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[論文關鍵詞] 人力 資源 管理 ；外包；綜述
[論文摘要]當前，人力資源管理外包的浪潮席卷全球，人力資源管理外包的研究日益成為管理創新研究的重點。文章從人力資源管理外包的動因、外包的理論基礎、外包的內容及方式、外包的風險及對策、外包的實施等方面對2004年以來我國人力資源管理外包理論研究加以綜述，并據此對未來的人力資源管理外包理論研究進行展望。
自2003年8月
5. 人力 資源 管理 外包的實施
對人力資源管理外包實施的研究相對較少，主要觀點有：（1）有的學者 總結 了有效的人力資源外包過程通常包括的步驟：成立決策機構；進行 成本 效益分析；進行研究和規劃；尋找可能的服務商；起草項目計劃書要求；進行服務商分析和選擇；協商簽訂一份完善的 合同 ；與人力資源職能人員及全體人員溝通；維護進行中的合作關系；監控服務商的工作績效[26]。（2）有的學者認為實施人力資源管理外包的七個關鍵因素為正確判斷企業的核心能力；在企業內部進行充分的溝通；細化所要外包的職能；選擇合適的外包服務商；管理好與外包商之間的關系；進行合理的成本效益分析；監控和評價外包商的業績[27]。（3）有的學者通過實證研究結果認為，開展人力資源管理外包應特別注意處理好以下幾個方面的問題：充分結合組織 發展戰略 ，對組織自身進行分析，謹慎地制定是否進行外包的決策以及外包哪些管理環節，保留哪些管理事務；認真選擇有實力，并能提供與組織發展需要服務匹配的外包服務商，明晰外包合同的有關條款，制定好監控體系和績效考評體系；努力營造與外包服務商之間的相互信任關系并經常保持與外包服務商之間的互動和溝通，建立相互之間的戰略合作伙伴關系；制定一套應付非常規事件的應急系統，以應對由于外包服務商或 市場 原因出現的不可監控的風險[28]。（4）有的學者提出人力資源管理外包運作過程：成立企業內部人力資源管理外包委員會；明確企業進行外包應具備的基本條件；對企業自身條件進行充分的分析與評估；選擇外包服務商的方式；擬定周密的外包計劃；選擇合適的外包服務商；監控外包方案的實施過程；調整外包活動。同時，闡述了人力資源管理外包活動層面的實施對策：必須與 企業戰略 的抉擇、策劃和實施相關；必須與組織變革相關；必須與人力資源管理職能轉變相關；必須考慮價值驅動功能；細化所要外包的職能；在企業內部進行充分的溝通；做好人力資源管理部門和人員的轉型；人力資源管理經理要成功轉變角色；選擇合適的外包服務商[29]。（5）有的學者提出實施人力資源管理外包的六項策略：按照科學的流程實施人力資源管理外包活動；確定適宜外包的項目；甄選外包服務商；簽訂詳細周密的外包合同；與外包商及內部員工進行有效溝通；外包服務過程管理及持續風險控制[30]。（6）也有學者主張中小企業應從以下四方面實施人力資源管理外包：正確判斷企業的核心能力業務；在企業內部之間進行充分的溝通；選擇合適的外包服務機構并處理好與其的關系；建立有效的監督和激勵機制[31]。（7）也有學者通過實證研究得出結論認為，化學工程企業實施人力資源管理外包應遵循的步驟和程序為：成立人力資源管理外包決策組織；進行人力資源管理外包成本效益分析；依據企業人力資源管理職能戰略性價值和獨特性確定人力資源管理外包項目；選擇合適的人力資源管理外包商；談判、審查和簽訂外包合同[32]。
總之，學者們認為要成功實施人力資源管理外包，必須遵循成立決策機構，正確判斷企業的核心能力，進行成本效益分析，進行研究和規劃，尋找可能的服務商，起草項目計劃書要求，進行服務商分析和選擇，協商簽訂一份完善的合同，與人力資源職能人員及全體人員溝通，維護進行中的合作關系，監控服務商的工作績效，人力資源管理外包成果評估等基本程序，同時還要從企業層面和外包活動層面采取詳細、周密的實施策略以確保人力資源管理外包活動的順利實施。
二、現有研究存在的不足與研究展望
總的來說，2004年以來，我國人力資源管理外包潛力凸現，人力資源管理外包的理論研究日益紅火，但是，對我國企業人力資源管理外包的理論研究特別是案例研究還不夠深入，難以滿足迅速增長的人力資源管理外包實踐的需要，這種不足主要表現在以下四個方面：（1）企業人力資源管理外包的案例研究稀少，企業實施人力資源管理外包缺少可資借鑒的鮮活經驗，不可避免地影響了企業人力資源管理外包的發展；（2）人力資源管理外包立法的研究嚴重滯后，規范外包業務的 經濟 法 律、法規還不完善，特別是至今還沒有規范統一的人力資源管理外包收費標準，使得人力資源管理外包收費比較混亂，影響人力資源管理外包市場健康發展；（3）對人力資源管理外包服務商的研究不夠重視，缺乏對其服務內容、專業素質和培育等方面的規范研究，給企業實施人力資源管理外包帶來更大的風險；（4）缺少人力資源管理外包信息系統方面的研究，企業人力資源管理外包的信息化過程缺少強有力的理論 指導 ，使得企業的人力資源管理外包很難適應知識化、信息化時代的要求。因此，上述這些問題正是下一步人力資源管理外包理論研究所要關注的重點問題。
【摘要】
文章分析了高校后勤管理中人力資源外包模式的意義，重點闡述了該模式在后勤管理工作中應用的要點，旨在更好地推動高校后勤社會化的改革。
【關鍵詞】
人力資源外包模式；高校；后勤管理；運用
一、高校后勤管理運用人力資源外包模式的重要意義
（一）突出后勤管理業務需要
人力資源外包模式的重要模式就是開展核心業務。因為高校后勤所服務的對象具有一定的特殊性，所以，其承擔的事務比較繁瑣，導致花費較多的時間在繁瑣的事物上，使其沒有足夠的時間規劃人力資源的長遠戰略[1]。因此，高校后勤可以將事務性的工作轉交于人力資源的外包機構，進而使其能夠擁有更多的時間進行整體規劃，并集中性地開展核心的業務。
（二）提高人力資源管理水平需要
第一，人力資源外包服務商可以依靠規模效應減少運營的成本，并應用優秀操作方案和體系為委托企業提供服務。第二，人力資源管理外包可以保證時間與準確率，避免非人力資源管理工作人員增加工作時間而提高成本的現象，達到降低成本、提高工作的效率的目的。應用人力資源管理外包模式，不僅可以降低高校后勤自身的負擔，而且還可以使資源實現優化配置，有效地提高效益。
（三）激發高校后期員工積極性
高校后勤需要對內部員工滿意度方面予以一定的重視，進而有效地提升后勤服務的質量，保證工作的正常開展。因為高校后勤管理人員在員工薪酬的分配與設計中存在不合理之處，所以，一定程度上影響了后勤服務質量[2]。運用人力資源外包模式，能夠實現員工薪酬與招聘的合理分配，并且有利于提高員工自身的專業技能，對員工滿意度的提高具有積極的作用。
（四）高校后勤形成理想用人機制的前提
人力資源管理工作的難點就是留住關鍵性人才，而人力資源外包企業具備專家團隊，能夠為高校后勤人力資源管理工作制定出合理的方案，進而提高員工滿意度，降低員工流失率。運用人力資源外包模式，實現了人力資源管理與人才市場的完美對接，形成全新的用人機制，有利于推動高校后勤人事制度改革順利開展。
二、高校后勤管理應用人力資源外包模式的要點分析
（一）充分考慮高校后勤戰略目標，正確選擇外包模式
應用人力資源外包模式的主要目的就是對內部資源進行保護與培養，所以，在應用外包模式的時候需要明確高校后勤戰略目標以及整體的規劃，進而確定核心項目，必須在企業內部完成核心決策。適合采用外包模式的內容主要包括比較繁瑣的事務型與作業型人力資源管理的職能，但是堅決不允許將高校后勤戰略目標與核心人物委托于外包企業?；ㄙM時間較多的常規人員配置與招聘基層工作人員的工作，或者是薪酬計劃中比較復雜的高級管理人員方案設計與工資的發放等都可以運用外包模式。與此同時，高校后勤需要對自身發展的方向進行準確地把握，進而選擇正確的外包模式。
（二）全面研究并規劃，確保外包模式的應用
應用人力資源外包模式是管理工作的變革，在實際的運作與規劃方面仍缺少經驗，并且沒有成熟的法律對其規范。所以，在外包模式的選擇方面需要保持謹慎，應對高校后勤現有的能力與潛在發展能力進行認真研究，預防外包活動對核心業務產生干擾。與此同時，需要詳細分析成本與效益，確保人力資源外包模式能夠減少管理的成本，并有效提高高校后勤的整體效益。除此之外，應充分考慮外包模式對高校后勤產生的負面影響。所以，在選擇外包模式的時候需要進行全面的研究與規劃，進而保證外包模式更好地發揮自身作用。
（三）正確選擇外包服務商，確保簽訂合同的有效性
高校后勤管理部門需要選擇實力雄厚并且具有良好信用記錄的外包機構，對其理念與精神進行了解，并深入了解機構內部的管理模式與員工培訓的過程，對管理人員的構成與素質同樣需要進行掌握。深入調查可以提供外包服務的服務商，對其自身的服務特色以及執業證書進行了解。除此之外，在選擇外包的服務商時，應對外包公司信譽進行詳細調查，并對其服務的水平與客戶評價結果進行深入了解。在服務商選擇完成后，應簽訂完善的合同，這也是確保外包成功的重要前提。高校后勤管理部門與外包服務的關系并不是買賣關系，而是戰略伙伴，所以，兩者需要制定同一目標，并為實現共贏而共同努力。高校后勤管理部門需要保證合同具備法律效力，進而對服務商的行為進行一定的約束，保證外包的成功。
三、結語
綜上所述，高校后勤人力資源管理的外包模式雖然沒有被廣泛應用，但是其發展的空間比較大，并且在高校的后勤管理中發揮著重要的作用。隨著高校后勤管理對人力資源管理外包服務的關注，推動了外包服務機構的發展。而高校后勤管理對人力資源外包模式的應用，不僅能夠提高人力資源管理工作的效率，同時還能夠提高后勤管理部門的核心競爭力，一定程度上推動了高校后勤管理工作的完善與改進。因此，對于人力資源外包模式的應用應予以一定的重視。
作者：張碩 單位：四川師范大學后勤集團
【摘要】
文章分析了高校后勤管理中人力資源外包模式的意義，重點闡述了該模式在后勤管理工作中應用的要點，旨在更好地推動高校后勤社會化的改革。
【關鍵詞】
人力資源外包模式；高校；后勤管理；運用
一、高校后勤管理運用人力資源外包模式的重要意義
（一）突出后勤管理業務需要
人力資源外包模式的重要模式就是開展核心業務。因為高校后勤所服務的對象具有一定的特殊性，所以，其承擔的事務比較繁瑣，導致花費較多的時間在繁瑣的事物上，使其沒有足夠的時間規劃人力資源的長遠戰略[1]。因此，高校后勤可以將事務性的工作轉交于人力資源的外包機構，進而使其能夠擁有更多的時間進行整體規劃，并集中性地開展核心的業務。
（二）提高人力資源管理水平需要
第一，人力資源外包服務商可以依靠規模效應減少運營的成本，并應用優秀操作方案和體系為委托企業提供服務。第二，人力資源管理外包可以保證時間與準確率，避免非人力資源管理工作人員增加工作時間而提高成本的現象，達到降低成本、提高工作的效率的目的。應用人力資源管理外包模式，不僅可以降低高校后勤自身的負擔，而且還可以使資源實現優化配置，有效地提高效益。
（三）激發高校后期員工積極性
高校后勤需要對內部員工滿意度方面予以一定的重視，進而有效地提升后勤服務的質量，保證工作的正常開展。因為高校后勤管理人員在員工薪酬的分配與設計中存在不合理之處，所以，一定程度上影響了后勤服務質量[2]。運用人力資源外包模式，能夠實現員工薪酬與招聘的合理分配，并且有利于提高員工自身的專業技能，對員工滿意度的提高具有積極的作用。
（四）高校后勤形成理想用人機制的前提
人力資源管理工作的難點就是留住關鍵性人才，而人力資源外包企業具備專家團隊，能夠為高校后勤人力資源管理工作制定出合理的方案，進而提高員工滿意度，降低員工流失率。運用人力資源外包模式，實現了人力資源管理與人才市場的完美對接，形成全新的用人機制，有利于推動高校后勤人事制度改革順利開展。
二、高校后勤管理應用人力資源外包模式的要點分析
（一）充分考慮高校后勤戰略目標，正確選擇外包模式
應用人力資源外包模式的主要目的就是對內部資源進行保護與培養，所以，在應用外包模式的時候需要明確高校后勤戰略目標以及整體的規劃，進而確定核心項目，必須在企業內部完成核心決策。適合采用外包模式的內容主要包括比較繁瑣的事務型與作業型人力資源管理的職能，但是堅決不允許將高校后勤戰略目標與核心人物委托于外包企業?；ㄙM時間較多的常規人員配置與招聘基層工作人員的工作，或者是薪酬計劃中比較復雜的高級管理人員方案設計與工資的發放等都可以運用外包模式。與此同時，高校后勤需要對自身發展的方向進行準確地把握，進而選擇正確的外包模式。
（二）全面研究并規劃，確保外包模式的應用
應用人力資源外包模式是管理工作的變革，在實際的運作與規劃方面仍缺少經驗，并且沒有成熟的法律對其規范。所以，在外包模式的選擇方面需要保持謹慎，應對高校后勤現有的能力與潛在發展能力進行認真研究，預防外包活動對核心業務產生干擾。與此同時，需要詳細分析成本與效益，確保人力資源外包模式能夠減少管理的成本，并有效提高高校后勤的整體效益。除此之外，應充分考慮外包模式對高校后勤產生的負面影響。所以，在選擇外包模式的時候需要進行全面的研究與規劃，進而保證外包模式更好地發揮自身作用。
（三）正確選擇外包服務商，確保簽訂合同的有效性
高校后勤管理部門需要選擇實力雄厚并且具有良好信用記錄的外包機構，對其理念與精神進行了解，并深入了解機構內部的管理模式與員工培訓的過程，對管理人員的構成與素質同樣需要進行掌握。深入調查可以提供外包服務的服務商，對其自身的服務特色以及執業證書進行了解。除此之外，在選擇外包的服務商時，應對外包公司信譽進行詳細調查，并對其服務的水平與客戶評價結果進行深入了解。在服務商選擇完成后，應簽訂完善的合同，這也是確保外包成功的重要前提。高校后勤管理部門與外包服務的關系并不是買賣關系，而是戰略伙伴，所以，兩者需要制定同一目標，并為實現共贏而共同努力。高校后勤管理部門需要保證合同具備法律效力，進而對服務商的行為進行一定的約束，保證外包的成功。
三、結語
綜上所述，高校后勤人力資源管理的外包模式雖然沒有被廣泛應用，但是其發展的空間比較大，并且在高校的后勤管理中發揮著重要的作用。隨著高校后勤管理對人力資源管理外包服務的關注，推動了外包服務機構的發展。而高校后勤管理對人力資源外包模式的應用，不僅能夠提高人力資源管理工作的效率，同時還能夠提高后勤管理部門的核心競爭力，一定程度上推動了高校后勤管理工作的完善與改進。因此，對于人力資源外包模式的應用應予以一定的重視。
作者：張碩 單位：四川師范大學后勤集團
一、人力資源管理外包現狀
（一）我國中小企業人力資源管理現狀
我國中小企業在發展過程中存在的問題：第一，中小企業的人力資源規模較小。很多企業甚至沒有專門的人力資源部，人事管理由行政辦公室兼任，所以這一狀況導致企業沒有規范的人力資源管理流程，比如：人員招聘、薪資管理、考勤、福利待遇等常規性事務都不規范，這些問題都將導致中小企業在招聘人才，穩定人才的過程中遇到困難。第二，人力資源管理方式傳統、落后。很多中小企業發展經歷很多困難，家族式企業不在少數，這一特點導致很多中小企業都是家長式管理，一人說了算，比較隨意化，領導的意志凌駕于管理制度之上，沒有屬于自己獨特的企業文化，這些問題成為企業發展的瓶頸。
（二）人力資源管理外包現狀
針對我國中小企業的特點，人力資源管理外包的現狀如下：第一，市場潛力大。隨著科技的迅速發展，中小企業如雨后春筍般成長起來，這就為人力資源管理外包提供了巨大的市場。外包公司憑借其業務能力強、業務范圍廣越來越受到這些企業的青睞，為企業節省成本，不必再花費過多的精力去管理人力資源。第二，業務水平、業務程度還需提高。因為我國發展人力資源管理外包時間不久，很多外包公司也處于摸索、實踐的過程。雖然外包公司在過去的一二十年發展迅速，而且業務范圍、業務能力也能匹配中小企業人力資源的發展，但是近幾年，隨著信息全球化，對人力資源管理外包公司提出新的要求和高度。
二、人力資源管理外包優缺點
人力資源管理外包優點如下：第一、使企業關注其核心領域。每個企業都有自己的核心領域，使企業處于競爭優勢的核心業務，但是企業資源有限，不能顧此失彼。企業在成長發展過程中會投入大量的人力，資金在核心競爭力上，那么關于人力資源管理這輔助性的工作就交給外包公司的專業人員去處理，使得企業可以再次合理分配人員職能，管理部門。第二、降低企業運營成本。中小企業往往會把全部的精力放在開展業務、拓寬市場、廣告宣傳等方面，如果再投入一定量的資金將會增大企業的運營成本，增加企業負擔。外包公司業務熟悉，效率高，企業只需支付一定的費用就可以享受到專業的人力資源管理，大大控制了企業在發展壯大中的運營成本。第三、降低企業人員管理風險。由于人員的不穩定性以及很多客觀因素，企業將不可避免承受一些人員流失、財務方面的風險。但是通過外包業務，很多風險和外包公司共同分擔，并且能很好地適應外部環境的變化。人力資源管理外包的缺點即企業外包過程中所承擔的風險如下：第一、外包公司的選擇。企業在選擇外包公司時必須選擇資質齊全、經驗豐富、適合本企業特點的外包公司。很多外包公司夸大其詞，其實質也是摸索前進，缺乏經驗，這些都將給企業帶來一定的風險。第二、企業與外包公司的溝通。外包商與企業溝通不當，外包公司不了解本企業文化，或者對企業的業務把握不準確，導致對人力資源管理過程中存在差錯，給企業帶來不可避免的風險和損失。第三、安全問題。企業在選擇人力資源外包時必須安全可靠。很多外包商為了謀取自身的利益，沒有職業道德，將企業的人力資源信息泄露給競爭對手，由于外包公司的不可靠將給企業帶來致命的風險和打擊，這一點關系著企業的生死存亡。
三、外包風險防范對策
上面對企業人力資源管理外包過程中所存在的風險，那我們將如何防范外包風險呢？針對我國中小型企業的特點制定詳細全面的外包流程，包括外包調研階段、外包商議階段、外包實施階段。外包調研階段對企業來說是關鍵的一步，調研充分對外包商的選擇上將會減低風險；外包商議階段是企業與外包商的溝通階段，針對本企業特點，制定不同的外包協議；外包實施階段則是在前兩個階段都做了充分的工作之后而進行的，實施過程中必須有本企業人員參與，根據實際情況實時溝通、反饋、調整外包方案。
四、結束語
人力資源管理外包是當前的流行趨勢，是很多中小企業為了減少運營成本的一種途徑，人力資源管理外包優勢與風險并存，企業在利用其帶給自身切實利益的同時，也不可避免的承擔外包風險，如何能很好地平衡二者，企業要根據自身特點制定外包流程去規避外包帶來的風險，使企業真正從人力資源管理外包中受益，達到企業與外包商共贏的局面。
作者：王晨 單位：西安國家民用航天產業基地管理委員會
［摘要］隨著我國經濟的不斷發展，越來越多的企業選擇人力資源管理外包來使企業的人力資源能夠得到科學、有效的利用，人力資源管理外包已成為企業人力資源管理發展的新方向。人力資源管理外包，即將企業內簡單但是煩瑣、重復的工作交給外部的專業機構來完成，將企業人力資源科學有效利用到正確的地方，從而提高工作的效率和水平。
［關鍵詞］人力資源管理外包；存在問題；具體策略
1人力資源管理外包的內涵
關于人力資源管理外包的內涵，不同學者有不同的見解，有學者認為人力資源管理就是企業把一些簡單的、不涉及企業機密的事務性工作外包給外部專業機構，并向其支付相應服務報酬的一種交易活動；也有學者指出人力資源管理外包是策略地利用外界資源，將企業中與人力資源管理相關的工作與責任部分或全部轉給外包機構承擔。結合各個學者的研究，本文對人力資源管理外包的定義是：人力資源管理外包是指企業委托人力資源管理外包服務供應商代為處理原來由企業內部獨立完成的一些事務性的、非核心的人力資源管理工作，使企業能夠集中精力發展核心競爭力，實現人力資源管理職能的戰略性轉變，從而降低企業成本提高工作效率［1］。
2當前企業人力資源管理外包的具體問題
盡管我國人力資源管理外包發展前景較廣，發展速度也較快，但是對于一些企業來說，還非常陌生，因此，要讓人力資源管理外包發展還有一條很長的路要走。與國外相比，我國的人力資源管理外包還存在許多不足之處。
2．1缺乏理論與實踐經驗
人力資源管理外包在我國尚處于起步階段，對于理論方面的研究還遠遠不足，難以有效指導民營企業人力資源管理外包。與此同時，人力資源管理外包在實際運營的時候，由于國內可以說完全沒有能夠借鑒的案例，因此只能向國外的企業求助，導致一些企業最終只能以失敗告終［2］。
2．2立法過于滯后
人力資源管理外包在美國能夠發展得如此迅速與專業化，就是由于他們有完善的法律對那些外包機構進行約束、規范，另外還有相應的政策對外包機構的資質進行評定。反觀我國，目前為止還沒有任何與人力資源管理外包有關的法律法規，無法有效約束外包機構的行為，僅僅是在勞務派遣方面有相對嚴格的規定與約束，這樣對于人力資源管理外包的發展極為不利［3］。
2．3觀念較為落后
從國外的一些成功經驗中可以看出，將煩瑣、簡單的工作外包給專業機構能夠有效提高企業的工作效率與工作質量，同時也能節約成本，但是我國有一部分企業對于人力資源管理外包的認識不足，缺乏外包意識，他們對于人力資源管理外包行為持否定狀態，認為人力資源管理外包還存在極大的風險［4］。
2．4外包商專業水平不高
雖然一些國外的外包機構可以為我國提供優質服務，但是由于費用的問題，再加上國外提供的服務與我國企業的性質又存在差異，使一些企業將外包機構的選擇定在國內外包機構。但是我國目前能夠提供外包服務的機構數量與規模普遍較小，且整體素質與專業水平都有待提高。而素質往往決定了質量，因此，外包機構的素質通常就能反應其提供的服務水平。我國目前外包機構數量非常少，缺少競爭，使外包機構的發展速度極為緩慢。
3企業人力資源管理外包的具體策略分析
3．1推進企業進行改革
對企業進行改革，是企業的角色得以快速轉變為具有現代特征的社會主義企業，只有如此才能建立完善的人力資源管理體系，從而擴大人力資源管理外包的需求。
3．2建立與完善現代人力資源管理體系
與傳統的行政人事管理不同，現代人力資源管理體系在系統性上有較大的差距。傳統行政人事管理只包括招聘、考核、培訓、薪酬等工作，而現代人力資源管理體系則不同，在這些工作的基礎上還包括了人力資源規劃、員工關系管理、職業生涯規劃等工作，較傳統行政人事管理來的復雜，同時也更加具有科學性。另外，現在人力資源管理體系的建立也是一個戰略性的工作，企業應對其進行重視。從中可以看出，建立現代化人力資源管理體系并對其加以完善在企業的人力資源管理工作中的地位。
3．3增加人力資源外包供給主體的增加
我國目前現有的人力資源外包機構主要有四個類型：人才市場、高等院校、中介機構、政府下屬的公共部門。但是，我國的外包市場若要得到加強，只有這四種類型的外包機構還遠遠不夠，應增加更多的外包供給主體，使整個市場富有競爭力［5］。
4結語
越來越多的事實證明，人力資源管理外包已成為企業人力資源管理發展的重要方向。隨著越來越多的企業與外包機構建立了長期的合作關系，且從中得到了切實的好處，有效降低成本的同時也提高了工作效率。這些案例均說明，人力資源管理外包已成為企業提高市場競爭的重點。
作者：謝麗紅 單位：上海第一機床廠有限公司
在市場競爭不斷加劇的今天，復雜的經濟市場環境要求企業建立完善的管理體系，從而確保企業的長效發展。企業人力資源管理外包是現代企業管理體系建設的重要組成部分，可以使企業優化整合有限的使用資源，對增強企業的市場競爭力具有重要的作用和意義。
一、企業人力資源外包工作的流程
對于所謂的企業人力資源外包，有關學者是這樣解釋的:企業基于對運營成本控制或自身專業人才匱乏等多方面因素的考慮，將本屬于企業內部的人力資源管理工作，以合作委托的方式交由外部人力資源管理服務機構運作的新型管理模式。因此，從工作職責的角度出發，企業人力資源管理外包應區別于企業人力資源外包，其相關工作在企業的實施應是一個系統化的流程。一是企業對人力資源管理外包進行決策和規劃。此方面工作的開展是企業實現人力資源管理外包的前提條件，其質量的高低直接決定了后續外包運作的正確與否。企業人力資源管理外包決策和規劃工作應包括確定外包的可行性及外包項目、制定執行計劃等;二是選擇合適的人力資源管理外包服務機構并與之簽訂委托合同。企業人力資源管理外包服務機構擇取階段的工作任務就是在對相關服務機構進行客觀考核和評價的基礎上，擇取符合企業實際需求的人力資源管理外包服務商。明確企業與服務商兩者的職責及義務，并體現在擬定的合同當中，雙方意見達成一致后進行簽訂。該階段是企業人力資源管理外包工作能否達到預期效果的關鍵步驟;三是對企業人力資源管理承包商實施管理。對企業人力資源管理承包商實施管理的目的是為了讓其提供更優質的服務，從而保證其服務始終與企業各階段的發展需求相適應，繼以推動企業的長效發展。此階段工作的實施應以之前簽訂的合作合同為依據，對承包商進行必要的監管，從而使其相關服務工作朝著預定的目標運行。
二、企業人力資源管理外包工作的具體實施策略
企業人力資源管理外包工作是一個系統化實施的過程。基于對企業人力資源外包工作流程的認識，就其各階段工作的具體實施策略進行了探討，并提出了一些有針對性的建議以供參考。
(一)企業人力資源管理外包決策和規劃工作實施策略。
在企業人力資源管理外包工作的實際實施過程中，企業首先要對自身當前的人力資源現狀及人力資源管理現狀有一個清晰的了解和客觀的認識，切實分析、總結企業人力資源管理外包的真實需求所在，并以此為依據確立企業外包的預選項目。值得提出的是，并不是企業所有的外包預選項目都要實施，這需要企業對各個外包預算項目的種類、自制能力及因此產生的成本等進行綜合的考慮和分析，繼而判別其實施與否。這也是企業人力資源管理外包決策工作實施的主要任務及目標。在前期決策工作落實的基礎上，企業就要制定詳細的人力資源管理外包工作規劃，繼而指導相關工作的執行。為確保外包工作計劃的有效落實，在此企業可依據實際情況，成立企業內部人力資源管理外包項目工作小組，其工作的職責就是對一切外包相關事項進行管理，因此工作小組應出現在企業人力資源管理外包工作實施的各個階段。另外，為確保人力資源管理外包項目工作小組的工作實效，其人員配置應由企業高層管理者與基層人力資源管理人員共同構成。其中，要凸顯出企業高層管理者的主導功能，繼而指導相關工作的開展。在此過程中，部分企業員工由于對人力資源管理外包的認識不到位，可能會出現某些抵觸情緒，從而影響了企業的和諧發展。因此，為避免這種不良現象的發生，企業應加強對這部分員工進行企業人力資源外包需求及好處的宣傳，充分體現企業的人文管理，形成其正確的意識觀念，繼而積極配合外包相關工作。
(二)企業人力資源管理外包服務機構擇取及簽約工作實施策略。
以當下我國的人力資源管理外包服務市場來看，其成熟度不高，相關法律法規建設尚待完善，人力資源管理外包承包商的服務質量參差不齊，因此企業人力資源管理外包服務機構評估及擇取工作實施的必要性不言而喻。目前我國具備人力資源管理外包服務功能的機構主要有一般的咨詢中介、專業的服務機構及高?；蚩蒲兴?，雖然人力資源管理服務都是屬于他們的業務范疇，但是其特點又表現的有所不同。一般的咨詢中介涉及的業務范圍比較廣泛，人力資源管理服務只是其中的一種，專業化程度相對不高，服務功能單一，但是他們的服務收費標準也隨之下降，機構信息可信度高;專業服務機構的業務較為集中，具有一定的針對性，他們的相關服務水準高，經驗豐富，且運作環境較好，但是他們的服務收費則較高，機構信息需要加強核實;高校或研究所的理論性強，關于這方面的研究比較深入，有很高的創新意識，但是外包設計方案可行性有待考究。企業在明確各個人力資源管理外包服務機構特征的基礎上，結合企業的實際需要，確定企業人力資源管理外包服務機構的擇取類型。充分發揮現代網絡的優勢，以前制定的外包規劃為依據，通過多方渠道搜集、整理符合要求外包服務機構的相關信息，擇優而取確立企業合作伙伴。在此過程中要注意確保搜集信息的真實性、有效性，繼而綜合對相關服務機構作出客觀的審核和評價。企業在確立戰略合作伙伴之后，就需要與之簽訂委托合同，在合理合法的范圍內規定雙方的責任和義務，在保證公平平等的基礎上，與之建立一種和諧的合作關系。
(三)企業人力資源管理外包服務機構管理工作實施策略。
企業人力資源管理外包服務機構管理是企業外包工作實施的主要環節，也是相關工作的具體執行階段。在外包承包商工作開展的過程中，首先要對企業當前的人力管理資源狀況作出全面的了解和分析，找出其中存在的不足或問題，繼而有針對性地開展相關工作。這就需要企業外包項目工作小組給予必要的協助，幫助承包商更好、更全面地了解企業各項工作的開展進度狀況。另外，企業往往出于內部保密或信任等方面的考慮，可能不會向承包商提供全面而真實的信息。所以在確保擇業服務商各項資質、指標合格的同時還要考查其業界的信譽度與品牌知名度，簽訂保密協議。以此為前提，建立企業人力資源管理外包項目工作小組與承包商之間互信互賴的關系，通過雙方文化理念、意識觀念、處事風格等增進彼此之間的距離，以促進企業發展為共同目標的基礎上，實現兩者之間的文化交融。企業應適當放低姿態，真誠待人，理性對事，主動與外包服務商構建一種相互信賴的關系。企業人力資源管理外包工作實施過程中勢必會牽扯到這樣那樣的關系，人與人之間的溝通交流顯現的尤為重要。人都是行為的個體，在日常行為產生的過程中，都伴隨著自主意識和觀念，人與人交往的過程中可能會出現很多沖突和矛盾。因此，企業應協調好自身與服務提供機構之間的關系，正確、客觀地面對兩者之間工作中出現的矛盾或問題，采取積極的應對方式，通過有效的交流溝通共同尋求最優解決方案，以打造企業和諧的發展環境。
三、結語
總之，企業人力資源管理外包工作的實施策略應隨著企業發展需求變化而不斷變化，需要企業在不斷的實踐探索中予以創新和完善。目前，我國企業人力資源管理外包的發展還不夠成熟，相關方面的研究還有待深入。
作者：魏麗 單位：石家莊市橋西區勞動就業服務局
一、影響人力資源管理機制外包的因素
存在風險對于外包行業的運作，之所以經常發生風險，是因為我國還沒有較完善的法律法規。人們擔心的是服務商的規范經營和專業化程度，最近幾年由于人才機構有了突飛猛進的發展，他也帶來了負面的影響。譬如說，從業人員素質不高，專業水準不好，另外，存在一些不法中介機構，這就會降低服務商的信譽度。所以，雖然，人力資源管理外包如雨后春筍般發展，但是由于我國目前的現狀，人力資源外包能否在國內扎穩腳跟還很難說。
二、人力資源管理外包企業層面的實施對策
1.構建全新的企業經營理念公司的管理模式應適應于當今對外開放的發展潮流。公司管理層具有獨特眼光、追求變革的決心、相互信任的胸懷。人力資源管理外包不可以由于外包就要放棄自己的責任，應該把收攬人才和籌集資源當作其工作的重要手段。人力資源管理外包不是僅僅獲得有力的交易，重要的是獲得最可靠的合作伙伴。并以此為基礎，建立更好的體系，之后的任務時建立運作方面、戰略方面、策略方面的組織關系。企業制定解決問題的方案、把會變化和發生的問題考慮清楚、制定出預期成果的文件，這才是實行人力資源管理外包之前要考慮的問題。由此，保證外包工作能夠順利進行。提升企業的核心競爭能力公司實施人力資源管理外包就要還要考慮如何保證自身的核心競爭能力以及整合現有核心競爭能力和外包服務商核心能力。公司在實施人力資源管理外包時如果出現鍛煉潛在的競爭對手、失去未來發展的機會的現象，其原因就是忽視了自身核心競爭能力的提升。
2.培養掌握外包技能的各類人才人才的保障是人力資源管理外包發揮作用的關鍵所在。公司要想實施人力資源管理外包制度，就必須管理好人才、培養相應的技術人才、加強人才的基礎建設。進而，企業就會儲備大量的與人力資源管理外包相關的業務人才，是人才呈梯級層次結構。負責外包的管理者要有溝通、溝通、項目管理、建立信任的能力、組織領導能力。外包的管理者要有培養人才的方案策劃，這樣才能提高業績，并且會優化人力資源管理外包的人才配置企業流程重組與動態管理人力資源管理外包的工作內容要包括重組企業流程，要處理好內部流程與外部問題，要明確哪些是由外包服務商來完成的，另外，要盡可能的利用信息網絡、信息工具等，通過企業進行和和用戶進行便捷的動態合作。合作雙方要保持長期的合作關系，以便合作成功。人力資源管理外包企業可外包服務商要建立一個有效的、動態的管理體系，才能保障他們建立起業績評價管理方案。商務伙伴必須達成一個及時反饋和客觀評價外包服務商服務質量優劣的協議。外包商要及時的回復對未來人力資源管理的要求。
3.進行成本效益分析企業在對分析力資源管理外包戰略時候，要以提高成本效益和降低成本為目標，要全面深入的分析效益和成本。例如，可以簡化人力資源管理結構、降低風險、的員工福利管理業務就是一個不得不考慮的因素。實施跨文化管理各行各業都涉及人力資源管理外包，合并各個國家企業之間的資源，減少摩擦、分歧、沖突的途徑是通過文化差異這個因素來解決，目標一致的團隊應該實施文化管理機制，建立信任的關系，應用文化的力量進行相互溝通和理解，以此消除習慣性防衛行為，提高企業之間的合作與協調，建立良性的合作關系。樹立風險防范意識企業在實施人力資源管理外包的過程要防范道德風險和防范信息風險出現，企業要充分考慮自己的情況以免因非對稱因素的影響，而做出選錯外包服務商的現象。在外包服務商合作的過程中，道德風險是主要的防范對象，因為在合同管理的過程中，有可能出現交易的道德風險。
作者：劉培基單位：鄭州大學商學院
人力資源外包可以實現優質資源在不同企業之間共享，以往由單一企業承擔的優質資源往往費用較高，通過外包手段可以實現資源共享，有利于中小企業以較低的成本獲取較高質量的人力資源團隊，降低企業的運營成本。提高外包職能部門工作質量。工作質量的提升來自兩方面：一是由提供人力資源外包服務的專業機構帶來的優質資源通常都具有非常高的服務質量；二是提供人力資源外包服務的機構通常都具有明確的標準，如專業服務機構提供人力資源服務在準確率、及時性合規性等重要指標上按照既定的標準嚴格執行，而與之形成對照的內部化的人力資源管理模式中，會由于人員自身問題如生病、出差及其他不可預知的問題導致不能及時處理業務，或者業務不精等原因而影響正常業務的開展。
運用三方服務，分擔企業風險。通過人力資源外包可以轉移中小企業經營管理過程中的風險。與大中型企業的風險接受能力不同，中小企業對風險的敏感程度通常比較大，可以通過人力資源外包的形式一定程度上轉移企業承擔的總體風險。人力資源外包轉移的風險包括兩方面：一是勞動用工方面的風險；二是服務質量方面的風險，通過對提供人力資源服務的專業機構要求一定的服務質量，如果達不到既定標準要承擔對應的經濟損失。
成本可管理，資源有彈性。人力資源外包通常采用服務租賃的形式，需求企業根據業務需要可以及時調整外包服務的需用量。這種租賃服務的形式可以使中小企業對服務成本進行更為精細化的管控，不用過于擔心前期投資失敗和預算失控。同時，中小企業還可以迅速應對市場變化，根據業務發展狀況隨時調整人力規模，既不會因市場需求的減少造成資源冗余和浪費，也不會因市場快速擴張而出現資源瓶頸。
我國中小企業人力資源外包現狀
1．總體情況。隨著當前市場細分的程度不斷深入，中小企業在精力、資源有限的條件下，需要將更多的資源集中投放到企業的核心業務上，從而將企業的非核心業務外包給其他專業化的公司，可以產生較少投入較大產出的高性價比效果。此外，中小企業在一些非核心工作上的節約意識更為強烈，往往沒有必要為之建立一個單獨的部門增大企業自身的運行成本。因此，相當數量的中小企業開始逐漸關注人力資源管理外包這種一舉多得的人力資源管理辦法。從當前人力資源管理外包在我國的整體推廣情況來看，外包管理的范圍已經牽扯到人力資源的完整鏈條，從起點到重點都可以看到外包的影子。包括招聘、培訓、績效考核、薪資福利、員工關系、社保等與人力資源職能相關聯的各個方面。早人力資源概念發展的初期，人力資源管理只從事比較單一的工作，發展到今天，人力資源管理已經涉及多個模塊的工作，人力資源管理在企業管理中的地位與日俱增，受到企業的重視，同時，人力資源管理的工作內容也逐漸細分，越來越具體化。在這個工作內涵也逐漸充實的過程中，不同模塊的重要程度也發生了分化，有些屬于核心的部分，是企業應該重點關注并加強管理的，有些則屬于可以投入較少精力，不必占用過多資源的，這部分內容就為人力資源外包提供了市場和生存空間。隨著人力資源資源管理外包的逐步規范和成熟，企業傾向于將非核心的人力資源業務交由專門機構處理，這樣就可以集中精力在人力資源管理全局的把握和戰略的規劃。目前正在使用人力資源管理外包的一些企業采取的外包方式為與專業人才機構合作，由第三方公司代替招聘公司來完成年度招聘工作，通常包括每年進行的校園招聘和普通級別人員的社會招聘。從今年的市場來看，智聯招聘、中華英才網等第三方人力資源服務公司承接了國內外許多知名企業的初步招聘工作，包括初期的企業進校園召開宣講會、簡歷的篩選，筆試的場地安排、閱卷，初次面試等。這些第三方公司提供的專業服務可以很大程度上節約企業的成本，相對于企業自身人力資源部門進行的招聘工作，第三方公司開展的招聘可以對更廣泛圍的人群進行選拔，這樣可以為企業招到更合適、更優秀的人才。于此同時，由于人力資源公司提供服務的專業性，這些招聘工作會安排的更加科學、有序，長期從事相關工作積累的經驗也使得開展招聘工作過程更加流暢，有時甚至遠勝于企業自身的工作水平，一定程度上可以提升企業的雇主形象。此外，專業人力資源公司不僅能提供入門級的服務，像科瑞國際、易方優等國內外知名獵頭公司通過多年的工作積累，已經建立起一個高端人才儲備庫，為那些有中高端人才需求的企業提供更加高級別的人才服務，滿足企業的高端人才需求。除了招聘領域，一些公司更加專注于對于企業在職員工的再教育、再提高培訓，如安博教育、尚德機構等，這些三方公司通過對企業進行深入的調查研究，了解企業對于員工的培訓需求，進而為企業量身打造事宜的培訓服務。還有一些公司如FESCO等，他們和不同層次的企業建立了整體或者局部的戰略合作關系，無論是基礎的人事信息、社保，還是招聘、培訓、薪酬設計，乃至高端的企業人力資源戰略規劃，只要是客戶需求，都能提供良好的解決方案。
2．中小企業人力資源管理外包的特點。目前國內中小企業人力資源管理外包呈現以下幾個特點：2．1外包普及率不高。根據調查結果顯示，目前接近80％的中小企業還沒有使用過人力資源外包；5．2％的企業使用過人力資源外包服務，但是出于各種原因不打算繼續使用類似服務；14％左右的中小企業正在使用人力資源外包服務。從以上的調查數據來看，雖然人力資源外包服務對于中小企業來說有種種優勢，但是在當前情況下屬于感興趣的企業多，真正采納、使用這一方式的企業并不多，更多企業持觀望態度。2．2企業自身對人力資源管理外包認識局限性較大。根據調查結果顯示，有接近50％的被調查者認為人力資源外包就是人事社保外包；27％的人認為外包服務最主要的就是檔案管理外包服務；5．4％的人認為外包服務最主要的就是工資發放；余下的人對外包服務沒有明確的概念。從以上調查結果可以看出，員工檔案關系外包管理和人事社保是眾多中小企業普遍認可的人力資源外包管理內容，因此說對于人力資源管理外包的認識還存在很大的局限性。2．3人力資源外包服務公司良莠不齊導致市場發展存在問題。根據調查結果，有33．8％的人認為規避勞動爭議風險是采用人力資源外包這一方法的最大優勢；31．6％的人認為采用外包形式可以提高企業核心競爭力；20．1％的人認為可以很好的控制企業成本；13．1％的人認為可以提高企業服務資深員工的質量。
未來展望
人力資源外包人力資源管理外包作為一種重要的管理思想和工具，現在世界范圍內各行各業中得到了積極的推廣和運用。但是，這種先進的管理方法作為一種管理思想和工具，其實際使用效果還是需要實際運用的結果來驗證，這種理念并非是放之四海而皆準，所有企業都是適用的。在以后的研究中，還應多注重借鑒國外的先進經驗和研究成果，重點關注影響人力資源外包管理決策因素的權重以及關注人力資源外包管理的風險識別，相信隨著研究的更加全面和細致，這種先進的管理理念可以更好的為企業服務。
作者：李曉鷗單位：首都經濟貿易大學
摘要：本文闡述了通過人力資源外包使現代企業有效地優化人力資源配置，并通過有效的人力資源管理來提升人力資源.
在企業競爭力中的獨特優勢，保持和進一步提升其競爭力。新經濟時代的到來，凸現了知識性勞動者的主體地位，只有企業員工所具有的競爭力能夠長久保持,才能使企業的競爭優勢得以有效的提升。人力資源外包，一方面減少了社會人力資源的浪費；另一方面，可以減少企業的招聘、配置和雇用成本，提升了企業的競爭力。
1.人力資源管理外包內涵人力資源外包指的是企業為了節省開支或者缺乏中高層管理人員等原因，而將人力資源的部分或全部職能外包給外部供應者的行為
人力資源外包可分為四種類型：人力資源日常活動，交易活動，人力資本活動，以及補充和篩選。
2.企業施行人力資源外包的優越性實現人力資源外包，有利于企業突破自己原有的管理模式
1）進行人力資源外包，能精簡企業內部的人力資源職能人員，有利于提高企業的核心競爭力；使人力資源部門能夠更加專注人力資源管理的戰略職能；解決了從事人力資源工作的管理工作者將過多時間和經歷耗費在機械的沒有創造性的普通人事管理工作的困境；對各類服務機構來說，這是一個前所未有的市場，充滿了無限的商機。
2）中國多數中小企業特別是民營企業，自己招聘人事工作人員并從事人事工作,成本高但不能起到應有的作用，尤其是要求比較高的難度比較大的人事工作人員很難勝任
3）一些高科技企業，如網絡企業，人才的競爭異常激烈，但在實際中，高薪的吸引不是萬能的，他們需要全過程、全方位高質量的維護和專家級的服務，以滿足其飛速的業務發展。
4）一些民營企業，由于先天不足，如家長制、家族制的作風，對薪資、員工管理的隨意性等原因，在人力資源管理中存在諸多困境而難于破解。
3.外包形式
3.1部分外包人力資源管理活動的一部分進行有條件（按照提供的信息資料和在規定的時間內完成）的外包。例如：在設計一項績效考評系統，但是,我們企業內部不能有效的設計出相對應的考核指標，我們可以進行外包。
3.2整體外包企業在進行一項人力資源管理活動時，我們沒有做過相應的工作，但工作又相對比較重要，我們要進行外包；還有一種情況是我們在實施此項管理活動時，成本太高或者效果達不到我們的預期，我們必須借助于外部綜合的人力資源公司或者專門的咨詢機構。例如：進行股票期權的運用、實施和員工職業生涯設計工作的進行等等。
3.3小包干把企業的一種或多種的人力資源管理活動全部進行外包，自己只對活動結果進行檢驗和考核。例如：企業的招聘活動完全由外部招聘機構來進行，企業只提出相應的員工及資格條件；員工的考評等等。
3.4大包干有的企業沒有人力資源管理部門，他們把他們的所有人力資源管理活動全部進行外包，企業不進行相關的活動，他們不但不進行設計，而且不進行實施。企業只提供建議和實施監督。例如：一部分高新技術企業、虛擬結構的企業等相關的企業進行具體的人力資源管理活動時可能進行大包干。
3.5綜合外包企業在進行人力資源管理活動時，可能不只是其中的一種，很可能是其中的幾種外包的綜合運用，只有這樣才能發揮各種外包的整合協同作用。例如：人員測評的小包干和績效考評的整體外包等等。
4.如何進行有效的外包
4.1企業明確進行外包的內容首先，明確進行外包的前提：這項活動有沒有外包的可能性（企業能否做好、外部又沒有相應管理活動的專業咨詢機構或者有沒有做過相應的活動）；外包能不能給企業提供相應的收益。其次，明確外包的內容、外包形式、企業中的人力資源管理部門及相關人員的角色定位，應該做哪些具體工作等等。超級秘書網
4.2選擇適合企業外包內容的綜合或者專業的人力資源管理咨詢機構首先，外包公司的信譽，他們必須對客戶的相關資料予以保密。其次，這個公司是不是擁有在我們所要外包的這個領域的相關的專家以及有沒有做過相關的管理活動的成功案例。再次，與他們以前合作過的客戶進行接洽，看一看以前的客戶對他們的評價結果。
4.3明確公司人力資源管理部門及相關人員與外包公司的合作情況首先，必須明確雙方的責、權、利。其次，必須讓他們的人力資源專家介入我們的企業，認識和了解我們企業的各種運作過程、以及企業的人力資源狀況、診斷我們管理系統出現的各種問題，分析原因和我們的人員進行商量如何解決。再次，必須指出在合作期間要定期與對方進行聯系，看工作進行的情況以及需要哪些信息等相關的內容，并寫出相應的報告以告知客戶工作進行的情況以及遇到那些障礙，怎么處理要與客戶商量，不能獨自做出例外決策。
4.4必須要與外包公司簽訂相應的外包合同首先，在合同中必須明確雙方相應的責、權、利，以及出現例外情況如何處理等等。其次，要指定相應的外包工作的負責人和相關的聯系方式，明確合作期間的定期聯系和相互報告體系。再次，要明確相應的違約責任，還可加上雙方約定的相應條款等等。
編者按：本論文主要從人力資源管理外報的動因；人力資源管理外包優勢分析；人力資源管理外包風險分析；規避風險及克服障礙的對策分析等進行講述，包括了人力資源外包減少了分配在行政性、事務性、非經常人力資源活動上的專門的人力資源、來自外包動機的風險、經營安全的風險、來自外包服務商選擇的風險等，具體資料請見：
【摘要】文章從介紹人力資源管理外包業務入手，分析了人力資源外包及人力資源外包優點,但是同時也闡述了外包許多風險,這些風險有可能使企業產生損失,最后就如何防范人力資源管理外包風險提出了幾點建議。
【關鍵詞】人力資源管理；外包；業務風險
近年來，外包的領域已經不僅僅局限于傳統的信息外包或者制造業的外包，它正在不斷地擴大，連傳統上被視為組織不可分離的人力資源管理活動也開始被外包。推行人力資源外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構運作施加外力管理，從而在人事管理、企業技術資源管理、企業提供的服務等各方面大大提高運作效率，并實現降低成本。
一、人力資源管理外報的動因
人力資源外包減少了分配在行政性、事務性、非經常人力資源活動上的專門的人力資源，從而降低人力資源管理的開支。對企業來講，從專營業主那里獲取人力資源方面信息和高質量的服務，遠比企業自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節約成本和贏得對公司更大的價值。人力資源外包能使組織把資源集中于那些與企業的核心競爭力有關的活動上。優秀的專業人力資源服務提供商通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業的綜合性專業知識、技能和經驗，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。
二、人力資源管理外包優勢分析
在人力資源管理外包后，企業的人力資源管理者將從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來，集中精力于企業更高層次的人力資源開發與管理工作。從這個意義上說，即使是實行外包管理業務的組織，企業的人事行政機構更應該要重新界定好自己的角色，設法讓自己的工作，投組織所擁有的一切員工之所好。其中，最主要的作用之一就是幫助企業集中精力開展核心業務。許多企業的實踐證明，如果將所有人力資源工作都由企業內部的人力資源雇員來完成，一方面耗費成本較大，另一方面，由于人力資源部門人員花費了大量時間在這些事務性、常規性工作上，以至于沒有足夠的時間精力來規劃公司長遠的人力資源戰略。在有效控制和降低運營成本，實現第一流的高效運作和服務方面，HR外包的積極作用也相當顯著。我國的人力資源管理外包正處于起步階段，但已顯示出高速的成長性和巨大的市場潛力，成為企業人力資源管理發展的新趨勢。
三、人力資源管理外包風險分析
人力資源外包風險，大體可以分為兩個類型。一類是外包項目的效果。企業投入了人力、物力、時間，如果不能夠達到預期的效果，不但會造成資源的浪費，更重要的是可能因為錯過時機喪失獲取競爭優勢的機會；另一類風險就是在外包項目過程中可能引發的對企業經營的負面影響，如造成企業自身人力資源管理能力薄弱，以及企業信息外泄等。
（一）來自外包動機的風險
企業的人力資源為何外包，是應該首先明確的。動機不同，外包內容的確定和外包服務商的選擇也許就會不同，也就會存在一定的風險。有的企業往往忽視了選擇外包的真正動因，將重點放在了“節約成本”與“省事”上，選擇信譽低、服務質量差的承包商，這就完全背離了外包的宗旨，也就會導致外包最終失敗。
（二）經營安全的風險。
由于人力資源管理外包出現較晚，國內市場發展還不太成熟，市場競爭不規范；完善的信用管理體系尚未建立；與之相關的法律、法規也不完善。在外包過程中，企業需要向外包商透露企業的有關信息，在這個過程中存在著企業的機密泄漏的風險。由于國內目前尚無完善的法律法規規范人力資源管理外包行為，這就無法保障企業信息的保密性。
（三）來自外包服務商選擇的風險
目前國內市場上人力資源外包服務商的數目眾多，由于行業進入門坎低，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現。但是這些機構的水平參差不齊，既有世界頂級服務提供商也有一個人一臺電腦的獨立顧問，由于行業存在信息不對稱，企業很難對服務商的背景、資質準確了解，而真實的水平往往在過程中才能被準確評估。人力資源外包服務的質量和效果與服務提供商的優劣有直接關系，因此服務商選擇的決策風險不可忽視。
四、規避風險及克服障礙的對策分析
雖然在實施人力資源管理外包方面存在一些風險和障礙，但只要找到規避風險及克服障礙的對策，中小企業就可以充分的利用外包的優勢來服務本企業。主要對策有：
（一）完善企業人力資源外包的立法
為了規范、維護人力資源外包市場秩序，降低人力資源外包風險，國家必須盡快制定出臺相關政策法規，用以明確企業、外包服務商、企業員工之間的權利義務，為人力資源外包這一新興產業的發展壯大提供完善強大有序的法律保障。制定統一的人力資源外包價格指導線，加強外包服務商嚴格自律，加強自身誠信體系建設。針對外包商誠信度較低、相關法律法規不完善問題，企業應注重合同文本的制定。應在談判以及制定合同時邀請法律專家參與，使外包商的活動盡量限制在法律范圍內，以求企業的權益得到法律的保障，降低經營風險。
（二）選擇合適的外包服務機構
外包服務機構的選擇對企業實施人力資源管理外包具有重要的意義。一般來說，企業選擇合適的外包服務機構，應考慮以下幾個因素:第一，企業文化。外包服務機構應有客戶至上的服務理念，能夠認識、理解、適應客戶的企業文化。第二，專業技能。外包服務機構應有良好的人力資源專業技能，在行業里有相當豐富的、成功的從業經驗，服務質量可靠，具有一定的美譽度。第三，職業道德。外包服務機構應誠實守信，在處理一些涉及企業商業機密的問題時，要做到為客戶保密，即使在競爭對手的利益誘惑下，也不能為其所動。
（三）做好對員工溝通，營造變革氛圍
文化差異上，企業應與外包商密切溝通，發現問題及時解決，采取因地制宜的措施，彈性處理人力資源業務。同時，在選擇外包商時應注意對其文化的考察。要在內部管理流程方面進行優化，為外包服務的實施搭建順暢的通道。加強溝通工作。企業與外包服務機構之間的溝通。企業應向外包服務機構準確的傳遞本企業的信息和要求，也要明了外包服務機構的價值取向、行為方式等等，力求在這方面雙方不能沖突。由于外包會引起企業內部員工的抵觸，因此，在外包開始之前企業必須從戰略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優越性，要鼓勵員工積極支持和參與外包項目，消除員工之間的習慣性防衛心理和內在抵制行為，樹立外包共贏的理念。
（四）對承包商進行有效的監控
由于企業與外包商是一種協作關系，必須用具有法律效力的外包合同來約束雙方的行為。在簽訂外包合同時，最好在合同中將所要外包的職能進行細分，列出每一步驟的細節并給出預算成本，明確目標并制定完善的外包時間表。企業與外包服務公司可以經過協商，建立一種雙方都同意的定期報告制度，及時進行信息反饋與有效溝通，并確定對不合格績效的處罰措施。企業可以及時聽取內部人員的意見和建議,把調查的結果和員工的意見及時反饋給服務商，并配合、監督他們對存在的問題進行改進，提高服務質量和滿意度。賦予內部人員這種權利，不但可以起到監控的作用，而且，也可以提高內部人員人事對外包的積極性，有利于與他們的溝通。
編者按：本論文主要從人力資源管理外包的內涵;企業人力資源管理外包策略的選擇；人力資源管理外包策略實施中注重的新問題等進行講述，包括了人力資源管理的外包方式、人力資源管理外包方式的選擇、注重外包過程中企業對外包業務的控制力新問題、注重外包過程中的平安新問題、要注重內部員工和外部人才的平衡新問題等，具體資料請見：
論文摘要：企業人力資源外包管理
論文摘要摘要：隨著國際競爭日趨激烈，人力資源在經濟和社會發展中的功能將曰益突出。加強人力資源能力建設，優化人力資源配置，越來越得到各國政府、企業及其他社會組織的重視。
隨著科學技術的突飛猛進和知識經濟的迅速發展，國際競爭日趨激烈，人力資源在經濟和社會發展中的功能將曰益突出。加強人力資源能力建設，優化人力資源配置，越來越得到各國政府、企業及其他社會組織的重視。
1人力資源管理外包的內涵
人力資源的概念起源于上世紀60年代，其含義為摘要：一個社會或組織所擁有的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。而人力資源管理視員工為組織的資產，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用和發展的全部管理過程和活動。
人力資源管理和傳統的人事工作相比，它強調入力資源在組織中所應有的重要地位，側重變革管理和人性管理。它是屬于預警式的管理模式，即采取前瞻態度，防患于未然。同時，它將重點放在資源的獲得和使用上，滿足組織對人力資源的動態需求。在開放經濟條件下，人才力逐漸成為實力的象征，人力資源將成為社會經濟發展的第一資源。近年來，企業人力資源管理方式發生了深刻的變化，外包就是這種變化之一。人力資源管理外包可以降低企業的運作成本、促進績效的最優化、提高企業的核心競爭力。外包就是指企業或單位把整個項目交給專門從事這種工作的公司。21世紀以來，歐美發達國家和日本興起了一種新型的外包服務——人力資源管理外包，一種企業委托第三方服務商連續提供過去通常是由企業內部有關部門，非凡是人事行政部門從事的人力資源管理活動。通常第三方服務商會按照慣例，對提供的人力資源服務和企業簽訂協約并收取費用。廣義來講，任何以付費的方式將企業內部人力資源管理活動交由企業外部機構或人員完成的做法，都可以認作是人力資源管理外包。20世紀90年代以來，由于改革開放的推進，我國民營企業和外資企業相繼興起，人才開始在一定范圍內流動。人力資源管理外包在我國應運而生各地的人才交流中心和職業介紹機構開始為各類企業提供基于人事檔案的勞動用工手續的服務，這是我國早期的人力資源管理外包形式近年來。隨著我國加入WTO，人力資源管理外包服務先后在上海、北京、廣州、深圳、南京、寧波等地興起，人力資源管理外包行業進入了發展時期，具有高速的成長性和巨大的市場潛力。人力資源管理的外包實現了人力資源部門向企業戰略伙伴的角色轉變。將部分事務性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次重復性事務中“解脫”出來，專注于比較重要的戰略性工作。比如企業的人力資源短期和長期規劃等等。促進其職能從事務性走向戰略性。然而，并不是所有的人力資源管理業務都適合外包，也并不是所有的外包服務商都適合企業的某項外包業務。選擇正確的外包業務以及為外包業務選擇合適的外包服務商，可以降低人力資源管理外包的各種風險。
2企業人力資源管理外包策略的選擇
2.1人力資源管理的外包方式現階段對人力資源管理外包的方式，普遍認為有三類摘要：一是專業的人力資源外包機構，這類服務機構集中配置了人力資源各方面的專業人才，從事人力資源管理外包專營活動，如人才市場、培訓公司、招聘網站、獵頭公司等組織機構。由于長期從事某一種或某幾種職能的外包業務，他們具有較強的專業性，而且比較輕易形成規模效益，運營更加有效快捷。二是獨立于人力資源管理外包行業之外隸屬于其他的行業，此類機構有廣泛的業務，人力資源管理外包只是他們諸多業務中的一項，此類多數為其它行業中的企業或機構，例如數據調查公司、保險公司等。三是人力資源管理專家，他們大多為國內外高等院校和科研機構的教授學者們。人力資源管理專家的專業知識豐富權威、和時俱進，而且由于經常被聘為企業的顧問或從事相關活動，他們也具備比較強的實踐經驗這三類外包方式沒有明顯的界限，如人力資源專家可以置身于專業人力資源外包機構或是某咨詢公司里，企業在選擇時應該根據自己的實際情況挑選適合的外包方式。
2.2人力資源管理外包方式的選擇企業人力資源戰略型和特有型業務不適合外包，而附加型和專業型業務應該實行外包。在對附加型和專業型業務實行外包時，應該選擇適合的外包方式，才能使外包業務順利有效的進行。對于附加型業務建議選擇外包給其他行業中的組織或機構，這種機構對企業人力資源管理的某一方面職能運作具有相當高的規模優勢，因為外包業務對于這類外包服務商來說是其業務中的一部分，既能提高他們的規模效益也能減少本企業為此需花費的大量時間和精力，如向政府有關部門提供各種雇傭及社會保障相關的數據和報告等勞動關系方面的事務，可以外包給數據調查和搜集類的企業或機構；工資發放和退休金管理等事務可以外包給銀行或相關機構；社會保障和各種保險的業務可外包給保險公司等機構，這類事務對其專業知識要求非常高，外包給相關行業的組織機構顯然可以降低其復雜性，對本企業而言則減少了操作成本，對社會而言是減少了因不同行業重復設置機構而帶來的社會損失相對于其它的外包服務商而言，附加型的業務選擇其他行業中的組織或機構效果明顯，性價比高。對于專業型業務。如企業薪酬制度和培訓計劃的設定實施、激勵方式的選擇等業務可以外包給人力資源專家，他們長期從事人力資源管理的探究和實踐工作，具有敏銳的洞察力。能夠針對企業自身的特征和經營模式來制定不同的薪酬、培訓、激勵等政策，而且能根據適時的變化來對政策進行修訂和調整，從而提升企業的核心競爭能力。員工的招聘、人力資源信息系統的建立等業務可以選擇招聘網站等專業外包機構；員工的培訓開發、工作任務和崗位分析、績效管理等事務可以選擇專門的培訓機構、績效評估機構等相關的外包機構。專業外包機構的專業性和技巧性較高，而且具備規模效應，能夠針對不同企業的不同業務來執行外包活動，有較強的適應性和靈活性。復雜多樣的專業型職能業務，專業人力資源外包機構是合適的選擇；若業務比較單一，既可以選擇專業的人力資源外包機構，又可以選擇人力資源管理專家。
3人力資源管理外包策略實施中注重的新問題
3.1注重外包過程中企業對外包業務的控制力新問題人力資源管理外包并不是意味著某項工作可以放棄，不能讓外包服務商全權負責而不加以監督管理，要防止企業責任外移，外包是使用企業本身不擁有的資源，和外包服務商建立長期或短期的伙伴關系，是不參和作業但參和控制的過程。在實踐中應該監控外包服務商的行為，確保業務的順利進行。
3.2注重外包過程中的平安新問題在現代競爭激烈的市場中，尋找一個忠實可靠的合作伙伴至關重要。我國還沒有完整的法律法規來規范外包行業的運作，因而輕易出現外包服務商向企業提供不充分或不真實的信息，泄漏企業的內部資訊和商業機密，降低服務級別，增加潛在費用等現象。因此，在外包商的選擇上要注重對方的信譽度，在外包過程中要注重對本企業重要訊息保密等協議的簽訂和施行。
3.3要注重內部員工和外部人才的平衡新問題人力資源管理業務的外包必然會影響本企業部分員工的自身利益，若忽略內部員工會挫傷他們的工作積極性從而影響整體士氣，因此，在人力資源外包的實施過程中要注重協調好外包服務商和內部人力資源管理部門以及各個崗位員工的關系，尋求較好的平衡點，達到企業整體效益的提高。
1.人力資源外包可以有效留住員工。［5］人才流失是陜西中小企業發展所遇到的最為嚴重的障礙之一，缺乏雄厚的資金和實力，薪資待遇相對較低，對人才的吸引力不足，不是招不來人才就是招來后留不住。而專業機構可以根據企業不同階段的戰略發展目標為企業招聘適合的員工，而且如果某個崗位有人員流失，專業機構也可以快速為企業提供合適的補充人員，減少了某些工作崗位暫時性空缺的問題。
2.人力資源外包可以降低成本、節約時間、提高效率，這是人力資源外包出現的直接動因。企業自己招聘需要花費大量人力、物力、財力，而且招聘來之后還需進一步培訓方可上崗，而外包后就可減少、避免這些繁瑣的環節，最主要的是招聘來的員工可以迅速進入工作崗位，節約了時間（培訓員工、招聘時間等），提高了工作效率。
3.人力資源外包可以降低引進人才時的風險。當今社會競爭越發激烈，為了能更好的找到工作，求職者造假屢見不鮮，誠信度很低。而專業機構會對自身管理下的人才進行大量考證證實，確保其信息無誤，如果企業從專業機構引進“濫竽充數”者，專業機構將會對此負責，從而降低了企業自身招聘的風險。
4.人力資源外包后，工作由專業化的機構來處理，可使人事管理部門的領導進入企業決策管理層，提高戰略性人力資源規劃，并且有更多的時間來考慮和參與企業的戰略發展。
綜上所述，一系列的政策和相關措施以及科教優勢、勞動力優勢、中介機構優勢等，為陜西中小企業人力資源外包無疑提供了良好的基礎保障，使人力資源外包成為可能、變得可行。
五、加快發展陜西中小企業人力資源外包的建議
（一）更新企業人力資源管理觀念，使人力資源外包成為可能
人力資源外包的發展是伴隨著企業對人力資源管理工作不斷認識而深入的。陜西中小企業的高層領導，尤其是人力資源管理部門的領導，應認清和理解人力資源外包會給企業帶來效益，不能因為人力資源外包后，給自身的權力帶來影響而阻礙企業人力資源外包，導致企業發展緩慢。人力資源外包后，人力資源管理部門領導要對企業的發展作出前瞻性的判斷，企業如何發展，需要引進什么樣的人才，都要納入企業發展戰略規劃之中，其作用并沒有減少，反而和企業的發展聯系更加密切，進入企業決策管理層并且成為企業和外包商之間溝通的橋梁。
（二）政府重視，促使人力資源外包產業蓬勃發展
陜西作為西部大開發的“橋頭堡”和“第一階梯”，應從戰略高度重視發展外包產業，以更大的精力和熱情重視發展以外包產業為代表的新興產業，培育新的經濟增長點，形成傳統產業與新興產業協調發展的新思路。人力資源外包產業雖處在初始階段，但只要得到政府的支持，就能在短時間內取得突破性的進展。政府在給與相關政策支持的同時也應建立相應的法律法規約束，規范人力資源外包市場。同時通過多種有效途徑宣傳這一新生事物，引導人力資源外包健康持續發展。
（三）加快人力資源外包商隊伍建設，提高人力資源外包的質量
管理大師彼得?德魯克說過：“企業只有一項真正的資源——人”。以人為本，是科學發展觀的重要內涵，也是企業發展的本質要求。企業的發展，是人力資源發展的結果，只有依靠擁有高科技知識的人才，企業的可持續發展才有可能成為現實。外包是一項長期人事決策與投入，外包商必須有較高的資質和良好的職業素質。當前管理咨詢機構的信譽度不高，為企業招聘員工的業務能力和專業技能等服務還有待于提高。在人力資源外包時，雙方信息不對稱和失真問題比較嚴重。解決這些問題的關鍵是，提高人才本身的綜合素質，加強企業管理人員和從業人員的崗位教育和技能培訓，并建立人才激勵機制和企業信譽等級評定制度。只有這樣，才能提高外包的質量，企業和外包商才能獲得雙贏和共同發展。
（四）確定發展目標，做好發展人力資源外包的前期工作
企業首先應確定自身發展的定位，將如何發展自身核心競爭力和擴大市場占有率擺在首要位置，將如何引進和應用哪類人才作為當前主要考慮的工作。人力資源外包后，企業職工的定崗定職、薪資、福利等將不由企業來主導，員工因此會缺乏歸屬感，這就要求企業首先要將職工的思想工作做到位，和員工進行充分的溝通和交流，讓其理解這是企業可持續發展的有效途徑，并不是企業拋棄職工的表現。其次是要先找一家資深的服務商，利用其工作性質的優勢來為企業培訓員工等，使員工切身感受到外包使自身有了更多的培訓和提高能力的機會，從而更勝任于工作。這樣員工才能融入到企業當中，不斷為企業的發展做出努力，而且也克服了企業發展后勁不足的問題。
盡管人力資源外包還處在起步階段，但企業之間的競爭已越演越烈，更趨向于速度和時間的競爭。因此，陜西中小企業如能盡早邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優勢的重要途徑。
1人力資源管理外包的內涵
人力資源的概念起源于上世紀60年代，其含義為：一個社會或組織所擁有的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。而人力資源管理視員工為組織的資產，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。
人力資源管理與傳統的人事工作相比，它強調入力資源在組織中所應有的重要地位，側重變革管理和人性管理。它是屬于預警式的管理模式，即采取前瞻態度，防患于未然。同時，它將重點放在資源的獲得和使用上，滿足組織對人力資源的動態需求。在開放經濟條件下，人才力逐漸成為實力的象征，人力資源將成為社會經濟發展的第一資源。近年來，企業人力資源管理方式發生了深刻的變化，外包就是這種變化之一。人力資源管理外包可以降低企業的運作成本、促進績效的最優化、提高企業的核心競爭力。外包就是指企業或單位把整個項目交給專門從事這種工作的公司。21世紀以來，歐美發達國家和日本興起了一種新型的外包服務——人力資源管理外包，一種企業委托第三方服務商連續提供過去通常是由企業內部有關部門，特別是人事行政部門從事的人力資源管理活動。通常第三方服務商會按照慣例，對提供的人力資源服務與企業簽訂協約并收取費用。廣義來講，任何以付費的方式將企業內部人力資源管理活動交由企業外部機構或人員完成的做法，都可以認作是人力資源管理外包。20世紀90年代以來，由于改革開放的推進，我國民營企業和外資企業相繼興起，人才開始在一定范圍內流動。人力資源管理外包在我國應運而生各地的人才交流中心與職業介紹機構開始為各類企業提供基于人事檔案的勞動用工手續的服務，這是我國早期的人力資源管理外包形式近年來。隨著我國加入WTO，人力資源管理外包服務先后在上海、北京、廣州、深圳、南京、寧波等地興起，人力資源管理外包行業進入了發展時期，具有高速的成長性與巨大的市場潛力。人力資源管理的外包實現了人力資源部門向企業戰略伙伴的角色轉變。將部分事務性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次重復性事務中“解脫”出來，專注于比較重要的戰略性工作。比如企業的人力資源短期和長期規劃等等。促進其職能從事務性走向戰略性。然而，并不是所有的人力資源管理業務都適合外包，也并不是所有的外包服務商都適合企業的某項外包業務。選擇正確的外包業務以及為外包業務選擇合適的外包服務商，可以降低人力資源管理外包的各種風險。
2企業人力資源管理外包策略的選擇
2.1人力資源管理的外包方式現階段對人力資源管理外包的方式，普遍認為有三類：一是專業的人力資源外包機構，這類服務機構集中配置了人力資源各方面的專業人才，從事人力資源管理外包專營活動，如人才市場、培訓公司、招聘網站、獵頭公司等組織機構。由于長期從事某一種或某幾種職能的外包業務，他們具有較強的專業性，而且比較容易形成規模效益，運營更加有效快捷。二是獨立于人力資源管理外包行業之外隸屬于其他的行業，此類機構有廣泛的業務，人力資源管理外包只是他們諸多業務中的一項，此類多數為其它行業中的企業或機構，例如數據調查公司、保險公司等。三是人力資源管理專家，他們大多為國內外高等院校與科研機構的教授學者們。人力資源管理專家的專業知識豐富權威、與時俱進，而且由于經常被聘為企業的顧問或從事相關活動，他們也具備比較強的實踐經驗這三類外包方式沒有明顯的界限，如人力資源專家可以置身于專業人力資源外包機構或是某咨詢公司里，企業在選擇時應該根據自己的實際情況挑選適合的外包方式。
2.2人力資源管理外包方式的選擇企業人力資源戰略型與特有型業務不適合外包，而附加型與專業型業務應該實行外包。在對附加型與專業型業務實行外包時，應該選擇適合的外包方式，才能使外包業務順利有效的進行。對于附加型業務建議選擇外包給其他行業中的組織或機構，這種機構對企業人力資源管理的某一方面職能運作具有相當高的規模優勢，因為外包業務對于這類外包服務商來說是其業務中的一部分，既能提高他們的規模效益也能減少本企業為此需花費的大量時間與精力，如向政府有關部門提供各種雇傭及社會保障相關的數據和報告等勞動關系方面的事務，可以外包給數據調查與搜集類的企業或機構；工資發放與退休金管理等事務可以外包給銀行或相關機構；社會保障與各種保險的業務可外包給保險公司等機構，這類事務對其專業知識要求非常高，外包給相關行業的組織機構顯然可以降低其復雜性，對本企業而言則減少了操作成本，對社會而言是減少了因不同行業重復設置機構而帶來的社會損失相對于其它的外包服務商而言，附加型的業務選擇其他行業中的組織或機構效果明顯，性價比高。對于專業型業務。如企業薪酬制度與培訓計劃的設定實施、激勵方式的選擇等業務可以外包給人力資源專家，他們長期從事人力資源管理的研究與實踐工作，具有敏銳的洞察力。能夠針對企業自身的特點與經營模式來制定不同的薪酬、培訓、激勵等政策，而且能根據適時的變化來對政策進行修訂與調整，從而提升企業的核心競爭能力。員工的招聘、人力資源信息系統的建立等業務可以選擇招聘網站等專業外包機構；員工的培訓開發、工作任務與崗位分析、績效管理等事務可以選擇專門的培訓機構、績效評估機構等相關的外包機構。專業外包機構的專業性與技巧性較高，而且具備規模效應，能夠針對不同企業的不同業務來執行外包活動，有較強的適應性與靈活性。復雜多樣的專業型職能業務，專業人力資源外包機構是合適的選擇；若業務比較單一，既可以選擇專業的人力資源外包機構，又可以選擇人力資源管理專家。
3人力資源管理外包策略實施中注意的問題
3.1注意外包過程中企業對外包業務的控制力問題人力資源管理外包并不是意味著某項工作可以放棄，不能讓外包服務商全權負責而不加以監督管理，要防止企業責任外移，外包是使用企業本身不擁有的資源，與外包服務商建立長期或短期的伙伴關系，是不參與作業但參與控制的過程。在實踐中應該監控外包服務商的行為，確保業務的順利進行。
3.2注意外包過程中的安全問題在現代競爭激烈的市場中，尋找一個忠實可靠的合作伙伴至關重要。我國還沒有完整的法律法規來規范外包行業的運作，因而容易出現外包服務商向企業提供不充分或不真實的信息，泄漏企業的內部資訊與商業機密，降低服務級別，增加潛在費用等現象。因此，在外包商的選擇上要注意對方的信譽度，在外包過程中要注意對本企業重要訊息保密等協議的簽訂與施行。
3.3要注意內部員工與外部人才的平衡問題人力資源管理業務的外包必然會影響本企業部分員工的自身利益，若忽略內部員工會挫傷他們的工作積極性從而影響整體士氣，因此，在人力資源外包的實施過程中要注意協調好外包服務商與內部人力資源管理部門以及各個崗位員工的關系，尋求較好的平衡點，達到企業整體效益的提高。
論文關鍵詞：企業人力資源外包管理
論文摘要：隨著國際競爭日趨激烈，人力資源在經濟和社會發展中的作用將曰益突出。加強人力資源能力建設，優化人力資源配置，越來越得到各國政府、企業及其他社會組織的重視。
內容摘要:本文主要考察了人力資源管理外包的理論基礎中的交易成本理論,并從內部和外部兩個視角對人力資源管理外包的動因進行了分析。
關鍵詞:人力資源管理外包理論基礎動因
人力資源管理外包就是指企業為了節省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關人力資源管理活動或業務的部分或全部外包給供應商的行為。人力資源管理外包作為公司管理中的一項新興內容,正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。本文擬就人力資源管理外包的理論基礎及動因進行探討。
交易成本理論
考察人力資源管理外包的理論基礎,主要有交易成本理論、資源經濟理論、核心能力理論等。本文主要考察交易成本理論。
科斯(Coase)認為,市場中存在著交易費用,其內容主要包括:記載交易中發現相對價格的成本。如獲取和處理市場信息的費用,這是在交易準備階段產生的費用。為完成市場交易而進行的談判和監督履約的費用。其中包括討價還價、訂立合約、執行合約并付諸法律規范而必須支付的有關費用。未來的不確定性引致的費用,以及度量、界定和保護產權的費用。
威廉姆森(Williamson)對交易費用的決定因素進行了分析和總結,將其歸納為兩組:第一組因素是交易主體行為的兩個基本特征,即有限理性和機會主義;第二組因素是有關交易特性的三個維度。而這其中機會主義行為是非?；镜囊蛩?它對各階段的影響是間接的,必須通過其他因素間接產生作用。在外包的決策過程中將它直接作為分析對象幾乎不具有可操作性。同時有限理性是針對決策者而言的,它實際上是決策模型使用者素質的一部分。正是基于這兩點原因在有關外包的研究中,很少對有限理性和機會主義進行研究,而主要研究第二組因素即有關交易特性的三個維度對交易成本的影響,進而影響到企業的外包決策。
不確定性。由于市場環境的復雜多變,使交易雙方的穩定性受到影響,進而增加履約風險。庫普曼斯(Koopmans.T.C.)把這種不確定性分為兩大類:一種是初級的不確定性,即由于市場環境變化和消費者偏好的改變所帶來的不確定性;一種是次級的不確定性,即由于交易雙方的信息不對稱和相互依賴程度的不對稱所帶來的不確定性。不確定性是導致“契約人”有限理性的重要原因。
交易重復出現的概率。由于機會主義和不確定性,契約總是不完全的,需要專門的治理結構來保障契約關系的穩定性和可調整性,但建立這種結構是具有費用的,這筆費用是否能夠得到補償在一定條件下取決于交易發生的頻率。如果進行的交易不是經常性重復發生的,這種新增費用就很難得到補償;反之,交易是經常重復進行的,這筆費用就容易得到補償。一般來說,只有對高頻率的交易建立保障機制才是經濟上合算的。
資產專用性。資產專用性可以分為三類:地理區位的專用性、人力資產的專用性、物力資產的專用性。專用性是交易的一個最重要特征,因而他對交易成本的影響也是最大的。專用性程度高的產品,交易成本比較高;而且對于承包商來說,由于客戶少,很難實現規模經濟。專用性和不確定性高的活動應該在企業內部通過科層組織來解決(Williamson,1975),反之則應外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供應商來解決。
根據交易成本理論的觀點,外包是介于市場和企業的中間組織。在給定生產要素的情況下,企業有三種選擇,一是自己生產,二是從現貨市場購買,三是實行外包。企業的所有者將根據交易成本和生產成本的最小值做出選擇。雖然市場機制是解決資源配置的最優辦法,然而市場中存在著不完全競爭、信息不對稱、不確定性和機會主義行為,這些因素將導致企業尋求資源的內部一體化。當完全內部一體化由于競爭的交易成本很高而受到限制時,進行外包合作就是最好的選擇。組織通過外包可以降低生產成本,外包商通過享受規模經濟而具備競爭優勢,但節約的生產成本或多或少的要被人力資源外包的成本所抵消,人力資源管理外包所產生的成本包括:評價供應商的成本、談判成本、協調控制成本等(Picot,1991)。所以,根據該理論,我們認為,只有當外包所產生的成本之和小于自己生產的成本時才應當進行外包,否則就應當實行人力資源管理職能的內部化。
人力資源管理外包動因
在促使人力資源外包管理的動因方面,Greet,Youngblood和Gray認為有五項競爭因素使企業將人力資源部分或是全部外包,分別是企業精簡(downsizing)、快速成長或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、競爭增加(increasedcompetition)以及企業再造(restructuring),而在這些競爭因素背后的根本因素其實就是降低成本與增加人力資源的服務品質。Atkinson認為組織將人力資源外包的因素有降低營運成本、改善業務焦點、增加管理控制以及與供貨商分享并發展策略。Siegel則認為將人力資源活動外包的動因是降低成本、改善服務品質、節省時間、減少對新技術的投資、將人力資源角色由服務提供者提升至策略事業伙伴(strategicbusinesspartner)。筆者認為,人力資源管理外包的動因應從內部動因和外部動因兩個視角進行分析。
(一)內部視角的分析
1.人力資源管理職能重新定位的需要。隨著現代管理理念的不斷發展,人力資源部門的管理職能已經從一般性的行政管理轉變為戰略性的經營規劃管理,更加注重人力資源的整體規劃和動態發展,具有相當的前瞻性。人力資源管理需要重新定位,人力資源管理者不再是組織經營戰略的被動執行者,而是組織經營戰略的決策者。人力資源管理人員應該成為企業決策層的戰略伙伴,幫助企業的領導計劃和實施組織的變革,比如企業再造、結構重組、規模精簡、精專分工等。將人力資源管理的事務性工作外包出去有利于人力資源管理部門從繁雜的日常行政管理職責中解脫出來,真正參與到企業高層的戰略規劃中去,實現其戰略性職能。
2.培養企業核心競爭力的要求。在激烈競爭的市場環境下,企業不可能對企業的各個方面給予同等關注,往往有所側重,注重尋求自身競爭優勢。外包服務供應商能夠幫助人力資源從業人士從日常行政管理職責中解脫出來。把精力集中在企業高層的戰略規劃職能上。許多企業正在尋求將人力資源等非主營業務職能訴諸外包管理,與專業的外包管理機構建立合作伙伴關系。外包管理機構為企業提供全面的人力資源管理方案,確保企業突出經營重點和提高績效,提高核心競爭力。
3.促進企業管理專業化。外包服務商的優勢在于其在人力資源管理方面的專業知識和技術,以及豐富的操作經驗。外包能夠提高企業人力資源管理的專業水平和能力。因為外包不僅可以使企業得到人力資源管理專家的意見和指導,并能夠運用外包服務機構的最新系統和技術。外包過程實際上也是對企業內部人事管理人員的培訓過程,有利于其管理能力的提高。
4.降低人力資源管理成本。人力資源管理外包是以降低企業的運營成本來提升企業核心競爭力的新型人力資源管理模式。在企業一方,外包降低甚至是取消了對人力資源管理的行政人員、設備體系和信息平臺等方面的持續性維護投資。外包通過法律確認使企業和外包服務機構之間建立起符合雙方利益的風險共擔機制,最大限度地降低了企業的連帶責任成本。外包為企業提供了一種獲取和維護最新人力資源管理技術的途徑,為企業節省了大量的技術性投資資金;在外包服務機構一方,外包服務機構因專門承接大批量的人力資源工作而形成規模經濟的低成本運作格局,避免了企業因不熟練專業性業務和不了解外部人力資源市場的運行規律而可能造成的重大損失。因此,人力資源管理外包能夠運用比企業內部管理還低的運營成本提供比其更有效的人力資源管理工作。
5.完善人力資源管理制度。人力資源外包能夠幫助企業建立完善的人力資源管理制度。當企業人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時,將任務外包給社會上的專業服務公司和顧問人員無疑將是必然的選擇。通過專業服務公司幫助企業突破逐漸老化的管理模式,制定清晰的工作說明書和崗位規范,將員工考核記錄及時歸檔,管理員工進出記錄,建立人力資源管理信息系統等。有效的人力資源管理制度能改善工作環境,提高工作績效,同時能夠使企業更快更好地滿足顧客的要求。
(二)外部視角的分析
1.競爭的加劇。企業實行外包是由于巨大的競爭壓力所致。進入20世紀90年代,企業已經越來越難以靠資本或技術的先進而獲得壟斷的超額利潤,因而壓縮成本和提高勞動生產率已經顯得日益重要。企業業務量有限,它們更迫切地渴望從壓縮成本和提高勞動生產率等方面取得成效。在這種情勢下,企業在不斷尋求自身的競爭優勢過程中,往往將企業非核心因素放在企業考慮之外,而重點關注企業價值鏈上各環節和高附加值活動。人力資源管理同樣也面臨這樣的情況,人力資源管理對于企業自身來說成本是高昂的,為了保持公司的競爭力,企業更趨向于壓縮雇員人數,實行組織結構的扁平化,保持其對市場反應的靈活性。這相應對人力資源管理提出了較高的要求。在目前我國企業人力資源管理資源薄弱背景下,外包既能節約成本,又能提高效率,為企業提供專業化的人力資源服務,將是企業管理者的理想選擇。
2.國際化發展趨勢的推動。在實行國際化戰略過程中,越來越多的企業開始到國外設立營運機構或分公司、子公司,并招募東道國公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對人力資源管理工作產生了巨大的需求。同時,面對國際大企業的競爭,人才的競爭是關鍵。這對企業來說是巨大的威脅和挑戰。沒有豐富而高素質的人力資源和創新機制,沒有對人力資源的大量投資,難以與國際大企業抗衡。而專業的人力資源管理外部供應商可以幫助分擔企業人力資源管理的壓力,更好地適應國際化發展的需求。
3.外包市場的成熟。企業選擇人力資源管理外包的主要原因之一是人力資源管理外包市場的成熟度。如果具有較好的服務供應商的外部市場,則能產生規模效應,為需要人力資源管理服務的企業提供更專業的服務,相應地企業也更放心地進行人力資源管理的外包。我國管理咨詢行業的迅速成長,其中包括人力資源管理外包業務的發展成熟,為更多的企業開始實行人力資源管理外包帶來了機遇。市場調研顯示,2003年全球市場上捆綁式人力資源服務外包額達120億美元,2004年人力資源外包預計將占到整個業務過程外包的39%。雖然在國內,人力資源外包管理正處于起步階段,但相當多的跨國公司、中國本地公司以及有關社會機構已經對其顯示出濃厚的興趣和關注度。相關的中介機構、獵頭公司在我國大量涌現,將為企業提供更優質而專業的服務。
4.現代信息技術的影響?，F代信息技術使得人力資源的職能發生了很大的變化。出于效率和競爭的原因,越來越多的現代信息技術被應用于人力資源管理工作之中。比如互聯網的應用、企業ERP系統的實施、工作評價技術的開發應用、人才測評工具的應用、建立員工數據倉庫和知識管理系統等工作,這些工作都依托先進的專業技術,需要專業人員來運行和操作。
內容摘要：本文分析了人力資源外包邊界確定的兩種觀點，提出并闡述了決定人力資源外包邊界的三個因素：企業的預期收益、對風險的評估和所處的內外部環境，并通過層次分析法對這三類因素的綜合評估構建外包決策模型。文章認為擬外包企業不能簡單依據職能的性質和企業的發展階段來決定將哪些職能交給外包服務商，而是要考慮由企業與外包服務商可契合的人力資源職能所具有的特征。
關鍵詞：人力資源外包邊界外包服務商契合度
為了有效地管理人力資源活動，企業可能選擇多種服務提供方式，外包就是其中一種選擇，即把人力資源活動的多種職能責任交予第三方。在可外包條件下，企業人力資源管理由傳統的內部職能活動轉變成可以從外部市場購買的服務。由于外包人力資源較為敏感，人力資源外包(HRO)比其它形式的外包發展得晚，但是人力外包市場成為國外外包行業中發展最快的方式。
在國外學者的調查數據中，90%企業外包一種以上的人力資源管理職能，而且近一半的企業有進一步的外包計劃。其中英國石油公司簽了600億美元的人力資源管理外包合同，而IBM公司則把整個人力資源部都外包出去，稱之為勞動力解決方案（WorkforceSolutions）。在國內，據中國人民大學勞動人事學院和中國人力資源外包網的調查，我國有10%以上的企業正在使用人力資源外包，正在使用或準備使用人力資源外包的企業近兩年都超過了30％。這表明，人力資源外包在我國雖然起步較晚但也有了一定程度的發展，人力資源外包已經成為我國企業逐漸考慮和使用的一種人力資源管理模式。
人力資源外包實質上是企業內部職能市場化的一種行為，它是否能達到預期目標主要取決于內部職能外部化所帶來的企業與外包服務商(outsourcevendor)在人力資源職能運作中是否具有相容性和一致性，這種相容性和一致性體現了企業和外包機構的契合程度(degreeoffit)，它是人力資源外包邊界是否合理的一個重要指標。盡管外包能為人力資源管理提供支持，但作為企業的一項重要職能，人力資源管理職能一般是不可能全部外包給外部機構的。因此，人力資源外包決策是存在邊界確定的問題。
關于人力資源外包邊界的不同觀點
根據職能的性質選擇是否外包。曾明星（2005）認為能幫助企業實施經營策略的人力資源功能不適合外包，而一些傳統意義的人事事務性職能則需要被外包。趙海婷（2004）認為工作分析、招聘、培訓、員工意見調查、福利薪酬等大多數工作都可以外包；國家的法定福利如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性的工作也可以外包，而關于公司文化建設、關系協調、激勵和留住人才之類的核心工作不能外包。
不同發展階段的企業外包邊界也不同。李富(2007)認為企業在初創階段不適合外包；成長階段可外包的內容包括人員配置、福利管理、勞動關系、培訓與開發，成熟階段可外包的內容除上述各項外，還有國際外派人員管理部分事宜；在老化階段則外包培訓與開發、福利管理等較少通用類和輔助類職能。
但是實證研究對以上觀點提出了質疑。首先，一項人力資源職能外包并不完全以是否核心職能為標準。Torrington和Mackay（1986）通過澳大利亞人力資源研究協會(AHRI)對澳大利亞322個跨地區跨行業的高級人力資源管理人員進行問卷調查，結果表明，交給人力資源咨詢公司最多的三項業務是：培訓、招聘選拔和績效評價，但這些領域對大多數企業都很重要。這反映了在企業中哪些職能外包出去是一個以實踐為基礎的決策，而不是以人力資源的戰略角色為出發點。人力資源管理外包的范圍是一個逐漸成熟和擴展的外包市場發展的過程，從早期的檔案管理、勞動關系、社會保障，擴展到員工招聘、培訓、薪資福利、績效考評等事務性工作的各個方面，直至某些戰略性項目。
其次，外包也并不一定在成熟企業或大企業更受歡迎，在一些大型企業中外包范圍是很有限的，大型公司中存在的規模效應抵消了人力資源外包帶來的成本節約的潛在優勢，相反，在一些年輕的或規模較小的企業中，由于人力資源職能相對薄弱或者是正在調整，其人力資源活動主要局限于薪酬福利管理、人事記錄維護和人員招聘甄選等，從外部購買人力資源管理服務恰好彌補了這類企業關鍵人力資源管理能力的不足，在沒有增加人力資源部的人員編制的情況下卻能獲取良好的人力資源管理能力。張明輝（2002）通過對我國80家企業的220名員工的訪談和問卷調查發現不同規模的企業都可能選擇人力資源外包，小企業選擇外包的概率更大，這進一步說明了企業規模和發展階段并不是人力資源外包邊界確定的依據。
人力資源外包邊界的決定因素
（一）收益預期
企業是否會選擇將某些人力資源管理職能外包出去，是基于對這種管理模式甚至組織形式的收益預期。這種收益預期主要表現在三個方面：將日常行政事務性職能外包，企業可以集中資源聚焦核心業務，降低非核心業務的成本，提高企業投資回報率；外包能夠獲取在企業內部不能獲得的專業技術，利用外部人力資源專家以較低成本提升企業人力資源服務質量；讓內部人力資源人員從日常工作中解放出來，人力資源部門定位于戰略合作伙伴而不是承擔日常行政管理職能，從而將人力資源管理完全整合到核心決策過程中，提供企業核心競爭力。在企業實踐中，英國石油公司的人力資源高管人員曾表明其公司外包人力資源服務的主要原因是降低成本、提供質量支持，人力資源部門重心放在核心HR戰略上，以便從日常行政工作中解放出來。
（二）外包風險
人力資源外包的風險主要表現在以下方面：一是實際收益低于預期收益的風險。管理外包的成本可能會比預期的更昂貴而服務并未達到預期的質量，某些外包企業的人力資源職員還是會花費一定的工作時間在已經外包出去的工資福利管理上，甚至仍有許多日常事務性工作要由高級專業人員和管理人員來做。二是員工士氣下降的風險。外包本質上是一種組織重構，會帶來員工的重新調配。企業本來應給員工一種文化統一和安全的歸屬感，當這種現狀發生變化，員工甚至股東會產生不安和抱怨，產生企業員工滿意度下降和面臨失業或轉崗的風險等。三是企業無形資產損失的風險。外包商有可能將從客戶企業那里獲得的技術和商業秘密賣給競爭對手，而且外包會限制企業學習和適應變革的能力，企業創造利潤和創新的能力降低。
（三）環境
從現象上看，人力資源外包是某些企業在特定時期、特定條件下選擇的管理策略，是企業人力資源管理方式的創新，但本質上人力資源外包是外部環境作用下的組織演化現象。美國的人力資源外包是上世紀90年代迅速發展起來的，根據當時的報道，平均每天有3100個人被辭退，每年有65萬人失去原有工作。在這樣的背景之下，人力資源外包策略恰好滿足了這種降低人力資源服務成本的強烈需求。在我國，人力資源管理外包市場的產生和發展、加入WTO后我國企業所面臨國際化發展趨勢、市場競爭的加劇、我國企業內部管理資源的不足成為人力資源外包產生與發展的重要環境因素；另外，組織所在的發展階段、組織結構扁平化的趨勢以及人力資源管理職能重組的需要等一系列內部環境因素也推動了人力資源管理外包的發展，信息技術在組織中的應用為外包的實現創造了條件，人力資源管理外包又進一步推動了組織結構的扁平化。
如何確定人力資源外包邊界
企業根據對以上三種因素的綜合評估，來決定某項人力資源職能是否適合外包以及與外包服務商的契合程度如何，即將其中一種人力資源職能或某項職能中的一部分工作交給外包商，還是將幾種人力資源職能的組合甚至全部人力資源職能外包給外部組織，從而促進企業和外包商的一致性和相容性（見圖1）。
基于預期收益因素的考慮，企業可能外包的人力資源職能應至少具備以下三種特征之一：人力資源職能的外包伴隨人力資源部門職能的轉變而產生，有利于內部人力資源管理人員的戰略伙伴角色定位；從外部購買的人力資源管理服務能夠彌補企業人力資源管理能力的不足，獲取專業化的管理程序和服務，提高對企業員工的服務質量；外部人力資源服務的獲取成本要低于相應的內部人力資源管理開支，在沒有增加或減少人力資源部的人員編制下，為企業提供人力資源支持，降低企業管理費用和人工成本。
基于風險規避的考慮，外包的人力資源職能應具備以下三個特征：可模塊化，穩定性強，便于合同規定，防止外包商的機會主義風險；外包職能最好是企業將要發展的職能或缺失的職能，減少外包可能引起的文化沖突和內部人抵制；保證商業信息安全。
基于環境因素的考慮，外包的人力資源職能應遵循以下原則：所外包的人力資源職能有相應的發育良好的外包市場、具備專業素質的外包商以及健全政府的相關法律法規環境；外包是企業發展階段的需求，具備企業自身的認識水平、人力資源管理效益的壓力等企業內部動力環境。
結論
綜上所述，外包邊界確定的根本影響因素是企業的預期收益、對風險的評估和所處的內外部環境。企業是否外包的決策可以通過層次分析法對三類因素的綜合評估來進行決策，當然，由于層次分析法本身的局限，為了獲取更專業的決策結果，可以研究其它更先進的決策方法，同時可以對三類因素的細分進一步完善。擬外包企業將哪些職能交給外包服務商也應基于對三種因素的綜合考慮，并不能簡單地以職能的性質和企業的發展階段概而論之。一般來說，企業很難全部外包人力資源職能，主要原因還是來自于外部環境，一是由于環境難以預測，例如外包過程中可能產生勞動爭議，而這種不確定性不利于外包合同的簽訂；二是目前人力資源外包市場上還缺乏能夠提供整個人力資源服務的外包服務商。
