時間：2022-05-16 10:04:41
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論文關鍵詞：高職院?！∪肆Y源教學模式
論文摘要：高職院校開辦人力資源管理專業的前景非常廣闊，同時也面臨著困境，主要是由專業本身的特點所決定的，人力資源專業的實踐技能訓練和提高難以與企業接軌。文章剖析了目前高職人力資源管理專業的實踐教學的主要問題，指出有效解決途徑是必須建立符合高職培養目標的專業人才培養模式和專業課程體系。一方面要重視各個實踐性教學環節，另一方面要加緊建立校內實訓室，同時還應該重視校外實訓基地建設。
高職院校內的專業能否良性發展很大程度上取決于本專業畢業生的就業狀況，而畢業生的職業競爭力又直接與該專業的人才培養模式息息相關。目前，高職人力資源專業培養模式仍然存在一定的問題。
1 當前人力資源管理專業實踐教學存在的問題
1.1 實踐課時太少，教學形式單一、缺乏創新并且時間安排不當
實踐課時少是目前高校各專業教學實踐中存在的普遍現象，目前高校管理類專業實踐教學課時包括軍訓和勞動等時間在內，僅占總課時的10％～20％。長期以來，高等學校都是以理論教學為主，實踐教學為輔。理論教學體現學術性，實踐教學只是理論教學的補充。在這樣的背景下，高校各專業特別是文科專業實踐教學普遍較弱，存在著重理論、輕實踐；重知識、輕能力；重課堂、輕課外的傾向，使實踐教學很難落到實處，實踐環節少，學時數少。人力資源管理作為辦學歷史不長的年輕專業，其基本理論框架尚需進一步建立和完善，實踐教學體系的構建和創新就更加困難了。提到實踐就想到建立實習基地、專業調查等傳統項目，而如何用創新的理念整合政府、企業資源，設計專業實踐教學體系還是一個從長計議的問題。目前高校的模擬實驗教學、實務課程設計、社會實踐等環節十分薄弱，比較成熟的實踐教學教材也十分缺乏，致使其實踐教學體系不夠完善，也缺乏創新。
1.2 校內外實習基地匱乏
校內外企事業單位一般對接納實習學生不大愿意，怕麻煩，加之人力資源管理部門是其單位的涉密部門，有些商業機密不愿往外泄漏，所以更難接納學生實習。再者，各高校招生規模不斷擴大，每年到企業實習學生日益增多，造成企業接納困難，即使企業接受了，對學生的指導也是流于形式，很難達到實踐教學目的。
2 加強實踐教學的主要途徑和措施
2.1 課堂采用多元化教學方法，加強學生對專業知識的認識。
要切實有效地對學生進行職業能力訓練，使學生掌握人力資源管理職業技能，首先應以課堂為中心，在教學方法上下工夫，現列舉兩種教學方法。
2.1.1 課堂情景模擬教學
情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺，學生在親身體驗中自覺將理論知識與實際操作結合起來，綜合培養了各種能力。通過這一系列情景模擬，能讓學生體會到公司員工人力資源管理工作的各環節應該如何操作，并在操作中提升了作為人力資源管理者應該具備的能力，從而能不斷提高其專業能力。
2.1.2 案例教學
案例教學是管理專業運用較為成功的教學方法，它貼近生活和實際，使學生能夠設身處地思考問題，并調動自身知識、潛能來解決問題，這就拉近了人力資源管理教學與實際的距離。案例教學使用的案例要有代表性，具有分析價值，應該反映企業人力資源管理現實情景。它既可是成功經驗，也可是失敗教訓，這些案例可以使學生在將來面對復雜的具體事件時有可借鑒的處理方法。教師在運用案例教學時可事先布置案例，讓學生在課堂或課后進行思考，查閱資料，撰寫分析報告，再由教師精心安排，組織課堂討論或辯論，最后得出相關結論。
2.2 加強校內外實踐教學環節，將實踐能力培養做到細處
為突出實踐教學的地位，我校逐步加強了“工學結合”的力度，增加了實訓、實習等多形式實踐性教學的內容，提高了實踐學時的比例，強化對學生的人力資源管理綜合操作技能、職業能力的培養
2.2.1 重視各個實踐環節的教學，突出學生實踐能力的培養
我們的實踐環節大致包括課程實訓、集中實訓、崗位認識實習、專業認識實習、畢業實習等幾部分，我們要重視這一系列實訓實習環節，并且要落到實處。每門課程，尤其是專業核心課程都安排了相當的實訓學時，在課程學習的過程中通過經典案例，調動學生參與，訓練學生對人力資源管理各方面的基本能力。如我校在綜合實訓環節中，讓學生們參與當地人才市場招聘的過程，或作為應聘者，或作為服務人員，通過親身體驗招聘甄選的場面，了解詳細過程，對招聘的程序和技能有更多的了解和掌握。參與過后，學生們自己搞一個模擬招聘會，從崗位說明、招聘表設計、簡歷投放、甄選到面試提問等，都是同學們自己設計進行的，全校許多專業學生熱情參與。通過這種方式，既調動了同學們的學習興趣，又使得他們對理論知識有一個體會玩味的過程，對招聘相關的能力有了更好的掌握。
2.2.2 建立校內專業核心實訓室，加強學生綜合能力的培養
為配合課內實踐教學的需要，隨著在校生規模的擴大和教學內容的深化，在原有共享實驗室的基礎上，建設了“人力資源管理實訓室”專業實驗室。以小組討論式布局，有利于學生在對相關模塊的仿真實操的基礎上，進一步開展組內討論、交流和協作，并開展小組之間的競賽，增加趣味性和挑戰性，提高教學的效率和效果。
2.2.3 加強校外實習基地建設，為學生架起就業橋梁
兩年來，我們已經與廣州市高校畢業生就業指導中心、南方人才市場部、廣州市場、南方人才網、南方人才資源租賃中心、廣州仕邦人力資源有限公司、外商大酒店、僑鑫集團等15家企事業單位建立了比較穩定的合作關系，簽訂了合作協議，共同建立了一種新的互動雙贏的合作模式。一方面，我們將這些單位作為本專業的校外實習基地，安排學生前往參加專項技能的實訓。另一方面，部分實習單位也在學院掛牌，成立“培訓基地”。由學院委派一些專業教師為這些企事業單位進行員工培訓、講座，或提供咨詢服務、活動場地服務等等。這樣，不僅能增強學生的專業知識，更能為學生的就業架起一座橋梁。
3 存在的問題
通過上述一些主要的專業實踐教學的探索和嘗試，我們走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教學質量確實有所提高。但是，在目前的教學改革方面，仍存在一些問題與不足：
3.1 符合自己特色的高職高專教材或講義還比較缺乏，需有計劃、有步驟地與一些企業專家合作，開發《績效管理實訓》、《薪酬福利管理實訓》等教材；此外，部分課程的《實訓指導書》編寫還不夠齊全，而且與工科專業相比，其“工學結合”的特色更是不夠突出，需逐步予以強化。
3.2 在高技能水平兼職教師的聘請方面也是剛剛開始，其數量還遠遠不能滿足實踐教學的需要。此外，在實際操作時，盡管實行了“彈性教學制”，兼職教師在時間上還是存在著極大的不確定性，給教學帶來較大的不穩定。
3.3 由于實習單位自身工作的特點，在安排實習時存在一定的不確定性，很難保證與實習要求的環節、時間、內容等完全吻合，這在一定程度上影響了實習的系統性、規范性，“工學結合”的效果受到一定影響。
總之，高職院校培養的是應用型高技能人才。需要抓好實踐教學，但由于專業不同，實踐教學體系和方法也不盡相同，搞好高職人力資源管理專業實踐教學，需要任課教師的大力探索，也需要校方政策、資金的大力支持。
【摘要】雙導師制教學模式有效促進學生專業實踐能力提高的優勢能較好地彌補現有人力資源管理教學模式的不足。在人力資源管理專業教學中,完整的、可行的、具有特色的雙導師制教學模式的構建主要包括:實務型導師隊伍構建、實務型導師上課時間、地點和方式、理論型導師和實務型導師的教學內容分工與配合、對學生的引導和指導以及學生綜合能力的評價。
【關鍵詞】人力資源管理 雙導師制 教學模式
教學模式是提高教育質量的基礎,但只有當教學模式與專業特點相匹配時,這一目標才能得以實現。人力資源管理專業作為一個新興專業,具有較強的專業性和應用性。在人力資源管理專業的教學中,理論與實踐教育并重的教學模式,如雙導師制教學模式,是提高該專業教育質量的有力工具。
1 雙導師制教學模式實踐的產生與發展
上個世紀90年代初,經濟體制逐漸由計劃經濟體制轉向強調競爭的市場經濟體制,大學畢業生的就業也由統分統配逐漸向自主擇業、雙向選擇轉變。這些制度改革對大學生的素質提出了更高要求。1992年,河北大學經濟學院經濟系率先推出雙導師制。當時雙導師制是指“由政治導師和學術導師共同負責學生工作的人才培養”[1]。
此后,雙導師制作為一種人才培養的新模式,有利于學生的全面發展,逐漸被社會認可,使用范圍不斷擴大,由本科生擴展到高職生、專業學位研究生和學術性學位研究生,由針對學生的雙導師制發展到針對老師尤其是高職院校老師的雙導師制,實踐專業也由經濟類專業發展到財會類專業、教育類和法學類等專業,由課程學習推廣到畢業實習、畢業論文再到大學教育的全程。由于時代背景和使用范圍的變化,雙導師制中兩位導師與其產生之初顯著不同,由1992年的政治導師和學術導師演變為校內理論型導師與校外實務型導師,或者一個校內專業導師和另一個校內或校外導師。
2 在人力資源管理專業中運用雙導師制教學模式的必要性分析
雙導師制教學模式,是指為學生在所有專業課中,設立校內(理論型)和校外(實務型)兩類導師,使其理論與實踐、基礎知識與應用知識同時得到加強的教學模式。因此,該教學模式特別適合操作性強的專業和學科,比如,人力資源管理專業。人力資源管理專業的學生既要掌握管理學和經濟學的理論知識,還要掌握人力資源管理所有職能模塊的實施技術,具有較強的應用性。
2.1 人力資源管理專業現有教學模式及其不足
應用性較強的人力資源管理專業,其教學模式呈現多樣化趨勢。
(1)現有教學模式
現階段人力資源管理專業教學模式更多采用綜合教學模式,但根據側重點不同,主要有以下幾種:
1)實踐教學模式。該模式是在學生教學過程中安排一定的實踐環節,比如寒暑假的實習和畢業實習,增強學生的實踐操作能力。絕大部分人力資源管理專業都采用過這種模式。
2)實驗教學模式。該模式是讓學生在裝有人力資源管理系統的實驗室里進行人力資源管理各個職能模塊的操作模擬,進行仿真練習,起到運用理論知識的目的[2]。
3)體驗式教學模式。體驗式教學就是指在教學過程中,根據學生的認知規律和特點,通過創造實際的或重復經歷的情境和機會,呈現、再現和還原教學內容,使學生在親歷的過程中理解并建構知識和發展能力。雖然在方式和方法上,它與實踐教學模式和實驗教學模式有一定重復,但它的重點是強調學生在創設的情景中進行體驗和思考[3]。
4)專業操作能力優化模式。該模式采用案例教學、角色扮演、課堂討論、課堂講授和多媒體演示等多種方法,以提高學生的專業操作能力[4]。
(2)存在的問題
從對上述各種教學模式的歸納總結和分析中,不難看出,以上人力資源管理教學模式比較注重提高學生的實踐操作能力。但它們都存在這樣一個不足:這些模式更多的是引進新的教學方法、教學工具和教學情景,而忽視了師資隊伍的建設,忽視了現在人力資源管理師資隊伍更多是理論型老師而不是實踐操作型老師的實際。因此,并不必然取得預期的教學效果。要克服這一不足,一是讓現有老師變為雙師型,顯然這需要時間和條件;二是從校外引進實務型老師,也即實行雙導師制教學模式。
2.2 在人力資源管理專業中運用雙導師制教學模式的重要意義
在人力資源管理專業中建立雙導師制教學模式,能夠有效克服現有模式的不足,具體而言,具有以下重要意義:
首先,有利于學校教師隊伍建設,為該專業構建一支理論型與實務型相結合的師資隊伍。實施雙導師制教學模式后,師資隊伍的構成發生了質變,打破了人力資源管理師資構成中以理論老師為主甚至只有理論老師的局面。
其次,有利于全面提高學生素質和教育質量。雙導師制教學模式為學生接觸人力資源管理各個職能模塊實踐提供了機會,為學生在理論與實踐之間搭起了橋梁,切切實實地促進學生實踐能力的提高。不僅如此,該模式還能讓學生學會在社會中如何處理人與人之間的關系,改變象牙塔里過分理想的生活圖景,增加他們的社會適應能力。學生知識素質和心理素質的提高,是學校教育質量提高的前提和表現。
最后,有利于提高學生的就業競爭力、就業滿意度和就業穩定性。學生素質提高后,就業競爭力和就業率隨之提高。同時,由于學生對人力資源管理實際操作的認識和理解,使之能找到更適合自己的就業崗位,就業初期的磨合狀態持續時間縮短,就業滿意度更高,就業更叫穩定。
雙導師制雖然具有克服現有教學模式缺點的優勢,但在實踐性和應用性強的人力資源管理專業教學實踐中,該模式的運用并不普遍。厘清該模式運用于人力資源管理專業的實施要點,無疑有助于該模式在人力資源管理專業教學中的推廣。
3 人力資源管理專業雙導師制教學模式的實施要點
在人力資源管理專業教學中,建立和實施雙導師制是以師資隊伍改變為核心的一個系統工程,實施中,主要包括以下要點:
3.1 實務型導師隊伍構建
實務型導師隊伍的構建是雙導師制教學模式的前提、基礎和起點,它包括實務型師資隊伍的來源、人數、經費、評價機制和制度保證。
實務型導師主要來源于與人力資源管理專業有聯系的實習單位和產學研合作單位,根據人力資源管理的職能模塊,選擇在企業中從事相應職能模塊并具有豐富實踐經驗的員工或領導擔任實務型導師。與其他雙導師制教學模式不同,人力資源管理專業的實務型導師應該按照人力資源管理的職能模塊區分,而不是只要相關專業即可。因為人力資源管理分為人力資源戰略與規劃、工作分析、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和員工關系管理等幾大模塊,這些模塊之間既緊密聯系,同時,在理論和技術方面存在質的區分。
在人數方面,整體生師比(人力資源管理專業學生人數與理論型導師人數、實務型導師人數之比)應該保持在適當的范圍,生師比太低,缺乏可操作性,增加經費;太高,達不到提高學生實踐能力的目的。現在人力資源管理專業一般實行大班教學,理論型導師生師比在10左右比較合適,實務型導師的生師比可略低于10。
經費方面既可以從學校撥付一定款項,也可以在學校和企業雙方訂立合同的基礎上采取“置換”形式,比如,企業員工為學生擔任實務型導師,為學生講解人力資源管理的操作技術,為學生提供實踐機會;學校的老師為企業員工進行培訓,提升他們的理論水平,或者為他們提供咨詢服務。
為不斷提高實務型導師的教學質量和促進該模式的持續發展,需要適當的評價機制和完備的制度保證。在評價機制方面,應該綜合考慮學生評價、學生人力資源管理職能模塊考核成績和理論型導師和實務型導師本人的評價結果。在實務型導師選拔、教學、經費、評價等方面建立正式制度,以保證該模式順利運行。
3.2 實務型導師上課時間、地點和方式
實務型導師上課時間與專業課同步,例如,薪酬管理開設在第六個學期,則負責薪酬管理的實務型導師也在同一學期開課,比理論教學進度慢兩周左右,學生可在這兩個星期吸收、消化理論知識。利用學生不上理論課的時間和實務型導師合適的時間,在實務型導師所在單位工作現場授課,授課方式如下:首先由實務型導師講解這一職能模塊的操作要點,進行操作演示,然后,學生進行操作或實踐。
3.3 理論型導師和實務型導師的教學內容分工與配合
引入雙導師制后,對學生的教育由校內理論型導師和校外實務型導師共同完成,在教學內容方面必須有明確的分工。校內理論型導師主要負責理論教學,從理論上說明人力資源管理各個職能模塊的操作和實施原理,并負責學生的德育引導;校外實務型導師則進行各個職能模塊的實踐指導,并進行職業道德教育。
校內理論性導師和校外實務型導師在教學內容方面不僅應分工明確,而且還應該有無縫式的配合,防止理論教學與實踐教學進度不匹配,影響教學效果。教學內容和進度計劃應該由二者共同制訂,理論型導師應該提前告知實務型導師理論教學的進度;反之,實務型導師上課之后,也應該就實踐課的進度、學生對理論知識的掌握程度等與理論導師溝通。
3.4 對學生的引導和指導
這是一種新的教學模式,引進了新的老師,涉及到新的教學方法和教學情景,所以需要對學生進行一定的引導和指導。比如,告知學生:在實務型導師上課之前,消化理論知識,在企業中應該嚴格遵守企業規章制度,實務型導師上課時應兼顧老師的講和自己的操作,在人力資源管理職能模塊實踐中,總結自己的心得體會疑惑等等。
3.5 學生綜合能力的評價
因為老師和教學內容的變化,學生的表現評定也將發生相應的變化。在該模式下,學生專業課的成績包括理論成績和實踐成績,引入雙導師制后,由于學生成績包括了實踐成績,能在一定程度上反映學生薪酬管理的實踐能力,為個人擇業和用人單位的選擇提供了有力參考。對一般院校的人力資源管理專業,實踐成績可以略低于理論成績,而對高職院校,理論成績和實踐成績可平分秋色。
從上述實施要點分析可以看出,人力資源管理專業雙導師制教學模式不同于一般實踐教學模式,與一般實踐教學模式相比,該模式擁有一支穩定和正規的實務型導師,實務型導師參與專業課的全程教學,使該模式能夠更穩定、長久和制度化地運行,并與理論教學密切配合,更好地實現提高學生實踐操作能力的目標。與一般雙導師制教學模式相比,人力資源管理雙導師制教學模式更突出了人力資源管理的特色,同一學生的雙導師因人力資源管理職能模塊而異,以人力資源管理職能模塊而非類似專業劃分導師,提高了教學的針對性。因此,雙導師制是人力資源管理專業教學模式的發展方向之一。
摘要：
本文從人力資源視角出發，構建新型旅游管理專業實踐教學模式，即將人力資源開發和管理應用于實踐教學，并在此基礎上設計基于知識共享和職業態度的實踐教學子模式，以期通過新型實踐教學模式在職業素養、實踐能力和操作技能等方面提高旅游管理專業人才的培養質量，為推動我國旅游管理專業的實踐教學改革盡綿薄之力。
關鍵詞：
人力資本理論；旅游管理；知識共享；職業態度
一、旅游管理專業實踐教學現狀
目前，國內外高等學校對于旅游管理專業的實踐教學主要采用校企聯合培養的模式，體現了高等教育與行業、企業的教育融合。國外培養模式主要有德國的“企業主導型”實踐教學模式，加拿大“能力型”實踐教學模式，澳大利亞的“技術與繼續教育”，新加坡的“教學工廠”，美國的“多元開放型”模式；國內培養模式主要有“產學研結合模式”、“訂單式人才培養模式”、“以就業為導向的人才培養模式”等。[1]由于我國高等院校實踐教學改革起步晚，雖然在實踐教學領域進行了一系列探索，但由于多種原因導致教學實踐效果差強人意。就院校而言，仍舊側重于知識灌輸型的理論教學而非關注學生多元能力發展的實踐教學，同時實訓實習項目通常投入較大，而實訓實習效果又難以直接監控、衡量；對于旅游企業而言，在參與校企合作的過程中，為了能最大限度地節約成本，缺乏對人力資源的長期規劃，往往進行淺層次的校企合作。針對實踐教學存在的問題，四川農業大學旅游學院基于人力資本理論，從人力資源視角出發，構建新型旅游管理專業實踐教學模式，即將人力資源開發和管理應用于實踐教學；新模式通過多年的教學實踐，提高了實踐教學質量，提升學生的實踐能力和綜合素質以及學生對學校的滿意度和就業競爭力。
二、基于人力資源視角的實踐教學模式
（一）人力資本理論
人力資本理論把人看作是一種資本，看作是能夠創造經濟利益的有價值的資本，通過投資而使勞動者身上體現出體力、智力和技能。[2]人力資本的核心是教育投資，而教育投資的過程是人力資本積累的過程。針對旅游院校的學生培養來說，一方面，旅游企業要發展離不開科技和人才，企業在校企合作中提供的實踐場地、設備、技術、資金等都是對人才培養的投資。人才資本作為企業的核心競爭資本，可以提高企業的競爭力和發展潛力。學校對學生的教育是培養旅游人才的基礎，旅游企業通過與旅游院校的合作可以很大程度上減少對員工的培訓成本，從而獲得更多的收益。另一方面，校企合作中旅游院校能得到企業的物質和崗位保障，可以緩解資金和學生就業壓力。從人力資本理論出發，學生也被視為一種極具發展潛質的人力資源，避免了以往企業把學生的培養視為“入不敷出”的成本輸出，從而達到了學生、院校和企業三方共贏的局面。
（二）基于人力資本理論的實踐教學模式
我們認為旅游管理專業實踐教學中涉及的人力資源是為實現企業、學校、學生三贏，高等院校和相關企業而進行的勞動生產過程中投入的體力、腦力和心力的總和。上述定義強調實踐教學是為了共同的利益和目標，有目的有計劃的組成更高級別的互相依存的關系，以此來實現單個組織不能達成的目標，如果達成了合作目標，那么合作目標實現將會促成下一次的繼續合作。圖1給出了人力資源視角下的實踐教學模式。圖1中的上下兩條平行線強調高等院校與企業的對等重要，二者協同完成實踐教學過程。首先學校和旅游企業根據學生的專業特點確定實踐教學需求，雙方可以協商成立實踐教學聯合指導委員會，其主要職責是：合作調查研究，共同制定符合雙方實際的人才培養目標、課程設置和實踐教學計劃等。由于旅游企業對旅游的行業規模和結構、市場需求狀況等實際情況比較熟悉，旅游院校能通過聯合指導委員會的反饋，有針對性地調整人才培養目標，微調教學模式，從而培養更符合市場需求導向的旅游人才。接著，學校和旅游企業雙方共同確立實踐教學目標和評價標準。我們制訂的總體目標是：將學校智力資源與企業生產要素緊密結合起來，培養實踐性強、能力素質高的人才。教學目標要以滿足企業需求并開拓學生的就業途徑為主要目標。隨后，學校和旅游企業雙方共同設計實踐教學規劃。教學規劃包含教學實習過程中不同課程類型的組合，以及在學習管理方式上的安排以及課時配比。接下來，就進入到人力資源開發和人力資源管理兩個并行階段。在人力資源開發階段，主要的活動包括實踐教學實施和學習成果轉化。其中實踐教學實施按照學習內容的不同，可以分為職業化學習、專業化學習和管理化學習三類。職業化學習是指為培養員工職業素養而開展的課程學習；專業化學習是指針對不同的崗位要求，為提升員工的專業技術能力，開展相關專業知識技能的學習；管理類培訓是指提升旅游管理人員的管理技能和職業素質，對管理人員開展的管理基本知識和管理技巧學習。學習成果轉化，指學習者把理論知識應用到實際工作中的過程。培訓成果轉化受轉化氛圍、指導/合作教師或者企業員工的支持、同學的支持、技術支持及自我管理（動機、能力）等方面因素的影響。在人力資源管理階段，主要的活動包括準入/退出、過程管理、激勵/懲罰、評價管理。準入/退出意味著校企合作實踐教學并不是每個學生都可以隨便參加，要參加實踐教學的學生，需要填寫申請表，還要經過面試篩選，只有合格的學生才能參加實踐教學項目。對于中期考核不合格的同學應要求退出實踐教學環節或者重新進入實踐教學開始新一輪的學習。過程管理是指高等院校和旅游企業雙方共同對實踐教學進行科學管理的過程，即在一定的培養目標的指導下，雙方利用各種有效資源，對實踐教學的各個環節進行合理協調和處理，從而實現實踐教學的目標。此外，還要考慮學生的心理狀態，分析學生的性格行為特點，通過思想道德教育、組織專題講座等方式，讓學生了解實習企業的文化及管理制度，從心理上認可企業的文化，從而為校企合作順利實施提供保證。激勵管理是指為了有效保證校企合作各項工作的開展，建立相應的獎勵制度，將獎勵制度與校企雙方人員的崗位評聘掛鉤，與經濟利益掛鉤，營造校企合作的良好氛圍，這樣才能為校企合作提供制度保證，合作關系才能更深入和長久。評價管理需要建立科學的評價體系。首先要實施評價主體多元化，學校教師，企業員工、學生自身（實現自我評價）都可以作為評價主體；其次是實施評價內容多元化，不僅要重視旅游技能的評價，還要考慮旅游專業職業道德、價值取向等方面的評價；最后還要考慮評價方法多元化，根據不同的實踐教學階段和內容可以采用不同的評價方法，實現形成性評價與總結性評價相結合，定量評價相結合與定性評價相結合。最后，實踐教學過程將進入反饋階段。作為提高學校教育質量的重要手段，學校的管理者一定要有持續收集反饋意見。企業根據教學反饋調整實踐教學的具體策略，從而更高效的培養學生成為順應企業文化的員工，減少企業人力資源開發與管理的成本。學校和旅游企業根據反饋意見，尋求有效的解決策略，形成一個良性的循環系統。
三、結語
將人力資本理論應用于旅游管理專業的實踐教學過程，一方面順應了企業及社會對人才社會性和實踐性的要求，在一定程度上解決了實踐教學與旅游企業人才需求的矛盾；另一方面，基于知識共享和職業態度的實踐教學子模式明晰了實踐教學過程中易被忽視的培養因素；以期能提高實踐教學的質量、培養專業實踐性強的應用型高素質人才，為推動我國旅游管理專業的實踐教學改革盡綿薄之力。
作者：孟越 楊啟智 單位：四川農業大學
一、引言
人力資源管理專業是一門新興的管理學科，并綜合了社會學、經濟學、法學、統計學和心理學等學科的理論、方法和技術，具有重大的理論研究價值和迫切的現實需求。近些年來，我國許多高校都開設了人力資源管理專業，但在人力資源管理專業學生的培養過程中，都面臨著如何適應企業需要、適應社會經濟發展要求的問題，都需要在促進理論與實踐的結合方面下工夫，需要培養出既有較高理論素養、又具備較強的實際操作技能的應用型人才。通常認為，人力資源管理工作包括六方面的內容：人力資源規劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理和員工關系管理。目前，我國高校普遍的教學方式依然是以理論內容的傳授為主，學生參與人力資源管理實踐活動的機會不多，實際工作能力的提升不夠，導致畢業后用人單位常常對學生評價不高。人力資源管理專業的實驗教學，能提供盡量貼近企業實際工作環境的實驗條件，則有助于學生盡快、盡早地熟悉企業人力資源管理活動的工作能力，并在實驗中感受到自己與企業要求的差距，從而有針對性地提升自己的專業能力。但傳統的實驗教學模式往往存在實驗類型單一、學生參與度低、不能滿足實驗教學改革需要、實驗結果評價依據單一等問題，難以達到培養學生的實際動手能力和開拓創新能力的目的，亟需重新設計。
二、人力資源管理專業實驗教學的設計
隨著企業間的競爭日益激烈，企業中人力資源管理部門的角色定位也逐漸發生了改變。在越來越多的企業中，人力資源管理部門扮演著多重重要角色，不僅是傳統的行政專家和員工關系管理者，同時還是組織的變革者和企業的戰略伙伴，要參與企業的戰略決策，還要為企業提供戰略性的人力資源規劃和系統性的解決方案。所以學校培養的人力資源管理專業學生既要有決策層面的高級人力資源管理人才所應具有的決策能力，也要有傳統的人力資源管理行政專家所具備的操作能力，能勝任招聘、選拔、培訓、績效、薪酬福利和員工關系處理等工作內容；還要具有戰略管理能力、溝通能力、協調能力、創新能力、組織變革能力、商務談判技巧、營銷能力。為了適應市場的需求、企業的需要，培養能勝任人力資源管理實際工作的人才，進行人力資源管理專業實驗教學體系設計的時候，就得考慮同時開設驗證性實驗、探究性實驗和設計性實驗。驗證性實驗常常用于通識課程，是指實驗者針對已知的實驗結果，進行以驗證實驗結果為目的的重復性實驗，可以鞏固和加強有關知識內容，還可以提高實驗操作能力，可用來對學生的基本知識和基本能力進行考核。在人力資源管理專業學生相關能力的培養中，可用于計算機、心理學、信息資料采集處理等專項實驗。探究性實驗分單項性實驗和綜合性實驗兩種。單項性實驗主要是知識點實驗。綜合性實驗包括課程綜合實驗、專業綜合實驗和學科綜合實驗三部分。設計性實驗主要面向學有余力且有興趣參與科研實踐的個人或團隊，學生在導師指導下，自主完成項目設計、研究條件準備和項目實施、研究報告撰寫及成果交流等工作。
三、改革教學方式
傳統的封閉式實驗教學方式可以改成開放式的。在封閉式實驗教學方式下，學生上的實驗課是和理論課捆綁在一起的，按班級來組織實驗課，學生參與專業實驗的總學時以及個別實驗項目的具體學時都有嚴格的規定，導致在實驗教學安排中難以增加綜合性和設計性的實驗。在實驗課的課時安排之外，學生也沒有機會進行實驗。在這樣的情況下，學生就很難自主從事實驗活動，這不利于學生創新能力的培養。而在開放式的實驗教學條件下，實驗室開放時間更長，實驗項目也針對更多學生開放，學生在課余時間也可以進實驗室做自己感興趣的實驗，或是完成實驗課表上列出的實驗。那種將學生分成不同的班級，在固定是實驗課時間內做實驗的方式，被改成了由學生來自主選擇做實驗的時間。實驗項目可以由學生自主選擇，學生也可以自己設計實驗步驟，在實驗中教師只起到了指導、督促、檢查的作用，[6]學生可以在實驗中多一些自己的探索和體驗機會。
四、改進教學方法
（一）模擬軟件教學現有的高校一般都具備開辦模擬軟件教學的條件，只要有足夠數量的計算機設備，有合適的軟件就可以進行。模擬教學軟件是專門開發出來的，在計算機上模擬與企業的實際工作環境相似的情境，并提供相應的案例資料，把企業人力資源管理環節的操作內容在計算機上展現出來，學生通過直觀、形象的模擬企業環境，系統全面地了解企業人力資源管理業務中所涉及的人力資源規劃、工作分析、員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、職業生涯規劃等各個業務模塊，在計算機系統中進行模擬演練，將人力資源管理專業的理論知識與實際案例中的具體問題相結合，以培養和提高自己分析問題和解決問題的能力，以便在畢業后能更快地適應企業的實際工作要求。進行模擬軟件教學的前提條件是，必須選用專業性、系統性和權威性強的軟件，否則將會直接影響實驗教學的效果。所以，學校必須選派專人，仔細調查研究、分析對比，采購高質量的軟件系統，并做好后續的更新和升級工作。隨著軟件公司不斷研發、改進更適用、更貼近企業人力資源管理工作實際的軟件產品，模擬軟件教學的效果會越來越好。
（二）情景模擬教學情景模擬教學適用于特定的教學內容，是圍繞某一個具體的管理問題，從管理實踐活動中積累相應的素材，編寫成專門的用于的情景模擬的實驗教學指導書，在教室或實驗室里進行模擬的管理實踐活動，學生會在其間扮演各種管理活動中的角色，從而提高運用所學理論知識解決實際問題的能力。在這種教學方法中，學生在模擬的企業人力資源管理活動場景中扮演角色，履行相對應的職能，參與性強，有趣味性，能發揮主動性、積極性和創造性，學習效果好，印象深刻。這種教學方法能夠使學生現場運用人力資源管理的理論知識，直觀感受和了解人力資源管理部門日常的工作內容，培養自己的必備技能，使學生更好地適應以后在工作中遇到的挑戰。
（三）沙盤模擬教學沙盤模擬教學也是管理類課程的學習中經常用到的一種實驗教學方法，通過電子化的或實物的模擬，把企業人力資源管理部門的工作內容展示在學生面前，使每個學生都能直接參與企業模擬運作過程，領會相應的人力資源管理理論。沙盤模擬可以讓學生直觀地感受企業各職能部門之間的關系，身臨其境地參與企業的人力資源管理活動。沙盤模擬實驗教學的內容既豐富多彩又充滿樂趣，還帶有競爭性，可以充分調動學生學習的熱情，讓他們積極主動地中提高自己分析問題和解決問題的能力。
（四）案例教學案例教學是突出了啟發、討論和互動的教學方法，以圍繞案例進行討論為主要形式。通過把企業現實經營管理過程中遇到的問題帶到課堂，師生間為此進行互動交流，把單個人的思路集中成了大家的智慧，把理論框架具體化為有可操作性的實踐，最終通過運用相關理論剖析案例中存在的問題，提出相應的解決方案，以達到加深對理論知識的理解和提高解決能力的目的。案例教學大大縮短了理論教學與實踐教學的差距，能促使學生更快、更熟練地將所學理論應用于工作實際，更快地適應工作單位的要求。
五、建立綜合性的實驗結果評價體系
對于實驗結果的評價有著極端重要的意義，這能促進對于實驗教學模式的改進。同時，將實驗教學結果評價僅僅局限于實驗報告是遠遠不夠的。實驗報告能夠靜態地反映實驗結果，但是卻不能有效地考察實驗過程中學生的表現，也沒有辦法評價學生的實際的實驗技能水平。所以，應該對實驗結果評價體系進行改進，選用科學、規范的實驗結果評價指標，將過程檢驗和結果檢驗相結合，進行綜合性的評估，建立綜合性的實驗結果評價體系。綜合性的實驗結果評價指標體系應該包括有實驗準備、實驗實施、實驗結果分析三大類指標。其中，實驗準備指標應從實驗材料是否完備、實驗內容理解是否準確、實驗小組分工是否合理等方面進行考察；實驗實施指標則應從實驗設計是否合理、實驗過程中分工與合作是否協調、實驗進行過程中的應變能力如何、實驗時間的把握是否合適等方面考察；實驗結果分析指標則從數據記錄是否準確和完備、結果分析是否準確等方面進行考察。通過綜合性實驗結果評價，能客觀、公允地考察學生的實驗成果和實驗過程，也能有效地促進學生實際操作能力的提升。
六、結語
人力資源管理是一門理論與實踐緊密結合的學科，不但具備限制的理論性，也具有明顯的技術性和操作性，對創新性的要求也比較高，高校人力資源管理專業培養的學生不僅需要有扎實的理論功底，更需要有較強的實際操作能力。通過人力資源管理專業實驗教學的探索和改進，一定會使人力資源管理專業學生的理論素養和實際操作能力得到提升。
作者：田宛毅 單位：渭南師范學院經濟與管理學院
一、新專業的教學建設思路
（一）理論教學建設從現在企管系教師的知識背景及其所學專業看，本系有半數以上的教師原來是從事工商管理基礎課程，項目管理的教學工作，缺少人力資源管理專業課程系統學習和訓練。根據本校2013級人力資源管理本科生教學培養計劃的課程安排，在第二學年就有兩門專業基礎課教學任務，第三學年就有7~8門專業課和4門實踐課要教學，第四學年還有3門專業課要教學。因此，為很好完成將來對人力資源管理專業本科的教學任務，本系教師在將來一年半的時間內抓緊進行知識轉型成為當務之急，筆者建議采取如下形式進行：1.國內985大學訪問學者鼓勵原工商管理專業教師以國內大學訪問學者的形式進修。即以參加訪問學校的教學和科研工作為主要任務，根據培養要求以及當前人力資源管理和組織行為學研究的熱點，參與訪問導師的課題或在訪問導師的指導下做小論文，協助指導研究生。在訪學期間，重點選聽自己將要承擔幾門人力資源管理主干專業課程。所修學的課程包括人力資源主干課程（人力資源管理、組織行為學、社會心理學、人力資源規劃、工作分析、人員素質測評、招聘與人員配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯發展規劃、勞動關系等）。2.由于國內訪問學者對年齡的限制，一般要求在45歲或50歲以下。因此，對于年齡偏大的原工商管理專業的教師，可以以學院和系里的名義通過湖南省人力資源管理協會和省內其他兄弟院校取得聯系，聘請省內人力資源管理知名教師。年輕教師在國內訪問期間，在時間不沖突的的條件下也應積極參加學習。3.由于人力資源管理是一門實踐性很強的專業。因此，在上述兩種基本進修方式外，應鼓勵教師積極與企業界交流溝通，把企業人力資源管理實務操作與理論教學結合起來。同時應在制度上要作出規定，本系教師必須參加前兩種進修方式之一，才具備給人力資源管理本科生上課的資格，從而切實保證教學質量。
（二）實踐教學建設人力資源管理專業是一門實踐性很強的專業。之前，為配合工商管理本科人力資源管理方向的理論教學，系里這些年先后采購了“奧派”人力資源管理軟件，“金蝶”人力資源管理軟件，“福斯特”人力資源管理教學軟件，“北森”人員素質測評（評價中心模塊和實戰演練模塊）。奧派軟件是在2005年購買的，適合初學者學習；金蝶人力資源軟件是2011年購買的，該軟件接近目前各公司普遍采用的人事軟件，更適合高級學習者；福斯特人力資源軟件，2012年購買，教學難度適當，基本覆蓋教學知識點，比較適合于教學選用。北森人員素質測評軟件是2010年購買的，該軟件系列有十多個模塊，系里現只買了兩個，學生反映效果不錯。根據我校2013級人力資源管理本科生培養計劃課程安排，2013級新生共開設了五門實踐課程：《人力資源管理模擬》，《績效管理實訓》，《工作分析課程實習》，《薪酬設計課程實習》，《人員素質測評實驗》。為配合這幾門理論課程的實踐教學的需要，應逐步采購人力資源管理單個專業模塊的教學軟件，即，專門針對工作分析、績效管理、薪酬管理模塊的軟件，以逐步完善新專業實踐教學軟件體系。
二、新專業的學科建設思路
（一）人才引進及培養由于缺少人力資源管理方向的學科帶頭人，學校應考慮從國外留學回國學者或國內985大學引入1~2位知名教授。為配合學校對年輕教師“國際化”的要求，在新專業建設經費充足并許可的條件下，鼓勵教師出國，到國外知名大學從事人力資源管理方面的訪問學者。對于未滿40歲的年輕教師，則鼓勵其攻讀人力資源管理方向的博士學位；對于已經畢業的博士，應鼓勵并支持其進行人力資源管理方面的博士后進修。
（二）國內外學術研討會創造條件，每年資助1~2位教師參加國內相關專業會議。積極鼓勵并支持本系教師參與全國人力資源管理學會等學術會議，參與國內有關人力資源管理科研方面培訓班等。
（三）課題申報和能力的重要標志。因此，應為教師們申報國家級和省部級課題創造必要條件，比如，組織申報課題交流會和聘請高水平教授指導會。而對于發表高水平論文的教師應給予額外重獎。通過高層次人才的引進，高水平學術會議鍛煉培養隊伍，重獎高檔次立項課題和論文，逐漸整合并引導教師的研究方向，逐步有計劃地形成有一定科研能力的科研梯隊和團隊。
三、新專業建設激勵措施的建議
（一）對于教學建設工作，系擬計劃鼓勵教師通過訪問學者的方式和聘請教學名師到學院進行教學交流的方式教師師資進修既是教師自身素質提高的迫切需要，也是院系為應對2~3年后的新專業建設評估檢查的迫切需要。加之，老師們在師資進修期間，在訪問學校也要肩負較多的教學和科研任務。如果在本學校還要承擔全工作量的教學任務，可能這兩方面難以兼顧，也會大大影響進修效果。因此，激勵教師參與國內訪問學者的積極性，應在教師國內訪問學者的一年的期間內，給予教師教學免除年工作量2/3的政策支持。而對方學校收取的“專項培養費”，應由學校下撥人力資源管理專業建設費或學院建設經費支出。而對于有意愿去國外大學進修人力資源管理方面的訪問學者，學院在經費充裕和條件許可情況下，也應給予一定經費支持。對于不符合國內外訪問學者條件的老師，優先從長沙市各高校聘請教學名師，來學院與老師們進行教學交流。所需外聘交流教師的勞務開支應從人力資源管理專業建設費或學院建設經費支付。
（二）對于科研建設工作，目前系里還沒有一位真正意義上的人力資源管理研究方向的博士或博士后為本學科未來的發展和人才建設需要，學院在積極引入高水平的學科帶頭人的基礎上，應鼓勵系里年輕教師攻讀人力資源方向的博士學位或進行人力資源方向博士后進修。由于學校對攻讀博士學位的教師已經有相關政策支持，而對于進修博士后教師，對于符合條件的博士教師到校外進修人力資源管理方向的博士后，也應參照在本校從事博士后流動站人員進修的待遇，并在博士后進修期間可以正常晉升職稱。
作者：李鐵寧單位：長沙理工大學經濟與管理學院
1.教材的改革。
“精簡理論，突出實務”為宗旨，“以學生為主體，以就業為導向”的原則，編寫理論實踐一體化教材。
1.1在內容選取和結構安排上，以管理的計劃、組織、領導、控制和創新五大職能為重點，力求簡單明了，通俗易懂；在編寫體例方面，力求適應應用型本科教學的特點和規律。
1.2在課程之前、課程內及課程之后設計相關案例，加深學生對知識的理解，拓寬學生的視野；在每部分內容之后設計實訓項目的訓練，提升學生分析問題、解決問題的能力。
1.3教材除了包含課程標準規定要求掌握的內容以外，還應該提供一定量的額外內容，供有能力的學生選擇學習。
2.教學方法的改革。
管理學教學方法的改革，應打破傳統的講授法，注重互動式教學，激發學生的學習興趣，培養其職業能力。積極采用案例教學法、情景模擬法、角色扮演法等。
2.1案例教學法。為了取得更好的教學效果，必須結合應用型本科生的特點，突出應用型的教學思路，對案例教學進行變革。管理案例選擇是否得當是案例教學成功與否的關鍵因素。管理學教學案例應具備三個特點：首先，案例應具有針對性。所選案例要針對所學理論要點，能夠使學生通過案例來掌握理論知識，并能通過案例分析培養其專業應用能力；其次，案例應具有時效性。所選案例應該是近幾年國內外著名企業最新的管理案例，教師應該注重知識更新，及時把具有時代特色的案例補充運用到教學中；最后，案例應能激發學生興趣。目前三本院校的學生整體素質相對較低，并且學習主動性較差，所選案例應該比較新奇，激發其學期興趣。
2.2情景模擬法。情景模擬教學法是一種虛擬的實踐性教學方法，教師圍繞某一教學主題來設定情景并引導學生扮演角色，將事件的發生、發展過程虛擬再現，讓學生能設身處地的利用所學知識來處理實踐問題。通過情景模擬，可以提高學生的分析問題和解決問題的能力。情景模擬法可以通過以下幾個方法來實現：首先，角色扮演法。角色扮演法是要求學生根據情境要求扮演一個特定的管理角色來處理管理事務，從而增強學生的實踐管理能力和技巧。人員配置、領導等內容，可以學生扮演通過扮演管理角色，來鍛煉學生的職業能力。其次，管理游戲。管理游戲是根據管理活動的要求，以游戲的形式，由團隊獨立完成管理任務，達到培養團隊每個成員的管理技巧和團隊合作精神，從而實現團隊任務的一種基本方法。第三，小組討論法。為解決某一管理問題學生分組進行討論，通過小組討論來培養學生溝通、協調、決策等能力，并培養其團隊合作能力。
2.3探究式教學法。探究式教學是指在教學過程中，教師根據教學內容來創造問題情景，讓學生主動發現問題，通過搜集資料、討論與交流去解決問題，提升學生的創新能力。在探究教學中教師應把握以下兩點：第一，充分了解學生的特征。三本院校的學生自主學習型較差，且對知識的理解能力和應用能力不高，因此，在探究式教學中教師應能提出問題，逐步啟發，讓學生通過獨立思考來解決問題。第二，要努力創造輕松、自由的課堂探究氛圍。在輕松、自由的氛圍下，更有利于學生積極參與，充分激發學生的探究欲望，有利于大學生創新能力的挖掘與培養。
3.教學體系的改革。
管理學是一門實踐性較強的學科，應積極運用現代教育技術等先進手段，大力推廣多媒體教學和互聯網教學手段，逐步實現教學手段的現代化。學院可以以軟件教學、多媒體教學、網絡教學資源來構建“立體式”教學體系。多媒體教學可以使教學內容更加直觀、生動，提升學生的學習興趣。管理學相關軟件可以培養和提高大學生的知識學習、運用、判斷、整合、創造的綜合能力，進而培養學生的創新能力。課程充分利用互聯網知識傳播的優勢，拓寬學科內容，實現知識資源共享?？梢詫⒄n程的電子教案、電子圖書等上傳到網絡教學平臺，學生可以在網上實現在線學習，為學生的自主學習創造有利的條件。
作者：高立單位：陜西國際商貿學院
市場經濟的深化發展和我國社會主義市場經濟建設水平的日漸提升，極大促進了知識經濟時代的到來，人才在企業競爭中的重要性日漸凸顯，成為影響企業競爭實力的重要資源，人力資源培養工作也受到企業的高度重視。所以，高校基于行業發展需求，應該積極探索“雙核”人力資源管理專業人才培養工作，實現對高素質人才的培養，為市場經濟的建設和發展提供良好的支持。
1我國人力資源服務行業對從業人員的需求分析
在人力資源服務行業發展過程中，行業建設對人才的需求也發生了一定的變化，要求人才必須具備一定的專業知識、專業技能和其他基本條件，借以滿足行業不斷變化的人才需求。相關調查研究顯示，當前我國人力資源服務行業對從業人員需求表現出明顯的時代性，希望人才具備較強的溝通能力、適應能力、抗壓能力等主觀素質，也要求從業人員的專業技能、團隊精神、學習能力和社會責任感等綜合素質水平相對較高，能夠適應人才市場中多元化的人才需求，并在自身工作崗位上貢獻相應的力量。基于此，結合行業需求，高校在培養人才的過程中應該加強對“雙核”人力資源管理專業人才培養工作的重視，積極制定完善人才培養措施，促進整體人才培養質量的提升，為社會經濟建設提供高素質人才支持，全面推動知識經濟時代的到來和知識經濟的穩步發展。
2基于行業需求的“雙核”人力資源管理專業人才培養措施
2．1積極構建模塊化的“雙核”人力資源管理課程體系
高校人力資源管理專業在發展過程中應該全面把握行業需求，在充分分析人力資源和社會保障部門頒布的人力資源管理資格標準基礎上，逐步構建集中學生“專業核心素質和專業核心技能”的模塊化人才培養模式，對課程體系進行系統的劃分，如基礎素質課程模塊、專業基礎課程模塊、專業拓展課程模塊等，為學生綜合素質的培養創造良好的條件。首先，在教育實踐中，基于“雙核”人力資源管理專業人才培養體系的構建，教師除了應關注學生的學習品德、英語素質和知識應用能力等綜合素質的培養外，還應關注學生組織行為學、公共關系處理能力以及勞動經濟等方面能力的培養，為學生綜合發展奠定堅實的基礎，保證學生具備過硬的專業素質。其次，在設置專業核心課程的過程中，結合人力資源管理企業的實際需求，借助多種類型課程的開設對學生的人力資源管理能力實施全方位的培養，促進學生職業可持續發展能力的強化，為學生未來發展提供重要的保障。
2．2積極探索構建“螺旋提升、雙核并進”工學結合的人才培養模式
借助對先進人才培養模式的構建，學校在開展人才培養工作的過程中能夠保證學生的專業核心能力培養工作得到全面的貫徹落實，進而真正制定科學合理的人才培養方案，保證學生的專業知識和能力能夠真正適應行業發展需求，在螺旋漸進中得到良好的鞏固。唯有如此，高校才能夠實現對人力資源專業人才培養工作的全面優化，為學生提供相對科學的教育和指導，促進學生形成正確的職業認知，為學生提供良好的職業發展條件，并引導學生參與到實習實踐工作中，借助工學結合，促進學生實踐能力的培養，為學生未來全面發展提供重要的保障。
2．3對實踐教育體系加以完善
實踐教育是人力資源管理專業“雙核”人才培養工作得到全面貫徹落實的重要保障，所以針對高校人力資源管理專業人才培養工作的實際需求，學校在建設過程中應該進一步加強對實踐教育的重視，對實踐教學內容進行拓展延伸，為學生提供參與實踐活動的平臺，保證學生的人力資源管理實踐能力得到全面培養。這樣，借助校內實踐和校外實踐的綜合開展，學生在“雙核”人力資源管理專業人才培養模式的作用下就能夠逐步得到全面發展，滿足知識經濟時代人力資源管理行業對人才的實際需求。此外，在組織開展實踐教育的過程中，為了全面提升實踐教育的效果，高校也應該嘗試引進“雙師型”人才，全面加強師資隊伍建設，為實踐教學工作的全面開展提供相應的保障，為學生人力資源管理專業實踐能力的培養提供良好的支持，力求真正將學生打造成能夠滿足行業發展和社會需求的高素質人才，推動人力資源管理行業的發展，為我國社會經濟建設貢獻相應的力量。
3結語
綜上所述，隨著知識經濟時代的到來和人力資源管理行業的發展，人力資源管理行業對高校人力資源管理專業學生的要求也發生了一定程度的變化，所以，高校應該加強對人力資源管理改革創新工作的重視，結合行業發展需求積極構建“雙核”人力資源管理專業人才培養模式，提升人才培養質量，保證所培養的人才能夠適應行業發展需求。
作者:史潔 單位:山西大學商務學院管理學院
摘要：在我國現今社會的發展階段，人力資源管理專業逐漸成為職業院校開設和辦學的重點專業課程，有關職業院校人力資源管理專業實踐教學的研究越來越受到社會各界人士的廣泛關注。
關鍵詞：職業院校；人力資源管理專業；教學研究
隨著在世界范圍內的經濟全球一體化趨勢的不斷深入，我國社會經濟、文化以及科學信息技術水平也在不斷提高。為了更好的適應新時期社會發展的需求，我國各大職業院校內開始大力開設有關人力資源管理方面教學內容的專業課程。鑒于人力資源管理工作對于專業性、綜合應用能力以及高水平操作的固有特點，有關職業院校人力資源管理專業的實踐教學逐漸受到社會各界人士的廣泛關注。
一、職業院校人力資源管理專業的教學現狀
專業性突出、綜合應用水平要求較高以及具有較強操作性的要求是現今社會發展階段對于人力資源相關專業就業學生基本從業水平要求最主要的三個方面的內容。在我國最近一段時間的發展過程之中，為更好的適應時代社會發展的需求，全國范圍內的職業院校開始紛紛設立和開辦有關人力資源管理相關主修專業方面內容的教學課程。但由于我國職業院校對于人力資源相關專業主修課程的開設和教學時間較短、教學經驗比較薄弱，在人力資源管理方面的專業定位、培養規劃、課程體系結構以及實踐教學和與其配套的教學實驗培訓設施等等一系列的方面，都存在一定的欠缺和不足。職業院校如果不能對本校開設的人力資源管理專業的教學設立準確合理的專業定位，對人力資源管理專業在未來社會的發展進程中保持健康有序的發展事態將具有極其顯著的負面影響。只有相關職業院校合理的根據本校學生的學習特征以及相關的個人性格特點方面的內容，做出準確的教學方向定位，才能更好的避免我國職業院校在人力資源管理專業教學的實踐過程之中走上傳統落后的人事管理的教學道路。所培養出來的人力資源管理專業的學生，在未來走向社會的就業過程之中，才能更好的適應社會發展的需求，達到用人單位對相關人力資源管理專業從業工作水平上的要求。在科學合理專業定位的指導依據下，配合完善的教學培訓設施、明確的目標以及結構合理的課程教學體系，才能夠更好的提升職業院校在人力資源管理專業相關課程內容上的教學水平[1]。
二、有效提高職業院校人力資源管理專業實踐教學水平的措施
1、建立科學合理的專業定位
隨著社會經濟、文化以及科學信息技術的不斷發展，我國職業院校為更好的適應社會新時期發展階段的步伐，越來越多的選擇開設和建立有關人力資源管理專業方面相關內容的教學課程。人力資源管理專業是在不斷順應社會發展趨勢的情況下從原本傳統的高校工商管理的專業中抽離而出，經過多年的教學探索和研究逐漸獨立而形成的一門專業學科。人力資源管理專業的設立和形成，在另一方面也體現出在我國現今社會的發展階段，有關人力資源相關方面管理工作的工作崗位以及相關從業人員在人力資源管理相關專業知識的掌握和綜合應用的水平等方面，已經在一個企業或者用人單位中占據著舉足輕重的地位，發揮著越來越重要的作用。只有相關職業院校在開設人力資源管理相關專業課程的實踐教學的過程之中建立更加科學合理的專業方向定位，才能讓所培養出的人力資源管理方面的專業人才更好的適應社會發展的需要。通過人員招聘、人員工作績效管理、現代化工作流程分析等一系列與專業定位相配套的授課內容，為社會培養和輸送能夠更好的適應新時期人力資源管理工作的綜合應用型人才。
2、構建高質量、科學化課程體系
在我國現今社會的發展階段，職業院校在有關人力資源管理專業的建設開辦以及教學實踐上都仍處于并將長期處于不斷探索、改進和完善的初期階段。大部分職業院校在對人力資源管理工作的開設和教學實踐的過程之中，會選擇參照本科院校之中有關人力資源管理專業的教學模式和教學方法。在對于本校人力資源管理專業課程體系的構建水平上還有待提升。在我國各大職業院校建設和構建人力資源相關專業課程的課程體系時，必須站在整體宏觀的角度，在有效掌握和理解本校學生的個人特征以及一定的學習特點的基礎上構建科學化、高質量的課程實踐教學體系，在相關人力資源管理專業的主修課程內容安排方面的設計上，以大量的實踐課程調查為基本參照依據，努力構建全新完善的人才培養機制。只有這樣，我國職業院校在對人力資源管理專業學生的教學實踐上，才能夠更好的適應社會時展的需要，為社會培養大量實踐操作能力較強的應用型人力資源管理專業人才。
3、拓寬教學培訓途徑、改善教學實踐
不同于本科院校在有關人力資源管理上的實踐教學方式，在職業院校中開設有關人力資源管理方面內容的教學課程，應該在有效兼顧學生對于人力資源相關專業理論知識的學習的基礎之上，更加有效的注重學生在人力資源管理相關專業知識的實踐培訓教學的學習成果。建立和完善與職業院校人力資源管理專業相配套的培訓教學設施、有效改善教師的教學方式，讓相關授課教師的教學實踐活動更多的注重學生在相關人力資源專業知識的實際應用方面能力的培養和提升上。更加靈活的教學方式和更加注重實踐培訓教學的教學理念，將對于職業院校所開設的人力資源管理課程實現為社會培養和輸送更多能夠更好的適應社會發展需要的新型綜合應用型人才的教學目標，提供巨大的促進作用。
三、職業院校人力資源管理專業實踐教學研究的重要性
隨著我國經濟、文化以及科學信息技術水平的不斷進步和發展，我國社會對于人力資源管理崗位的需求內容和對相關應聘人才的要求水平也在不斷發生著變化。在我國現今社會的發展階段，全國范圍內的各大職業院校，為了更好的適應時代社會發展進步的潮流，紛紛選擇在本校內開設有關人力資源管理專業相關方面的課程。但由于我國各大職業院校在有關人力資源管理專業相關課程內容的開設上，辦學經驗較為薄弱，辦學模式大多時候選擇直接參照本科院校在人力資源管理專業的教學方式，不能更好的發揮職業院校的教學特點。只有對相關教學活動做出有效的實踐教學研究，才能及時發現問題，最終促進教學質量的有效提升[2]。
四、結論
總而言之。在我國現今時期的發展階段，全國范圍內的各大職業院校開設人力資源管理專業的教學實踐活動仍舊并將長期處于不斷探索和尋求有效教學途徑的初期階段。有關人力資源管理專業實踐教學的探究是一項需要長期堅持并不斷探索和創新的工作環節。只有職業院校有效的掌握好對人力資源管理專業學生正確的實踐教學方式，才能夠更好的為社會培養適應時展需要的綜合應用型人才。
作者:吳欣欣 單位:洛陽科技職業學院
摘要：本文主要對目前高校人力資源管理實踐教學中存在的問題、以及如何解決這些問題，采取何種辦法可以改變教學現狀等方面做了一個簡單的分析，希望可以對實踐教學起到一定的幫助作用。
關鍵詞：人力資源; 實踐 ;教學
一、引言
在我國，人力資源管理專業有了較快的發展，而實踐教學則成為了人力資源專業授課中必不可少的一項重要內容，但是目前實踐教學環節比較薄弱，課堂講述的知識理論性強，而實踐性差，如何才能有效的提升實踐教學的效果，是每一個高校所面臨的難題。
二、高校人力資源管理實踐教學存在的問題
1.教學理念落后。目前，大多數的高校都設置了人力資源專這門專業，招收大量的學生，在經歷了22年的發展歷程，人力資源專業逐漸被高校所重視，但是還有很多的缺陷，教學中普遍使用的是傳統的教學方式，實踐教學理念被有被廣泛的運用到課程學習中。高校在選擇講師的時候，只重視他們的學歷和學術水平，卻忽視了根本的考察因素，那就是應聘者在企業的工作經歷。有的老師可能是碩士或者博士畢業之后，就直接來大學應聘，毫無實習經驗，在授課過程中，指導學生會顯得功底不足。在對老師的業績進行評價時，主要也是對學術水平、授課水平進行衡量，而不去考慮實踐教學的因素，因為產生了重理論、輕實踐的教學評價體系。
2.課程開設缺乏重點。目前人力資源管理的專業課程涵蓋了大部分的內容，體系相當的全面。但是這些課程全部是按照管理的流程和學科體系所設置的，沒有根據企業的人才培養計劃去設置課程，簡單的說，就是沒有從企業的需求去開課，課程全面但是缺乏重點，理論知識豐富，但是實際操作很少。尤其是關于教材的內容，在高校內也產生了爭議，大多數的老師對教材的內容不太滿意，理論性知識過多，而企業的真實案例講解部分卻很少，導致教學缺乏特色，脫離實際，原創性比較差。
3.實踐教學方法欠佳。目前，人力資源管理專業實踐教學的方法比較單一，大多數的老師青睞案例教學法，分析企業成功和失敗的案例，從而得出相關的管理經驗，這種實踐教學方法被老師廣泛的應用。其他的教學方法，比如學生參與課程的設計、項目的研究、實習等方式運用的卻很少。案例分析法有一定的好處，但是它不夠全面，教材中的案例大多都是從圖書、論文里面篩選出來的，案例更新的速度比較慢，有的時候一個案例有可能重復出現在幾本教材中，案例比較陳舊，根據市場調研、項目研究出來的案例卻很少出現在教材中，缺乏原創性，有的老師在講解案例時，缺乏真實的體驗，理論性知識多，對案例的分析不到位。所以說，老師在授課時，應該嘗試更多的實踐教學方法，將更多的方法運用起來，才可以產生最佳的教學效果。
4.基礎設施的配置有待提升。人力資源管理的實踐教學基礎設施主要包括：ERP沙盤模擬實驗室，校外的實習基地等等。但是目前很多的高校實驗室的配置相對的落后，只有電腦、少量的模擬軟件等等。有些校領導缺乏對人力資源實驗室的重視，把經歷都投入到了計算機等相關的專業，覺得人力資源專業不需要太多的實驗室，有一個就夠了，建設的必要性不大。從而導致了基礎設施落后，資金投入嚴重不足，實驗室的在教學中的作用發揮不大。
三、完善高校人力資源管理專業實踐教學模式的對策
1.積極強化師資隊伍的建設。首先要不斷的完善教師的實踐操作技能，要不斷的與企業進行合作，把企業看做成培養實踐性教師的工廠。比如每隔1年，就可以派一些教師利用暑假的時間去企業學習，工作。比如河南工業大學每年都會派十多名老師去企業實習，去鍛煉，實習回來后的老師在教學方面明顯提升了許多。除了企業實習這個方法，還有項目研究的方法，老師可以與企業之間開展橫向課題，帶領學生去做項目，讓學生在做項目的過程中積累到更多的經驗。教師還可以去多參加一些由企業管理者、實戰專家領導的培訓班，多去聽取一些企業管理的實踐經驗。其次校方要挖掘一些校外的師資力量，比如聘用企業具有人力資源相關工作經驗的管理者來校內當教師，或者以兼職的形式出任教師，又或者邀請實踐專家、企業管理者來校內開展專家講座，從而豐富和強化人力資源專業的師資隊伍。
2.嘗試并推廣新的教學方法。人力資源管理的實踐教學不能僅僅依賴案例教學法，應該嘗試新的教學方法，有效的將幾種實踐教學的方法結合，利用各種方法的長處，豐富教學的形式，進一步完善已經慣用的教學方法。比如案例教學就必須要做到及時的更新，加強案例的原創性和實效性，老師學會將課題研究的最新結果和市場調研的真實數據運用到案例的講解中，避免使用重復的案例和年代比較久的案例。另外還可以增加情景模擬、角色扮演、實驗室實踐教學等等，合理的利用資源，將實踐教學的效果達到最優化。
3.完善人力資源管理實驗室。首先要做好軟件測評的工作，豐富軟件的內容。因為在員工職業規劃、員工招聘、員工培訓、員工薪酬管理、員工績效管理等方面都會運用到軟件模塊的設計。所以實驗室要做好軟件模塊的建設工作，學生要學會利用測評工具對員工的績效、素質等方面進行測評，學會分析測評的結果。其次還要加強實驗室的管理，在管理方面主要出現的問題就是指導老師安排，是由專業的實驗室老師安排各個年級的學生進行學習，還是由授課老師就所教的模塊帶領班級學生來學習，這是實驗室管理普遍存在的問題，所以筆者認為此項工作應該由任課老師來做，老師應該既能傳授知識，又能帶領學生進行實踐操作，這樣可以培養老師的技能，還能節省大量的時間，迅速了解到學生在學習中的問題。
四、結語
綜上所述，要想加強對人力資源管理專業實踐教學的改革，就必須加大對基礎設施的建設、打造一支師資力量強隊的隊伍，嘗試并推廣新的教學方法，這樣激發學生的學習熱情，增強他們的專業和特長，為以后步入社會打下堅實的基礎。
作者:肖雨晨 單位:中國礦業大學銀川學院管理與經濟系
摘要：在新的歷史時期，我國高校人力資源管理專業面臨著教育教學手段不合理；師資力量建設不足；課程內容設置不合理等諸多問題和挑戰，本文在綜分析的基礎上提出了一些針對性的建議如創新教育教學手段；加強師資力量建設以及完善課程內容設置等，以期推動我國高校人力資源專業的進一步發展和提升。
關鍵詞：人力資源管理；專業設置；師資力量
隨著我國知識經濟的不斷發展，企業之間的競爭日益表現為人才的競爭，人力資源逐步成為企業核心競爭力的重要組成部分。而隨著人力資源在市場競爭中地位的提升，對相關方面專業人才的市場需求日益增加。相關專業人才的教育培養也成為當前各大高校所熱衷的學科建設方向，高校的人力資源管理專業越來越受到大學生的追捧。雖然人力資源管理專業作為舶來品在國內起步時間較晚，但經過了近三十年的發展，其學科建設也取得了一定成就。在專業設置數量上，人力資源管理專業幾乎涵蓋了各大普通高等院校以及職業院校，專業規模史無前例；在學術研究上，由以往參照國外研究為主轉為國內自主研究為主的學術氛圍逐步形成，符合中國國情的人力資源管理學術系統逐步建立完善；在專業課程設置上，課程內容和種類不斷擴充，知識結構體系不斷完善，教育教學的手段模式也在不斷的更新?？傊谛碌臍v史時期我國高校人力資源管理專業取得了較為顯著的發展與進步，當然，我們在看到成績的同時，也應充分認識到我國高校人力資源管理專業的學科發展所面臨的問題以及不足，現就其中存在的幾點問題做如下論述。
一、我國高校人力資源管理專業所面臨的問題
（一）教育教學手段不合理。人力資源管理專業作為一項就業指向性極強的專業，其對學生的操作實踐能力的要較高，而當前我國高校人力資源管理專業的教育教學模式與其他專業并無太大差異，仍舊沿用著傳統的課堂授課的教育教學模式。這種“填鴨式”的教育教學模式，使學生成為教學的客體，其學習的主動性和積極性被降低。過多的注重對學生基礎理論知識的傳授，而忽視了其實踐操作能力的培養，由此培養出的專業人才往往表現出高分低能的狀況，直接降低了人力資源管理專業的社會效果。同時，傳統的考試模式進一步鞏固了“填鴨式”教學的主導地位。因為期末考試內容的設置大多來源于書本知識，死記硬背自然而然地成為了學生順利通過考試的法寶，由此進一步弱化了實踐操作在人力資源管理專業教學中的重要性。教育教學手段的不合理，已經成為限制人力資源管理專業進一步發展提升的重要因素。
（二）師資力量建設不足。當前我國高等院校尤其是職業院校的人力資源管理專業的師資力量較為薄弱。很多人力資源管理專業的教師難以勝任教學任務，有些年輕教師剛剛畢業便加入教師隊伍，人生閱歷不夠，不具備人力資源管理的社會經驗，進而難以將教學內容與實際操作相結合；有些人力資源管理專業的教師專業水平較低，一些老教師學歷多為本科，其知識結構和教學理念難以應對新形勢下對人力資源管理的要求，即便是有些高學歷的人力資源管理教師也往往會選擇去教授MBA等高層次的學科，由此將人力資源管理專業置于一個較為尷尬的境地；教師隊伍繼續教育力度不夠，很多教師一旦踏入工作崗位，便喪失了積極進取的熱情和信心，在忙于教學任務的同時疏忽了自身學歷水平和知識儲備的進一步提升。由此，造成教師隊伍發展滯后，難以準確的把握專業領域內的學科發展動向，這給自己的教育教學也帶來了諸多不便。
（三）課程內容設置不合理。人力資源管理專業設置并非是為了培養傳統的人事管理職能的行政事業型管理人才，面對新的歷史時期，其所培養的人才應是一專多能的復合型人才。而當前我國高校人力資源專業設置趨同于“職能模式”和“事業模式”，在這兩種模式下的課程設置強調對專業技能和職能管理的基本方法的傳授，由此所培養出的人才也多為職能管理人才和事務性管理人才。另外，人力資源管理課程內容設置缺乏人文關懷，思維觀念陳舊落后。一些課程內容的設置仍秉承著將人力作為一種工具而非主體的思維觀念，缺乏起碼的人文關懷。事務性課程設置遠遠的高于觀念性課程的設置，而這種過多的注重對學生管理技能的培養，忽視了對其價值觀念、意識形態等方面的培養，進一步降低了人力資源管理學科的人文色彩。上述問題的出現誘發因素是多方面的，為此我們應審時度勢，放眼我國整個經濟社會發展的大環境，理性科學的探尋人力資源專業學科發展的運作機理，發現規律解決問題?，F就當前我國高校人力資源管理專業所出現的問題，提出以下幾點改進措施。
二、高校人力資源管理專業存在問題的改進措施
（一）創新教育教學手段。在進行人力資源專業課程教授的過程中，教師應根據課程內容以及學生的特點，適時的調整教學方法，減少純粹理論知識講授的比重，適當地增加模擬練習的內容和比重，增強學生的實踐操作能力。通過實驗模擬訓練、人力資源論壇以及模擬招聘會等教學形式，增強學生對人力資源管理的感性認識，從而更好的掌握人力資源管理的專業知識。同時，將課堂延伸至學生的業余時間，鼓勵學生在假期或課余時間走出校園，走進企業，積極參加社會實習，通過自身的切身感悟來掌握人力資源的技能和方法。學校要加強與社會企業之間的溝通和聯系，指定一些知名企業作為人力資源管理專業學生的定點實習單位，推進實習與授課之間的銜接程度，實現二者的有機結合?？蓪W生在實習單位的表現納入到專業課程考核成績當中，以此提高學生學習的積極性。
（二）加強師資隊伍建設。一支高素質的師資隊伍是我國高校人力資源管理專業學科發展的關鍵因素，為此，各高校應著力加強師資力量建設。完善師資結構，打造一支高層次的專業領軍人物，引進一些國內外知名的專家學者到校任職或兼職，提升人力資源管理的科研水平；加強學校與企業之間的聯系，選配一些年輕的骨干教師走進企業，增加其實務操作的經驗。邀請社會知名企業的人力資源管理部門負責人走進校園，開展講座、宣講會、交流會等形式多樣的交流活動，以擴充老師的知識結構和學術視野；加強對教師隊伍的繼續教育，選拔一些骨干教師到國內外知名高校進修學習，提升其學歷水平和專業素質。定期舉辦相關的培訓班，緊跟學術前沿問題，及時更新老師的人力資源管理知識，努力做到與時俱進；建立健全教師激勵機制，鼓勵教師創新教學的方式方法，通過各種獎勵機制，充分調動教師工作的積極性和主動性。
（三）完善課程內容設置。在人力資源管理專業課程設置上擺脫以往“事業模式”和“職能模式”的束縛，著力打造“整合模式”的課程設置。著眼于綜合性人才的教育培養，制定人才整體性能力培養方案。以培養高層次管理者的管理理念為立足點，著重培養學生的經營環節分析能力，核心問題的識別能力、宏觀戰略目標的制定能力以及對發展方向的把握能力等高層次的管理能力；加強學科的人文氣息，注意與哲學、文學、社會學、心理學等社科類學科之間的銜接。增加觀念課程的比重，減少事務性課程的比重，以增強學生的人文關懷；淡化專業意識，增強適應能力。在市場經濟的沖擊下，人才市場的競爭程度日益激烈。面對這一新形勢，我國高校的人才培養模式也面臨著重新整合的時代要求。為此，人力資源專業課程的設置應以素質教育為核心，強化基礎，淡化專業，通過對學生綜合素質的提升來增強其就業競爭力和社會適應能力。
作者:王豪杰 單位:鄭州大學體育學院
1實踐教學對人力資源管理專業的重要性
人力資源管理專業是高校普遍開設的專業，主要學習企業人力資源規劃、員工招聘與選拔、績效管理、薪酬福利管理、人力資源培訓與開發、企業文化建設以及勞動關系協調等方面的知識。高職院校以培養實踐型、應用型人才為突出特征，將職業技能培養作為辦學指導思想，所以高職院校應尤為注重實踐教學。實踐教學使學生在加深理論知識理解的同時獲得實踐技能，從而提高職業能力和素養。實踐教學的好壞直接關系到人才培養的質量以及學生的就業狀況。
2人力資源管理專業實踐教學中存在的問題
2.1對實踐教學不夠重視
受傳統教育觀念的影響，許多高職院校人力資源管理專業的課程設置缺乏必要的調研，大多是對本科專業課程體系進行相應的刪改。教學安排上仍然以理論教學為主，實踐教學為輔，在教學方法上多采用以教師為主導的方式，針對專業核心課程設置的實踐教學環節不能形成與學校自身定位相符的實踐教學體系，不能滿足培養學生職業勝任能力的要求，從而導致學校人才培養與社會需求脫節的現象。
2.2教師缺乏實踐能力
培養高素質高職能人才，不僅要求教師具備扎實的專業理論知識，而且要求其具備企業管理的實踐經歷。高職院校教師大多是高校研究生畢業，從學校畢業就走進學校進行知識的傳授，缺乏在企業工作和鍛煉的實踐經驗，課堂上只能進行枯燥的理論教學，難以激發學生學習的興趣，不能指導學生開展崗位技能訓練，造成教學與實踐脫節，在學生動手能力和專業技能培養方面顯得力不從心。培養的學生知識的掌握局限于書本，難以實現應用型人才培養的目標，無法在畢業之后快速適應工作崗位的需要。
2.3校內外實踐教學條件缺乏
校內實驗室和校外實訓基地建設可以為實踐教學創造良好的條件，為學生提供理論聯系實踐的機會，從而增強學生的綜合能力。目前很多學校由于資金投入有限以及對于文科專業不夠忽視，無法配備專業實驗實訓條件，致使人力資源管理專業學生不能在學校里學習到未來工作所必須使用的專業軟件，以致學生畢業后難以快速進入實際工作狀態。校外實踐教學基地能夠讓學生深入經營管理實際，切身體驗人力資源管理工作實踐，培養學生的專業技能和創新能力。然而很多學校和校外實習基地由于缺乏共同的利益點或者合作激勵機制不健全等原因，不能為學生提供很好的實踐機會，合作僅僅停留在表層，難以達到預期的目標和效果。
3改革思路
3.1構建全面的實踐教學體系
高職院校以培養高素質高技能人才為目標，在人力資源管理專業的教學上應該突出實踐教學環節，因此構建高職院校人力資源管理專業實踐教學體系應當重新定位人才培養目標，從社會對人力資源管理專業的需求出發，構建完整的專業實踐教學體系。具體包括以下幾個環節：一是課內實驗教學，主要針對專業課程的具體項目，安排不同的實踐教學課時，通過案例分析、情景模擬、小組討論、角色扮演等實踐教學形式的運用，達到基本技能提高的目的。二是課外實習，主要指的是頂崗實習、畢業實習和畢業論文，頂崗實習是學生在合作企業進行實踐鍛煉，對于鞏固學生課堂所學、增強實際工作能力、縮短崗位適應期、提升職業素質具有重要意義，畢業實習和畢業論文是學生參與社會實踐并由此更好地實現與工作崗位的銜接，是檢驗學生學習成果的有效途徑。
3.2加強雙師型教師隊伍建設，提高教師專業實踐技能
雙師型師資隊伍建設對于專業實踐教學來說是前提條件，也是重要保證，教師實踐經驗缺乏的問題必然影響高校實踐教學水平。一方面要多渠道培養現有教師的實踐能力，專業教師應關注專業發展動態，加強專業實務訓練，豐富自己的實踐經驗，以提高綜合實踐的能力。通過鼓勵專業教師利用寒暑假時間到企業頂崗鍛煉來了解社會對人力資源管理專業人才的任職要求，不斷充實自己的知識和技能，確保自己所教內容與社會需求同步，同時專業教師應該加強與企業的聯系，積極地與企業開展橫向課題合作研究，強化自身專業能力。另一方面要加強企業兼職教師隊伍建設，聘請有豐富人力資源管理經驗的企業專家作為課內實驗、校外實習的指導教師，提升實踐教學的整體師資實力。
3.3加強實踐教學保障體系
校內實驗室和校外實訓基地是實踐教學的重要場所，也是拓展學生專業技能和培養學生職業能力的有效平臺，因此高職院校應重視校內實驗室建設，及時進行專業軟件和設備采購，加強實踐教學管理制度建設，確保各項實踐教學措施順利實施。加強校企之間、校際之間的合作與交流，推進利益共同體建設，形成企業和學校互惠互利的良好合作關系，建立穩定的校外實訓基地，有效地補充課堂教學，拓展學生實習渠道，提高學生的實踐技能。
作者:張浩 單位:嘉興職業技術學院
任務驅動教學法作為一種全新的互動式教學模式，已經被廣泛應用于各個學科專業的教學中。任務驅動教學法在人力資源專業教學中的應用，可以最大限度發揮人力資源專業講求實踐和應用的特色。同時，在實際應用中，任務驅動教學由于教師的引導不當而暴露出的一些問題值得教育工作者重視。
一、任務驅動教學法概述
建構主義理論是任務驅動教學法的理論基礎，任務驅動教學則是建構主義理論的實際應用。建構主義者認為，學習是一種主動構建過程而非被動的刺激反應模式的建立。讓?皮亞杰（JeanPiaget）和維果斯基（LevSemenovichVygotsky）提出的智力發展理論是現代建構主義的核心。建構主義者認為知識不是取自教師的教，而是學生在真實的情景或教師創設的問題中，充分利用已有資源相互協作。在具體的任務中，引導學生積極探索，在規定時間內完成學習活動，因而，任務驅動教學是一種提升學生理論學習和實踐操作能力的教學方法。
二、人力資源專業的特點
人力資源是一門綜合性學科，主要包括社會學、經濟學、心理學及人力資源管理學等基本知識，側重于企業人力資源管理中規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞務關系等六大板塊的實踐，理論結合實際，旨在培養人力資源方面的專業人才。人力資源也是一門應用性學科，具有很強的實踐性，是企業發展最重要的戰略資源。不僅要有專業的操作技巧，還要有思維分析能力，能發現問題、解決問題，能進行戰略分析，更好地為企業服務，還要具有很強的人際交往能力，人力資源很多工作的完成都是借助交往實現的，交往對象很多，比如領導、下屬、客戶、應聘者等。
三、任務驅動教學法在人力資源專業教學中的應用
（一）任務的設計
任務設計的成功與否直接關系到教學質量的好壞。任務的設計要盡量與現實情況相同或相似，某些企業真實的案例可以激發學生的想象力，根據已有的知識和經驗來學習新知識，提升學生的能力。任務設計要有明確的層次性，以應對不同基礎學生的要求，堅持循序漸進的原則。同時，任務設計不能過于枯燥，要遵循創新性的原則。
（二）任務的開展
在創設具體情境時，以人物為中心，給學生一個迫切需要解決的實際問題。以文中“為蘇泊爾招聘人力資源總監”為例，對學生進行分組并制定具體任務，如第一組負責招聘渠道的種類及如何選擇適當的招聘方法，第二組負責招聘程序、招聘方案主要內容的解答，第三組則負責招聘廣告的編寫方法和技巧問題等。這一過程可以使學生主動激活原有知識和經驗，自主探索、分析并解決當前問題，以此來構建知識。
（三）任務的執行
教師只需為學生提供相關線索，如蘇泊爾人力資源總監的日常工作視頻等，讓學生查找資料獲取有用信息，倡導學生自主學習、協作學習，同學之間討論交流，取長補短，不同觀點的碰撞與互補，可以加深對整個任務解決的印象。教師雖不直接參與學生任務的執行，但可隨時解答學生的疑問，并給學生營造良好的學習環境，使任務順利、高效地執行。
（四）任務的評價
任務評價從兩方面展開：一是對學生完成任務的情況進行評價，二是對學生自主學習能力的評價?？砂褜W生搜集招聘渠道的種類及如何選擇適當的招聘方法、程序、方案、廣告的編寫方法和技巧等，以及學生的參與積極性與取得的成效納入考核范圍，以督促學生養成自主學習的習慣。
四、任務驅動法應用于人力資源教學需注意的問題
任務驅動教學法改變了傳統教學中“老師教，學生學”的模式，取得了相當可觀的效果。學生的主體地位得以落實，提高了學習興趣，培養了獨立自主探索、解決問題的能力，師生間的互動交流機會增多。但仍有一些問題：任務的設計上，要把握人力資源專業的特點，注重其應用性和實踐性，提高學生具體應用知識的能力；要注意任務層次的劃分，把握好學生的個體化差異；任務的完成過程中，注意教學進度的把握；注重評價階段的科學性和客觀公正。
五、結語
任務驅動教學法打破了傳統的教學模式，學生的學習積極性相應提高，增強了學生自主探索與分析、解決問題的能力及團隊協作能力等。雖然任務驅動教學法在人力資源專業教學中仍有若干問題需要進一步改進，但任務驅動法極大地提高了人力資源專業教學的效率，具有很大的應用價值。
作者:師圣媛 單位:?？诮洕鷮W院
一、人力資源管理專業人才培養面臨的形勢與改革的目標
（一）宏觀就業形勢使人力資源管理專業人才培養面臨巨大的競爭壓力
目前，大學生就業形勢不容樂觀，就業壓力持續加大，畢業生技能與崗位需求不相適應、勞動力供給與企業用工需求不相匹配的結構性矛盾越來越突出。這些矛盾，具體表現在兩個方面。其一，大學畢業生總量供大于求。2013年全國普通高校畢業生人數達到699萬，2014年畢業生人數達727萬，被稱為“史上最難就業季”。2015年畢業生人數為749萬，加上2014年尚未就業的大學生，2015年大學生的就業形勢仍難好轉。其二，市場對大學生就業提出了新的挑戰和要求。隨著我國經濟的快速發展和產業結構的不斷升級，勞動力市場對勞動者素質提出了更高的要求，需要勞動者有創造力、有一技之長。國家也高度重視大學生的就業工作，以幫助大學生更好的就業，讓大學生們找到適合自己的工作，提升大學生的就業質量已變得越來越重要。
（二）人力資源管理專業人才培養不適應企業的要求
在知識經濟時代，企業都非常注重核心競爭力的培育，而核心競爭力總是以核心員工為依托的，因此，現代企業對人才的需求與管理就顯得格外重要。過去，我國企業對人力資源的管理大多憑經驗、靠感覺，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對人才的吸引、甄別、培訓、考評、激勵、職業生涯規劃等，需要更加縝密、科學、規范的專業人才來進行操作。因此，企業對專業的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個不爭的事實是，我國目前高等學校人力資源管理專業畢業生就業情況并不理想，能夠在企業找到合適的、專業對口工作的學生并不多，整體上的就業質量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養的畢業生達不到企業的用人標準，滿足不了企業的實際需求。
（三）人力資源管理專業人才培養存在的主要問題
目前，高校人力資源管理專業普遍存在、具有共性的問題是：一是在人才培養方案設計方面，過分注重專業知識培養的系統性、理論性、完備性，忽視了對技能與勝任能力的培養要求；二是在專業教學方法上，大多以傳統的講授法教學為主，表現為教師向學生單方面進行知識灌輸，缺乏師生之間的信息互動，缺乏學生的模擬訓練和情境體驗；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實戰經驗的操作型教師。以上問題導致高校畢業生表面上看，似乎學習了很多“專業”知識，但那些知識只是存在于特定的“理想”狀態，當畢業生真正接觸工作現實的時候，往往會感到理想與現實差距太大，因而出現手足無措、不能馬上勝任HR工作崗位的現象。
（四）人力資源管理專業教學改革的目標
人力資源管理專業教學改革的目標：通過人才培養方案設計、課堂教育教學方法更新、雙師型教師隊伍建設、實習實踐環節設置等貫穿人才培養過程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業學生不僅要熟悉和掌握人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系處理、職業生涯規劃等幾個模塊的理論內容，同時要熟練掌握各模塊對應的操作方法，提高學生未來從事人力資源管理工作的勝任能力。
二、人力資源管理專業教學改革的具體措施
（一）基于實踐能力培養的實踐課程體系改革
1.增設人力資源市場參觀實踐課程。人才市場是人力資源管理專業最佳的實習實踐場所，在這里學生可以看到真實的專業實踐與應用。因此，人力資源管理專業學生在四年的學習生涯中至少應有兩次深入參觀考察人力資源市場的經歷，并把它列入假期實踐的范疇，給予相應的學分。參觀考察人力資源市場，試圖達到目的有兩個。第一，讓學生了解目前就業形勢，調查人力資源管理專業人才需求狀況，明確自己的職業生涯規劃。高校大一大二學生一部分還比較迷茫，不知道本專業畢業后能做什么工作，也有一部分同學認為好不容易考上大學應該休息一下，放松了對自己的要求。參觀人才市場可以讓同學們真切的感受到就業壓力，重新調整坐標，合理規劃自己的大學生活。第二，現場觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業用人的第一步。通過參觀人才交流市場，學生可以學習企業方如何設計招聘問題，面試應注意的技巧等，這種觀摩比傳統教學更直觀、沖擊力更強。第三，了解與人力資源管理專業相關的崗位要求。促進學生思考企業對招聘崗位的要求是什么，要勝任這個崗位需要具備的能力、素質分別是什么。只有抓住企業的需求，專業課程學習才更有針對性。這種觀摩實習往往使同學們產生強烈的危機感和緊迫感，增強他們學習的動力。
2.增設人力資源管理專題實務模擬課。專題實務模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓、績效管理、薪酬設計、勞動關系等模塊，由教師按照教學目標要求，根據教學內容特點，設置一些管理任務、場景，組織學生積極參與模擬體驗。讓學生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務，在身臨其境中體驗所學的知識，增加經驗，提高相關技能。比如，“招聘模擬”這個環節，主要引導學生通過組織、參與、評價招聘面試過程，使學生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應聘的基本技巧。具體過程是：將學生分成特定的幾個小組，扮演不同的角色。第一組是求職者，保證每個企業有幾名應聘者，準備回答用人單位提出的面試問題。第二組是招聘方，負責招聘廣告、職位的設計、考核表格的制作和面試問題的設計。第三組是點評嘉賓。由同學與任課教師一起按照成績評定標準，為每個小組同學的表現進行打分并對每一個環節的優缺點進行點評，最后給出考核成績。再比如，培訓模擬環節。通過模擬培訓方案，讓同學們了解整個培訓活動流程，把握關鍵點，掌握演講培訓的技巧。具體過程是：每組選定一家企業作為模擬對象，根據該企業的實際情況，制定一個有針對性的培訓方案。每組推選一名同學進行其中一門培訓課程的展示，主題自選。然后，請同學和指導老師現場點評每組同學設計的培訓方案以及同學模擬培訓課程的表現，互動交流，給同學們提出建設性的指導意見。
（二）基于實踐能力培養的教學方法改革
1.善用課題展示、團隊討論式教學。人力資源管理專業是一門與現實生活結合非常緊密的學科，如果僅僅采用傳統的“填鴨式”的教學模式組織教學，那么同學們將處于被動的接受知識的角色，會使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學生學習的積極性和創造力。這不僅不利于學生創新精神的提高和學習能力的培養，還很容易引起學生厭學、逃課的心理。因此，任課老師可以結合課程模塊的需要，給學生布置一些相關的課題，如“請調查并評論某企業員工福利制度體系”、“評議某勞動關系糾紛引起的爭議”、“評析某企業的組織結構”等，鼓勵學生以小組為單位進行調研、分析、總結、匯報。在這一過程中，促進學生嘗試運用專業知識去解決企業管理實踐中出現的實際問題。另外，討論式教學法也能夠充分激發學生學習的主動性，讓學生參與到教學活動之中，讓學生在輕松愉悅的氛圍中學到知識，提高自己的語言表達能力、團隊協作能力、創新精神和綜合素質。討論的過程有利于提高學生的獨立思考、分析、解決問題的能力。每組同學通過分工合作，討論和交流，形成最后的匯報材料，用PPT或視頻的形式按組進行展示。通過和同學們的互動，加深學生對人力資源管理理論知識的理解，了解人力資源管理發展的最新態勢，提高實際處理問題的能力。通過分享匯報和競爭合作，也擴大了同學們的知識面，使他們能夠把學習的積極主動性完全發揮出來。
2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學是近年來在人力資源管理專業教學中運用非常廣泛的重要教學方法，它本身是一種貼近現實生活，容易激發學生興趣的教學方式。通常，案例教學要經過事先準備，使用特定的案例并指導學生提前閱讀，組織學生開展討論，形成互動與交流。案例教學要結合一定理論，通過各種信息、知識、經驗、觀點的碰撞來達到啟迪思維的目的。以往的實踐教學證明，哈佛大學商學院或世界五百強的經典案例，雖然代表性強，但與日常生活的聯系不緊密，與同學們產生的共鳴并不多，容易讓學生喪失興趣。中國改革開放三十多年來，不僅經濟建設成就顯著，而且在企業管理方面也涌現出許多生動的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們去挖掘與探討。教師可以把學校、生活以及企業的案例引入課堂，增加案例教學的真實性與體驗性。在案例討論的過程中，促使同學們積極思考。通過大家的討論和總結，把案例中的道理揭示出來。
3.善用情境模擬方法。情境模擬教學法是教師根據教學內容，有針對性的設計人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學生進行角色扮演，演繹“情境”的發生、發展過程，使學生在高度仿真的情境中獲取知識和提高能力的教學方法。這種教學方法操作性、趣味性強，注重實效性，實現了理論與實踐的對接。高校人力資源管理的教學過程，也適合運用這種教學方法。情境模擬教學主要通過模擬的方法設計出學習、生活、工作等活動中可能面對的場景，并組織學生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。情境模擬教學能夠讓學生充當管理者，綜合運用所學的知識解決面對的模擬情境，提升學生的應變能力和綜合素質。在素質測評模塊，我們可以給學生設計一個場景：如果你是一名實習生，周末在博物館加班時突遇大火，該如何處理？通過同學們的思考和回答，考查其相關的能力和素質。
（三）基于實踐能力培養的師資隊伍改革
1.成立HR講師團，促進校企深度合作。校企合作辦學是高等教育改革發展的根本出路和價值取向。高校應堅持走產學研結合、校企合作的發展道路，不斷推進校企合作的廣度和深度。對于人力資源管理專業來說，依托企業人事經理協會成立HR講師團，可以加強院校與企業之間的溝通合作，實現資源共享和“雙贏”局面。第一，除了定期邀請人事經理來校做專題講座，還可以建立利益補償機制，對參與校企合作教育的企業，根據合作深度和教育實效，按一定比例減免企業的稅收，或擴大其社會影響力，增強企業與學校合作的積極性。第二，積極建立學校、企業和行業協會的多種合作。讓企業的人事經理參與到人力資源管理實踐教學的環節開發體系，共同編寫教材、設計課程，輔導學生畢業論文。第三，院校與企業共同合作，讓企業與學校的人才流動起來，鼓勵專業老師兼職、掛職、交流、培訓，加速知識結構、技能的更新。第四，建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導實踐，就需要創造各種實習實踐的機會讓同學們去體驗和感悟，熟悉人力資源管理在企業中的運作流程。
2.成立校友分享會，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業的畢業生中不乏有在各個行業和領域已經成為骨干和精英，通過校友分享會，一方面可以讓優秀的校友分享自己的職場心得，分析專業發展的最新態勢；另一方面，可以拉近與在校學生的距離，有親切感和說服力，能夠幫助同學們樹立未來職業發展的目標。同時，往屆大學畢業生就業創業發展情況，也影響著未來人力資源管理專業的教學理念和課程設置。分享會結束后，同學們還可以圍繞專業問題、就業、面試技巧等問題向校友展開提問。通過優秀校友的經歷，能夠讓大學生明白如何提升自己的職業素質。為了更好的整合資源，發揮校友分享會的作用，可以從兩個方面入手。第一，積極做好校友會會員發展工作，在現有通訊錄的基礎上，繼續進行校友資料的搜集、整理，完善校友數據庫，不斷壯大校友會隊伍，為今后開展校友工作打下基礎，進一步增強校友會的發展后勁。第二，校友會不是法定的組織，要為大學生、校友提供有價值的活動，才能讓該項活動持續進行，這就需要設定主題、長遠規劃。為此，可以通過開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動，進一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔彼此的艱辛與困苦，不斷增強校友的認同感、向心力和凝聚力，為大學生的成長提供更多的幫助。
3.以“雙師型”為目標，提高校內師資隊伍的綜合素質。師資力量是實踐教學改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業的教師多數是碩博畢業直接任教，缺乏專業工作經歷，理論知識扎實，但實踐經驗匱乏，與企業的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學等專業轉過來，在人力資源管理理論基礎和實務操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業“雙師型”教師不足、實踐經驗缺乏，直接影響了實踐教學的開展和學生職業技能的培養。所以，學校應出臺相關政策，鼓勵推薦教師到企業掛職，推動教師積極轉換角色，增強實踐經驗，適應應用型人才培養的需要。另外，學校還可積極探討校企共建“雙師型”隊伍制度，吸引更多企業優秀人才加入師資隊伍，成為兼職教師。學校應在促進青年教師去企業鍛煉和引進企業兼職教師方面出臺有效的激勵措施，通過制定一系列相關的制度鼓勵青年教師向“雙師型”教師轉化。所有在崗教師都有必要定期在企業對口崗位學習實踐一次，每人實踐時間不得少于2個月，而且要把此作為硬性規定，嚴格執行。將教師的社會服務能力業績納入職稱評審、聘用和績效考核中，激勵教師與企業互動，同時通過物質和精神激勵引進企業兼職教師，為人力資源管理教學改革提供堅實的師資保障。
（四）基于提升學生自主學習能力的課堂氛圍改革
1.開展拓展性意義探究，提高學生自主學習能力。課堂教學可以引導學生進行拓展性意義學習，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導學生發現學習的興趣，思考內容的科學性，引導學生理論聯系實際，把知識和現實相結合，使學生擁有真正的技能并合理地運用知識去解決全新問題或困難。管理類專業的學生與理工科學生相比缺乏一技之長，僅靠課堂教學無法完成對學生的全面塑造。激烈的就業競爭環境決定了企業對文科生的綜合素質、學習能力和適應能力要求越來越高，只有理論知識顯然很難支撐同學們能力的提升，只有掌握了學習能力，多參加社團活動和實習兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學中，教師要善于引導學生去分析、思考、解決實際問題，探索這個領域的最新動向，提高自主學習的技能。
2.運用遷移理論，培養學生的實踐能力。美國學者布魯納認為，學習的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態度的遷移，是教育過程的核心。遷移的效果是指提高相關類屬學習、并列結合學習的能力。學習遷移理論認為，將原有的信息片段建立起有機的內在聯系，并把它融化在經驗中，使個人經驗產生積淀，就完成了遷移。大學生屬于高認知表征的學習者，教師在課堂中應合理引導，讓同學們掌握學習遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系、員工激勵等各個模塊的內容串聯起來，讓所學的知識融會貫通，去解決企業中的實際問題。一個優秀的人力資源管理從業者，需要具備良好的溝通協調能力、團隊合作能力、分析決策能力、創新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學們把已經掌握的信息組織成一個有內在聯系的整體。
（五）建立基于實踐能力培養的校企合作長效機制
1.發揮企業作用，拓展校企合作層次。目前，許多高校都有與企業合作，提升人才培養質量的意向，但往往停留在簽訂協議的初級階段，流于形式和表面化。各院校建立實習基地以后，真正能起作用的也為數不多。如果雙方能深入合作，是可以實現雙贏的。高校能借助企業資源培養出更符合企業需求的人才，企業通過與高校的合作，可以減輕招聘壓力，獲取所需的人才。所以，高校與企業應根據自身的具體情況，拓展合作的深度:一是學校教師可以為企業提供咨詢、培訓等服務；二是企業為高校提供大學生實習實訓、社會實踐基地；三是企業和高校進行產學研一體化的深層次合作，實現利益共享。另外，在校企合作過程中，往往企業缺乏積極性，只有二者有機結合才能培養出理論和實踐緊密結合的復合型人才。在培養技能型和實用型人才的目標下，高校和企業享有共同責任，我們需要發揮企業的優勢和作用。
2.促進校企合作長期、有效發展。校企合作對學校和企業的發展均可以起到重要的推動作用，對學校而言，有利于解決學生就業，解決教育資源不足問題，提高教學質量；對企業而言，有利于專業人才的培養，解決用工需求。目前，大多數校企合作普遍處在較松散的狀態，沒有計劃性，也很難有實質性的推進。校企合作人才培養模式能否實現良性發展，關鍵在于合作機制是否具有長效性。高校應主動深入行業協會、企業宣傳學校、了解企業，主動調整人才培養方案、課程設置和教學計劃，為企業提供專業性強、符合企業用工需求的人才。企業也應與高校聯系，了解學校辦學過程中的困難，認真思考校企合作雙贏問題，為學生的實踐能力的提升出一份力。政府更應牽線搭橋，鼓勵企業積極承擔起應有的社會責任，積極為地方高校和社會做出應有的貢獻。只有學校、企業、政府的共同努力，才能實現校企的無縫對接，長期合作。
作者:陳瑜 陳俊梁 單位:蘇州科技大學
