國經濟體系的逐步完善,國內商業氣氛日趨成熟,同時在我國加入WTO后經濟的進一步騰飛,使得許多企業也應運而生,同時帶來的還有機遇與挑戰.由于中小型企業的發展過快,缺乏相應的戰略上的深思熟慮.加上家族式企業,合伙企業過多,在對人這一核心競爭力的任用和培養上缺乏可塑性,多為任人為親或通過關系來任用人,造成從業者素質不高 ,職業化行為程度低,專業知識,技巧缺乏,同時還由于缺乏規范化的運作,缺乏專業分工,依靠經驗,感覺運作,造成了企業社會誠信度低,公益形象弱的問題.從而導致在現代商業竟爭環境日趨惡劣的情況下,企業往往顯得有些舉步維艱.往往主要表現在以下幾個方面:
一. 高層管理人員意識問題,意識決定了差距。主要表現在管理隨意、不規范,職業化程度不高,授權意識薄弱,
人事決策武斷.從無序到有序的變革心理準備不夠。
二. 結構模式問題。主要表現在組織結構不完善,約束,協調機制不健全;組織結構的不明確,導致過度集權和授權的不明確;基于未來戰略目標的組織結構沒有完成;組織結構不具體化,可操作性不強.如:每個職位的縱橫向發展體系沒有建立;如何管理駐外機構問題;組織效率的低下。
三、人力資源的招聘,找不到合適的人才。
四.培訓體系不夠立體,培訓師隊伍的建設不足,培訓后員工的流失。一方面,企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提升。另一方面,由于企業更多關注的是短期的經濟目標,而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業,造成人才和資源的流失,這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免“入不敷出”的后果。造成中小企業培訓不到位,員工整體素質不能盡快提高。
五、新酬福利政策不合理 。報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度,一是報酬的多少,二是人們關于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺,有研究表明,后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。不同類員工的收入付出相比不公平,同類員工之間收入付出相比不公平,公司員工與其他企業員工收入福利相比差距比較大,都將成為員工流失的因素。
六、對企業文化沒有正確的認識和執行。企業文化不產生作用,僅僅是一種口號和擺設。
因此在知識經濟條件下,人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發展的保障。目前我國中小企業還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統,無論是哪種類型的中小企業,其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,基于所呈現出的基本問題對策如下:
一、更新意識,勇于破舊立新,要改革,重視人才。企業要發展人永遠都是核心競爭力,人與人的合作,人與人的競爭成就了企業的發展。需要高層要不斷學習,利用專家 ,有道是:"他山之石,可以攻玉"。如:引入職業經理人制度,加速企業中堅管理團隊的職業化進程,形成職業化替代管理狀態,規范化管理運作體系,建立可兼顧目前與未來的利益的制度運作體系,讓高層看到職業化管理的優勢與必然趨勢。
二、使組織結構扁平化,減少組織管理層次,減少管理成本,保持對市場的敏銳性;要使工作團隊化,任務項目化;要建立經營速度快,效率高,信息流動快的管理信息通道,注重發展組織結構的源頭;明確公司發展戰略,梳理戰略目標,建立職務體系模型,完善職位說明書體系等等,使企業長期穩健發展。
三、謹慎招聘,梳理人力資源流程。首先要認識到注意企業需要的人才并不一定是最優秀的人才,而是適合企業的人才,因此在選擇人才時,一定要全方面的考察,一是對人才的全方面考察,企業用人一定要用他的優點,企業無法要求每個人都是優秀的,但可以考慮那些道德品質教好,發展潛力較大的人才,二是要對人才以基本的禮貌,因為一次愉快的面試不僅體現企業的人性化,同時也給企業已好的口碑,給企業的品牌推廣又爭取了一步。因此企業要要加強管理人員的面試技巧,使面試評價體系規范專業化,規范化,職業化,制度化規范人力資源的獲取途徑。
四、建立系統性的教育培訓體系,使培訓體系立體化、常規化。從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切,在工作中對自我實現的要求很強,比較容易自我激勵。在許多公司,員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利,因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,結合員工自身的特點,中小企業適當給予其進修深造,職務晉升、專業技術研究等方面的機會,以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。內因和外因結合起來,是提高員工知識和技術更新能力,促進自身素質提高的重要途徑。
五、塑造基于業績,個人能力的薪酬體系,完善薪酬管理基本運作制度建立有效的激勵機制。建立公平的薪酬福利制度。報酬是工作成就的一種體現,也是衡量企業公正與公平的一把尺子。 薪酬福利體現公平合理,第一,員工的所得相對于組織內部的同事的所得而言是公平的;第二,員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。
六、建立企業文化,形成職業習慣。企業文化是企業面對其所處的社會和商業環境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。健康向上的企業文化在企業中能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上,企業一切經營管理活動都要圍繞如何發揮知識型員工的積極性、主動性和創造性來進行,實現人盡其能,人盡其用,高效開發知識員工的能力與潛力。管理的各種系統也要在企業文化的大前提下來制定來執行。在定期的培訓中, 要落實考核企業文化。塑造良好,健康,陽光的企業文化系統。
參考文獻:
孫凌宇,1971年6--,大本,主任,吉林省四平市鐵西區人才交流服務中心
［摘 要］通過問卷調查研究了人力資源管理專業本科畢業生的就業現狀、工作流動、求職過程和對大學生涯的評價,并對各個方面進行了個體差異分析,發現不同的本科畢業生存在顯著差異。通過相關分析發現,工作評價與工作流動原因、對大學生涯的評價與工作評價均顯著相關。
［關鍵詞］人力資源管理；就業；個體差異
1 就業現狀
(1)崗位與薪酬。崗位方面,目前絕大多數畢業生為普通員工,處于中高級管理層面的畢業生為少數。主要是因為畢業時間在1~5年之內,而HRM崗位屬于行政崗位,一般需要晉級的年限至少為2~3年。畢業生的平均薪酬為4.9萬/年,而處于這個水平之上和處于這個水平之下的百分比接近經典的2∶8,運用在人力資源管理專業學生薪酬水平上,就是20%畢業生處于“富人”級別工資,80%的畢業生處于“大眾”級別工資。職位等級與年級存在顯著差異,正如上文所述,職位很大程度上與工作年限相掛鉤,因而,越早畢業的年級職位總體水平越高；薪酬水平在性別、年級上均有顯著差異。男生在薪酬水平上處于優勢,一方面男生本來在這個行業屬于少數,物以稀為貴,另一方面,雖然行政類工作女性較多,但是高級行政類主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相對較高。薪酬水平之所以在年級上有很大差異,與職位差異相類似,隨工作年限增加,尤其是最初3年,會隨轉正、定崗、調薪等環節,使得薪酬水平上升。
（2）工作滿意度與工作壓力。從表1中描述統計的詳細數據中發現,2008、2009屆畢業生工作喜歡度和薪酬滿意度相對較高,工作滿意度應該也較高,事實上是2008、2009屆的工作滿意度均值小于5屆總均值,究其原因,可能為對于早畢業的同學而言,薪酬等有所提高,縱向看比較滿意,但是橫向相比有差距,又由于自己工作了幾年,進展不大,從而對現有工作處于不太滿意和一般滿意之間。這滿足了Rachel A Rosenfeld“隨著時間的推移,一個員工也可能越來越覺得報酬與他或她的資源不匹配”的論斷。
2 工作流動
畢業生中將近一半同學沒有轉換過工作,1/4的同學只轉換過一次工作,平均流動次數為1.9,流動率較低。訪談中,大部分畢業生表示,一旦有相對穩定和匹配工作,一般情況下至少會工作2~3年以積累經驗,而且人力資源管理作為行政類工作本身穩定性較高。
（1）工作流動原因的個體差異。畢業生工作流動最主要原因為職位前景不滿意、待遇不夠高和尋求更好機會。此外想積累其他方面的工作經驗、工作性質不符、家庭因素、公司前景不滿、想嘗試自主創業和工作厭倦是影響畢業生流動的次主要因素,由此可以看出,畢業生工作轉換過程中考慮的不僅僅是個人職業發展,也考慮了企業的發展前景以及家庭因素。
在所有的工作流動原因中,家庭因素在性別上有顯著差異,分析具體數據可得在工作流動中男生比女生更容易受家庭因素影響,很可能是因為男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金錢、地位等壓力,如果在職的崗位不能很好地釋放他所面臨的壓力,那么很可能通過轉換工作獲得他所期望的薪酬和社會地位的工作。另外尋求更好機會、工作壓力太大、工作厭倦和對公司前景不滿意在年級上存在顯著差異。
（2）工作流動原因與工作狀況評價的相關性分析。
自主創業與員工工作喜歡度、工作滿意度、工作投入三個方面的評價顯著正相關,與“對HRM前途的認識”異常顯著正相關?？赡艿脑蚴?自主創業會承擔一定的風險,精力投入較大,對于一般人而言,具有較滿意的工作不太會選擇自主創業。
工作待遇與工作滿意度、工作壓力、工作投入度存在顯著相關看,與工作喜歡度、薪酬滿意度和“對HRM的發展前途認識”存在異常顯著正相關。薪酬水平對薪酬滿意度具有最直接的影響,一旦薪酬水平低,薪酬滿意度必然會隨之降低,此外,薪酬水平的高低會在很大程度上影響其他工作狀況評價。
職位前景與工作滿意和工作投入存在顯著正相關,與薪酬滿意度、工作壓力及HRM發展前途存在異常顯著正相關。這說明薪酬滿意度、工作壓力以及“對HRM發展前途的認識”很大程度上與對職位前景的認識相關。畢業生在工作滿意度高,工作投入大,薪酬滿意度高,工作壓力大的工作狀態下,已擁有一定的權利和地位,從而對于該職位的前景比較滿意,更加不會因為此原因離職。
3 求職過程
調查數據顯示,畢業生普遍表示人力資源管理專業比其他經濟管理類專業的就業要容易一些。人力資源管理專業本科畢業生在就業過程中也充分拓寬信息渠道,挖掘就業途徑,促成自己的就業。在求職過程中,最大的困擾因素首先是實踐能力不足、綜合素質不高和缺乏社會關系,其次為缺乏需求信息、對社會缺少了解和企業了解不足,并且這些困擾因素在不同的畢業生身上的影響有顯著差異。
社會了解方面在年級上存在顯著差異,年級越低,對社會了解不足,在求職過程中略顯稚嫩,從而影響其求職。職業素養方面在性別上存在顯著差異,男生明顯比女生所受影響大,對于在校生,普遍認為女生總體綜合素質高于男生,其中也包括職業素養,女生總體情商高于男生,在職業道德,職業素養上均高于男生,因而對于男生而言這方面欠缺,成為求職困擾因素。性別歧視方面,女生在求職過程中比男生更加容易遭受性別歧視,但總體數據看,歧視程度不高。專業不對口方面在年級上存在顯著差異,但各年級均值參差不齊,沒有明顯的遞增遞減趨勢。學校就業服務方面在性別、年級和政治面貌上均存在顯著差異。缺乏社會關系方面在年級上存在顯著差異,分析具體數據,各個年級沒有呈現一定的規律,這有可能是因為各年級踏入社會的不同,也就是進入職場的時間造成的交際圈效應存在一定的浮動性,先增加,后減小。
4 大學生涯評價
對于大學生涯的評價中,興趣得到很好發展和強化了綜合素質兩個方面,在性別、年級和政治面貌上均沒有存在顯著的差異,而在結交有影響的朋友、學到有用新知識、認識有影響的老師、獲得鍛煉提升能力和找到適合自己專業五個方面在性別、年級和政治面貌上存在不同程度的差異。大學生涯評價與工作喜歡存在異常顯著正相關,大學生涯的收獲對工作喜歡度產生較大的影響,較大的可能的因為畢業生在大學期間收獲頗多,大學的較大收獲培養了良好的綜合素質,在此優勢下,發生連鎖反應,較高的綜合素質,尋求較好工作,較好工作具有相當滿意的薪酬,同時具有較高的工作職級。本著在其位，謀其職的思想,愈加積極地投入工作中,具有一定的工作壓力,從而整個大學生涯評價對工作狀況評價產生顯著的相關性。
5 調查研究總結
本次調查結果顯示,人力資源管理專業作為一個正在蓬勃發展的專業,目前社會需求量較大,浙江理工大學人力資源管理專業培養的學生在勞動力市場上具有較強的就業競爭力,畢業生的總體就業狀況良好。但無論是就業現狀、工作流動、求職過程,還是對大學生涯的評價方面均存在個體差異。而且學生對大學生涯的評價直接影響其畢業后對工作的評價,而對工作的評價又與工作流動密切相關。因此人力資源管理專業在對本科生的培養中,應該通過教師的引導、實踐能力的強化、注重培養學生的學習興趣等方面著手進行教學模式和培養方式的改革,進一步提升畢業生就業的競爭力和工作勝任力。
【摘要】人工成本控制與人力資源管理體系各模塊密切關聯。企業的組織機構設置是企業一切人力資源模塊開展的基礎，公平的薪酬體系、多樣化的福利體系也是企業人工成本控制的重要手段。企業應在提高人工成本投入效率、建立完善的績效考核體系等方面進行積極有效的管理，從而提升工作績效，最終實現企業與員工的雙贏。
【關鍵詞】人工成本控制 人力資源管理體系 相關性
隨著當今市場環境競爭的愈加激烈，企業人力資源管理的重要性逐漸凸顯。而人工成本作為企業人力資源管理與成本管理的結合模塊，在企業成本管理及效益提升中發揮著重要作用。人工成本是指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。按照我國勞動和社會保障部頒發的（2004）30號文件規定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出共計七項。人工成本計提為企業管理費用，屬于企業生產經營成本范疇，是企業成本費用的重要組成部分，對企業總成本有至關重要的影響。故企業需通過對人工成本的有效控制來加強對經營成本的整體控制。人工成本控制體現在兩個方面，一方面是人工成本投入額的絕對數量的控制；另一方面是同等投入所帶來的盡可能高的效益，也就是人工成本有效性的提高。對于企業管理而言，往往人工成本投入有效性的提高比絕對的成本控制更重要。
人工成本控制與人力資源體系的關系
人力資源管理是企業經營管理的重要組成部分，且隨著企業市場化程度的逐步發展，人力資源管理已然上升到企業戰略管理的層面。人力資源管理是一個系統性管理的過程，人力資源管理各模塊在企業中相互結合、相互影響，共同制約企業的管理發展。
首先，企業的組織機構設置是企業一切人力資源模塊開展的基礎，是企業各項業務順暢開展的基本前提。組織機構的設置，明確了企業的部門規模、崗位規模甚至人員規模，因而在數量上確定了人工成本規模。此外，企業組織機構設置的有效性，將對業務開展效率產生影響，從而也將對人工成本投入的有效性產生影響。
其次，業務流程是企業各項業務及管理活動開展的程序、準則。業務流程的設計決定了企業的崗位設置及相關的管理制度及規定。業務流程是否高效直接影響員工的工作效率，從而也對人工成本投入的有效性產生影響。
再次，企業的人力資源規劃、人才引進與培養也與人工成本控制直接相關。人力資源規劃對企業人才需求的合理定位，將直接影響日后人工成本投入的規模。此外，通過有效的人才引進，能避免招聘失誤，降低人工成本浪費。
第四，公平的薪酬體系是企業人工成本控制的重要手段。從人工成本的涵義可知，員工工資是人工成本中最重要也是份額最大的一部分。工資總額的有效控制直接決定人工成本水平。
第五，合理的績效考核體系是確保薪酬公平性的重要支撐。通過績效考核體系的跟進，使得員工薪酬能夠實現“有效率的公平”、“有差別的公平”，更能夠提高工資支付的有效性。
最后，多樣化的福利體系也是企業人工成本控制的重要手段。福利作為一種特殊的激勵方式，其更多的體現在保健因素方面。也就是說削減或取消福利對員工引起的不滿情緒甚至比減少等額工資還高。因此，福利投入作為人工成本的另一組成部分也是必不可少的。福利成本的有效控制也將影響人工成本的控制。
綜上所述，人工成本管理與企業人力資源體系有著密切關聯。人工成本管理也是一項系統工程。人工成本控制與企業人力資源其他模塊的關系如圖所示。
基于人力資源管理體系的人工成本控制措施
積極提高人工成本投入效率。高效的組織機構設置、順暢的業務流程設置及有效的人才引進與培養機制均會對人工成本投入的有效性產生影響。首先，企業應動態的、制度化的定期優化組織機構設置。企業的組織機構應適時隨著公司戰略定位的轉變、業務流程的調整而進行優化，時刻保持高效的組織體系。高效的組織機構設置，能夠帶來精簡的部門及崗位設置，從而實現高效的人員配置，以達到人工成本控制的目的。
其次，企業應隨著業務的轉變適時調整業務流程。業務流程沒有對錯之分，只有高效與否，是管控與效率的博弈平衡點。因此，企業應根據業務運行中產生的問題適時的優化業務流程，在確保必要的管控不缺失的前提下，最大程度的保證效率，以減少在各種審核、審批、簽字等環節中投入的人工成本。
再次，企業應提高人才引進及后續培養的有效性，完善人才引進與培養的流程，加強人才評價的科學性及客觀性。有很多企業在人才招聘及引進的過程中，往往缺乏科學、客觀的評判標準，憑主觀印象招聘人員，往往導致人才引進一段時間后發現與企業需求不相符合，不僅導致招聘成本的浪費，也給企業內外部管理造成負面影響。在人才內部教育與培訓機制方面，也應建立完善的流程，對教育培訓項目的預期收益進行有效的評估，并對教育培訓的實施過程進行跟蹤控制，更重要的是要對教育培訓結果進行考核，并促使其切實體現在員工工作績效提升方面。
由此可見，企業適時、動態的優化組織機構設置及業務流程，并提高人才引進的客觀性和科學性，加強人才教育培訓的制度化、流程化、考核化，都將提高企業人工成本投入的效率，從而實現人工成本控制的目的。
完善的績效考核體系是實現人工成本投入公平的保障。人工成本是企業為換取員工勞動所支付的一切報酬，因此，針對每一位員工而言，人工成本投入是與自身所提供的勞動及所帶來的效益相關的。當員工認為自己所獲得的報酬與所付出的勞動、技能不相匹配時，會自動減少勞動支出或降低勞動效率。而完善的績效考核機制，就是加強這種人工成本投入公平感的有效途徑。人工成本投入公平性并非絕對的，等額的公平，而是有效率的、有差別的公平，是與員工所付出的勞動及產生的效益相掛鉤。因此，企業必須建立完善的績效考核機制，作為薪酬支付能夠合理兌現的保障。有效的績效考核，能夠加強員工的工作積極性，同樣的人工成本投入能夠最大程度的激發員工的工作潛能，提高工作績效，從而也為企業帶來效益。由此提高人工成本投入的效率，能實現人工成本的有效控制。
多樣化的薪酬福利結構有利于加強人工成本控制。企業應針對內部不同類型的員工實行差異化管理。因為不同類型員工的激勵需求、不同模式的人工成本投入，并不能實現對各類員工的保障與激勵。故不能采用單一的、用于全體員工的薪酬福利激勵方式。因此，針對不同類型員工，實施差別結構化人工成本投入模式，可在不增加成本投入的前提下將激勵效果發揮至最大化，有利于企業實現人工成本控制。
企業實行差別結構化人工成本投入的模式，首先要明確企業的員工類別及相應的激勵需求。一般情況下，員工類別可大致分為銷售類員工、技術研發類員工等，企業經營及業務不同，員工類別也有所區分。不同類型員工的激勵需求也不盡相同。有些員工渴望獲得長遠的薪酬激勵，有些員工期望薪酬水平能夠與業績水平掛鉤，有些員工則認為穩定薪酬最重要。在明確員工分類及激勵需求后，企業應進一步明確針對不同員工所要達到的激勵目標。明確期望通過一定的人工成本投入而渴望員工達到何種層次、或實現哪些績效。在此基礎上，企業再進一步明確人工成本模塊及針對各類員工的投入比例。不同的人工成本模塊對員工的激勵作用不同，如基本固定薪酬及社會保險為員工提供最低生活保障；一般激勵性工資如績效工資則是引導員工正常完成本職工作；業績薪酬則是激勵員工不斷開拓，并為企業帶來巨大效益等。因此，針對不同類型員工的激勵需求，適當調整各模塊的投入比例，便可增強激勵效果。
由此可見，企業通過建立差別化結構化的人工成本投入體系，確保在人工投入一定的前提下，實現對不同類型員工的激勵最大化，從而使企業人工成本得到有效控制，并有利于企業對生產經營成本及管理費用的控制。
基于人力資源體系的人工成本控制的意義
人工成本管理作為企業人力資源管理體系中的重要組成部分，是一項系統性管理過程。人工成本管理已不僅局限于企業成本管理單一方面，而是與企業人力資源管理、生產經營管理各環節均有密切關聯的環節。人工成本管理與企業人力資源管理體系其他模塊相輔相成，互相促進。
有效的人工成本管理，不僅為企業帶來成本控制的效益，而且能夠促使企業人力資源管理高效開展。同樣，人力資源管理系統各模塊的有效配合也能夠協助企業更有效的開展人工成本控制工作。
通過人工成本的有效管理，在促使企業強化人工成本統計、核算理念的同時，要最大程度的避免由于薪酬、福利、培訓等體制的不當所造成的員工流失、員工積極性下降等現象，反之應加強員工忠誠度及工作積極性，從而提升工作績效，最終實現企業與員工的雙贏。（作者分別為華北電力大學經濟與管理學院教授；博士研究生）
